激勵理論論文精選(九篇)

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第1篇：激勵理論論文范文

美國心理學(xué)家諾克最先提出了目標設(shè)置激勵理論，他覺得目標設(shè)置是可以刺激人不斷前進的。而通常人們所做的事都是有著目的，其本質(zhì)就是目標。目標能夠很好的激發(fā)起人們的行動力量，合理的進行目標設(shè)置，能夠更加容易的達到想要的成就。特別是在小學(xué)生的不良習(xí)慣糾正中，使用目標設(shè)置來進行改進將有效的提高改進速度。所以，設(shè)置好的目標可以更好的在小學(xué)思想教學(xué)中應(yīng)用激勵理論。比如在某班級中有兩名學(xué)生有不講衛(wèi)生的不良習(xí)慣，主要因素在于家庭的教育方式不正確。

教師在對這兩個學(xué)生進行思想教育前，應(yīng)該在班級上進行集體目標的要求，設(shè)置讓本班在當月爭取到學(xué)?！鞍嗉壛鲃蛹t旗”的目標。然后，教師再獨自對這兩名學(xué)生說明他們不講衛(wèi)生的壞習(xí)慣將會導(dǎo)致集體目標的失敗，再結(jié)合學(xué)生自身的想法引導(dǎo)他們設(shè)置自己改掉不良習(xí)慣的目標，教師負責(zé)每天監(jiān)督他們的進度，并不斷的給予提醒。經(jīng)過全體同學(xué)的共同努力，最終集體目標得到了實現(xiàn)，這兩個同學(xué)也在不知覺中改掉了不良習(xí)慣。給學(xué)生設(shè)置一個個目標，并且教師親自帶領(lǐng)著去實現(xiàn)目標，讓學(xué)生在前進中改掉不良習(xí)慣，可以增加思想教育的有效性。

二、在小學(xué)思想教育中應(yīng)用集體影響來激勵學(xué)生

現(xiàn)在的小學(xué)生對友愛與歸屬都比較缺乏，學(xué)生也非?？释麚碛兴麄儭６枷氲赖缕焚|(zhì)較為落后的學(xué)生對友愛與歸屬的需要則更是強烈。每個學(xué)生內(nèi)心都希望能跟同學(xué)在一起學(xué)習(xí)、玩耍，在集體中得到快樂。但是，思想道德品質(zhì)落后的學(xué)生身上絕大部分都有著諸多問題存在，而且學(xué)習(xí)成績多數(shù)情況都不會很好，這群學(xué)生多數(shù)情況都是存在于集體之外的“邊緣生”。

班集體是屬于每一個學(xué)生的集體，不能因為任何的因素而丟下誰。因此，教師應(yīng)該引導(dǎo)好存在于集體之外的學(xué)生經(jīng)過努力來改變同學(xué)們的思想行為，逐漸的融入到班集體之中。比如某班有一個學(xué)生經(jīng)常無緣無故的欺負同學(xué)，導(dǎo)致每個學(xué)生都非常的討厭他，不愿意理睬他。教師號召班干部暗中去幫助他、團結(jié)他。

第2篇：激勵理論論文范文

法律必須賦予作者銷售作品復(fù)制件的壟斷地位，排除來自他人的競爭。激勵理論很好的解釋了作品的復(fù)制權(quán)和傳播權(quán)，但用來論證演繹權(quán)的正當性時卻遭遇到了許多質(zhì)疑，這些質(zhì)疑主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

第一、通常情況下，演繹作品和原作并不會形成市場競爭，不會影響原作獲得市場回報的能力，因而也不會損害原作作者的創(chuàng)作動力。甚至有些演繹作品反而能促進原作的銷售。比如美國著名的SAT案中②，被告就證明了其在銷售原告電視劇seinfeld的演繹作品SAT（SeinfeldAptitudeTest，一本刊載有關(guān)seinfeld劇情細節(jié)的測驗題的小冊子）之后，原告電視劇的收視率反而因此上升了。

第二、至少在原作創(chuàng)作時，作者無意進入的演繹市場相關(guān)的演繹權(quán)，與激勵原作的創(chuàng)作沒有關(guān)系。比如，某些新開發(fā)的演繹作品市場是作者在創(chuàng)作時所無法預(yù)料到的，因而，作者并不會期待從這些市場中獲得利益，那么這些市場的利益就與激勵創(chuàng)作沒有關(guān)系，因而不應(yīng)當為作者獨享[3]。

第三、通常能進入演繹創(chuàng)作階段的作品均是大獲成功的作品，那么原作獲得的收益應(yīng)足以激勵創(chuàng)作。比如說，有學(xué)者指出動漫電影的著作權(quán)不應(yīng)當擴張至動漫角色的玩具市場，因為一旦某個動漫角色具有了玩具市場開發(fā)價值，那就意味著這個動漫角色所屬的動漫作品必定是一部賣座的作品，從而相應(yīng)的動漫角色才會成為一個廣為大家熟知和喜愛的具有商業(yè)價值的角色；而動漫作品的著作權(quán)人從動漫作品中就可以獲得足夠的激勵了[4]。

第四、即便演繹權(quán)能夠激勵原作創(chuàng)作，但是也可能會抑制演繹作品的創(chuàng)作，兩種效果會相互抵消。如Lemley教授認為，演繹許可市場的實際狀況，如交易費用、不確定性、尋找演繹者的困難等等將導(dǎo)致演繹作品生產(chǎn)不足[5]。尤其是在后現(xiàn)代藝術(shù)的創(chuàng)造過程以及計算機輔助創(chuàng)造中，大量借鑒已有作品進行創(chuàng)作的藝術(shù)將需要的談判和許可費成本會從根本上阻礙該類藝術(shù)的發(fā)展。此外，在互聯(lián)網(wǎng)普及的今天，人人都是創(chuàng)作者，人人都可以在其博客上借用他人圖片、文字，融入自己的表達中，傳達自己的想法和心情，那么演繹權(quán)的執(zhí)行成本將無比高昂。其對原作的鼓勵的正效應(yīng)就一定高于其對演繹作品的壓制的負效應(yīng)么？總之，“演繹權(quán)很有可能減少演繹作品的數(shù)量，所以這一權(quán)利不太可能能夠促進作品數(shù)量的最大化”[6]。

各種“新實用主義”理論及其評判

面對激勵理論不能解釋演繹權(quán)的正當性的質(zhì)疑，一些著作權(quán)實用主義者開始尋找其他的“實用”解釋途徑，來論證演繹權(quán)的正當性。這些“新實用主義”理論為我們審視著作權(quán)的正當性問題提供了新的視角和新思路，值得我們關(guān)注。但另一方面，目前出現(xiàn)的各種“新實用主義”理論本身都還存在這樣或那樣的缺陷，不足以在根本上替代激勵理論來支持演繹權(quán)的正當性。目前出現(xiàn)的演繹權(quán)新實用主義的理論主要有如下幾種，以下一一對其進行介紹和評判。

