人力資源管理分析論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理分析論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理分析論文范文

為實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉型,應采取如下對策:著眼長遠,推進人力資源管理的戰(zhàn)略轉型;汲取國外先進經(jīng)驗,努力實現(xiàn)管理創(chuàng)新;全方位整體提升企業(yè)人力資源管理水平;引入信息技術打造電子化人力資源管理系統(tǒng)。世界經(jīng)濟一體化條件下的國際經(jīng)濟競爭將主要表現(xiàn)為技術競爭,作為科學技術載體的人力資源,必將是一個國家經(jīng)濟增長的依托?，F(xiàn)代管理理論認為企業(yè)的競爭最終必然體現(xiàn)在人才領域的競爭,誰擁有優(yōu)秀的人才,誰就會在未來的競爭中取勝。因此,逐步建立現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理新模式,為企業(yè)界提供智力支持和精神動力,幫助企業(yè)打造一支能夠應對新形勢的企業(yè)員工隊伍,必將成為企業(yè)管理的重中之重。

一、我國目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)綜合分析2006年1月,在中國人民大學勞動人事學院和中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合了《2005年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。報告采取調(diào)查問卷的形式,對不同性質(zhì)如國有、外資、私營和不同發(fā)展階段如創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期等各類企業(yè)的人力資源狀況進行了調(diào)查。報告主要從五個部分對人力資源進行了現(xiàn)狀分析:一是招聘。報告顯示,目前網(wǎng)絡招聘已成為首選渠道,但傳統(tǒng)的線下招聘會也還是較為主流的選擇;同時,社會招聘人員是企業(yè)主要的錄用大軍,而面試是企業(yè)最主要的人員選拔方法。二是制度。目前,國內(nèi)企業(yè)建立并執(zhí)行了勞動合同管理等制度的比例在30%以上,其中私營企業(yè)的人力資源管理制度建設最為不盡人意,遠不及國有和集體企業(yè)。“以人為本”的制度建設目標仍是企業(yè)的努力方向。三是培訓。培訓經(jīng)費的投入大小一定程度上表明了企業(yè)對培訓的重視程度。報告顯示,培訓經(jīng)費占企業(yè)銷售收入1‰以下的企業(yè)有51•8%,占銷售收入1-5‰的企業(yè)有36•5%,占銷售收入5‰以上的企業(yè)有11•6%;60%強的企業(yè)制定了員工培訓計劃,培訓效果對員工績效一般或較好。四是績效。目前,72•1%的企業(yè)普遍實行績效管理,注重績效考核。在實行了績效考核的企業(yè)樣本總體中,有一半以上的企業(yè)是采用定量為主、定性為輔的考核形式,采用完全定量考核的有1/8的企業(yè),僅有4•5%的企業(yè)采用完全定性考核?？己艘詷I(yè)績?yōu)橹?態(tài)度、技能等為輔?？己私Y果主要用于“獎金分配”和“調(diào)薪”兩個方面,其次用于“職務晉升”。五是薪酬。報告顯示,企業(yè)內(nèi)部各類人員固定工資比例不等,技術類較高,銷售類較低,比較符合薪酬的公平性、激勵性要求,體現(xiàn)了不同性質(zhì)崗位之間的職能差異。企業(yè)確定薪酬水平最多的依據(jù)是“根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益”,約占1/3;其次是“沿襲企業(yè)原有的薪酬水平”,再次是“參照薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)”,最少依據(jù)的是“參照主要競爭對手薪酬水平”。報告還對企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員情況等進行了分析。

(二)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1•人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍。實質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理,而不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程,它的核心目標是最大限度地激勵員工,使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源———人力資源得到有效的開發(fā),并服務于企業(yè)增值的目標。因此,凡與調(diào)動員工積極性,并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關的職能,都應包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面,如遠景、戰(zhàn)略,小到微觀操作層面,如招聘技巧、績效測評,其間還有企業(yè)組織、職位設計、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的,只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

2•人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部,對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻。許多企業(yè)認為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置,而生產(chǎn)部門、營銷部門等部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產(chǎn)目標、成本目標、利潤目標,都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤,但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊伍,長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持,更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

3•人力資源管理只是人力資源部門的職責。對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解,是造成這一誤解的原因。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源工作的目的,這不僅包括基層員工,而且包括中級和高級管理層。只要員工存在之處,人力資源管理就應該延伸,整個企業(yè)實際上是一個大人力資源系統(tǒng)。許多跨國公司提倡這樣的觀念,所有部門經(jīng)理都應是人力資源經(jīng)理,因為本論文由整理提供他們對下屬負有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效,沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。以上問題的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。鑒于上述問題,以及隨著全球經(jīng)濟一體化和文化多元化的沖擊,特別是在我國加入世貿(mào)組織之后,企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和自身都發(fā)生著悄無聲息但卻深入持久的變革,如何在這種情境下,保持團隊的戰(zhàn)斗力和凝聚力,都是人力資源管理不容忽視的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。

具體講,主要有以下挑戰(zhàn):一是如何依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求,來設計和開發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),從而使企業(yè)能夠保持長期的競爭優(yōu)勢,獲得企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展。二是人力資源管理如何實現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計劃、業(yè)務模式、財務系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個經(jīng)營管理系統(tǒng)的對接,從而使人力資源管理在操作層面上能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實施和日常運營與管理。三是組織的變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化(如遠程工作,彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn)),人力資源管理如何來適應其帶來的沖擊。四是在知識經(jīng)濟時代成為常態(tài),人力資源管理如何推動企業(yè)的組織與管理變革,以及如何來適應變革中的裁員、人才流動與文化的融合等所帶來的社會命題。五是如何適應組織的扁平化,提升員工自我開發(fā)與自我管理能力。六是如何根據(jù)企業(yè)的競爭要求制定方案,以確保員工具備適應戰(zhàn)略要求的技能、行為、態(tài)度、價值觀、個性和內(nèi)驅力。七是企業(yè)如何來根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進行人員的招聘、遴選和錄用;如何正確處理企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道來設計分層分類的培訓體系,從而有效的支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,并實現(xiàn)對員工有效的組織激勵?如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來設計企業(yè)的績效評價指標體系從而實現(xiàn)個人績效、團隊績效和組織績效之間的聯(lián)動,等等。

二、實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉型,提升企業(yè)的核心競爭力的主要對策

(一)著眼長遠,推進人力資源管理的戰(zhàn)略轉型如上所述,目前企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn),而其發(fā)展趨勢已從輔、事務性的戰(zhàn)術層

面,提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者,而是參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。企業(yè)人力資源管理必須樹立戰(zhàn)略轉型思想,所謂“不謀全局者不足以謀一域”。實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型,企業(yè)人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合起來,從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的角度進行一系列的工作,實現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃管理即戰(zhàn)略性的人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略轉型的途徑主要有兩種:一是內(nèi)部改革轉型。一方面通過企業(yè)流程再造,組織結構調(diào)整,突出人力資源管理部門戰(zhàn)略地位,把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密結合,進行戰(zhàn)略性的人力資源管理。另一方面通過對企業(yè)人力資源管理人員培訓,提高其業(yè)務素質(zhì)和專業(yè)水平,正確把握自己的角色。同時使現(xiàn)代人力資源的理念牢固樹立在每一位管理者和員工的心中。二是人力資源職能的外包。隨著社會專業(yè)化分工的加速,企業(yè)的一些職能、業(yè)務開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機構,比如眾多的獵頭公司、培訓機構和跨國咨詢公司所承攬的業(yè)務就屬于此。

(二)汲取國外先進經(jīng)驗,努力實現(xiàn)管理創(chuàng)新新制度經(jīng)濟學理論指出,制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,對企業(yè)發(fā)展的貢獻甚至要比技術創(chuàng)新來得更大。而中國企業(yè)在人力資源管理中最稀缺的恰恰就是管理創(chuàng)新。人力資源管理的理論經(jīng)過近一個世紀的發(fā)展,已形成了較為完善的體系,發(fā)達國家的企業(yè)已深受其益。我國作為后發(fā)國家,學習國外先進企業(yè)的人力資源管理模式,對于找準差距,改善機制,著力創(chuàng)新,進而建立符合國情的人力資源管理新模式,增強企業(yè)的核心競爭力,具有重要的啟發(fā)與借鑒意義。當然,模仿照抄他國管理辦法是行不通的,但可以通過消化,吸收精華。如,日本的人力資源管理基本觀念源于西方,大部分源于美國,但是日本注重將西方管理思想與本國管理哲學結合,成功地運用到日本社會實際和企業(yè)管理中去,從而提升了管理水平和競爭優(yōu)勢,這對中國企業(yè)是一個很好的啟示。目前美、日等先進國家企業(yè)都將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮,非常重視員工招聘、篩選、錄用,到員工離職等各個環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前,都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、是否有利于員工整體士氣的提高;看似簡單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。無論是美國企業(yè)還是日本企業(yè),從招聘開始就十分注重質(zhì)量;而在我國有些企業(yè),一方面從外面大量招人,另一方面原有人才又大量流失,這種現(xiàn)象屢見不鮮。此外,政出多門、多頭管理的部門職能重疊與分割并存的現(xiàn)象也普遍存在,看似矛盾的現(xiàn)象,實際上是缺乏人力資源管理系統(tǒng)思考的表現(xiàn)。在汲取國外先進管理經(jīng)驗的同時,做好同自身企業(yè)的結合文章尤為重要。企業(yè)家在管理人力資源的各個環(huán)節(jié)中,應不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風格,以利于建設和營造良好的組織氛圍,從而提升企業(yè)的績效和目標實現(xiàn)。

