培訓(xùn)考核存在問題精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；績效考核；改進

中國的教育培訓(xùn)業(yè)尚處于起步階段，教育培訓(xùn)機構(gòu)已有過萬家。目前全國品牌化的教育機構(gòu)像新東方、學(xué)大教育、華圖教育、安博教育、環(huán)球雅思等教育培訓(xùn)機構(gòu)占據(jù)語言類、課外輔導(dǎo)、職業(yè)教育等行業(yè)領(lǐng)頭地位。這些領(lǐng)軍企業(yè)在近年來通過加盟、直營分校等形式在2-5年內(nèi)實現(xiàn)了初級市場全面覆蓋。占領(lǐng)了中國教育培訓(xùn)類企業(yè)的超過60%的市場份額。

一方面我們看到教育培訓(xùn)企業(yè)飛速發(fā)展，但我們也清楚的認識到教育培訓(xùn)企業(yè)仍屬于勞動密集型服務(wù)行業(yè)，企業(yè)員工知識層次及素質(zhì)涵養(yǎng)高于服務(wù)業(yè)平均水平，因此對于企業(yè)的員工管理難度高于一般服務(wù)行業(yè)。在員工管理中，績效考核是這些企業(yè)采用的員工薪酬與工作目標掛鉤的最直接手段。

一、現(xiàn)有績效考核方案存在的問題

績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。教育培訓(xùn)企業(yè)是一種特殊的服務(wù)行業(yè)，而國內(nèi)企業(yè)多借鑒國外企業(yè)管理經(jīng)驗，并未找到一種適合教育培訓(xùn)企業(yè)的績效管理模式，現(xiàn)行企業(yè)績效管理過程中也存在著諸多問題。

1、部分企業(yè)基層員工考核流于形式

績效考核是一門管理工具，是對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)，因此對于基層管理者來說非常重要。但走訪部分教育培訓(xùn)企業(yè)過程中發(fā)現(xiàn)，部分部門對于基層員工的績效考核流于形式，沒有完整的績效考核方案，或是到月末需要給人力部門提交月度績效考核結(jié)果時才開始績效考核過程，而目的也僅僅是為了為員工發(fā)放工資?？己说倪^程存在諸多不科學(xué)不合理的現(xiàn)象，如績效打分表內(nèi)容簡單，分值分配不合理，考核過程簡單粗暴，僅憑領(lǐng)導(dǎo)印象評分后強制分布，結(jié)果不能充分利用起來，耗費大量的時間和精力。完全沒有發(fā)揮績效考核的真正作用。

2、績效指標設(shè)計存在一定的不合理性

對于基層員工的績效指標設(shè)計中相對較為簡單，大致分為兩部分，一個是可量化工作任務(wù)，如收入、成本、時間、數(shù)量、錯誤率、出勤率等等數(shù)學(xué)方法進行考核，另外就是不可量化部分，如員工的行為規(guī)范、工作態(tài)度、臨時工作任務(wù)等，這些可以通過評分、評價或考勤考核等方式體現(xiàn)?？冃Э己藨?yīng)該根據(jù)員工工作內(nèi)容及工作目標設(shè)定合理的考核項及考核權(quán)重，否則則直接影響考核結(jié)果。

在部分培訓(xùn)企業(yè)中，由于企業(yè)增幅過快管理人員并未重視員工績效考核工作，中層的績效考核為上一級領(lǐng)導(dǎo)的目標責任書的細則分拆組成，評價標準及分值設(shè)定直接參考上級領(lǐng)導(dǎo)的考核方案，這就產(chǎn)生了中層工作重點不清晰，考核指標缺乏針對性。如某企業(yè)中，教務(wù)人員主要工作為合理調(diào)配優(yōu)化師資隊伍，保障班次師資數(shù)量、質(zhì)量及教學(xué)效果。因此該員工績效考核設(shè)定應(yīng)以師資調(diào)配滿足率、調(diào)配成本、及教學(xué)事故等幾方面進行考核，但在該企業(yè)中，教務(wù)人員績效考核中占分最高的考核項是月度營業(yè)收入，此項考核顯然存在較大不合理。

3、績效考核周期的設(shè)置不盡合理

績效考核的周期是指多長時間進行一次考核。在企業(yè)中，不同工作性質(zhì)、不同職位級別，考核周期應(yīng)該是存在一定差異的。一般而言對于經(jīng)理級以下員工按照每月制定任務(wù)開展考核是較為合理的；但經(jīng)理級仍然為公司的業(yè)務(wù)管理者，直接面對公司的業(yè)務(wù)，因此對于二級部門經(jīng)理仍然需要按照月度進行績效考核；而對于總監(jiān)級年度考核時間間隔過大，對于日常管理中或決策中出現(xiàn)的偏差不能及時調(diào)整，為避免在管理中將問題積壓或者暴露在年終，總監(jiān)級或其他一級部門負責人有必要將績效考核周期應(yīng)為季度或半年度。在某中小學(xué)教育培訓(xùn)企業(yè)中，自總經(jīng)理至員工均采用月度考核方式進行績效考核，帶來諸多弊端，如浪費過多人力精力組織考核；不能明確各職位級別之間的工作重點；頻繁考核造成考核流于形式，甚至部分部門對于考核采用輪差制，失去了績效考核的設(shè)置意義。

4、缺乏有效的績效輔導(dǎo)，未引發(fā)員工的重視

績效考核直接影響到企業(yè)的整體經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，是對整個企業(yè)的目標進行精細化拆分，賦予每個員工對應(yīng)的工作內(nèi)容及工作目標。對于基層員工來說，績效考核明確并總結(jié)了員工的每項工作內(nèi)容，確定了工作重點，而輔導(dǎo)則有助于幫助員工總結(jié)本月工作開展完成情況，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和隱患，為下個月制定工作的計劃和目標；員工在績效考核中實現(xiàn)了經(jīng)濟方面的增長也獲得了企業(yè)對員工的認可，更能夠激發(fā)員工工作積極性，管理者從而更好的實現(xiàn)管理目標，因此績效是需要企業(yè)中每一個參與者重視并認真完成的。但是目前在多數(shù)的中型教育培訓(xùn)企業(yè)中，績效輔導(dǎo)工作在部門中均沒有有效的開展，員工和管理人員對于績效工作的重視程度不夠，因此也會產(chǎn)生上述幾方面問題。

二、如何對現(xiàn)有績效考核進行改進

1、設(shè)計建立結(jié)合工作崗位的績效考核方案

績效考核的考核標準應(yīng)當是根據(jù)實際工作情況來制定的，因此需要各個企業(yè)的人力資源部門在訂立標準時要對照各個部門工作崗位的工作內(nèi)容及工作量等真實數(shù)據(jù)，在經(jīng)營決策層的指導(dǎo)下對各個部門進行組織架構(gòu)及崗位職責、人員編制的梳理，掌握整個企業(yè)的人力整體數(shù)據(jù)。然后對崗位進行分類梳理，制定不同類型崗位的績效考核范本。對于基本考核指標、考核權(quán)重、評分規(guī)則提前設(shè)定，制定合理的績效考核方案。同時，可以積極鼓勵員工參與討論、完善績效考核方案，并對員工積極開展績效考核輔導(dǎo)，使員工能夠重視績效考核，更好的完成工作。

