我國高管薪酬管理存在的問題及對策

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摘要：本文以近年來飽受民眾熱議的“天價”年薪為視角，進一步探究國有企業(yè)和民營企業(yè)在高管薪酬管理中分別存在的問題，如選聘制度、激勵方式單一、短期激勵不足等。并針對性地提出選聘制度市場化、激勵方式多元化以及授予股票期權(quán)等對策，以期更好地解決不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中高管薪酬的管理問題。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；激勵不足；股票期權(quán)

一、國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

繼美國“天價”年薪之后，一些中國國企的天價高管年薪也頻繁遭到曝光，對比之下，普通員工的薪酬簡直是九牛一毛。國企掌握著國家經(jīng)濟命脈，在經(jīng)濟發(fā)展過程中有著舉足輕重的作用，并由于其身份特殊而享有更多政策優(yōu)惠，擁有更豐富的政治與經(jīng)濟資源。相比同一行業(yè)中非國有性質(zhì)企業(yè)而言，它們享受的政策扶持和獲得的政治與經(jīng)濟資源本就遠不及國企，同樣是企業(yè)的經(jīng)營者，薪酬卻是國企高管薪酬的幾分之一甚至是幾十分之一。顯然，這種“同工不同酬”現(xiàn)象有失公平與合理。此外，國企高管薪酬的不合理和顯失公平之處還在于同一企業(yè)中，高管與員工之間懸殊的薪資差距，嚴(yán)重影響了社會公平與和諧，擴大了貧富差距問題，必然會引起社會公眾的憤懣與不滿。因此為了安撫社會公眾的不滿情緒，解決天價年薪引發(fā)的各種社會問題，財政部連續(xù)頒布了一道道“限薪令”，旨在對國有企業(yè)高管薪酬作出明確的規(guī)范。但“限薪令”頒布后的效果依舊差強人意。高管薪酬總額排名前十的公司仍然集中在傳統(tǒng)的高薪領(lǐng)域，如國有金融行業(yè)。因此，輿論的壓力又再次將高管薪酬推上了風(fēng)口浪尖。公眾對高管薪酬存在以下幾方面的質(zhì)疑：第一，國企高管的選聘制度。國企高管一般是由政府直接任命的，具有經(jīng)理人和公務(wù)員雙重身份。且國企內(nèi)控機制不完善，對高管自定薪酬行為缺乏有效的監(jiān)督，高管腐敗問題較為嚴(yán)重。第二，國企高管大多數(shù)不具備管理公司的專業(yè)才能，薪酬與業(yè)績之間的相關(guān)性不高，即使公司出現(xiàn)巨額虧損，高管仍然在位并能獲取高薪而較少受懲罰。第三，高管激勵不足。高管獲得短期的高額薪酬，但企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并沒有隨之改善，薪酬存在“黏性”。然而在民營企業(yè)中，獲得高額薪酬的高管也數(shù)見不鮮，但相對國企而言卻更少受到大眾質(zhì)疑。原因在于他們認(rèn)為民企高管所獲的高薪與其付出和承擔(dān)的風(fēng)險、責(zé)任密切聯(lián)系。事實也證明民營經(jīng)濟自改革開放以來不斷發(fā)展壯大，在我國經(jīng)濟體系運行中發(fā)揮著不可或缺的重要作用。盡管如此，它在發(fā)展過程中也存在一些問題，如高管薪酬問題。

