事業(yè)單位薪酬管理應注意的問題

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【摘要】本文主要分析了科研事業(yè)單位薪酬管理存在的一些問題，闡述了科研事業(yè)單位薪酬管理過程中因結合實際應注意的五個方面問題，強調(diào)薪酬分配公平性、績效考核指標的科學性和建立薪酬分配的多樣性的重要性，以此促進建立客觀科學的科研事業(yè)單位薪酬體系。

【關鍵詞】科研事業(yè)單位；薪酬管理；注意；問題

一、注重薪酬分配的公平性

2006年國家對事業(yè)單位工資制度進行了改革，其結構是崗位工資+薪級工資+績效工資+津貼補貼，同時又實行了崗位管理制度，其崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位。這些崗位又分別劃為不同層次，對應相應的職務等級和工資待遇。有的科研事業(yè)單位按照國家科研事業(yè)單位工資制度執(zhí)行，有的將其作為檔案工資，結合實際，另行制定符合本單位自身特點的薪酬管理制度。不論實行哪種制度，薪酬管理需要追求公平性，否則會影響員工的積極性的發(fā)揮和單位各項工作能力的提升。員工出工不出力，心中有怨氣，工作情緒低、工作效率差、人際關系緊張、攀比心理加大等不良后果就會出現(xiàn)，同時也嚴重影響人力資源的整體質(zhì)量，職工工作的認同感和尊重感降低，甚至導致人才流失。薪酬管理的公平性應當體現(xiàn)在不同崗位、不同任務性質(zhì)、不同難易程度、不同工作目標、不同業(yè)績成效的科學衡量，應根據(jù)不同員工的工作能力、工作水平，工作業(yè)績等進行合理的薪酬分配，而不是平均分配或者是人情分配、照顧分配、無績效分配。在薪酬設計時，應當進行職位分析，相對確定崗位或工作內(nèi)容價值。對可能遇到的各類情況，分類歸納，明確待遇，讓人們根據(jù)工作結果就大致知道能夠拿到手的薪酬。要注意薪酬待遇的差距設計，過大或過小差距都會產(chǎn)生負面效應，掌握好人們能夠接受的薪酬底線十分重要。分工層次越復雜，越應當細致籌劃，越應該體現(xiàn)出薪酬管理的公平性，這樣才能發(fā)揮待遇留人、激發(fā)智慧的作用。

二、注重績效考核指標的科學性

崗位績效考核指標的不科學、不合理、不健全，可能直接導致考核結果的嚴重誤差。一般科研事業(yè)單位考核指標設定為五大項，即“德、能、勤、績、廉”為主要內(nèi)容，不同條款有些抽象模糊，同被考核者的崗位職責關聯(lián)度不大；不能真實客觀反映出在不同崗位、不同團隊、不同部門、不同項目的人員的實際工作內(nèi)容和過程，對不同性質(zhì)的工作缺乏差異性的考核。有的只注重科研項目多少、經(jīng)費大小，沒有體現(xiàn)創(chuàng)造性工作的內(nèi)容；有的只重視科研成果的產(chǎn)生，忽視了成果應用的實效等。為了年終取得高績效工資，出現(xiàn)了人們追逐當前利潤而忽視長遠發(fā)展目標的局面，忘記設立科研事業(yè)單位的初心和科技人員身負振興國家科技的使命，造成了缺期行為。產(chǎn)生種種問題的原因，一是各級領導干部對績效考核認識不到位，沒有深刻領會績效考核對促進本單位科研工作的重要引領作用。二是績效考核實施不規(guī)范，考核過程形式主義色彩濃重，考核者怕得罪人，讓廣大科技人員感覺“考核”就那么回事，都能合格。三是考核依據(jù)不充分，考核要素不能覆蓋或體現(xiàn)各個崗位職責內(nèi)容和創(chuàng)新創(chuàng)造業(yè)績，沒有將每個崗位工作量化為一系列指標。四是考核周期不合理。科研項目不同，其科研完成周期不同。年度考核只能起到短期效應，對于研究周期長的項目，在考核中處于劣勢，需要很長時間才能出結果。如不關注此類情況，長此下去有可能導致科研短期現(xiàn)象，科研人員的積極性容易受挫?？己艘厥欠窨茖W全面，關系到考核結果是否相對客觀公正，關系到薪酬分配是否客觀公平。工作有標準內(nèi)容，才能做到考核可衡量，盡量避免模凌兩可。要堅持責任績效導向，樹立態(tài)度不是結果，職責不能等同于結果、任務不等于結果，沒有結果崗位業(yè)績無從談起的思想意識，工作干了一大堆，沒有好的質(zhì)量、好的效益和效率，其責任業(yè)績就不能說好。考核者要有說好與不好的依據(jù)，不能靠不了解工作內(nèi)容、工作過程的人坐在一起聽聽述職后就打分劃勾　，這樣考核結果往往會偏差較大，如果以此進行薪酬分配，必然要引起人們心中的諸多不滿，失去了考核的意義。薪酬要素應按照一定的工作目標、工作環(huán)境、工作強度、工作責任、所需資格條件等因素進行綜合測定，確定要素權重。平時應當讓員工心中要有工作目標和結果，工作才會有效果和業(yè)績。部門應結合每個崗位職責為員工制定相應的計劃、設立相應的結果目標，圍繞職責和工作大局堅持對結果目標考核，做到考核有深度有尺度，才能保證考核的有效性。要統(tǒng)籌設置多類崗位系列人員的績效工資標準，在分配上向一線傾斜，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，特別向做出突出業(yè)績、工作有良好結果的人員傾斜。對此應當完善相關配套政策，界定關鍵崗位、優(yōu)秀人才、業(yè)績突出、良好結果標準，做到薪酬分配有據(jù)可依。對于一些比較重大的具有跨學科性的科技項目，僅靠個人的能力很難完成，需要團隊協(xié)作。為此建立適合科研團隊發(fā)展的薪酬分配考核體系十分必要，對團隊考核，由團隊對成員進行二次分配，有利于發(fā)揮科研團隊作用，激發(fā)團隊工作熱情。

