培訓效果評價總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：培訓效果評價總結(jié)范文

電力行業(yè)屬于技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，在電力運營和市場競爭中，員工的勞動智力發(fā)揮著越來越重要的作用。電力公司要使用更多的高技術(shù)含量生產(chǎn)，更需要員工全身心的投入，這就要求電力公司要把人才開發(fā)的重點放在員工培訓上。然而目前的電力公司在培訓方面投入了巨大的人力、物力和財力，但是對培訓效果評價和反饋環(huán)節(jié)重視不足，培訓的效果難以衡量，為此本文對這些問題進行了剖析，運用恰當?shù)脑u估方法，以期提升培訓成效。

一、相關(guān)理論基礎(chǔ)

1.科學管理

科學管理理論，以研究如何提高人的勞動生產(chǎn)效率為核心，其基本思想是：要提高效率首先要選擇體力合格的工人，然后通過訓練，使工人運用標準的生產(chǎn)方法，采取“差別計件”的激勵性工資，并對優(yōu)秀者給予獎勵，進而達到提升勞動效率的效果。然而該方法也明顯反應(yīng)出勞資之間的利益沖突，容易導致工人對管理層的不信任和怨氣。因此，必須使用其他的管理理論進行提升和發(fā)展。

2.行為科學

行為科學是分析人的個體和群體行為特征的綜合性學科。它將人類學、社會學、心理學等知識運用到組織的人力資源管理中去，重點分析人的情緒、動機、欲望、需要、人與人之間的關(guān)系。并在此基礎(chǔ)上，進一步分析如何完善組織框架、生產(chǎn)條件、管理手段，平衡人與人之間的關(guān)系，從物質(zhì)和精神兩個方面，激勵組織成員盡可能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力，從而提高工作方式和生產(chǎn)效率，達成組織目標的實現(xiàn)。

3.人力資本

人力資本（Human Capital）學派起源于20世紀60年代。創(chuàng)始人之一的舒爾茨的研究思路，折射了人力資本學派發(fā)展的典型進程。他在分析二戰(zhàn)以來各國經(jīng)濟發(fā)展的進程中發(fā)現(xiàn)，國民經(jīng)濟增長常常比資源（實物資本、自然資源）投入的增長要快得多。那些在戰(zhàn)爭中遭到巨大創(chuàng)傷的國家，神奇地快速恢復并高速發(fā)展；一些自然資源稟賦較差的國家或地區(qū)，也同樣取得了巨大的經(jīng)濟騰飛。人力資本理論的誕生，說明了人力資源的資本性特征，極大地推進了管理科學的革命進程。

4.人力規(guī)劃方法

人力資源規(guī)劃需要基于公司的發(fā)展目標，完整的人力規(guī)劃流程涵蓋招聘員工、測試評估、培訓開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、報酬發(fā)放等各個環(huán)節(jié)。

5.員工培訓方法

公司要在競爭激烈的市場中占據(jù)一席之地，就必須要有高水平的人才隊伍，而員工培訓是提升員工技能的基本途徑。公司所處的外部環(huán)境在快速的變化，市場的競爭程度不斷加劇，員工要順應(yīng)這些變化，必須參加知識和技能培訓。

二、電力公司培訓存在的問題分析

1.培訓目的不清晰

現(xiàn)有的一些培訓流于形式，常常把培訓的次數(shù)當做核心的評價參數(shù)，從而導致培訓部門只關(guān)心培訓次數(shù)，而對培訓的核心內(nèi)容是否與員工的需要相匹配、培訓的結(jié)果如何、培訓的方式員工能否接受等主要問題較少關(guān)注，培訓的效果大打折扣。

2.培訓內(nèi)容不匹配

很多企業(yè)的培訓都有很大的隨意性和盲目性，不從員工和公司的現(xiàn)實需要出發(fā)制定培訓方案。如能基于員工的需要設(shè)計培訓內(nèi)容，就能夠充分調(diào)動員工的學習積極性，培訓效果就會得到很大提升。

3.培訓方法不恰當

成年人學習具有以下特點：成人想學才能學；成人只接受自認為需要的內(nèi)容；成人喜歡在練習中學習；成人在處理問題中學習；成人在培訓中喜歡運用過去的知識；成人在非正式的氛圍中學習效果最好；成人需要采用各種各樣的培訓手段。但是公司在運用培訓方法時，往往忽視成年人的學習規(guī)律。

4.培訓缺乏激勵機制

很多企業(yè)的培訓，沒有制定相應(yīng)的配套的激勵措施，使得培訓對于員工來說變成了壓力。

5.培訓缺少長期愿景

現(xiàn)有培訓往往沒有與公司的長期愿景相結(jié)合。一個公司在其長期經(jīng)營中，需要對要實現(xiàn)的中長期目標提前進行培訓，否則就會出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，業(yè)務(wù)工作就無法正常開展，以至影響公司的長遠發(fā)展。

6.培訓轉(zhuǎn)化不理想

在許多公司的培訓中，培訓轉(zhuǎn)化都是扶持滯后的一個環(huán)節(jié)。公司培訓效果不佳，重要原因在于缺乏培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。影響員工培訓成果使用的環(huán)境包括轉(zhuǎn)化機制、領(lǐng)導和同事的支持、執(zhí)行的機會和技術(shù)支持服務(wù)等。

三、電力公司培訓效果評價流程

1.設(shè)計原則

（1）效率至上。評價過程應(yīng)是一個增值步驟，設(shè)計的評價方案需要成功的進行評價，且不浪費相應(yīng)的資源。

（2）可行性。評價方案有實現(xiàn)的可能；所需的數(shù)據(jù)、人員投入、資金設(shè)備都可以確定。

（3）完整性。評價過程應(yīng)是一系列評價環(huán)節(jié)鏈，且是閉回結(jié)構(gòu)，同時也能吸收外部有益信息。

2.相關(guān)流程

相關(guān)評價流程分為三個環(huán)節(jié)：評價籌備、實施評價以及評價反饋。

（1）評價籌備。包含培訓的內(nèi)容調(diào)研、設(shè)定培訓評價目的和建立培訓評價信息的記錄。培訓內(nèi)容調(diào)研是培訓活動的重要環(huán)節(jié)，它由培訓組織者使用相關(guān)的方法和技術(shù)手段，對培訓人員的知識儲備、未來目標、現(xiàn)有技能等基本條件進行評估，進而決定是否實施培訓以及相應(yīng)的培訓課程。它是確定培訓目標、決定培訓計劃的前提，也是培訓評價的基礎(chǔ)。同時，培訓評價效果又可作為培訓課程分析的一個參考因素，可為培訓內(nèi)容調(diào)研提供有意義的反饋輸入源，以對培訓的相關(guān)環(huán)節(jié)進行完善。在培訓項目實施前，人力資源組織者就應(yīng)把培訓評估達到的目標決定下來。培訓評價的目的將決定數(shù)據(jù)信息收集的方法和要收集數(shù)據(jù)信息的類別。

（2）評價實施。主要包括評價層級、評價方式、數(shù)據(jù)收集與分析。評價層次的確定應(yīng)遵守實用、有效的原則，公司應(yīng)根據(jù)自身基礎(chǔ)，對各項培訓流程有針對性地進行評價?？梢宰裱韵路椒ǎ阂皇菍θ颗嘤杻?nèi)容實施第一層評價；二是對培訓成員必備知識或特定技能的培訓，應(yīng)實施第二層評價。

（3）評價反饋。包含撰寫培訓評價總結(jié)和跟蹤反饋。評價總結(jié)由三個部分構(gòu)成：一是培訓項目簡介，包括項目投入要求、持續(xù)時間、成員構(gòu)成及核心要點等；二是受訓員工的培訓效益分析，包含達標人數(shù)、不達標人數(shù)及不達標要素分析等，此外還應(yīng)決定不達標者處理對策；三是培訓內(nèi)容的效益評價及處理對策。培訓總結(jié)撰寫后，要第一時間在組織內(nèi)部進行和學習。

第2篇：培訓效果評價總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】柯式模型：高校教師；教育技術(shù)培訓；評價

【中圖分類號】G420 【文獻標識碼】A 【論文編號】1009-8097（2013）07-0034-04

一 問題提出

自2000年教育部高教司頒布《關(guān)于開展高校教師教育技術(shù)培訓工作的通知》以來，高校教師教育技術(shù)培訓便在全國范圍內(nèi)蓬勃展開，發(fā)展至今已歷經(jīng)十余年時間。其培訓目標、內(nèi)容、方法和策略等已漸次清晰，但培訓體系中的評價環(huán)節(jié)卻并不完善，相關(guān)研究也比較薄弱。

以往關(guān)于評價環(huán)節(jié)的研究主要集中于兩種趨勢：一種是從理論層面定性評價高校教師教育技術(shù)培訓的效果，其研究方法往往缺乏科學性、規(guī)范性，研究結(jié)果易受主觀因素影響，難免造成評價結(jié)論說服力不強；另一種是普遍關(guān)注參訓教師對知識、技能的掌握情況，而對其是否能將所學內(nèi)容應(yīng)用到教學實踐中則缺乏有效的跟蹤和評價。

二 文獻回顧

瀏覽近年國內(nèi)外文獻可以發(fā)現(xiàn)，培訓領(lǐng)域中依據(jù)評估模型定量評價培訓效果已開始嶄露頭角。目前常用的評估模型是來源于企業(yè)培訓的CIPP模型和柯式模型，其中以柯式模型應(yīng)用居多。該模型是由美國學者Kirkpatrick提出的，現(xiàn)已成為評價領(lǐng)域的經(jīng)典模型。

Kirkpatrick把培訓評價分成四個層次：第一層是反應(yīng)層評估，主要評估學員對培訓的總體感受和反應(yīng)；第二層是學習層評估，主要測量學員對知識、技能操作、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度：第三層是行為層評估，考察學員培訓結(jié)束后在實際工作崗位中的行為變化，以判斷培訓所學對實際工作的影響：第四層是結(jié)果層評估，即從組織的角度評價培訓對組織績效的影響，如工作結(jié)果的改變、工作質(zhì)量的提升等，該層的評估內(nèi)容往往是組織培訓的最終目的。

國外有學者采取跟蹤性方法對柯式模型的行為層進行評價，結(jié)果發(fā)現(xiàn)參訓教師在教學實踐中雖然有較強的培訓遷移動機，但經(jīng)常會因受教學環(huán)境或管理政策的限制而不能將培訓所學充分應(yīng)用到實踐中，從而降低了培訓效果。

