激勵理論在高校管理中的運用研討
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【摘要】激勵理論運用在高校管理中，能有效提高教職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動新時代教師隊伍建設(shè)發(fā)展。文章以M高校為例，指出了激勵理論在運用過程中存在的問題及運用原則，探討了需要層次理論、期望理論、強化理論在高校激勵理論中的運用。
【關(guān)鍵詞】激勵理論；高校；管理
從管理學(xué)上來說，激勵是指主體通過適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，讓客體在心理上產(chǎn)生積極的變化，并通過心理變化影響客體行為，最終達到主體期望?！蛾P(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中指出：百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。再一次強調(diào)了教師隊伍的重要性。激勵理論在高校管理中的應(yīng)用，其目的就是要將學(xué)校的總體目標(biāo)與教職工的個體目標(biāo)有機融合起來，采取行之有效的方法，提高教職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地提高教育教學(xué)質(zhì)量，推動學(xué)校各項業(yè)績再上新臺階，實現(xiàn)跨越發(fā)展[1]。文章試以M高校為例，從管理心理學(xué)的角度研究激勵理論在高校管理運用過程中存在的問題、運用的原則及其應(yīng)用。
1激勵理論在高校運用過程中存在的問題
1.1部分學(xué)校激勵措施缺乏時效性
部分學(xué)校一般情況下是將對優(yōu)秀教職工的表彰活動安排在學(xué)期末、教師節(jié)前后或下一學(xué)期開學(xué)初，激勵時間相對滯后，通常無法對教職工優(yōu)秀的工作成績進行及時有效的肯定及積極廣泛的宣傳，因此激勵效果往往不盡如人意，也無法在特定時期起到榜樣作用[2]。
1.2部分學(xué)校激勵措施缺乏差異性
在制定獎懲措施時，部分高校有時不能統(tǒng)籌考慮教職工的個體差異，如年齡、崗位、工作量、職稱等因素，難免偶爾會采取一刀切的方法，難以形成靈活多樣的激勵方式，較難達到預(yù)期的激勵效果。特別是部分高校的激勵措施較大程度上側(cè)重于從事一線工作的教師，而常常忽視對行政后勤人員的肯定，導(dǎo)致行政后勤人員心理存在一定的失落感，從而無法更好地支持教學(xué)工作。
1.3部分學(xué)校激勵措施缺乏公平性
一般情況下，部分學(xué)校將教職工的科研工作考核作為職稱評審的重要依據(jù)，存在考核方式較為單一的問題，缺乏多樣性、全面性。這在一定程度上使得將精力傾斜到科研工作的教職工往往職稱較高，而偏重于教育教學(xué)、學(xué)生管理或者學(xué)校其他工作上的教職工在職稱評審中會處于劣勢，有時無法真正實現(xiàn)公平公正。與此同時，教職工的評優(yōu)評先有時候會采取平均主義方式，沒有適當(dāng)調(diào)整比例，難以公平地做到獎優(yōu)懲劣，一定程度上失去了激勵應(yīng)有的作用[3]。
2激勵理論應(yīng)用的原則
教師承擔(dān)著傳播知識、傳播思想、傳播真理的歷史使命，肩負著塑造人的時代重任，是教育發(fā)展的重要資源。激勵理論在高校管理中的應(yīng)用從教職工出發(fā)，挖掘教職工的能動性，激發(fā)教職工的工作熱情，從而推動學(xué)校教育事業(yè)更上一層樓。如何有效地發(fā)揮教職工工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，在很大程度上取決于能否科學(xué)合理地運用激勵理論，發(fā)揮激勵的作用。激勵理論的運用，應(yīng)遵循如下三大原則。
2.1及時有效性原則
激勵能否最大程度的激發(fā)客體的能動性，及時有效的激勵措施起到了重要的作用。當(dāng)教職工取得工作成果的時候，自我價值需要通過激勵來實現(xiàn)，工作積極性需要通過激勵來升華，榜樣也同樣需要通過激勵來樹立。及時有效的激勵措施，有利于營造良好的激勵氛圍，有利于激發(fā)教職工的工作干勁，有利于推動后續(xù)工作的進展。
2.2科學(xué)多樣性原則
結(jié)合學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀，以提高教職工工作的積極性、主動性為切入點，以增強教職工的安全感、歸屬感、自豪感為著力點，以提高教育教學(xué)質(zhì)量、深化教育教學(xué)改革為根本目標(biāo)，科學(xué)、合理地制定激勵政策。根據(jù)不同年齡、不同工齡、不同職稱、不同崗位、不同性別的教職工的工作特點，能夠采取靈活多樣的激勵措施，諸如有效使用物質(zhì)激勵與精神激勵，團體激勵與個體激勵等形式多樣、靈活有效的激勵手段。
2.3公平公正性原則
公平、公正、公開的激勵方式能有效減少教職工內(nèi)部矛盾，樹立積極向上的工作態(tài)度，營造輕松和諧的工作氛圍，創(chuàng)造健康有序的工作環(huán)境，促進學(xué)校各項事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
3激勵理論在M高校的應(yīng)用
3.1“需要層次理論”的運用
馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)這五個層次的需求，當(dāng)人們實現(xiàn)了低層次的需要之后會逐步追求更高層次需要的實現(xiàn)[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關(guān)注教職工生活狀況，滿足其物質(zhì)生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因M學(xué)校校區(qū)較為分散，各個校區(qū)的教職工接觸、交流的機會較少，工作地點在分校區(qū)的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門垂直管理制度可加強各有關(guān)部門工作聯(lián)系的緊密程度，定期開展團體活動可增進彼此的了解，增強集體榮譽感。