(三)全方位整體提升企業(yè)人力資源管理水平

1•制定完善可行的管理制度。在制定人力資源管理制度時,要以企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃為指引,調(diào)查分析,收集資料,著手編寫,匯總審核,最終應用。一般來講,人力資源管理制度包括:人力資源管理工作制度;人力資源管理部門職責規(guī)定;員工的招聘與錄用制度;員工薪酬管理制度;員工的培訓制度;員工考核制度;人力資源調(diào)整管理制度,等等。這些制度內(nèi)容均體現(xiàn)在下面即將展開的相關論述之中。

2•科學合理設計人力資源規(guī)劃?！胺彩骂A則立,不預則廢”,規(guī)劃是人力資源管理的指引。正確的人力資源規(guī)劃直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃制定,必須思考三方面問題:第一,企業(yè)的發(fā)展目標是什么、為實現(xiàn)這一目標,人力資源如何進行代謝和替換、組織結構如何變化;第二,人力資源現(xiàn)狀和需求如何;第三,公司是否有足夠的員工、公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工、公司如何開發(fā)現(xiàn)有員工的潛能。

3•全面進行職位分析。職位是員工藉以實現(xiàn)個人價值乃至企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的基石,而職位分析就是要分析每個職位的職責、內(nèi)容,所需承擔的責任,對教育和經(jīng)驗以及資歷和技術的要求,同時包括工作環(huán)境條件的考量。一般而言,職位分析中需要收集的信息,主要包括以下幾方面:一是與工作有關的內(nèi)容。包括職務的名稱及所屬部門;二是與員工有關的內(nèi)容。如身體狀況、勞動強度等、必備的能力、個性、學歷與工作經(jīng)歷等;三是工作績效。指經(jīng)過測評的員工的工作表現(xiàn)。

4•統(tǒng)籌進行人力資源配置。企業(yè)人力資源配置,就是通過考核、選拔、錄用和培養(yǎng),把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上,使之與其它經(jīng)濟資源相結合,使得人盡其才,最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益與社會效益。它包含三個層次:其一,人力資源的有選擇性攝取。其二,人力資源的排列組合。其三,人力資源價值的增值。(四)引入信息技術打造電子化人力資源管理(e-HR)系統(tǒng)e-HR即電子化人力資源,從廣義上來說它是一套通過現(xiàn)代信息技術手段,提高人力資源管理效率,降低經(jīng)營成本、實現(xiàn)人力資源信息共享及有效整合的解決方案。從形式上看,e-HR是人力資源管理理論與實際操作通過軟件系統(tǒng)的體現(xiàn)。e-HR使企業(yè)運用技術手段來改善內(nèi)部的人力資源運作,既節(jié)省了資金又加強了對員工的管理與服務。e-HR是不斷更新的人力資源管理理論與高科技手段的完美結合。超級秘書網(wǎng)

e-ER的“e”體現(xiàn)在三個方面:基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化?！癳”把有關人力資源的分散信息集中化并進行分析,優(yōu)化人力資源管理的流程,實現(xiàn)人力資源管理全面自動化,與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進行匹配;實現(xiàn)人力資源管理的B2B(businesstobusiness,即商對商)。企業(yè)的人力資源管理者能夠有效利用外界的資源,并與之進行交易,比如獲得人才網(wǎng)站、高級人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設計公司、勞動事務公司、人才評價公司、培訓公司等HR服務商的電子商務服務;實現(xiàn)人力資源管理的B2C(businesstocustomer,即商對客戶)。讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理,體現(xiàn)HR部門視員工為內(nèi)部顧客的思想,建立員工自助服務平臺,開辟全新的溝通渠道,充分達到互動和人本管理。

參考文獻:

[1]馮忠銓•現(xiàn)代人力資源管理[M]•中國財政經(jīng)濟出版社•

[2]趙曼•人力資源開發(fā)與管理[M]•中國勞動與社會保障出版社•

[3]王一江,孔繁敏本論文由整理提供•現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M]•上海人民出版社•

第2篇：人力資源管理分析論文范文

關鍵詞：新經(jīng)濟；企業(yè)；人力資源管理；知識管理

新經(jīng)濟時代，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。中國企業(yè)在工業(yè)化和市場化的進程中，適逢經(jīng)濟全球化和信息技術迅猛發(fā)展，一方面，新技術、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉移加快，消費需求結構升級，催生了許多贏利機會和發(fā)展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標志，中國的現(xiàn)代化進程進人了新階段，經(jīng)濟社會結構正發(fā)生深刻變化，市場經(jīng)濟體制由建立到完善，加人世貿(mào)組織將完成最后的過渡，競爭態(tài)勢逼人。企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機制障礙，為企業(yè)發(fā)展注人動力，才能提高經(jīng)濟質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境變化和管理變革要求對人力資源管理有何影響?人力資源管理表現(xiàn)出哪些發(fā)展趨勢?這些問題引起我們的思考。

1新經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的社會經(jīng)濟變化

新經(jīng)濟時代，中國社會經(jīng)濟正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動態(tài)、不確定和復雜性等特點。就企業(yè)人力資源而言，值得我們更多關注的主要體現(xiàn)在以下4個方面：

(1)經(jīng)濟全球化。經(jīng)濟全球化已徹底改變了市場競爭的邊界，使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化蘊含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競爭力。

(2)社會知識化。2l世紀的社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創(chuàng)造、傳播和應用活動，并通過這些活動為社會創(chuàng)造財富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關鍵，知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)應更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業(yè)的財富。

(3)信息網(wǎng)絡化。電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術的迅猛發(fā)展，消除了企業(yè)之間和個人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的工作環(huán)境和視野。新技術的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低交易費用，而且對企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。技術的發(fā)展將不斷重新定義工作時間和工作方式。信息技術的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認識到創(chuàng)造發(fā)明技術、使用操縱技術的“人”的重要作用。

(4)員工多元化。隨著國家現(xiàn)代化進程的發(fā)展和勞動力市場的進一步健全，人員的流動必然更加頻繁，企業(yè)員工隊伍的組成部分更加復雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長的文化背景不同，他們的知識、技能和價值觀、工作動機、需求呈現(xiàn)出明顯的差異。具有不同知識、技能和素質(zhì)的員工對于企業(yè)的價值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時員工、高層管理者與一般專業(yè)人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會顯露出來，成為員工關系管理的新問題。

2新經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的企業(yè)管理變化

2．1企業(yè)發(fā)展源泉的變化

在經(jīng)營環(huán)境日益動蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變動所帶來的威脅和發(fā)展機遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發(fā)現(xiàn)、解決和企業(yè)對環(huán)境變化的適應，都依賴于組織擁有的知識以及持續(xù)不斷更新知識的學習能力。知識的學習能力將是未來企業(yè)的發(fā)展源泉。

2．2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化

不同時代的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是不同的。從總體情況來看，20世紀50年代以前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于資源的爭奪；在此之后一直到9O年代，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于市場的爭奪；而9O年代以后則主要體現(xiàn)在企業(yè)核心能力的塑造和時間的爭奪上。隨著企業(yè)開始從關注成本的降低轉變?yōu)殛P注差別化優(yōu)勢，從注重規(guī)模、效率轉化到注重創(chuàng)新、速度，敏捷制造、敏捷供應、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成為新經(jīng)濟時代企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。

2．3企業(yè)組織形態(tài)變化

新經(jīng)濟時代的企業(yè)組織具有網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點。另外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他企業(yè)聯(lián)合，會更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢，創(chuàng)造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動。

2．4企業(yè)活動內(nèi)容的變化

學習、培訓活動將成為企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續(xù)學習將成為員工學習的主要方式；員工工作的目的已經(jīng)不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場所。因此，提高員工工作生活質(zhì)量成為企業(yè)管理的重要目標。

3新經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢

3．1構建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理

新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理，它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源管理規(guī)劃，激勵使用、有效開發(fā)、控制調(diào)動企業(yè)人力資源，以最大限度實現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標。戰(zhàn)略型人力資源管理以人為本，注重人的能動性和創(chuàng)造性，側重人力資源開發(fā)和人力資本投資以及員工的精神激勵；由組織最高決策層從戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)有關職能部門，實施戰(zhàn)略性管理；由所有經(jīng)理人員負責，涉及產(chǎn)權、民主、法制、文化等企業(yè)經(jīng)營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動態(tài)應變性地面對外部挑戰(zhàn)，有系統(tǒng)化、科學化的專門化方法技術。

3．2關注知識型員工并進行知識管理

新經(jīng)濟時代是一個以人才為主導的時代，人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才的現(xiàn)象取代。素質(zhì)越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機會和更高的報酬，企業(yè)競爭優(yōu)勢將越來越多地依賴于企業(yè)創(chuàng)新能力，知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關注的焦點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

3．3建立新型員工關系并滿足員工需求

面臨新經(jīng)濟時代的諸多環(huán)境變遷，現(xiàn)代企業(yè)組織具有網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化、多元化等特點，管理制度越來越有彈性，合作、互補關系將代替層級關系。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關心。人力資源管理將是包括影響企業(yè)和員工之間關系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權，民主治企，依靠科學管理和員工參與，使個人利益與企業(yè)利益緊密結合，使企業(yè)全體員工為了共同的目標而自覺地努力奮斗。從而實現(xiàn)高度的工作效率。

3．4圍繞價值鏈并擴展管理范圍

人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”提供附加價值。這里的顧客既包括企業(yè)外部的用戶，也包括企業(yè)內(nèi)各個部門單位。人力資源管理部門應積極加強與企業(yè)各業(yè)務部門的密切聯(lián)系，支持、配合業(yè)務部門的長期戰(zhàn)略。多年來，人力資源管理者強調(diào)把人力資源管理行為限定在企業(yè)內(nèi)部?，F(xiàn)在，向顧客導向、價值創(chuàng)造導向的轉變要求把注意力從企業(yè)內(nèi)部轉向企業(yè)所賴以存在的價值鏈上．而不管關注的對象是在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部。企業(yè)內(nèi)部的人力資源行為可以持續(xù)地作用于企業(yè)之外的供應商和顧客，圍繞價值鏈的培訓把供應商、員工和顧客交織成一個價值鏈團隊。