國內(nèi)戴瓊等人從培訓內(nèi)容、培訓方式、組織管理三個維度對柯式模型的反應(yīng)層進行了評價，分析了不同參訓教師對培訓滿意度的差異及原因。另外，曾琦、杜蕾依據(jù)柯式模型的反應(yīng)層、學習層及行為層考察了參訓教師在知識、情感態(tài)度和行為等三方面的變化，并深入探討了其產(chǎn)生原因和促進策略。

總結(jié)現(xiàn)有文獻可知，目前利用柯式模型進行教師培訓效果的評價依然處于較為初級的階段，評價結(jié)果更多地停留在柯式模型的反應(yīng)層和學習層，而極少深入到行為層和結(jié)果層。為此，本研究擬依據(jù)柯式模型的四個層次全面評價高校教師教育技術(shù)培訓效果，重點探究參訓教師在行為層和結(jié)果層的行為變化和對學生學習效果的影響，以期為未來的評價研究提供一點借鑒和參考。

三 研究方法

1 研究對象

根據(jù)本研究的目的，作者選取了68名高校教師作為研究對象，其中34名教師參加了2011年山東師范大學組織的高校教師教育技術(shù)培訓，而另外34名教師未參加。這些被試分別來自于山東省不同層次的高校，兼顧不同學科類型，并承擔相關(guān)專業(yè)課程的教學。

2 研究工具

研究者編制了以下測量工具：

（1）高校教師教育技術(shù)培訓滿意度調(diào)查問卷：該問卷從培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓教師及培訓環(huán)境四個方面，考察了培訓中參訓教師對培訓的總體反應(yīng)和評價。

（2）高校教師教育技術(shù)能力調(diào)查問卷：該問卷考察了高校教師應(yīng)用教育技術(shù)的責任意識，對教學理論的掌握與應(yīng)用，教學資源的獲取、開發(fā)能力以及科研創(chuàng)新能力等。

（3）教師課堂教學行為觀察量表：圍繞教學目標的制定、教學內(nèi)容的組織、教學過程的開展以及教學媒體的使用等四個方面，對教師的課堂教學情況作出評價。

（4）學生課堂反應(yīng)觀察量表：從興趣習慣、主體作用以及學習效果三個方面觀察學生的學習情況。

（5）學生學習情況自我評價量表：旨在探究教師參加培訓后對學生學習情感、態(tài)度、行為以及學習效果的影響。

上述測量工具均采用Likert 5點量表的形式。

3 研究過程

首先，調(diào)查參訓教師對培訓活動的總體評價。研究者發(fā)放“高校教師教育技術(shù)培訓滿意度調(diào)查問卷”34份，回收有效問卷34份。

然后，發(fā)放“高校教師教育技術(shù)能力調(diào)查問卷”68份，其中參訓教師34份，未參訓教師34份，回收問卷68份。研究者試圖通過參訓教師和未參訓教師的比較，得出教育技術(shù)培訓對高校教師在知識技能方面的促進作用。

第三步，運用課堂觀察法調(diào)查20名參訓教師和20名未參訓教師在自然狀態(tài)下的課堂教學情況及學生反應(yīng)情況。每次，有兩名研究人員用“教師課堂教學行為觀察量表”記錄教師有效組織課堂教學的情況，另外兩名研究人員用“學生課堂反應(yīng)觀察量表”記錄學生的學習情況，并攝制了教學錄像。教學結(jié)束后，研究人員依據(jù)教學實錄，對量表內(nèi)容進行修改完善。共獲得40份“教師課堂教學行為觀察量表”，40份“學生課堂反應(yīng)觀察量表”。

第四步，對參訓教師的學生進行問卷調(diào)查，探究教師培訓后對學生情感、態(tài)度及行為方面的影響。研究者從34名參訓教師的學生中選取400名學生作為被試，并發(fā)放“學生學習情況自我評價量表”，回收有效問卷394份。

最后，利用SPSS統(tǒng)計軟件對獲得的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并得出最終結(jié)論。

四 研究結(jié)果

1 反應(yīng)層的數(shù)據(jù)分析

研究者通過收集“高校教師教育技術(shù)培訓滿意度調(diào)查問卷”的數(shù)據(jù)，了解參訓教師在反應(yīng)層的培訓效果，結(jié)果如表l所示。

由表1可知，參訓教師在以上4個維度上的平均得分均在3.5分以上，說明其對培訓工作基本持肯定態(tài)度，認為培訓機構(gòu)能夠結(jié)合教學實際制定明確、具體、可實現(xiàn)的培訓目標，培訓內(nèi)容較為合理。但依據(jù)問卷中具體指標的評價結(jié)果也可發(fā)現(xiàn)目前培訓工作尚存不足，如授課教師所選用的教學方法比較單一、僵化，缺乏靈活性和創(chuàng)新性，部分培訓活動的有效性需要進一步優(yōu)化等。

2 學習層的數(shù)據(jù)分析

為了評價參訓教師通過培訓所獲得的知識與技能水平，研究者依據(jù)“高校教師教育技術(shù)能力調(diào)查問卷”得分，采用獨立樣本T檢驗的方法，比較了參訓和未參訓教師在教育技術(shù)能力方面的差異，結(jié)果如表2所示。

通過獨立樣本T檢驗，研究者發(fā)現(xiàn)，參訓教師在意識與責任、教學理論與應(yīng)用以及教學資源的獲取與開發(fā)等模塊的得分顯著高于未參訓教師，其中尤以教學理論與應(yīng)用模塊表現(xiàn)最為明顯，而在科研與創(chuàng)新模塊，兩者并未出現(xiàn)顯著差異。

3 行為層的數(shù)據(jù)分析

依據(jù)“教師課堂教學行為觀察量表”，研究者收集教師課堂教學行為信息，并以此為指標考察參訓教師在培訓結(jié)束后教學行為變化情況。通過比較分析，發(fā)現(xiàn)參訓教師在教學過程的開展，教學媒體的使用方面明顯優(yōu)于未參訓教師，而在教學目標的制定以及教學內(nèi)容的組織上，兩者差異不明顯，具體見表3。

雖然在教學內(nèi)容的組織上，兩者間沒有明顯差異，但其二級指標“結(jié)合學生生活實際及實踐經(jīng)驗，將課本知識融入生活”卻有顯著不同。由此可見，參加培訓后的高校教師更加注重知識與生活之間的聯(lián)系，重視知識的“表達”而非“傳授”。

4 結(jié)果層的數(shù)據(jù)分析

為評價結(jié)果層的培訓效果，研究者觀察并記錄了參訓和未參訓教師課堂中學生的反應(yīng)情況，并對參訓教師的學生進行了學習情況自我評價的調(diào)查，結(jié)果如下：

表4數(shù)據(jù)顯示，在參訓和未參訓教師的課堂上，學生的主體作用和學習效果差異顯著，參訓教師班里學生的反應(yīng)明顯好于未參訓教師班里的學生，但在學生興趣習慣方面并沒有太大不同。

研究者又對學生興趣習慣做進一步分析，發(fā)現(xiàn)參訓教師的學生興趣習慣的標準差遠遠低于未參訓教師的學生，即前者在興趣習慣上得分的離散程度較低。這說明參訓教師的學生大多對課程都表現(xiàn)出了較為濃厚的興趣，而未參訓教師的學生，興趣兩極分化比較嚴重，受學生個體因素影響明顯。

另外，“學生學習情況自我評價量表”的數(shù)據(jù)顯示，參訓教師的學生在學習情感、態(tài)度上的平均得分都在3.8分以上，學習行為、效果的平均得分都高于3.5分。由此意味著，參訓教師能將培訓所學應(yīng)用到實際教學中，并對提高學生的學習質(zhì)量起到了促進作用。

五 討論與分析

依據(jù)上述量化結(jié)果，研究者深入探究如下：

首先，反應(yīng)層數(shù)據(jù)表明參訓教師總體上對培訓活動的各個環(huán)節(jié)持肯定態(tài)度，但也認為教學方法不夠靈活，部分教學活動的組織缺乏合理性。研究者認為問題產(chǎn)生的主要原因在于，作為短期培訓，高校教師教育技術(shù)培訓時間少，培訓內(nèi)容多，兩者間的沖突決定了授課教師缺乏足夠的時間和精力選擇靈活的教學策略，而只能依靠一、兩種單調(diào)的教學方法在規(guī)定時間內(nèi)完成培訓任務(wù)。對此，部分授課教師也表示心有余而力不足。因此，建議高校教師教育技術(shù)培訓的時間應(yīng)該考慮適當延長至三周左右（目前為兩周）。

其次，學習層調(diào)查結(jié)果顯示，參訓教師的意識與責任、教學理論與應(yīng)用、教學資源的獲取與開發(fā)能力顯著高于未參訓教師，這驗證了培訓對改善參訓教師的教育技術(shù)能力結(jié)構(gòu)是積極有效的。另外，一般高校教師在培訓前普遍存在“重技術(shù)、輕理論”的觀念，對教學理論知之甚少，通過培訓中系統(tǒng)、完整的知識建構(gòu)過程，其教學理論素養(yǎng)得以顯著提升，從而使教學理論與應(yīng)用模塊表現(xiàn)出了尤為明顯的培訓效果。而在科研與創(chuàng)新方面，參訓教師并未表現(xiàn)出顯著優(yōu)勢，原因可能在于，科研和創(chuàng)新能力的獲得與平時的科研實踐活動緊密相連，它既需要漫長的探索歷程，也是不斷總結(jié)、反復提升的結(jié)果。顯然，短期的教育技術(shù)培訓對高校教師科研創(chuàng)新能力的提高并沒有太大的促進作用。

再次，通過行為層數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，參訓和未參訓教師在教學目標的制定、教學內(nèi)容的組織上沒有顯著差異，而在教學過程的開展、教學媒體的使用上差異明顯。這或許是因為高校教師在入職前都接受了崗前培訓，培訓中對于教學目標的編寫往往是重點強調(diào)的內(nèi)容。而且作為具有碩士或博士學歷的高校教師對學科內(nèi)容一般是非常了解，因此對教學內(nèi)容的選擇也是駕輕就熟，所以參訓和未參訓教師在這兩方面差異不明顯。同時這也提示培訓中涉及教學目標和內(nèi)容的模塊可以適當刪減。與之相比，教學過程的控制和教學媒體的使用則需要更多教學設(shè)計理論的支持以及相關(guān)實踐技能的培訓，而高校教師教育技術(shù)培訓的核心內(nèi)容就是教學設(shè)計與技能培訓。因此，參訓教師在接受培訓后，自然會表現(xiàn)出與未參訓教師間的顯著差異。