除對績效考核指標的優(yōu)化和調(diào)整外，對于績效考核的考核時間也應(yīng)該做出調(diào)整，對于操作層、執(zhí)行層員工，即經(jīng)理級及經(jīng)理級以下員工，應(yīng)按照月度開展績效考核，以提高執(zhí)行反饋速度；對于一級管理層、經(jīng)營層員工，即總監(jiān)及副總監(jiān)級員工，按照季度設(shè)定工作任務(wù)，開展季度日?？己耍甓?60度考核；對于決策層按照年度進行360度考核。

在績效考核的設(shè)計過程中建立以目標管理為導(dǎo)向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內(nèi)容，例如對產(chǎn)品管理崗位工作人員工作職責為課程銷售管理、課程銷售服務(wù)支持、產(chǎn)品市場推廣支持等工作，在績效考核中將此項內(nèi)容設(shè)定為主要考核事項，分別占30分、20分、20分，日?？记诩靶袨橐?guī)范20分，領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)占10分，并依據(jù)工作目標設(shè)計評分標準。同樣，對于中層管理者依據(jù)主要工作職責及工作目標制定針對性的目標責任書，避免領(lǐng)導(dǎo)直接分派指標的情況出現(xiàn)，讓中層管理者能夠有效的開展工作。

2、保障公平有效的績效考核過程及結(jié)果的反饋

考核體系是客觀地、實事求是地發(fā)現(xiàn)、評價每位員工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續(xù)改進和提高績效的目的。最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。因此在完成了建立結(jié)合工作崗位的績效考核方案后，需要做到兩個工作以提高績效考核的有效性。

績效考核中基層員工首先進行績效指標自評分，然后領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)指標打分，但起最終決定因素的仍然是領(lǐng)導(dǎo)評分。若部門領(lǐng)導(dǎo)評分較為隨意，未認真評閱績效考核書，最終產(chǎn)生的評價分數(shù)也較為隨意，難以保障績效考核的真實性和有效性。另外，由于基層員工薪資較低，績效工資在收入中所占比例也比較低，績效考核最終反饋到薪資中時就變成了杯水車薪，對于員工缺乏有效的激勵，從而降低了績效考核對員工的正向激勵作用，因此在開展績效考核工作過程中，對于結(jié)果應(yīng)在多方面體現(xiàn)，考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過信息化手段。

建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務(wù)變動方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)А?/p>

3、建立績效考核輔導(dǎo)及申訴機制

由于教育培訓(xùn)類企業(yè)人員多，人員流動性較高，員工的整體素質(zhì)也不盡相同，在快速發(fā)展過程中很多員工都是較新員工，對于工作熟練掌握情況欠佳，甚至通過考核反饋出個別員工不符合崗位要求。中層管理者通過日?？冃Э己税l(fā)現(xiàn)問題后要及時對員工開展輔導(dǎo)工作，一方面使員工重視績效考核評分，一方面幫助員工克服考核中反應(yīng)出的問題。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，績效考核制度歷經(jīng)多次改革變化，因此，在考核過程中難免存在不合理的個別問題，考核結(jié)果也會影響到員工的個人利益。因此公司應(yīng)建立完善的考核申述制度，解決考核結(jié)果不滿意，對考核標準運用不當?shù)葐栴}。并做到堅持以事實為依據(jù)，對照考核標準，妥善解決員工所申訴的問題。使公司的績效考核和員工的成長同發(fā)展、同改進，共同推動教育企業(yè)的業(yè)績及管理目標實現(xiàn)。

參考文獻

[1]約翰M.伊萬切維奇，趙曙明，程德俊.人力資源管理[M].機械工業(yè)出版社，2010：198-215

第2篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

1 對象與方法

1.1 研究對象

隨機抽取我校2012級即將實習的三年制高職護理專業(yè)的240名學(xué)生為研究對象，均為女生。她們已經(jīng)系統(tǒng)地完成了教學(xué)大綱要求的臨床科目，有一定的理論和實踐基礎(chǔ)。

1.2 研究方法

（1）操作培訓(xùn)：1）將護生分為8名一小組，40名為一大組，每組選出組長1名，并告知護生在整個練習過程中相互監(jiān)督、糾正錯誤的操作手法，組與組之間形成競爭機制，激勵學(xué)生競相學(xué)習。2）由護理系的6名資深帶教老師共同進行培訓(xùn)。培訓(xùn)老師設(shè)置了患者發(fā)生心跳呼吸驟停的場景，按照“現(xiàn)場示范--講解--示范--答疑”的流程進行輔導(dǎo)，每大組4學(xué)時。3）每組隨機安排一名護生進行回示，培訓(xùn)老師現(xiàn)場將不正確的操作手法及時糾正。

（2）操作考核質(zhì)量標準 根據(jù)《新指南》標準制定單人徒手心肺復(fù)蘇操作程序和評分標準（其標準參照2014年全國高職護理專業(yè)競賽的評分標準）， 基礎(chǔ)生命支持關(guān)鍵步驟設(shè)計了評分標準百分制，主要包含心跳呼吸驟停的診斷、胸外按壓、開放氣道、口對口人工呼吸等進行結(jié)果評價。最后收集并整理數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學(xué)處理。

（3）操作考核方法 采用北京醫(yī)模醫(yī)學(xué)儀器發(fā)展有限公司生產(chǎn)的高級自動電腦心肺復(fù)蘇模擬人，模擬巡視病房過程中突然發(fā)現(xiàn)住院患者發(fā)生心跳呼吸驟停即時進行現(xiàn)場徒手心肺復(fù)蘇的搶救。以模擬人的紅綠燈進行計數(shù)，85分為合格，95分為優(yōu)秀。

2 結(jié)果

根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出240名護生中，有194名操作考核合格，最高分95分，最低分55分，總平均分86. 24分，其中55名優(yōu)秀，139名合格，合格率為80.7%。其中胸外按壓和開放氣道、口對口人工呼吸準確率稍低，通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)對準確率低的方面及時找出原因并進行分析并討論。

3 討論

3.1 存在的問題

通過此次考核，護生掌握了心肺復(fù)蘇的急救知識及操作步驟，但仍然存在許多問題，主要表現(xiàn)在通氣過大或過小、判斷頸動脈時間過短及位置錯誤、按壓頻率不正確、按壓幅度過大或過小等等。操作考核中存在的主要問題見表1。

