廣東省技工院校的人事管理機(jī)制創(chuàng)新

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摘要：本文以國(guó)家全面深化事業(yè)單位人事制度改革為契機(jī)，借助廣東省建設(shè)高水平技師學(xué)院在管理體制機(jī)制上給予技工院校的人事管理自主權(quán)和政策制度支持，結(jié)合技工院校實(shí)際，探析技工院校人事管理機(jī)制創(chuàng)新并提出對(duì)策。

關(guān)鍵詞：技工院校；人事管理；機(jī)制創(chuàng)新

一、廣東省技工院校人事管理機(jī)制創(chuàng)新的必要性

隨著國(guó)家“一帶一路”戰(zhàn)略的推進(jìn)，“供給側(cè)改革”的深入，廣東省經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，對(duì)技能型人才尤其是高技能人才需求巨大，對(duì)技能型人才的教育和在職培訓(xùn)提出了更高的要求。技工院校應(yīng)大力開發(fā)和整合人力資源，全面提升教育培訓(xùn)能力，加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，為行業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供人才保障。目前技工院校管理中暴露出來的問題，如學(xué)生流失率、及格率和畢業(yè)率等的不穩(wěn)定，側(cè)面反映出技工院校的人事管理和人力資源建設(shè)已不能滿足其履行職業(yè)教育使命、發(fā)揮行業(yè)人才培養(yǎng)功能和促進(jìn)行業(yè)事業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行人力資源建設(shè)和人事制度改革。事業(yè)單位人事管理政策性強(qiáng)，傳統(tǒng)人事觀念根深蒂固，致使技工院校缺乏較為完備的系統(tǒng)化制度化的人力資源成長(zhǎng)和激勵(lì)機(jī)制。干部職工的職業(yè)化精神、事業(yè)責(zé)任感、主觀能動(dòng)性沒有得到充分激勵(lì)和調(diào)動(dòng)，教職工隊(duì)伍一定程度上存在思想僵化、固步自封、保守怕變、能力不足的問題。為直面問題、解決問題，技工院校必須進(jìn)行人力資源建設(shè)和人事制度改革。

二、廣東省技工院校人事管理機(jī)制創(chuàng)新的可行性

根據(jù)上級(jí)部門對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的統(tǒng)一部署，技工院校進(jìn)行了崗位設(shè)置，確定了各類崗位的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)；開展了正高級(jí)教師專業(yè)技術(shù)職稱改革試點(diǎn)工作，自主評(píng)審正高級(jí)講師；制定并試行了聘期考核辦法，初步建起以工作績(jī)效為指標(biāo)的考核體制。這些局部的改革，激活了人事管理機(jī)制，取得了一定的成效，為人力資源建設(shè)和人事制度改革奠定了基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段國(guó)家事業(yè)單位人事制度改革正逐步深入推進(jìn)，廣東省高水平技師學(xué)院建設(shè)在人事管理上給予了技工院校極大力度的支持，技工院校在崗位設(shè)置、職稱評(píng)審、收入分配和人員考核等人事制度方面將具有更大的自主權(quán)，進(jìn)行人力資源建設(shè)和人事制度改革的政策環(huán)境已經(jīng)具備。在此背景下，技工院?？筛鶕?jù)行業(yè)和自身發(fā)展實(shí)際情況，借鑒其他院?；蚱笫聵I(yè)單位的成功經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新管理機(jī)制，大力開發(fā)和整合人力資源，進(jìn)行人力資源建設(shè)和人事制度改革。

