本科院校薪酬管理課程教學(xué)改革
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摘要應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)有其特殊性，課程教學(xué)是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。關(guān)于課程改革的研究一直都是熱點和難點問題。薪酬管理是人力資源管理的重要模塊之一，也是該專業(yè)的主干課程。鑒于多年的教學(xué)思考，本文就應(yīng)用型本科院校薪酬管理課程教學(xué)改革進行了探討。
關(guān)鍵詞薪酬管理；課程教學(xué)；改革
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心工作內(nèi)容之一，有些企業(yè)甚至將薪酬管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略之中，科學(xué)合理有效的薪酬管理制度不僅有利于員工穩(wěn)定、激發(fā)工作積極性、提高績效，而且有利于企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展，增強企業(yè)競爭力。薪酬管理課程是高校人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，是專業(yè)能力培養(yǎng)的重要模塊。既要培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)理論素養(yǎng)，又要培養(yǎng)較強的實踐應(yīng)用能力。尤其對于應(yīng)用型本科院校來說，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)將更加受到用人單位的歡迎。然而，在當下的薪酬管理課程的定位、課程設(shè)計、教學(xué)方式、實踐教學(xué)等諸多環(huán)節(jié)需要改進的地方。這也是本文思考和探討的出發(fā)點。
1薪酬管理課程教學(xué)的現(xiàn)狀與不足
目前，薪酬管理課程是各級各類學(xué)校開設(shè)人力資源管理專業(yè)的專業(yè)主干課程。薪酬管理是一門既注重理論又重視實務(wù)操作的課程，應(yīng)用性很強，傳統(tǒng)的課堂講授方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)實的要求，尤其是純理論、滿堂灌已經(jīng)嚴重與應(yīng)用型本科教學(xué)方式不相適應(yīng)了。教育心理學(xué)研究認為，學(xué)生對新知識的學(xué)習的興趣在前階段較大，隨后會慢慢減弱，逐漸感覺到學(xué)習知識的枯燥乏味，即使跟未來職業(yè)密切相關(guān)，也仍然無濟于事。因此，對該課程的教學(xué)設(shè)計尤為重要。
1.1理論教學(xué)和實踐應(yīng)用嚴重脫節(jié)
薪酬管理課程的性質(zhì)決定其具有實踐性極強的特點，要求學(xué)生在掌握一定的理論知識的基礎(chǔ)上學(xué)習具體實際的操作方法。薪酬管理這門課程的很多知識點僅僅靠單純的記憶和理解是不夠的，還要在實踐中反復(fù)鍛煉，才能比較熟練的掌握和運用。但是，實際上實踐教學(xué)的課時在教學(xué)計劃中所占比例非常小，基本上只有一周的校內(nèi)模擬實訓(xùn)，缺乏企業(yè)實習實踐經(jīng)歷。受慣性思維影響，在課程教學(xué)中教師重理論輕實踐的現(xiàn)象還比較普遍，而較多理論又過于復(fù)雜，脫離了實踐需要。學(xué)生們對薪酬管理課程的認識過于片面，認為薪酬管理就是公司內(nèi)部關(guān)于考核、工資、核算、表格制造等，而缺乏對這門課程的深入研究與分析，進而導(dǎo)致教學(xué)過程枯燥乏味。
1.2教學(xué)方式方法單一
大多數(shù)高校采取的是傳統(tǒng)的課堂講授方法，有時結(jié)合視聽法講授，利用多媒體播放相應(yīng)的視頻展開教學(xué)。傳統(tǒng)的課堂講授方法是以教師為主，學(xué)生只是單純地聽課，傳統(tǒng)的理論講授雖然可以保證知識的系統(tǒng)性和連貫性，但大量實踐證明效果并不理想。因為過于注重單純的課堂講授教學(xué)方法，導(dǎo)致學(xué)生處于被動地位，缺乏主動思考和實踐操作能力，無法掌握現(xiàn)代企業(yè)所需的技能，也與應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)的宗旨不相適應(yīng)，不利于學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)。
1.3考核方式無法體現(xiàn)教學(xué)培養(yǎng)要求