表1 心肺復(fù)蘇操作考核主要存在問題匯總表

步 驟 存在問題 例數(shù) 百分數(shù)（%）

1.判 斷 判斷方法錯誤 28 11.66

2.患者擺放 未松褲腰帶 10 4.16

3.胸外心臟按壓 檢查頸動脈搏動位置錯誤 26 10.83

判斷頸動脈搏動時間錯誤 38 15.83

按壓方法錯誤 43 35.83

按壓頻率不正確 39 16.25

按壓幅度不正確 43 35.83

4.開放氣道 未掏口腔異物 12 5.00

開放氣道錯誤 22 9.15

5.人工呼吸 通氣過大 47 39.16

通氣過小 34 14.16

3.2 對策

（1）在實施CPR考核時，較多學(xué)生胸外按壓不準確，存在問題為胸外按壓頻率過快過慢、按壓時胸廓下陷幅度不到位，都會直接影響心肺復(fù)蘇的效果。因此，胸外心臟按壓時，按壓應(yīng)平穩(wěn)，垂直用力向下，按壓的速度要均勻、規(guī)律，不能左右搖擺，不能沖擊式猛壓，按壓手法、部位要準確，按壓力度適中，保證胸廓下陷至少5 cm，確保有效的胸外按壓才是復(fù)蘇成功的關(guān)鍵[2]。

（2）在CPR考核過程中，有22名學(xué)生開放氣道不到位，存在共同問題為打開氣道時下頜角與耳垂間連線未能與地面垂直，從而降低了通氣效果。因此，開放氣道手法要規(guī)范，力度要到位。操作時應(yīng)一手食指和中指置于靠近頦部的下頜骨下方，將頦部向前抬起，幫助頭后仰，氣道開放，必要時拇指可輕牽下唇，使口微微張開，頭部后仰的程度以下頜角與耳垂間連線與地面垂直為正確位置。在心肺復(fù)蘇全過程中，自始至終要保持氣道通暢。

第3篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

從**年4月21日，××縣教師進修學(xué)校統(tǒng)計全縣已有八百余名小學(xué)語文、數(shù)學(xué)教師報名參加培訓(xùn)，4月23日大部分學(xué)校教師根據(jù)××教育電視視頻播放安排定時收看培訓(xùn)專題講座，4月30日，××教育電視臺專程到××縣了解相關(guān)培訓(xùn)事宜，到中和鄉(xiāng)小學(xué)實地拍攝有關(guān)培訓(xùn)情況和采訪培訓(xùn)教師，并在××教育電視臺播報，給予了××縣極大的鼓勵。培訓(xùn)階段：4月23日至6月22日，利用八周的時間分五個模塊進行電視視頻教育和遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)?！痢两逃┛屯缴陷d所有遠程培訓(xùn)課程資源，參訓(xùn)教師可點擊觀看和學(xué)習相關(guān)資料。**年6月19至6月22日縣教育局根據(jù)各學(xué)校集中組織學(xué)習和教師在線學(xué)習、在線交流研討和作業(yè)完成等情況，按照考核表（附件5）的指標體系進行綜合考核評定。

一、檢查

為確保我縣小學(xué)教師遠程培訓(xùn)工作順利、有效地實施，圓滿完成培訓(xùn)任務(wù)，收到預(yù)期效果。按照縣教育局對遠程培訓(xùn)管理的要求，安排兩個小組于5月25、26日分別對全縣所有小學(xué)教師遠程培訓(xùn)進行為期二天的檢查、督促和指導(dǎo)。共檢查了14所學(xué)校的遠程培訓(xùn)工作。

（一）、基本情況

參加培訓(xùn)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)都非常重視這一項工作，成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，分工協(xié)作，千方百計為教師創(chuàng)造學(xué)習條件，有序組織49歲以下教師積極投入到遠程培訓(xùn)學(xué)習當中。全縣共有823位教師報名學(xué)習，到5月24日止，教師已登陸學(xué)習并上傳作業(yè)，絕大多數(shù)教師已完成兩個以上模塊的作業(yè)，40%的教師已完成4個模塊的作業(yè)，個別教師已完成所有模塊的作業(yè)，并且每個模塊的作業(yè)不止一份，作業(yè)質(zhì)量也非常高。教育局、教師進修學(xué)校成立領(lǐng)導(dǎo)小組和管理團隊，網(wǎng)上嚴格監(jiān)控到位，重視過程管理。由縣教育局統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排人員，適時（一至二周）對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校組織教師參訓(xùn)學(xué)習情況進行跟蹤督促檢查，做好過程管理、培訓(xùn)考核、學(xué)分登記等工作。適時作出提示、要求、通知、安排和寫簡報等，做到每天登陸檢查批閱，每周在線指導(dǎo)統(tǒng)計。截止到6月22日，全縣教師共發(fā)表日志16382篇；培訓(xùn)交流8096篇；培訓(xùn)作業(yè)6904篇；教育科研87篇；教育隨筆869篇；教育反思294篇；教育技術(shù)114篇。

（二）、存在問題

所有學(xué)校在學(xué)習過程中皆遇到了或多或少、這樣那樣的問題，致使培訓(xùn)學(xué)習進行得不是那么順利。這些問題應(yīng)當引起各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是參加培訓(xùn)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重視，才能保證此次遠程培訓(xùn)學(xué)習如期順利圓滿完成。

1、計算機難以滿足教師上網(wǎng)學(xué)習。

除二街小學(xué)外，多數(shù)學(xué)校已聯(lián)網(wǎng)的計算機太少，此次參加學(xué)習的教師數(shù)量多，絕大多數(shù)教師家里沒有計算機，計算機遠遠滿足不了教師上網(wǎng)學(xué)習及作業(yè)上傳，有的學(xué)校即便連中學(xué)的計算機也用上，仍然感到不夠，有些教師甚至到網(wǎng)吧去提交作業(yè)。導(dǎo)致學(xué)習進度太慢，少量教師到檢查日為止，除培訓(xùn)感言外，一個模塊的作業(yè)都未完成。

2、上傳作業(yè)難成功。

因為這次全市參加遠程培訓(xùn)學(xué)習的教師有一萬二千多人，這么多教師都擠在工作時間上傳作業(yè)，網(wǎng)絡(luò)太忙、負擔太重，致使許多教師三番五次提交作業(yè)，都交不進去，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)常出現(xiàn)堵塞情況。

3、信息技術(shù)知識太少，操作能力弱。

此次培訓(xùn)時間短，任務(wù)重，為了盡快完成任務(wù)，有的教師信息技術(shù)知識欠缺，平時很少應(yīng)用計算機，操作能力相對較弱，力不從心。尤其是一些年齡稍長的教師，面對電腦，不知所措。在檢查中各校都反映了一個共同的問題：參加培訓(xùn)教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，導(dǎo)致學(xué)習、作業(yè)上傳總是處于滯后。

4、少數(shù)教師積極性不高。

由于教師平時工作量多，工作時間長，非常辛苦，各種客觀因素的影響，加之少數(shù)教師主觀原因，導(dǎo)致學(xué)習積極性不高，不主動，作業(yè)能拖則拖，不愿想方設(shè)法完成作業(yè)，致使少數(shù)教師到檢查日止連一個模塊的作業(yè)都未提交。

5、部分學(xué)校組織學(xué)習的過程和要求不夠嚴格，對參訓(xùn)教師聽之任之。表現(xiàn)為作業(yè)不能按時、按質(zhì)完成，有的作業(yè)質(zhì)量檔次偏低。