二、民營企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

眾所周知只有企業(yè)制定出公平合理并能發(fā)揮激勵作用的薪酬契約才能吸引、激勵和留住人才。這一點在民營企業(yè)尤為突出。目前我國民營企業(yè)高管薪酬的管理比較混亂，主要是民企對高管人員的激勵往往是采取發(fā)放基本工資和根據(jù)高管人員的經(jīng)營業(yè)績發(fā)放年終獎相結(jié)合的形式。在此短期激勵模式下，高管人員只關(guān)注公司的短期收益而忽略公司的長期發(fā)展。對于一些短視近利的高管來說，由于他們充分掌握著公司信息，可以根據(jù)自我利益實現(xiàn)的需要采取不同的手段進行盈余操縱，信息不對稱使股東們無法有效監(jiān)督到管理者有損股東利益的行為。其所獲得的回報與承擔(dān)被發(fā)現(xiàn)遭解雇的風(fēng)險關(guān)聯(lián)性較小，因而不能很好地將高管個人利益與股東財富緊密結(jié)合在一起。其次，高管薪酬應(yīng)與企業(yè)業(yè)績緊密相關(guān)，隨著企業(yè)的盈虧程度來發(fā)放薪酬。企業(yè)實現(xiàn)的利潤越高，高管所能獲得的薪酬就越高。但實際上現(xiàn)在大多數(shù)民企的高管薪酬沒有與企業(yè)業(yè)績相掛鉤，甚至也出現(xiàn)和國企一樣的情況——旱澇保收。盡管民營企業(yè)的平均高管薪酬有所提高，但與國企相比，絕對薪酬并不高，依舊判若云泥。此外，甚至一些民企老板對高管激勵問題存在錯誤的認(rèn)知，觀念中只承認(rèn)物質(zhì)資本對企業(yè)運營和成長的重要性，而沒有意識到人力資本才是真正使公司價值最大化的不可磨滅的重要因素，單純認(rèn)為只要向高管支付高薪，使之在物質(zhì)財富上得到滿足，就能吸引人才和激勵人才。企業(yè)主以為這就是高管自我價值實現(xiàn)的全部方式，殊不知現(xiàn)在大多數(shù)高管已經(jīng)不僅僅將自身價值定位在獲得高額薪酬而已，薪酬只是維持員工基本生計需要的物質(zhì)保障。這種過于單一并呆板的激勵方式，不僅不能有效激勵高管，而且會使高管在工作上產(chǎn)生倦怠，安于現(xiàn)狀。正因如此，僅局限于發(fā)放現(xiàn)金報酬而無其他更貼合高管人員需求的激勵方式，只會使公司流失人才，而經(jīng)理人市場的發(fā)達，有才能的高管人員完全會為了追求自身更好地發(fā)展而選擇跳槽到別家公司，因此近年來民企高管頻繁跳槽也就無可厚非了。民企應(yīng)當(dāng)意識到人才對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性，制定出更具激勵作用的薪酬方案，吸納和挽留人才。

三、解決高管薪酬問題的對策及建議

針對國企和民企在高管薪酬管理中存在的不同問題，應(yīng)當(dāng)有的放矢，采取不同措施解決。首先選聘制度市場化。國企應(yīng)緊跟市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐，對管理人員聘任制度進行改革，改變高管直接任命制。從競聘者的才干與素養(yǎng)，應(yīng)對風(fēng)險的能力等方面進行全面綜合的考核，招聘符合企業(yè)發(fā)展要求的管理者，根據(jù)其業(yè)績的優(yōu)劣決定薪酬的高低。其次，激勵方式多元化。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為表現(xiàn)優(yōu)秀的高管提供更多的發(fā)展與休閑機會，如出國進修、帶薪休假等，最大限度地使高管在工作中得到滿足，使其更加熱情地投入到為公司創(chuàng)造財富的活動中。最后企業(yè)應(yīng)該采取更多有效的激勵措施解決在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中都普遍存在的“激勵不足”問題。可借鑒發(fā)達資本市場的經(jīng)驗授予股票期權(quán)。股票期權(quán)將高管的個人利益與企業(yè)價值最大化的目標(biāo)緊緊捆綁在一起，使其高管更加關(guān)注企業(yè)的成長與發(fā)展。而高管則從關(guān)心可通過各種非法途徑操控的會計業(yè)績到關(guān)注更具真實性的市場業(yè)績。只有企業(yè)價值增值，高管行權(quán)時才能獲得豐厚的回報。若高管不勤勉努力，則會因業(yè)績差而不能獲得私人利益甚至遭到解聘。因此，授予高管股票期權(quán)等于在無形中制約并激勵著高管，為其樹立“一榮俱榮，一損俱損”的風(fēng)險意識，從而更好地激勵高管人員。

參考文獻：

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作者：唐甜甜 單位：江西師范大學(xué)