薪酬福利精選(九篇)

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第1篇：薪酬福利范文

摘要：如今我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，全球化進(jìn)程進(jìn)一步加速，對于人才的利用也已經(jīng)越來越趨向于市場化，各個企業(yè)對于人才的渴求度明顯上升。再有，如今許多外資企業(yè)已經(jīng)在我國生根發(fā)芽且快速發(fā)展，中國也慢慢變成其培養(yǎng)核心人才的基地，其結(jié)果就是造成中國企業(yè)中核心員工大量流失，這些核心人員也把我國企業(yè)的客戶資源和知識技術(shù)資源都一并帶走了，這些問題如今已受到各企業(yè)人力資源管理高度重視。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 薪酬 福利設(shè)計

如今的世界經(jīng)濟(jì)全球化以及知識大爆炸，市場競爭愈來愈激烈，各企業(yè)中的對員工的要求也越來越苛刻，員工工作量逐漸增大，工作的動機(jī)也隨之變的復(fù)雜多樣。薪酬管理作為起到激勵以及約束員工功能的工作，已不是僅僅進(jìn)行簡單操作制度以及技術(shù)的層面了，由于它能起到輔助企業(yè)戰(zhàn)略實施，因此被企業(yè)戰(zhàn)略的框架所吸收利用，最終成為了能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略落實的有效手段。

一、薪酬的含義和功能

1.薪酬的含義

說起薪酬，如今，能被大多數(shù)人接受和認(rèn)可的定義就是：薪酬指的是員工的工作以及服務(wù)被企業(yè)所認(rèn)可后，通過各種方式支付給員工使其獲得經(jīng)濟(jì)收入。通常來講，在各企業(yè)中，員工的薪酬一般由基本，間接，可變?nèi)N薪酬結(jié)構(gòu)組成的。換一種說法就是獎獎金，薪酬，福利這三部分。但一般主要方面是指經(jīng)濟(jì)報酬。

2.薪酬的功能

薪酬既指企業(yè)給員工提供收入來源，又表示企業(yè)的成本支出部分，也就是企業(yè)與員工兩者之間進(jìn)行的一種雙向利益的交換。其主要有以下幾點：

（1）補償。企業(yè)員工依據(jù)企業(yè)所給的規(guī)定，完成指定的工作。但要把這些工作完成，對于員工而言必須要是受過一定的教育，具有一定的經(jīng)驗和能力，在此同時員工的時間和精力以及腦力和體力都會被消耗。所以企業(yè)會給員工一定的補償作為回報，從而使企業(yè)與員工兩者間的經(jīng)濟(jì)交換公平公正。

（2）激勵。企業(yè)付給員工報酬就表示員工的工作受到了企業(yè)的認(rèn)可，它是支撐員工以及員工家人生活的正常經(jīng)濟(jì)來源，同樣的也一定程度反映了員工的社會地位，給員工以激勵作用。

（3）吸引。企業(yè)對員工提供薪酬是向社會進(jìn)行傳遞一些信息，如果某企業(yè)提供給員工的薪酬與其它同行比較有競爭時，企業(yè)對員工的吸引也就加大，當(dāng)企業(yè)為員工提供的薪酬越高時，就等于向社會宣告：企業(yè)非常的需要這種人才，結(jié)果就會有越來越多的人關(guān)注這一職業(yè)。

（4）保留。若企業(yè)支付給員工的薪酬對外有了競爭性，與此同時對內(nèi)體現(xiàn)了公平性，表現(xiàn)出員工的能力以及員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，多數(shù)員工會因為這豐厚的薪酬繼續(xù)留在該企業(yè)，于是便起到了保留員工這一作用。

二、薪酬制度中所存在的問題

關(guān)于薪酬制度存在著一些突出的問題，我們要注意區(qū)分它們的不同。

其中主要包括以下幾個方面：

第一，要注意品位分類并不是職業(yè)分類。人的身份工資也不是職位工資。資歷經(jīng)驗不代表能力以及績效。第二，企業(yè)間的競爭要求是給有能力的人才或者工作績效較為突出的提供高薪酬，而激勵機(jī)制主要是對關(guān)鍵員工及核心員工。第三，能力導(dǎo)向可以說是我國企業(yè)所存在的突出問題，對于機(jī)器而言，它的生產(chǎn)率是一定的，可是有能力里的人卻不一定能創(chuàng)造出一流的業(yè)績，這就是人和機(jī)器的不同。而人力資源管理就是為了把人的潛力充分發(fā)揮出來。

三、關(guān)于薪酬福利的設(shè)計方案

在對市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)行深入地了解后所制定的薪酬福利方案，是為指定企業(yè)專門設(shè)計的可操作性的方案，它與企業(yè)的市場定位有著密切的關(guān)系。要以適合現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展水平為主要原則，把可持續(xù)發(fā)展作為根本目的。

1.關(guān)于薪酬

第一，對于企業(yè)高層中的管理人員的薪酬包括期權(quán)優(yōu)先權(quán)或者公司股份（例：中石油、中石化）。而這些一般適用于企業(yè)中高級管理人員以及一些能影響企業(yè)的核心能力上升的核心骨干。針對用這種薪酬制度的員工，一定要加大考核管理，不要讓他們感覺到不論公司效益是好是壞都能有薪酬可領(lǐng)。第二，普通管理員工的薪酬屬于結(jié)構(gòu)工資，而它所適用的人員主要是其他管理人員，其組成包括的部分有：績效考核、基本保障、有關(guān)補貼、效益獎勵。其中基本保障能起到維持員工正常的生活以及工作、靜態(tài)表現(xiàn)出員工的資歷以及工作崗位。以各地的最低收入水平作為依據(jù)，以員工資歷為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，這部分相對來說是較為固定的，是員工的基礎(chǔ)薪酬，各員工之間相差較小。第三，銷售人員的薪酬包括基本薪酬和提成。適用人員主要是銷售崗位上的員工。第四，一線工人薪酬是計件或是計劃工資加上加班的工資。適用的人主要是勞務(wù)人員或者一線工人。

2.關(guān)于福利

第一，福利項目主要有法定與特色福利兩部分。法定福利指的是國家法律規(guī)企業(yè)一定要執(zhí)行的一種福利制度，主要有醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險以及生育保險。而對于公積金來說是帶薪年休假的。第二，福利權(quán)利是具有差異性的。除了法定的福利，特色福利的享用并不是所有的員工都能被提供的，它是有崗位來進(jìn)行設(shè)定的，因此企業(yè)要確定不同崗位及不同級別的員工適用的福利項目范圍，它不但可以起到雪中送炭的作用，還做到錦上添花。第三，具有彈性的職業(yè)它的福利計劃是為了能最大程度去滿足各個員工不同的福利需求，我們可考慮把具有彈性的職工福利自助計劃推廣起來。

綜上所述，我國企業(yè)的薪酬制度如果想走向市場化、國際化或者規(guī)范化道路，就必須對薪酬問題以及福利設(shè)計加以重視。如今更多的外資企業(yè)進(jìn)軍中國市場，他們對中國企業(yè)所制定的人力資源管理制度了解透徹，可我國企業(yè)對那些外資企業(yè)的人力資源管理制度了解卻少之又少。有關(guān)專家曾因此強(qiáng)調(diào)過，中國企業(yè)在薪酬制度與人力資源管理上要具有國際視野，加強(qiáng)對國外先進(jìn)理念的了解。

參考文獻(xiàn)

第2篇：薪酬福利范文

關(guān)鍵詞：出版企業(yè)；薪酬福利；要素；激勵

隨著出版企業(yè)對優(yōu)秀人才依賴程度的提高，行業(yè)內(nèi)人才流動率的上升和員工組織忠誠度的下滑，出版企業(yè)面臨著吸納、激勵和保留優(yōu)秀員工的巨大挑戰(zhàn)。薪酬福利支出對出版企業(yè)來講，是購買勞動力的價格、付出勞動力成本、收獲員工的貢獻(xiàn)價值等；對員工來講，是付出勞動的回報、生活保障和生活質(zhì)量的來源、能力與地位的表現(xiàn)等。薪酬福利體系作為內(nèi)部激勵機(jī)制的主要構(gòu)成部分，對于滿足員工需要的激勵作用意義重大。

一、出版企業(yè)薪酬福利設(shè)計的影響因素

從出版企業(yè)的視角出發(fā)，其薪酬福利體系必然要服務(wù)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略既受到社會宏觀因素的影響，又受到行業(yè)微觀因素的影響。宏觀因素主要包括經(jīng)濟(jì)因素、政府因素、勞動力市場結(jié)構(gòu)因素、社會因素等；微觀因素主要包括出版行業(yè)特點、競爭對手、產(chǎn)品市場、受眾群體、公司財務(wù)狀況、公司內(nèi)員工關(guān)系等。