6、部分學(xué)校還沒有嚴格按照教育局要求對所有參訓(xùn)教師建檔。

（三）、意見和建議

1、縣檢查組就本次培訓(xùn)中存在的問題進行了詳細的說明，例如：作業(yè)的上傳、抄襲、質(zhì)量及數(shù)量等問題，建議相關(guān)學(xué)校加強管理，督促教師按時、按質(zhì)、按量上傳作業(yè)，加大考勤等監(jiān)管力度，確保培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)的實效性。

2、針對年齡偏大但必須參加學(xué)習的教師，建議學(xué)校結(jié)合本次遠程培訓(xùn)開展有效的技能培訓(xùn)，使參加培訓(xùn)的教師都有收獲、有提高。

3、對存在的電腦少等實際問題，建議學(xué)校做好統(tǒng)籌安排，從星期一至星期五都能進行學(xué)習，與中學(xué)聯(lián)系使用計算機網(wǎng)絡(luò)教室。至于網(wǎng)絡(luò)堵塞的問題，建議錯開學(xué)習高峰期，充分利用其它時間進行學(xué)習和作業(yè)上傳。

4、各校加強培訓(xùn)過程管理工作，加強紙質(zhì)建檔工作，要求一人一檔，按統(tǒng)一規(guī)格裝訂。進一步完善檔案的建立和管理工作。檢查組對本次培訓(xùn)的檔案都提出統(tǒng)一的規(guī)定和要求，對還沒有建檔的學(xué)校盡快進行整理，做好建檔工作，以便于以后的管理。

5、希望上級有關(guān)部門，積極爭取多方支持，為各學(xué)校多配備電腦。方便教師學(xué)習，實現(xiàn)資源共享。

二、考核

根據(jù)《××市**年小學(xué)教師遠程培訓(xùn)實施方案通知》（昆教師〔**〕5號）和《××縣**年小學(xué)教師遠程培訓(xùn)實施方案》的要求以及相關(guān)通知，全縣各小學(xué)教師遠程教育培訓(xùn)工作已進入到尾聲。前期培訓(xùn)學(xué)校高度重視，教師積極參與，效果較好。在培訓(xùn)學(xué)習的最后階段，完成了所有培訓(xùn)作業(yè)，確保了此項培訓(xùn)工作順利、有效地實施，圓滿完成了培訓(xùn)任務(wù)，收到了預(yù)期的效果。在上階段督查的基礎(chǔ)上，根據(jù)《××市小學(xué)教師遠程培訓(xùn)參訓(xùn)教師考核表》和《××縣**年小學(xué)教師遠程培訓(xùn)考核細則》，縣教育局對全縣各小學(xué)教師遠程教育培訓(xùn)情況進行了檢查考核。

（一）、考核內(nèi)容及要求

1、學(xué)校教師登陸學(xué)習情況。在線學(xué)習、交流研討、發(fā)表評論、撰寫論文、反思或隨筆，按照五個模塊順序完成作業(yè)等。

2、培訓(xùn)檔案材料的建立情況。包括計劃、方案、聽課筆記、考勤、總結(jié)等；教師個人學(xué)習檔案材料每人建一檔，包括考核表中的模塊作業(yè)紙質(zhì)內(nèi)容、各種學(xué)習筆記等相關(guān)材料，按目錄順序整理裝檔。

3、各學(xué)校校長為培訓(xùn)第一責任人，高度重視，精心組織，嚴格考核。在縣教育局組織考核前，先做好本校的考核工作。

4．縣教育局小學(xué)教師遠程培訓(xùn)管理團隊、指導(dǎo)教師、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員，對各學(xué)校培訓(xùn)的過程管理進行嚴格考核，對參訓(xùn)教師考核后進行學(xué)分認定。

5、對未參加注冊學(xué)習的教師不給予學(xué)分認定；參加培訓(xùn)但沒有按要求完成的不及格，也不認定學(xué)分。

（二）、考核基本情況

本次被考核的教師已經(jīng)全部注冊××教育博客并且參與學(xué)習、交流、提交作業(yè)?？己顺煽冎饕罁?jù)管理團隊指導(dǎo)教師網(wǎng)上批閱作業(yè)，所給出的成績而定。全縣共823人全部接受考核。各學(xué)校均成立領(lǐng)導(dǎo)小組，職責明確，都有計劃、總結(jié)、方案及考核成績。材料齊全、格式統(tǒng)一、一目了然、便于考核。其中有的學(xué)校把所有參加學(xué)習培訓(xùn)的教師作業(yè)全部裝訂成冊，檔案管理規(guī)范有序，是工作中的一個亮點。通過考核，823人都已通過，其中，優(yōu)秀129人，優(yōu)秀率為15.7%；良好560人，良好率為68%；其余的基本合格，總合格率為100%.

（三）、存在問題

本次培訓(xùn)，各學(xué)校都遇到了不同的問題，使得培訓(xùn)工作不盡人意，這些問題都要各級領(lǐng)導(dǎo)共同關(guān)注，才能使以后的培訓(xùn)工作順利進行，才能真正使教師的學(xué)習質(zhì)量得到提高。

1、部分學(xué)校雖然成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責，但沒有落到實處，致使培訓(xùn)和學(xué)習過程不夠嚴格，對參訓(xùn)教師聽之任之。表現(xiàn)為作業(yè)質(zhì)量檔次不高。

2、在檢查中各校都表現(xiàn)出一個共同的現(xiàn)象：參加培訓(xùn)教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，操作能力弱，力不從心。加之本次參訓(xùn)人數(shù)多、網(wǎng)絡(luò)忙、堵塞情況嚴重，這些都是遠程培訓(xùn)的障礙。導(dǎo)致作業(yè)不能正常上傳，因此考核組考核時還要查閱紙質(zhì)作業(yè)后才能綜合給出成績。

3、幾乎接受檢查的學(xué)校都有一個共同問題：電腦少難以滿足參訓(xùn)教師的需求。希望各級部門幫助解決這個問題具體。

（四）、要求、建議

1、要求各校加強培訓(xùn)后續(xù)管理工作，進一步規(guī)范檔案材料；準備不齊全或略顯凌亂的，考核小組已要求學(xué)校盡快規(guī)范管理，把不足的材料及時補齊。

2、隨著教育工作的需要，落實計算機操作困難人員的培訓(xùn)，使得計算機輔助教學(xué)更加顯示出它的優(yōu)越性；

3、對各校電腦不足的實際問題，建議各級部門做好統(tǒng)籌安排，爭取安排有限的經(jīng)費逐年解決；

4、希望學(xué)校把這次培訓(xùn)與教師自身的教學(xué)有機結(jié)合，不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)；