（一）鼓勵“高質(zhì)量”創(chuàng)作理論

鼓勵“高質(zhì)量”創(chuàng)作理論的基本觀點是，設(shè)置演繹權(quán)的目的不是為了單純地鼓勵創(chuàng)作，而是為了鼓勵社會進行“高質(zhì)量”創(chuàng)作。該理論認為演繹權(quán)是通過如下幾種途徑促進“高質(zhì)量”創(chuàng)作的。其一，演繹權(quán)的存在會促使創(chuàng)作資源更多的投入到原作的創(chuàng)作中，而不是投入到“低價值”的演繹作品的創(chuàng)作中[6]。其二，演繹權(quán)能夠排除演繹作品領(lǐng)域的競爭，從而給作者足夠的時間創(chuàng)造演繹作品，避免其粗制濫造[6]。筆者認為，演繹權(quán)能鼓勵“高質(zhì)量”創(chuàng)作的兩個理由都是站不住腳的。第一，認為非演繹作品比演繹作品的價值高的觀點本身就存在問題。首先，哪種作品的價值更高，作品中原創(chuàng)成分的多少并不是唯一決定因素。因而，即便在其他條件相同的情況下，也很難說原創(chuàng)作品的價值比演繹作品的價值高。我們可以以一個模型來論證。作品的價值包括許多方面，比如說創(chuàng)作質(zhì)量決定的藝術(shù)價值、市場需求決定的經(jīng)濟價值、原創(chuàng)成分的多少決定的創(chuàng)新價值等等。我們可以假定作品的總價值為“V”，經(jīng)濟價值為“M”，創(chuàng)新價值為“O”，其他價值為“P”，那么“V=M+O+P”③。假設(shè)在其他條件相同的情形下，同一不知名作者以同樣的創(chuàng)造水準，同時創(chuàng)造出了一部全新的原創(chuàng)電影a和一部熱門小說的改編電影b。那么原創(chuàng)電影的創(chuàng)新價值大于改編電影，即O(a)>O(b)。但是在宣傳成本等其他條件相同的情況下，改編電影的市場價值（M(b)）很可能會遠遠高于原創(chuàng)電影的市場價值（M(a)），即M(a)<M(b)，因為之前的熱門小說會對改編電影起到有效的推廣作用。那么，在其他條件相同的情況下，我們無法得出原創(chuàng)電影的總價值V(a)高于改編電影的總價值V(b)的結(jié)論。第二，認為給著作權(quán)人預(yù)留創(chuàng)造時間能提高創(chuàng)造質(zhì)量的觀點，則完全忽視了演繹市場的競爭對作品質(zhì)量的促進作用。“雖然到底是壟斷還是競爭更能促進創(chuàng)新還存在很大爭議，但是至少在某些領(lǐng)域，有可靠的證據(jù)表明，競爭是促進創(chuàng)新的更強的動力?！盵1]而且該觀點似乎假定了原作者的演繹就會比競爭者的演繹來得精彩，所以要為原作者創(chuàng)作演繹作品預(yù)留足夠的空間和時間。原作的成功固然代表了原作者一定的創(chuàng)造水平，但這并不代表其他人就不能超越。而且，允許其他人參與創(chuàng)造，并不會剝奪原作者繼續(xù)創(chuàng)造的權(quán)利。以保證創(chuàng)造質(zhì)量為由為作者預(yù)留演繹權(quán)是站不住腳的。

（二）減少“租耗”理論

減少租耗理論的基本觀點是：在過度投資的著作權(quán)市場，“租耗”必然存在，演繹權(quán)的存在能夠禁止演繹作品市場的競爭，從而減少“租耗”帶來的社會損失。所謂的“租耗”，又稱“租值耗散”或“租值消散”，是指在社會總收益一定的情形下，參與分配的人越多，增加的機會成本就越多，從而導(dǎo)致整體的不效率。比如說一個金礦能有10萬元的收益，參與開采的成本是1千元，如果由一個人開采的話，社會總盈余是九萬九千元。但是如果人人都可以參與的話，最多就會有100個人參與進來，每個人都花費1千元的成本，受益1000元。那么社會總盈余就變?yōu)榱恪Ｍ瑯?，在演繹作品的總的市場需求一定的情況下，演繹權(quán)的設(shè)置就能夠防止演繹市場的過度競爭。新的競爭者投入成本創(chuàng)造出的演繹作品替代了其他演繹作品的社會需求，演繹作品的總的社會價值沒有增加，但是創(chuàng)造成本卻因新的競爭者的加入而增加了[6]。而演繹權(quán)的存在則能減少演繹創(chuàng)作的成本投入，從而減少“租耗”粗看下來，租耗理論確實在一定程度上論證了演繹權(quán)的正當性，但是卻沒有太大的適用余地。因為該理論有一個難以確認的適用前提，即著作權(quán)市場存在過度投資。顯然市場的投資狀況并不是一成不變的，會隨著供求和市場環(huán)境的變化而隨時調(diào)整。著作權(quán)市場是否存在過度投資本身是一個需要實踐不斷檢驗的問題。而我們的立法是不可能根據(jù)變化無常的市場來隨時刪除或保留演繹權(quán)的。這意味著，租耗理論并不足以成為我們論證演繹權(quán)正當性的依據(jù)。此外，細究起來，租耗理論本身也存在不足。機會成本問題，在原創(chuàng)作品領(lǐng)域也是存在的，比如說同時段播出的同類題材的電視劇就會相互取代。但著作權(quán)并不控制原作市場過度競爭產(chǎn)生的機會成本，那它為什么要控制演繹作品市場過度競爭產(chǎn)生的機會成本呢？顯然，這個問題是租耗理論本身無法給出答案的。

（三）其他理論

除了上述兩個理論外，還有一些支持演繹權(quán)的其他觀點。比如，有觀點認為演繹權(quán)的存在能促使著作權(quán)人早日原作，而不是等演繹作品創(chuàng)造出來以后再作品[7]。在不存在演繹權(quán)的情況下，很可能作者會延長原作的時間，以為其后的演繹作品搶占時間。這種觀點看似有點道理。但現(xiàn)實的情況是，主流大媒體檔期資源越來越緊張，許多作品為搶占檔期甚至邊拍邊播，因害怕演繹市場莫須有的競爭而壓后原作的情況幾乎不在。因為即便是其他作者搶先出了演繹作品，原作者在作品上設(shè)立的權(quán)威影響也能在很大程度上排除在先演繹作品的競爭。又如，有觀點認為演繹權(quán)的存在，有助于創(chuàng)作人或創(chuàng)作投資人充分了解作品的使用情況，從而根據(jù)這些情況定位和調(diào)整作品的創(chuàng)作方向或投資方向[8]。然信息的流通并非只能通過控制作品的演繹行為進行。在信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高度發(fā)達的今天，即便是沒有演繹權(quán)，只要尊重原作的署名權(quán)，完善作品的登記制度，關(guān)注作品的使用不是難事。還有觀點認為演繹權(quán)通過將演繹作品的控制集中在著作權(quán)人手中能夠降低作品的交易費用[7]。這種觀點忽視了演繹作品本身也有著作權(quán)，實際上是雙重管制，反而增加交易費用。另有觀點認為演繹權(quán)的存在能促進表達的多樣性等等[9]。該觀點則忽視了演繹創(chuàng)作者還有選擇不創(chuàng)造演繹作品的自主選擇權(quán)，等等?？傊聦嵱弥髁x的各種理論雖然為我們審視演繹權(quán)乃至整個著作權(quán)提供了全新的視角和思維，但是這些理論本身還存在這樣或那樣的缺陷，尚不足以支撐起演繹權(quán)的正當性論證。