1.“激勵型”的薪酬福利體系

現(xiàn)代人力資源理論對員工有兩種假設(shè)，即“命令控制型”或“引導(dǎo)激勵型”。出版企業(yè)具有“創(chuàng)意無限和知識資源無限傳播”的特點，注重對未來價值的判斷。激勵政策的設(shè)計既要基于對過往成績的認(rèn)可，又要基于對未來發(fā)展的期許，因此設(shè)計“激勵型”的薪酬福利體系更為科學(xué)。

筆者所在的出版企業(yè)，員工的薪酬福利主要包括七個維度：第一，基礎(chǔ)工資，根據(jù)員工的資歷、職稱、學(xué)歷等設(shè)定，占整體待遇的20%左右；第二，崗位工資，對于不同工作崗位及崗位層級設(shè)定，占整體待遇的35%左右；第三，工作量計酬，對員工工作任務(wù)完成情況的直接考核，占整體待遇的15%左右；第四，效益提成，對員工業(yè)績的獎勵，占整體待遇的20%左右；第五，福利，通過工會各種形式的活動實現(xiàn)，占整體待遇的6%左右；第六，企業(yè)年金，增強(qiáng)員工組織忠誠度的黏性，占整體待遇的4%左右；第七，突出貢獻(xiàn)獎，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營情況和工作亮點設(shè)定，占整體待遇的3%左右。通過以上七個維度的激勵組合可以看出，筆者所在企業(yè)的薪酬福利設(shè)計更看重員工的工作能力表現(xiàn)，在激勵員工方面取得了不錯的效果。

2.需求有勝任力和相同價值觀的員工

在企業(yè)競爭白熱化的大環(huán)境下，員工的勝任力和價值觀至關(guān)重要。員工的勝任力是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識、經(jīng)驗、能力以及特殊情況下個人個性特征的組合，這個組合能夠最終為企業(yè)帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。如自2003年以來，重慶出版集團(tuán)抓住文化體制改革這一契機(jī)，全面推進(jìn)了人事制度改革。集團(tuán)推進(jìn)了干部競爭上崗、用工雙向選擇和調(diào)整收入分配方式等制度改革，建立了“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能高能低”和“績效優(yōu)先、兼顧公平”的用工分配制度。在2011年重慶出版集團(tuán)的中層干部競聘中，大量青年骨干脫穎而出，走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。據(jù)統(tǒng)計，通過這次競聘，重慶出版集團(tuán)中層領(lǐng)導(dǎo)平均年齡降至40.5歲。70多名中層干部中，95%以上擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷。這些舉措極大地調(diào)動了員工的積極性，也為集團(tuán)不斷取得成績奠定了人才基礎(chǔ)，為業(yè)界提供了借鑒。

傳統(tǒng)的出版企業(yè)競爭已然激烈，數(shù)字時代，信息技術(shù)公司也在不斷攻城略地。出版企業(yè)在轉(zhuǎn)企改制過程中，應(yīng)認(rèn)識到員工的數(shù)量不再是競爭的關(guān)鍵，在保持適度規(guī)模的條件下，員工的職業(yè)和專業(yè)化水平才是決定企業(yè)市場地位的關(guān)鍵，應(yīng)不斷改進(jìn)那些不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和選人用人觀念的做法，調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.支付薪酬福利成本的上限

我國大部分出版企業(yè)都是國有企業(yè)或事業(yè)單位（極少數(shù)）。其國有的屬性決定了在設(shè)計薪酬福利體系時除了考慮企業(yè)自身的承受能力外，還要考慮主辦單位設(shè)定的成本支付邊界。中央部委管理的出版企業(yè)和大學(xué)的出版企業(yè)絕大部分都受人工成本總額控制，這也就確定了出版企業(yè)能夠支付薪酬福利的邊界條件。人工成本總額的管控一方面規(guī)范了企業(yè)薪酬福利體系，促使企業(yè)統(tǒng)籌做好計劃和預(yù)算，不斷提升盈利能力和人工效率；另一方面，因為支付能力受限，某種程度上也使企業(yè)戴著“鐐銬”跳舞。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，在出版企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的重要時期，現(xiàn)有的薪酬福利水平難以吸引到優(yōu)秀的技術(shù)人才，人員與效率難以做到真正的平衡。

二、員工視角的薪酬福利取向

從員工的視角出發(fā)，在考慮“什么樣的企業(yè)值得去”時，通常有以下幾個衡量因素。

1.比較薪酬福利水平的差異

對比西部不發(fā)達(dá)地區(qū)，目前普遍存在的情況是，員工更多地流動到東部發(fā)達(dá)地區(qū)；對比三線、四線城市，員工更多地流動到一線、二線城市。同一個城市或地區(qū)，員工更多地流動到薪酬福利水平高的企業(yè)。員工會綜合考慮薪酬福利水平、工作地點、工作性質(zhì)、機(jī)構(gòu)規(guī)模等來選擇崗位。員工會注重所在城市的平均工資水平，更會看重企業(yè)的薪酬福利水平在社會和行業(yè)中的位置。例如，騰訊、百度比傳統(tǒng)的出版企業(yè)更容易吸引到優(yōu)秀的技術(shù)人才。

2.評估自身的市場價值

員工面臨就業(yè)或跳槽時，考慮到機(jī)會成本問題，會評估自身橫向與縱向的市場價值。員工在相同勝任力的模型條件下，在不同行業(yè)可以獲取的薪酬福利區(qū)間，體現(xiàn)了其縱向價值，在同一行業(yè)不同出版企業(yè)可以獲取的薪酬福利區(qū)間，體現(xiàn)了其橫向價值。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，員工肯定會選擇兩個區(qū)間中的高點位置。

出版企業(yè)設(shè)計的薪酬福利水平在上述兩個價值中的相對位置，對吸納、激勵和保留優(yōu)秀員工發(fā)揮了關(guān)鍵作用。換句話說，如果企業(yè)在一線城市給了三線城市的薪資水平，或在同一行業(yè)中，薪資福利水平處于末端，那將難以吸引優(yōu)秀的人才。員工出于現(xiàn)實生活壓力的需要，除了個體對某些工作的偏好外，絕大多數(shù)會選擇薪酬福利更高的企業(yè)，這不但可以減緩生活壓力，而且還可以體現(xiàn)自身價值，獲得更多的成就感。

3.注重職業(yè)通道與文化適應(yīng)

除了外在的可用貨幣量化的激勵外，員工同樣看重內(nèi)在激勵，其中包括職業(yè)發(fā)展通道、工作滿意度、學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會、施加影響的機(jī)會、公司人文環(huán)境、團(tuán)隊成員關(guān)系，等等。國際大型出版?zhèn)髅郊瘓F(tuán)如培生、貝塔斯曼等，在上述方面表現(xiàn)突出。只是，我們國內(nèi)出版企業(yè)經(jīng)營者也要看到，在人性化管理的背后，同時需要有較強(qiáng)的績效約束。

三、企業(yè)與員工如何實現(xiàn)“雙贏”

出版企業(yè)在設(shè)計薪酬福利戰(zhàn)略時，須從企業(yè)、員工雙向考慮，找到自身合適的平衡點。要充分考慮薪酬福利體系與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)、薪酬市場競爭性、內(nèi)部公平和外部競爭性平衡的程度、績效評估等因素。從推動企業(yè)和員工雙贏的角度出發(fā)，審視薪酬福利理念是否與企業(yè)和員工的共同目標(biāo)、共同利益匹配。

1.提高人工效率，提供有競爭力的待遇

出版企業(yè)都在追求做大、做強(qiáng)，本身沒錯。但就目前很多出版企業(yè)來說，“大”是做到了，但“強(qiáng)”還值得商榷。部分出版企業(yè)還只是依靠圖書品種或編輯人員數(shù)量的簡單累加，也就是“書?！薄叭撕！睉?zhàn)術(shù)實現(xiàn)增長。“書海”“人?！睉?zhàn)術(shù)在出版企業(yè)發(fā)展的初期確實起到過一定的作用。但這種做法會帶來兩個問題：一是企業(yè)對自身模式和服務(wù)本身的效率產(chǎn)生忽視；二是大部分單品種圖書表現(xiàn)低效，靠出版物數(shù)量取勝的出版企業(yè)盈利能力有限，員工的收入肯定也不會太高。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，如果員工掙不到“足夠”的錢，員工的追求就不再是把工作做好，而是如何在這樣的收入水平下得到最大的清閑。整個企業(yè)的用人效率會陷入惡性循環(huán)。