3．5吸引與留住優(yōu)秀人才并幫助員工發(fā)展

企業(yè)一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個性化的人力資源服務和產(chǎn)品，考慮員工個人在本企業(yè)工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設法提升員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過在企業(yè)的工作和生活實現(xiàn)自身的人生價值和目標。此外，企業(yè)還應提高員工的流動成本和流動風險，制約輕率的、泡沫化的人才流動。

3．6種用信息技術實現(xiàn)虛擬化管理

信息技術的廣泛應用，必然改變?nèi)藗兊纳罘绞?、工作方式和思維方式，相應地要求人力資源管理學會利用信息技術，尤其是以網(wǎng)絡為工具，將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，為企業(yè)戰(zhàn)略和目標服務。信息技術還將改變?nèi)肆Y源管理職能的工作方式。

3．7進行組織再造并建設學習型企業(yè)

隨著社會知識化程度的提高，企業(yè)發(fā)展的方向是建立學習型組織，也就是能夠不斷創(chuàng)造知識、應用知識和轉移知識的組織。學習型企業(yè)強調(diào)學習與適應環(huán)境發(fā)展的重要性，強調(diào)企業(yè)所有成員的學習，注重開發(fā)企業(yè)成員的能力。建設學習型企業(yè)的關鍵是通過學習型組織的運行來有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源。學習、培訓活動將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續(xù)學習將成為員工學習的主要方式。

3．8開發(fā)企業(yè)能力并倡導“以人為本”價值觀

在新經(jīng)濟時代，企業(yè)能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術能力，如能夠創(chuàng)造有市場價值的技術；軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業(yè)擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須從培養(yǎng)企業(yè)能力的角度來安排人力資源管理的政策和實踐，而自身能力的培養(yǎng)以及所培養(yǎng)的能力能否為本企業(yè)持續(xù)使用，則取決于企業(yè)的價值觀和文化?，F(xiàn)代企業(yè)，人力資源管理以價值為導向，“人高于一切”的價值觀和文化成為主流。

第3篇：人力資源管理分析論文范文

一、引言

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，我國改革開放的深化和我國經(jīng)濟融入全球經(jīng)濟一體化的進程，我國市場不斷向外國企業(yè)開放，尤其是銀行業(yè)，在2006年12月11日全部取消了對外資銀行的限制。外資銀行大量涌入我國，他們憑借其雄厚的資金實力、先進的管理理念和科學技術，與國有商業(yè)銀行展開了激烈的競爭。同時，國內(nèi)的股份制商業(yè)銀行經(jīng)過自己的不斷努力，已經(jīng)發(fā)展壯大起來，融入到了這場市場爭奪戰(zhàn)中。而企業(yè)間的競爭歸根結底還是人才的競爭，誰擁有優(yōu)秀的管理和科技人才，擁有了卓越的用人機制，誰就可以在競爭中獲勝。外資銀行和國內(nèi)股份制商業(yè)銀行憑借高薪、優(yōu)異的工作條件搶奪我國國有商業(yè)銀行的管理和科技人才，從而造成了我國國有商業(yè)銀行的大量優(yōu)秀的管理和科技骨干的流失，人才的流失又導致了優(yōu)質(zhì)客戶和市場份額的流失。因此，如何改革國有商業(yè)銀行用人機制，提高人力資源使用效率，進而提升國有商業(yè)銀行的竟爭實力成為目前各國有商業(yè)銀行最迫切需要解決的問題了。下面我將對我國國有商業(yè)銀行、國內(nèi)股份制商業(yè)銀行、國外商業(yè)銀行的人力資源管理進行比較，從人員招聘、選拔、激勵、績效考評、培訓以及銀行的企業(yè)文化等方面加以分析，從而對我國國有商業(yè)銀行的人力資源管理提出一些政策建議。

二、國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理比較分析

1、從人員數(shù)量和結構來看，國有商業(yè)銀行與股份制商業(yè)銀行相比較，員工總體數(shù)量偏多，員工年齡普遍偏高，學歷文憑較低，員工的職稱偏低。截止到2006年底，國有商業(yè)銀行從業(yè)人員1469436人，而股份制商業(yè)銀行從業(yè)人員僅118036人。國有商業(yè)銀行高學歷人員較少，工商、建設、農(nóng)業(yè)、中行、交通五行的碩士以上人員比例僅達到1.3%、2.0%、0.9%、1.7%、3.3%，而中信、華夏、民生三行的人員比例卻達到了10.8%、8.5%、10.1%。國有商業(yè)銀行年齡多集中在31~40歲，而股份制商業(yè)銀行人員比較年輕，30歲以下的人員偏多。國有商業(yè)銀行考取職稱的總體人數(shù)較多，但質(zhì)量并不高，多集中在初級職稱，而股份制商業(yè)銀行總體人數(shù)少，但中級職稱以下的人員較多［1］。

2、從人員招聘與選拔來看，國有商業(yè)銀行雖然進行了股份制改革，但仍是國有股獨大，銀行的領導一般由國家行政任命，這就導致所有人員的招聘與任命都由主要領導一人說了算，這就使國有商業(yè)銀行在人員聘用上很難做到能者上庸者下，不能實行競聘制。而股份制商業(yè)銀行在面對四大國有銀行市場壟斷的競爭局面下，要想立足，就不得不在員工聘用與管理人員的任用上實行競聘制，真正做到了能者上庸者下［2］。

3、從人員激勵與績效考評來看，國有商業(yè)銀行普遍缺乏定量化的員工績效評估體系，而是靠經(jīng)驗來判斷，導致個人報酬同銀行經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績不對稱。同時，激勵方式單一，負激勵過多，物資激勵多以工資獎金兌現(xiàn)，精神激勵多以榮譽稱號為主，有效激勵不足；分配機制不健全，缺乏有效的激勵約束機制，員工個人之間收入沒有真正拉開距離，福利保障機制不到位；對經(jīng)營行行長階層缺乏有效的激勵約束機制，獎懲力度不大，多以行政方式為主。而股份制商業(yè)銀行普遍推行與工作績效緊密掛鉤的薪酬制度，業(yè)績考核辦法較為科學，分配機制較為合理，既有較高的最低保障，又能合理拉開檔次。據(jù)統(tǒng)計，目前我國股份制商業(yè)銀行人均利潤率明顯高于國有商業(yè)銀行［3］。

4、從人員培訓來看，國有商業(yè)銀行多把資金集中在網(wǎng)點開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)等方面，在員工培訓上投入少，培訓目標不明確、規(guī)劃不具體，內(nèi)容缺乏實用和針對性，培訓與銀行發(fā)展目標脫節(jié)，存在以招聘代替培訓、以輸血代替造血的現(xiàn)象［4］。而股份制商業(yè)銀行在這方面卻走在了前面，在現(xiàn)有技能業(yè)務培訓的基礎上，繼續(xù)探索適合自己的培訓體系，和高校合作培訓即將畢業(yè)的大學生，或者對新進員工實行專家一對一的課題調(diào)研，來進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

5、從企業(yè)文化來看，國有商業(yè)銀行為了應對日趨激烈的銀行業(yè)競爭，已經(jīng)開始注重了企業(yè)文化的建設，但是只是流于口號，追求表象的東西，沒有真正提煉出適合自己銀行的核心價值觀，并且也沒有相配套的薪酬、用人、晉升等機制，無法調(diào)動起來員工的積極性。而股份制商業(yè)銀行不僅在精神文化層面提出適合自己的口號，而且在制度方面也有配套的機制，使員工從思想上與銀行的價值目標一致，充分發(fā)揮員工的主管能動性。

三、國內(nèi)外商業(yè)銀行人力資源管理比較分析國外商業(yè)銀行已經(jīng)發(fā)展了幾個世紀，在其相當長的發(fā)展過程中，逐漸形成了適應市場需求，運作高效的人力資源管理體制，尤其是在人員招聘、選拔、培訓、激勵、績效考評、薪酬制度幾個方面，國外商業(yè)銀行都有很先進的經(jīng)驗與理念，值得我們?nèi)シ治龊蜕钊胙芯?，這將有助于我國國有商業(yè)銀行解決人力資源管理中存在的問題，為今后的發(fā)展指明方向

四、國有商業(yè)銀行人力資源管理的政策建議

1、建立“以人為本”的企業(yè)文化理念，把員工看成上帝，看成創(chuàng)造銀行利潤的源泉，尊重知識，尊重人才，為人才作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好條件，提高員工的滿意度，這樣才能促使員工為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務，最終給銀行創(chuàng)造好的效益。

2、建立適應市場化要求的人力資源開發(fā)與管理的運作機制。人員招聘與選拔上，實行公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)選用，增強用人管理的透明度，全部實行競聘制，制定新的用人標準，建立干部能上能下、工資收入能多能少的管理機制。員工激勵與績效考評上，做到獎勵與工作績效緊密結合，多了解員工的需要，盡量滿足員工的期望，真正做到尊重人才、留住人才、吸引人才。而績效考評應以定量為主、定性為輔，對員工的個性品質(zhì)、領導才能、創(chuàng)新能力、工作目標完成程度等指標進行考評，對領導者則是其任期目標、業(yè)績的考評。人員流動上，要建立合理的人員交流制度。打破行、處、部門人員所有制，使員工達到“能遠能近”“、能上能下”、“能文能武”的水平，提高銀行人員的整體素質(zhì)，提升銀行的競爭力（“能遠能近”就是地區(qū)行際之間交流“，能上能下”就是上下級行之間交流，“能文能武”就是行內(nèi)部門之間、崗位之間的交流）。員工的薪酬方面，可以改變基本工資與績效工資的比例，或者適當?shù)亟o予一些股權獎勵，或者增加一些福利，將員工薪酬與崗位職責和工作績效更緊密地結合在一起，更好地調(diào)動員工的積極性。超級秘書網(wǎng)