最后，結(jié)果層數(shù)據(jù)顯示，參訓教師的學生學習主體作用和效果都顯著地優(yōu)于未參訓教師的學生，這進一步證實培訓能夠幫助教師實現(xiàn)從以“教”為中心到以“學”為中心思想觀念的轉(zhuǎn)變。通過培訓，教師懂得了尊重學生學習的主體地位，重視學生主觀能動性的發(fā)揮，從而對學生學習起到了積極的促進作用，而這也正是高校教師教育技術(shù)培訓所追求的終極目標。

六 結(jié)束語

第3篇：培訓效果評價總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：培訓；信息技術(shù)應(yīng)用能力；未來教室

中圖分類號：G434 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8454（2014）18-0047-04

一、背景與意義

現(xiàn)代信息技術(shù)正以驚人的速度滲透到社會的各個領(lǐng)域，信息技術(shù)應(yīng)用能力的重要性幾乎已經(jīng)被全世界所公認。我國教育部在2013年11月啟動了“全國中小學教師信息技術(shù)應(yīng)用能力提升工程”，在2014年頒布的《中小學教師信息技術(shù)應(yīng)用能力標準（試行）》中，也明確指出信息技術(shù)應(yīng)用能力是信息化社會教師必備專業(yè)能力，同時教育部還要求各地將教師信息技術(shù)應(yīng)用能力作為教師資格認定、資格定期注冊、職務(wù)（職稱）評聘和考核獎勵等的必備條件，列入中小學辦學水平評估和校長考評的指標體系。由此可見信息技術(shù)應(yīng)用能力對教師的重要性。按照目前教師信息技術(shù)應(yīng)用能力平均水平，對教師進行信息技術(shù)應(yīng)用能力的培訓已是迫在眉睫。

目前，我國的教師培訓還存在普及率低、流于形式、培訓不規(guī)范、內(nèi)容針對性不強等問題，培訓方式多采用灌輸式，參訓教師很少有參與的機會，培訓的模式仍然是“授受式”，較少考慮學科的差異性、教師能力的差異性等因素。蘇州市未來教室環(huán)境下的教師信息技術(shù)應(yīng)用能力培訓進行了深入的實踐和理論的探索，本文對探索的經(jīng)驗在培訓內(nèi)容、培訓方法和培訓模式等方面進行了總結(jié)。

二、培訓創(chuàng)新的探索

1.培訓內(nèi)容創(chuàng)新

目前，我國各地的教師信息技術(shù)應(yīng)用能力培訓內(nèi)容都是在2004年教育部頒布的《中小學教師信息技術(shù)應(yīng)用能力培訓課程標準》基礎(chǔ)上制定的，內(nèi)容存在針對性不強、過于陳舊等問題，基于未來教室環(huán)境下的教師培訓課程與以往的培訓課程相比，培訓內(nèi)容有以下改進創(chuàng)新之處：

（1）針對性增強，在一定程度上實現(xiàn)了個性化

基于未來教室的教師培訓課程分為三大主題，每個大主題又分為不同的小主題，如圖1所示。每個小主題的培訓課程是根據(jù)不同對象的不同需求制定的，例如教研人員與骨干教師的信息技術(shù)應(yīng)用能力提升培訓課程內(nèi)容就不一樣，內(nèi)容的針對性明顯增強。

三大主題是按照信息技術(shù)應(yīng)用能力水平的高低劃分的，培訓的課程是在考慮參訓教師的個體差異性基礎(chǔ)上采用多種資源形式呈現(xiàn)的，參訓教師可以根據(jù)自身的能力水平、自身的需求、自身的限制條件選擇不同主題的培訓課程，從而提高自己的信息技術(shù)應(yīng)用能力，課程在一定程度上來說是具備了個性化的特點。

（2）實用性增強，增加前沿性

在實用性方面，課程內(nèi)容的選擇緊密結(jié)合當前社會的發(fā)展需求，讓參訓教師體會到所學有所用。例如在通識培訓課程中，結(jié)合了目前移動學習的發(fā)展需求，為參加培訓的教師制作安卓程序相關(guān)知識的課程。又如在骨干教師信息化教學能力提升培訓中，組織教師進行現(xiàn)場課堂教學觀摩，教師通過這種直觀簡單的培訓形式可以快速的學習掌握其他教師的教學手段，并應(yīng)用到自己的教學中。實用性相對以往的培訓明顯增強。

在前沿性方面，課程的內(nèi)容是根據(jù)培訓目標，結(jié)合信息技術(shù)的熱門研究方向以及技術(shù)與教育相結(jié)合的最新應(yīng)用等制定的。例如在培訓課程中所安排的智慧數(shù)字校園和未來教室、教育云服務(wù)平臺等內(nèi)容，都是目前教育與技術(shù)結(jié)合的最新應(yīng)用與研究方向，代表著未來教育的發(fā)展趨勢。

2.培訓方法創(chuàng)新

基于未來教室的教師信息技術(shù)應(yīng)用能力培訓是采用虛實結(jié)合的方式，虛是指教師在培訓過程中所用的資源是在“云”上的，及教育服務(wù)云平臺下專門制定的云端課程，端是指受訓者在受訓過程所使用的終端設(shè)備，與專家和其他學員之間面對面的交流討論，在培訓教室進行實踐操作等，簡單的說就是線上自主學習與專家講座兩種培訓方法，培訓會根據(jù)不同的培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓對象選擇不同的培訓方式，如表1所示。

其中線上自主學習是在華中師范大學制作的star云課堂上進行的，如圖2所示。該課堂是在云端上，它克服了傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)教育平臺上的一些缺陷，例如時空限制、學習者交流、互動的實時性不夠、信息更新滯后、資源短缺等。

用戶只需要一個star云課堂的賬號，就可以登錄到一個虛擬桌面，享受全部應(yīng)用，同時由于無線通訊技術(shù)的發(fā)展，各種移動終端設(shè)備（如智能手機、個人數(shù)字助理、電子書包等）的普及，參訓教師可以通過瀏覽器隨時隨地的進入學習環(huán)境，獲取學習資料、學習計劃等進行學習。借助移動終端設(shè)備體積小、便于攜帶的優(yōu)勢，打破了學習的時空局限，拓展了學習空間，提高了學習的效率。

專家講座是另一種培訓方法，專家講座主要是進行面授，面授是在未來教室里進行的。“未來教室”包含了國內(nèi)外領(lǐng)先的電子雙板課堂教學平臺、兼容多種移動終端的課堂互動系統(tǒng)、課堂流媒體系統(tǒng)和教室物聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)。

電子雙板除了具有一般交互式電子白板即時書寫、任意繪畫、調(diào)用資源等特點外，兩塊屏幕可以互相補充或任意穿插的呈現(xiàn)教學內(nèi)容，彌補了在多媒體教室上課時內(nèi)容一旦錯過就很難補上的缺陷。參訓教師在上課過程中可以通過互動系統(tǒng)，向指導教師反映聽課程度，然后指導教師針對性改變進度，增強了教學互動性，有利于提高培訓效果；教室流媒體全程錄下參訓教師上課的過程，參訓教師可以在課后通過終端復習，無法到課堂的學生甚至可以在另外的空間同步上課，這樣既可以幫助參訓教師鞏固所學內(nèi)容，又能彌補部分人因無法上課造成的缺陷，使更多的人享受到優(yōu)質(zhì)的資源。簡而言之，參訓教師在面授時，除了能實現(xiàn)培訓目標外，還可以親身試用和感受未來教室的一切。

3.培訓模式

傳統(tǒng)教師培訓模式通常是“授受”式，即一個培訓者面對所有的參訓教師，培訓者就像一個演員，系統(tǒng)地講授某個方面的專題，專注于傳授知識，參訓教師就像一個觀眾，專心聽課、認真觀摩。這種培訓模式由于知識的僵化封閉、信息的單向傳輸、知識偏陳述性等問題導致教學效果不佳。在未來教室環(huán)境下，我們不僅會采用傳統(tǒng)的“授受”培訓模式，更多的是采用體驗式、任務(wù)驅(qū)動式、參與式等模式。

（1）體驗式培訓模式

體驗式培訓是一種通過個人在活動中的充分參與來獲得個人的體驗，然后在培訓師的指導下，團隊成員共同交流，分享個人體驗， 提升認識的培訓方式。將其運用到教師培訓中則是指在教師培訓過程中，根據(jù)參訓教師的認知特點和規(guī)律，將培訓課程活動化，通過創(chuàng)造實際的情境和機會，使參訓教師在活動過程中理解并建構(gòu)知識、發(fā)展能力、產(chǎn)生情感、生成意義的培訓形式。[1]

培訓課程中有許多課程都是以體驗式培訓模式進行的。例如骨干教師信息化教學能力提升培訓中就有“信息技術(shù)與教育教學融合示范性學校的課堂現(xiàn)場教學觀摩和經(jīng)驗交流”的培訓主題。為參訓教師創(chuàng)造現(xiàn)場觀摩的機會，讓教師通過觀摩他人教學行為的方式來學習，并與團隊成員進行交流，反思自我行為，分享體會，從而幫助教師盡快接受新的教學理念，實施新的教學行為，提升自己的能力。這種培訓模式除了可以達到原本的教學目標外，還可以增強參訓教師的責任感，激發(fā)參訓教師的主動性，促進教師產(chǎn)生創(chuàng)新認識。

（2）參與式培訓模式

參與式培訓模式是建立在現(xiàn)代教育理論基礎(chǔ)上，以學習者為中心，以活動為主，所有參與者平等參與的新模式。具體操作模式有：以案例分析為主的培訓模式、示范―模仿的培訓模式、專題講座模式、問題探究模式、情境體驗?zāi)Ｊ健⒀杏柣幽Ｊ降?。[2][3]

基于未來教室的教師培訓課程也采用了這種培訓模式，例如教研員信息化研究能力提升培訓中的“信息技術(shù)與學科教學深度融合――以具體學科為例”，給參訓教師提供教育教學實踐活動中的實例，讓參訓教師主動、自愿地參與到案例分析中，進行交流討論，提出自己的觀點看法，這種培訓方式可以改變參訓教師被動聽講的學習狀態(tài)，增強參訓教師學習的主動性。

（3）任務(wù)驅(qū)動式培訓模式

任務(wù)驅(qū)動式培訓模式就是以學習者為中心，以學習任務(wù)為動力、手段和目標，使學習者在實踐中獲得新知和提高技能的培訓方法。一般可以將其分為科研式、教研式、反思式、雙向式四種任務(wù)驅(qū)動模式。[4]

