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一、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理工作中存在的問題分析
1.崗位設(shè)置不夠科學(xué)。
在出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中,有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容并不多見,加上在事業(yè)單位實(shí)際工作過程中確實(shí)存在很多不夠科學(xué)之處,主要的問題有以下幾點(diǎn):首先,很多事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候并不是依據(jù)崗位職責(zé)的切實(shí)需求,而是依據(jù)人員需求進(jìn)行崗位設(shè)置,這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位,卻依然沒有人才愿意應(yīng)聘,而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候未能充分考慮到自身的長遠(yuǎn)發(fā)展,而是依據(jù)上級(jí)事業(yè)單位對(duì)人才的調(diào)動(dòng)與安排進(jìn)行工作崗位的調(diào)整;其次,部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確,明確地劃分職責(zé)是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質(zhì)保量完成本崗位工作任務(wù)與職責(zé)的前提條件,然而對(duì)于崗位職責(zé)的設(shè)定在很多事業(yè)單位中都沒有明確的內(nèi)容,從而造成崗位職責(zé)模糊,對(duì)崗位工作的高校完成產(chǎn)生很大的不利影響。最后,部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個(gè)崗位職責(zé)的內(nèi)容,并且在關(guān)于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異,這一問題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位在開發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。
2.激勵(lì)機(jī)制不夠完善。
長時(shí)間以來,由于我國很多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都不夠靈活與完善,沒有隨著時(shí)代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵(lì)機(jī)制,這就會(huì)對(duì)現(xiàn)階段我國事業(yè)單位工作人員的積極性產(chǎn)生很大影響。在薪資待遇方面,由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國家制定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的,薪酬制度方面的彈性較差,導(dǎo)致我國當(dāng)前事業(yè)單位工作人員的實(shí)際收入和付出的工作成果沒有形成比例,此外,一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡,其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重,工作做的質(zhì)量好壞與工作量多少對(duì)人員的晉升與發(fā)展影響并不大,這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長久下去,就會(huì)造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失,從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。
3.績效考核制度不完善。
當(dāng)前事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)多以問卷形式開展年度考核,結(jié)果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)制定操作性并不強(qiáng),并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中,從而對(duì)事業(yè)單位的改革與長久發(fā)展不利。
4.選拔招聘不合理。
事業(yè)單位人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是選拔招聘工作,選拔招聘是我國事業(yè)單位綜合型人才的重要進(jìn)口,這方面工作質(zhì)量如何直接會(huì)影響到事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)與整體質(zhì)量,進(jìn)而會(huì)影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機(jī)制并不十分科學(xué),造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國事業(yè)單位人員編制主要是由上級(jí)單位審核以后確定的,導(dǎo)致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小,雖然這種制度的出發(fā)點(diǎn)是正確的,但由于在當(dāng)前競爭如此激烈的市場環(huán)境中,事業(yè)單位人員編制彈性問題會(huì)使其在拓展業(yè)務(wù)的過程中出現(xiàn)人才短缺問題,同時(shí)事業(yè)單位在收縮業(yè)務(wù)量的時(shí)候也無法將多余的工作人員進(jìn)行有效的分流。
二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理問題的應(yīng)對(duì)策略分析
1.科學(xué)設(shè)置崗位,明確崗位職責(zé)。
事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時(shí)候,不僅要充分考慮到上級(jí)單位對(duì)于崗位的編制需求,更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求,并且還要充分結(jié)合人才的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力,只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置之后,還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確每個(gè)崗位的工作要求與具體內(nèi)容,劃分清晰的權(quán)責(zé)任務(wù),從而保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作得以正常進(jìn)行。
2.建立健全激勵(lì)機(jī)制。
通過有效而科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認(rèn)為,有關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將員工的工作績效和薪酬進(jìn)行直接掛鉤,依據(jù)不同的績效狀況制定出科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度。同時(shí),在構(gòu)建與完善激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候應(yīng)當(dāng)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合,從而將激勵(lì)機(jī)制的效果發(fā)揮到最大化。
3.建立健全績效評(píng)價(jià)制度。
通過良好的績效評(píng)價(jià)不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績效水平,還能幫助事業(yè)單位更加合理地開發(fā)人力資源。因此,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)績效評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)全面做好崗位分析工作,在結(jié)合不同工作類別的基礎(chǔ)上對(duì)崗位關(guān)鍵績效要素進(jìn)行提煉,績效標(biāo)準(zhǔn)的制定需要將定性分析與定量分析有效結(jié)合起來。
4.科學(xué)選拔招聘。
首先,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)努力爭取對(duì)人才的使用權(quán)限,如有必要可在編制數(shù)額內(nèi),同時(shí)依據(jù)自身發(fā)展需求,自主設(shè)置崗位的結(jié)果比例數(shù)量,從而保證單位人才數(shù)量和自身的長遠(yuǎn)發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一。其次,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照崗位職責(zé)要求進(jìn)行招聘,設(shè)計(jì)科學(xué)嚴(yán)密的招聘程序,避免人為因素對(duì)選拔招聘工作的影響,從而充分保證事業(yè)單位用人的公正性與公平性。總之,在當(dāng)前事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例逐步深入的環(huán)境中,我國事業(yè)單位更要注重對(duì)人事管理的大力改革。因此,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在全面結(jié)合自身發(fā)展的基礎(chǔ)上,依據(jù)人事管理?xiàng)l例的相關(guān)要求,從本單位人才需求狀況出發(fā),構(gòu)建出符合自身發(fā)展的人事管理方案,從而有效提升事業(yè)單位各項(xiàng)工作的效率與質(zhì)量。
作者:劉忠貴 單位:臺(tái)前縣人力資源和社會(huì)保障局