3、加大人員培訓投入，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。人員培訓上，加大對高級管理人員的培訓力度，通過多種方式和渠道提高這些人員的理論水平、市場應變能力和駕馭全局的能力。對業(yè)務骨干和金融新品種可以與海外行、國內(nèi)同行合作，進行專項培訓。對各崗位業(yè)務人員普遍實施持證上崗制度，每年進行崗位資格考核和認定，促使員工不斷學習業(yè)務知識，提高業(yè)務素質(zhì)。鼓勵員工掌握多種業(yè)務知識，具備多崗位上崗資格，加大崗位轉換和交流力度，培養(yǎng)一專多能的復合型人才銀行要幫助員工對工作崗位和職位發(fā)展道路進行全面策劃，確定明確的目標，并為實現(xiàn)各階段的目標對員工的知識、技術和能力進行持續(xù)開發(fā)。各級管理者特別是直接領導要當好員工的顧問和教練，對員工職業(yè)生涯設計進行評價和指導。人力資源管理部門要隨時公布銀行的職位空缺、崗位調(diào)整、晉升機會、職業(yè)歷程和要求等需求信息，使員工職業(yè)生涯目標與銀行戰(zhàn)略發(fā)展目標達到一致。

參考文獻：

［1］中國金融學會.中國金融年鑒2007［M］.北京：中國金融年鑒編輯部，2006

［2］張海峰.芻議股份制商業(yè)銀行人力資源管理能力培養(yǎng)［J］.現(xiàn)代財經(jīng)，2006；（11）

［3］朱向華，梅健.我寫作論文國股份制商業(yè)銀行同國有商業(yè)銀行競爭力比較分析［J］.中國管理信息化，2007；（7）

［4］趙弘.國有商業(yè)銀行人力資源管理風險研究［D］.長春：吉林大學，2005

第4篇：人力資源管理分析論文范文

關鍵詞：人力資源管理 薪酬制度 公平理論 員工滿意度 員工需求與期望

2010年初，位于中國上海的一家美資工業(yè)集團有限公司（以下簡稱C公司），由于工人對薪酬、公平度的長期不滿，從某個車間的消極怠工開始，發(fā)展到全廠300余名工人集體罷工。歷時達兩周之久，導致企業(yè)無法對客戶如期交貨，損失達千萬元人民幣。

經(jīng)過改革開放后30年的長足進展，農(nóng)村人口向城市轉移的步伐加快，沒有城市戶口的工人與外界對他們的稱呼“農(nóng)民工”已不相符。準確地講他們是市場化條件下成長起來的“產(chǎn)業(yè)工人”。他們的權利意識、集體意識和行動意識都得到大大提高。在這種形勢下，企業(yè)在發(fā)展的同時，必須靜心思考自身的人力資源管理水平是否與時俱進。

一、薪酬問題

有學者分析中國從1990年到2009年工資增長變化圖、工資漲幅跟GDP的變化關系、工資漲幅和CPI漲幅的關系、全球工資變化圖，顯示中國在過去20年，GDP和工資增長都領跑全球。學者實證研究的結論一是1990年至今，中國總體薪酬水平一直在上漲；二是工資漲幅度超過了GDP和CPI的漲幅；三是中國是全球平均薪酬漲幅最快的國家；四是中國工資的增長速度變得越來越快。在這種背景下，企業(yè)在薪酬方面就面臨很多問題：在整體工資迅速增長的情況下，如何做本企業(yè)的工資，如何做到為員工的聰明才智買單，不只是單為其辛苦勞作而買單。

從平均時薪上看，美國工人約是中國工人的十倍。但由于硬件水平和管理水平的不同，中國工人較美國工人在生產(chǎn)效率方面存有差距。因而在勞動力成本上，二者間的差距遠低于其平均時薪的差距。2011年美國波士頓咨詢公司(BCG)分析稱，2001年以來，中國制造業(yè)工人工資每年增長17%，而美國工人工資僅增長3%。到2015年差距將縮小至30%左右。如果再考慮生產(chǎn)效率，“中國制造”的人工成本將不再有優(yōu)勢。企業(yè)迫切需要思考如何花錢去為員工的聰明才智買單以提高效率水平。C公司由于缺乏一套系統(tǒng)的薪酬制度，現(xiàn)有的薪酬制度完全無法滿足企業(yè)的需求，成了導致罷工蔓延的主要原因之一。我們看到最近的富士康，工人獲得加薪30%，利潤下降了10%。由于行業(yè)不同，C公司的利潤率高于富士康，工人薪酬上漲即使達10%，利潤下降將不超過3%。C公司在利潤與工資之間有比較大的空間，不必為了工人3%或者5%的加薪訴求而如臨大敵。

同時，C公司在薪資狀況上違反了公平理論。亞當斯的公平理論指出，一個人不僅關心自己所得所失本身，而且還關心與別人所得所失的關系。C公司在最基本的薪資水平層面都未能體現(xiàn)出公平性，在工資福利管理的其他方面也不盡如人意，如績效考評時的公平、晉升機會的公平等等。作為營造公平環(huán)境的前提，C公司迫切需要建立公平的薪酬制度。

二、員工滿意度

沒有員工滿意，就沒有客戶滿意，沒有客戶滿意，就沒有股東滿意。員工滿意度管理，它應該是企業(yè)人力資源管理實踐中的一個系統(tǒng)化工程，須貫穿人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。高的員工滿意度，帶來的是一種舒適融洽的氛圍，有助于員工們專注于使命，有助于員工一起參與到個體不能或不愿意做的事情中去，這也使得工作變得有意義。

C公司人力資源部曾連續(xù)一個月內(nèi)無記名地隨機地問卷調(diào)查過30位員工，員工隨機一天中的工作心情的表現(xiàn)按比例自高向低排序如下：包含倦怠、緊張、友愛、希望、嫉妒、焦慮、感激、信心、憤怒、樂觀、恐懼、同情，可見主要情緒表現(xiàn)是負面的，是不滿意的。遺憾的是，C公司管理層未能及時關注并改善，導致員工負面情緒的蔓延。

提高員工滿意度，首先需要了解員工需求和期望。C公司工人新老交替，大部分出生于上世紀70、80、90年代，不同年齡段所關注的問題，存有較大的差異。公司應該區(qū)別對待，需要研究提高員工滿意度和激勵員工的方案，如果僅僅是教條式的片面地理解馬斯洛需求原理，粗略地在對企業(yè)工人的需求作一些基本層面的分析，草率制定了員工滿意度方案，一定是缺乏依據(jù)的。傳統(tǒng)的人事管理是基于人在不同的情境下有著不同的需求的假設，其激勵方式是基于這些需求。然而組織中的人有著求上進、求發(fā)展的自我實現(xiàn)的需求?，F(xiàn)代人力資源管理正是因此而生，是傳統(tǒng)人事管理的突破和發(fā)展。

對于物質(zhì)經(jīng)濟社會而言，是體力勞動創(chuàng)造財富；對于知識經(jīng)濟社會，是腦力勞動創(chuàng)造財富。無論哪種社會，都是人在創(chuàng)造財富。因此，任何企業(yè)和組織，都需要以人為本，在對人的選拔、領導、激勵、培養(yǎng)、任用、管理、組織、考核上好好地做文章。筆者認為罷工是勞動力市場供需調(diào)整的一種特殊手段，是一把雙刃劍，如果處理得好，對于供需雙方的平衡和穩(wěn)定，是有積極意義的。對于C公司而言，2010年的那場罷工事件帶來的有傷痛、也有收獲。關鍵是看公司人如何反思和進取了。

參考文獻：

[1]加里?德斯勒.人力資源管理(第六版).中國人民大學出版社

第5篇：人力資源管理分析論文范文

關鍵詞：公共部門；人力資源；管理問題；實踐前沿

中圖分類號： D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）12-0042-02

公共部門作為社會的服務機構，主要責任管理社會公共事務和提供公共產(chǎn)品。因此，公共部門的人力資源管理對于經(jīng)濟事務的運轉起著重要的作用，完善人力資源管理制度，解決其存在的問題和不足，能有效保證人力資源部門的工作效率，對整個社會的經(jīng)濟發(fā)展也有很大的促進作用，加強人力資源管理，完善管理體系將成為公共部門工作中的熱門話題。

1 公共部門人力資源管理和特點

從20世紀80年代開始，某著名專家提出了人力資源管理這項創(chuàng)新的理論，隨著時代的發(fā)展，從開始的經(jīng)驗管理到目前的人力資源管理經(jīng)過了巨大的演變，使管理理論日益完善，對社會發(fā)展起著重要的作用。

1.1 公共部門的人力資源管理

公共部門人力資源管理指的是為保證公共部門的管理和公眾的利益，依照我國相應的法律規(guī)定，對相關部門的人力資源進行管理、維護、獎懲以及開發(fā)多種管理方式。