第4篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

安全培訓(xùn)是企業(yè)安全生產(chǎn)的一項重要的基礎(chǔ)性工作，是企業(yè)提高從業(yè)人員安全素質(zhì)和安全生產(chǎn)技能、強化安全防范意識的有效途徑，是搞好安全生產(chǎn)的治本之策。哈爾濱石化公司多年來一直重視并開展多種形式的安全教育培訓(xùn)工作。盡管各類培訓(xùn)班不斷舉辦，但在生產(chǎn)過程中員工“三違”現(xiàn)象卻屢禁不止，安全事故、事件時有發(fā)生，安全生產(chǎn)的形勢仍然相當嚴峻，安全培訓(xùn)的效果并不理想。公司安全培訓(xùn)為什么達不到預(yù)期的效果？如何使公司安全培訓(xùn)取得實效？本文通過對安全培訓(xùn)存在問題分析、構(gòu)造完整培訓(xùn)體系等方面進行研究，以達到提高培訓(xùn)實效，提高員工安全認識及技能的目的。

1. 安全培訓(xùn)工作存在問題

2009年筆者用了三個月的時間，對公司安全培訓(xùn)現(xiàn)狀進行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)存在如下問題：

1.1對培訓(xùn)的重要性認識不足

個別車間主要領(lǐng)導(dǎo)重生產(chǎn)輕培訓(xùn)，培訓(xùn)工作“不愿干、推著干、哄著干”；有的單位培訓(xùn)流于形式，把會議當培訓(xùn)、制度培訓(xùn)就是念制度等現(xiàn)象普遍存在，個別單位存在“只記錄不培訓(xùn)”的情況。

1.2缺乏培訓(xùn)的主動性

多數(shù)基層單位的培訓(xùn)工作還停留在“要我培訓(xùn)”的層面，員工主動參與性差，以通過考試考核為目標，缺乏“我要學(xué)”的內(nèi)在學(xué)習動力。有些單位不及時、不按數(shù)量組織相關(guān)人員參加培訓(xùn)，兼職教師教案、課件準備不精心，特別是制度、規(guī)范等培訓(xùn)缺乏對背景材料的分析，實際操作培訓(xùn)缺乏理論依據(jù)講解，員工理解困難。培訓(xùn)工作推一推，動一動，存在為培訓(xùn)而培訓(xùn)、應(yīng)付培訓(xùn)檢查等現(xiàn)象。

1.3員工技能培訓(xùn)亟待加強

筆者對1100余名操作服務(wù)人員進行崗位勝任能力調(diào)查，基本勝任本崗占在崗員工總數(shù)的13.9%；能夠勝作本崗的62.0%；勝任系統(tǒng)操作的7.7%；勝任班組運行工程師的4.8%；勝任班長的11.5%。從調(diào)研結(jié)果看，只有24%的員工實現(xiàn)了“一崗精、二崗?fù)ā⑷龒徥臁?，距離公司操作技能人才要一專多能的目標相去甚遠，操作服務(wù)人員的崗位技能培訓(xùn)任務(wù)非常艱巨。

1.4培訓(xùn)覆蓋面亟待拓寬

在人員結(jié)構(gòu)上，技能操作人員的培訓(xùn)相對較多，中層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)相對較少；在技能培訓(xùn)中對基礎(chǔ)類操作培訓(xùn)較多，對轉(zhuǎn)崗、換崗、新上崗和離崗員工的崗前培訓(xùn)和考核驗收相對較少。在培訓(xùn)內(nèi)容上，技能類培訓(xùn)多，態(tài)度類培訓(xùn)少。在學(xué)習內(nèi)容上，安全環(huán)保類、石油煉制類、設(shè)備類、培訓(xùn)開展得多，化工類、管理類等培訓(xùn)開展得少。

1.5培訓(xùn)環(huán)境亟待改善

專業(yè)培訓(xùn)主要師資嚴重依賴機關(guān)處室管理人員，力量薄弱；在實訓(xùn)上，不具備進行仿真模擬操作培訓(xùn)的條件，通用工種實訓(xùn)設(shè)施不齊全，沒有煉油工種的實訓(xùn)場地，制約和影響員工實際操作技能的提高。

1.6培訓(xùn)效果亟待提高

盡管員工通過培訓(xùn)技能有所提高，但生產(chǎn)事故、事件仍然存在，培訓(xùn)與風險運行控制結(jié)合不緊密，部分員工對本崗位相關(guān)知識掌握得不深、了解得不透、熟悉得不夠，反映出培訓(xùn)前期目標不明確，過程控制不嚴謹，培訓(xùn)沒有取得真正的實效。

2. 提高安全培訓(xùn)實效性的做法

安全培訓(xùn)的最終目的是為企業(yè)安全生產(chǎn)服務(wù)的，必須充分考慮企業(yè)生產(chǎn)實際和員工教育的特殊性，針對不同的需求，設(shè)置不同的課程，采用不同的培訓(xùn)模式，多渠道、多層次實施培訓(xùn)，確保培訓(xùn)質(zhì)量和效果。

2.1抓理念，解決對培訓(xùn)工作認識不到位的問題

公司統(tǒng)一了《培訓(xùn)管理手冊》，確定了“提高員工技能，確保生產(chǎn)受控；踐行人才興企，推進企業(yè)發(fā)展”的培訓(xùn)理念。通過宣貫，讓員工清楚培訓(xùn)是促進員工成長、保證安全生產(chǎn)的關(guān)鍵因素，是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。尤其是各單位的主要負責人帶頭學(xué)習領(lǐng)會培訓(xùn)理念、親自做教師講解培訓(xùn)理念，讓員工明白技能提高與安全生產(chǎn)的關(guān)系，清楚培養(yǎng)人才與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。公司利用局域網(wǎng)、雜志等載體，廣泛宣傳培訓(xùn)理念，引導(dǎo)干部員工實現(xiàn)由“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。

2.2抓管理，解決員工技能水平需要提高的問題

2.2.1嚴細計劃。著重做好培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)崗位勝任能力及培養(yǎng)方向，把員工按年齡、能力、培養(yǎng)目標等進行細分后，為員工“量身定做”一人一單式培訓(xùn)計劃，避免以往集中培訓(xùn)時所出現(xiàn)的“會的不聽，聽的不會，不會也不聽”的現(xiàn)象。

2.2.2嚴格執(zhí)行。在培訓(xùn)實施過程中，指定負責人，嚴格計劃執(zhí)行，加強培訓(xùn)過程控制，及時效果評估，建立個人培訓(xùn)檔案。盡快提高“基本勝任本崗”員工的操作技能，消除應(yīng)知應(yīng)會上的“無知”、違章操作上的“無畏”、應(yīng)急處置時的“無能”。

2.2.3嚴厲考核。通過季度培訓(xùn)例會，培訓(xùn)工作紅黑榜，培訓(xùn)先進個人、集體評選等形式，獎優(yōu)罰劣。

2.3抓基礎(chǔ)，解決培訓(xùn)覆蓋面不全的問題。

2.3.1開展分級培訓(xùn)。推行“一級培訓(xùn)一級，一級負責一級”的培訓(xùn)方法，通過上級負責下級的培訓(xùn)工作，強化各級領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)責任，解決管理、技術(shù)人員培訓(xùn)少的問題。同時鼓勵優(yōu)秀的操作服務(wù)人員，如技師、班長、班組運行工程師等，擔任兼職教師，重點為基本勝任本崗的員工講解操作過程中的風險和運行控制知識。