“舊實用主義”的理性回歸

顯然，“新實用主義”并未擔當起取代“舊實用主義”（即激勵理論）支撐起整個演繹權(quán)大廈的重任。那么，演繹權(quán)的正當性基礎(chǔ)又在哪里呢？是否演繹權(quán)原本就不應(yīng)存在？抑或我們應(yīng)當徹底摒棄著作權(quán)實用主義，進而轉(zhuǎn)投著作權(quán)自然權(quán)利觀的懷抱呢？筆者認為，答案都是否定的。一方面，“舊實用主義”并沒有被擊垮，激勵理論仍然可以作為演繹權(quán)的正當性依據(jù)，一些認為激勵理論不能適用于演繹權(quán)的觀點是對激勵理論的機械性解讀造成的；另一方面，演繹權(quán)的立法和司法實踐確實有和激勵理論不相協(xié)調(diào)的地方，但我們要做的不是擯棄激勵理論另辟蹊徑，而是反思現(xiàn)行立法和司法實踐中對演繹權(quán)的某些制度設(shè)計是否超出了正當范圍。我們應(yīng)該理性認識激勵理論，它不但仍然可以解釋演繹權(quán)存在的合理性，更重要的是它也可以成為在某些方面限制演繹權(quán)的依據(jù)，最終消除演繹權(quán)抑制創(chuàng)作的現(xiàn)象。

（一）對激勵理論的正確理解

首先，演繹權(quán)對原作創(chuàng)作的激勵主要體現(xiàn)在能使著作權(quán)人加大對原作創(chuàng)作的投入上。“如果出版商知道他能夠許可他人翻譯、廣播、摘編他的小說，或者將小說拍成電影，并從中獲得收益，而不僅僅是從小說的英文書的銷售中獲得利潤的話，那么他在購買、創(chuàng)作、或者營銷這部小說時就會加大投入的力度。”[8]顯然，預(yù)期利潤的提高，會使著作權(quán)人相應(yīng)地調(diào)整投資，如加大時間與金錢的投入，從而提高創(chuàng)作的質(zhì)量。如果說復(fù)制權(quán)的存在是為了鼓勵投資的話，演繹權(quán)的存在則是促進合理調(diào)整投資[10]。有學(xué)者認為若演繹作品不損害原作市場，就不損害作者創(chuàng)作激勵的觀點，顯然忽視了演繹權(quán)有激勵作者加大投資的作用，有失偏頗。此外，演繹作品是否通常不會損害原作市場也值得懷疑，至少一部分演繹作品是會替代原作市場的。

其次，著作權(quán)給予作者的激勵是一種整體性的、宏觀的激勵，是給予作者群體一種整體上的收益預(yù)期的保障，不能機械的運用到每一個具體的個案當中。首先，這種機械的個案運用本身就是不可行的。每部作品的投入都不一樣，每個作者的期待也不一樣，到底要獲得多少收入著作權(quán)人才會有創(chuàng)作動力是一個不可能解答的問題。同樣，特定作者在創(chuàng)作原作時，是否有開發(fā)某些演繹市場的期待也具有極大的主觀性和不確定性。法律不可能根據(jù)這種無法求證的主觀狀態(tài)，選擇性地賦予部分人演繹權(quán)。其次，即便可行，機械運用到每個個案中的結(jié)果將會是：僅能維持最有實力且最自信的創(chuàng)作者進行再創(chuàng)作，而使大量的初入創(chuàng)作市場的新手從一開始就放棄創(chuàng)作職業(yè)。在文化創(chuàng)作市場，入不敷出的作者大有人在，如果他們不能期待通過今后作品的收益來彌補之前創(chuàng)作的損失，那么他根本就不會投入到創(chuàng)作中來。因此，僅從微觀上保證單個作品的收益能收回本次創(chuàng)作成本及獲得社會平均利潤是遠遠不夠的。因此有學(xué)者認為原作已經(jīng)獲得足夠收益時，根據(jù)激勵理論無需保護演繹權(quán)的觀點，以及認為若作者創(chuàng)作原作時無意進入某些演繹作品市場，根據(jù)激勵理論，就無需保護相關(guān)演繹權(quán)的觀點，是對激勵理論的機械個案化，是不正確的。另外，有學(xué)者認為，有演繹開發(fā)價值的作品往往取得了足夠市場收益的假設(shè)前提，本身也是不成立的。許多不知名小說原本無人問津，作者根本賺不到錢，反倒是靠改編電影的成功才獲得真正收益。

（二）激勵理論對演繹權(quán)的限制

第3篇：激勵理論論文范文

（一）國企經(jīng)營管理者

薪酬激勵達不到長期激勵效果國有企業(yè)的薪酬激勵方式也僅僅是停留在以增加金錢收入的方式來實施，缺乏創(chuàng)新性，經(jīng)營管理者受到這種薪酬激勵方式的影響，在短時間內(nèi)可能會為了管理工作而付出自身的精力，然而，從長時間來說，這種激勵方式難以發(fā)揮明顯的作用。由于長期實施這種單一的金錢激勵方式，國企經(jīng)營管理者往往將工作目標看得過于短淺，難以從長久的發(fā)展角度來規(guī)劃企業(yè)的管理工作，企業(yè)的經(jīng)營得不到很好的管理，也就難以實現(xiàn)長久的發(fā)展目標。

（二）國企經(jīng)營管理者

缺乏職業(yè)推出制度保障經(jīng)營管理者的工作動力除了當前的薪資收入之外，還需要有退休后的社會保障來作為依靠。現(xiàn)如今，社會市場經(jīng)濟的發(fā)展狀況非常復(fù)雜，未來的發(fā)展趨勢如何無法斷言。許多國企經(jīng)營管理者都會擔憂自己退休之后是否能夠享受到應(yīng)得的社會保障。而我國的職業(yè)退出保障制度還不夠完善，經(jīng)營管理者對國有企業(yè)缺乏信心，也就難以將自己全部的精力投入到工作中，對于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營管理者自身的未來有著不利的影響。

（三）國企經(jīng)營管理者

薪酬分配缺乏法律依據(jù)在國有企業(yè)中，經(jīng)營管理者的薪酬分配雖然有相關(guān)的法律法規(guī)做出規(guī)定，然而由于法律所規(guī)定的內(nèi)容過于寬泛，在實際的實施中存在困難，這就值得經(jīng)營管理者的薪酬得不到很好的保障，其工作積極性得不到提高。許多專業(yè)能力強、工作積極的經(jīng)營管理者難以依靠法律來索取自己應(yīng)得的薪酬，而另外一些經(jīng)營管理者卻使用不恰當?shù)氖侄螢樽约褐\取多于自身貢獻的薪酬，造成了薪酬分配不公平的現(xiàn)象。

（四）國企經(jīng)營管理者薪酬決定機制不合理我國對于國有企業(yè)的經(jīng)營管理者的薪酬有著一定的限制，要求經(jīng)營管理者的薪酬不得高于企業(yè)普通職工人均收入的若干倍。雖然這項規(guī)定的本意是要降低我國的貧富差距，然而，這在一定程度上削弱了薪酬激勵的作用，使得企業(yè)經(jīng)營管理者為企業(yè)做出較大的貢獻后卻無法得到更多的報酬，降低了國有企業(yè)的發(fā)展動力。這也是導(dǎo)致國企經(jīng)營管理者從一些不法渠道為自己謀其利益的原因之一。