三、注重薪酬分配的信息相對公開化

薪酬分配信息公開包括對薪酬制度分配的依據(jù)、標準、考核結果進行公開，讓人們切實感受到多勞多得、貢獻大多得、工作業(yè)績好多得，讓薪酬管理成為調(diào)動積極因素、挖掘人力資源潛力的重要手段。要大力宣傳薪酬管理制度，讓員工理解、適應和接受薪酬管理制度。明白干與不干不一樣，干好干壞不一樣。公開薪酬分配的相關信息，有利于薪酬分配的公平性，有利于績效反饋溝通，有利于薪酬管理過程的監(jiān)督約束，避免憑印象分配，憑感情關系分配等多種不規(guī)范操作行為。讓工作的業(yè)績結果和事實成為薪酬分配的依據(jù)，讓薪酬分配制度在陽光下進行。

四、注重薪酬標準調(diào)整的正?；?/p>

科研事業(yè)單位應當建立正常薪酬標準調(diào)整機制，以適應人才市場對本單位的人才沖擊和內(nèi)部崗位工作職責的調(diào)整。盡管科研事業(yè)單位有很多優(yōu)勢，但是體制外企業(yè)對人才需求迫切，投入較多，往往在內(nèi)外薪酬標準出現(xiàn)較大偏差時，人才跳槽就不可避免。正常調(diào)整薪酬標準對穩(wěn)定隊伍具有重要作用。要結合當?shù)睾托袠I(yè)薪酬水平，適時做好各類崗位薪酬標準調(diào)整，關鍵崗位重點調(diào)整，優(yōu)秀人才重點調(diào)整，形成正常薪酬調(diào)整機制，以利于待遇留人，但要注意統(tǒng)籌好工資總額的使用，處理好管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員工資待遇的關系，處理好績效獎勵與向優(yōu)秀人才、關鍵崗位傾斜的關系，做好工資額度的配比，保證薪酬標準調(diào)整順利進行。

五、注重薪酬分配的多樣性

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的總體目標是：建立符合事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機制，貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制，適應單位聘用制度和崗位管理的要求，以崗定薪、崗變薪變，堅持搞活內(nèi)部分配，進一步增強事業(yè)單位活力。對于特殊人才、優(yōu)秀人才，特殊崗位，特殊貢獻，不宜拘泥于固有薪酬體系，應建立多樣性的薪酬分配制度，以適應人才市場的價值匹配，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。2018年7月國務院下發(fā)了《關于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施》的通知，2016年11月中辦國辦印發(fā)《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》等，這些都是薪酬分配體系的重要組成部分，應當結合本單位實際，建立適應發(fā)展需要的多樣性分配制度，優(yōu)化工資結構，加大對重大科技成果的績效獎勵力度，建立健全后續(xù)科技成果轉化收益反饋機制，提高科技人才成果轉化收益分享比例，讓各類主體、不同崗位的創(chuàng)新人才都能在科技成果產(chǎn)業(yè)化和應用過程中得到合理的勞動與智慧價值回報，使科研人員能夠潛心研究，多出成果，推動科技進步。

參考文獻：

[1]楊光,王燕妮.科研事業(yè)單位薪酬體系和績效考評研究綜述[J].未來與發(fā)展,2018(1):7-11.

[2]王娜.淺析科研事業(yè)單位員工薪酬管理體系[J].人力資源管理,2014(12):92.

作者：劉英林 呂媛 單位：中國船舶重工集團有限公司第七六〇研究所