三、對(duì)廣東省技工院校人事管理機(jī)制創(chuàng)新的對(duì)策建議

1.完善崗位設(shè)置管理

(1)建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置程序。按照國(guó)家和省有關(guān)規(guī)定，根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展需要，技工院校應(yīng)充分運(yùn)用在崗位設(shè)置管理的自主權(quán)，突破崗位類別和比例的限制，提出真正符合校情和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，建立崗位設(shè)置動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，保證內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。(2)以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，構(gòu)建定編定員、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理的人事管理機(jī)制。技工院校應(yīng)突破思想障礙，擯棄事業(yè)單位“鐵飯碗”的傳統(tǒng)觀念，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的精簡(jiǎn)、高效、協(xié)調(diào)，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)教職工的主觀能動(dòng)性和自我發(fā)展完善的積極性。（3）以崗位設(shè)置為支點(diǎn)，構(gòu)建“崗位-職責(zé)（績(jī)效）-薪酬”三位一體的管理體系。技工院校應(yīng)打破身份和資歷的限制，以崗位職責(zé)和績(jī)效為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)合理的薪酬分配體系，形成崗位明確、職責(zé)清晰、各司其職、多勞多得、優(yōu)績(jī)高薪的良性發(fā)展態(tài)勢(shì)。

2.優(yōu)化引才管理

（1）構(gòu)建“公開招聘+調(diào)動(dòng)”雙渠道引才模式。技工院校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，做好人力資源規(guī)劃，確定引進(jìn)人才的類型、層次、技能、特長(zhǎng)等標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人力資源的市場(chǎng)供給情況，分類型分層次確定人才引進(jìn)的渠道。靈活運(yùn)用“公開招聘+調(diào)動(dòng)”雙渠道引進(jìn)人才，及時(shí)獲得必要的人力資源。（2）進(jìn)一步優(yōu)化公開招聘制度。借助建設(shè)高水平技師學(xué)院的有利時(shí)機(jī)，技工院校根據(jù)自身發(fā)展、專業(yè)建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)需要，自主制定招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)，自主公開招聘人才。（3）拓寬急需緊缺高層次高技能人才的來源渠道。除通過公開招聘面向社會(huì)搜羅高層次高技能人才外，對(duì)于急需緊缺的高層次高技能人才，技工院?？砂l(fā)動(dòng)和鼓勵(lì)教職工引薦，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。技工院校亦可鼓勵(lì)以合作科研、帶項(xiàng)目進(jìn)校、定期講學(xué)、編制外聘用等靈活方式引進(jìn)高層次人才。（4）制定并試行各項(xiàng)優(yōu)惠措施吸引留住人才。技工院?？山o予高層次高技能人才一定的安家補(bǔ)貼及教學(xué)科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，以吸引人才。積極探索多元化薪酬分配方式，如協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等，以持續(xù)激勵(lì)人才。通過建設(shè)大師工作站等方式，大力支持高層次高技能人才進(jìn)行教學(xué)研究和技術(shù)開發(fā)，同時(shí)搭建人才培育平臺(tái)，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)模式，實(shí)現(xiàn)知識(shí)技能的推廣和師資隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)，用平臺(tái)留住人才。

3.改進(jìn)職稱評(píng)審機(jī)制

（1）成立職稱評(píng)審組織機(jī)構(gòu)。技工院校成立職稱制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，組建職稱評(píng)審委員會(huì)，建立職稱評(píng)審專家?guī)欤⒅贫ㄏ鄳?yīng)的組織管理辦法，為自主開展職稱評(píng)審奠定組織基礎(chǔ)。（2）制定職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)體系。技工院校根據(jù)自身實(shí)際情況，以師德、業(yè)績(jī)和技能為導(dǎo)向，制定本校職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)體系。運(yùn)用該體系的導(dǎo)向作用，激勵(lì)教職工努力提升能力水平，同時(shí)滿足學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展需要。（3）制定職稱評(píng)審程序和辦法。技工院校在沿用現(xiàn)行職稱評(píng)審辦法的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，制定科學(xué)可行的職稱評(píng)審程序和辦法。特別在評(píng)價(jià)方式上，應(yīng)結(jié)合技工院校教師職業(yè)特點(diǎn)，探索多種評(píng)價(jià)方式，如說課評(píng)課、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，盡量保證評(píng)價(jià)指標(biāo)客觀可量化，科學(xué)全面評(píng)價(jià)教師的能力業(yè)績(jī)水平。（4）嘗試引入信息化技術(shù)。通過構(gòu)建學(xué)校人力資源管理信息系統(tǒng)，建立專業(yè)技術(shù)人員電子檔案袋，保存專業(yè)技術(shù)人員的各類信息、工作資料和業(yè)績(jī)材料等，便于日常使用、申報(bào)職稱、參加評(píng)選和考核等。依托人力資源管理信息系統(tǒng)，設(shè)計(jì)職稱評(píng)審網(wǎng)上操作平臺(tái)，引入信息化技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)無紙化、網(wǎng)絡(luò)化職稱評(píng)審，節(jié)約高效地開展職稱評(píng)審工作。