2.3.2強化轉(zhuǎn)崗、新上崗員工的崗前安全培訓(xùn)。嚴格執(zhí)行“三級安全教育”及特種作業(yè)人員的持證上崗。人事部門嚴格檢查，發(fā)現(xiàn)不及時培訓(xùn)的、不符合上崗要求的嚴肅處理。公司鼓勵各單位通過“師帶徒”等形式提高轉(zhuǎn)崗、新上崗員工的技能水平。

2.4抓重點，解決培訓(xùn)效果亟待提高的問題。

2.4.1提升培訓(xùn)管理能力。安全部門會同人事部門深入基層調(diào)研，從教育學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)等方面研究公司安全培訓(xùn)中存在的問題，從培訓(xùn)遷移的角度協(xié)助各單位確定培訓(xùn)頻次，從培訓(xùn)需求調(diào)查分析，培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估等各個環(huán)節(jié)對各單位給予專業(yè)指導(dǎo)。

2.4.2積極探索實效培訓(xùn)的新方式。公司鼓勵基層單位采取多種形式開展培訓(xùn)、練兵活動，實現(xiàn)培訓(xùn)與崗位練兵、崗位工作相結(jié)合，增強培訓(xùn)的吸引力。鼓勵具有業(yè)務(wù)專長的員工走上講臺。堅持事故案例學(xué)習，充分利用局域網(wǎng)系統(tǒng)，豐富網(wǎng)上題庫和課件，促進員工自我培訓(xùn)。

2.4.3做好重點人群的培訓(xùn)。在全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，重點抓好機關(guān)處室重要管理崗位員工的安全意識培訓(xùn)，新錄用員工的三級安全培訓(xùn)，新上崗、轉(zhuǎn)崗人員的安全技能培訓(xùn)，生產(chǎn)一線操作服務(wù)人員的安全培訓(xùn)和技能提升培訓(xùn)，以及核心骨干人才的外派安全培訓(xùn)。

2.4.4做好崗位現(xiàn)場實訓(xùn)。重點圍繞“清楚崗位職責、清楚崗位操作程序、清楚崗位危險源、清楚崗位安全隱患、清楚崗位事故預(yù)案”開展培訓(xùn)。

2.4.5采取“教考分離”的考核方式檢驗學(xué)員培訓(xùn)效果。即在安全培訓(xùn)結(jié)束后，由安全部門對學(xué)員進行考試考核，客觀公正地檢驗兼職教師的授課效果和學(xué)員的學(xué)習效果，形成重教重學(xué)的良好培訓(xùn)氛圍。

2.5抓投入，解決培訓(xùn)環(huán)境的問題

2.5.1完善培訓(xùn)資料。公司組織購買《煉化企業(yè)員工安全教育讀本》、《常用安全評價方法及其應(yīng)用》以及安全視頻資料，滿足員工提高安全知識與技能的需求。此外公司組織各單位梳理崗位必知必會、應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容，形成《崗位必會必讀手冊》。

2.5.2推進兼職教師隊伍建設(shè)。為激發(fā)兼職教師的工作熱情，人事部門把兼職教師考核情況納入管理人員職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘以及操作服務(wù)人員職業(yè)技能鑒定的量化考核中，特別是對于表現(xiàn)突出的操作服務(wù)人員，將破格推薦參加技師、高級技師評聘，讓兼職教師付出有收獲，培養(yǎng)了一支專業(yè)功底深、責任心強、深受員工歡迎的兼職教師隊伍。

第5篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

根據(jù)目前的生產(chǎn)運行和各項工作實際，按照黨的十七大精神和學(xué)習實踐科學(xué)發(fā)展觀的要求以及公司的具體安排部署，沙運司按照學(xué)習實踐活動各階段目標任務(wù)，依據(jù)“講責任讓企業(yè)有名氣，講素質(zhì)讓員工有尊嚴”的發(fā)展理念和以“學(xué)習讀書年”活動為載體，進一步強化干部責任，并健全一套能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部考核評價體系、建設(shè)一支以教育培訓(xùn)為主要內(nèi)容的員工隊伍，是落實科學(xué)發(fā)展觀的一項重要內(nèi)容?，F(xiàn)就沙運司建設(shè)體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部員工隊伍情況報告如下：

一、沙運司干部員工隊伍的基本結(jié)構(gòu)

沙運司現(xiàn)有干部員工名，其中……

二、目前干部員工隊伍存在的主要問題

按照關(guān)于公司學(xué)習實踐活動的整體要求，我們在開展調(diào)查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。

其主要表現(xiàn)為：

一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學(xué)習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應(yīng)遲緩、落實不夠到位；

二是干部員工隊伍整體素質(zhì)有待進一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和落實執(zhí)行能力較差的問題；

四是專業(yè)管理和技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力有待進一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務(wù)技能不精；

三是干部員工的大局意識、服務(wù)意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務(wù)不夠主動，并機關(guān)職能部門為基層單位服務(wù)還不到位，等。

三、堅持以人為本，著力建設(shè)一支高素質(zhì)的干部員工隊伍

科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進人的素質(zhì)的全面提高。當前，我國經(jīng)濟社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務(wù)。特別對于沙運司而言，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，我們應(yīng)緊密結(jié)合自身的發(fā)展實際，對干部員工隊伍素質(zhì)提出更高的標準和要求。

首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。

在生產(chǎn)運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領(lǐng)頭羊”的作用。干部責任和執(zhí)行力的強弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運行和各項工作的順利進展。因此，根據(jù)沙運司目前干部隊伍的現(xiàn)狀，切實建立健全能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調(diào)動廣大干部的工作積極性。

一是要建立一套體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價指標體系?？茖W(xué)合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學(xué)評價干部的工作業(yè)績，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。

二是要建立一整套檢驗科學(xué)發(fā)展成果的政績考核評價辦法。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。

1、注重目標考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標考核與過程考核有機結(jié)合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結(jié)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關(guān)鍵時刻的政治表現(xiàn)、素質(zhì)表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。

2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設(shè)等考核內(nèi)容的要輔之以科學(xué)的定性考核，使考核內(nèi)容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標優(yōu)化，增強考核的實用性和導(dǎo)向性。

3、注重組織考核與群眾評價相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。

三是要建立一個促進科學(xué)發(fā)展觀落實的考核結(jié)果運用機制。要把領(lǐng)導(dǎo)干部是否具有落實科學(xué)發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅持科學(xué)發(fā)展觀、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。

1、要在干部的使用上發(fā)揮導(dǎo)向作用。體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價結(jié)果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。要根據(jù)實績考評情況，按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關(guān)制度規(guī)定給予組織處理。

2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應(yīng)及時把考評情況向干部所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質(zhì)量，使干部綜合素質(zhì)和工作能力得到提高。

3、要在干部的獎懲激勵上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要將干部考核結(jié)果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結(jié)果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學(xué)趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實績考評結(jié)果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領(lǐng)導(dǎo)干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領(lǐng)導(dǎo)班子成員評優(yōu)比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調(diào)動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)班子成員取消其當年評優(yōu)評獎資格。