當前應(yīng)用型本科院校很多理論課程的考核方式由平時成績（考勤和作業(yè)成績）和期末考試成績兩大部分組成，根據(jù)課程的性質(zhì)成績比例有4:6、3:7、2:8三種，考核方式有開卷和閉卷兩種。而薪酬管理課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程，相對偏重理論，自然是閉卷考試，二八開，試題是由課程任課教師從布置的作業(yè)或者書本講過的內(nèi)容中選擇考點，所以閉卷考試存在“劃范圍，圈重點”現(xiàn)象，學(xué)生強制性地記憶知識點應(yīng)付考試，考試完之后往往感到收獲甚少，“60分萬歲”的心態(tài)較普遍。閉卷考試最大的弊端在于不能把實踐教學(xué)內(nèi)容有效地納入考核范疇，這與培養(yǎng)應(yīng)用型和創(chuàng)新型人才的目標不符。采取試卷的測試方法雖然能夠衡量出學(xué)生掌握知識的深度，但是無法考核出學(xué)生掌握薪酬設(shè)計與管理的實際操作能力和理論知識的運用能力，與企業(yè)對薪酬管理人員的要求相脫節(jié)。
2薪酬管理課程教學(xué)存在問題的原因分析
基于社會發(fā)展、企業(yè)需求和人才培養(yǎng)的目標，各高校在課程內(nèi)容、教學(xué)方法等方面，都進行了大量的探索與實踐。由于教學(xué)理念、教學(xué)目標和學(xué)校教學(xué)資源的不同，各高校的專業(yè)課程教學(xué)開展工作各有差異性，所以造成薪酬管理課程存在問題的原因也是多種多樣的。
2.1課程教學(xué)內(nèi)容不能及時適應(yīng)社會需求
社會對人力資源管理專業(yè)人才的要求也在不斷地發(fā)生變化，不再僅僅局限于本專業(yè)的知識和能力，但高校對該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式并沒有及時變化，仍然以理論素養(yǎng)為主導(dǎo)，學(xué)生接受的專業(yè)知識和技能大大落后于社會需求，一本教材沿用多年的現(xiàn)象也比較普遍。很多應(yīng)用型本科院校開設(shè)的薪酬管理課程，任課教師由于種種原因考慮，一旦選定某種教材就會使用多年，課件和知識內(nèi)容也很少更新，與社會現(xiàn)實需要有些脫節(jié)。薪酬管理課程所涉及的內(nèi)容在大量實踐的基礎(chǔ)上發(fā)展非常迅速，所以傳統(tǒng)的以教材為主的教學(xué)方法已經(jīng)不能很好滿足實際需要，以至出現(xiàn)老師課堂講的知識在實際工作中根本用不上或已經(jīng)被淘汰的現(xiàn)象。
2.2實踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱應(yīng)用能力提升乏力
雖然近年來各應(yīng)用型本科院校加大了校企合作、產(chǎn)融結(jié)合的力度，對于工科專業(yè)來說效果凸顯，但對于很多商科專業(yè)來說實習實踐仍然是硬傷，雖然有些現(xiàn)場參觀，很難有真正的實踐機會，只能看到些皮毛，俗話說“書上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。雖然校企合作簽約了很多單位，很多只是停留在協(xié)議的層面上，沒有落實到具體的行動中，所以很多時候只能通過校內(nèi)模擬實訓(xùn)來彌補實踐環(huán)節(jié)的不足。而薪酬管理這門課程既要掌握必要的理論知識，更應(yīng)該多些機會參與實踐，仿真模擬固然重要，但缺乏真實的情景刺激，效果也是要大打折扣的，關(guān)于薪酬管理的很多細節(jié)問題還是一知半解，如薪酬戰(zhàn)略也只能停留在概念上。
2.3教師缺乏企業(yè)經(jīng)歷實戰(zhàn)經(jīng)驗不足
應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)的是高級應(yīng)用型人才，這就客觀要求課程講授要以實踐能力培養(yǎng)為主，但是目前本科院校任課的教師很多是從學(xué)校畢業(yè)后再到學(xué)校任教，企業(yè)工作的專業(yè)經(jīng)歷空白，顯得理論有余而實戰(zhàn)經(jīng)驗不足，于是在教學(xué)過程中自然傾向于理論教學(xué)，雖然，現(xiàn)在很多學(xué)校鼓勵老師利用寒暑假深入到企業(yè)中任職鍛煉，也請一些企業(yè)高管或技術(shù)人員來學(xué)校指導(dǎo)實踐，但很多時候是走馬觀花，效果不佳，這些都是擺在現(xiàn)實中的難題。另外，薪酬管理由于是專業(yè)核心課程，難以處理好實踐教學(xué)和理論教學(xué)學(xué)時分配的問題，偏廢任何一個都不是好的選擇。
3薪酬管理課程教學(xué)改革的建議
3.1理論教學(xué)與社會實踐相結(jié)合