例如教學媒體素材設(shè)計與開發(fā)主題下的“Dreamweaver 網(wǎng)頁規(guī)劃設(shè)計”課程，就可以布置制作個人教學網(wǎng)站的任務(wù)，讓參訓教師邊進行理論學習，邊進行實踐，邊進行反思，最終完成任務(wù)，這種反思式培訓模式使得教師在不斷學習、實踐、反思的過程中建構(gòu)起新知識與新經(jīng)驗，從而提升自身的專業(yè)素養(yǎng)?？偟膩碚f，任務(wù)驅(qū)動培訓模式能有效地激發(fā)參訓教師的主動性，體現(xiàn)培訓的目標性，落實培訓的實踐性，從而切實提高培訓的實效性。

4.培訓效果評價創(chuàng)新

對于教師信息技術(shù)應(yīng)用能力培訓的評價，傳統(tǒng)的評價方式采用類似于計算機等級考試的方法，將書面考試與實踐操作相結(jié)合，其中考試只注重受訓教師對一些信息技術(shù)理論的簡單記憶，實踐操作也只是培訓評價中的一種流于表面的形式，或者是利用調(diào)查問卷對培訓本身進行評價。這些評價很難真正評價出教師的實際水平，不利于發(fā)現(xiàn)教師的真實問題，不利于提升教師信息技術(shù)應(yīng)用能力，不利于促進教育信息化發(fā)展。未來教室環(huán)境下的教師信息技術(shù)應(yīng)用能力培訓效果評價的創(chuàng)新之處：

（1）評價主體多元，評價方式多樣

評價主體既包括培訓指導教師，也包括參訓教師，還有利用過程性軟件進行的評價。評價的方式包括書面測試、實踐操作、參訓教師互評與自評、指導教師打分評價、過程性軟件評價。針對不同的培訓內(nèi)容、培訓目標采取不同的評價方式，也可以根據(jù)需要將不同的評價方式結(jié)合起來進行評價。

如果參訓教師是通過網(wǎng)上學習的形式參與培訓的，可以結(jié)合書面測試、過程性評價、指導教師打分評價對參訓教師進行評價（見表2）。

如果參訓教師是通過面授的形式參與培訓的，可以結(jié)合書面測試、實踐操作、過程評價、指導教師打分評價對參訓教師進行評價（見表3）。

（2）動態(tài)評價與靜態(tài)評價相結(jié)合

教師的培訓工作具有連續(xù)性，是一個靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的發(fā)展過程，在評價教師培訓時應(yīng)該將動態(tài)評價與靜態(tài)評價有效結(jié)合起來。靜態(tài)評價就是類似書面測試、實踐操作測試等的總結(jié)性評價，是對培訓結(jié)果數(shù)據(jù)的量化分析，從而得出評價實際效果與目標之間的差距。[5]動態(tài)評價是發(fā)展性評價，是對整個培訓過程的評價判斷，從培訓之前的調(diào)查研究到培訓之后的反饋評價，發(fā)現(xiàn)培訓模式、培訓內(nèi)容、參訓教師、指導教師中存在的問題，并想出解決辦法，調(diào)整培訓方案，為下一次培訓做出更好的培訓方案。[6]

（3）注重跟蹤式反饋評價

培訓結(jié)束，僅依靠參訓教師的考試成績、作業(yè)成績、學習過程中的一些評價結(jié)果整合出來的評價結(jié)果還不足以反映參訓教師真正的能力水平，可以在培訓結(jié)束后，對參訓教師進行半年的跟蹤指導評價，[7] 可以將縱向評價與橫向評價相結(jié)合，縱向評價就是將參訓教師參訓前后能力的狀況進行評價，例如像參訓教師所在的學校發(fā)放問卷、量表，了解參訓教師受訓前后信息技術(shù)應(yīng)用能力的變化，從而判定教師的培訓效果；橫向評價就是將參訓教師與未參訓教師的能力進行對比，評價培訓效果。

三、總結(jié)

教師信息技術(shù)應(yīng)用能力培訓對教育信息化發(fā)展具有重要的推動作用，未來教室環(huán)境下進行的教師培訓本身就是一種創(chuàng)新，借助未來教室中的先進技術(shù)及設(shè)備，為教師培訓創(chuàng)造的創(chuàng)新之處還有待進一步研究，但其重要意義已經(jīng)展現(xiàn)出來了。

參考文獻：

[1]吳衛(wèi)東.體驗式培訓，教師培訓的新視角[J].教育發(fā)展研究，2008（Z4）：58.

[2]曾琪，杜蕾.參與式教師培訓效果的評價研究[J].教師教育研究，2007（4）：51.

[3]吳忠良.參與式教育技術(shù)能力培訓者培訓模式探索[J].中國電化教育，2006（11）：27-30.

[4]虞哲中.“任務(wù)驅(qū)動”在骨干教師培訓中的應(yīng)用[J].新課程研究（下旬），2011（211）：99.

[5]宋衛(wèi)華.未來教室的構(gòu)建及應(yīng)用探討[J].中國信息技術(shù)教育，2011（Z2）：124.

第4篇：培訓效果評價總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：員工培訓 效果評價 設(shè)計

對于企業(yè)而言，培訓實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業(yè)員工培訓效果評價方法設(shè)計，優(yōu)化設(shè)計了企業(yè)員工培訓效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓改進策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓效果評價設(shè)計影響因素，運用科學的設(shè)計方案，有效為企業(yè)員工培訓提供理論依據(jù)。

一、員工培訓的概念

培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業(yè)培訓的過程中，培訓需求分析是設(shè)計培訓項目、建立評估模型的基礎(chǔ)。培訓研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務(wù)和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通?？梢粤私鈱崿F(xiàn)企業(yè)目標需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務(wù)的角度入手，需要確定哪些是重要任務(wù)，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調(diào)的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調(diào)查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關(guān)于事實的信息：程序性知識指有關(guān)技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標準有關(guān)。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎(chǔ)的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務(wù)，那么就可以將兩者結(jié)合起來進行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進行培訓項目的設(shè)計。在實際情況中，找尋任務(wù)要求和履行任務(wù)所需要的知識、技能、能力的對應(yīng)關(guān)系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應(yīng)該關(guān)注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調(diào)查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術(shù)手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓類型。

三、企業(yè)員工培訓效果評價的流程優(yōu)化設(shè)計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。?。ǘ┓治稣n程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設(shè)計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應(yīng)用程度。

（五）應(yīng)用跟蹤

在訓練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應(yīng)用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關(guān)人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業(yè)員工培訓改進策略

企業(yè)員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結(jié)和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關(guān)單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質(zhì)量。

（四）對高階主管的建言

根據(jù)參與訓練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業(yè)員工培訓方案評價設(shè)計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結(jié)。選擇什么樣的設(shè)計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當設(shè)計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設(shè)計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設(shè)計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實務(wù)，廣東經(jīng)濟出版社，2002年 4月第 1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓實務(wù)手冊，機械工業(yè)出版社，2002年1月第1 版

第5篇：培訓效果評價總結(jié)范文

關(guān)鍵詞： ADDIE模式；中職教師；培訓；應(yīng)用

中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8454（2014）22-0078-03

2008年，廣西率先實施“職教攻堅”，對中職教師進行現(xiàn)代教育技術(shù)與課程整合培訓，為提高培訓的系統(tǒng)性和有效性，我們應(yīng)用ADDIE模式對該培訓項目進行了系統(tǒng)設(shè)計和優(yōu)化，效果良好。

一、基于ADDIE的培訓設(shè)計流程

ADDIE是教學系統(tǒng)設(shè)計模式中最常用的系統(tǒng)設(shè)計方法，包括分析（Analysis）、設(shè)計（Design）、開發(fā)（Development）、實施（Implement）、評價（Evaluate）五個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)的輸出結(jié)果可作為下一個環(huán)節(jié)的輸入，而每一個環(huán)節(jié)的結(jié)束也能給前一個環(huán)節(jié)以反饋信息并據(jù)此進行調(diào)節(jié)。[1]我們將ADDIE模式應(yīng)用于廣西中職教師現(xiàn)代教育技術(shù)培訓項目，設(shè)計框架見圖1。

二、ADDIE模式在培訓中的應(yīng)用分析

本文以2010―2011年第三、四期廣西中職教師現(xiàn)代教育技術(shù)與課程整合培訓、2013年廣西“區(qū)培計劃”中職教師現(xiàn)代教育技術(shù)能力提升培訓等為例，具體分析ADDIE在培訓設(shè)計中的應(yīng)用過程。

1.分析環(huán)節(jié)

依據(jù)ADDIE模式，在培訓前需要對一些關(guān)鍵要素進行分析，主要包括：分析學員的學習基礎(chǔ)和學習需求，分析教學內(nèi)容并確定教學目標。

（1）學員的學習基礎(chǔ)和學習需求分析

廣西中職教師現(xiàn)代教育技術(shù)培訓主要通過問卷調(diào)查、QQ訪談、博客交流等途徑，了解學員先前知識、達到的基礎(chǔ)水平、期待的學習需求等。例如，2013年廣西“區(qū)培計劃”中職教師現(xiàn)代教育技術(shù)能力提升培訓開班前，培訓項目組向參訓的100位學員發(fā)放了“培訓學員基礎(chǔ)與需求調(diào)查表”，回收83份，71份有效。問卷主要從“信息技術(shù)（教育技術(shù)）基礎(chǔ)”、“培訓需求”等維度進行調(diào)查。由統(tǒng)計結(jié)果可知，70.42%的教師教齡在6年以上，而教齡在5年以下的青年教師只占19.71%，這說明參訓教師大多是有一定教學經(jīng)驗的，這從一個側(cè)面提示大部分參訓教師可能是網(wǎng)絡(luò)時代的數(shù)字移民，其現(xiàn)代教育技術(shù)能力較弱，而且不易提升。

“信息技術(shù)（教育技術(shù)）基礎(chǔ)”方面，主要調(diào)查了學員的計算機基本操作技能、各類工具軟件使用情況、資源開發(fā)能力和基于信息技術(shù)的學習能力。其中，61.27%的學員認為自身的計算機基本操作技能已達到熟練或精通水平，而且學員的教齡越小，其熟練或精通率越高。55.16%的學員認為自己對一些工具軟件沒有掌握甚至沒聽說過。認為自己沒有掌握微課、網(wǎng)站等資源開發(fā)能力，甚至沒有聽說過這些資源的學員高達90.85%。此外，僅有13.15%的學員表現(xiàn)出自己具備了熟練運用信息技術(shù)進行學習的能力。綜上可知，從整體上看，該培訓班學員的信息技術(shù)能力較弱，基礎(chǔ)水平較低，且偏向一些簡單的技能操作，對新技術(shù)新媒體了解不多。