二、為改善國企經(jīng)營管理者薪酬激勵，需營造良好的制度環(huán)境

（一）施行由出資人決定國企經(jīng)營管理者薪酬的制度

針對我國國有企業(yè)現(xiàn)存的經(jīng)營管理者自己決定薪酬的現(xiàn)象，必須對這種現(xiàn)象進行改變?？梢栽趪衅髽I(yè)內(nèi)部設(shè)立專門負責(zé)薪酬分配的部門，由這一部門來掌握國企經(jīng)營管理者的薪資分配。并且要做到以下幾點：首先該部門成員應(yīng)當具有絕對的獨立性，與經(jīng)營管理者完全分開；其次該部門應(yīng)當由專業(yè)的人員組成，避免對薪酬分配工作做出不合理的決策；最后，要加強該部門成員與經(jīng)營管理者之間的交流溝通，使雙方互相了解，加強工作上的配合。

（二）完善現(xiàn)有制度

實現(xiàn)國企經(jīng)營管理者薪酬市場化自改革開放以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展中，市場變化的影響越來越受到重視，國有企業(yè)作為經(jīng)濟中的一大組成部分，其發(fā)展不可能離開市場的影響。為了能夠為國企留住更多的人才，以薪酬機制激勵經(jīng)營管理者，就要實現(xiàn)國企經(jīng)營管理者薪酬的市場化，以市場的發(fā)展趨勢為企業(yè)的發(fā)展方向的參考依據(jù)，將國有企業(yè)的發(fā)展、人才的聘用、薪酬激勵制度與市場經(jīng)濟相結(jié)合，共同促進國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的進步。同時，薪酬激勵要傾向市場競爭較大的行業(yè)，要與公共服務(wù)類行業(yè)區(qū)分對待，通過完善的激勵制度，提升國有企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中地位，增強國有企業(yè)的競爭力。

（三）優(yōu)化國企經(jīng)營管理者績效考評

制度營造良好的薪酬激勵制度，首先要做好對國企經(jīng)營管理者的考評，這就需要國有企業(yè)能夠擁有一套合理的績效考評制度，才能夠使那些為企業(yè)的經(jīng)營管理作出更多貢獻的管理者被認可，獲得更多的薪資報酬，從而公平、公正地對待經(jīng)營管理者，真正地發(fā)揮到薪酬的激勵作用。對于經(jīng)營管理者的考核不能只停留在短期內(nèi)，更要注重其管理工作對企業(yè)發(fā)展的長期影響?？己说膬?nèi)容包含經(jīng)營管理者的業(yè)務(wù)能力、付出的精力和業(yè)績等多個部分。另外，考核過程中，要避免經(jīng)營管理者對考評標準、考核過程的干涉，以保證考核的公平性。

（四）以其他薪酬相關(guān)制度為輔助

實現(xiàn)合理薪酬激勵制度企業(yè)的正常運作應(yīng)當是多個部門的配合與多種管理制度的結(jié)合，除了與薪酬激勵直接相關(guān)的管理制度之外，其他管理制度也應(yīng)當與該制度相互配合，共同發(fā)揮薪酬的激勵作用，加強對企業(yè)經(jīng)營管理者的刺激，使其具有更大的動力投身于管理工作中。

三、完善國企經(jīng)營管理者薪酬激勵制度的措施

（一）以合理的方案

提高國企經(jīng)營管理者薪資水平國企的經(jīng)營管理者通過自身的工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為社會市場經(jīng)濟的發(fā)展做出貢獻，使得企業(yè)不斷地獲得更多的收益，使社會經(jīng)濟不斷地進步，同樣的，企業(yè)也應(yīng)當為經(jīng)營管理者發(fā)放更多的薪酬，當經(jīng)營管理者得到的薪酬與自身的貢獻、企業(yè)的發(fā)展、社會經(jīng)濟的進步相符時，才能夠受到更強的激勵。

（二）實現(xiàn)國企經(jīng)營管理者薪酬結(jié)構(gòu)

多元化針對國有企業(yè)薪酬激勵單一的問題，可以考慮實行多種激勵方式并行的方法。一是企業(yè)為經(jīng)營管理者提供基本的工資，這部分薪酬不會隨著業(yè)績、企業(yè)發(fā)展而變化，保障經(jīng)營管理者獲得最基本的報酬，二是企業(yè)為經(jīng)營管理者提供短期內(nèi)業(yè)績獎勵，使其受到充分的肯定和鼓勵，三是企業(yè)為經(jīng)營管理者提供一定的福利，留住更多的人才，四是對經(jīng)營管理者的榮譽授予、表彰、提供培訓(xùn)深造機會等，為企業(yè)收納更多的人才。除此之外，還可以實行股權(quán)激勵等多種激勵方式。

（三）合理選擇國企經(jīng)營管理者

薪酬激勵制度國有企業(yè)的類型不同，面臨市場競爭的環(huán)境不一樣，所能夠選擇的薪酬激勵制度也有很大的不同，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身具體情況，選擇最有利于自身發(fā)展、最能激勵經(jīng)營管理者的方式，從而獲得最佳激勵效果。

（四）合理運用年薪制度

第4篇：激勵理論論文范文

【關(guān)鍵詞】激勵思想政治工作應(yīng)用

激勵是管理心理學(xué)中一個重要的課題，廣義而言，激勵就是激發(fā)與鼓勵，即激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)目標的心理過程。近年來，我們結(jié)合醫(yī)院臨床工作的規(guī)律特點，綜合運用責(zé)任、目標、精神、形象、情感與獎懲等基本激勵理論措施，指導(dǎo)臨床管理工作，加強專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)，較好地調(diào)動了全院職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，較好完成了各項工作任務(wù)，進而推動了我院整體建設(shè)和發(fā)展。

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，實現(xiàn)組織目標的過程，具有相當?shù)目茖W(xué)性和藝術(shù)性?，F(xiàn)代激勵理論可以分為兩類，一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERC理論、赫茨柏格的雙因素理論;另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論，包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論，亞當斯的公平理論、邁克爾?羅斯的歸因理論和軌跡控制理論，斯金納的強化理論。這些理論為我們在實際管理工作中進行有效激勵提供了理論基礎(chǔ)。而實際的工作又是非常復(fù)雜的，需要綜合運用所有的激勵理論。在實際思想政治工作中應(yīng)該做好以下幾個方而的工作。

1了解員工的需要是激勵的前提

不同類型的員工，其主導(dǎo)性需求是不同的，處于不同層次。要根據(jù)員工的不同需求進行激勵，使之個性化，是進行有效激勵的前提條件。一般來說，醫(yī)院是知識分子比較集中的地方，成就和成長需要占主導(dǎo)地位，就要從提供培訓(xùn)和發(fā)展機會入手，著重提高專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力和科研水平。研究發(fā)現(xiàn)，為醫(yī)生提供更好的受教育機會，與同行之間的交流及專業(yè)設(shè)施良好的醫(yī)療機構(gòu)之間聯(lián)系機會也會提升醫(yī)生的滿意度[1]。對于較低層次的人員，可認為物質(zhì)需求占主導(dǎo)地位，就要從多提供物質(zhì)獎勵入手。

2制定具體的激勵標準

激勵的方式既有褒獎，也有批評、處罰，醫(yī)院要制定出具體的激勵標準，使各級各類人員清楚地知道醫(yī)院對他的期望是什么，他應(yīng)該向什么方向發(fā)展才符合醫(yī)院的需要，如何才能得到獎勵；他的不足在哪里，并將得到批評和處罰，防止評功評獎中的感情照顧、平均主義、輪流做莊等不良現(xiàn)象，[2]客觀公正的激勵標準，為每個人提供了平等競爭的機會和條件，增強了獎勵的公平性與透明度，對于鼓勵先進，帶動中間，鞭策后進具有不可忽視的作用。

