教師績效考核系統(tǒng)的重構(gòu)

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了教師績效考核系統(tǒng)的重構(gòu)范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

教師的工作內(nèi)容包括備課、上課、批改作業(yè)、對學生進行答疑、開展科研活動等多方面，內(nèi)容多而雜，這一工作特點決定了不可能也不必要對教師所有的工作時間段及所有的工作內(nèi)容都進行考核。有些學校對教師工作的全面考核錯誤理解為對教師進行面面俱到的考核，凡教師的每項工作內(nèi)容都設置成考核指標，指標寬而泛，但真正體現(xiàn)教師主要職責的指標并不多。一些民辦高職院校對指標的評價標準偏重于定性描述，考核者很難做出客觀的判斷，最后往往憑經(jīng)驗、憑印象來評價，造成評價結(jié)果的主觀性和失真性，無法真正識別出教師在教學能力、工作業(yè)績和工作行為等方面存在哪些差異。績效考核無法指導學校開展人力資源管理工作，對教師起不到應有的激勵作用。指標權(quán)重的分配體現(xiàn)學院工作的導向性。目前民辦高職院校教師指標權(quán)重設置沒有反映學院的工作重點，指標的權(quán)重沒體現(xiàn)學院的發(fā)展方向，沒有起到指導教師做好職業(yè)規(guī)劃的作用。

民辦高職院校師績效考核指標體系的重構(gòu)

1考核指標體系設計原則

（1）指標必須要符合教育部對高職院校辦學評估要求的原則。學院可參照教育部的評估指標，結(jié)合學院的具體情況及發(fā)展要求來設計教師績效考核體系，保證學院的辦學符合教育部的評估要求。

（2）指標必須符合高職院校人才培養(yǎng)定位要求的原則。高職院校的人才培養(yǎng)定位是“理論夠用為度”，重在培養(yǎng)學生掌握從事本專業(yè)的基本能力和技能。在教師考核指標設計時，既要考核教師的專業(yè)理論水平，還要考核其專業(yè)實踐能力。

（3）指標必須有利于教師激勵的原則。指標的設計應能將不同工作水平不同工作績效的教師區(qū)別開來，發(fā)揮績效考核的激勵作用。

（4）指標應遵循公平公正的原則。盡可能采用量化指標，避免考核主觀性太強，使考核流于形式。只有公平公正的競爭平臺，才能選拔出優(yōu)秀的教師。

（5）指標應遵循“80/20”定律的原則。根據(jù)“80/20”法則，在教師績效考核指標體系設計中，要抓住反映教師主要工作內(nèi)容的指標，抓住績效考核指標體系的核心，KPI指標體系的設計就充分體現(xiàn)了“80/20”法則。

2設計程序

（1）確定學院的戰(zhàn)略目標；（2）開展教師工作分析，生成教師崗位說明書（略）；（3）確定教師關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）；（4）確定指標的權(quán)重及標準。

3教師KPI的確定

KPI方法引導企業(yè)重點關(guān)注和考評與其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)關(guān)系最密切的那20%的關(guān)鍵績效指標。關(guān)鍵績效指標是重要的，最能反映崗位核心職責的指標，本文主要通過成功關(guān)鍵要素分析法來確定教師KPI。設計步驟如下：第一步：分析教師的哪些工作產(chǎn)出能促進學院辦學目標的實現(xiàn)教師主要面對的內(nèi)部客戶有學生、學校管理部門，面對的外部客戶有企業(yè)、社會。通過繪制客戶關(guān)系圖來描繪教師對內(nèi)外客戶的增值工作產(chǎn)出，見圖1。第二步：建立教師崗位的KPI在確定教師增值工作產(chǎn)出后，接著要明確從哪些方面去評估工作產(chǎn)出。通過設計以下問題，邀請一些部門包括教務處、人事處、系部在內(nèi)的領(lǐng)導、教師代表參加討論這些問題，回答所有問題，將答案整理后，從中可以提煉出教師崗位的關(guān)鍵績效指標（KPI）。（1）對這個崗位，學院最希望它有什么樣的工作產(chǎn)出？（數(shù)量？質(zhì)量？時限？）（2）可以從哪些方面或是設計什么樣的考核內(nèi)容去評價每種工作產(chǎn)出？（數(shù)量？質(zhì)量？時限？）（3）誰最了解這個崗位的工作完成情況？誰來評估崗位的工作完成情況最合適？如果無法用量化值來表示工作結(jié)果，那么采用怎樣的描述才能將該指標好、中、差各個等級的工作完成狀態(tài)展示給教師？關(guān)鍵衡量因素有哪些？根據(jù)以上原則及操作方法，筆者按照各步驟的要求開展指標體系的設計工作，最后得出學院教師各級KPI，如附表所示。

4教師KPI權(quán)重的確定

權(quán)重系數(shù)的分配是指標體系設計中比較重要的一項工作，不同的權(quán)重分配除了生成不同的考核結(jié)果外，也將對教師的工作起到不同的導向作用。完成教師考核指標設計后，下一步就要分析各個指標在教師工作中的重要性程度，根據(jù)重要性程度的不同確定各個指標的權(quán)重，越重要的指標權(quán)重越大。本文采用了權(quán)值因子判斷法進行設計?；静僮鞑襟E如下:第一步，選擇教學工作領(lǐng)域及人力資源專家，包括院領(lǐng)導、系主任、人事處處長、教務處處長等共10人，組成專家小組。第二步，人事處制定權(quán)值因子判斷表及判斷規(guī)則，對專家進行簡單的填寫要求培訓后，由每位專家根據(jù)自身的工作經(jīng)驗、對評估崗位的認識獨立完成判斷表的填寫。評分規(guī)則：將行指標與列指標進行比較，非常重要的填4分，比較重要的填3分，同等重要的填2分，不太重要填1分，很不重要的填0分。兩兩指標的重要性比較完后，統(tǒng)計各自得分，指標分值與其重要性成正比，指標越重要，它的本分值也越大，反過來，不重要的指標，它的分值也比較低。第三步，將各個專家的評分值匯總在同一張表上，并計算每個指標的總分、平均分及權(quán)重，最后根據(jù)學院的具體情況對權(quán)重進行微調(diào)，得到權(quán)值因子計算表。第四步，完成以上所有步驟后，最終得出教師指標權(quán)重分配表（見表1）。

5教師KPI標準的確定

根據(jù)前面分析，教師績效考核之所以沒能達到預期效果，其中一個重要原因就是考核指標缺乏具體的考核標準，所以在重構(gòu)M學院教師績效指標體系時，必須采用指標標準的設定方法，以學院的工作目標或上級部門的工作要求或?qū)W院以往的工作業(yè)績等為績效標準的依據(jù)，確定符合學院具體情況和發(fā)展需要的合理的指標考核標準。對于量化的指標，直接給出量化的標準；對于定性的指標，可以給出行為化指標標準或具體的績效特征和目標完成程度的描述。

根據(jù)過程型激勵理論，激勵力與期望值和效價值成正比，要提高教師的工作動力，必須加大期望值，即目標標準的設計不能高不可攀但又不能太低，應該設計使得教師相信通過努力肯定會取得優(yōu)秀成績的目標，這樣的期望值才高，才能起到激勵教師不斷努力的作用。根據(jù)以上方法，筆者設計出如附表所示的民辦高職院校教師績效考核指標體系方案。（本文作者：石流沙 單位：廣西經(jīng)濟職業(yè)學院）