人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題范文

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源是供電企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在供電企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。

1、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.1 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化。人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門(mén)、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒(méi)有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確?？茖W(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。

1.2 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求。企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測(cè)內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。

1.3人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出。很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。

1.4 人力資源管理觀念意識(shí)較低。傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來(lái)操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒(méi)有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場(chǎng)變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

1.5薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性。我省供電企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡(jiǎn)單的平均主義分配制度，績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類(lèi)型、等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。

2、實(shí)施供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門(mén)面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門(mén)的工作仍然僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒(méi)有時(shí)間來(lái)研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來(lái)解決供電企業(yè)的根本問(wèn)題，這樣的人力資源部門(mén)自然無(wú)法適應(yīng)供電企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

3、加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的對(duì)策

3.1 明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門(mén)要搞清企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

3.2 優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的遠(yuǎn)景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

3.3 完善崗位競(jìng)聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度。為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)聘上崗原則，打破身份、級(jí)別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競(jìng)聘方案，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。

3.4 完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒(méi)有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。供電企業(yè)人力資源管理部門(mén)有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

3.5 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度。目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對(duì)關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。建立適用于供電企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。

3.6 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)供電企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類(lèi)別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。對(duì)新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長(zhǎng)起來(lái)。

結(jié)束語(yǔ)

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對(duì)性地解決規(guī)劃中存在的問(wèn)題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)

[1] 白玲.電力企業(yè)人力資源管理思考[J].中國(guó)電力教育.2009.

[2] 陳志清.淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].東方企業(yè)文化.2009.

作者簡(jiǎn)介

第2篇：人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃與實(shí)施；原則

Abstract: the enterprise human resources management is the foundation of the enterprise management, enterprise strategy management is an important part. This paper analyzes the human resource planning and implementation of the existing problems, and to human resource planning and implementation simply discussed.

Keywords: human resources; Planning and implementation; principle

中圖分類(lèi)號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

引言

隨著經(jīng)濟(jì)體制的逐漸深化和市場(chǎng)化進(jìn)程不斷加快，企業(yè)管理體制中一些深層次問(wèn)題逐漸顯露出來(lái)，而人才問(wèn)題尤顯突出。人力資源管理中存在的一些弊端，導(dǎo)致人力資源在企業(yè)中不能發(fā)揮作用，阻礙了企業(yè)發(fā)展，所以我們需要通過(guò)對(duì)企業(yè)的人力管理機(jī)制進(jìn)行研究，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的理論，著重分析了該如何進(jìn)行人力資源有效的管理、規(guī)劃并加以實(shí)施。

1 中小型企業(yè)的重要性和必要性

人力資源管理在中小型企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為企業(yè)面臨的重要課題。

中小型企業(yè)要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業(yè)總體規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的生存和發(fā)展經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，即人、財(cái)、物彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。中小型企業(yè)要做好企業(yè)人力資源管理就必須建立企業(yè)人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物資載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范，是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財(cái)力資源有效配置的最佳方式。所以，在建立企業(yè)人力資源管理制度時(shí)，要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、技術(shù)類(lèi)型、管理協(xié)調(diào)的需要，充分反映企業(yè)組織活動(dòng)中的規(guī)律性，體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)，做到制度規(guī)范化。

2 人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的原則 1.前瞻原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)必須明確，其制定與實(shí)施的目標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)相符合，必須要有前瞻性，能夠預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測(cè)出和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實(shí)施要有時(shí)間進(jìn)度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長(zhǎng)期規(guī)劃為3-5年。 2.成長(zhǎng)原則。成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷(xiāo)售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，職工隊(duì)伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)人員綜合素質(zhì)也不斷成長(zhǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。 3.持續(xù)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康模瑸楸ＷC企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、相對(duì)穩(wěn)定的目標(biāo)，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。 4.適應(yīng)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時(shí)補(bǔ)充、完善和調(diào)整，對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和變化有應(yīng)對(duì)策略。 5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。 6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時(shí)，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。

3 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)與施方面存在的問(wèn)題 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問(wèn)題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.人力資源規(guī)劃沒(méi)有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒(méi)有得到足夠的重視，缺乏整個(gè)規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，整個(gè)企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問(wèn)題。 2.人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等，一旦使用過(guò)后，便無(wú)人問(wèn)津，形成一紙空文。沒(méi)有真正落實(shí)到實(shí)處，其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。 3.人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評(píng)估等方面沒(méi)有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。 4.人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問(wèn)題。

4 人力資源規(guī)劃與實(shí)施 人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)自上而下和自下而上的方式來(lái)制定，在達(dá)成一致意見(jiàn)后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過(guò)程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過(guò)程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

1.明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。 2.目標(biāo)分解。計(jì)劃沒(méi)有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書(shū)變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門(mén)、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。 3.構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門(mén)實(shí)施。 4.人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問(wèn)題，并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源規(guī)劃是一個(gè)遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過(guò)程。這種分析過(guò)程將幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)從簡(jiǎn)單的人員總量控制過(guò)渡到理性的結(jié)構(gòu)性分析，從而幫助企業(yè)進(jìn)一步完善人力資源的規(guī)劃與管理。

參考文獻(xiàn)