3制定富有特色的物質(zhì)激勵制度

在醫(yī)院管理中，對醫(yī)護人員的激勵首先應(yīng)基于“經(jīng)濟人”的假設(shè)，對其進行物質(zhì)激勵[3]。

物質(zhì)報酬是重要的調(diào)節(jié)杠桿，起著重要導(dǎo)向作用，基本要求是對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。物質(zhì)利益的激勵要通過“給群眾以看得見、摸得著的物質(zhì)利益”來調(diào)動人們的積極性。特別是對表現(xiàn)好、貢獻人的職工給予增加收入、提高福利待遇(如提供住房)、頒發(fā)贈送實物等獎勵。物質(zhì)激勵要重視公平，防止出現(xiàn)平均主義的獎勵或憑領(lǐng)導(dǎo)者個人的好惡決定獎懲。

4注重精神激勵

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們在注重物質(zhì)需求滿足的同時，也在不斷提升自己的精神需求和追求自我價值的實現(xiàn)。醫(yī)院要通過開展爭當技術(shù)能手、優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作人員、十佳工作人員等系列活動，積極引導(dǎo)職工向高層次的需要發(fā)展，鼓勵醫(yī)護員工積極鉆研新技術(shù)、新項目、倡導(dǎo)醫(yī)護員工文明服務(wù)，引導(dǎo)職工為醫(yī)院發(fā)展獻計獻策，增強職工的工作責(zé)任感和創(chuàng)造力，使每個職工都成為追求自我實現(xiàn)、自我約束、追求卓越的自我管理者。同時醫(yī)院要大力表彰和宣揚先進集體和先進個人，營造良好的競爭氛圍，激發(fā)人家人人趕先進、爭先進、做先進的熱情。

5把握好、運用好強化理論

強化指的是對一種行為的肯定或否定的后果，它在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生，可分為正強化和負強化。對于醫(yī)護員工的工作效果，醫(yī)院要及時反饋。對于成績，要進行認可表揚，改善其工作條件和人際關(guān)系，提升、安排擔任挑戰(zhàn)性工作，給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。對于在工作中發(fā)生重大責(zé)任醫(yī)療事故或做出有損于醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的不良行為，醫(yī)院要及時制止、并妥善處理。強化理論不是對職工進行操縱，應(yīng)以正強化為主，必要時也要對壞的行為予以懲罰，做到獎罰結(jié)合。在激勵過程中，管理者還要將任務(wù)目標進行分解，分成許多小目標，職工完成每個小目標都及時給予強化，這樣不僅有利于目標的實現(xiàn)，而且通過不斷的激勵可以增強信心。目標不易一次定得太高，否則會使人感到不易達到或者說能夠達到的希望很小，這就很難充分調(diào)動人們?yōu)檫_到目標而做出努力的積極性。

6職工的工作興趣是保持激勵的關(guān)鍵

人的需求的滿足是一個連續(xù)不斷的長鏈，原有的需要得到滿足后，很快會產(chǎn)生新的需要。因此，激勵不能一勞永逸，而是處于動態(tài)變化之中，要持續(xù)不斷地進行，使人們經(jīng)常保持一種滿足感。但是這里存在一大難題，就是各種激勵方法實施的可重復(fù)性差，隨著人們對激勵條件的適應(yīng)性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素(如工資、獎金)的有限性之間存在嚴重的沖突，使得管理激勵難以持久。而雙因素理論告訴我們工作興趣是非保健因素，具有激勵作用。這就要求醫(yī)院思想政治實際工作中，醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)護員工的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、興趣愛好、思維方式等因素，安排合適的工作崗位，做到知人善用、人盡其才。要逐步改變目前多數(shù)醫(yī)院只在職工進院初，進行一次分配崗位的現(xiàn)狀。只有對工作的興趣才具有較強、持久的激勵作用。

總之,激勵是管理的一種手段,管理者要講究方式、方法,要恰到好處;激勵要講究藝術(shù)性,要因人而異,不僅要激勵那些做出優(yōu)異成績者,也要激勵尚未成功但不懈努力者,充分調(diào)動科室每位護理人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,確保他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ鳟斨腥?為科室不斷創(chuàng)造新的業(yè)績,為醫(yī)院的發(fā)展貢獻一份力量。

參考文獻

[1]周子君，林明建，楊輝，等.醫(yī)生滿意調(diào)查—醫(yī)生為什么不滿意[J].醫(yī)院管理論壇.2003，76(2):18-19.

第5篇：激勵理論論文范文

（一）激勵機制要與考核機制有機結(jié)合

績效能夠有效地評價醫(yī)務(wù)人員的工作價值，通過績效考核、績效工資對員工進行激勵，這樣能夠發(fā)揮激勵在績效考核中的作用，同時績效又能反作用于員工，促使員工不斷改進工作，這樣就使激勵機制和績效考核有機地結(jié)合在了一起，能夠保證激勵的目標與公立醫(yī)院戰(zhàn)略的目標保持一致，能夠使激勵機制長期發(fā)揮作用，促進公立醫(yī)院的不斷進步和競爭力的增強。

（二）激勵措施要實行多樣化

公立醫(yī)院要建立多種多樣的激勵措施，要將物質(zhì)層面的激勵與精神層面的激勵相結(jié)合，除了要給員工發(fā)放適當?shù)莫劷鸷托匠旮＠酝?，還要給員工適當?shù)墓膭?、贊揚、授予榮譽稱號、晉升職位等精神層面的激勵，使激勵機制平衡；要堅持將正向激勵和反向激勵相結(jié)合，正向激勵能夠大大提高公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，反向激勵對于那些只是為了生存而缺乏工作積極性的醫(yī)務(wù)人員可能是一種鞭策，對其進行激勵可能會達到不可估量的效果；還要堅持短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方法，長期激勵能夠使醫(yī)務(wù)人員在一個相當長的時期內(nèi)保持高漲的工作積極性，短期激勵能夠使醫(yī)務(wù)人員感受到醫(yī)院“以人為本”的工作理念，能夠增強醫(yī)院的整體凝聚力，如果只是一味地實行長期激勵政策，那么醫(yī)務(wù)人員很容易在較長期的奮斗中產(chǎn)生疲憊的心態(tài)，從而失去優(yōu)秀人才，不利于公立醫(yī)院的長遠發(fā)展。因此一定要堅持激勵措施的多樣化，各種激勵措施有機結(jié)合。

（三）對不同的崗位人員需求實行不同的激勵措施

公立醫(yī)院中每個人的需求是不同的，有些重視物質(zhì)激勵，而有些注重精神激勵，有些人的需求相對較低，而有些人的需求相對較高。因此，公立醫(yī)院的管理者一定要對不同崗位（一些特殊的重要崗位除外）不同人員的需求采取不同的激勵措施，不斷挖掘不同的工作崗位的需求從而進行有效的激勵。通過了解員工的需求而制定出相應(yīng)的激勵措施，不僅能達到崗位的目標，能夠?qū)崿F(xiàn)個人的價值，更能夠拉攏人心、吸引人才、留住人才，增強公立醫(yī)院整體凝聚力和競爭力，達到員工行為與整體組織目標的一致。