1.2 公共部門人力資源管理特點

對于公共部門來講，它不同于私人企業(yè)的經(jīng)營管理結構，公共部門對于集體性質(zhì)以及所要達到的目標等各方面都具有它獨有的特點，因此，公共部門的人力資源管理呈現(xiàn)其特有的性質(zhì)，具體表現(xiàn)有以下幾個方面：①管理不以盈利為目的。公共部門根據(jù)公眾利益的需求，在不違背有關規(guī)定的前提下，對企業(yè)的資源實現(xiàn)優(yōu)化配置，不斷推行公共制度，所以與私營企業(yè)的人力資源管理有很大的區(qū)別，公共部門的人力資源管理注重人力資源能夠為社會提供服務遠大于追求的利益。②管理要求的政治性。公共部門人力資源管理是以公共權益為基礎，依照對應的法律規(guī)定進行社會活動和事物的管理，從而達到維護整個社會公眾利益的目的，無論從社會地位還是從工作性質(zhì)等方面都是私人企業(yè)無法比擬的，它占據(jù)著十分重要的地位，更帶有整治管理的意味。③管理活動的有限自主性。與私人企業(yè)的管理模式不同，公共人力資源管理部門的工作需從多個角度進行思考，它需要維護每一個社會群里的利益，從每個人的利益出發(fā)，依照相關法律法規(guī)，防止等現(xiàn)象所造成的影響，損害廣大群眾的利益。所以，要以科學的方法進行管理，與私人企業(yè)相比，私人企業(yè)更具有自由性。

2 公共部門人力資源管理存在的問題

對于現(xiàn)階段的公共部門人力資源管理工作，因受到一些因素的影響，仍存在許多問題，為了公共部門人力資源部門的發(fā)展以至整個社會的進步，我們應重視起這些問題，認真對這些問題進行分析，并采取相應的措施。

①缺乏人力資源意識。隨著時代的發(fā)展和進步，人力資源對于一個部門乃至企業(yè)來說發(fā)揮著重要的作用，與以往的人事管理不同，如今的人力資源管理更要形成一種制度，一種規(guī)范，但是公共部門的人力資源管理仍然局限在以往的人事管理的工作中，沒有跟上時代的步伐，更沒有積極的配合時代的發(fā)展需求，導致管理的方法和意識沒有得到正常發(fā)揮，許多人本著“端鐵飯碗”的思想，混混度日，不思進取，缺乏創(chuàng)新和進取意識，最后導致部門的管理出現(xiàn)很多問題，工作效率嚴重下滑。②人員培訓與能力提升體系低效。目前，公共部門都存在著同樣的一個問題，單純的注重人力管理，卻忽視了人力的開發(fā)，大部分的公共部門都還處于傳統(tǒng)的思想輸出中，通常認為人力只是集體的附屬品，管理其完成對應的任務就是好的管理，對人員進行強迫性控制，卻沒有意識到每個人的潛在能力，很多員工的才能不能得到很好的發(fā)揮和展示，從而失去了寶貴的人力資源。然而公共部門又忽視了對工作人員的培訓，也沒有制定考核制度對員工進行衡量和定位，對人才的潛力發(fā)揮帶來不利的影響，特別是對于新入職的員工沒有進行培訓，導致工作能力較低，更打消了員工的工作熱情，從而人才的潛能得不到有效的發(fā)揮。③缺乏激勵制度。對于我國的公共部門而言，大部分的激勵制度是以薪酬和晉升的形式開展的，導致這一形式在公共部門被光彩的采納與推廣，呈現(xiàn)規(guī)范化與制度化。由于開展的方式達不到科學的要求，導致不夠靈活，不能充分發(fā)揮激勵的效果，甚至引發(fā)許多內(nèi)定現(xiàn)象，嚴重喪失了原本激勵的初衷，對員工是不公平的。

3 改善和推進公共部門人力資源管理

在人才競爭激勵的發(fā)展形勢下，企業(yè)更加重視對人才的培養(yǎng)和管理，人才是企業(yè)競爭的關鍵，所以必須加強對人力資源管理制度的完善，采用科學有效的方法進行管理，實現(xiàn)公共部門對社會的積極作用。

①戰(zhàn)略性人才管理。我國目前仍處于發(fā)展中的國家，也是對人才需求重要的階段，公共部門的工作面臨著一定的壓力和挑戰(zhàn)，在當前形勢下，加強對人才的培養(yǎng)對社會的發(fā)展十分重要。本著與時俱進的原則，積極的開展公共部門的各項管理，建立創(chuàng)新管理理念，改善政府職能并全面發(fā)揮員工的潛在能力，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更大效益。深刻明確公共性是部門的特征，是管理的核心，本著公共的原則開展工作，保證公共部門的公共性。②實現(xiàn)人才選拔制度?，F(xiàn)階段我國的選拔制度仍然是通過公務員考試來完成，實際其中存在著很多問題，對于公務員考試制度中的決策能力、社會服務能力和宏觀控制能力都有待完善，不斷的推行對公務員的素質(zhì)培養(yǎng)，并且配合政府和高校進行科學的人員培訓，善于利用各種資源，形成一個全方位的培訓體系，全面提升人員的素質(zhì)和能力，保證人力資源的作用發(fā)揮。③引進科學方法，完善激勵機制。目前的人力資源管理需要制度一套具有科學性的評估體系，利用公平公正的制度對工作人員進行評估與考核，運用科學的績效考核制度，從而達到對人力資源的有效定位，具體表現(xiàn)為：以素質(zhì)來評估人才，以實際工程績效依據(jù)進行管理晉升與任用，加強公務人員的素質(zhì)和能力的開發(fā)，對不同部門的員工采用相應的激勵措施，保證不同崗位上的公務人員在各自的崗位上都能得到充分的發(fā)揮。還要培養(yǎng)員工的工作熱情，提高員工的奉獻意識，讓員工真正感受到工作帶來的愉悅感，促進員工的工作激情。

4 結 語

公共部門人力資源管理理念必須符合相應的部門實際，并加大管理力度，確保機構的職能得到有效的發(fā)揮，提高工作效率，打破傳統(tǒng)的管理體系，與時俱進，不斷完善人力資源管理方案，使公共人力資源管理能充分發(fā)揮其作用。另外，建立健全的人力資源管理制度，防止人才政策和實際不符的弊端。充分發(fā)揮人才市場的作用，對人才進行合理的定位，避免人才能力與定位不符的現(xiàn)象，同時完善企業(yè)的人才需求庫、緊缺人才信息庫、行業(yè)人才庫等信息化建設。加大推廣人事技術的力度，對人才招聘、心理評估、企業(yè)人力資源規(guī)劃等做出合理的檢定。打破以往的人力資源管理模式，本著與時俱進的原則，充分發(fā)揮人力資源的作用，建立人力資源投入與產(chǎn)出等價回報分配體制。

參考文獻：

[1] 唐素梅.建立科學有效的人力資源管理系統(tǒng)[J].安徽電子信息職業(yè)技術學院學報，2010，（3）.

[2] 許飛娟.我國公共部門人力資源管理問題及對策[J].成都大學學報（社會科學版），2009，（3）.

[3] 羅瑩.新時期公共部門人力資源管理的價值和使命[J].河北青年管理干部學院學報，2010，（2）.

第6篇：人力資源管理分析論文范文

關鍵詞：實踐教學；人力資源管理；構建；探析

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0310-02

在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是組織競爭勝敗的關鍵所在，這已是管理理論界和企業(yè)界的共識。因此人力資源管理者在現(xiàn)代組織中也扮演著越來越重要的角色，同時，隨著高校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，大量的人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生走進企事業(yè)單位，從事人力資源管理工作。但從人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的畢業(yè)反饋來看，普遍存在職業(yè)發(fā)展初期勝任力不高的情況。這些畢業(yè)生雖然大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性較強，但缺乏實際經(jīng)驗。由于缺乏職業(yè)技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好地滿足企事業(yè)單位的現(xiàn)實需要。這些情況不得不讓我們對當前的人力資源管理專業(yè)教學體系進行反思。下面就以貴州黔南民族師范學院為例，探析人力資源管理專業(yè)實踐教學存在的問題以及實踐教學體系的構建。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學的現(xiàn)狀及存在的問題

人力資源管理是一門實踐性、應用性很強的學科，從專業(yè)本身而言，人力資源管理由理論知識和實務技術兩大模塊構成，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學。我校人力資源管理專業(yè)從2005年開始招生，經(jīng)過四年多的實踐，在學科建設等方面積累了一定的經(jīng)驗，基本形成了較為完整的本科教學培養(yǎng)方案，學科建設也進入有組織的發(fā)展階段，開始有意識加大實踐教學的比例和實施力度。但由于該專業(yè)較為年輕，因此在摸索的過程中仍存在一些問題。

（一）人力資源管理專業(yè)特色不明顯

我校人力資源管理專業(yè)是新辦專業(yè)，在課程的設置上基本沿襲了行政管理和農(nóng)林經(jīng)濟管理等老牌專業(yè)的課程，人力資源管理專業(yè)特色不明顯，在實踐教學方面也只是根據(jù)開設人力資源管理專業(yè)高校的一般要求，設立相關的實踐教學活動，也沒有形成具有人力資源管理專業(yè)特色的實踐性教學。