出版企業(yè)應(yīng)一方面在出版方式中注重模式和服務(wù)創(chuàng)新，抓住移動互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的機(jī)遇，另一方面在崗位職責(zé)設(shè)置清晰、合理，考核方式科學(xué)的前提下，將企業(yè)平均“人工效率”提高到本行業(yè)平均“人工效率”水平之上，同時提供高于同業(yè)平均水平的待遇，留住骨干人才，吸引外部優(yōu)秀人才。

2.實行精細(xì)化考核

薪酬與業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤是一種激勵辦法，但應(yīng)對業(yè)務(wù)部門和職能部門的考核方法加以區(qū)分。對編輯部門和銷售部門有傳統(tǒng)的考核指標(biāo)，例如新書碼洋、重印率、開卷指數(shù)、發(fā)貨碼洋、回款、退貨率等。對待職能部門，傳統(tǒng)的考核方法無法量化，考核大多會流于形式，形成“大鍋飯”，員工心態(tài)容易失衡，難以做到公平有效。有些管理人員尤其是職能部門的人員工作本身不會直接影響經(jīng)營業(yè)績，只能被動地接受由經(jīng)營業(yè)績帶來的薪酬變化，一旦經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)沒有達(dá)成，則會影響到他們的薪酬收入，使其產(chǎn)生不滿情緒。以績效影響薪酬，要分清這種績效達(dá)成是否與員工的努力有直接關(guān)系，要區(qū)分不同工作性質(zhì)不同的掛鉤強(qiáng)度。筆者所在的出版企業(yè)，在對職能部門進(jìn)行考核時，打破部門界限，所有人員統(tǒng)一考核，施行月度、季度、年度考核，由主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員組成考核小組，對每一位員工的工作表現(xiàn)予以考核，根據(jù)考核結(jié)果直接上浮或下調(diào)獎金，形成了獎勤罰懶的良好氛圍。

3.科學(xué)制定有效的調(diào)整薪酬策略

不少企業(yè)誤認(rèn)為，薪酬福利的本質(zhì)就是“發(fā)錢”，調(diào)薪就是“多發(fā)錢”，這樣員工眼中的薪酬也變成了-錢，致使企業(yè)和員工之間容易變成“錢的戰(zhàn)爭”，難以共贏。

調(diào)薪不只是多發(fā)錢，企業(yè)不但要關(guān)注員工的個體收入狀況，留住既有的人才，將企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展成果與大家分享，而且更要不斷調(diào)整和改善員工的職業(yè)發(fā)展通道、工作滿意度、教育培訓(xùn)機(jī)會等。調(diào)整薪酬策略可以增強(qiáng)員工凝聚力，為公司留住骨干人員。筆者所在出版企業(yè)，通過設(shè)立骨干人員津貼、總經(jīng)理獎勵基金、公共賬戶年金分配細(xì)則等制度，每年年底從任務(wù)績效、專項貢獻(xiàn)、未來期許等方面調(diào)整優(yōu)秀員工的薪酬福利，提高員工的歸屬感。

4.實施整體薪酬福利戰(zhàn)略

不少企業(yè)誤認(rèn)為薪酬福利是萬能的，雖然沒有給員工提供好的成長和發(fā)展機(jī)會，但高薪酬會帶來員工的忠誠度和工作積極性，這不但沒有獲得員工的認(rèn)同，反而會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。

蘋果公司、阿里巴巴、騰訊等企業(yè)成功的實踐表明，企業(yè)在人才競爭過程中，必須把眼光拓展到那些吸引、吸納和保留員工的影響因素上，也就是整體戰(zhàn)略上。這方面，傳統(tǒng)的出版企業(yè)受限于企業(yè)規(guī)模、體制機(jī)制問題等，還在不斷摸索中。根據(jù)美國薪酬協(xié)會的定義，整體薪酬包括了企業(yè)在解決人力資源問題方面的所有投資和員工在雇傭關(guān)系中認(rèn)為重要的所有東西，包括五個方面的內(nèi)容：薪酬、福利、工作與生活、績效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機(jī)會。所以，出版企業(yè)在設(shè)計薪酬福利體系時不僅僅要考慮具有競爭力的薪酬福利水平，還應(yīng)充分發(fā)揮文化企業(yè)的優(yōu)勢和特點，將文化認(rèn)同、情感回報和成就回報等因素納入進(jìn)來。

第3篇：薪酬福利范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬；激勵方法；管理措施

引 言：當(dāng)前社會企業(yè)之間的競爭十分激烈，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步取決于是否在競爭中處于優(yōu)勢位置。企業(yè)的優(yōu)勢由很多因素組成，其中最重要的一項就是人力資源?？梢哉f，企業(yè)的核心員工是推進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的決定性因素，也是企業(yè)在競爭中獲得成功的基礎(chǔ)。所以，在對企業(yè)進(jìn)行管理的過程中，要格外注意對企業(yè)核心員工的管理。

一、何謂核心員工

在企業(yè)的所有員工里面，處于重要職位、擁有專業(yè)技能、掌控關(guān)鍵資源以及推進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的一類員工，就是我們這里所說的核心員工。對于企業(yè)來說，他們業(yè)績突出，能有效完成重要的工作，可為企業(yè)的發(fā)展帶來良好的效益。一般來說，企業(yè)中的核心員工往往具有一些根本的特點，分別是：

1.處于重要職位

在企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)中，核心員工大都是處于重要職位，企業(yè)能否獲得效益、得到進(jìn)步取決于核心員工的業(yè)績質(zhì)量以及工作方法。若在工作的過程中核心員工出現(xiàn)了失誤，勢必會給企業(yè)的正常運作與發(fā)展帶來困難。

2.難以取代性

一般來說，成為公司的核心員工是需要具有過人的本領(lǐng)和資歷的。因此，核心員工的離開會導(dǎo)致企業(yè)某重要崗位的空缺，而短時間內(nèi)企業(yè)也無法找到同等能力的員工進(jìn)行代替，就算是找到了也要對其進(jìn)行長時間和高成本的培訓(xùn)投資，這很可能會造成了企業(yè)運作的中斷。由此看來，“難以取代”性是企業(yè)核心員工的一大特點，也是企業(yè)對員工性質(zhì)進(jìn)行衡量的有力標(biāo)準(zhǔn)。掌握著專業(yè)的技能，擁有豐富的行業(yè)知識、實際經(jīng)驗的員工總是能為企業(yè)帶來好的業(yè)績、做出貢獻(xiàn)，所以這樣的員工就很難被替換，而恰恰只有這樣的員工才能真正被企業(yè)稱之為核心員工。

3.擁有過人的能力

在前面我們提到了核心員工的難以取代性，其難以取代正是由于核心員工擁有過人的能力，所以成為核心員工的重要標(biāo)準(zhǔn)就是要掌握過硬的技能、擁有專業(yè)的知識。而掌握決定企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量、內(nèi)在特點并且能為企業(yè)帶來優(yōu)良效益的相應(yīng)技能，就是我們所說的關(guān)鍵技能。對于企業(yè)來說，掌握核心競爭能力、在市場競爭中處于優(yōu)勢地位就需要有核心員工的管理和運行。他們所擁有的專業(yè)技能也就決定了其難以替代性。由此可見，專業(yè)技能、知識的掌握者就是企業(yè)的核心員工，也是企業(yè)得到高效發(fā)展運行的有力保證。

4.貢獻(xiàn)顯著

擁有專業(yè)的技能、在企業(yè)中處于關(guān)鍵職位、不易被取代的核心員工對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)是非常顯著的。在一個企業(yè)的所有員工里面，僅僅有20%的人是核心員工，但企業(yè)超過80%的盈利和業(yè)績都是由這20%的核心員工創(chuàng)造出來的。所以，對企業(yè)的發(fā)展做出顯著貢獻(xiàn)也是核心員工的又一重要特征。[1]

二、薪酬激勵模式在企業(yè)核心員工中施行的設(shè)計方案

（1）目前，一般是企業(yè)的高層人員、管理者對激勵機(jī)制里面的薪酬量進(jìn)行劃分配置。所以，不管企業(yè)的核心員工取得了多少業(yè)績，都只能分配到固定的薪酬額，這種薪酬激勵模式對于獲得高業(yè)績的核心員工來說是不公平的，長此以往員工工作的積極性也會降低，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。所以，企業(yè)要想調(diào)動公司核心員工的工作熱情，使企業(yè)效益得到推動，就需按實際情況進(jìn)行薪酬分配，多勞多得，使企業(yè)的薪酬激勵體系得到完善。而對于企業(yè)薪酬分配額的劃分，企業(yè)的決策層都要參與進(jìn)來，和企業(yè)里的員工一起探討、研究，使激勵體系里面的薪酬分配體現(xiàn)出合理性、公平性，讓企業(yè)的核心員工都能獲得應(yīng)有的獎勵。