（四）不斷完善績效考核體系

公立醫(yī)院完善的績效考核體系不僅能夠為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，而且能調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，能夠保證醫(yī)院的健康運行和發(fā)展。在不斷完善績效考核體系的過程中，主要從以下兩個方面入手：一方面要完善績效工資，以醫(yī)務(wù)人員的工作崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作勞動的強度、技術(shù)的科技含量、工作環(huán)境的好壞來確定崗位級別，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的勞動成果、對公立醫(yī)院的整體貢獻率來發(fā)放報酬；另一方面，公立醫(yī)院在進行績效考核的時候要分層次、分類進行例如可以將門診、急診、住院等以醫(yī)療工作量為指標；將住院率、床位使用率、手術(shù)臺數(shù)、治愈率等以醫(yī)療質(zhì)量為指標，將住院人數(shù)、住院的收費、人均收益等以經(jīng)濟指標進行考核，這樣有利于績效考核的公平，有利于公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，使公立醫(yī)院能夠發(fā)揮團隊力量增強整體競爭力。

二、公立醫(yī)院實行有效的激勵措施后達到的效果

（一）公立醫(yī)院的核心競爭力得到加強

公立醫(yī)院實行有效的激勵措施后，打破了傳統(tǒng)的績效考核方式，將激勵政策與績效考核有機地結(jié)合在一起，突破公立醫(yī)院以往受到規(guī)模和發(fā)展空間的約束，提高了整體醫(yī)務(wù)人員的工作熱情度和創(chuàng)造性，提高了工作效率，給公立醫(yī)院帶來更大的效益，這樣就使醫(yī)院的整體水平有所提升。同時，各個崗位的醫(yī)務(wù)人員通過有效的激勵措施能夠使自身的需求得到滿足，他們在工作中會更加努力，會達到意想不到的效果，增強了醫(yī)院的整體凝聚力和戰(zhàn)斗力，這樣也有利于公立醫(yī)院更好地吸引優(yōu)秀人才，最終會提升公立醫(yī)院的核心競爭力。

（二）公立醫(yī)院的中層管理人員提高自身素質(zhì)，出現(xiàn)良性競爭機制

中層管理人員在公立醫(yī)院中占有很大的比重，對于整個醫(yī)院的發(fā)展起著支撐的作用，其發(fā)展關(guān)系著公立醫(yī)院的生死存亡。因此，必須對公立醫(yī)院的中層管理人員實行恰當有效的激勵措施，對其進行有效的績效考核，給予應(yīng)有的報酬待遇，為他們提供更大的發(fā)展空間。要不斷完善績效的科學(xué)化、先進化管理，要讓中層管理人員定期參加培訓(xùn)來更新已有的專業(yè)知識，也要在一定周期內(nèi)進行競爭上崗。隨著競爭上崗的范圍擴大，激勵政策實行以后，各中層管理人員將會全部參與公平競爭，能夠各自發(fā)揮特長，產(chǎn)生更好的激勵效果，使競爭機制不斷得到完善，這樣就為醫(yī)務(wù)人員提供了一個良好的競爭環(huán)境和競爭平臺，使醫(yī)務(wù)人員能夠發(fā)揮所長，為公立醫(yī)院的發(fā)展貢獻出自己的才智。

（三）吸引更多高素質(zhì)的綜合型人才，能夠增強人才隊伍建設(shè)

公立醫(yī)院之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，近些年各管理者都意識到，要想提高整個醫(yī)院的核心競爭力，就要抓住核心人才。公立醫(yī)院實行有效的激勵政策，為高等人才出臺一系列鼓勵、優(yōu)惠的配套政策，不僅為高等醫(yī)務(wù)人才提供了更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，而且在培訓(xùn)過程中還有各項補貼、補助，這樣有利于留住高素質(zhì)的綜合性醫(yī)務(wù)人才；另一方面，在進行招聘和引進專家的時候，實行柔性化管理，通過參考學(xué)歷、職稱等確定是否留用，這樣就可以吸引一些高學(xué)歷、高職稱的優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人才進入，從而增強了整體的人才隊伍，形成了重視人才、重視知識的良好氛圍，這些對于公立醫(yī)院的長遠發(fā)展，增強公立醫(yī)院的整體競爭力起著關(guān)鍵性的作用。

三、總結(jié)

第6篇：激勵理論論文范文

根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論得知，優(yōu)勢需要是員工的迫切需要，只有滿足了優(yōu)勢需要，員工才能釋放出最大的能量。作為一名企業(yè)管理者，要遵循科學(xué)的設(shè)計原則，充分運用激勵的正作用，因地制宜、因人而宜地選擇激勵機制方式。激勵機制的設(shè)計要遵循科學(xué)的原則才能實現(xiàn)激勵的最大化效應(yīng)。

1.1公平原則公平原則是激勵機制中的最重要因素。心理學(xué)家亞當斯密對公平理論進行研究后發(fā)現(xiàn)，當個體在得到報酬后會把自己的付出與報酬跟別人做對比，如果自己與別人條件、能力相當，所得報酬也相當，那么雙方都會覺得比較公平；如果兩個人的報酬存在很大差異，報酬低的一方就會覺得不公平。不公平是激勵中最大的忌諱，如果讓激勵發(fā)揮最大化作用，就必須堅持公平原則。

1.2時效原則在企業(yè)管理中設(shè)計激勵機制，一定要適時及時地把握好激勵的時機。“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是截然不同的，激勵越及時，越有利于將員工的激情推向，其創(chuàng)造力也會最大限度地發(fā)揮出來；反之，過時的激勵不但起不到激勵作用，還會讓員工出現(xiàn)焦急現(xiàn)象，降低對企業(yè)的信任度，嚴重挫傷員工的工作積極性。

1.3正負激勵相結(jié)合原則正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要和有效的手段，既能鼓勵先進，又能鞭策后進，此項原則的實施須對事不對人，不能有失偏頗，否則起不到激勵作用。

2應(yīng)用激勵機制需注意的問題

2.1選擇適合企業(yè)自身特點的激勵方式在眾多的激勵機制中，現(xiàn)代企業(yè)一定要結(jié)合自身特點選用適宜的方法進行激勵。因為激勵是為實現(xiàn)企業(yè)目標服務(wù)的，是鼓勵員工為實現(xiàn)組織目標而設(shè)計的，一定要因人而宜，實現(xiàn)激勵效果最大化。在紡織行業(yè)，德棉集團是一個老牌紡織明星企業(yè)，面對數(shù)以萬計的員工，選用的激勵機制重點就是生產(chǎn)一線的紡織女工，采用婦女節(jié)發(fā)放慰問金、外出旅游、延長產(chǎn)假時間等與員工利益息息相關(guān)的激勵機制，讓員工得到了實惠，激發(fā)了她們的工作熱情，促進了生產(chǎn)的順利進行。

2.2把握好激勵時機無論是激勵不足，還是過度激勵，都不能正常發(fā)揮激勵的作用，甚至還會起反作用，嚴重挫傷員工的工作積極性。作為企業(yè)管理者給員工設(shè)立的目標應(yīng)是跳跳腳就可得到，不可過高，如果過高，員工努力后仍達不到目標就會放棄；如果過低，員工能輕易得到，就失去了激勵的作用。同時，還要把握好激勵時機，當員工在通過努力完成一項任務(wù)或取得成就后，企業(yè)應(yīng)及時進行激勵，因為激勵越及時，員工所得到的滿足感就會越強烈，就越能促進員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會得到不斷的強化并長久地維持下去。

