事業(yè)單位人力資源管理信息化改革淺析

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事業(yè)單位作為我國基礎服務單位，主要為民眾提供優(yōu)質服務，幫助民眾解決生活中遇到的困難。事業(yè)單位服務工作的核心就是為人民服務，因此一直以來事業(yè)單位的管理都將重點放在了業(yè)務部門，從而忽略了對單位內(nèi)部管理的重視度。我國信息化水平的發(fā)展，信息化業(yè)務系統(tǒng)的構建，對事業(yè)單位提高服務質量有重要意義。

一、人力資源管理信息化在促進事業(yè)單位發(fā)展中的意義

人力資源信息化建設對加強人力資源管理水平有重要意義。第一，事業(yè)單位人力資源信息化建設能夠促進開放式管理的應用，通過虛擬組織結構的構建能夠幫助事業(yè)單位盡快達到人力資源管理的目的和效果。將信息技術應用到人力資源管理過程中，能夠提高人力資源管理水平，能夠充分調(diào)動事業(yè)單位人才的潛能，提高其工作責任心和工作積極性，從而將人力資源管理的優(yōu)勢發(fā)揮出來。不僅如此，人力資源管理信息化建設能夠激發(fā)員工工作熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻出自己的力量，從而為人力資源管理水平的提升奠定基礎。第二，人力資源管理的信息化建設能夠促進人力資源管理信息數(shù)據(jù)的有效整合，可有效提高工作效率，保證工作質量的同時減少工作人員的工作量。信息技術的有效應用能夠保證信息共享的速率，通過信息技術能夠及時地處理信息，還能促進事業(yè)單位各部門之間的信息共享和有效溝通，有利于推動各部門的團結合作，從而提高事業(yè)單位整體水平的發(fā)展。信息技術在人力資源管理中的應用，能夠節(jié)約人力資源管理的成本，提高管理質量，對提高事業(yè)單位服務水平有重要意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理信息化建設中存在的問題

1.事業(yè)單位的信息化建設流于表面，建設水平較差。根據(jù)事業(yè)單位實際發(fā)展現(xiàn)狀來說，事業(yè)單位存在著工作流于表面的問題，很多事業(yè)單位發(fā)展中，最常見的問題就是資金不足，導致很多實際業(yè)務都無法順利開展。要在事業(yè)單位管理中開展信息化建設，不能僅僅停留在口頭上，更多的是要制定合理對策，落實信息技術的管理對策，才能真正提高事業(yè)單位管理水平，切實解決人力資源管理中存在的問題。同時，員工工作態(tài)度不佳、工作積極性較差都是引發(fā)事業(yè)單位信息化建設水平較差的主要因素。

2.績效考核機制落實不到位，無法調(diào)動員工工作積極性。事業(yè)單位的發(fā)展中，績效考核機制的落實不到位，存在著人員對考核機制認知不足的問題，由于事業(yè)單位的領導人員認為績效考核的目的是為了壓榨員工的勞動力，因此很多事業(yè)單位都實施了低上限高下限的績效考核機制，員工必須付出很大的努力才能滿足工作考核需求，要想獲得相應的報酬就要拼盡全力，但是卻存在著付出勞動與回報薪酬不匹配的問題。

3.工作崗位分配不明確，導致管理效果無法保障。事業(yè)單位中有很多不同崗位，不同的工作崗位對人員的能力和職責都提出不同的要求，在實施人員分配的時候，要根據(jù)工作崗位的特點和工作需求，根據(jù)崗位來實施人才的調(diào)配。我國事業(yè)單位中，人才分配不合理是導致事業(yè)單位服務水平較差的主要因素，而且人才的調(diào)動也是由于某個部門閑余人員較多，從而調(diào)配一些人員到人員匱乏的部門，這種人才調(diào)配方式缺乏合理性，很難讓人才將自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，給事業(yè)單位人力資源管理水平帶來影響。

4.當前的人力資源部門的管理人員綜合素質較差。事業(yè)單位的領導人員無法重視人力資源管理崗位的重要性，因此也無法為人力資源管理部門的建設提供保障，工作人員能力較差，綜合素質較差無法保證其工作水平。因此，在實際工作開展中，事業(yè)單位人力資源管理工作人員自身水平較差，從而給事業(yè)單位的人力資源管理帶來極大的挑戰(zhàn)，無法保證管理水平，很多基礎工作無法順利開展，由于領導層對人力資源管理部門不夠重視，因此也忽略了對人才的培養(yǎng)，遲遲沒有構建一支完善、高素質的人才團隊，嚴重影響事業(yè)單位的人才管理水平。