[1]辛智 淺談人力資源規(guī)劃與實(shí)施[J].商業(yè)文化2011

第3篇：人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題范文

在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施企業(yè)管理是確保企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)正常，發(fā)展穩(wěn)定的基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)健康穩(wěn)定的運(yùn)營(yíng)具有不可忽略的推動(dòng)作用。不過(guò)，就現(xiàn)有的狀況而言，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源規(guī)劃的工作開(kāi)展依然存在諸多問(wèn)題，需要進(jìn)一步的解決并完善，這就要求我們必須結(jié)合當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，尋求其中存在的缺陷和問(wèn)題，并分清問(wèn)題的根本原因所在，從而采取有效合理的措施加以解決與完善。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)管理；人力資源規(guī)劃；發(fā)展；意義

1 在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要意義

1.1 人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)內(nèi)部所開(kāi)展實(shí)施的人力資源規(guī)劃工作，其根本就是為了對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展做出有效推斷，并針對(duì)性的部署規(guī)劃人力資源，從而確保企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)。根據(jù)員工的實(shí)際需要，以及明確掌握企業(yè)今后的發(fā)展道路，實(shí)施科學(xué)縝密的對(duì)策，從而實(shí)現(xiàn)人才利用效率的最大化。不過(guò)從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅限于對(duì)企業(yè)人才的需要得到滿足，本質(zhì)上，是通過(guò)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的需求來(lái)達(dá)到企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的終極目的。

1.2 人力資源規(guī)劃有效推動(dòng)企業(yè)的健康運(yùn)營(yíng)

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨著企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的本質(zhì)特征而建立起來(lái)的對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)期的指導(dǎo)作用的規(guī)劃措施，具有靈活性的特點(diǎn)。科學(xué)的人力資源規(guī)劃是對(duì)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、任務(wù)以及目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行合理的制定，在人才后盾的支持下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體規(guī)劃。

1.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水平

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)其實(shí)就是人才資源的較量，一個(gè)企業(yè)擁有充足的人才資源并且充分挖掘出人才的潛能，是確保企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)當(dāng)中得以生存的關(guān)鍵性問(wèn)題。所以，對(duì)于企業(yè)而言，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候，必須根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展?fàn)顩r，及未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，對(duì)人才進(jìn)行合理的安排部署，確保人才資源價(jià)值的充分體現(xiàn)。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，在內(nèi)部實(shí)施人力資源管理工作同樣也是企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)決策的有力信息支撐，切實(shí)地反映企業(yè)的發(fā)展和需要。通過(guò)人力資源規(guī)劃，企業(yè)管理者能夠明確掌握那一個(gè)位置的那一個(gè)員工具備何種水平的能力，這樣一來(lái)對(duì)于企業(yè)整體的發(fā)展?fàn)顩r就有一個(gè)較為明確的概念，并最終做出最為合理的決策選擇。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃工作開(kāi)展現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問(wèn)題

2.1 觀念薄弱

因?yàn)樵谥敖?jīng)濟(jì)體制的環(huán)境中，企業(yè)管理理念受到一定限制，在人力資源規(guī)劃問(wèn)題上觀念也相對(duì)較為陳舊。從當(dāng)前的情況來(lái)看，很多的企業(yè)，在發(fā)展過(guò)程中將大量的精力都擋在了眼前利益的追求上，對(duì)于人力資源的規(guī)劃問(wèn)題并沒(méi)有一個(gè)清晰的概念及正確的認(rèn)識(shí)。所以在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不重視的情況。

2.2 相關(guān)體系不健全

企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎(chǔ)上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，通過(guò)創(chuàng)新型道路的選擇和高技術(shù)人力資源的雙重推動(dòng)，贏得企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個(gè)完善長(zhǎng)效的管理機(jī)制。首先，人才引進(jìn)的渠道不全，針對(duì)性不夠，一般根據(jù)管理者的喜好進(jìn)行人才引進(jìn) ；其次，培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進(jìn)行專門(mén)的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因 。

2.3 凝聚力不夠

當(dāng)前的人力資源規(guī)劃并沒(méi)有達(dá)到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強(qiáng)，能力不強(qiáng)、缺乏上進(jìn)心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。同時(shí)沒(méi)有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度不高。

3 企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃工作的對(duì)策

通過(guò)上述的分析及探究，我們明確了人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值意義，同時(shí)也看到了當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中所體現(xiàn)出的問(wèn)題。所以，必須針對(duì)性的實(shí)施應(yīng)對(duì)策略，確保人才資源利用效率的最大化。

3.1 扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的人力資源管理理念

要想有效實(shí)施人力資源規(guī)劃，首先就要從觀念上加以改變，要明確人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義，將人力資源規(guī)劃放在企業(yè)管理工作的重要位置。當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)逐漸的演變成為企業(yè)內(nèi)部所具備人才資源的對(duì)抗，只有確保充足的人才儲(chǔ)備，才能有與對(duì)手抗衡的資本，才能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中得以生存。因此，企業(yè)必須對(duì)這一問(wèn)題給予足夠的注重，將其做為企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)，確保人才價(jià)值的充分挖掘，人力資源利用效率的最大化。

3.2 建立并健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源相關(guān)體系

在企業(yè)內(nèi)部，建設(shè)并完善人力資源相關(guān)體系是人力資源合理規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保障，它能夠讓企業(yè)內(nèi)部人力資源每一環(huán)節(jié)的工作開(kāi)展都有據(jù)可循，提升規(guī)范化程度，將人力資源價(jià)值充分開(kāi)發(fā)，使人才的利用效率最大化。將責(zé)任進(jìn)行分解，對(duì)各單位、各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核，提拔有實(shí)力的人才，并充分挖掘其潛在的能力。

