人力資源中科學的薪酬設計

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摘要：企業(yè)人力資源管理過程中，構建科學的薪酬管理體系是非常必要的。通過薪酬管理，能夠讓企業(yè)員工充分參與到企業(yè)建設中，進而提高員工的工作積極性。因此，企業(yè)的人力資源部門應該設計合理的薪酬制度，分析薪酬管理中出現的問題，進而采取必要的措施進行解決。

關鍵詞：人力資源；薪酬設計；應用實踐

薪酬是員工在勞動過程中所獲得的勞動報酬，企業(yè)的薪酬設計工作，需要遵照相關的法律法規(guī)，并尊重勞動者的權利，進而設計出科學嚴謹的薪酬管理制度。一般情況下，企業(yè)的人力資源部門需要利用科學的薪酬管理制度來吸引員工。因此，應該進行科學的薪酬設計，保證員工的合法權益，也有效促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

一、人力資源中科學薪酬設計的重要作用

（一）薪酬設計是人力資源管理工作的重要基礎

一個企業(yè)，想要更好地在市場競爭中發(fā)展，就需要人力資源部門建立完善的薪酬管理制度。企業(yè)的管理者可以利用薪酬戰(zhàn)略與實踐來正確衡量企業(yè)與員工之間的關系，并逐漸提升員工的工作質量，進而有效提高企業(yè)員工的工作熱情。一般情況下，人力資源管理工作的基礎就是進行薪酬設計，一旦有了科學完善的薪酬設計體系，就能夠有效開展企業(yè)的人力資源管理工作，讓企業(yè)員工工作更加有熱情，也就有效提高了企業(yè)的生產效率。所以說，在企業(yè)人力資源管理過程中，構建科學的薪酬體系是非常重要的，這也是人力資源管理工作得以正常開展的重要基礎。

（二）薪酬設計優(yōu)化勞動力配置

一般而言，企業(yè)的人力資源管理工作中，一項重要的基礎就是構建科學的薪酬體系。通過構建薪酬體系，能夠對企業(yè)勞動力的流向與供求關系進行有效地調節(jié)，并實現企業(yè)勞動力的合理優(yōu)化配置。同時，企業(yè)的薪酬設計影響企業(yè)員工的供求和流向。所以，一個企業(yè)想要得到資源和人力資源的優(yōu)化配置，就應該建立完善的薪酬管理體系，能夠增加企業(yè)員工的凝聚力，讓員工愿意為企業(yè)服務，提高員工的工作積極性。因此，在企業(yè)的人力資源管理中，構建科學的薪酬體系是非常重要的。

（三）科學的薪酬管理具有良好的導向作用

在企業(yè)的發(fā)展過程中，制定相應的薪酬管理體系，企業(yè)的人力資源部門，會根據薪酬的變動情況采用相應的管理模式。在這個過程中，科學的薪酬設計，能夠讓員工認同企業(yè)的發(fā)展方向，進而讓員工資源將自己的行為與企業(yè)的發(fā)展全面結合。這樣就為企業(yè)的良好發(fā)展起到了強有力的導向作用，有效促進了企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、人力資源中薪酬管理現狀

（一）薪酬與員工獎勵之間的聯系不強

現階段，原來越多的企業(yè)的人力資源管理過程中，應用科學的薪酬管理體系。但是薪酬管理在人力資源管理中應用還存在一定的問題。目前，很多企業(yè)在進行薪酬設計時，往往都能夠有效增加員工的業(yè)績，但是在薪酬體系的實施過程中，很多企業(yè)員工的薪酬與員工業(yè)績之間的聯系并不大，很多員工的業(yè)績相當突出，但是并沒有獲得很高的獎勵，這對員工的工作積極性造成了嚴重的影響。因此，很多企業(yè)的薪酬體系與員工的獎勵之間不存在密切的聯系。這主要是因為很多企業(yè)為了更好地留住員工，就會將薪酬中的較大比例分配到企業(yè)所有員工手中，這種方式雖然能夠在一定程度上增加員工的穩(wěn)定性，降低企業(yè)員工的流動性，但是卻會極大地降低優(yōu)秀員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。所以，在構建薪酬體系的過程中，應該盡可能地將員工薪酬與獎勵之間掛鉤，提高員工的工作積極性，進而為企業(yè)帶來更大的利益。

（二）企業(yè)員工的薪酬分配方式單一

一般情況下，企業(yè)薪酬體系的分配方式的主要對象是企業(yè)中的核心人才，例如企業(yè)的高管和一些技術項目的帶頭人等?，F階段企業(yè)發(fā)展中，很多國內企業(yè)制定的薪酬制度都是由員工的績效工資和獎金組成的，沒有別的分配方式，這就導致企業(yè)員工的薪酬分配方式過于單一，并不能全面采用勞動要素和技術要素，這些企業(yè)生產發(fā)展中的重要因素作為薪酬分配方式。很多企業(yè)在生產的過程中，并沒有意識到不同分配方式的重要作用。一些企業(yè)雖然制定了相關的分配方案，能夠在一定程度上保證人力資本參與到效益分配過程中，但是還是不能發(fā)揮出企業(yè)的薪酬設計應有的激勵作用。因此，想要薪酬設計工作，在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮重要價值，就需要不斷完善企業(yè)薪酬分配方式，進而有效提高員工的生產積極性促進企業(yè)的長遠進步。