（附：行政管理專業(yè)、農(nóng)林經(jīng)濟管理專業(yè)、人力資源管理專業(yè)主要課程設置）表一。

（二）實踐教學課程設置少，實踐教學設施和實習實訓基地嚴重缺乏

我校人力資源管理專業(yè)實踐教學課程設置少，主要由計算機操作、教學見習、社會調(diào)查、專業(yè)實習、畢業(yè)論文設計幾個部分構成，不能滿足該專業(yè)實際需要。而且實踐教學設施和實習實訓基地嚴重缺乏。我校實習基地多為中小學和鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政部門，穩(wěn)定的校外實習基地較少，實習場所單一。中小學實習適合師范專業(yè)，到鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政部門實習較符合行管專業(yè)和農(nóng)林專業(yè)，但對人力資源管理專業(yè)就顯得不足，特別是企業(yè)這一塊尤為不足。而人力資源管理專業(yè)學生的實踐、實習有很多需要到工廠、企業(yè)去完成，因為缺乏工廠、企業(yè)等實習場所，所以學生在課堂中所學的理論知識無法在實際操作中實施驗證，人力資源專業(yè)的實踐沒有真正觸摸到企業(yè)管理的實際情景，導致走上工作崗位后實際操作較為困難；另外由于受經(jīng)費、教師及其他條件的限制，我校對實踐教學不夠重視，因此使得學生實踐、實習環(huán)節(jié)少，學時數(shù)少，也嚴重影響實踐教學效果。

（三）實踐教學系統(tǒng)性不強

我院人力資源管理專業(yè)的設立都是依托學校原有的學科、專業(yè)，而原有學科、專業(yè)的背景各異，在人才培養(yǎng)上只重視辦學的基本規(guī)范和人才培養(yǎng)的基本要求，并沒有形成符合學校定位與特色的實踐教學培養(yǎng)模式，也沒有考慮經(jīng)濟社會發(fā)展對人才需求不同層次的要求。加之培養(yǎng)過程存在局限、教學設施的不完備，導致人力資源管理專業(yè)教學計劃中的實踐教學系統(tǒng)性不強。

（四）人力資源管理專業(yè)教學的師資缺乏，教師教學方法、手段較陳舊

我校人力資源管理專業(yè)是新建專業(yè)，人力資源管理專業(yè)教學的師資缺乏。一方面我院從事這一專業(yè)教學的專業(yè)課教師并非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，大部分教師都是由教育學、心理學等轉崗過來，沒有經(jīng)過正規(guī)的人力資源管理專業(yè)教育和培訓，要想熟練地從事這一專業(yè)的實踐教學難免底氣不足，學生的學習效果自然也會大打折扣，因此專業(yè)的限制性大；二是我校教師基本上是從學校到學校，從書本到書本，缺乏實踐鍛煉，加之課程負擔較重，幾乎沒有實踐鍛煉時間，缺乏實際經(jīng)驗，自身動手能力欠缺，要想指導學生進行科學的實驗實訓和模擬軟件操作等實踐教學，實在是力不從心。再加上教學設施差、灌輸式的教學觀念的影響，教師的教學方法、手段比較陳舊，如案例教學法、情景模擬等實踐教法在教學中較少運用，導致學生獨立思維和實踐操作能力逐漸減弱。

二、構建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的建議

學生在實際工作中不能很好地滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要，是由于缺乏職業(yè)技能式的學習和訓練，要想擺脫此困境，有效途徑就是要重視實踐教學，構建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系。

（一）轉變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導應用的綜合性轉變。

（二）優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學體系。以創(chuàng)新實踐為導向，系統(tǒng)全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業(yè)設計、實習和實驗教學等。尤其是實務系列教材的建設方面，應該選擇有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

（三）改革實踐教學方法，加強專業(yè)實驗和實踐課的教學。加強專業(yè)實驗和實踐課的教學可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷。教學中可以采用案例教學和情景模擬式教學，結合案例，通過人力資源管理活動的模擬，讓學生在所設情景中去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而理解教學內(nèi)容，進而在短時間內(nèi)提高認知能力。例如心理測試、績效考核后的溝通等都可以采用情景模擬方式進行，以增強學習的實戰(zhàn)性。情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學、教學方法和教學手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化――基本實驗能力的形成――創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設計和畢業(yè)設計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等），增加實踐教學課程的學時，拓寬設計的內(nèi)容，適當?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

（四）努力為教師和學生提供實踐鍛煉的平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當?shù)男Ｍ鈱嵙暬嘏c學生的課程學習對接，讓學生能夠在專業(yè)理論教學結束后、課程或畢業(yè)設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我?？梢試L試與企事業(yè)單位、科研機構的人力資源管理部門聯(lián)系合作，為企事業(yè)單位提供咨詢、培訓和畢業(yè)生優(yōu)選等服務，積極為教師和學生創(chuàng)建實踐鍛煉的平臺。創(chuàng)造條件讓人力資源管理專業(yè)學生和教師到相關的企事業(yè)單位進行參觀、見習、頂崗等實習活動，以保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業(yè)人士之間的交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。

（五）設計以專業(yè)核心技能為目標的實踐方案。針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，各個實踐環(huán)節(jié)設計和實施的內(nèi)容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內(nèi)容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發(fā)學生的實際應用能力。

1、概念實習。針對一年級學生，可以通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業(yè)專家講座，讓學生了解企業(yè)的經(jīng)營運作；參觀企事業(yè)單位，實地感受企事業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。

2、技能實習。針對有一定專業(yè)基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業(yè)核心課程，通過學校網(wǎng)絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業(yè)課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業(yè)化人才。

3、項目實習。針對有一定專業(yè)知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業(yè)理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企事業(yè)人力資源管理業(yè)務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環(huán)境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企事業(yè)的項目管理與開發(fā)項目實習等。對于幫助學生了解組織實際業(yè)務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。

4、專業(yè)綜合實訓。針對有一定專業(yè)知識的四年級學生，可設置校內(nèi)實訓＋校外企事業(yè)頂崗實習的專業(yè)綜合實訓方案。校內(nèi)實訓部分，通過應用專業(yè)的人力資源管理平臺模塊，借助真實的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質(zhì)好的學生到企事業(yè)單位頂崗實習，由企事業(yè)單位老師與校內(nèi)老師共同指導學生，在真實的組織環(huán)境中鍛煉，提高學生實際業(yè)務能力。

5、畢業(yè)設計。畢業(yè)設計是教學過程中最主要的實踐環(huán)節(jié)。在這過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設計過程中，人力資源專業(yè)的學生可運用科學的管理分析方法，對企事業(yè)人力資源專業(yè)問題進行研究，撰寫6000字左右的畢業(yè)論文。

總之，想擺脫此人力資源管理專業(yè)學生缺乏職業(yè)技能式的學習和訓練的困境，有效途徑就是要重視實踐教學，構建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系。通過實踐教學來提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，讓學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索的能力，進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。通過實踐教學，讓學生不僅能夠更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升他們解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力，使學生一走出校門就能適應社會的需要。

作者單位：黔南民族師范學院

作者簡介：黃文芬（1971- ），女，貴州都勻人，黔南民族師范學院管理科學系副教授；研究方向：教育與人力資源開發(fā)管理。

參考文獻：

第7篇：人力資源管理分析論文范文

關鍵詞：酒店；創(chuàng)新

中圖分類號：F592 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-000-01

酒店行業(yè)近幾年發(fā)展迅速，關于酒店業(yè)發(fā)展的研究成果豐碩，通過查閱和檢索已有的研究資料發(fā)現(xiàn)，前些年的研究主要局限于酒店服務的規(guī)章制度、服務標準、服務流程等方面。近年來，越來越多的學者的研究視角轉向酒店發(fā)展的創(chuàng)新研究，通過知網(wǎng)文獻詞條搜索，酒店的研究高達330，363條，搜索關鍵詞，酒店創(chuàng)新1804條。學者們對酒店創(chuàng)新的關注，很大方面原因得益于近些年酒店產(chǎn)業(yè)的全面發(fā)展。從這些研究角度轉變不難發(fā)現(xiàn)，酒店業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再是高質(zhì)量、高標準服務的競爭，而逐漸演變?yōu)榫频攴談?chuàng)新之間的競爭，因此對酒店業(yè)發(fā)展創(chuàng)新理論研究具有重要意義。本文通過對近些年學者提出的創(chuàng)新內(nèi)容進行梳理，主要集中在產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、設計與布局創(chuàng)新、酒店營銷創(chuàng)新七個方面。

一、酒店產(chǎn)品創(chuàng)新

唐穎、徐潔（2015）提出超越基于顧客體驗的創(chuàng)新產(chǎn)品，酒店產(chǎn)品的創(chuàng)新聚焦在如何為顧客提供驚喜。除了解決顧客的吃、住、行以外，度假酒店還需提供消遣、娛樂、礦泉養(yǎng)生、保健和健身中心等使人休閑、輕松、舒適的配套設施；李肖楠（2010）體驗經(jīng)濟時代的酒店創(chuàng)新產(chǎn)品設計，提出了酒店提供DIY的產(chǎn)品服務；郭劍英（2007）提出了花卉在酒店產(chǎn)品創(chuàng)新中的作用。姜華（2008）酒店產(chǎn)品創(chuàng)新遵循一系列基本原則和開發(fā)過程。徐仰前（2008）從產(chǎn)品創(chuàng)新風險源、表征及原因分析入手，提出了具有操作性的風險防范對策。并通過對酒店業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新支撐條件、創(chuàng)新流程、創(chuàng)新評估體系及推廣體系的構建來解決酒店產(chǎn)品創(chuàng)新的不良現(xiàn)狀。沈涵（2007）根據(jù)顧客需求改進產(chǎn)品和服務質(zhì)量，產(chǎn)品因素的創(chuàng)新性組合的產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略。經(jīng)濟型酒店產(chǎn)品創(chuàng)新主要在于品牌的創(chuàng)新（盧昱霖2014、蔡安平2009）；張數(shù)遙2013）闡釋了中小經(jīng)濟型酒店產(chǎn)品創(chuàng)新模式；易小力（2012）闡述了主題酒店產(chǎn)品創(chuàng)新策略。

