互聯(lián)網(wǎng)下銀行員工激勵管理優(yōu)化探析
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摘要：信息技術的高速發(fā)展推動了互聯(lián)網(wǎng)金融時代的來臨，在此形勢下，銀行應當結合信息技術的優(yōu)勢，優(yōu)化員工激勵管理機制，跟上互聯(lián)網(wǎng)金融時代的發(fā)展步伐，在強化員工的進取心的同時推動銀行業(yè)務的進一步升級、銀行的進一步發(fā)展。本文就互聯(lián)網(wǎng)金融時代下的銀行員工激勵管理優(yōu)化策略展開了分析，以期為相關人員提供有利的參考。
關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)金融時代；銀行員工；激勵管理；優(yōu)化分析
21世紀是一個信息爆炸、經濟飛速發(fā)展的時代，互聯(lián)網(wǎng)金融的蓬勃發(fā)展為銀行帶來了廣泛的機遇，同時也為銀行的業(yè)務與管理提出了更高的挑戰(zhàn)。銀行若想在激烈變化的時代中始終保持自身的競爭力，就必須做好對員工的激勵與管理工作，調動員工的崗位進取心，強化員工的工作質量與工作效率，以應對互聯(lián)網(wǎng)金融時代下的各項“新生態(tài)”，讓銀行在互聯(lián)網(wǎng)金融時代的洪流中立于不敗之地。
一、互聯(lián)網(wǎng)金融時代概述
（一）互聯(lián)網(wǎng)金融產生的背景
大數(shù)據(jù)時代首先從電子商務、物流領域中興起，這些行業(yè)運用大數(shù)據(jù)技術對企業(yè)的產品、服務與運營模式進行了創(chuàng)新，借助大數(shù)據(jù)技術預測了消費者的消費行為與消費偏好，為企業(yè)的營銷決策提供了有力的數(shù)據(jù)支持，為金融行業(yè)帶來了可靠的借鑒。移動支付技術的發(fā)展得益于智能手機的普及以及網(wǎng)民的不斷增加，目前已在國內得到了全面普及，為人們帶來了更具便捷性的金融服務。總之，互聯(lián)網(wǎng)金融時代是在多種先進技術的共同作用下應運而生的，在改變了人們的生活方式的同時，也為傳統(tǒng)金融行業(yè)帶來了機遇與挑戰(zhàn)。
（二）互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展現(xiàn)狀
首先，傳統(tǒng)的金融業(yè)務會逐漸向著互聯(lián)網(wǎng)模式轉變，典型體現(xiàn)便是證券線上交易模式和保險產品線上銷售模式的出現(xiàn)。同時，多種互聯(lián)網(wǎng)銀行也在國內蓬勃發(fā)展，體現(xiàn)了私人銀行在借助互聯(lián)網(wǎng)金融這一時代推力，踴躍地打破金融業(yè)的“玻璃門”。其次，互聯(lián)網(wǎng)金融時代還為借貸、融資模式帶來了可喜的創(chuàng)新，尤其是以P2P網(wǎng)絡貸款與眾籌投資為代表的金融模式，已在全世界范圍內得到了應用，具有高效、便捷的特點，為諸多金融消費者提供了無限的可能。
二、互聯(lián)網(wǎng)金融時代下優(yōu)化銀行員工激勵管理的手段
相關調查報告顯示，目前的銀行員工，尤其是新生代員工的離職傾向較為明顯，主要原因如下：員工認為在銀行沒有發(fā)展前途、對薪酬和工作氛圍不滿意。在他們看來，銀行與員工之間完全是雇傭關系，銀行過于關注員工在自身崗位上創(chuàng)造的價值，沒有給予員工平等、尊重的成長環(huán)境與成長氛圍。可見，改進當下的銀行員工激勵管理手段，采用互聯(lián)網(wǎng)技術下的優(yōu)化銀行員工激勵管理工作的方式，已經是銀行在發(fā)展過程中迫在眉睫的實際需要。針對互聯(lián)網(wǎng)金融時代下優(yōu)化銀行員工激勵管理工作的手段，主要可從以下五個方面入手：
（一）營造良好工作環(huán)境，建設良好薪酬福利