（2）施行科學(xué)合理的職位測評，是企業(yè)內(nèi)部對核心員工進(jìn)行評價的一種方法。在企業(yè)的發(fā)展運作中，核心員工的業(yè)績以及對公司的價值可依靠此方法進(jìn)行評測和肯定。這樣一來，核心員工所處職位的級別就可以得到確定，企業(yè)根據(jù)不同的職位、不同的級別對核心員工進(jìn)行薪酬獎勵。不過，在我國現(xiàn)今大多數(shù)的企業(yè)里面，不管是普通員工還是核心員工，對他們所得工資進(jìn)行分配劃定的標(biāo)準(zhǔn)就是他們的職位級別，而企業(yè)中持股份額在大多情況下也是根據(jù)員工的等級來分配的。

對企業(yè)的核心競爭技術(shù)、服務(wù)模式進(jìn)行掌握的就是公司的核心員工，其獨有能力決定了自身的價值和職位，也使企業(yè)的效益得到提升，推動了企業(yè)的發(fā)展。依據(jù)帕累托的“二八原理”，我們可以知道企業(yè)80%的經(jīng)濟(jì)效益和利潤是由企業(yè)里面20%的員工創(chuàng)造的，而這20%的員工就是企業(yè)里面的核心員工。工作效率高的員工較其他員工能多創(chuàng)造出20%―30%的產(chǎn)值，這是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時期出現(xiàn)的一般情況。之后到了知識經(jīng)濟(jì)的時期，掌握了關(guān)鍵技能和經(jīng)驗的員工在工作效率方面是普通員工的500―1000倍。所以，在人才市場上面，核心員工是十分重要且缺乏的一類人。對于核心員工的測評，需按照他所處的職位來進(jìn)行，才可以使核心員工在獲得合理薪酬的同時也得到了價值認(rèn)可上的心理滿足。

（3）按核心員工所創(chuàng)造出來的業(yè)績效果來進(jìn)行薪酬分配，是企業(yè)管理者應(yīng)該采用的依照分配模式，可在企業(yè)的上上下下進(jìn)行推廣運行。一般來說，核心員工也存在能力方面的差距，所以不同的核心員工就會在相同的時間內(nèi)創(chuàng)造出不同的經(jīng)濟(jì)效益。另外，剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工對工作的各方面都不熟悉，不能更好的進(jìn)入工作狀態(tài)。所以，推行績效薪酬制度，會真正使核心員工以及新員工的工作熱情得到提高，為了取得更多的薪酬激勵，核心員工就會努力工作，提升自己的能力，進(jìn)行積極良性的競爭，從而也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。[2]

三、核心員工薪酬激勵系統(tǒng)的建設(shè)

薪酬激勵機(jī)制的科學(xué)合理構(gòu)建對企業(yè)的核心員工來說是有促進(jìn)、激勵作用的。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)間的競爭力變得更加激烈，企業(yè)擁有高素質(zhì)的核心員工是非常重要的。由此可見，建立健全員工薪酬激勵體系是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的，但是究竟怎樣的薪酬制度才是最合理的呢？企業(yè)應(yīng)該如何去建立健全這樣的薪酬激勵體系？在這樣的情況下，就必須以“FDMF”為標(biāo)準(zhǔn)了?！癋DMF”指的就是Fair（公平）、Demand （需求）、Material andspiritual （物質(zhì)與精神）、Flexibility （靈活性）。

1.完善薪酬激勵系統(tǒng)的公平性

合理的薪酬機(jī)制不僅可以調(diào)動員工的積極性，還可以使企業(yè)的競爭力得到提升。這里的競爭力主要是指與同行業(yè)相比，企業(yè)的薪酬機(jī)制更為合理，能吸引到更多的專業(yè)人才。而建立健全公平合理的薪酬激勵制度對企業(yè)已有的核心員工也是有促進(jìn)作用的。不論在什么企業(yè)里，員工對薪酬獎勵的公平性都是極其重視的，所以企業(yè)薪酬制度要使得每一位員工都感到公平才算達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，而這就需要企業(yè)決策層深入研究思考了。

2.薪酬機(jī)制里的福利

在企業(yè)里面，福利往往也是激勵員工的又一重要手段。企業(yè)可按照自身的實際出發(fā)，推行年度獎金計劃，對業(yè)績好的員工進(jìn)行獎勵。為企業(yè)的員工設(shè)立福利保障，解決他們所關(guān)心的問題，使他們可以安心為企業(yè)工作。不同的員工對于福利的種類有自己不同的要求，所以企業(yè)在建設(shè)福利項目時可推行多種福利，例如醫(yī)療保障福利、教育保障福利、退休養(yǎng)老福利等，讓企業(yè)員工根據(jù)自己的實際情況進(jìn)行選擇。這樣一來，企業(yè)員工關(guān)心的問題就得到了保障，更加提高了他們工作的熱情以及對企業(yè)的忠誠度。[3]

3.薪酬獎勵形式多元化

對于員工的宣傳獎勵形式，企業(yè)可以通過實際的考察推行多元化的獎勵模式，比方說員工持股份額、年度薪酬、風(fēng)險抵押等等。特別是企業(yè)的持股份額薪酬獎勵制度，對于資深的核心員工來說是最好的獎勵方式了。根據(jù)一些資料可以看出，在世界五百強(qiáng)的企業(yè)里面，推行股票期權(quán)制對優(yōu)秀的員工以及管理者進(jìn)行薪酬獎勵的就達(dá)到了89%。在我國，像華為、聯(lián)想等著名企業(yè)對自己公司的核心員工也相應(yīng)的推行了持股計劃獎勵。這樣的措施不僅可以使員工的積極性、忠誠度得到提高，也完善了企業(yè)的薪酬獎勵形式。

4.物質(zhì)、精神激勵雙管齊下

在企業(yè)的薪酬獎勵體系里面，物質(zhì)獎勵和精神激勵同等重要。對于企業(yè)的核心員工來說，平時獲得的物質(zhì)薪酬激勵肯定多于普通的員工，在短時期內(nèi)這樣的物質(zhì)激勵會起到一定程度上的作用。但是隨著時間的推移，企業(yè)核心員工不論是在工作技能、工作資歷，還是在工作經(jīng)驗方面都有了提升，這樣一來，單純的物質(zhì)激勵就起不到太大的作用了，這時的核心員工更需要來自企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)精神方面的鼓勵。管理者就應(yīng)該使員工明白自己在企業(yè)發(fā)展中的價值，對他們進(jìn)行充分地肯定，于是核心員工的自信心和積極性就又得到了提高。在對核心員工進(jìn)行的獎勵里面，精神獎勵是高層次的，大致上可分為信任激勵、工作激勵以及才能激勵。由此可見，只有將物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合在一起，才能發(fā)揮企業(yè)薪酬激勵體系的作用。

5.依據(jù)職責(zé)進(jìn)行薪酬獎勵

在企業(yè)的結(jié)構(gòu)體系里面，有各種各樣的職位，員工的才能以及經(jīng)驗決定了其職位的高低。所以對于不同職位、不同能力的員工，企業(yè)就應(yīng)該采取不同的薪酬激勵模式。首先，對于企業(yè)內(nèi)部的各崗位以及其職責(zé)，有關(guān)人員要對員工進(jìn)行細(xì)致的描述，然后根據(jù)員工在其所處職位上的表現(xiàn)與業(yè)績進(jìn)行薪酬獎勵。對于以KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）為中心點的員工業(yè)績管理機(jī)制，企業(yè)要大力健全完善，并依靠此管理體系對企業(yè)員工職責(zé)、業(yè)績、所創(chuàng)效益進(jìn)行分析和管理，將企業(yè)核心員工的業(yè)績與薪酬獎勵額緊密聯(lián)系在一起。掌握技能越高、對企業(yè)所做貢獻(xiàn)越大的核心員工就能得到更多的薪酬和回報。而這也充分地體現(xiàn)出了企業(yè)薪酬激勵體系的公平性。[4]

四、總結(jié)

時代在發(fā)展，企業(yè)也將面臨來自各方面的挑戰(zhàn)。可以說，在企業(yè)的激勵管理系統(tǒng)里面，對核心員工進(jìn)行薪酬激勵是非常重要的，這不僅可以使公司員工的專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)技能得到提高，也可以推動企業(yè)的高效發(fā)展。目前，我國眾多企業(yè)的薪酬獎勵體系都不夠完善，就需要企業(yè)管理者和全體員工進(jìn)行共同建設(shè)，一切從實際出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部推行科學(xué)、合理以及公平的薪酬激勵體系，使企業(yè)以及員工得到更好的進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張甲慶；我國中小企業(yè)核心員工薪酬激勵研究[J]，2010（11）