應(yīng)用型本科院校經(jīng)管類人才的培養(yǎng)應(yīng)注重實踐教學(xué)，加大實踐教學(xué)投入，將理論教學(xué)與課外實踐教學(xué)相結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，提高專業(yè)領(lǐng)域具體的操作技能。鼓勵學(xué)生參加社會調(diào)查和社會實踐工作，加大產(chǎn)融結(jié)合、校企聯(lián)合力度，打造綜合實訓(xùn)基地。實訓(xùn)基地建設(shè)初期可以與一些本土化的大型企業(yè)開展合作，以頂崗實習等方式輪流讓學(xué)生進駐企業(yè)，參與到實際工作中，既可以了解企業(yè)的經(jīng)營管理也可以了解生產(chǎn)一線的情況，既可以學(xué)習企業(yè)規(guī)范管理又可以培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)，理論與實踐真正融合。實訓(xùn)基地建設(shè)的后期可以有針對性的選擇一些初創(chuàng)型的公司或人力資源管理制度不健全的公司，學(xué)生可以通過前期培養(yǎng)的實踐能力，對企業(yè)的薪酬制度進行診斷，并提出一些改革的方案和措施，真正達到學(xué)以致用的目的。
3.2優(yōu)化課程內(nèi)容激發(fā)學(xué)生的主動性
薪酬管理課程內(nèi)容要體現(xiàn)與時俱進的先進理念，任課教師應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)對薪酬相關(guān)工作的崗位職責優(yōu)化課程內(nèi)容，為學(xué)生講授具體實際的專業(yè)知識，以符合企業(yè)的實際需求。教師可以從企業(yè)或者往屆人力資源管理專業(yè)從事薪酬相關(guān)工作的畢業(yè)生獲取有關(guān)薪酬相關(guān)的工作崗位和其工作職責，梳理其工作流程，提取其典型的工作任務(wù)，任課教師要根據(jù)薪酬相關(guān)工作的流程和其典型的工作任務(wù)作為教學(xué)目標，讓學(xué)生有清晰的薪酬管理課程學(xué)習目標。在具體的教學(xué)活動中，教師可以采用多種教學(xué)方法，如小組討論法、情景模擬法、角色扮演法和案例分析法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習積極性，引導(dǎo)學(xué)生積極主動參與體驗式實踐活動，培養(yǎng)學(xué)生分析判斷和處理問題的能力。
3.3增加研究性專題環(huán)節(jié)增強學(xué)生的參與感
在本門課程的教學(xué)過程中設(shè)置研究性專題，可以加強學(xué)生對薪酬管理的認識，同時為畢業(yè)論文設(shè)計做好準備。具體流程是由教師給出題目及相應(yīng)的參考文獻，學(xué)生通過大量瀏覽文獻、制作幻燈片、課堂展示及課堂答疑。該環(huán)節(jié)也計入期末考核成績，考核學(xué)生個人實踐操作能力。在課程講授過程中，注意與其他課程的銜接，如招聘與選拔、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系等課程，讓學(xué)生能從系統(tǒng)的角度理解課程與課程之間的關(guān)系。
3.4教學(xué)手段多樣化注重能力培養(yǎng)
應(yīng)用型人才的培養(yǎng)需要加大實習實訓(xùn)的硬件軟件建設(shè)，加大投入力度，積極建設(shè)人力資源實訓(xùn)室，購置薪酬管理的教學(xué)軟件，增加實訓(xùn)課時比例，加大薪酬設(shè)計、薪酬計算等操作性環(huán)節(jié)力度。對于理論性知識的傳授，除采用課堂講授法、案例教學(xué)法、項目教學(xué)法，可結(jié)合實驗教學(xué)、社會實踐調(diào)查、校內(nèi)科技活動、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺和文獻綜述等方法，讓學(xué)生參與進來，發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，靈活運用多種教學(xué)方法，使學(xué)生多方面了解現(xiàn)實企業(yè)薪酬的實施現(xiàn)狀和存在的問題，同時鍛煉分析、解決問題的能力。薪酬管理是一門實戰(zhàn)性非常強的課程，在夯實理論知識的同時，應(yīng)加大實踐教學(xué)的力度，發(fā)揮好校企合作平臺作用為學(xué)生提供更多的實戰(zhàn)機會，培養(yǎng)出社會真正需要的應(yīng)用型人才，課程改革需要不斷探索，不斷創(chuàng)新。
參考文獻
[1]孫靜,舒昌,梁歡歡.人力資源管理專業(yè)課程項目化教學(xué)的創(chuàng)新設(shè)計——以《薪酬管理》課程為例.教育教學(xué)論壇,2013(4).
作者：胡高喜 單位：廣東技術(shù)師范學(xué)院天河學(xué)院