其次，要著力抓好員工隊伍素質(zhì)的進一步提升。

近年來，隨著沙運司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進一步拓展，員工隊伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術(shù)素質(zhì)參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運行工作相應(yīng)帶來了一些新的問題。因此，運用科學(xué)發(fā)展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質(zhì)的提升刻不容緩。

沙運司把2009年確定為“學(xué)習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學(xué)習型團隊、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。

就此，還要求結(jié)合各項生產(chǎn)運行工作實際，切實做好以下幾項工作：

一是要嚴格按照公司“培訓(xùn)月”的要求和沙運司的階段性目標任務(wù)安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓(xùn)，并要將學(xué)習培訓(xùn)成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓(xùn)；

二是要切實落實全員崗位競聘培訓(xùn)工作計劃，并依據(jù)學(xué)習培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓(xùn)、日日有課題、人人都參與、個個都提高；

三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓(xùn)和持證上崗培訓(xùn)，以滿足實際操作的需求；

四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，對派遣到國外工作的員工進行了專業(yè)技能培訓(xùn)，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關(guān)海外防恐培訓(xùn)；

五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓(xùn)，真正做到崗位培訓(xùn)與日常培訓(xùn)有機結(jié)合，公司、沙運司培訓(xùn)與各單位、科室的自主培訓(xùn)有機結(jié)合，不斷促使員工的素質(zhì)得以提高；

六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項目、油田服務(wù)、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務(wù)的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進一步優(yōu)化員工隊伍，為沙運司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。

第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術(shù)人員的培養(yǎng)。

目前，隨著沙運司產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。

1、要進一步加大對各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。

隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運輸服務(wù)建設(shè)項目管理的高素質(zhì)、高技能的專業(yè)管理和技術(shù)人才隊伍。我們說，科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術(shù)人才在技術(shù)攻關(guān)、各項工程建設(shè)與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運輸服務(wù)和各項工程建設(shè)培養(yǎng)人才。同時，要鼓勵各類專業(yè)管理和技術(shù)人才針對沙漠運輸、各項工程建設(shè)和運行實踐中的難點問題開展技術(shù)攻關(guān)。就此，要不斷探索和完善能充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。

2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。

就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學(xué)生的培養(yǎng)，讓他們充實到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導(dǎo)制度，制定出切實可行的人才培養(yǎng)目標和措施，建立起“技能－技術(shù)－管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓(xùn)規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設(shè)法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術(shù)骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質(zhì)再上一個新的臺階。

3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。

面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養(yǎng)應(yīng)立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術(shù)應(yīng)用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術(shù)和新設(shè)備的運行維護。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術(shù)比武、崗位能手的推薦評比相結(jié)合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎(chǔ)作業(yè)層的建設(shè)，優(yōu)化技能人才隊伍結(jié)構(gòu)。

4、切實強化教育培訓(xùn)，不斷提升員工的個人素質(zhì)和崗位操作能力。

第6篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

摘 要 事業(yè)單位人力資源包括微觀和宏觀兩個方面。當前，雖然我國各類事業(yè)單位在發(fā)展過程中逐步建立于自身發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系，但是在人力資源管理價值取向、管理制度設(shè)計等方面還存在著一些問題。針對我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，提出相應(yīng)創(chuàng)新和完善對策。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源 人員培訓(xùn) 競聘上崗

引言：事業(yè)單位人力資源包括微觀和宏觀兩個方面。微觀人力資源管理主要是指在國家法律制度和宏觀政策指導(dǎo)下，對人力資源發(fā)展進行戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招聘和培訓(xùn)、績效考核等管理活動；宏觀人力資源管理主要包括事業(yè)單位整體人力資源規(guī)劃，制定人力資源管理制度，促進人力資源優(yōu)化配置等。當前我國事業(yè)單位在面對國際、國內(nèi)的市場競爭日趨激烈，要想在競爭中獲取，根本是科技的競爭，核心是人才的競爭，必須要不斷加強事業(yè)單位人力資源管理。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

當前，雖然我國各類事業(yè)單位在發(fā)展過程中逐步建立于自身發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系，但是在人力資源管理價值取向、管理制度設(shè)計等方面還存在著一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.缺乏現(xiàn)代人力資源管理思想理念

在我國大部分事業(yè)單位中，對于人力資源管理缺乏全新認識，認為人力資源管理是一個事務(wù)性工作，未能建立一個系統(tǒng)管理制度，甚至沒有專職人力資源管理人員，單位人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性、完整性。由于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源重視程度不夠，管理人員知識和技能難以滿足管理需要，管理效率和服務(wù)水平低下，從而使事業(yè)單位人力資源難以得到有效配置，導(dǎo)致人力資源浪費現(xiàn)象十分明顯。在事業(yè)單位人力資源管理手段上，專注事務(wù)性，主要是以傳統(tǒng)的管理方式為主，缺少對員工工作積極性的調(diào)動，缺乏人文關(guān)懷，背離了人員資源開發(fā)員工潛力的要求。

2.缺少有效的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

第一，在員工潛力挖掘方面存在問題。在我國當前的事業(yè)單位人力資源管理中，并沒有將人力資源視為單位寶貴資源，其指定的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)計劃缺少對崗位實戰(zhàn)型技能、實用性技能、新知識和新技能的培養(yǎng)開發(fā)，單位員工缺少對新知識和新技能的培訓(xùn)直接導(dǎo)致知識和技能老化，面對新問題的處理更是一種被動執(zhí)行，員工的工作潛能未能得以全面挖掘。

第二，事業(yè)單位人力資源開發(fā)缺乏完整性。目前，我國大部分事業(yè)單位人力資源缺乏長遠規(guī)劃，大部分單位只是制定了年度人力資源開發(fā)計劃和安排，導(dǎo)致人力資源開發(fā)培訓(xùn)活動與單位發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，而且在人力資源開發(fā)方面缺乏相應(yīng)評估機制，有的單位甚至把員工培訓(xùn)當做是員工福利一部分，大家輪流接受培訓(xùn)，純粹是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資源開發(fā)效益較差，而且造成人力資源發(fā)展存在非持續(xù)性問題。

3.缺少有效的人力資源績效考核機制

第一，大部分事業(yè)單位績效考核目標不明確。人力資源績效考核的主要目的在于對員工認真完成職責任務(wù)進行引導(dǎo)，對員工積極進取進行激烈，有效推動事業(yè)單位的持續(xù)健康快速發(fā)展。目前，我國大部分事業(yè)單位人力資源績效考核普遍存在的問題是把績效考核當做是一項臨時應(yīng)付性任務(wù)來完成，與績效考核的目標和意義相違背，失去績效考核原有意義。