[2]楊鑫；企業(yè)核心員工薪酬激勵機(jī)制研究[J]，2011（03）

第4篇：薪酬福利范文

一、背景

中國經(jīng)濟(jì)快速增長的宏觀背景是人才供求失衡的最根本原因。近年來，許多企業(yè)在中國市場不斷擴(kuò)張，這使得企業(yè)與企業(yè)之間的競爭變得異常激烈，身居要職的人跳槽的機(jī)會便增多。為了留住人才，吸引人才，企業(yè)大多選擇加薪這一措施，但是卻仍然解決不了問題。

二、原因分析

（一）閾值理論

閾值，指的是一個“臨界值”,在這里是員工期望的工資。增加工資、獎金，在短期之內(nèi)的確會有一定的效果，但從長期看，員工對此現(xiàn)金獎勵的閾值則會增大。這對企業(yè)而言，意味著成本越來越高，而效果則越來越小。

（二）員工對薪酬體系的滿意度

根據(jù)MetLife進(jìn)行的“第九次員工福利趨勢年度調(diào)查”的報告，員工對企業(yè)的忠誠度正在不斷下滑。不管什么規(guī)模的企業(yè)，生產(chǎn)都是有所提高的，但是卻有超過三分之一的員工（36%）卻都在盤算著離職。另外，Careerbuilder“2012年美國就業(yè)預(yù)測”發(fā)現(xiàn)，43%的人力資源部門經(jīng)理都擔(dān)心公司的頂級人才會在2012年流失。約有三分之一的受訪人力資源經(jīng)理稱，2011年公司的主動人才流動率有所提高。由此可見，員工對企業(yè)薪酬體系滿意的程度是影響離職率的一個很很重要的因素。

（三）六大薪酬問題

在企業(yè)管理中，大多數(shù)企業(yè)普遍存在著薪酬問題。（1）薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。閾值理論說明了若一家企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于市場的水準(zhǔn)，員工很難在這家企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)地待下去。因此企業(yè)需要明確與估計市場同行業(yè)之間的平均薪酬水準(zhǔn)的范圍，以此為依據(jù)做好薪酬管理。（2）執(zhí)薪不公。同工不同酬，員工的不公平感增強(qiáng)，輕則工作不努力，積極性下降，績效降低；重則，辭職離開企業(yè)。（3）人力資源運用不當(dāng)。有能力的人做的工作單調(diào)、沒有挑戰(zhàn)性；能力一般的人卻接受了任務(wù)繁重，完全不能完成的工作。這是兩種極端，都會使員工離開企業(yè)。（4）績效考核不公平。薪酬的制定無依據(jù)，經(jīng)不住懷疑。（5）薪資拖延發(fā)放。不按時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問。（6）企業(yè)利潤未能與員工適當(dāng)分享。分給員工的過少，導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過多，企業(yè)自身留取的盈余不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。

三、解決措施

（一）改變現(xiàn)有的薪酬支付方式

從員工的角度來講，薪酬支付就是企業(yè)員工從企業(yè)獲得滿足的過程。通過這一過程，員工會做出評價和選擇，評價自我、評價組織、評價企業(yè)，選擇自己的行為，選擇自己的工作狀態(tài)，選擇自己是否繼續(xù)留在該企業(yè)。為此，可以選擇分階段調(diào)整與浮動薪資相結(jié)合的策略。企業(yè)的發(fā)展階段有嬰兒期、少年期、成年期以及老年期。一般來說，在嬰兒期，基本薪資低，浮動薪資高一些；少年期，基本薪資比較有競爭力，浮動薪資高；成年期的基本薪資就會高一些，浮動薪資則是低一些。此外，采用股票期權(quán)的方式。公司的股價上漲得越多，員工行使這些股權(quán)的權(quán)益也就越大，從而員工會因此更加積極努力地工作。[ LunWenData.Com]

（二）改變薪酬評估周期

大型企業(yè)人員分工比較細(xì)化，根據(jù)不同崗位，在月、季度和年度對員工進(jìn)行績效評價，具體需要考慮工作周期的長短和績效評估指標(biāo)數(shù)據(jù)的可獲得性等，來重新制定薪酬評估周期。比如，銷售人員，如果銷售周期比較短，績效指標(biāo)信息就會比較容易獲得，那么績效評估和激勵薪酬支付的期限可以適當(dāng)縮短，同時可以降低基本薪酬的比例，提高激勵薪酬的比例，這樣會提高激勵薪酬支付的頻率；相反，則應(yīng)該將期限拉長，并相應(yīng)提高基本薪酬的比例，降低激勵薪酬的比例，這樣可以保證銷售人員的生活水平不受影響。

（三）制定個性化薪酬福利方案

1、自助式薪酬。企業(yè)在薪酬的指引下劃分不同的報酬結(jié)構(gòu)，并在同一薪酬類別下設(shè)置多個選項，讓員工根據(jù)自己的實際需要進(jìn)行挑選。這樣的做法是考慮到員工的需要，并讓員工自己確定薪酬結(jié)構(gòu)，使得員工的參與感增強(qiáng)，同時對工作的滿意度也會相應(yīng)增加。

2、個性化的福利政策。這里主要指的是特別待遇。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授伊萬·巴蘭科將特別待遇定義為“讓一位員工的工作更愉快的事物”.特別待遇的特別就在于它的稀缺性。特別待遇不同于福利，它并不是給全體人員的。員工可以切身地感受到福利的稀缺性，從而讓員工穩(wěn)穩(wěn)地留在企業(yè)里。這與奢侈品能帶給人們的感受是相似的。

第5篇：薪酬福利范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問題；對策

我國事業(yè)單位依據(jù)經(jīng)費來源的形式，可以分為全額撥款、差額撥款、自收自支三類形式。無論哪種形式的事業(yè)單位，其所提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)需要得到社會高度認(rèn)可。為了不斷適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，必須提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。薪酬管理制度作為人力資源管理體系的重要組成部分，科學(xué)合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)可以吸引和激勵人才，使他們在獲得認(rèn)可的情況下更加努力發(fā)揮自己的聰明才干，提高單位的社會公共服務(wù)效率和效果，使事業(yè)單位獲得長足發(fā)展。然而，在現(xiàn)實中，很多事業(yè)單位的薪酬管理體制并不完善，薪酬制度也存在諸多不合理之處，這無疑對事業(yè)單位的發(fā)展造成制約。筆者在四川省涼山州緊急救援中心（全額撥款事業(yè)單位）工作多年，對事業(yè)單位薪酬福利管理制度有切身體會，本文主要對薪酬福利管理制度進(jìn)行了較為深入的研究，并提出相關(guān)對策建議，希望有助于薪酬管理科學(xué)化。

一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

（一）薪酬制度脫離單位實際，缺乏科學(xué)性

當(dāng)前我國事業(yè)單位實行垂直型管理體制，由上級政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)安排，因此事業(yè)單位的自主性和獨立性相對偏弱，導(dǎo)致人力資源管理方面的制度安排存在一定的脫節(jié)情況，尚未使人力資源管理與單位內(nèi)部情況相結(jié)合，形成具有該單位獨特特點的管理體制。許多事業(yè)單位沒有專業(yè)的管理人員，只是盲目的聽從安排，依照簡單的經(jīng)驗和上級指導(dǎo)行事，缺乏一定的科學(xué)性，尚未形成科學(xué)的薪酬制度。

（二）薪酬分配存在不合理之處，缺少公平性

按照分類，各類別的工資待遇都會有區(qū)別，以體現(xiàn)各行各類不同的工作性質(zhì)、工作量。但是在現(xiàn)實操作中薪酬分配存在一定的不合理之處。比如在工資分配中對于技術(shù)人員則缺少專門考慮，各個崗位之間的實際薪酬水平不太平衡，薪酬中標(biāo)準(zhǔn)工資占很大部分。尚未形成真正的符合各崗位特點的工資體系，使技術(shù)和專業(yè)人員并未因其突出能力獲得應(yīng)有的報酬，使努力工作的人沒有得到應(yīng)有的認(rèn)可，使腦力勞動者和體力勞動者的薪資水平?jīng)]有較大區(qū)別，所以形成了很多不公平現(xiàn)象。

（三）薪酬水平差距較大，平衡性不足

事業(yè)單位的薪酬設(shè)計，往往是出于政策，出于相關(guān)文件規(guī)定。一些事業(yè)單位在制定薪酬制度時沒有參照其他事業(yè)單位，使得各個事業(yè)單位之間薪酬水平相差很多，這樣經(jīng)過對比之后，薪酬低的單位人員會因薪酬問題轉(zhuǎn)而投向其他單位，造成人才流失，對本單位利益造成傷害。當(dāng)前薪酬體系要注重形成統(tǒng)一的薪酬等級制度，從而避免因薪酬不平衡造成人才流失。