三、事業(yè)單位人力資源管理信息化建設的應用對策

1.加強管理意識的創(chuàng)新，將人才管理工作落到實處。我國事業(yè)單位的人才管理存在著改革對策落實不足的問題，很多時候人才信息化建設都只是口頭宣傳，但是很多建設對策沒有落實到位。我國事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重點就是促進人才的全面發(fā)展，從而保證人才能夠得到合理的分配，充分發(fā)揮自身職責且能夠滿足人力資源管理的要求，也能為事業(yè)單位的整體發(fā)展奠定基礎。人力資源管理信息化對促進事業(yè)單位整體發(fā)展和工作人員的個人發(fā)展都有重要意義，事業(yè)單位要順應現(xiàn)代化進程，重視信息技術的滲透，從而能夠調(diào)動每個人員的工作積極性。人力資源管理進行信息化的應用，幫助人力資源部門的領導者充分了解每個員工的優(yōu)勢和特長，讓其在相應崗位上發(fā)揮最大的能力。要提高人才的工作效率，就要積極落實獎勵機制，從而調(diào)動員工工作積極性，同時還能提高自身能力。將人才的績效考核與人力資源管理結合起來，從而將人力資源管理水平與人才切身利益結合起來，提高管理效果和效率。

2.以調(diào)動員工積極性為主制定科學績效考核機制。事業(yè)單位的發(fā)展進程中，對績效考核的理解存在很大的偏差，領導層會利用績效考核過度壓榨員工的勞動力，這種思維完全本末倒置，只會讓員工失去工作的積極性，績效考核的工作旨在提高員工工作積極性和工作效率，能夠讓員工保持工作的熱情，更好的投入到事業(yè)單位的工作中。很多企業(yè)發(fā)展中為了調(diào)動員工工作積極性制定了完善的績效考核機制，但是在事業(yè)單位中，受到體制的影響，導致員工工作熱情很難被調(diào)動起來。對事業(yè)單位來說，薪酬相對固定，提高薪酬也只會提高國家的經(jīng)濟負擔，政府部門也對事業(yè)單位的薪酬有嚴格的把控，不過優(yōu)勢在于不會出現(xiàn)薪資減少的問題。我國事業(yè)單位針對績效考核制定有效的管理措施并且加強績效考核對策的落實，績效考核機制的應用原則就是公平公正，才能提高人才管理效果，讓員工感受到公平的工作環(huán)境，積極投入到自身工作中。

3.加強崗位調(diào)配，重視崗位管理機制的構建和優(yōu)化。對事業(yè)單位來說，每個崗位都有其功能和價值，不同的崗位對工作人員也有不同的需求，要保證人才在相應崗位上將其工作水平發(fā)揮到極致，就需要構建完善的人才管理機制，先讓人才對崗位有全面的了解，才能充分將崗位的職能發(fā)揮出來，滿足事業(yè)單位發(fā)展的基本需求。針對崗位實施管理是組織人力資源管理活動的基礎，根據(jù)崗位的職責和實際情況，保證人才與崗位的匹配度。通過人力資源信息化建設能夠實現(xiàn)對人才信息的統(tǒng)計和分析，避免出現(xiàn)人才與崗位無法匹配的問題。加強崗位管理就需要構建良好的人才優(yōu)化對策，根據(jù)不同工作人員的能力將其分配在合適的崗位上，不僅能夠提高員工對崗位的滿意度，還能提高其工作熱情。崗位與崗位之間并不是獨立存在的，崗位之間存在很大的聯(lián)系，總的來說，人才與崗位的匹配性是促進事業(yè)單位管理水平提高的基礎。

4.重視人才的培訓，分析人力資源信息化建設對人才團隊構建的重要性。人力資源信息化建設是一個專業(yè)度、復雜性較強的工作，當前事業(yè)單位的人力資源管理就是將傳統(tǒng)人才管理與信息技術結合起來，信息技術是在人力資源管理中發(fā)揮輔助作用。我國事業(yè)單位管理中，實施人力資源管理的工作人員，很多人的自身專業(yè)水平很難滿足工作的需求，導致事業(yè)單位管理水平無法保證。要解決人才團隊建設上的問題，就必須重視信息技術的應用。要重視人才的培訓，提高管理人員對信息技術的認知，聘請頂尖的人力資源管理人才到單位中進行指導，傳授豐富的工作經(jīng)驗。人員借調(diào)是事業(yè)單位常見的人才調(diào)配方式，在政府的幫助下邀請專業(yè)人才幫助完成工作，但是這些人才的停留時間不會很長，主要工作是幫助事業(yè)單位構建完善的人力資源信息化管理機制。

四、結語

本文針對事業(yè)單位人力資源管理中信息化建設遇到的問題進行分析，制定合理的人力資源信息化管理對策，促進事業(yè)單位整體服務水平的進步，信息化建設是以人才為主，促進崗位優(yōu)化，提高人力資源管理水平。為了促進事業(yè)單位穩(wěn)定、長期、健康發(fā)展，不僅要重視業(yè)務部門的管理，還要在人力資源管理上重視信息化的滲透，不過人力資源管理信息化依然存在很多的問題，阻礙信息化建設水平，導致人力資源的作用和意義無法發(fā)揮出來，因此需要針對問題制定合理的改善對策，為事業(yè)單位發(fā)展提供保障。

作者:張耘輔 單位:蘭州市勞動保障監(jiān)察支隊