經(jīng)濟師聘后機制改革分析

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最過,中共中央辦公廳頒布了《深化人事制度改革綱要》,這是黨中央推進干部人事制度改革的重大舉措。近些年來,盡管我國已先后出臺了諸如《專業(yè)技術(shù)人員考核暫行辦法》、《公務(wù)員管理暫行辦法》等規(guī)范性文件,但由于考核工作主觀因素多,可供操作的硬條件、硬框框少,雖然實行了定期考核,但在崗不在崗一個樣,干多干少一個樣,聘前聘后一個樣的狀況并沒有得到根本改變,未能充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員和工作人員不斷更新知識、提高業(yè)務(wù)技能的積極性。

為使經(jīng)濟師聘后考核工作真正落到實處,避免考核過程中的主觀因素和人為因素,確?？己说墓浴⒖陀^性,筆者認為,應(yīng)從以下三個方面改革和完善傳統(tǒng)的考核機制。

1、量化考核指標,提高考核的客觀性。從現(xiàn)實情況來看,經(jīng)濟師聘后年度考核乏力,考核目的未達到,其根本原因還在于考核內(nèi)容客觀性不夠,考核指標操作性不強。筆者認為,要將考核工作真正落到實處,關(guān)鍵要做到考核內(nèi)容的客觀性,讓事實說話,打破“別人說你行你就行,別人說你不行就不行”的思維怪圈,杜絕考評過程中的“人情分”和“人情票”。

就目前來看,要實現(xiàn)考核客觀性的唯一選擇是在某些共性問題上實行量化評測,如發(fā)表了多少篇專業(yè)論文(譯著),取得了多少項工作成果和業(yè)績,培養(yǎng)了多少專業(yè)人才,等等,只有做到讓事實說話,才能確?？己说墓院涂陀^性,才能提高“優(yōu)崗”和“先進”的“含金量”,讓人心服口服。

2、強化考核力度,實行動態(tài)管理。要強化經(jīng)濟師聘后考核力度,實行動態(tài)管理,逐步形成重實績、重貢獻,向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制,并逐步建立起一個優(yōu)者上、平者讓、庸者下的科學(xué)用人機制,在著力發(fā)掘、培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀專業(yè)人才的同時,應(yīng)通過定崗定責(zé)定員及考核的手段,

讓無一技之長和業(yè)績平庸者混不下去,以確保整個專業(yè)隊伍和工作人員的精干與高效,創(chuàng)造尊重知識,尊重人才,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出,健康成長的社會環(huán)境,實現(xiàn)人才資源的整體開發(fā)和合理配置。

3、推行等級管理,實行責(zé)、權(quán)、利三結(jié)合。針對同級別專業(yè)技術(shù)人員和工作人員權(quán)利對等而履行崗位職責(zé)和創(chuàng)造性勞動成果優(yōu)劣不一這一現(xiàn)象,有必要在專業(yè)技術(shù)人員、工作人員考核中引入激勵機制,適時推行等級管理。具體來說,即將同級別專業(yè)技術(shù)人員和工作人員按其業(yè)績的優(yōu)劣不同,在細化和量化考核的基礎(chǔ)上,劃分為優(yōu)、良、中、差四個級次,

采取上浮和下調(diào)責(zé)任目標津貼的辦法,分別對應(yīng)不同的責(zé)任目標津貼,切實改變專業(yè)技術(shù)人員和工作人員在其位不謀其事,或拿低級職位津貼卻承擔(dān)上一級職位職責(zé)這一不合理的現(xiàn)象,盡可能地調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員和工作人員的積極性,實行擇優(yōu)聘任,實現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利三結(jié)合。