事業(yè)單位人力資源績效管理論文

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一、事業(yè)單位中人力資源管理中績效管理出現(xiàn)的問題

（一）缺乏科學規(guī)范的績效管理認識

當前我國的事業(yè)單位人力資源管理觀念較為陳舊，部分事業(yè)單位的領導人對績效管理沒有引起足夠的重視，以及對于績效的管理在主觀上存在不足，他們將績效管理作為評定獎金等級的工具，而忽視了績效管理對員工工作積極性的調(diào)動作為，導致績效管理的實際效果較差，造成員工對績效管理不重視，不清楚，對績效考核的目標也不明確、甚至有些員工對績效管理出現(xiàn)了一些負面情緒。因此，要加強事業(yè)單位的績效管理，首先要轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，避免績效管理中的負面影響。

（二）績效考核結(jié)果應用不合理

人力資源對事業(yè)單位中的績效管理受到文化、機構(gòu)及人員等因素的影響，長期以來，工作人員的考核應用不利。這主要體現(xiàn)在：首先，在事業(yè)單位中難以出現(xiàn)理想化的績效管理方式，造成績效管理方式單一化，一些事業(yè)單位甚至將績效管理作為監(jiān)督員工考核的工具，執(zhí)行方式過于空洞和蒼白，造成部分員工對績效管理的不理解，以致于績效考核的結(jié)果使管理者與員工間出現(xiàn)了對立情緒，使員工缺失成就感與歸屬感；其次，是績效考核結(jié)果的應用不利，一些事業(yè)單位在考核結(jié)束后，沒有將考核結(jié)果及時反映給單位的員工，也沒有將各級干部的考核結(jié)果進行公開，以致績效考核最終成為形式流程，不利于事業(yè)單位人力資源的管理。

（三）績效管理的方法與操作存在不足

績效管理體制對于改善事業(yè)單位人力資源管理情況有著重要的作用，良好的績效考核機制可以激發(fā)員工的工作積極性，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。然而，在進行績效管理的實際操作中，尚未形成一個合理的、健全的績效考核機制，主要表現(xiàn)在考核指標不易量化或量化過細，導致不能夠客觀全面的對部門及崗位的工作業(yè)績進行反映，使得績效指標制定不合理，造成績效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差，最終導致了績效考核成果不理想，績效管理的最終效果并未達成。

二、強化事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的對策

（一）事業(yè)單位應提高對績效管理的重視

績效管理體系對于事業(yè)單位的各個部門的管理都有著不可估量的重要作用，因此，事業(yè)單位的領導人應該積極轉(zhuǎn)變績效管理的理念和主觀認識，應該從社會主義市場經(jīng)濟的角度準確認識到績效管理的價值，將績效管理轉(zhuǎn)換成一個有效的促進員工工作動力提升的重要工具，并且要促進績效管理與單位職能的有效結(jié)合，從而積極發(fā)揮績效管理的重要作用。

（二）建立健全績效考核體系

高效的績效管理體系不僅需要加強思想層面的管理，還需要從戰(zhàn)略層面加強對績效考核的組織管理和流程建設等全方位的管理和控制。首先明確績效考核的具體目標，為績效考核確定一個明確的方向，這是保證績效考核體系順利運行的首要條件；其次，還要明確績效考核的基本原則，遵循在績效管理過程中的公平性、權(quán)威性、嚴肅性、科學性等原則，從而保證績效管理和考核能夠真正做到獎優(yōu)罰劣，將真正有能力、能辦事的有能力的人突出出來，從而為事業(yè)單位選用人才能提供依據(jù)；再次，促進全員參與績效考核管理體制的進行，人力資源管理部門要加強與本單位員工的溝通和交流，以保證對員工的績效評估做到準確無誤。最后，還要加強對績效考核結(jié)果的利用，事業(yè)單位必須加強對考核結(jié)果的及時反饋，保證考核信息能夠及時反映員工的工作能力和工作狀態(tài)，幫助員工及時對自己的工作作出調(diào)整，這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。

（三）強化績效管理人員的培訓

在人力資源管理中，要不斷強化事業(yè)單位自身對于績效管理的能力，首先，要加強對人力資源部門的整體培訓，使新員工能夠快速適應和熟悉工作環(huán)境，對于基礎績效管理人員，應制定相應的績效管理培訓，進而幫助績效管理人員突破傳統(tǒng)的人力資源管理中績效管理模式。

三、小結(jié)

總之，在事業(yè)單位中實行科學的績效管理可以對工作人員進行及時、系統(tǒng)、科學的績效考核，并對工作人員的工作能力做出科學的判斷，因此，在績效管理中，要認真落實每一個考核環(huán)節(jié)，并逐步建立起規(guī)范的科學管理體系，從而推動工作人員的能力的提高和工作潛能的開發(fā)，促進事業(yè)單位改革的良性發(fā)展。

作者：姚冬穎 單位：河北秦皇島市財政局會計科