（三）薪酬水平不適應市場發(fā)展

目前，企業(yè)的薪酬水平的設計是人力資源管理工作的重點。但是很多企業(yè)的薪酬水平與市場發(fā)展之間都存在不平衡的現象。企業(yè)員工的薪酬體系，不僅要保證內部公平，還需要保證外部公平。也就是說，需要將企業(yè)員工的薪酬水平與其他企業(yè)相似工作崗位的薪酬水平相比，在比較得出企業(yè)員工的薪酬情況。但是，很多企業(yè)員工的薪酬水平都不能與市場發(fā)展向適應，這就會造成員工出現嚴重的心理落差，甚至會對員工的去留問題造成嚴重的影響。目前，我國的經濟體制改革工作正在不斷的發(fā)展過程中，企業(yè)最為重要的競爭力就是人才，作為市場競爭中一項重要的資源要素，為了能夠留住更多的人才，需要不斷結合市場發(fā)展規(guī)律，有效構建企業(yè)的薪酬管理體系，進而強有力的促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、人力資源中科學的薪酬設計實踐策略

（一）設計績效考核薪酬管理體系

目前，大多數企業(yè)在人力資源管理過程中，都是利用績效考核體系來構建薪酬管理體系。因此，為了企業(yè)的快速發(fā)展，需要加強企業(yè)內部的績效考核力度。在這個過程中，為了保證企業(yè)員工薪酬的公平性，需要加強員工工資發(fā)放和員工的工作任務之間的聯系，進而在工作當中不斷提升工作人員的水平。同時，應該結合市場發(fā)展來對薪酬制度進行制定，這就使得薪酬制度變得更加透明，也能夠實現企業(yè)員工真正意義上的多勞多得，有效提高企業(yè)員工的工作積極性。在加強企業(yè)績效考核工作的過程中，對于工作態(tài)度認真、工作量完成情況良好的員工，可以適當給予200~1000元不等的獎勵，對于業(yè)績突出的員工，應該給予升職加薪等獎勵，這就極大提高了員工工作的積極性，幫助企業(yè)更好地進行發(fā)展。

（二）轉變原有的薪酬模式

很多企業(yè)原有的薪酬模式并不能適應企業(yè)的發(fā)展水平。因此，為了構建完善的薪酬體系，保證企業(yè)的長遠發(fā)展，需要提升企業(yè)的核心競爭力，設置科學的薪酬體系，進而吸引更多的高素質人才。在這個過程中，企業(yè)人力資源部門應該對企業(yè)生產中的成本綜合考慮，企業(yè)支付員工的工資，也是企業(yè)產品的重要體現，員工的薪酬增加，也意味著企業(yè)生產效益越來越好，也就在一定程度上提高了企業(yè)的核心競爭力。在這個過程中，需要對薪酬管理體系不斷進行強化，利用科學的薪酬管理體系，吸引更多先進的專業(yè)型人才。不過，也應該在這個過程中對薪酬成本進行控制，構建合理的薪酬結構，薪酬的構成內容比較多，不僅要在員工的基本工資的獎金中設置福利，還需要對員工的個人表現來發(fā)放相應的獎金，進而有效提高員工的工作積極性，有效提升企業(yè)的核心競爭力。

（三）薪酬體系順應市場競爭

現階段，很多企業(yè)在制定薪酬管理體系時，未能與市場競爭之間建立密切的聯系，也就不能發(fā)揮薪酬管理體系的真正價值。所以，為了構建一個科學的薪酬體系，應該加強薪酬體系與市場競爭之間的結合。在這個過程中，要充分考慮市場競爭力，市場競爭中最重要的就是人才的競爭。在這個過程中，高素質的人才是每個企業(yè)所需要的。所以在這個前提下，企業(yè)應該不斷吸引高素質的綜合性人才，保證企業(yè)能夠在市場競爭中快速發(fā)展起來，并通過科學的薪酬管理模式來幫助企業(yè)留住高素質的技術型人才，這樣就能夠顯著增強企業(yè)的核心競爭力，也就在很大程度上提高員工的工作積極性，使員工的工作熱情有了很大程度的提升，進而提升了全體員工的滿意度。

四、結語

總之，人力資源中，科學的薪酬設計時企業(yè)開展人力資源管理工作的重點。在這個過程中，應該對企業(yè)的薪酬結構、薪酬水平以及薪酬計劃等進行合理的轉變，進而改變企業(yè)的薪酬結構，加強對企業(yè)的日常管理，保證企業(yè)各項工作的順利進行，也有效提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

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作者：鄭苗 單位：泰安元清堂生物科技有限公司