M學(xué)校整合后對教師隊伍的建設(shè)、師資力量的分配、行政及后勤人員的調(diào)整等方面都做了相應(yīng)安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎(chǔ)上，出臺了過渡期教師管理辦法，在其考核、轉(zhuǎn)崗、晉升等方面制定相關(guān)的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應(yīng)的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎(chǔ)，發(fā)揮教職工的主體作用，堅持和完善教代會制度，通過民主投票推選出各個校區(qū)的教代會代表，凡涉及教職工切身利益的問題，都經(jīng)過各個校區(qū)的教職工代表大會審議或?qū)彾?，為教職工提供建言獻策、參與討論學(xué)校重大事項的機會。通過校領(lǐng)導(dǎo)接待日、青年教師座談會等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，為提升教職工能力、實現(xiàn)自我價值提供契機，使教職工關(guān)注學(xué)校的發(fā)展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽感，從而最大限度地調(diào)動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性[5]。
3.2“期望理論”的運用
“期望理論”指出，激勵取決于行動結(jié)果的價值評價和其對應(yīng)的期望值的乘積。通過制定良好的規(guī)章制度，能夠有效地提高教職工期望實現(xiàn)的可能性，也就是改善工作態(tài)度、增強工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實現(xiàn)和期望值相對等的激勵。因此，行之有效的激勵措施，能使教職工感受到付出會有收獲，從而促進教職工提高工作熱情，提升工作的主動性，由此取得更佳的績效[6]。管理者應(yīng)加強激勵制度建設(shè)，譬如M學(xué)校開展“碩士博士化工程”、“國內(nèi)外訪學(xué)研修工程”，每年擇優(yōu)選派中青年優(yōu)秀骨干教師，到國內(nèi)外知名高校、科研院所、重點實驗室等進行訪學(xué)研修；實施“雙師素質(zhì)提升工程”，有計劃地安排教師到對口企業(yè)頂崗掛職，建立“專業(yè)教師教學(xué)生產(chǎn)雙重身份”的培養(yǎng)機制，實現(xiàn)專業(yè)教師與技術(shù)人員身份合一；實施“中青年教師培養(yǎng)工程”，重點加強教學(xué)能力、科研能力的培養(yǎng)和提升，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機地結(jié)合起來，充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，大力營造“尊重知識、尊重人才”的文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境[7]。
3.3“強化理論”的應(yīng)用
強化理論認(rèn)為，人的行為動機來源于外界施加給個體身上的強化作用。獎勵激勵通常被稱為正強化，懲罰又被稱為負強化。對教職工進行激勵，需要打破傳統(tǒng)思維的約束，做到賞罰分明。M學(xué)校建立健全現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)制度，進一步構(gòu)建與學(xué)校實際相適應(yīng)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、多元協(xié)調(diào)、和諧善治、科學(xué)發(fā)展的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，使學(xué)校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)更加科學(xué)。不斷完善部門績效考核管理辦法、校系二級管理辦法等相關(guān)制度，構(gòu)建更加全面、合理的績效考核體系，進一步強化崗位責(zé)任意識和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行崗位職責(zé)情況進行考察、考核，落實按勞分配、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的動態(tài)分配機制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，提高教學(xué)、科研和管理服務(wù)水平。譬如對于日常表現(xiàn)優(yōu)秀、年終考核優(yōu)秀的個人及部門予以精神、物質(zhì)鼓勵；對于為學(xué)校攻堅項目作出突出貢獻的教職工予以表彰；對于對學(xué)校教育教學(xué)改革發(fā)展取得良好業(yè)績的教職工進行獎勵；定期開展如“冰心教育獎”的評審工作，對優(yōu)秀教職工的工作態(tài)度及工作方法予以肯定，并給予物質(zhì)獎勵；積極開展師德師風(fēng)建設(shè)活動，加強先進典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應(yīng)，促進全體教職工職業(yè)道德素質(zhì)的提高和優(yōu)良校風(fēng)的形成，以此激發(fā)更多的教職工為學(xué)校的發(fā)展添磚加瓦[8]。除此之外，對于消極怠工或是無故曠工者也有相應(yīng)的懲罰措施，最大程度上做到獎懲分明。
4結(jié)語
在高校的管理工作中，教職工要為學(xué)生傳道授業(yè)解惑，他們是廣大學(xué)生學(xué)習(xí)和生活中的良師益友，在學(xué)生成長、成才等多個方面發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀教師的辛勤付出應(yīng)該受到廣大師生的肯定，應(yīng)該給予他們應(yīng)有的榮譽和獎勵。由此，可以更好地激發(fā)教職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地提高工作實效，提高教育教學(xué)質(zhì)量。
【參考文獻】
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作者:林媛 單位:閩江師范高等?？茖W(xué)校