（四）績效工資不是很完善，缺少激勵性

近幾年隨著事業(yè)單位薪酬制度的改革，很多事業(yè)單位都實行了績效工資，雖然跟原來相比有了很大進(jìn)步，但是如何評價單位員工的貢獻(xiàn)，如何使各種工作性質(zhì)的員工得到合理報酬，如何實現(xiàn)績效工資的真正合理性和科學(xué)性，目前還是一個很大的難題?，F(xiàn)在事業(yè)單位的績效評價，很多都還只是簡單地跟資歷、職稱掛鉤，或者簡單地跟完成的數(shù)量掛鉤，沒有能夠更深入的形成對員工績效合理科學(xué)的綜合評價，這導(dǎo)致了事業(yè)單位薪酬管理缺乏激勵性，缺乏有效的薪酬管理激勵機(jī)制。

（五）精神激勵不足

目前很多事業(yè)單位的管理者把員工僅僅當(dāng)作是“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只要單純的提供經(jīng)濟(jì)收入就可以滿足員工的需要了。其實不然，任何人都有被他人、組織和群體認(rèn)可并獲得尊重的感情需要。馬斯洛的需要層次理論也表明，人們在生存等低級需要被滿足的情況下對尊重和自我實現(xiàn)的高級需要表現(xiàn)出更加強(qiáng)烈的欲望，即每個人都渴望被尊重，渴望自己的能力被認(rèn)可。但是在現(xiàn)實的薪酬管理當(dāng)中，并沒有體現(xiàn)對員工的精神激勵。特別是像緊急救援中心這類為社會提供公共服務(wù)的全額撥款事業(yè)單位，更加需要對員工進(jìn)行精神激勵。

二、完善事業(yè)單位薪酬福利管理的對策建議

（一）構(gòu)建“以崗定薪”的薪酬管理體系

現(xiàn)代事業(yè)單位的分工日益細(xì)化，因此，員工之間的工作性質(zhì)和內(nèi)容差距也在擴(kuò)大。這就要求對其中專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位設(shè)計出一套符合自身特點的薪酬制度，逐步確立、實行“以崗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有：對專業(yè)技術(shù)人才和管理人才、技術(shù)人員和一線技術(shù)工人的工資要按照他們的技術(shù)等級進(jìn)行分配；對從事腦力勞動者和體力勞動者、對從事復(fù)雜勞動的薪酬按照他們的勞動性質(zhì)進(jìn)行分配；對從事危險工作和危險系數(shù)小的工作的薪酬福利也要進(jìn)行區(qū)分。確保薪資與員工能力掛鉤，以崗定薪，使員工各得其所，減少薪酬分配中的不公平現(xiàn)象，使人人愛崗敬業(yè)，積極向上。使薪資可以對員工起到激勵作用，以使從事危險工作的員工可以感受到單位對他們的關(guān)懷，從而更加積極地投入到工作中去。緊急救援中心的工作具有一定的高風(fēng)險性，而且不同崗位的風(fēng)險性也不同，如果風(fēng)險程度不同的崗位薪資相差不大，那么會造成員工的不滿和一些崗位的空缺，也會降低員工工作的積極性。因此在緊急救援中心更加需要實行以崗定薪。

（二）在縮小差距的基礎(chǔ)上更加注重精神獎勵

由于職能特點所表現(xiàn)的相對封閉性使事業(yè)單位的薪酬管理存在較大的單位之間的差異性，各個地區(qū)事業(yè)單位的薪資情況各不相同。并且單位中有些簡單管理崗位的薪酬高于其他事業(yè)單位的平均水平，有些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬卻低于其他事業(yè)單位的，造成薪酬管理制度內(nèi)部的不合理。因此要加強(qiáng)各個事業(yè)單位薪酬的結(jié)合力度，使事業(yè)單位之間的薪資水平不出現(xiàn)太大差距，單位內(nèi)部的薪資水平趨于合理，避免單個崗位的薪資過高或過低，以減少因薪資水平不同而造成的人才流失及事業(yè)單位相關(guān)費用的浪費。

按照最新人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報酬外，還被賦予了更加豐富、廣泛的內(nèi)涵?，F(xiàn)代薪酬體系在符合市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上更加關(guān)注員工的精神需要，除了給他們應(yīng)有的報酬外還設(shè)立了其他獎項，如“優(yōu)秀員工獎”、“先進(jìn)個人”等，以撫慰員工的心靈，對他們的能力做出肯定，滿足他們的自尊心和自我實現(xiàn)的需要。緊急救援中心工作風(fēng)險性極大，員工的生命安全時刻受著威脅，因此在保證足夠的經(jīng)濟(jì)獎勵的同時應(yīng)該更加注重精神獎勵。一方面，對員工授予一定的榮譽稱號，另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心員工的實際工作和生活，和他們進(jìn)行情感交流，讓他們切實感受到上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，從而提高工作的積極性。

（三）完善單位內(nèi)部績效考評體系

以績效考評為基礎(chǔ)設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機(jī)制，保證各級人員符合職級要求。為提高員工的積極性，需要加強(qiáng)績效激勵制度，完善績效考評體系。

首先，要完善績效考核制度?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ΜF(xiàn)行事業(yè)單位整體的考核、業(yè)務(wù)單元的考核、部門的考核、員工個人的考核等。對單位整體的考核確定單位本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對員工個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。

其次，是投入大量的人力、物力和財力進(jìn)行考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行。根據(jù)不同的業(yè)務(wù)、職級等設(shè)立不同的考核目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)設(shè)置量化的、可操作性的財務(wù)的和非財務(wù)的指標(biāo)。增強(qiáng)對考評體系的反饋，使考評體系趨于科學(xué)、合理。還要使考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的職權(quán)分立，以確?？荚u的公平性。此外，根據(jù)該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。

（四）建立科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的基本薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼構(gòu)成，這些薪酬體系的建立一般是按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，因此有相當(dāng)一部分與事業(yè)單位的實際情況不太吻合，因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，在遵守國家規(guī)定的同時，適當(dāng)?shù)淖鲆恍┱{(diào)整，以適應(yīng)現(xiàn)實需要，使薪酬制度管理更加人性化，更加符合員工的利益。適當(dāng)建立一些精神獎勵，以滿足員工的精神追求。切實貫徹“以崗定薪”制度，使員工勞有所得。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位薪酬管理存在的問題主要在于尚未完全建立與事業(yè)單位相適應(yīng)的薪酬管理體制、薪酬分配不公平、薪酬管理與市場不同步、缺乏精神獎勵等，因此我們必須建立科學(xué)的薪酬管理體系、實行“以崗定薪”制、完善考評體系等。而對于緊急救援中心這類的全額撥款事業(yè)單位，則更加需要精神獎勵和“以崗定薪”。

參考文獻(xiàn)：

[1]任卓賢.事業(yè)單位薪酬（福利）制度的完善與創(chuàng)新[J].科教導(dǎo)刊，2010（05）.

[2]彭江蓉，楊琦.事業(yè)單位薪酬管理的思考[J].中外企業(yè)文化，2014（01）.

[3]賓海英.現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度問題與改進(jìn)對策研究[J].市場論壇，2009（03）.

第6篇：薪酬福利范文

關(guān)鍵詞 新生代農(nóng)民工 薪酬福利 短工化 高流動性

通過對新生代農(nóng)民工特點和生存發(fā)展需求特點的研究、分析，探索其短工化的原因及背后的薪酬福利需求，從而嘗試找出切實可行的解決其短工化問題的方法。

一、新生代農(nóng)民工的概況及觀念變化

1、概況。“新生代農(nóng)民工”主要指80后和90后的農(nóng)村勞動力，也稱第二代農(nóng)民工，既包括從小在農(nóng)村長大的青年勞動力，亦包含“首代農(nóng)民工”夫婦在城市生育達(dá)到就業(yè)年齡的青年勞動人口。新生代農(nóng)民工具有如下特點：占外出農(nóng)民工的六成以上，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中日益發(fā)揮主力軍的作用；平均年齡23歲左右，初次外出務(wù)工歲數(shù)基本上為初中剛畢業(yè)年齡；近80%的人未婚；受教育和職業(yè)技能培訓(xùn)水平相對傳統(tǒng)農(nóng)民工有所提高；在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)中的就業(yè)比重有所上升，在建筑業(yè)中的就業(yè)比重有所下降；成長經(jīng)歷開始趨同于城市同齡人。

2、觀念上的“五個轉(zhuǎn)變”。

外出就業(yè)動機(jī)從“改善生活”向“體驗生活、追求夢想”轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)農(nóng)民工外出就業(yè)的主要目的是為了改善比較饑饉的生活狀態(tài)，而新生代農(nóng)民工則秉著“剛畢業(yè)，出來鍛煉自己”的心態(tài)外出打工。