“培訓需求”方面，33.58%的學員希望培訓能采用案例教學法，而18.98%的學員希望培訓者能手把手地輔導。大部分學員希望培訓班能開設(shè)課件制作、信息化教學設(shè)計、微課設(shè)計與開發(fā)、可視化PPT等課程，且希望獲得教學范例及配套教程、優(yōu)秀課件和優(yōu)秀網(wǎng)站等學習資源?？傊?，參訓學員希望能從培訓中提高自身的信息技術(shù)技能和信息化教學能力。

（2）分析教學內(nèi)容并確定教學目標

對培訓的分析除了來自調(diào)查問卷，還來自培訓項目組對課程內(nèi)容的理解，對數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)更新情況的把握，對信息技術(shù)時代教師授課的需求，同時，第一、二期培訓總結(jié)時的反饋調(diào)節(jié)意見也成為分析時重點考慮的一部分內(nèi)容。例如，在舉辦2013年廣西“區(qū)培計劃”中職教師現(xiàn)代教育技術(shù)能力提升培訓時，除了考慮當年參訓學員的學習基礎(chǔ)和學習需求，培訓項目組還考慮了當年新媒體新技術(shù)的最新發(fā)展，增加了微課的設(shè)計與創(chuàng)作這一新專題。另外，考慮到大多數(shù)學員無法在短時間內(nèi)學會較難較復雜的技術(shù)，培訓者決定將培訓目標定位在提升教師學員的信息化教學設(shè)計能力、數(shù)字化教學資源開發(fā)基礎(chǔ)能力和信息技術(shù)支持的學習能力。對較難較深的技術(shù)，只做適當引導，而不要求花費過多時間深究。

2.設(shè)計環(huán)節(jié)

分析的輸出結(jié)果作為輸入項進入流程的第二個環(huán)節(jié)：設(shè)計。設(shè)計是ADDIE模式中最關(guān)鍵的一步，直接關(guān)系著開發(fā)實施的過程和結(jié)果。整個教學系統(tǒng)相當于一個完整的傳播過程，根據(jù)拉斯韋爾的“五W模式”（如圖2），它應(yīng)該分為五個部分：Who（誰），Say what（說了什么），To whom（對誰），In which channel（通過什么渠道），With what effect（取得什么效果）。[2]由于受眾研究（對誰）已在分析階段完成，所以培訓需要設(shè)計的主要內(nèi)容是：設(shè)計培訓課程（內(nèi)容分析）選擇培訓教師（控制研究）選擇培訓地點及教學媒體（媒介研究）評價教學效果（效果研究）。廣西中職教師現(xiàn)代教育技術(shù)培訓包括了上述設(shè)計內(nèi)容。

（1）設(shè)計培訓課程

課程內(nèi)容主要根據(jù)分析階段的分析結(jié)果進行設(shè)計，同時配以相應(yīng)的學時。例如，針對學員“信息技術(shù)基礎(chǔ)弱，對新媒體新技術(shù)了解不夠”的問題，2013年廣西中職教師現(xiàn)代教育技術(shù)能力提升培訓班新增了7個頗具前沿性和指導性的教學專題，包括E-learning技術(shù)與應(yīng)用、可視化動態(tài)交互性PPT制作、微課賞析與設(shè)計、微課制作、快速課件制作、思維導圖概念圖教學應(yīng)用等。另外，為滿足學員“希望學習課件制作、信息化教學設(shè)計”的課程需求，培訓班開設(shè)了“課件藝術(shù)性與美工技巧”、“中職信息化教學設(shè)計評析”等專題。

在設(shè)計課程時，培訓者還根據(jù)學員的學習水平，按照同一知識的難易程度將一些授課內(nèi)容進行分層設(shè)計。例如，2010-2011年第三、四期廣西中職教師現(xiàn)代教育技術(shù)與課程整合培訓班將PPT課件制作的內(nèi)容分為基礎(chǔ)篇、中級篇和高級篇，F(xiàn)lash分為基本動畫技法和高級動畫技法。如此設(shè)置能滿足更個性化的學習需求，適合不同水平的學員?；A(chǔ)差的學員可從基礎(chǔ)學起，逐級學習，逐級“登高”；基礎(chǔ)較好的學員可以鞏固和提升。

（2）選擇培訓教師

項目組精心選聘的課程主講教師都是高學歷、高職稱、高水平的優(yōu)秀教師，包括教授2人、副教授和高工4人、講師1人，其中碩士生導師6人，他們來自承辦學校的繼續(xù)教育學院、教育技術(shù)系、網(wǎng)絡(luò)中心、現(xiàn)代教育技術(shù)中心和美術(shù)與設(shè)計學院。教學團隊以中青教師為主，分為主講教師、助教（上機輔導）和技術(shù)人員三類成員，他們在信息化教學設(shè)計、課件制作、網(wǎng)站開發(fā)、視頻編輯、微課創(chuàng)作等方面各有專長。其中，主講教師主要負責課程專題的授課任務(wù)，一般是在所負責專題中具有豐富教學經(jīng)驗、原創(chuàng)了大量優(yōu)秀范例資源的資深教師。助教主要負責輔助教師的教和學生的學，一方面為任課教師的教提供支持，協(xié)助其備課、準備教具和資源、維持課堂秩序等，另一方面為學員的學提供幫助，在課前、課中、課后全程跟班，手把手輔導學員操作，面對面或通過QQ解答學員的疑難問題等。技術(shù)人員主要負責維護機房、拍攝課堂教學錄像、解決機器故障、開通上網(wǎng)賬號等任務(wù)，為學員無顧慮地安心學習提供技術(shù)保障。

（3）選擇培訓地點及教學媒體

在確定授課內(nèi)容及培訓教師之后，需要根據(jù)教學內(nèi)容和教師的教學方式來選擇培訓地點和教學媒體。由于培訓重視實踐與理論的結(jié)合，旨在通過實踐使學員自主建構(gòu)有意義的學習，提高學員利用信息技術(shù)進行整合學習與教學的能力。因此，項目組決定采用“多媒體教室與計算機機房相結(jié)合”的形式展開培訓。由于理論性專題需要統(tǒng)一講授、廣泛研討和充分的師生、生生互動，一般安排在多媒體大教室，研討交流時分組展開。對于需要學員動手實操的課程，則分基礎(chǔ)班和提高班，安排在計算機網(wǎng)絡(luò)機房，邊學邊練，快速提高。

（4）評價教學效果

為了有效地評價教學效果，了解學員的習得情況，培訓項目組主要從學員學習效果反饋問卷、個別訪談、課堂觀察、專題評優(yōu)和學員作品集等方面展開評價。其中，學習效果反饋問卷和學員作品集評價（評出優(yōu)秀學員）主要在培訓臨近結(jié)束時進行，屬于總結(jié)性評價。個別訪談、課堂觀察和專題評優(yōu)（專題優(yōu)勝獎）在專題學習期間進行，屬于形成性評價。

3.開發(fā)環(huán)節(jié)

開發(fā)階段主要是為主講教師選擇、編制和開發(fā)培訓材料，為培訓設(shè)置評價量規(guī)、調(diào)查問卷等。

（1）選擇、編制和開發(fā)培訓材料

主講教師根據(jù)各自負責的課程內(nèi)容準備課程講義、授課案例和教學輔助材料等。例如，“微課賞析與設(shè)計思路”、“微課制作”的主講教師開發(fā)了大量的原創(chuàng)微課資源，總結(jié)了微課創(chuàng)作的思路和軟件，并匯總分類了典型微課案例?！癊-learning技術(shù)與應(yīng)用”的主講教師準備了iSpring、Adobe Ultra、PowerCam等大量快速課件制作軟件和相關(guān)案例等?！爸新毿畔⒒虒W設(shè)計評析”專題的主講教師則為學員提供了大量的優(yōu)秀教學設(shè)計范例和課件范例。此外，學科組還將精選的教育技術(shù)素材、教程、微課示例和課題研究資料（共4.28G容量）刻錄光盤發(fā)給學員，以支持學員的后續(xù)校本研修和專業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（2）設(shè)置評價量規(guī)、調(diào)查問卷

根據(jù)分析和設(shè)計環(huán)節(jié)的結(jié)果，培訓項目組制作了評價量規(guī)表、滿意度調(diào)查表和教學效果調(diào)查表等。針對每一個課程專題的教學效果進行檢驗。

4.實施環(huán)節(jié)

實施環(huán)節(jié)是在前三個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上展開的。項目組主要采用任務(wù)驅(qū)動法、案例教學法、啟發(fā)式教學等方法進行教學。例如，針對“微課賞析與設(shè)計思路”課程專題，學科組將課程建設(shè)中最新開發(fā)的微課資源、可視化PPT等運用到教學中，引導學員思考并分析何為微課，如何構(gòu)思和制作微課，使學員領(lǐng)略了近期的新技術(shù)、新媒體、新理念和新理論，從而產(chǎn)生濃厚的學習興趣。針對“中職信息化教學設(shè)計評析”專題，學科組將近幾年信息化教學大賽和2013年廣西“創(chuàng)新杯”教學設(shè)計大賽的優(yōu)秀作品作為案例運用到教學中，并邀請參加國賽的廣西代表隊選手現(xiàn)場說課和演示作品，讓學員感受到國賽作品和選手的水平，激勵他們不斷進行自我提升。

5.評價環(huán)節(jié)

評價環(huán)節(jié)，主要通過問卷調(diào)查、座談、學員作業(yè)完成情況等確定培訓的目標實現(xiàn)程度，并據(jù)此調(diào)整培訓方案。

基于評價的需要，項目組主要采用自制的培訓教學滿意度問卷調(diào)查表，并輔以學員的培訓日志，多方面來采集學員的教學反饋信息和滿意度等。調(diào)查表主要針對“廣西中職教改立項申報及問題分析”、“創(chuàng)建學習與知識管理型博客”、“中職信息化教學設(shè)計評析”、“E-learning技術(shù)與應(yīng)用”、“可視化PPT制作”、“微課賞析設(shè)計思路及制作”等12個課程專題的開設(shè)必要性、教學內(nèi)容、教學方法、教學效果和總體情況5個方面進行調(diào)查。此次調(diào)查采用隨機抽樣法，下發(fā)紙質(zhì)問卷60份，回收問卷53份，有效問卷47份。由問卷可知學員普遍對本期培訓感到滿意，學員對教師的教學態(tài)度和教學能力評價較高。學員在培訓期間建立了自己的教學博客，并通過博客留言、評論和培訓日記等方式紛紛表達了對培訓的感受和反思，以及對現(xiàn)代教育技術(shù)的獨特認識等。