4.加大薪酬分配傾斜力度

（1）在總量配置上向獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資傾斜。相對(duì)于基礎(chǔ)性績(jī)效工資的相對(duì)固定性和強(qiáng)政策性，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在分配時(shí)有更大的靈活性和自主權(quán)，但由于原有政策的限制，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比例較低，在實(shí)施過程中未能充分發(fā)揮其對(duì)教職工的激勵(lì)作用。因此，借著建設(shè)高水平技師學(xué)院的有利時(shí)機(jī)，技工院校在自主確定基礎(chǔ)性與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例時(shí)，應(yīng)按照?；尽?qiáng)激勵(lì)原則，適當(dāng)提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例，充分激勵(lì)教職工的積極性。（2）在個(gè)量分配上向關(guān)鍵崗位、貢獻(xiàn)突出人員傾斜。技工院校應(yīng)完善薪酬分配辦法，構(gòu)建“崗位-職責(zé)（績(jī)效）-薪酬”三位一體的管理體系，以崗位職責(zé)為根本，以工作績(jī)效為導(dǎo)向，建立體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jī)高薪”的薪酬分配制度。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配上，建立“崗位×績(jī)效”二維分配標(biāo)準(zhǔn)體系，做好崗位設(shè)置和評(píng)價(jià)，加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核，逐步形成重貢獻(xiàn)、重實(shí)績(jī)、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和優(yōu)秀人才傾斜的分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

5.完善人員考核機(jī)制

（1）完善健全人員聘用機(jī)制。技工院校以崗位設(shè)置管理為基礎(chǔ)，推行全員聘用制度，制定各類崗位的聘用條件，設(shè)置新進(jìn)校人員、職稱晉升人員、考核合格及以上人員的聘用路徑，規(guī)定聘用和試用期限，明確解聘或終止聘用的條件或情形。完善以合同約定為基礎(chǔ)的聘用機(jī)制，通過全員簽訂聘用合同，明確聘用期限、聘用崗位、職責(zé)任務(wù)和考核內(nèi)容等，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)依合同管人管事。（2）完善強(qiáng)化聘期考核機(jī)制。技工院校以人員聘用管理為基礎(chǔ)，以聘用合同為依據(jù)，進(jìn)一步完善聘期考核辦法，針對(duì)各類崗位的職責(zé)任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，探索差異化、個(gè)性化的考核辦法。強(qiáng)化聘期考核機(jī)制，制定聘期考核結(jié)果使用辦法，將考核結(jié)果作為薪酬分配、獎(jiǎng)懲晉升、崗位調(diào)整和續(xù)聘的重要依據(jù)。聘期考核特別優(yōu)秀的，允許越級(jí)競(jìng)聘；聘期考核不合格的，按事業(yè)單位人事管理有關(guān)規(guī)定，給予轉(zhuǎn)崗或解除合同關(guān)系。通過聘期考核機(jī)制，激發(fā)教職工工作熱情并發(fā)揮最大價(jià)值，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制，促進(jìn)學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。

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作者:李詩(shī)詩(shī) 單位:廣東省交通運(yùn)輸高級(jí)技工學(xué)校