對勞動權(quán)益的訴求從單純要求實現(xiàn)基本勞動權(quán)益向追求體面勞動和發(fā)展機(jī)會轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)農(nóng)民工外出就業(yè)的目的相對單純――掙錢，因而對勞動權(quán)益的訴求也相對較低，甚至認(rèn)為只要能夠按時足額領(lǐng)到勞動報酬，社會保障和職業(yè)健康等其他勞動權(quán)益可有可無，而對于新生代農(nóng)民工而言，他們就業(yè)選擇不僅看重硬件――工資，更看中軟件――福利待遇、工廠環(huán)境、企業(yè)聲望乃至發(fā)展機(jī)會等。

對職業(yè)角色的認(rèn)同由農(nóng)民向工人轉(zhuǎn)變，對職業(yè)發(fā)展的定位由亦工亦農(nóng)向非農(nóng)就業(yè)轉(zhuǎn)變。新生代農(nóng)民工所走的從校門到廠門的短暫歷程、從學(xué)生到工人的角色轉(zhuǎn)換，很大程度上決定了他們在情感上疏離農(nóng)村，從職業(yè)角色上認(rèn)同實際職業(yè)身份而非戶籍身份，從職業(yè)發(fā)展定位上傾向于非農(nóng)職業(yè)。

對務(wù)工城市的心態(tài)，從過客心理向期盼在務(wù)工地長期穩(wěn)定生活轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)農(nóng)民工近似于候鳥的打工方式和亦工亦農(nóng)經(jīng)歷造就了他們城市過客心理，而新生代農(nóng)民工希望在務(wù)工地長期穩(wěn)定生活的愿望比較強(qiáng)烈。

對外出生活的追求，從忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地滿足轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)農(nóng)民工外出務(wù)工時年齡較大、大多已婚，他們?yōu)榱藪赍X，不得不對精神生活采取忽略或無所謂的態(tài)度，而新生代農(nóng)民工平均年齡為23歲左右，初次務(wù)工的年齡不足18歲，正處于婚戀期和情感高依賴期，他們更渴望在外出就業(yè)的同時，愛情能夠有所收獲。

二、短工化的表現(xiàn)及影響

1、表現(xiàn)。

高流動――調(diào)查顯示，年齡在20～25歲、受教育程度在初中、高中、未婚和打工年限

水平化――新生代農(nóng)民工在從事一項工作期間，很難獲得技能、職位上的提升，內(nèi)部提升空間太小，據(jù)調(diào)查顯示，超過1/3的農(nóng)民工在上一份工作期間薪酬、技能和管理層級均無提升。

2、影響。首先對他們本身而言是一種挫折，使得他們對自身能力產(chǎn)生懷疑，在一定程度上不利于其之后的事業(yè)發(fā)展；其次對公司單位而言，員工招聘本身就是公司的一筆成本，這種員工的高流動性給其造成了巨大的成本損失，并加劇了“用工荒”；對社會而言，為社會帶來了不穩(wěn)定因素，他們在放棄一項工作后并不能很快找到另一項合適的工作，因而社會上無業(yè)游民增加，犯罪率也會相應(yīng)有所上升，不利于社會穩(wěn)定發(fā)展。

三、從薪酬和福利方面探究原因和解決措施

1、原因。工資待遇低。我國的薪酬制度包括基本薪酬制度和激勵薪酬制度，前者比較普遍，但包括獎金和津貼的后者在新生代農(nóng)民工的工作中卻不常應(yīng)用，一般農(nóng)民工主要工資組成就只有基本工資，獎金和津貼很少甚至沒有，因而對新生代農(nóng)民工缺乏獎勵性，使其在工作過程中少有成就感，于是選擇頻繁地更換工作。福利很少甚至沒有。我國的員工福利制度包括法定福利和非法定福利兩大塊內(nèi)容，但由于我國勞動力市場尚不完善，對于新生代農(nóng)民工所在的工作單位，福利很不規(guī)范，即便簽訂了勞動合同，但由于短工化，一些法定福利尚無法實現(xiàn)，這又進(jìn)一步加劇了短工化趨勢。流動的成本低。流動的成本包括找工作的成本和換工作的機(jī)會成本。找工作方面，由于農(nóng)民工多集中于低端制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，這些勞動密集型的同類企業(yè)比較多，可以提供大量非技術(shù)勞動就業(yè)崗位，在這樣的供求生態(tài)下，農(nóng)民工找到新工作的難度不大；換工作方面，由于農(nóng)民工的業(yè)績無法在企業(yè)得到積累，收入無法隨時間的增加而提高，更換工作的機(jī)會成本也不高。

2、措施。

首先，加強(qiáng)對勞動力市場的用工監(jiān)督，依法簽訂勞動合同，這是保障新生代農(nóng)民工薪酬和福利待遇的前提依據(jù)，也能在一定程度上增加其流動成本，約束其流動性。其次，在提高新生代農(nóng)民工工資待遇的同時，了解并滿足其真實的福利需求。新生代農(nóng)民工的觀念轉(zhuǎn)變使得其爭取平等待遇和發(fā)展機(jī)會的意識日趨強(qiáng)烈，他們渴望融入城市，他們追求體面勞動和精神生活，工資水平的提高是對他們勞動的肯定，人性化的管理方式和福利發(fā)放更能滿足他們的需要，使其產(chǎn)生歸屬感，從而降低其更換工作的頻率。再次，增加激勵性工資所占比例，滿足其發(fā)展需要，使其在工作過程中有追求并時常有成就感。這是留住員工的有效方式。從新生代農(nóng)民工進(jìn)入企業(yè)的那一刻起，就要讓其有明確的工作目標(biāo)，通過激勵措施引導(dǎo)其提高自身能力，為將來更好地發(fā)展做好準(zhǔn)備。最后，為有發(fā)展?jié)摿Φ男律r(nóng)民工提供培訓(xùn)和深造機(jī)會。當(dāng)今大學(xué)生群體越來越大，在一定程度上會給新生代農(nóng)民工的就業(yè)造成威脅，因此，需要對新生代農(nóng)民工進(jìn)行培訓(xùn)使其更富競爭力，而這需要國家相應(yīng)的政策支持，否則對以盈利為目的的企業(yè)而言很難做到。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：薪酬福利范文

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[2]張莉霞.基于高校人事薪酬管理研究[J].人力資源開發(fā)，2015（9）

[3]鐘虹，李化樹.高校崗位績效工資制度中公平分配問題探析[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2010（7）

第8篇：薪酬福利范文

[關(guān)鍵詞]職工薪酬；五險一金；辭退福利；非貨幣利

[中圖分類號]F275.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-9646（2011）1-2-0035-02

企業(yè)職工的主要收入來源為企業(yè)發(fā)放給職工的勞動報酬，即職工薪酬，職工薪酬的核算范圍、核算方法，核算制度的完善與否對于企業(yè)以及企業(yè)的職工都有著重要影響。2006年2月15日，財政部的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號――職工薪酬》，規(guī)范了職工薪酬的核算方法。

一、應(yīng)付職工薪酬的概念及核算范圍

（一）應(yīng)付職工薪酬的概念：職工薪酬是指企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育等這會保險費，住房公積金，工會經(jīng)費，職工教育經(jīng)費以及非貨幣利等因職工提供服務(wù)而產(chǎn)生的義務(wù)。從廣義上來說，職工薪酬是職工對企業(yè)投入勞動所獲得的報酬，也是企業(yè)成本費用。這里的“職工”包括三類人員：一是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；三是在企業(yè)的計劃和控制下雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命但為其提供與職工類似服務(wù)的人員，如勞務(wù)用工合同人員。

（二）應(yīng)付職工薪酬核算的范圍。職工薪酬，包括企業(yè)為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利，提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人福利等，也屬于職工薪酬。具體范圍如下：

1.職工工資、獎金、津貼和補貼。

2.職工福利費。

3.醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；其中，養(yǎng)老保險費，包括根據(jù)國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險費，以及根據(jù)企業(yè)年金計劃向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補充養(yǎng)老保險費。以購買商業(yè)保險形式提供給職工的各種保險待遇，也屬于職工薪酬。

4.住房公積金。

5.工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費。

6.非貨幣利，包括企業(yè)以自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工作為福利、將企業(yè)擁有的資產(chǎn)無償提供給職工使用、為職工無償提供醫(yī)療保健服務(wù)等。

7.因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償。

8.其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。

二、應(yīng)付職工薪酬的內(nèi)涵

《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號――職工薪酬》賦予了“應(yīng)付職工薪酬”新的內(nèi)涵。