3.3 增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平

借助企業(yè)內(nèi)部的文化特色來(lái)增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平，是人力資源規(guī)劃工作中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于人力資源價(jià)值的體現(xiàn)具有關(guān)鍵性的影響意義。眾所周知，在企業(yè)的發(fā)展與運(yùn)作當(dāng)中，會(huì)不斷汲取并累積先進(jìn)的精神及觀念，逐漸的就形成了企業(yè)所特有的文化。這是對(duì)于企業(yè)而言，是十分重要的一筆虛擬財(cái)富，能夠?qū)θ粘９ぷ髦?，員工的價(jià)值觀，及工作心態(tài)帶來(lái)有效的指引作用。因此，借助企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)累計(jì)形成的特有文化，潛移默化中完成對(duì)人力資源科學(xué)規(guī)劃的指引工作，這將是企業(yè)今后發(fā)展的重要方向。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的形勢(shì)下，具有充足的人才儲(chǔ)備以及對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，使人才價(jià)值得以充分體現(xiàn)，這將是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題，能夠有效推動(dòng)企業(yè)的生存與發(fā)展。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況來(lái)看，依然存在很多問(wèn)題，需要進(jìn)一步的解決與完善。必須在企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的發(fā)展觀念，明確人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的價(jià)值所在，采取科學(xué)的措施，從而確保企業(yè)更加健康穩(wěn)定的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]趙航.企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其防范[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，07：83-85.

第4篇：人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞：人力資源 規(guī)劃 現(xiàn)狀 對(duì)策措施

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題

隨著市場(chǎng)全球化進(jìn)程加快，國(guó)外大中型企業(yè)都普遍重視人力資源規(guī)劃。我國(guó)還處于新舊體制的過(guò)度時(shí)期，企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)狀是總體水平還不高，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒(méi)有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在任人唯親，忌閑妒能的現(xiàn)象。特別是近幾年，國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源規(guī)劃技術(shù)的研究處于不斷改進(jìn)和創(chuàng)新的階段，我國(guó)還停留在直接引入國(guó)外成果的階段。同時(shí)，我國(guó)的企業(yè)在人力資源規(guī)劃技術(shù)的應(yīng)用方面還普遍缺乏相關(guān)政策，甚至還是一片空白。這就無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)剩或人力不足，特別是國(guó)有企業(yè)普遍存在人力資源數(shù)量過(guò)剩，質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。因此，為了適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須完善人力資源規(guī)劃技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，這對(duì)正在走向市場(chǎng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。但是有了人力資源規(guī)劃，不等于解決問(wèn)題。如果規(guī)劃不適合于企業(yè)，就會(huì)發(fā)生用人急迫或大量裁員的現(xiàn)象。現(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，越來(lái)越多的管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問(wèn)題與不足，我們從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視，不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)的發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

3.忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值。由于人力資源規(guī)劃不是直接和企業(yè)的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值性。

4.缺乏人力資源管理的專門(mén)人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)我國(guó)當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問(wèn)題，我們總結(jié)出以下幾方面的對(duì)策措施：

1.明確企業(yè)核心人力資源，規(guī)劃要立足于實(shí)際。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充、質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。

2.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門(mén)要搞清企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第5篇：人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題范文

【關(guān)鍵詞】人力資源 規(guī)劃 管理

1.現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃管理存在的問(wèn)題

1.1管理人員對(duì)人才認(rèn)識(shí)程度不夠

人力資源管理的意思就是將人力當(dāng)作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業(yè)員工的專業(yè)能力的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是相互依賴、相輔相成的，所以要鼓勵(lì)員工不斷提高專業(yè)能力，通過(guò)這種方法來(lái)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。重視職業(yè)能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業(yè)價(jià)值的分配。

1.2人力發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)規(guī)劃可言

人力資源管理問(wèn)題在企業(yè)中一直是企業(yè)非常重視的問(wèn)題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時(shí)也約束了人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題依舊沒(méi)能得到解決，造成大量的浪費(fèi)，企業(yè)效益表現(xiàn)不佳。

1.3員工沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，結(jié)構(gòu)不夠合理

人員結(jié)構(gòu)的決定一定要考慮到內(nèi)部條件和外部環(huán)境，也就是人員結(jié)構(gòu)的決定一定要必須符合現(xiàn)實(shí)情況，與現(xiàn)實(shí)統(tǒng)一起來(lái)的，只有合理安排職位職責(zé)，才能保證在后面的工作中有足夠的準(zhǔn)備，是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，由于不同職位的工作負(fù)載不同，所以企業(yè)管理人員會(huì)適當(dāng)安排一個(gè)人或更多的人負(fù)責(zé)同一崗位，但許多企業(yè)沒(méi)有對(duì)工作過(guò)程和職位進(jìn)行職責(zé)梳理，沒(méi)有完整的工作手冊(cè)和職位描述，導(dǎo)致人員和職位匹配不盡合理。

2.人力資源規(guī)劃管理必須遵循的原則

2.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則

人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，以應(yīng)對(duì)預(yù)測(cè)的可能出現(xiàn)的情況，才有可能達(dá)到為企業(yè)目標(biāo)更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個(gè)人因素，外部環(huán)境的變化相對(duì)復(fù)雜，包括組織的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來(lái)戰(zhàn)略方向，主要是指國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化的改革趨勢(shì)，把它放到整個(gè)社會(huì)發(fā)展系統(tǒng)中來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則

人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理，把人力資源需求與供給預(yù)測(cè)作為基礎(chǔ)，進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展，最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則