在互聯(lián)網(wǎng)技術高速發(fā)展的時代背景下，銀行員工的心理、性格與過去相比有了很大的轉變，視野更為開闊，對工作環(huán)境、工作氛圍的要求更高，向往國外企業(yè)文化中的民主管理模式。因此，銀行首先應當為員工營造出和諧、尊重的工作環(huán)境，平等地看待每一名員工，為員工提供充足的組織認可與信任激勵，為員工提供展現(xiàn)自己能力的豐富平臺，讓員工感受到良好的工作氛圍，為激勵手段的進一步運用打下基礎。近年來，互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，帶動了銀行員工視野、生活追求的提升，同時，物價與房價的高速飆升，又使員工更加期望銀行能夠給予自己充足的薪酬與福利。銀行應當與時俱進地轉變觀念，建設良好的薪酬福利機制，提升薪酬結構、福利制度的豐富性，給予調動員工積極性的多元化的福利制度，激發(fā)員工的工作熱情。
（二）利用大數(shù)據(jù)，提升激勵工作即時性
首先，銀行應引入先進的互聯(lián)網(wǎng)設備，并構建出穩(wěn)定安全的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境，對銀行中員工的各項信息展開收集，為人力資源部門展開工作提供數(shù)據(jù)支持。人力資源工作者可以借助信息技術手段，挖掘每一份數(shù)據(jù)中的價值，運用信息技術構建出員工的心理模型，分析員工的行為、情緒與情感，通過數(shù)據(jù)化的手段實現(xiàn)對員工的高效管理，制定精準的用人決策，力求“適人適崗”，讓員工能夠在最適合自己的崗位上綻放價值。其次，銀行應當建立健全信息化人才系統(tǒng)，構建出全面的員工價值體系，運用數(shù)字模型輔助的方法，精準發(fā)現(xiàn)銀行中的高素質人才，并全面培育高素質人才，以信息數(shù)據(jù)供應鏈的方式打造人才，形成一套完整的員工價值體系，杜絕人才浪費，為銀行的進一步發(fā)展提供充分的人才儲備。最后，相關人員還應當運用數(shù)據(jù)系統(tǒng)，及時反饋銀行員工的表現(xiàn)，同時也方便銀行員工及時了解自己的工作表現(xiàn)，對反饋給出回應，實現(xiàn)自我管理。全面提升銀行績效考核手段的互動性、及時性，也提升對員工評價角度的全面性，讓考核手段能夠體現(xiàn)出銀行對每一名員工成長發(fā)展的充分關注，進一步強化銀行激勵機制的即時性與全面性。
（三）構建交流平臺，加強精神激勵
首先，銀行可以通過構建網(wǎng)絡平臺的方式，為員工與銀行的溝通搭建橋梁。目前，互聯(lián)網(wǎng)平臺以其獨有的透明化、互動化的優(yōu)勢，在信息時代中煥發(fā)出了無可比擬的價值，為人們的溝通與交流帶來了重大的變革。銀行相關人員可以建立銀行員工共享的互聯(lián)網(wǎng)交流平臺，為激勵工作的開展營造良好的環(huán)境，在交流平臺中，員工可以及時通過互聯(lián)網(wǎng)技術向銀行傳達自身的訴求與需要，增進員工對銀行的情感認同，激發(fā)員工的崗位進取心。其次，相關管理人員可以借鑒小米手機的“粉絲效應”：“讓員工成為粉絲，讓粉絲成為員工”，通過對互聯(lián)網(wǎng)技術的應用，例如通過運用公眾號、微博等網(wǎng)絡平臺，讓員工參與銀行人力資源部門的管理工作，深入體會、親身參與對管理工作的討論，最后協(xié)助人力資源部門做出更為科學的決策[1]。最后，銀行應當重視人才在銀行工作中的價值體驗，完善對人才的激勵方式。人力資源部門應當及時轉換觀念，秉承“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，加強銀行員工對人力資源管理服務的體驗，體現(xiàn)人力資源對員工訴求、員工話語權的重視的同時，激發(fā)員工更強烈的工作積極性。
（四）構建“去中心化”網(wǎng)絡體結構，營造激勵環(huán)境
