事業(yè)單位的薪酬管理體制改革

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了事業(yè)單位的薪酬管理體制改革范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

【摘要】論文首先簡單概述了事業(yè)單位薪酬管理，并說明了事業(yè)單位薪酬管理體制現(xiàn)階段的情況，其次分析了事業(yè)單位薪酬管理體制改革中存在的問題，最后針對存在的問題，探究出具體的改善策略。希望通過本次研究，使薪酬管理得到有效的提升，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位更好地向前發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬管理；體制改革

1引言

可以說，我國人才聚集最多的地方就是事業(yè)單位，事業(yè)單位能夠增強(qiáng)綜合國力，在社會(huì)發(fā)展中的位置尤為關(guān)鍵，而事業(yè)單位管理中最重要的內(nèi)容之一是薪酬管理，其薪酬體制改革顯得十分重要。隨著我國事業(yè)單位的不斷發(fā)展，對其進(jìn)行分類改革，并逐漸建立了比較健全的薪酬體系，但在事業(yè)單位薪酬管理體系中，依然存在著薪酬體制不夠完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬水平低等問題，這些問題對改革的深入發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。因此，解決事業(yè)單位薪酬管理體制改革問題迫在眉睫。

2事業(yè)單位薪酬管理體制的現(xiàn)狀

事業(yè)單位薪酬管理指的是國家按照事業(yè)單位薪酬管理的思想理念，明確并調(diào)整薪酬水平與結(jié)構(gòu)的管理過程。其工作內(nèi)容主要包括設(shè)計(jì)薪酬體系、調(diào)整薪酬方案，及日常管理工作兩個(gè)方面。遵循的基本原則主要是公開透明的原則、按勞分配的原則及分類管理的原則。薪酬管理工作的有效開展，對各職工都有激勵(lì)作用，激發(fā)了職工對工作的熱情，推動(dòng)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。現(xiàn)階段，我國的事業(yè)單位薪酬管理體制與其他國家的薪酬管理制度相比還有很大的不足，阻礙了我國事業(yè)單位工作的順利進(jìn)行。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，進(jìn)一步帶動(dòng)了事業(yè)單位管理體制的發(fā)展。但在發(fā)展的過程中出現(xiàn)的問題越來越多，使之前的薪酬管理體制與如今的市場經(jīng)濟(jì)不相符，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，也在一定程度上對事業(yè)單位的職工產(chǎn)生消極的影響。例如，有的事業(yè)單位高于其他單位的整體收入水平，但是有的職工仍然對工作單位不滿，而在本單位中，嫉妒與自己相比任務(wù)少的同事，因而不能積極的工作，對工作績效產(chǎn)生極大的影響。事業(yè)單位必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，對現(xiàn)有的薪酬管理體制進(jìn)行改革。

3事業(yè)單位薪酬管理體制改革中存在的問題

3.1缺乏完善的薪酬管理制度

多數(shù)事業(yè)單位缺少標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，而薪酬管理工作又涉及很多方面的工作。因此，在薪酬管理工作中，缺少健全的薪酬管理制度是很難完成的。沒有有效的績效考核體系，就難以激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性。例如，大部分事業(yè)單位對職工的考核都分為四個(gè)層次，分別為優(yōu)、良、可、差。雖然從表面上來看是四個(gè)層次，但是實(shí)際上，除了個(gè)別優(yōu)秀的人員和受處分的人員以外，都被評為良，這樣的結(jié)果致使每一位職工無論工作完成如何都得到相同的工資，對實(shí)際工作的考核不合理，缺乏公平性。

3.2薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分，分別為崗位工資、績效工資、津貼福利，對于崗位工資，有明確的說明規(guī)定，不同的崗位有不同的薪資。對于績效工資，績效工資的多少是由績效的水平來決定的。而對于津貼福利，是根據(jù)職級及崗位來確定。但績效工資過于形式化，績效考核往往限于表面，不能使自身績效的波動(dòng)充分顯示出來。除此之外，年齡偏大、工作強(qiáng)度大、職稱較低的職工薪酬也比較低。這些問題，都可以看出薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理。

3.3薪酬水平不夠高

就目前事業(yè)單位的薪酬水平來看，基層職工的薪酬水平不夠高，工資福利與其他企業(yè)單位相比相差甚遠(yuǎn)，更何況是國企、央企。雖然近年來，國家一直都在提出給事業(yè)單位的工作人員漲工資、增加福利，但受各方面因素的影響，漲工資問題并沒有被落實(shí)，致使事業(yè)單位的工作人員薪酬水平較低，對單位職工的工作積極性有很大的影響，導(dǎo)致工作難以順利進(jìn)行。另外，事業(yè)單位職員晉升機(jī)制不完善也是導(dǎo)致其薪酬水平不高的一個(gè)重要原因。

3.4薪酬管理沒有起到激勵(lì)作用

在薪酬管理的規(guī)定中，明確了績效考核與績效工資，但在實(shí)際的工作中，職工績效考核的結(jié)果與績效工資沒有聯(lián)系，只是在一定程度上影響著職工崗位工資的提升，而且，在年底會(huì)有績效考核，只要考核成績達(dá)到合格，就可以得到崗位的績效工資，完全沒有實(shí)現(xiàn)調(diào)整績效系數(shù)，導(dǎo)致無論工作做得多出色，都與其他職工拿到一樣的工資。對職工的工作沒有產(chǎn)生激勵(lì)的作用。