處理好人力資源規(guī)劃中的問(wèn)題是企業(yè)的人力資源管理的核心問(wèn)題。它包含了雙向預(yù)測(cè)（可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實(shí)現(xiàn)人力資源團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)化）、社會(huì)人力資源供給動(dòng)態(tài)分析、績(jī)效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開(kāi)發(fā)與管理才會(huì)取得更多的成就。

2.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則

人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分，在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，在其準(zhǔn)備和實(shí)施過(guò)程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來(lái)的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，速度和效率之間的關(guān)系。

2.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則

人力資源規(guī)劃是一個(gè)面向整個(gè)企業(yè)的計(jì)劃，同樣也是面對(duì)員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，會(huì)破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長(zhǎng)期的利益，保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。

3.提高人力資源規(guī)劃管理的措施

企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的，職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)指導(dǎo)、能力開(kāi)發(fā)、人力資源審計(jì)和反饋校正等。

3.1 完善管理制度和管理體系保障

人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的必要保障。一個(gè)組織運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實(shí)現(xiàn)主要通過(guò)橫向的（如金錢(qián)）和縱向的（如職位）發(fā)展來(lái)體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動(dòng)，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。

3.2 健全職業(yè)通道管理

（1）完善驗(yàn)工職業(yè)發(fā)展通道評(píng)價(jià)程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強(qiáng)，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過(guò)完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點(diǎn)和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實(shí)力。

3.3 組建員工職業(yè)生涯管理小組，開(kāi)展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳

（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動(dòng)，設(shè)計(jì)的要素和機(jī)構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)該項(xiàng)管控活動(dòng)，進(jìn)而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工代表組成。（2）認(rèn)真地進(jìn)行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說(shuō)要對(duì)工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁?xiàng)管控活動(dòng)有非常明確的認(rèn)識(shí)。通常使用的是對(duì)其組成者開(kāi)展著重的培訓(xùn)活動(dòng)，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點(diǎn)地說(shuō)明開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進(jìn)行有效配合。

3.4 強(qiáng)化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個(gè)人設(shè)計(jì)，目的是尋求自我發(fā)展，但組織可以通過(guò)組織文化等措施，或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實(shí)際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況，指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級(jí)經(jīng)理或高級(jí)員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測(cè)評(píng)工具對(duì)員工個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、技能和職業(yè)傾向進(jìn)行評(píng)估調(diào)查。下面簡(jiǎn)單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃，尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點(diǎn)。（2）重視員工自主研究，認(rèn)識(shí)和指導(dǎo)員工的思想，對(duì)當(dāng)前的職業(yè)和自我進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）采用上級(jí)主管與員工個(gè)人溝通和討論信息交流會(huì)的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級(jí)進(jìn)行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計(jì)劃中，幫助員工確立長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)。（5）基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo)，讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會(huì)，有利的保障員工的行動(dòng)計(jì)劃。

3.5 切實(shí)提升人力資源能力開(kāi)發(fā)培養(yǎng)管理

根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能，工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實(shí)踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動(dòng)和操作指導(dǎo)等其他方法的實(shí)踐。對(duì)于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí)，提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，有步驟有計(jì)劃的分階段進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)，使員工認(rèn)識(shí)自我，改變自己的不足，將組織命運(yùn)和自我命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)，激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力，與組織目標(biāo)同行。

4.總結(jié)

總之，員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門(mén)必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以滿足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃應(yīng)該和財(cái)務(wù)計(jì)劃受到平等的關(guān)注，至少應(yīng)該把單位主計(jì)劃五分之一的時(shí)間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃上。為了達(dá)到組織和員工共同成長(zhǎng)的目的，其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧、平等進(jìn)步的精神氛圍，形成一個(gè)強(qiáng)大的精神動(dòng)力，通過(guò)人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展，從而促進(jìn)組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬青存.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究[J] .人力資源管理，2013，（3）

[2]朱建衡.企業(yè)人力資源優(yōu)化配置規(guī)劃——以物流行業(yè)為例[J] .中國(guó)商貿(mào)，2013，（6）

第6篇：人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；經(jīng)濟(jì)發(fā)展

無(wú)論是大型國(guó)有企業(yè)還是中小企業(yè)，人力資源管理都是“老生常談”的話題，然而在新形勢(shì)下，這一形式的客觀表現(xiàn)愈發(fā)地證明了業(yè)界判斷，即人力資源規(guī)劃已然成為我國(guó)中小企業(yè)“牽一發(fā)動(dòng)全身”的核心課題，人力資源規(guī)劃問(wèn)題如同其企業(yè)的財(cái)務(wù)問(wèn)題、品牌發(fā)展、經(jīng)營(yíng)等問(wèn)題一樣，是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”與國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體放緩的時(shí)代下，研究中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，從理論與實(shí)踐的視角對(duì)其中存在的問(wèn)題展開(kāi)系統(tǒng)闡述，是當(dāng)前亟需解決的問(wèn)題。

1 人力資源規(guī)劃對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的重要性

相較于其他中大型企業(yè)，中小企業(yè)在規(guī)模與產(chǎn)業(yè)集群上都顯得“勢(shì)單力薄”，企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展也面臨諸多阻礙與限制，受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定，國(guó)內(nèi)發(fā)展順暢的中小企業(yè)，必然都是非常重視人才引進(jìn)、知曉如何使用人才的現(xiàn)代企業(yè)[1]。