首先，互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展也很大程度上促進了企業(yè)內部組織結構的完善，讓企業(yè)CEO從決策者的崗位上脫離出來，讓組織結構向著更加平等的“去中心化”網(wǎng)絡體結構演變。人力資源管理部門應當樹立互聯(lián)網(wǎng)時代下的“去中心化”理念，將員工視作銀行組織結構中的關鍵節(jié)點，重視每一名員工在銀行工作中的體驗與個人價值，真正讓每一名員工都能夠走到自己最適合的崗位上，并且不斷煥發(fā)出力量。其次，人力資源管理部門應當正確辨別互聯(lián)網(wǎng)時代下影響銀行長期發(fā)展的重要因素，為銀行創(chuàng)造最大化的價值。在互聯(lián)網(wǎng)時代，對銀行的長久發(fā)展起著決定作用的并非是銀行的管理者，而是客戶。互聯(lián)網(wǎng)為客戶參與對銀行的輿論監(jiān)督提供了更為廣泛的機會，此時，銀行經營管理中任何一個不妥的問題都有可能被放大到公眾視野中，為銀行的形象帶來難以挽回的損害。在這種形勢下，銀行員工作為與客戶聯(lián)系最為緊密的群體，人力資源管理部門應當給予員工充分的重視，培養(yǎng)員工對客戶的需求快速做出反應的能力，并將員工對客戶的了解作為銀行內部決策的參考數(shù)據(jù)，幫助銀行更好地實現(xiàn)價值。最后，銀行應當重視實現(xiàn)銀行結構的扁平化。在互聯(lián)網(wǎng)金融時代下，銀行應當構建出這樣一個發(fā)散性、扁平性的結構體，杜絕傳統(tǒng)的自上而下的“金字塔”形的組織結構，采用扁平化的組織結構，對每一名員工平等相待，營造出良好的激勵環(huán)境，讓激勵機制的效果能夠得以最大化發(fā)揮。
（五）構建員工內在驅動力，強化自我激勵
丹尼爾.平克這樣定義“驅動力”：“由三大要素構成：自主、專精、目的?！币虼耍瑸闃嫿▎T工的內在驅動力，強化員工的自我激勵，銀行應當從以下三個方面入手：首先，實現(xiàn)員工的自主經營：近年來，越來越多的優(yōu)秀員工的時事新聞的涌現(xiàn)，讓人們逐漸認識到現(xiàn)在的員工很大程度上能夠和管理者勢均力敵，不少員工有著對企業(yè)經營管理的獨到見解，只是缺乏大膽提出的機會。因此，銀行應當重視給予員工充足的話語權，尤其是應該給予最接近客戶、最了解客戶的員工充足的話語權，給予員工適當?shù)淖灾鹘洜I的機會，讓員工為銀行的成長發(fā)展建言獻策，創(chuàng)造更大的價值[2]。其次，培養(yǎng)員工對銀行業(yè)務的專精。話語權的給予，提升了銀行資源分配的效率，也為員工參與銀行產品的改進、銀行服務的升級提供了機會。為進一步構建員工的內在驅動力，銀行還應當持續(xù)推進對員工的專精培育，關注員工的價值與心理定位，為員工提供與自己能力最為匹配的崗位，讓員工形成積極的心理動機，并在崗位上不斷進取、不斷深思，熱情地投入到崗位上的每一項工作中去。最后，銀行還應當重視為員工設定科學的目標，激發(fā)員工的成就感，促進員工的自我激勵。銀行應當切實考慮每一名員工的能力水平、個人特點與發(fā)展方向，為員工設立短期、長期的有效目標，以目標作為驅動力，激發(fā)員工工作中的成就感與挑戰(zhàn)欲，不斷強化對自身的激勵，最終在崗位上創(chuàng)造出更大的價值。
三、結語
綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)金融時代不斷發(fā)展的背景下，銀行的管理人員應當及時轉變觀念，加強對先進互聯(lián)網(wǎng)技術的應用，將互聯(lián)網(wǎng)技術與員工激勵管理工作結合起來開展，增強激勵管理工作的效率，激發(fā)員工的崗位進取心，讓每一名員工都能夠在最適合自己的崗位上煥發(fā)出最大的價值，推動銀行的進一步發(fā)展。
參考文獻：
[1]高曉云.優(yōu)化銀行員工激勵策略[J].人力資源,2021(08):144-145.
[2]陳斌.人力資源管理中員工激勵制度的應用[J].今日財富(中國知識產權),2020(12):145-146.
作者:范一航 單位:河北經貿大學