2.3建立匹配的激勵約束機制無約束的激勵是無序的激勵，無激勵配合的約束是沒有活力的約束，因此激勵與約束是企業(yè)管理的重要元素。激勵機制從員工的正向發(fā)揮作用，充分發(fā)揮員工的正能量，促進企業(yè)發(fā)展；而約束則應(yīng)從反向發(fā)揮作用，預(yù)防和阻止員工做出損害企業(yè)利益的行為，故企業(yè)的管理者在運用激勵機制時應(yīng)建立健全與激勵相匹配的約束機制，如對高管人員實行問責(zé)機制，讓激勵機制公開透明、真正做到獎優(yōu)罰劣，實行長效的內(nèi)部激勵約束機制，做到能者上、平者讓、庸者下，能進能出的用人機制，以利于企業(yè)健康順暢發(fā)展。

3結(jié)語

第7篇：激勵理論論文范文

通過束縛管理者的行為，在委托和關(guān)系中，經(jīng)營者行使權(quán)利從中獲得益處和企業(yè)的財務(wù)指標息息相關(guān)，關(guān)于盈余管理會計政策的選擇，就是企業(yè)會計信息不全面性。

1、變更會計政策。

股票上市公司的經(jīng)濟業(yè)務(wù)比較復(fù)雜多樣，其中，有許多種可以選擇的經(jīng)濟業(yè)務(wù)的會計政策的一部分，企業(yè)可以通過會計政策的改變來實現(xiàn)股權(quán)激勵機制的改變，實現(xiàn)了公司盈余。

2、變更會計估計。

會計變更是指企業(yè)有效利用信息或事務(wù)處理不確定性評價的結(jié)果，會計經(jīng)濟業(yè)務(wù)的一部分本身是不穩(wěn)定的，這就需要管理者做出的存在一定的主觀性，這使得會計評估有效地根據(jù)公司的實際狀況。

3、收入與費用的確認

在企業(yè)的實際運作，將通過收入與費用的變化來調(diào)節(jié)利潤，當企業(yè)需要提高利潤的企業(yè)將不在銷售確認條件確認收入的實現(xiàn)將未來收入轉(zhuǎn)移到這一段。

4、非經(jīng)常性損益

盈余管理的重要手段之一就是非經(jīng)常性損益，在企業(yè)經(jīng)營管理中，常常使用的非經(jīng)常性損益的時間有效性，對企業(yè)內(nèi)部的虧損進行適當調(diào)整，因為它不需要指數(shù)計算ST，P公司盈余扣除非經(jīng)常性損益，因此許多公司使用收益管理的項目，為了避免連續(xù)虧損造成的特殊待遇，暫停上市，甚至退市的風(fēng)險。?

5關(guān)聯(lián)交易。

企業(yè)采用調(diào)整脫機模式實施項目的盈余管理，但這種方式很容易檢測，因此公司開始采用關(guān)聯(lián)交易進行盈余管理，并按照協(xié)商定價原則，價格取決于需求的變化。

二、上市公司在股權(quán)激勵機制下實現(xiàn)盈余的策略

（一）對管理層激勵機制設(shè)計的策略。

雖然會計信息中發(fā)揮著重要作用的激勵合同，但我國市場經(jīng)濟制度并非完美無缺。所以結(jié)合經(jīng)營者績效評估和其他指標的充分考慮委托人一旦性能指標和市場價值等。

（二）對證券市場運行嚴口監(jiān)管的策略。

市場價值指數(shù)是反應(yīng)性能的主要途徑，提高股票市場的效率，可以創(chuàng)建激勵制度，良好的外部環(huán)境，因此，我們將嚴格控制上市接近確保質(zhì)量的同時加強公司上市公司的信息披露，保證同時企業(yè)盈余管理行為的規(guī)范化。

（三）對公司治理結(jié)構(gòu)的策略。

做的順利實施股權(quán)激勵制度，加強企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)和加強控股股東的監(jiān)督，除了采取措施，督促上市公司加強內(nèi)部建設(shè)，制定嚴格的管理制度，最后積極構(gòu)建公司治理文化促進誠信的發(fā)展文化。

（四）對管理者市場層面的策略。

專業(yè)素質(zhì)的人員、管理者是企業(yè)走向健康發(fā)展道路的關(guān)鍵之一，股權(quán)激勵制度有效的建立需要高層管理人員的優(yōu)化配置，選擇一個高水平的經(jīng)理，其次，通過市場手段扮演經(jīng)理的激勵和約束的角色建立一個完美的人才競爭機制。

三、總結(jié)

第8篇：激勵理論論文范文

1.1概念

激勵作為管理中的主要環(huán)節(jié)，可分為激發(fā)和鼓勵。激勵的本質(zhì)在于激發(fā)動機，包括親和動機、成就動機、能力動機和權(quán)利動機等。激勵機制按照不同類型可分為行為激勵、利益激勵、團隊激勵、獎罰激勵和競爭激勵等，也可分為精神激勵及物質(zhì)激勵兩種。激勵機制是一種對員工行為進行啟動、調(diào)整、持續(xù)及提高的運行機制，通過滿足員工各方面的合理要求，促使員工發(fā)揮最大潛能，激發(fā)工作熱情，最終促進員工個人行為目標及整體目標的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。激勵機制主要起到創(chuàng)造良性競爭及增強凝聚力、吸引人才、激發(fā)內(nèi)在潛能及提高隊伍整體素質(zhì)的作用。

1．2原則

（1）以人為本。

以人為本的含義即充分理解人、尊重人、調(diào)動人及關(guān)心人。館員作為圖書館內(nèi)最關(guān)鍵、最基本和最活躍的因素，是圖書館開展多項工作的基礎(chǔ)。圖書館必須以政策激勵人、以事業(yè)吸引人、以真情溫暖人，才能保證在現(xiàn)代社會的基本生存及發(fā)展，因此，如何利用及開發(fā)人才，如何培養(yǎng)、吸引及穩(wěn)定人才是圖書館管理的關(guān)鍵。

（2）公正合理。

杜絕平均主義，堅持公正合理，保證激勵標準與結(jié)果的一致性，充分發(fā)揮激勵機制作用。

（3）倡導(dǎo)正激勵。

將正激勵作為激勵第一位，發(fā)揮主體作用；將負激勵作為激勵第二位，發(fā)揮輔助作用，做到獎優(yōu)罰劣，獎功罰過和獎勤罰懶，才能充分發(fā)揮激勵作用。

（4）倡導(dǎo)精神激勵。

精神激勵、物質(zhì)激勵二者相輔相成，都對提高館員積極性起到較大作用，缺一不可。除物質(zhì)需求外，館員更多的需要精神需求，如自我實現(xiàn)、自尊及社交等，因此，應(yīng)倡導(dǎo)精神激勵，以物質(zhì)激勵為輔。

2如何構(gòu)建激勵機制

2.1行為激勵

圖書館管理中，管理者言行舉止都對館員造成較大影響。管理者必須以身作則，嚴于律已，不斷加強自身道德修養(yǎng)建設(shè)，不斷提高工作效率、工作能力及工作質(zhì)量，才能為館員樹立良好榜樣，充分發(fā)揮模范帶頭作用，促進圖書館的穩(wěn)定發(fā)展。管理者必須掌握一定的技巧及方法，包括為人處事、日常溝通及贊美等，加強自我協(xié)調(diào)能力、組織能力及管理能力，引導(dǎo)館員完成各項工作。