人力資源對(duì)于中小企業(yè)的重要性，主要可以從三個(gè)方面展開(kāi)論述。一是，人力資源一直以來(lái)都是中小企業(yè)最具活力，也是最為重要的資源。換言之，人力資源是以“人”為主體的資源類(lèi)型，而“人”是一切制度設(shè)計(jì)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)控等環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，是企業(yè)發(fā)展的根本性保障。所以，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，可以從根本上提升企業(yè)人才效能，這也是國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)內(nèi)容，受到業(yè)界、學(xué)界的一致共識(shí)。二是，人才是人力資源規(guī)劃的重要體現(xiàn)，更是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展最為重要的財(cái)富，是企業(yè)發(fā)展的“魂”。創(chuàng)建高素質(zhì)、專業(yè)化、復(fù)合型的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，是中小企業(yè)提升發(fā)展層次的終極選擇。三是，通過(guò)引進(jìn)優(yōu)秀的人才素質(zhì)與技能，中小企業(yè)能夠更快實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。

2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

當(dāng)前中小企業(yè)研究中，人力資源規(guī)劃問(wèn)題之所以層出不窮，關(guān)鍵原因就在于內(nèi)部規(guī)章制度不健全，此外，中小企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力資源規(guī)劃制度是解決中小企業(yè)發(fā)展困境中的一項(xiàng)重要單元，更是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化建設(shè)、塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。制度的健全完善除了設(shè)計(jì)頂層的規(guī)劃外，也需要通過(guò)實(shí)踐工作予以證明。而很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往只會(huì)把對(duì)企業(yè)的關(guān)注重心轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與營(yíng)銷(xiāo)等眼前利益上，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、員工管理以及人才培養(yǎng)沒(méi)有清晰認(rèn)知。

2.2 管理理念落后

毫無(wú)疑問(wèn)，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)，必須要實(shí)現(xiàn)職能部門(mén)的統(tǒng)一與功能健全，以此體現(xiàn)機(jī)構(gòu)作用。然而，國(guó)內(nèi)眾多中小企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有科學(xué)、合理的監(jiān)督部門(mén)或意識(shí)淡薄，導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)工作進(jìn)行緩慢。

2.3 激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行脫節(jié)

現(xiàn)階段，我國(guó)相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)對(duì)企業(yè)員工、人才的激勵(lì)仍然存在概念上的理解偏差，部分企業(yè)認(rèn)為所謂激勵(lì)無(wú)非是強(qiáng)調(diào)“勵(lì)”的作用，主要是以“高薪”為運(yùn)行主體。卻不知對(duì)一些具備高收入條件的綜合性人才而言，其并不只是希望能夠取得高收入，更希望可以在企業(yè)發(fā)展中獲得成就感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，與自身對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的提升。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)部分中小企業(yè)往往會(huì)片面地采用“薪酬激勵(lì)”來(lái)全面取代多元化的激勵(lì)手段，由此而來(lái)的問(wèn)題是，片面的薪酬激勵(lì)已無(wú)法獲得應(yīng)有的實(shí)效，員工積極性不能獲得充分釋放，高素質(zhì)人才能量無(wú)法真正轉(zhuǎn)化為推助企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)策略

3.1 創(chuàng)新規(guī)劃思維

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立起正確的人力資源規(guī)劃理念，對(duì)企業(yè)員工管理、全面化勞動(dòng)力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認(rèn)知，管理隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)知曉人力資源相關(guān)理論的形成特定歷史、文化及經(jīng)濟(jì)背景等。此外，需要將人力資源與員工實(shí)際問(wèn)題的觀念真正進(jìn)行落實(shí)，以此來(lái)提升管理的持續(xù)性，保證人力資源管理在現(xiàn)有形態(tài)下可以再進(jìn)新階，創(chuàng)新規(guī)劃思維。正確的意識(shí)到中小企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的目的絕非是為了降低企業(yè)的人才成本，而是要從根本上去結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以企業(yè)實(shí)情為基點(diǎn)，綜合應(yīng)用人力資源規(guī)劃辦法，實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性的創(chuàng)新運(yùn)用。

3.2 完善規(guī)劃制度

囿于現(xiàn)實(shí)規(guī)模、組織框架及市場(chǎng)地位影響，中小企業(yè)要全方位的創(chuàng)設(shè)高效的人力資源規(guī)劃體系可操作性并不大。然而，如若可以結(jié)合人力資源管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，且制訂扎實(shí)、行之有效的人力資源規(guī)劃方案，就可以從本質(zhì)上促進(jìn)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃水平邁向一個(gè)新的臺(tái)階，可助企業(yè)極大地拓寬市場(chǎng)空間。因此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要始終貫徹“制度建設(shè)”，應(yīng)當(dāng)竭盡所能的實(shí)現(xiàn)管理的制度化、體系化、流程化，通過(guò)完善、健全的規(guī)劃制度來(lái)約束企業(yè)各工程的員工，為企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)和執(zhí)行力提供堅(jiān)固支撐[2]。通過(guò)建設(shè)健全規(guī)章制度，能夠有利于形成員工工作的協(xié)調(diào)規(guī)范，通過(guò)有價(jià)值的行為準(zhǔn)則來(lái)框定企業(yè)運(yùn)行的一切活動(dòng)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，為企業(yè)工作的有效推進(jìn)提供重要保障。