4改善事業(yè)單位薪酬管理的有效策略

4.1健全薪酬管理制度

良好的薪酬管理制度對事業(yè)單位的薪酬管理工作有很大的幫助，事業(yè)單位要根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合薪酬管理工作的需要，對薪酬管理制度進(jìn)行完善。因此，為進(jìn)一步健全我國事業(yè)單位薪酬管理制度，具體應(yīng)從以下兩方面著手：第一，各事業(yè)單位從實(shí)際出發(fā)，尤其是要注重實(shí)施細(xì)節(jié)的明確性和可行性，進(jìn)而有力地推進(jìn)事業(yè)單位職員制的有效開展。例如，明確定位各事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，并從其工作性質(zhì)、工作責(zé)任以及貢獻(xiàn)大小等方面出發(fā)，在現(xiàn)有薪酬制度基礎(chǔ)上，建立健全形式多樣的薪酬管理制度，如崗位工資制度、績效工資制度、混合工資制度以及協(xié)議工資制度等，以滿足不同層次職員的實(shí)際需求。第二，為進(jìn)一步緩解各事業(yè)單位管理人員不晉升就無法增長薪酬的困境，應(yīng)通過組織培訓(xùn)或講座等方式，注重強(qiáng)化崗位意識，從思想層面健全薪酬管理制度。例如，組織各事業(yè)單位學(xué)習(xí)職員制，進(jìn)而搜集薪酬改革的信息和可行建議，從實(shí)際出發(fā)，將薪酬制度落到實(shí)處。

4.2合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

為進(jìn)一步合理調(diào)整各事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)從以下兩方面著手：第一，以職員制的角度出發(fā)，在吸收崗位工資優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，再次對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理優(yōu)化和調(diào)整。以某事業(yè)單位為例，其先將職員進(jìn)行了科學(xué)的分類，并擴(kuò)大了各事業(yè)單位崗位薪酬中較為靈活的部分，其中，該事業(yè)單位各個(gè)工資單元分別是與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)以及要素一一對應(yīng)，不僅體現(xiàn)了按崗位、技術(shù)以及按勞分配的原則，還最大限度地調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性和積極性。第二，多角度、多層次量化績效考核體系，制定能夠?qū)?shí)際工作進(jìn)行公正考核的績效評價(jià)體系，以促使績效工資不再流于形式。例如，某事業(yè)單位以工作任務(wù)為參考依據(jù)，制訂了一套較為系統(tǒng)、完整且程序比較規(guī)范的績效考核體系，不僅能夠?yàn)樾匠臧l(fā)放提供規(guī)范化的指導(dǎo)，還能夠促使績效薪酬對事業(yè)單位職員起到激勵(lì)性的作用[1]。

4.3提高薪酬水平

目前，我國各事業(yè)單位的薪酬水平整體偏低，因此，為有效提高各事業(yè)單位的薪酬水平，應(yīng)做到以下三方面：第一，各事業(yè)單位建立職員薪酬監(jiān)管部門，以確保薪酬及福利的全面落實(shí)。對春節(jié)等重要節(jié)日福利的發(fā)放等進(jìn)行監(jiān)督，以確保職工薪酬水平得到保證和提高。第二，以薪酬彈性為原則，并以工作付出、創(chuàng)造價(jià)值及事業(yè)單位性質(zhì)為基礎(chǔ)，明確規(guī)定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置，進(jìn)而確保薪酬水平提高的有效性和科學(xué)性。最后，建立健全正常的晉升機(jī)制，如事業(yè)單位職員應(yīng)取得與專業(yè)技術(shù)人員或管理人員同等的晉升機(jī)會(huì)，以提高其薪酬水平。

4.4建立長效激勵(lì)機(jī)制及薪酬增長機(jī)制

在事業(yè)單位整體設(shè)計(jì)的過程中，建立有效的工資提升渠道是很有必要的，讓每一位職工的薪酬都是憑借自己的能力和績效得到的，以此可以使職工對待自己的工作更加努力認(rèn)真，這樣做不僅可以提高工作的質(zhì)量與效率，還可以增長自己的業(yè)務(wù)能力。由此可見，建立長效激勵(lì)機(jī)制及薪酬增長機(jī)制的重要性，具體來說，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，以提升職工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)，通過有形或無形資產(chǎn)入股等多種方式，使員工參與到事業(yè)單位的管理中，進(jìn)而將職工的利益與事業(yè)單位的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，以起到激勵(lì)職工的作用。第二，落實(shí)績效考核體系，確保其與工資相關(guān)，同時(shí)，還應(yīng)從不同職員的工作任務(wù)出發(fā)，將其工作業(yè)績與薪酬有機(jī)聯(lián)系起來，以促進(jìn)薪酬的有機(jī)增長。

5結(jié)論

若想使我國可持續(xù)發(fā)展，必須要完善薪酬體制改革、健全薪酬管理制度、合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、建立長效激勵(lì)機(jī)制及薪酬增長機(jī)制，從根本上解決問題。做好調(diào)整薪酬水平、設(shè)計(jì)薪酬制度等幾項(xiàng)工作，使我國事業(yè)單位薪酬管理水平得到有效提升，進(jìn)一步促進(jìn)我國事業(yè)單位的全面發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】李偉芳.事業(yè)單位薪酬管理體制的設(shè)計(jì)與研究[J].人力資源管理,2017,6(08):73-74.

作者:尼云仙 單位:青島市黃島區(qū)國內(nèi)招商局辦公室