二、商業(yè)模式創(chuàng)新

易麗娟（2013）探討了高檔酒店商業(yè)模式的創(chuàng)新問題，并提出高檔酒店可以開展體驗經(jīng)營業(yè)務、冠名權經(jīng)營業(yè)務，實施長租和短租相結合、租賃和再租賃相結合的方式實現(xiàn)高檔酒店商業(yè)模式的創(chuàng)新；董博文（2015）指出了國內(nèi)連鎖經(jīng)濟型品牌酒店商業(yè)模式創(chuàng)新路徑――構成要素創(chuàng)新、價值鏈創(chuàng)新、二者的混合創(chuàng)新；基于經(jīng)濟型酒店商業(yè)模式創(chuàng)新的成果集中在易麗娟（2013）、王濤（2012）、暢婷婷（2014）、王寵（2014）、盧中友（2012）、張晶妹（2014）等學者的研究；在理論基礎方面，張希（2007）從系統(tǒng)的視角解析飯店商業(yè)模式的構成要素，提出飯店商業(yè)模式的創(chuàng)新動因、時機與路徑；黃婧萱（2008）提出基于信息技術變革的飯店典型商業(yè)模式；郭陽旭（2009）用商業(yè)模式理論引入飯店集團的戰(zhàn)略管理分析，并根據(jù)價值連理論、企業(yè)組織行為學與企業(yè)流程再造理論分析了國內(nèi)外飯店集團商業(yè)模式的內(nèi)部結構與邏輯關系；杜群（2011）提出酒店企業(yè)要想在激烈的市場競爭中有生存空間并能持續(xù)盈利就得靠系統(tǒng)的安排和整體的力量，即商業(yè)模式的設計；黃麗莎（2009）指出以技術為驅動的網(wǎng)絡酒店是經(jīng)濟型酒店商業(yè)模式發(fā)展的必然趨勢，并設計出基于網(wǎng)絡的經(jīng)濟型酒店的商業(yè)模式。

三、酒店技術創(chuàng)新

李沐純、魏衛(wèi)、林愛芳、張海等（2012）闡述了基于低碳技術創(chuàng)新酒店業(yè)轉型升級，并探究了升級的機制。周丹、徐紅罡（2010）在文中探討環(huán)境技術在酒店內(nèi)擴散的影響因素；岳鳳（2013）碩士論文從酒店智慧營銷、酒店智慧管理和酒店智慧服務三個方面探討酒店管理系統(tǒng)智能化在問題；唐建兵（2010）分析智慧飯店建設實踐和理論研究，提出智慧飯店建設常規(guī)設施和基本服務的內(nèi)容，對智慧飯店智能系統(tǒng)、智能云服務和智慧管理提出解決方案；楊淑瑗（2015）針對互聯(lián)網(wǎng)+時代酒店客房智能系統(tǒng)發(fā)展趨勢進行分析；酒店自助登記、離店技術方面在領先者Ariane系統(tǒng)方案公司的互動自助入住系統(tǒng)在波蘭第一家普羅酒店安裝；LINQ360酒店創(chuàng)新中心落成，酒店管理者能夠在一個地方解決所有難題。無論是理論研究還是新技術升級應用，酒店技術創(chuàng)新是推動酒店發(fā)展的源動力。

四、酒店戰(zhàn)略創(chuàng)新

劉靜（2016）提出微創(chuàng)新戰(zhàn)略，并構建酒店實施微創(chuàng)新戰(zhàn)略的DID理論模型；金高軍、楊保建（2006）結合云南省麗江地區(qū)酒店企業(yè)的實際情況，提出了酒店企業(yè)實施文化戰(zhàn)略的必要性研究；唐玲（2013）通過創(chuàng)新戰(zhàn)略成本管理連鎖酒店競爭優(yōu)勢；劉亦杰（2015）以上海滴水湖皇冠假日酒店為例提出競爭戰(zhàn)略選擇；柴澤亞（2010）以SY酒店為研究對象，提出該酒店發(fā)展戰(zhàn)略研究。李萍、胥清（2008）主要從戰(zhàn)略管理與核心競爭力創(chuàng)新、酒店企業(yè)文化創(chuàng)新、酒店產(chǎn)品、酒店管理制度與服務創(chuàng)新、酒店人力資源等方面對經(jīng)濟型酒店的創(chuàng)新進行探討。

五、酒店管理創(chuàng)新

劉力（2014）基于酒店人力資源管理的激勵機制設計創(chuàng)新；袁君（2013）新時期酒店管理工作的創(chuàng)新途徑進行了論述；金渝林（2012）主要分析了在新時期酒店的管理表現(xiàn)，提出要在服務質(zhì)量管理和人力資源管理等兩方面進行創(chuàng)新；孫逸（2013）從酒店的人性化管理，個性化服務，酒店組織機構的精簡三個方面剖析了當今形勢下酒店創(chuàng)新管理的內(nèi)容；馬永佳（2011）提出酒店管理的融合創(chuàng)新舉措；薛池宇（2014）提出新趨勢下的融合創(chuàng)新，促進酒店的可持續(xù)發(fā)展；李聰玲（2015）為顧客制定個性化服務，讓顧客在滿意的基礎上感到驚喜；王麗（2015）、袁君（2013）、任濤（2016）、雷引周（2013）、范恒君（2008）、王吉榮（2016）等學者從不同視角提出酒店管理創(chuàng)新的途徑；李挺（2016）、楊淑媛（2015）、向靜松（2007）、虞麗（2015）、勾子涵（2016）、向梅（2016）等人酒店管理模式創(chuàng)新進行研究。

第8篇：人力資源管理分析論文范文

論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標體系構建的原則和目標，并在結合淄博職業(yè)學院的實際，構建了一套科學合理切實可行的教職工崗位績效考核指標體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。

一、高職院校教職工崗位績效考核的意義

1、高職院校教職工崗位績效考核的含義

高職院校教職工崗位績效考核是指根據(jù)教職工的職業(yè)特點，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標和績效標準，采用科學的方法，對教職工的崗位職責和工作目標的完成工作情況進行評定，為學校的人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進學校和教職工個體的共同發(fā)展。

2、高職院校教職工崗位績效考核的作用

（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設置管理是改革的關鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據(jù)；績效考核要以完成崗位職責任務為標準；工資待遇要根據(jù)崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。

（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據(jù)。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓計劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對教職工進行激勵的手段。

（3）是促進高職院校教職工全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績效與學校整體目標的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢和不足，為此教職工可以制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應學校發(fā)展的要求；其次，績效考核通過科學的考核指標和考核標準，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動教職工的積極性，提高教育教學能力，促進教職工全面發(fā)展。

（4）是保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。通過績效考核的導向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質(zhì)量導向，引導教職工把工作重點轉移到提高教學、科研和社會服務工作質(zhì)量上來，從而保證高職院校人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。

二、高職院校教職工崗位績效考核指標體系的構建

1、績效考核指標體系構建的原則

（1）針對性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側重點進行設計；二是要充分體現(xiàn)考核對象的性質(zhì)和特點。

（2）科學性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要在科學的理論指導下，采用科學的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質(zhì)。

(3)明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內(nèi)涵要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。

(4)系統(tǒng)性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯(lián)系，反映不同側面的相互制約關系;有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性。

2、教職工崗位績效考核指標體系構建的目標

針對淄博職業(yè)學院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設計原則和思路，進一步完善評價機制，規(guī)范學院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責任感和質(zhì)量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為學院制定晉升職稱職務、獎懲政策及培訓計劃提供依據(jù)。

3、教職工崗位績效考核指標體系的構建

在不斷總結淄博職業(yè)學院多年來實施崗位績效考核工作經(jīng)驗的基礎上，構建了一套適合學院教職工崗位績效考核指標體系。

（1）一級考核指標內(nèi)容及其權重

主要包括思想道德、工作態(tài)度、工作能力、目標計劃、質(zhì)量控制、工作績效、創(chuàng)新貢獻七個方面，其權重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二級考核指標內(nèi)容及其權重和主要觀測點及賦分標準（每項達不到賦分標準要減相應分值，在此暫不逐一列舉）

①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛生護校四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的賦分標準為：政治立場堅定，服務意識強，積極參加部門和學院組織的政治學習和思想教育活動。

職業(yè)道德考核的賦分標準為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛崗敬業(yè)、教書育人、管理育人、服務育人。

廉潔自律考核的賦分標準為：堅持原則、嚴于律己、秉公辦事、清正廉潔。

愛生護校考核的賦分標準為：熱愛學生，維護學院利益。

②工作態(tài)度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協(xié)作、紀律性四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。

出勤情況考核的賦分標準為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。

服從安排考核的賦分標準為：服從工作安排，認真完成各項任務。

團隊協(xié)作考核的賦分標準為：團隊意識強，按時完成自己承擔的任務，并積極主動配合協(xié)助他人完成團隊工作。

紀律性考核的賦分標準為：遵守各項制度規(guī)定，工作時間無閑談、上網(wǎng)閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。

③工作能力：主要考核專業(yè)知識、專業(yè)技能和通用能力三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。

專業(yè)知識考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業(yè)理論和實踐知識，并不斷提升。

專業(yè)技能考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。

通用能力考核的賦分標準為：會用電腦辦公，會用PPT匯報，會用Smart原則凝練目標，會用WBS分解任務，會設計項目方案，會用OPPM一頁紙進行項目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。

④目標計劃：主要考核工作目標、工作計劃兩個指標，其權重分別為3%和3%。

工作目標考核的賦分標準為：年初按照部門目標，結合自己的崗位凝練個人的工作目標，目標明確，對本部門目標有較好支撐。 轉貼于

工作計劃考核的賦分標準為：依據(jù)工作目標制定了個人的年度工作計劃，任務明確，任務起點終點明確，任務按周或按月進行了分解。

⑤質(zhì)量控制：主要考核職責履行、循環(huán)提升和知識管理三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。