3.3 健全激勵(lì)機(jī)制

首先，中小企業(yè)在發(fā)展人力資源規(guī)劃中一定要形成激勵(lì)意識(shí)，將企業(yè)員工看成是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)核心資源，需針對(duì)員工的真實(shí)激勵(lì)、有效激勵(lì)，通過(guò)情感結(jié)合物質(zhì)的雙重激勵(lì)留住員工。其次，企業(yè)不可單方面地把薪酬機(jī)制看成是激勵(lì)機(jī)制的唯一手段，對(duì)高層次的管理型人才激勵(lì)，需要盡量以實(shí)現(xiàn)其成就感而延伸機(jī)制外延。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還需要利用不同的激勵(lì)方式相互配合的手段以達(dá)到最優(yōu)體現(xiàn)，例如：可加強(qiáng)與員工之間的溝通，在其有所成績(jī)時(shí)給予鼓勵(lì)，當(dāng)其出現(xiàn)偏差時(shí)予以及時(shí)警告，可對(duì)員工實(shí)施股權(quán)許諾激勵(lì)等。只有通過(guò)多元化的激勵(lì)策略，中小企業(yè)員工的工作熱情與時(shí)效性才可得到更好激發(fā)，企業(yè)發(fā)展才更為蓬勃。值得注意的是，中小企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的落實(shí)與執(zhí)行環(huán)節(jié)，必須要將每項(xiàng)制度貫徹到位，并予以必要的監(jiān)督、督查，以確保實(shí)際效果。

3.4 結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)

毋庸置疑，文化建設(shè)屬于國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心單元，更是企業(yè)自身內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)載體。可以說(shuō)，企業(yè)文化已經(jīng)被普遍看做是現(xiàn)代企業(yè)的重要“軟實(shí)力”，與其生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷(xiāo)等各種實(shí)踐行為息息相通，共同作用下打造了現(xiàn)代中小企業(yè)的完整性[3]。然而，在我國(guó)眾多中小企業(yè)中，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)并不關(guān)注對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。因此，在推動(dòng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中，有必要將其結(jié)合到企業(yè)文化建設(shè)中來(lái)，將人力資源規(guī)劃視作企業(yè)文化的一部分，與企業(yè)文化共同發(fā)展。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，開(kāi)展中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，需要擁有高素質(zhì)、高覺(jué)悟的管理人才制訂、推進(jìn)、執(zhí)行，當(dāng)然，也只有培育與完善了企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)和體系，人力資源的規(guī)劃才能有章可循，工作基礎(chǔ)才能牢固。只有找出中小企業(yè)人力資源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，實(shí)現(xiàn)務(wù)實(shí)的研究意義。

參考文獻(xiàn)

[1]李建華.淺談中小企業(yè)的人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015，28（02）：93.

第7篇：人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績(jī)效考核管理；企業(yè)管理；人才儲(chǔ)備

1企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對(duì)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，對(duì)人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過(guò)企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲(chǔ)備水平的目的。

1.1預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，相應(yīng)的預(yù)測(cè)一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢(shì)，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)是保證國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。

1.2制定供求計(jì)劃

企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：（1）企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對(duì)外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對(duì)外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對(duì)外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4制定培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國(guó)有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來(lái)發(fā)展，在技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識(shí)與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來(lái)發(fā)展，提升其工作效率。

1.5制定使用計(jì)劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國(guó)的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國(guó)企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問(wèn)題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）部分國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國(guó)企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門(mén)進(jìn)行管理，缺乏多部門(mén)間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強(qiáng)，無(wú)法通過(guò)深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開(kāi)展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門(mén)后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對(duì)于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲(chǔ)備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題原因分析

在國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問(wèn)題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國(guó)企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對(duì)次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國(guó)企員工不再是以往的被管理對(duì)象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問(wèn)題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對(duì)缺乏，國(guó)有企業(yè)難以借助這些資源開(kāi)展管理工作。

3國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績(jī)效考核的應(yīng)用研究

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過(guò)獎(jiǎng)懲與約束對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營(yíng)活動(dòng)調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理模式。

3.1建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績(jī)效考核工作的過(guò)程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績(jī)效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績(jī)效考核工作中，相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過(guò)詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書(shū)進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績(jī)效考核方法的選擇過(guò)程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績(jī)效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開(kāi)，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績(jī)效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。

3.2營(yíng)造績(jī)效考核的制度環(huán)境

在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中去，而不是單純地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，績(jī)效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開(kāi)企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì)化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有人員的再開(kāi)發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對(duì)國(guó)有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類(lèi)培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制

國(guó)有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門(mén)指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開(kāi)招聘，對(duì)所有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營(yíng)者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營(yíng)管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度來(lái)做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過(guò)給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵(lì)，即為經(jīng)營(yíng)者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過(guò)行之有效的績(jī)效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)。

作者:赫明松 單位:中鐵九局集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]王銀海．論我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策[J]．中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010，（3）．

[2]程武姿．國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題探討[J]．人才資源開(kāi)發(fā)，2010，（12）．

[3]陸愛(ài)秋．國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的完善研究[J]．市場(chǎng)論壇，2009，（6）．

第8篇：人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 集團(tuán) 人力資源 管理

國(guó)有企業(yè)集團(tuán)大多是由國(guó)家和地方政府國(guó)資出資設(shè)立的全民所有制企業(yè)或國(guó)有資產(chǎn)控股的母公司作為核心企業(yè)，采用投資控股、行政隸屬、經(jīng)營(yíng)控制和資源配置等手段對(duì)相關(guān)集團(tuán)成員企業(yè)建立聯(lián)系形成的集團(tuán)體系。國(guó)有企業(yè)集團(tuán)一般在某行業(yè)、某地域具有雄厚的資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、技術(shù)人才和資源優(yōu)勢(shì)，是國(guó)家和社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織的中堅(jiān)力量和財(cái)政稅收的基礎(chǔ)，承擔(dān)國(guó)家或行業(yè)重點(diǎn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)和勞動(dòng)力安置的社會(huì)責(zé)任，對(duì)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定起到重要作用。但由于其國(guó)有經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和企業(yè)集團(tuán)的形式，相對(duì)于其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織具有其自身的特點(diǎn)和存在的困難，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃管理方面，需要根據(jù)其自身特點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)真分析研究，提出相應(yīng)的管理對(duì)策。