2．2目標激勵

目標主要起到導(dǎo)向、激勵和引發(fā)的作用，是一種誘引。管理者應(yīng)結(jié)合不同崗位的不同特點及實際情況，制定工作目標，并保證工作目標的價值性、現(xiàn)實性、挑戰(zhàn)性及可行性，保證目標激勵切實可行。結(jié)合圖書館的發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展方向，確定整體目標，指明工作目的及主要方向，通過信念及理想對館員進行激勵，從而增強內(nèi)部凝聚力，創(chuàng)造積極向上的內(nèi)部氛圍。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，館員就會對圖書館的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責(zé)任感，無需監(jiān)督就能自覺地把本職服務(wù)工作做好。是激發(fā)館員內(nèi)在的潛力的有效措施，促使管理人員不斷努力。

2．3反饋激勵

反饋激勵值管理者將館員某時期的學(xué)習(xí)狀況、工作實效等反饋給館員，并給予相應(yīng)評價，促使館員提高工作積極性，提高工作效率及質(zhì)量。在圖書館宣傳欄、內(nèi)部網(wǎng)站等，定期公布館員的研究成果及工作成績，公布參與競賽取得的名次，公布相關(guān)統(tǒng)計資料，包括業(yè)務(wù)能力、政治表現(xiàn)和技術(shù)能力等。這種方式本身對館員就具有一定的約束力。促使館員在工作中不斷進步從而提高館員對工作的積極性。

2．4獎勵激勵

獎勵激勵是對館員正確行為的高度肯定，在獎勵激勵下，能夠保證館員創(chuàng)造性及工作積極性得以發(fā)揚、穩(wěn)定。獎勵激勵應(yīng)保證公平性，公平感對館員提高積極性有較大作用。獎勵時必須將集體獎勵與個人獎勵相互結(jié)合，避免一味重視個人獎勵，忽視集體獎勵，造成團隊之間孤立，相互協(xié)作、團結(jié)及集體榮譽感培養(yǎng)受到影響。然而，僅一味的重視集體獎勵，忽視個人獎勵，也易造成“吃大鍋飯”現(xiàn)象，減弱了個人積極性。

2．5競爭激勵

競爭激勵是促使館員發(fā)揮潛能的關(guān)鍵，有利于館員提高工作積極性。競爭對于館員來說是一種壓力，同時更是上進的動力。競爭激勵形式可選擇聘任制，通過聘任制可有效提高圖書館服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)及學(xué)術(shù)科研等。只有通過競爭激勵，才能實現(xiàn)館員的自身價值，才能促進館員在競爭中謀生存、謀發(fā)展。所以應(yīng)大力提倡競爭管理。

3結(jié)束語

第9篇：激勵理論論文范文

一、人力資源會計概述

人力資源會計由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會計學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一門邊緣會計學(xué)科。其概念有著不同表述：(1)人力資源會計主要是關(guān)于人力資源的確認、計量、記錄和報告的信息系統(tǒng)，并且為人力資源預(yù)測、決策、控制、計劃、考核及人才的流動提供全方位的服務(wù)；(2)人力資源會計在內(nèi)容上包括人力資源財務(wù)會計和人力資源管理會計兩方面；(3)人力資源會計在會計計量模式上分為人力資源成本會計和人力資源價值會計兩種。

二、人力資源會計現(xiàn)狀分析

1.人力資源投資效益計價的困難。目前人力資源會計所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。對于一個國家來說，我們也許可以測算出國民教育投資對國民收入增長貢獻的大小。但對于一個企業(yè)來說，這種測算還不夠準確，也不夠經(jīng)濟。這是因為企業(yè)的收入主要是通過非人力資源———產(chǎn)品銷售的形式實現(xiàn)的。在產(chǎn)品銷售收入中，我們很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經(jīng)濟效益。

2.外部信息強制披露規(guī)范少。這是企業(yè)缺乏應(yīng)用動力的原因之一。例如許多上市公司，在上市之初，為了讓投資者了解上市公司的基本情況，許多公司在招股說明書或年度報告中都介紹上市公司董事、監(jiān)事、主要管理人員的基本情況和主要工作經(jīng)歷，有的上市公司同時還披露了按專業(yè)分工、技術(shù)職稱、年齡分布的職工情況；但是在以后的年度財務(wù)報告中沒有提及。而人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，沒有披露，就缺乏了公開性、客觀性。

3.內(nèi)部決策需求少。從企業(yè)內(nèi)部管理的信息需求來看，大部分企業(yè)需要的人力資源會計信息不多，基本上可以從現(xiàn)有財務(wù)會計中得到，因而認為至少目前不需要應(yīng)用人力資源會計。此外，由于人力資源會計的理論尚未成熟，企業(yè)在應(yīng)用中也存在著許多困難，這更加大了企業(yè)決策過程中使用人力資源會計的難度。

三、人力資源會計在管理中的運用

1.有利于科學(xué)確定人力資源價格。人力資源價格即員工薪酬是企業(yè)生產(chǎn)成本中的主要成本。企業(yè)聘用人才的目的是增加企業(yè)的效益，為企業(yè)增值。在招募人才時，企業(yè)應(yīng)開出多高的價格才能既吸引優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高，這是企業(yè)管理者必須要考慮的問題。人力資源會計為確定人力資源價格提供了信息支持。在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金是由市場決定。人力資源會計正是以此為突破口，把人力資源與財務(wù)資源、人力資本與財務(wù)資本有機地結(jié)合在一起，向有關(guān)各方提供企業(yè)人力資源創(chuàng)造價值能力的信息，從而為合理確定人力資源價格提供有利的依據(jù)。超級秘書網(wǎng)

2.有利于人力資源項目的價值評估。人力資源部門作為企業(yè)的參謀部門，能夠直接與企業(yè)各部門相聯(lián)系，如生產(chǎn)制造部門、銷售部門、客戶服務(wù)部門等。并且在適當?shù)臅r間和地點以有競爭力的成本和創(chuàng)意為他們提供適當?shù)姆?wù)，從而發(fā)揮了人力資源價值增值的作用。如人力資源管理部門設(shè)計出一套績效激勵機制并對員工加以培訓(xùn)，它就可以激發(fā)員工的主動性并且提高員工的操作技能，從而促進企業(yè)改進客戶服務(wù)、改進產(chǎn)品質(zhì)量或降低單位成本，進而提高企業(yè)的財務(wù)業(yè)績，提升企業(yè)的市場價值。要衡量人力資源對企業(yè)的貢獻，要結(jié)合人力資源管理的職能活動，評估選定的人力資源項目對企業(yè)的貢獻，評估水平要求提升到投資回報率層次，這樣才具有評估的完整性，評估產(chǎn)生的信息才更具有決策有用性。

3.有利于客觀評價人力資源績效。人力資源部門的職責(zé)主要是制定人力規(guī)劃、招聘錄用職工、考核、薪酬的設(shè)計等，它的工作績效卻是無形的，如員工士氣的提高、對公司經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)文化的認同等，并且通過比同行業(yè)其他企業(yè)員工更高的勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤，一個良好的人力資源管理機制可能使他們創(chuàng)造出百倍以上的工作績效。

參考文獻：