三、總結(jié)與思考

從ADDIE模式在廣西中職教師現(xiàn)代教育技術(shù)培訓的應(yīng)用情況中可以看出，ADDIE適用于師資培訓，而采用了ADDIE模式的培訓更具系統(tǒng)性、針對性和有效性，每個環(huán)節(jié)之間環(huán)環(huán)相扣，彼此提供反饋調(diào)整，從而使整個培訓趨于一種不斷改進的“良性循環(huán)”。然而，問題的癥結(jié)也在于這種緊密相連的關(guān)系，倘若在分析階段錯估了學習者的基礎(chǔ)水平和學習需求，那么在很大程度上會影響設(shè)計、開發(fā)和實施階段的開展。因此，我們從2008年開始便在培訓項目的三個階段展開分析，培訓開始前對學員進行基礎(chǔ)與需求調(diào)查，培訓過程中通過座談、訪談了解學員的學習情況，培訓后期通過問卷調(diào)查了解學員的反饋和教學效果，以期從多方面了解培訓的開展情況和調(diào)整方向，為下一次培訓的開展提供可供參考的資料。可以說，分析貫穿在培訓項目中的每一個環(huán)節(jié)，支持階段性反思和總結(jié)，有助于每一環(huán)節(jié)行動的及時調(diào)整，為下一個環(huán)節(jié)提供正確的導引方向。

參考文獻：

第6篇：培訓效果評價總結(jié)范文

1 培養(yǎng)公司內(nèi)訓師

大部分企業(yè)的培訓內(nèi)訓師基本上來自于公司的業(yè)務(wù)骨干。當前，公司內(nèi)訓師培養(yǎng)的主要問題是，內(nèi)訓師自身知識經(jīng)驗較為豐富，技能過硬，但授課效果一般，不能很好的發(fā)揮作用。

內(nèi)訓師培養(yǎng)的思路主要分為四點：一是內(nèi)訓師選拔與培養(yǎng)“項目化”。以項目制管理思路推進內(nèi)訓師培養(yǎng)工作。二是課程開發(fā)需求“系統(tǒng)化”。通過系統(tǒng)化的思路，使內(nèi)訓師課程與培訓需求緊密結(jié)合。三是課件開發(fā)與授課“專業(yè)化”。通過對內(nèi)訓師進行專業(yè)培訓，使其掌握課件開發(fā)與授課的專業(yè)化方法。四是內(nèi)訓師培養(yǎng)與課件開發(fā)全過程“表單化”，制作一系列的標準表單，支撐內(nèi)訓師培養(yǎng)與課件開發(fā)全過程，確保標準作業(yè)。

2 建立職業(yè)導師制

在已有的“導師帶徒”培訓模式基礎(chǔ)上，建立公司“職業(yè)導師制”，加速人才培養(yǎng)。“職業(yè)導師”應(yīng)選擇經(jīng)驗豐富、業(yè)績突出的專家型人才，對新員工進或有潛力的員工進行職業(yè)指導，使其快速勝任崗位、提升業(yè)務(wù)水平。根據(jù)個人能力、專長特長，培養(yǎng)對象技能水平，主要采用“一對一”個別采用“一對多”的方式進行指導。可以從以下幾個方面建立“職業(yè)導師制”：

①成立“職業(yè)導師”工作辦公室。成員由公司主要管理人員及各部門主任組成。辦公室負責職業(yè)導師的選聘和審批，建立、維護職業(yè)導師人員庫;制定職業(yè)導師的考核評價標準;負責經(jīng)驗總結(jié)、交流與推廣;負責表彰和獎勵優(yōu)秀職業(yè)導師。

②選聘把關(guān)。職業(yè)導師的聘任資格為工作業(yè)績良好，經(jīng)驗豐富的在崗人員，在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面具備較強的實際操作能力和相關(guān)理論水平。公司管理人員、技術(shù)能手、專業(yè)帶頭人可直接認定為職業(yè)導師，其他工作經(jīng)驗豐富的員工也可通過自薦的方式，經(jīng)職業(yè)導師工作辦公室審核成為職業(yè)導師。

職業(yè)導師聘任后，簽訂《職業(yè)導師指導協(xié)議》，完成各階段培養(yǎng)目標，為所培養(yǎng)的員工提供指導，使其提高綜合素質(zhì)，縮短技術(shù)、技能成熟期，達到崗位要求的技術(shù)水平，促進職業(yè)發(fā)展。同時，要對職業(yè)導師進行培訓，提升溝通技巧、輔導技能等。

③靈活配備。新員工、青年員工、確有需要的員工根據(jù)本崗位工作實際情況，可以提出聘請職業(yè)導師的申請。職業(yè)導師制是全員的、全方位的，老員工如果輪換到新的崗位，也應(yīng)配備職業(yè)導師。不論年齡、資歷，只要在這個領(lǐng)域業(yè)績表現(xiàn)突出，就可以成職業(yè)導師。

④就近輔導。根據(jù)就近輔導的原則，職業(yè)導師一般長期與培養(yǎng)對象一起工作，通過現(xiàn)場授課、工余輔導、操作演示、模擬演練等方式，對培養(yǎng)對象進行培訓。同時通過深入溝通交流，為培養(yǎng)對象職業(yè)生涯的規(guī)劃提供參考意見。

⑤體現(xiàn)激勵?！堵殬I(yè)導師指導協(xié)議》履行期滿，職業(yè)導師提交培訓總結(jié);培養(yǎng)對象提交技術(shù)總結(jié)或論文，職業(yè)導師制工作辦公室組織考核評價。考核評價內(nèi)容分為過程評價和工作效果評價。過程評價主要考核培訓次數(shù)、培訓記錄、授課課件等內(nèi)容。參照培養(yǎng)對象的公司的普考及技能鑒定成績，進工作效果評價，根據(jù)考核結(jié)果，對職業(yè)導師給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。

3 調(diào)考常態(tài)化

以考促培、以考促學。企業(yè)尤其是技術(shù)型企業(yè)應(yīng)按常規(guī)競賽調(diào)考專業(yè)類別成立相應(yīng)的專業(yè)競賽調(diào)考項目組。項目組設(shè)一名項目經(jīng)理，由相關(guān)專業(yè)部室負責人或?qū)Ｘ煋?設(shè)一名教練，由資深專業(yè)帶頭人或兼職培訓師擔任;參賽隊員若干;設(shè)兩名工作人員，由相關(guān)專責擔任。

①項目經(jīng)理的主要職責：負責與對口部門溝通聯(lián)系，確定培訓內(nèi)容、競賽內(nèi)容，向?qū)I(yè)競賽調(diào)考項目組及時反饋競賽調(diào)考信息。

②教練的主要職責：負責組織編制本項目的專業(yè)競賽調(diào)考工作方案和培訓計劃;依據(jù)競賽調(diào)考內(nèi)容，提出參賽選手選拔條件和方式，并承擔參加競賽調(diào)考選手的培訓任務(wù)，針對每個選手建立素質(zhì)模型，提出相應(yīng)培訓策略，切實做好強化培訓，有效提高選手參賽能力。

③工作人員的主要職責：負責按本項目的專業(yè)競賽調(diào)考工作方案購置本項目專業(yè)競賽調(diào)考所需資料、書籍，并做好后勤保障工作。

④基層單位的主要職責：按照專業(yè)競賽調(diào)考項目制工作方案，落實好競賽調(diào)考專業(yè)的全員培訓及選手推薦，關(guān)心和支持參加競賽選手，并積極承擔下達的教練任務(wù)。

引入剛?cè)岵母傎惣罴s束機制。各部門、各單位、班組詳細記錄每位員工的教育培訓進展狀況，并通過競賽調(diào)考檢驗培訓效果。將專業(yè)勞動競賽、崗位練兵等常態(tài)化，每年定期舉行。各主管部門、基層單位組織全部崗位、工種的統(tǒng)考，檢驗員工崗位工作情況。統(tǒng)考結(jié)束后，公司人力資源部組織調(diào)考，每年抽取5個左右不同的工種，隨機抽取一定比例員工參加，檢驗各崗位培訓工作實際效果。通過調(diào)考選拔優(yōu)秀技術(shù)人員加速人才培養(yǎng)，增強人才儲備，并通過參加各類專業(yè)競賽使優(yōu)秀技術(shù)人員得到了更好的鍛煉。

4 體驗式培訓

近幾年，培訓在提升員工隊伍素質(zhì)、加強隊伍建設(shè)方面的作用得到重視。效益好的企業(yè)都能夠增加員工培訓費的預算，把對員工的培訓作為一種投資，通過提升員工的素質(zhì)與能力，來完成企業(yè)的人力資本的沉淀與積累。在條件允許的情況下，應(yīng)多購置新型專業(yè)設(shè)備作為培訓器材，促進員工技能跟上設(shè)備更新速度;將老舊設(shè)備維修組裝，供新員工、參培人員進行模擬操作。同時，多開展體驗式培訓增強員工的學習興趣。

第7篇：培訓效果評價總結(jié)范文

關(guān)鍵詞： 新課程改革；教材；培訓；評價

收稿日期：2006―02―27

作者簡介： 趙翠明（1981-），女，漢族，河南省焦作市人，河南大學教育科學學院2004級研究生，專業(yè)為課程與教學論。

一、新課程改革中存在的主要問題

(一)教材方面存在的主要問題

對于新教材，絕大多數(shù)老師還是持贊同態(tài)度的，因為與老教材相比，它更加貼近學生生活和社會實際，更加人性化。但同時，新教材也存在著諸多問題：

1.新教材的適用性較差

主要體現(xiàn)在：新教材更適合城市的學生，較少兼顧到農(nóng)村學生。

由于農(nóng)村學校的經(jīng)費有限，在許多資源配置上都達不到新課程改革的要求，許多學校的一些基礎(chǔ)設(shè)施還很不完備，這就給教師的教學工作帶來了很大不便。而新教材在內(nèi)容的安排和活動設(shè)計上并沒有考慮到這種差異。

一位小學語文教師對農(nóng)村教育的問題提出意見和建議，他說：新教材相對城市學生比較適合。有的內(nèi)容對于我們農(nóng)村學生來說似乎是“天外來客”……課程教材中的城市文化的意識太濃，對于我們鄉(xiāng)村文化缺乏關(guān)照。特別是初中以后的課程教材，對農(nóng)村極不適應(yīng)。由此看來，增強課程的適應(yīng)性和靈活性，使它能夠兼顧城市與農(nóng)村，發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)等不同文化背景下學生的學習需求，應(yīng)是新一輪課程改革予以關(guān)注的重大課題。①