一、人力資源規(guī)劃管理方面的普遍性問(wèn)題

企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的核心內(nèi)容就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，分析企業(yè)在變化的環(huán)境中人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策措施，使企業(yè)和員工目標(biāo)達(dá)到最大一致，使人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期、發(fā)展階段對(duì)人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。

從人力資源規(guī)劃管理角度來(lái)看，國(guó)有企業(yè)集團(tuán)組織模式和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，存在下列問(wèn)題和影響：

1.缺少連續(xù)性和超前性。企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的方向調(diào)整跨越度過(guò)大，缺乏系統(tǒng)性和連貫性，使人力資源規(guī)劃缺少連續(xù)性和超前性。近年來(lái)，為了集團(tuán)發(fā)展和提升企業(yè)形象，適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，或進(jìn)入世界500強(qiáng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)集團(tuán)注重企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張和企業(yè)轉(zhuǎn)型重組，國(guó)有企業(yè)集團(tuán)力爭(zhēng)國(guó)家資源開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)的準(zhǔn)入資格和配置計(jì)劃，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略與原有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)主營(yíng)業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和投資領(lǐng)域發(fā)生了更大的變化。原有投資經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域與發(fā)展方向跨度過(guò)大，造成新開(kāi)發(fā)領(lǐng)域人才缺乏。例如發(fā)電企業(yè)集團(tuán)拓展至煤炭開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)；石油機(jī)械加工集團(tuán)，大規(guī)模投資石油開(kāi)采行業(yè)；施工建設(shè)集團(tuán)，大規(guī)模介入房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)；電網(wǎng)運(yùn)營(yíng)企業(yè)收購(gòu)了電器設(shè)備裝配制造企業(yè)；水利施工企業(yè)資產(chǎn)重組成為水電開(kāi)發(fā)集團(tuán)；銀行業(yè)介入證券、保險(xiǎn)等，這些跨業(yè)經(jīng)營(yíng)方式均存在新介入業(yè)務(wù)人才缺乏問(wèn)題。企業(yè)集團(tuán)發(fā)展投資戰(zhàn)略方向的調(diào)整，一部分原因是上下游一體化拓展，提升利潤(rùn)增長(zhǎng)空間；一部分原因是債權(quán)債務(wù)重組轉(zhuǎn)型；一部分是為了企業(yè)集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益直接介入新的投資領(lǐng)域，增加經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。無(wú)論何種戰(zhàn)略調(diào)整，跨度大的調(diào)整都會(huì)帶來(lái)新介入行業(yè)人才的大量缺乏。人力資源部門(mén)忙于拼命招聘人才和調(diào)劑人才以滿足人力需求，對(duì)人力資源規(guī)劃帶來(lái)艱巨任務(wù)，原有經(jīng)營(yíng)行業(yè)的停滯、萎縮或生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步帶來(lái)的富余人員，來(lái)不及進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或不適應(yīng)新行業(yè)的業(yè)務(wù)，又造成大量的人力資源閑置浪費(fèi)。國(guó)有企業(yè)原有的企業(yè)特點(diǎn)、行業(yè)特性、文化氛圍、流動(dòng)性差等因素，又加劇了結(jié)構(gòu)性缺員和人員富余的矛盾，使企業(yè)人力資源規(guī)劃管理方面問(wèn)題更顯突出。

第9篇：人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題范文

在總結(jié)與歸納國(guó)內(nèi)主要電力院校與國(guó)內(nèi)主要電力公司（部門(mén)）培訓(xùn)管理工作后，對(duì)電力高職人才培養(yǎng)過(guò)程中，還有以下幾點(diǎn)不足。（1）理論與實(shí)踐教學(xué)聯(lián)系脫節(jié)。對(duì)目前普通高校進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)基本都是以培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才為己任，培訓(xùn)方式主要是以授課形式為主，真正的動(dòng)手獨(dú)立解決問(wèn)題的能力卻難以提高，但是社會(huì)需要的是綜合性人才，這就要求電力教學(xué)中不論在課程設(shè)置還是在動(dòng)手解決問(wèn)題上，都要在實(shí)踐教學(xué)給予足夠重視，唯有提供學(xué)生足夠的實(shí)踐訓(xùn)練，才能把學(xué)生嘗到的理解理論知識(shí)、應(yīng)用理論知識(shí)與實(shí)踐中有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，這樣就可以進(jìn)一步提升專業(yè)技術(shù)能力。理論加實(shí)踐的結(jié)合是面向企業(yè)實(shí)際需要，也是電力高職發(fā)展的方向的需要。（2）與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用聯(lián)系不緊密，習(xí)慣性封閉式培養(yǎng)。由于目前的高校教育的培養(yǎng)目標(biāo)與培訓(xùn)特點(diǎn)決定了學(xué)生最后一步是進(jìn)入社會(huì)而進(jìn)行的實(shí)踐性工作，以實(shí)踐工作，動(dòng)手能力的需求為人才培養(yǎng)的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養(yǎng)。要努力做到并且做好“學(xué)以致用、工學(xué)結(jié)合”這八個(gè)字。因此，只有實(shí)現(xiàn)高校教育與企業(yè)緊密配合，才能迎合市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，才可以培養(yǎng)出一批批為國(guó)家電力事業(yè)作貢獻(xiàn)的工人先鋒隊(duì)。（3）素質(zhì)教育不全面，培養(yǎng)模式落后。長(zhǎng)期以來(lái)“，為應(yīng)試而教”和“為應(yīng)試而學(xué)”的應(yīng)試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導(dǎo)致許多學(xué)生一直處于機(jī)械性的學(xué)習(xí)，個(gè)性得不到充分的發(fā)展，這樣就出現(xiàn)了積極性低，創(chuàng)新能力差的形式，結(jié)果更一步是綜合素質(zhì)不強(qiáng)，社會(huì)適應(yīng)能力差。