（一）規(guī)范了企業(yè)和職工建立在雇傭關(guān)系上的各種支付關(guān)系，而以往則是分散在其他準(zhǔn)則中零星的涉及規(guī)范。

（二）明確定義了職工薪酬的內(nèi)容，即是包括工資獎金津貼、職工福利費、各類社會保險費用以及辭退福利等其他與薪酬相關(guān)的支出，共計八項內(nèi)容，同時明確不包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金。從而將職工薪酬的范圍擴(kuò)展到以下內(nèi)容：在職和離職后提供給職工的貨幣性和非貨幣性薪酬，提供給職工本人、配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等，以商業(yè)保險形式提供的保險待遇。

（三）明確的把“五險一金”醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費和住房公積金納入應(yīng)付職工薪酬核算范圍。

（四）職工薪酬義務(wù)的確認(rèn)是在職工提供服務(wù)的會計期間，不是款項應(yīng)付或?qū)嶋H支付期間。

（五）引入了辭退福利的概念，并規(guī)范了其確認(rèn)和計量原則。

（六）規(guī)定通過“應(yīng)付職工薪酬”賬戶核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬，本賬戶應(yīng)當(dāng)按照工資、職工福利、社會保險費、住房公積金等應(yīng)付職工薪酬項目進(jìn)行明細(xì)核算。取消“應(yīng)付工資”和“應(yīng)付福利費”賬戶。企業(yè)執(zhí)行《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號――職工薪酬》后不再計提應(yīng)付福利費。不允許企業(yè)計提應(yīng)付福利費并不是禁止企業(yè)發(fā)放福利，只是要求企業(yè)發(fā)放的福利費不再通過應(yīng)付福利費核算，而是直接通過“應(yīng)付職工薪酬”科目核算。同時，發(fā)放職工福利標(biāo)準(zhǔn)不再是14％，而是根據(jù)企業(yè)效益或成本承受能力實施福利計劃。

三、應(yīng)付職工薪酬的會計處理

（一）傳統(tǒng)貨幣性職工薪酬的會計處理方法

工資、獎金、津貼、支付家屬藥費等屬于傳統(tǒng)意義上的貨幣性薪酬，其業(yè)務(wù)處理相對簡單，只是將原來的“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利費”賬戶換成“應(yīng)付職工薪酬――工資”、“應(yīng)付職工薪酬――職工福利”即可。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會計期間，根據(jù)受益對象計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時確認(rèn)為應(yīng)付職工薪酬，但辭退福利除外。生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，計入“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務(wù)成本”等賬戶；應(yīng)由在建工程負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計入“在建工程”賬戶。應(yīng)由產(chǎn)品和在建工程負(fù)擔(dān)以外的其他職工薪酬，計入當(dāng)期損益。

例1：甲公司發(fā)生工資薪酬情況為：基本生產(chǎn)車間生產(chǎn)甲產(chǎn)品發(fā)生工資薪酬費用為30000元，車間管理人員職工薪酬費用10000元，行政管理部門人員職工薪酬費用20000元。費用分配處理為：

借：生產(chǎn)成本――甲產(chǎn)品30000

制造費用10000

管理費用20000

貸：應(yīng)付職工薪酬――工資60000

（二）計提類職工薪酬的會計處理方法

計量職工薪酬時，國家規(guī)定有計提基礎(chǔ)和計提比例的，應(yīng)該按照國家標(biāo)準(zhǔn)計提。如醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費等國家統(tǒng)一規(guī)定了計提比例，應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計提。如職工福利費等國家沒有規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，根據(jù)歷史經(jīng)驗和實際情況合理預(yù)計當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。實際發(fā)生金額大于預(yù)計金額時，應(yīng)當(dāng)補提應(yīng)付職工薪酬。實際發(fā)生金額小于預(yù)計金額時，應(yīng)當(dāng)沖回多提的應(yīng)付職工薪酬。

例2：根據(jù)國家規(guī)定，甲企業(yè)本月應(yīng)向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納職工基本養(yǎng)老保險費共64800元，其中，應(yīng)計入生產(chǎn)成本為44000元，應(yīng)計入制造費用的是10000元，應(yīng)計入管理費用的是10800元。其會計處理為

借：生產(chǎn)成本44000

制造費用10000

管理費用10800

貸：應(yīng)付職工薪酬――社會保險費64800

（三）非貨幣職工薪酬的會計處理方法

根據(jù)新《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定，企業(yè)向職工提供的非貨幣利，應(yīng)當(dāng)分情況處理：

1.企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品或外購商品作為非貨幣利發(fā)放給職工的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對象，按照該產(chǎn)品或商品的公允價值，計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。

（1）企業(yè)決定發(fā)放非貨幣利時：

借：生產(chǎn)成本制造費用管理費用等

貸：應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利

（2）實際發(fā)放非貨幣利時，確認(rèn)收入并計算相關(guān)稅費：

借：應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利

貸：主營業(yè)務(wù)收入

貸：應(yīng)交稅費――應(yīng)交增值稅（銷項稅額）

（3）同時結(jié)轉(zhuǎn)用作非貨幣利的自產(chǎn)產(chǎn)品或外購商品的成本：

借：主營業(yè)務(wù)成本

貸：庫存商品

2.將企業(yè)擁有房屋等資產(chǎn)無償提供給職工使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對象，將該住房每期應(yīng)計提的折舊計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“管理費用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利”科目，同時借記“應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利”科目，貸記“累計折舊”科目。

3.企業(yè)支付租金租賃住房等資產(chǎn)提供給職工無償使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對象，將每期應(yīng)付的租金計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，并確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。難以認(rèn)定受益對象的，直接計入管理費用，并確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。

（四）辭退福利的會計處理方法

《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號――職工薪酬》規(guī)定，為保障職工權(quán)益，企業(yè)與其職工提前解除勞動關(guān)系時應(yīng)當(dāng)給予的經(jīng)濟(jì)補償屬于企業(yè)法定義務(wù)。新準(zhǔn)則要求：企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償?shù)慕ㄗh，同時滿足下列條件的，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)因解除與職工的勞動關(guān)系給予補償而產(chǎn)生的預(yù)計負(fù)債，同時計入當(dāng)期損益。

（1）在勞動合同尚未到期前，職工沒有選擇繼續(xù)在職的權(quán)利，應(yīng)當(dāng)根據(jù)計劃條款規(guī)定擬解除勞動關(guān)系的職工數(shù)量和每一位職位的辭退補償?shù)扔嬏徂o退福利，借記“管理費用”科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬――解除職工勞動關(guān)系補償”科目。

（2）在勞動合同尚未到期前，對于職工有選擇權(quán)的辭退計劃，應(yīng)當(dāng)按照或有事項準(zhǔn)則預(yù)計將接受裁減建議的職工數(shù)量，根據(jù)預(yù)計的職工數(shù)量和每一職位的辭退補償?shù)扔嬏徂o退福利。借記“管理費用”科目，貸記“預(yù)計負(fù)債――解除職工勞動關(guān)系補償”科目。

例3：將滿足辭退條件的車間員工的辭退補償費用6.3萬元作為預(yù)計負(fù)債計入當(dāng)期損益。賬務(wù)處理如下：

借：管理費用63000

貸：應(yīng)付職工薪酬――辭退福利63000

當(dāng)上述職工薪酬以銀行存款或現(xiàn)金實際支付時，沖回預(yù)計負(fù)債：

借：應(yīng)付職工薪酬――辭退福利63000

貸：銀行存款63000

參考文獻(xiàn)

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第9篇：薪酬福利范文

一、總則

（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊伍。

（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。

（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

二、制定依據(jù) （一）依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據(jù)員工付出勞動量的大??；（四）依據(jù)職務(wù)的高低；（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；（七）依據(jù)年齡與工齡；（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。 三、權(quán)責(zé)

（一）各部門經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。

（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

（三）人力資源部依此制度對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。

（四）人力資源部根據(jù)社會和集團(tuán)發(fā)展需要，及時對此制度進(jìn)行修訂。

四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

（一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補貼+其它；

（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

（三）績效工資根據(jù)各部門各崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。

（四）補貼部分，有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱補貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬

基本工資、提成和補貼部分的內(nèi)容。

（六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團(tuán)的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。

（七）年度績效工資的發(fā)放1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。 2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團(tuán)通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。 4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。 5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。 6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

五、試用期工資

（一）外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1-2個月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）。

（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

六、轉(zhuǎn)正定級

（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報人力資源部備案。

（二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

（三）所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。

七、薪假的相關(guān)規(guī)定

（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動節(jié)（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

（六）請假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理辦法

1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計匯總，上報人力資源部。

3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、 員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。

6、對嚴(yán)重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。

7、如各部門考勤統(tǒng)計嚴(yán)重失實，被查實后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等處罰。

九、薪資核算及支付

（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發(fā)放明細(xì)表報人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學(xué)校財務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴(yán)格執(zhí)行。

（三）從薪酬中直接扣除的款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

十附則

（一） 本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。

（二）本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

（三）本制度自下發(fā)之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。