2.與新教材相配套的教學資源匱乏

教師教學參考資料有限，學生學具、學習輔助資料匱乏。與過去相比，新教材涉及了相當廣泛的知識面，為了幫助學生更好地理解，教師經(jīng)常需要補充大量相關(guān)的信息，然而與新教材相配套的教師用書又十分有限，教具幾乎沒有，這就需要教師花費大量的時間和精力通過其他途徑搜集資料。

教師缺乏教具，學生的學具也十分短缺，一些老師會根據(jù)教學任務(wù)的需要組織學生自己制作一些學具，但也是杯水車薪，解決不了根本問題。另一方面，不少老師發(fā)現(xiàn)，在學生尤其是初中階段的學生自費購買的相當一部分資料中，仍然是與老教材相配套的。這對于新課程改革理念的落實和貫徹產(chǎn)生了不利的影響。

3.教師沒有選擇教材版本的權(quán)利

教師作為教材的直接使用者，對于教材的優(yōu)劣是最有發(fā)言權(quán)的人，然而現(xiàn)行的教材選擇體制中，教師對于教材版本的選擇卻沒有話語權(quán)。而且部分地區(qū)存在著教材更換過于頻繁的現(xiàn)象，不僅給教師的教學工作帶來了不便，也給學生發(fā)展的連續(xù)性帶來了不利影響。

(二)新課程培訓中存在的主要問題

1.新課程培訓的內(nèi)容缺乏針對性

不同的教師在教學實踐中可能會遇到不同的困難，對于培訓的內(nèi)容和效果也會抱有不同的期望。有的教師可能需要教學機智方面的指導，有的也許更渴望在現(xiàn)代化教學設(shè)備使用方面水平的提高。但是現(xiàn)行的新課程培訓主要以理念灌輸為主，忽視了教師的不同需求，在培訓內(nèi)容上缺乏針對性，從而間接地導致了培訓效果的低效甚至無效。

2.新課程培訓形式單一

首先是培訓形式的單一化。目前對教師的新課程培訓主要還是以講解為主要方式,多是照本宣科，教師在這個過程中幾乎沒有參與的機會，加上內(nèi)容枯燥與實際的教學活動相去甚遠，對于培訓毫無積極性可言。其次，在培訓者的選擇上，多是由該地區(qū)進修學校的老師，或是大學教授和教研部門的人員。受其職業(yè)的限制，他們在進行培訓時，多以理論講解為主，而對于一線教師在實際工作中遇到的困難卻較少涉及，不能及時解決教師在實際工作中所遇到的問題。培訓中對這一問題的忽視也是導致培訓低效的原因之一。

3.新課程培訓在組織上凸顯強制性與功利性

普遍存在的一種現(xiàn)象是，學校和教育行政部門將教師的新課程培訓與教師的晉級以及福利相掛鉤，對于各種各樣名目繁多的培訓，教師沒有選擇的權(quán)利，只能被動接受。另外，在一些學校，教師新課程培訓的費用是由教師自理的，這無疑加重了教師的經(jīng)濟負擔。

4.培訓效果評價的缺失

對于培訓效果的評價指的不僅是師訓部門對于教師的評價，還應(yīng)該包括教師及其任職學校對于師訓部門的評價，師訓部門和受訓教師同時承擔著評價者和被評價者的雙重角色。然而事實上，師訓部門對于教師的評價大多是例行公事，而教師們雖然對于培訓有著各種各樣的意見與建議，卻缺乏與其溝通的機會和途徑。評價機制的不完善將會直接導致培訓的盲目性和效果的低效性。

(三)現(xiàn)行評價制度中存在的主要問題

1.教師評價中存在的主要問題

據(jù)調(diào)查顯示，現(xiàn)行的教師評價制度，有43.7%的教師認為不太合理，34.5% 的教師認為一般，12.6%的教師認為有時難以接受。究其原因，在目前的教師評價制度中，即“以分數(shù)論英雄”的傳統(tǒng)評價標準與過去相比較并沒有太大的改觀。

2.學生評價中存在的主要問題

有什么樣的教師評價就會有什么樣的學生評價，加上新課程改革以來，考試制度并沒有進行同步變革，教師在對學生進行評價時難免會“上行下效”，甚至變本加厲。

(1)學生評價與新課程理念相沖突

新課程倡導改變傳統(tǒng)的授課形式，充分發(fā)揮學生的主體作用，重視學生在學習過程中的體驗和探索過程，培養(yǎng)自主學習和探究能力。相應(yīng)的，對于學生的評價也應(yīng)該將形成性評價和總結(jié)性評價相結(jié)合。然而現(xiàn)行的學生評價制度仍然以考試為主，對學生的形成性評價僅限于對學生平時成績和表現(xiàn)的簡單評語，而這些評語又因為很難被量化往往只能作為形式而存在，對學生的評價仍然以考試成績?yōu)橹鳌＿@就使得教師處于兩難的境地，一方面，要積極貫徹新課程改革的理念，傳授知識與培養(yǎng)能力并重；另一方面又要應(yīng)付以知識考核為中心的考試 ，二者很難兼顧。

(2)學生評價與新教材不配套

首先表現(xiàn)在考試題難度大，學生壓力很大。新教材側(cè)重學生能力的培養(yǎng)，內(nèi)容淺顯、方法靈活，但是由于考試制度并沒有與新課程改革同步變革，因此存在著諸多與新課程理念不一致的地方。突出地表現(xiàn)在：考題仍然以考核知識為主，較少地涉及能力方面，而且難度較大。許多學生尤其是中學生不得不在學習新教材之外，再用老教材中的內(nèi)容作補充，來應(yīng)付考試。

其次，表現(xiàn)在對一些新增學科評價的缺失。新課程改革以來，設(shè)置了多門新的學科，如綜合實踐活動，研究性學習等。但是對于這些活動開展情況的評價卻沒有納入到學生的評價體系中來。既沒有經(jīng)驗可供借鑒，又缺乏有力的指導，評價的功能受到限制，從而影響到了活動的開展。

二、新課程改革中存在的主要問題及解決辦法

(一)建立以學校選用為基礎(chǔ)的教材管理機制，實現(xiàn)課程資源優(yōu)化配置

1.傾聽教師的聲音，建立以學校為基礎(chǔ)的教材選用機制

新課程改革中教材管理制度的改革是為了確保教材的高質(zhì)量和多樣化。然而，畢竟真正發(fā)生教育的地方是在學校，他們最有條件了解學校自身的特點和學生的實際發(fā)展需求，所以教材能否實現(xiàn)高質(zhì)量和多樣化，還必須通過學校在教育行政部門和專家指導下的自主選用來檢驗。②

在以學校為基礎(chǔ)的教材選用機制中，應(yīng)該傾聽教師的聲音和建議。因為教材只有落實到課堂教學中才能辨明優(yōu)劣，而教師是教材的直接使用者，對于學生使用教材的情況也最為了解，他們是最有發(fā)言權(quán)的人。

2.提高教師發(fā)現(xiàn)、利用課程資源的能力，實現(xiàn)課程資源的優(yōu)化配置

新教材配套資料的缺乏雖然給教學活動帶來了諸多不便，但這同時也給教師留下了很大的發(fā)揮空間，是促進教師能力發(fā)展的極佳機遇。首先，教師應(yīng)該從思想上認識到這一點，改變對教參的依賴心理，以主人翁的積極的態(tài)度和責任感投入到教育教學工作中去。其次，教師要自覺地提高自己開發(fā)、利用課程資源的能力，結(jié)合地區(qū)和學科的特點，充分挖掘可利用的課程資源，實現(xiàn)優(yōu)化配置。同時也要有意識地對課程資源的開發(fā)和利用情況進行理論總結(jié)和反思，不能只停留在經(jīng)驗層面。

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(二)加強培訓體制建設(shè)，完善培訓評價制度

1.先調(diào)查再培訓，增強培訓的針對性

對于廣大教師來說，新課程理念已經(jīng)深入人心，因此單純的理念講解已經(jīng)不能滿足教師的需要。不同的教師個體，對于培訓可能抱有不同的期望，因此最好能在培訓之前先做調(diào)查，了解教師的不同需求，然后有針對性地進行培訓。

2.培訓形式多樣化，增強培訓的實效性

在培訓中可以采用集中培訓、校本培訓、派出式培訓、參與式培訓、對話式培訓等多種方式，充分調(diào)動教師的積極性。另外可以根據(jù)教師的要求，邀請教材編制人員參加，與一線教師進行直接對話，這對于教師更好地領(lǐng)會教材精神，順利開展教學工作無疑有著最直接的幫助。還可以請一些優(yōu)秀教師上示范課，或是就某個章節(jié)與教師們進行具體討論，這樣更有利于教師將理論與教學實踐相結(jié)合，將新課程理念落到實處。

3.建立合理的評價機制

這種評價制度既包括對教師培訓結(jié)果的評價，也包括對師訓部門工作的評價，也就是“超規(guī)范性評價”。首先，要對教師的培訓效果進行評價。這種考核不必局限于筆試，可采用論文、口試等與筆試相結(jié)合的方式。同時還要兼顧到評價主體的多元化，將教師互評、自評與考核成績相結(jié)合，進行綜合評價。其次，可采用問卷調(diào)查和訪談的形式，聽取被培訓的教師的意見與建議，對培訓機構(gòu)的工作效果進行評價，總結(jié)經(jīng)驗，反思不足。

(三)健全發(fā)展性評價機制

1.建立生本化取向的學生評價機制

課程評價改革是基礎(chǔ)教育改革的重要內(nèi)容。新一輪基礎(chǔ)教育課程改革體現(xiàn)了以學生發(fā)展為本的價值觀。與之相適應(yīng)，關(guān)注學生全面發(fā)展，培養(yǎng)其創(chuàng)新精神和實踐能力就成為新課程評價的基本取向。所以，在不同層面、不同類型的學生評價中，都要以學生全面發(fā)展為基本取向，并作為一條主線貫穿其中。③首先，要建立促進學生全面發(fā)展的指標體系,突出評價的發(fā)展性，并改進評價方法，定性與定量相結(jié)合，注重采用成長記錄袋、表現(xiàn)性評價方法等質(zhì)性評價方法。 其次，重視評價的多元參與和評價的開放性。 “只有能夠?qū)ψ约旱幕顒幼龀稣_評價的人，并善于分析自己活動的人才能稱得上獨立、自主的人?！雹芤虼私處熞e極引導學生參與到評價活動中來，將自評與互評相結(jié)合，廣泛聽取家長和其他同學的意見。在評價內(nèi)容上不僅僅局限于當前學生的表現(xiàn)，還要為學生將來的發(fā)展提供參考和努力方向。