2人力資源規(guī)劃的目的

雖然在上節(jié)討論了電力職能人才培養(yǎng)模式目前存在的問(wèn)題狀況，這就進(jìn)一步要求學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工后，充分轉(zhuǎn)變好個(gè)人角色，同時(shí)人力資源管理者應(yīng)該就對(duì)青年員工進(jìn)行全面的人才規(guī)劃，其人力資源規(guī)劃具體很大的的意義性，表現(xiàn)在以下幾方面。（1）通過(guò)對(duì)人力資源的平衡性進(jìn)行管理，可以減少因?yàn)槿说囊蛩囟o企業(yè)帶來(lái)的損失，提高企業(yè)人力資源的利用率。（2）在充公發(fā)揮員工工作的積極性同時(shí)，還可以成就良好的工作成效，以利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面并為員工自我發(fā)展、自我目標(biāo)提供必要的條件。（3）進(jìn)一步對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學(xué)管理體系，優(yōu)化管理組織結(jié)構(gòu)。（5）通過(guò)制定有效的規(guī)劃，使人力資源管理活動(dòng)有序化。從層次上有效地控制項(xiàng)目的人工成本，并為決策提供參考。

3人力資源規(guī)劃的問(wèn)題分析

通過(guò)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)分析，針對(duì)目前大多國(guó)家企業(yè)人力資源規(guī)則問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面的問(wèn)題，有待進(jìn)一步探討與研究，問(wèn)題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個(gè)別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實(shí)際技能與崗位不符。

4工程項(xiàng)目的人力資源規(guī)劃編制

4.1培訓(xùn)計(jì)劃

每年年初，人力資源部需要根據(jù)公司實(shí)際需要與發(fā)展情況，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。各部門(mén)也根據(jù)自身工作需要，在規(guī)定時(shí)間前提交本年度培訓(xùn)需求計(jì)劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵(lì)制度的作用，它是績(jī)效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過(guò)投票或者是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)相互討論，在每年度評(píng)選出優(yōu)秀青年、優(yōu)秀部門(mén)、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀技術(shù)能手等獎(jiǎng)項(xiàng)，來(lái)鼓勵(lì)優(yōu)秀集體與個(gè)人，以期望先進(jìn)員工繼續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值。這里面得要求評(píng)選操作的工程中，應(yīng)該保證優(yōu)秀評(píng)選的公平、公正、公開(kāi)和透明。因此如果缺乏公正性，則激勵(lì)制度會(huì)適得其反。如下圖是某單位人力資源部編制的計(jì)劃體系。

4.2預(yù)測(cè)規(guī)劃

在每年的下半年，需要人力資源部進(jìn)一步對(duì)本年度各部門(mén)的績(jī)效考核與項(xiàng)目進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤對(duì)比分析，從中找出哪些問(wèn)題與人力資源的需求和供給相關(guān)。同時(shí)人力資源部向部門(mén)發(fā)放需求建議表，對(duì)各公司部門(mén)人員數(shù)量需要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以及相關(guān)人力資源質(zhì)量與相關(guān)管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計(jì)劃。

5人力資源規(guī)劃的實(shí)施

實(shí)施是人力資源規(guī)劃的十分重要一環(huán)，倘若在實(shí)施過(guò)程中出了問(wèn)題，那么再科學(xué)、再合理的規(guī)劃也沒(méi)有任何意義。

5.1執(zhí)行

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行時(shí)最主要的步驟。在執(zhí)行過(guò)程中要注意下面兩點(diǎn)：在執(zhí)行前要做好準(zhǔn)備工作，主要包括資源準(zhǔn)備、組織準(zhǔn)備、思想準(zhǔn)備及制度準(zhǔn)備等；執(zhí)行時(shí)要全力以赴。

5.2檢查

在檢查前，執(zhí)行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內(nèi)容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴(yán)格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態(tài)度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時(shí)地、真實(shí)地與實(shí)施者溝通與討論檢查的結(jié)果。

5.3反饋

為了進(jìn)一步了解規(guī)則哪些不夠全面，那些不符合實(shí)際情況，一方面可了解哪些需要加強(qiáng)，哪些需要引起注意，進(jìn)步可以知道原來(lái)規(guī)劃中哪些是正確的，哪些是錯(cuò)誤的等等。這些均要通過(guò)反饋環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)，在這里面最主要的一點(diǎn)是保持信息的真實(shí)性。在反饋環(huán)節(jié)中，主要由實(shí)施者和檢查者負(fù)責(zé)共同進(jìn)行。

5.4修正

因?yàn)闊o(wú)法保證人力資源規(guī)劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過(guò)環(huán)境的變化，利用實(shí)踐與實(shí)施中的反饋信息，對(duì)制定的規(guī)劃就行全面的監(jiān)測(cè)，以保證規(guī)劃全方面的實(shí)行。

6結(jié)束語(yǔ)