職責履行考核的賦分標準為：認真履行崗位職責，嚴格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡管理、全時段管理等規(guī)定。

循環(huán)提升考核的賦分標準為：主要或重要工作按照PDCA的四個工作過程、八個步驟開展工作。

知識管理考核的賦分標準為：崗位職責范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準確，及時對數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)計分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。

⑥工作績效：主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標，其權重分別為30%、20%、5%、5%和5%。

工作數(shù)量考核的賦分標準為：完成崗位職責內(nèi)的各項工作，積極承擔部門或學院安排的各項任務。科研工作量須達到學院《科研工作量管理辦法》規(guī)定的相應分數(shù)。

工作質(zhì)量考核的賦分標準為：格按照學院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標準及相關要求開展工作。

效率效益考核的賦分標準為：執(zhí)行力強，工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率100%，按時完成率100%，目標實現(xiàn)率100%。工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時。

高水平成果考核的賦分標準為：積極爭取高水平成果，為部門學院積極奉獻。

注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標體系。凡有經(jīng)濟指標的部門也可將高效益項目作為高水平成果。

計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。

滿意度考核的賦分標準為：主動開展個人反饋，不斷提升服務質(zhì)量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。

⑦創(chuàng)新貢獻：主要考核創(chuàng)新和貢獻兩個指標，其權重分別為3%、2%。

創(chuàng)新考核的賦分標準為：立足本職崗位，工作有創(chuàng)新性，促進了工作改進提升。

貢獻考核的賦分標準為：對本部門的發(fā)展有特殊貢獻，促進了本部門的發(fā)展。

三、教職工崗位績效考核體系的應用

1、組織考核

根據(jù)高職教育教學規(guī)律，結合學院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標體系組織對本部門所有人員進行考核。

2、考核結果確定

各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結果分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。

3、考核結果使用

（1）崗位績效考核結果使用

崗位績效考核結果作為年度崗位績效獎勵的依據(jù)，也可作為崗位聘任、職務晉升、評先樹優(yōu)、事業(yè)單位人員考核的依據(jù)。

（2）崗位績效獎懲

各系院、處室可將考核結果作為部門年度考核獎勵分配的依據(jù)，D等原則上不發(fā)放崗位績效獎勵，A、B、C各等級的獎勵金額由各部門自行確定。

參考文獻

[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2010，第18卷，（2）.

第9篇：人力資源管理分析論文范文

關鍵詞:檔案館;績效管理;績效考核

Abstract: Performance management as one of the world’s most advanced management theory, the rigorous logic, rigorous procedures, archives must be to improve overall performance through the specification of the performance management process. The scientific, rational use of performance management analysis of the operating situation of archives, to find out the existing problems, to effectively promote the work of archives, it is of great significance to promote long-term development of archives.

Key words: Archives; performance management; performance appraisal

中圖分類號:G271文獻標識碼:A 文章編號

一、目前檔案館績效管理存在的問題分析

所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標,共同參與績效計劃、績效實施、績效考核、績效面談與反饋、績效結果應用的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

我國大多數(shù)檔案館一直沿用傳統(tǒng)的考核方式,雖然少數(shù)檔案館運用了績效管理的一些措施,但效果不理想,主要存在以下問題:

1.把績效考核等同于績效管理。錯誤地把績效考核與績效管理等同起來,簡單地認為績效管理就是年底填寫幾張簡單表格的“秋后算賬”式考核。對績效管理的作用認識不清,導致績效管理流于形式、走過場。

事實上,績效考核只是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié),績效考核絕不等于績效管理。績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題,還包括對組織績效的計劃、考核、分析與改進?？冃Ч芾聿恢皇侨肆Y源經(jīng)理的職責,上至高層領導,下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任,各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。檔案館應結合自身實際,從發(fā)展戰(zhàn)略的高度審視績效管理,把績效管理當做一項系統(tǒng)的工程來對待。

2.照抄照搬,盲目模仿。不少檔案館實行“拿來主義”,把企業(yè)的績效管理表格和績效評估打分方法拿來,或稍作修改、或原本照搬,即在本單位推行。不顧檔案館自身特點,盲目模仿、沿用其他企業(yè)管理實踐,導致水土不服。只有對檔案館的發(fā)展狀況、戰(zhàn)略目標、業(yè)務、管理等進行充分的診斷,才能對癥下藥,找到能解決本單位績效問題的妙方。

3.考核指標設計缺乏動態(tài)性。檔案館所采用的考核指標長期不變,沒有根據(jù)組織環(huán)境的變化相應地調(diào)整考核指標,而且,績效標準沒有隨著工作內(nèi)容的改變而改變,有的檔案館還在沿用十幾年前的考核標準。

4.缺乏績效考核后的溝通與反饋?？己私Y束后,沒有將考核結果進行反饋,缺乏及時地溝通,導致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上產(chǎn)生偏差,被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意,哪些方面需要改進。

5.忽視績效考核結果的應用。許多檔案館都將考核定位僅限于年度的評優(yōu)評先,其考核的結果被束之高閣,對員工績效考核結果信息根本不用,形成為考核而考核的局面,沒有達到績效考核的真正目的。

以上問題,表明檔案館尚未建立真正意義上的績效管理,充其量只停留在績效考核階段,建立科學合理的績效管理體系已是勢在必行。

二、建立科學合理的績效管理體系

績效管理是一個完整的循環(huán)系統(tǒng),由績效計劃、績效實施、績效考核、績效面談與反饋、績效結果應用5個環(huán)節(jié)構成。

1.績效計劃。它是績效管理過程的起點?？冃в媱澲饕罁?jù)檔案館的年度計劃而制定,以實現(xiàn)檔案館年度整體績效目標為目的。按照檔案館年度計劃部門年度計劃員工的年度計劃,分解成具體的任務或目標,落實到各個崗位上;然后在對各個崗位進行相應的職位分析、工作分析、人員資格條件分析;隨后檔案館管理者和員工一起根據(jù)本崗位的工作目標和工作職責來討論,使每個人能明確自己所承擔的目標項目、應完成的目標值、應達到的標準及完成的時限等。制定科學的考核指標體系和考評標準,把考核和檔案館戰(zhàn)略目標結合起來,使檔案館管理者和員工的目標達成共識,從而保證績效目標的順利實現(xiàn)。

分解主要采取三種形式:(1)縱向分解,就是將總目標按檔案系統(tǒng)的管理層次逐級分解;(2)橫向分解,就是將總目標按檔案工作職能分解到不同部門。這樣的分解與業(yè)務、技術工作配合緊密、協(xié)調(diào)性強;(3)時序分解,就是將總目標按時間順序分解成各個時期、各個階段的分目標,可采用“進度表”、“流程圖”等形式表示。

2.績效實施。制定績效計劃后,被評估者就開始按照計劃開展工作。在整個績效工作期間,檔案館管理者要與被考核者進行持續(xù)的績效溝通,對被考核者的工作進行指導和監(jiān)督,對發(fā)現(xiàn)的問題要及時予以解決,并隨時根據(jù)實際合理地調(diào)整績效計劃。此外,檔案館管理者要定期進行工作記錄,收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。需要通過觀察記錄被考核者的關鍵成果與行為。記錄方法可采取書面報告、一對一面談、會議以及非正式溝通等形式。

3.績效考核。這是按照事先制定的工作目標和績效標準對員工的工作完成情況進行考察的過程。傳統(tǒng)的檔案館的績效考核主體一般只有上級和員工,對員工績效沒有一個全方位的了解,因此可以采取360度考核法,以上級、同事、下級、自己和利用者為考核主體全方位進行,避免一方考核主體的主觀臆斷,增強績效考核的信度和效度。

績效期間的長短根據(jù)工作的種類、考核的目的等情況具體分析后確定周期。結合檔案館各部門工作的實際需要,可以實行周計劃、月調(diào)度、季述職、年考核等不同的考核方式。

4.績效面談與反饋?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)溝通的過程,績效反饋面談作為績效管理循環(huán)的一個環(huán)節(jié),是績效持續(xù)改進的重要動力。檔案館在以往的考核中不重視績效面談反饋這一環(huán)節(jié),因此在設計考核的內(nèi)容時,要把管理者對是否將考核結果與被管理者進行溝通作為考核的內(nèi)容,從而讓每位管理者明白績效反饋溝通是自己作為一名管理者必須要完成的工作。例如:對下級的考核可以設計為5分,具體分解為:一是在規(guī)定時間內(nèi)完成考核,1分;二是制定考核指標有下級參與,1分;三是考核數(shù)據(jù)真實,2分;四是及時就考核結果與被考核人進行溝通,1分?？己说某绦?發(fā)放考核表考核者填寫(評分、簽署意見)交被考核者(溝通、簽署意見)交檔案館考核小組(簽署意見)交人事部門備案。在績效考核表上被考核人可以填寫自己的意見,而且一份有效的績效考核表還必須要有被考核人的簽名,這從另一個方面保證了績效反饋面談的實施。

5.績效考核結果的運用。績效管理成功與否,在很大程度上取決于如何應用績效考核結果。一般來講,績效考核應該和薪酬聯(lián)系起來,否則,績效考核不會受到員工的重視,績效管理提升績效目的就很難實現(xiàn)。除了和薪酬聯(lián)系外,績效考核的結果還可以作為檔案館員工崗位輪換、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù),同時也可以作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。檔案館只有公平合理地應用績效考核結果,才能充分調(diào)動員工的積極性,才能使檔案館的績效得以提升。

參考文獻:

[1] 童雁.新時期檔案館工作的績效管理及對策探討[J].湖北檔案 ,2009,(Z1).