2.建立卓有成效的教師評價體系

首先，要建立有利于教師發(fā)展的評價指標體系。該體系既包括教師所教學生的知識、能力、價值觀等各方面的發(fā)展情況，又包括教師本人的專業(yè)發(fā)展情況。其次，注重評價方式的多樣性，采用教師自評、互評等多種方式，倡導建立教師、學生、家長和管理者共同參與的、體現(xiàn)多渠道信息反饋的教師評價制度。另外，建議教師定期寫反思筆記，隨時總結(jié)工作中的成績和失誤，這對于教師的自我反思能力、任教的責任感和使命感的提高也有很大幫助。

注釋：

①彭壽清．多元文化課程設(shè)計的理念與問題〔J〕．課程．教材．教法，2005．1．

②朱慕菊．走進新課程－與課程實施者對話［M］．北京師范大學出版社，2003．07．

③王富平．新課程評價的生本化取向〔J〕．中國教育學刊，2005.1．

第8篇：培訓效果評價總結(jié)范文

我國高等院校每班學生數(shù)標準為30人，但是在實際教學組織中，每班學生數(shù)目甚至達到四五十人，班級學生數(shù)較多。而服務(wù)技能課程又不同于其他理論課程，實踐性較強，如果學生數(shù)量過多，就會加大教師上課時對學生實踐操作進行個別指導的工作量，降低教學效果，影響教學進度，以至于完不成教學任務(wù)。加之學生之間個體差異，在接受能力和技能水平方面有先有后，而教師在教學過程中只能顧及平均水平，容易忽略兩頭的學生，致使后進學生“吃不了”，優(yōu)秀學生又“吃不飽”，影響教學效果，甚至造成課堂秩序混亂。通過實行“導生制”教學模式，由“導生”來指導培訓技能操作上落后的學生，幫助他們解決遇到的問題，為其排憂解難，教師騰出更多的時間對不同層次的學生進行具體指導，真正能兼顧全體學生，因材施教，以人為本，有效提高服務(wù)技能課程的教學效果。

“導生制”在服務(wù)技能教學中的實施過程

“導生制”在服務(wù)技能課程中的實施可以按照“選拔導生培訓導生劃分課題，布置任務(wù)，提出具體要求課堂實施效果反饋總體評價”這六個步驟依次進行。

1選拔導生。選拔導生是導生制實施第一步，是關(guān)鍵步驟，原則是力求“寧缺毋濫”。教師要選拔出“上進心強、動手能力強、表達能力強”，并且為人熱情，樂于助人的學生作為導生，選拔的方式可以采用測試或者以競賽的形式，結(jié)合學生上課時的綜合表現(xiàn)，以及學生的組織協(xié)調(diào)能力，最終決定導生人選。

2培訓導生。選拔出導生之后，要對導生進行培訓，才可以在課堂教學中正式實施導生制。導生的培訓工作要根據(jù)教學進度有計劃地進行，要適當超前、深入進行。同時，由于導生本身也是學生，課業(yè)任務(wù)也比較繁重，教師可以利用課前和課余時間對導生進行培訓。對導生培訓的主要目的是讓導生清楚自己的職責，是做老師的助手，協(xié)助老師教學任務(wù)，作為導生是很榮耀的一件事情，是對自己的實踐能力的鍛煉。導生培訓的主要內(nèi)容，是教師把每一堂課的教學內(nèi)容提前教授給他們，使導生事先掌握操作要領(lǐng)，并明確重點，難點，以便在課堂教學中有效指導本組同學。

3劃分課題，布置任務(wù)，提出具體要求。根據(jù)服務(wù)技能課程的內(nèi)容，目前各高等院校旅游管理專業(yè)主要包括兩方面的內(nèi)容：客房服務(wù)技能和餐飲服務(wù)技能。以餐飲服務(wù)技能課程為例，其內(nèi)容可分為兩類：一類是基本服務(wù)操作規(guī)范，包括、托盤、斟酒、餐巾折花、擺臺、上菜、分菜等；一類是情景模擬服務(wù)操作，包括迎賓、點菜、傳菜、酒水服務(wù)、結(jié)賬、席間服務(wù)、中餐宴會服務(wù)等，每次實習都有具體要求，有明確的內(nèi)容、目標、重點、難點。

4課堂實施。教師以導生為中心對全班同學進行分組，一般為4－6人一組，同時考慮各組組員中學生技能水平以及男女同學比例，保證各組間水平層次差異不大。在具體教學過程中，教師要依據(jù)服務(wù)技能課程教學的目標來實施訓練，對主要教學內(nèi)容面向全班同學主講或演示，向全體學生明確操作的重點、難點。之后導生作為教師的助手，要對本組同學的情況有充分的了解，并能夠認真地加以指導，協(xié)助教師完成基本的教學任務(wù)。而教師要對整個課堂進行宏觀調(diào)控，對學生中產(chǎn)生的共性問題或?qū)鉀Q不了的問題予以解答和示范。同時，對于導生而言，其對服務(wù)技能基本操作或教材內(nèi)容已經(jīng)很熟悉，所以教師可以根據(jù)他們的興趣愛好，指導他們自主學習更加深入的內(nèi)容。要加強導生的責任感，要求他們更多學習，提前學習，真正成為教師教學中的助手。導生也可以負起召集人和組織者的作用，選擇課題，在老師的指導下，整合學習內(nèi)容，參加服務(wù)技能比賽。

5效果反饋。每次服務(wù)技能課程結(jié)束后，導生負責把每組的情況進行總結(jié)，把本組同學在學習過程中遇到的問題特別是導生解決不了的問題進行匯總，形成文字材料匯報給老師，以便老師能把握全班同學的學習狀況，跟蹤學生學習效果，對下一步的教學內(nèi)容和策略進行合理優(yōu)化。

6總結(jié)評價。在實施導生制過程中，要定期對導生工作進行檢驗評價，可以每學期進行一次評比，評選出優(yōu)秀導生和服務(wù)操作能手。對導生進行檢驗評價的依據(jù)，主要分為三個部分：

（1）組員學生評價。組員學生對導生日常工作表現(xiàn)有著直接的了解?？梢圆捎脝柧碚{(diào)查的形式，向組員發(fā)出問卷，主要就導生的工作能力、對組員的關(guān)心程度、總體工作素質(zhì)、在組員中的影響等方面展開調(diào)查。對于具體評價內(nèi)容可以設(shè)定相應(yīng)分值，匯總出每位導生的最終平均得分情況。根據(jù)每位導生的平均得分值，評出候選優(yōu)秀導生。

（2）導生自評。導生每學期要對自身的工作做出總結(jié)，并對照導生工作規(guī)范和條例，根據(jù)自身工作效果，給自己打分。

（3）教師考評。主講教師根據(jù)導生在教學過程中的具體表現(xiàn)，對導生進行總體評價，給出具體分數(shù)。最終，教師根據(jù)以上三個方面的結(jié)果進行匯總，評選出學期優(yōu)秀導生，可適當給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，以示對導生工作的充分肯定，同時也調(diào)動了導生的工作積極性。

“導生制”在實施過程中應(yīng)注意關(guān)鍵問題

1教師要注意角色轉(zhuǎn)變，切實發(fā)揮主導作用。在實施“導生制”的教學過程中，教師要避免“放鴨式”教學的弊端，讓學生的積極性、主體性得到了充分的體現(xiàn)。同時，教師要注意自身角色的轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮在教學中的導向作用，給導生以正確合理的指導，同時要兼顧全體同學的情緒，成為學生的學習伙伴。

第9篇：培訓效果評價總結(jié)范文

《市農(nóng)業(yè)委員會市財政局關(guān)于年糧油高產(chǎn)創(chuàng)建示范等項目實施方案的批復》（農(nóng)發(fā)〔〕306號）已下發(fā)給你們，其中下達了年農(nóng)技人員的培訓任務(wù)和培訓經(jīng)費，現(xiàn)將培訓事宜通知如下：

一、培訓任務(wù)

年全市計劃培訓4000人，其中市級集中培訓1000人（各區(qū)縣名額見附件1），區(qū)縣培訓3000人（主要是兩翼地區(qū)）。

二、培訓對象

市級集中培訓主要是各區(qū)縣農(nóng)業(yè)部門的農(nóng)業(yè)技術(shù)人員，計劃舉辦林下種植、林下養(yǎng)殖、畜牧技術(shù)、植保技術(shù)、蔬菜種植技術(shù)、農(nóng)機化生產(chǎn)技術(shù)（農(nóng)機職業(yè)技能鑒定考評員）、漁政執(zhí)法、農(nóng)業(yè)綜合執(zhí)法和農(nóng)產(chǎn)品安全培訓班。

區(qū)縣培訓重點培訓鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技人員。

三、培訓地點和時間

市級集中培訓時間和地點見附件2，區(qū)縣培訓在各區(qū)縣開展；全市培訓時間為7天。

四、培訓管理

（一）培訓組織。整個培訓工作由市農(nóng)委組織領(lǐng)導，市級集中培訓由市農(nóng)廣校和市農(nóng)機干校承辦，各區(qū)縣農(nóng)業(yè)行政部門負責學員的選送工作；區(qū)縣培訓由各區(qū)縣農(nóng)業(yè)行政主管部門主管，各培訓單位具體承擔。

（二）培訓方案。承擔培訓任務(wù)的單位要細化培訓方案，做好培訓的各環(huán)節(jié)工作，高質(zhì)量地完成培訓任務(wù)。

（三）培訓教材。市農(nóng)委統(tǒng)一印制了《新農(nóng)村建設(shè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員實用教材》，免費發(fā)放給市級培訓和區(qū)縣培訓的參訓人員，請各地與市農(nóng)廣校聯(lián)系；各地和培訓單位結(jié)合工作和教學情況可自行編寫培訓補充材料。

（四）培訓結(jié)業(yè)證書。學員培訓合格后，發(fā)給市農(nóng)委統(tǒng)一印制的結(jié)業(yè)證書（請各地與市農(nóng)廣校聯(lián)系）,并將學習情況記入專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書。

五、培訓經(jīng)費

市級集中培訓由市財政全額資助，培訓期間參訓人員不交培訓、住宿等費用；區(qū)縣培訓計劃內(nèi)人員，市財政補助250元/人。培訓合格者可按因公出差的有關(guān)規(guī)定報銷差旅費。

六、培訓監(jiān)督

各級農(nóng)業(yè)部門要通過聽、看、查等多種方式對學員、教師、培訓學校進行抽查，監(jiān)督培訓過程，評價培訓效果。

七、培訓總結(jié)

本年度農(nóng)業(yè)實用人才培訓于年12月1日前完成培訓任務(wù)，各級農(nóng)業(yè)部門要加強人才培訓調(diào)研工作，總結(jié)培訓成效、問題和改進措施。