第二，大部分事業(yè)單位人力資源績效考核方式過于簡單。在我國大部分事業(yè)單位中的人力資源績效考核，主要是由主要領(lǐng)導(dǎo)牽個頭，成立一個考核領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)幾個工作組，然后按照部門就行分別評議，把績效考核變成了表揚和自我表揚了，從而失去績效考核原有意義，導(dǎo)致人力資源部門難以真實掌握人員績效，更是容易導(dǎo)致單位人力資源決策的失誤。

二、事業(yè)單位人力資源績效考核創(chuàng)新和完善

1.對事業(yè)單位人力資源管理理念進行全面更新

事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該更加注重人的全面發(fā)展，廣開門路做好人員的選聘和培訓(xùn)工作，目前，我國大部分事業(yè)單位人員都是采取聘用制，在人員招聘的時候才用考試方式，而且其考試的內(nèi)容大多是自主命題。做好事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵是在人才的引進上要注重長遠發(fā)展目標和短缺發(fā)展需求，結(jié)合單位崗位實際情況，合公正，加強對人才選拔的監(jiān)督，確保真正選拔可用人才。當然，事業(yè)單位人才開發(fā)，不僅包括人才的選聘，而且還應(yīng)該包括人才的培訓(xùn)工作。事業(yè)單位要能夠積極為員工創(chuàng)造各種學(xué)習和培訓(xùn)機會，不斷更新員工的知識和技能，使之更符合崗位發(fā)展要求。

2.建立合理的人才配置機制

事業(yè)單位要能夠建立合理的人才配置機制和科學(xué)有效的人才激勵機制，確保人員在崗位上能上能下，更加公平、公正實行人員競聘上崗，做到人盡其才、才盡其用。事業(yè)單位要能夠在內(nèi)部確保所有工作人員都有一個公平、公正的發(fā)展空間和平臺，既能夠激勵員工積極提升自己的綜合素質(zhì)和能力，又能夠確保人才得以脫穎而出。同時，在事業(yè)單位還要建立一個合理的薪酬激勵機制，將人員工作績效、工作態(tài)度、工作業(yè)績與薪酬進行掛鉤，有效激勵人員工作積極性。

3.要建立一個科學(xué)的績效考核機制

事業(yè)單位要能夠針對員工的工作態(tài)度、工作成績、工作能力、思想道德等方面進行綜合評價，這是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容。事業(yè)單位應(yīng)該更加重視和完善對人力資源績效考核制度的完善，要能夠結(jié)合單位工作實際確定合理考核表盒，不斷約束、指導(dǎo)、激勵職工更加積極工作，進一步提升自身素質(zhì)和能力。

參考文獻：

[1]趙立叢.如何優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理.大眾商務(wù).2009（12）.

[2]丁若愚.我國人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀與對策研究.現(xiàn)代商業(yè).2008（14）.

第7篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

【關(guān)鍵詞】護理管理；問題；對策

隨著人們生活品質(zhì)的不斷提升，患者在醫(yī)院接受診治過程中對護理質(zhì)量也提出越來越高的要求。優(yōu)質(zhì)的護理不僅能夠促進疾病臨床診治效果得到有效提高，同時還可促進患者對醫(yī)務(wù)工作的滿意度得到顯著提高，進而提升醫(yī)療機構(gòu)的社會聲譽，促進醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展［1］。護理質(zhì)量離不開護理管理，根據(jù)實際情況，積極采取有效措施不斷提高護理管理工作的效率和質(zhì)量，提升整體管理水平，可保證護理服務(wù)質(zhì)量能夠更好地滿足患者的護理需求。

1醫(yī)院護理管理中存在問題

1．1管理模式存在問題

目前，醫(yī)院護理管理模式中，相關(guān)管理政策、法規(guī)的制定還不夠健全，已有相關(guān)政策、法規(guī)的執(zhí)行也不到位。護理管理安排未能及時更新，管理工作安排合理性、前瞻性均還存在局限性。這些問題的存在均會對護理管理工作的有效開展及工作效率的提高產(chǎn)生嚴重阻礙。

1．2管理人員存在問題

多數(shù)醫(yī)院的護理管理工作人員均是直接從臨床護理人員中表現(xiàn)選的。這些工作人員可能具有較高的臨床護理技能、擁有豐富的臨床護理經(jīng)驗，但是其往往缺乏扎實的管理知識以及心理學(xué)、社會科學(xué)等管理工作開展過程中需運用到的相關(guān)知識，也缺乏對現(xiàn)代管理理念、管理制度的理解和掌握，因此，其護理管理能力處于較低水平。管理人員的專業(yè)素質(zhì)及能力直接影響到醫(yī)院護理管理水平的提升。同時，人員配置不合理也是目前醫(yī)院護理管理中體現(xiàn)較為突出的一個問題。多數(shù)醫(yī)院因護理管理人員數(shù)量短缺而導(dǎo)致人員配置無法得到有效優(yōu)化，這在很大程度上也限制護理管理水平的提升。

1．3護理業(yè)務(wù)存在問題

多數(shù)醫(yī)院的護理部均高度重視護理人員臨床工作任務(wù)的執(zhí)行及完成情況，而忽視護理人員專業(yè)知識、技能的學(xué)習和培訓(xùn)。大部分醫(yī)院均缺乏完善的培訓(xùn)體系。護理人員在工作過程中缺乏學(xué)習、深造機會，進而使其護理理論、臨床護理操作技能未能及時更新，限制其護理技能的提升。護理人員的護理理念、護理技能均直接關(guān)系到臨床護理工作開展效率及質(zhì)量，也直接關(guān)系到醫(yī)院護理管理水平的提升。此外，醫(yī)療資源匱乏也是導(dǎo)致醫(yī)院護理管理水平無法實現(xiàn)有效提升的一個重要原因，目前，部分醫(yī)院未能高度重視護理設(shè)施管理。

2應(yīng)對措施

2．1健全并完善護理管理制度

以醫(yī)院護理部實際情況作為根據(jù)，制定科學(xué)的護理調(diào)度系統(tǒng)以及護理工作流程，定期對相關(guān)制定的學(xué)習情況、執(zhí)行情況進行評估。對護理工作人員的崗位職責、工作范圍進行提煉，標準、規(guī)范、清晰制定具體的護理手段，為醫(yī)院一線護理工作的開展提供規(guī)范、科學(xué)的工作標準，明確護理工作考核目標。同時加強患者入院、出院工作管理，建立科學(xué)監(jiān)督制度，并保證制度能夠得到真正落實，進而促進護理工作效率、質(zhì)量得到有效提升。此外，還需不斷加強對護理工作人員實施常規(guī)理論知識考核以及護理技能考核，根據(jù)實際情況不斷對護理管理制度進行完善，使護理管理制度在護理工作開展過程中的指導(dǎo)作用和監(jiān)督作用得到更好體現(xiàn)，進而提升整體護理管理水平［2－3］。

2．2加強護理管理人員技能培訓(xùn)及管理

在護理管理過程中，應(yīng)遵循人性化管理理念，使護理人員在工作過程中能夠真正體驗到被尊重，提升其職業(yè)自豪感，使其工作積極性得到充分調(diào)動［4－5］。醫(yī)院應(yīng)該高度重視護理人員的個人發(fā)展需求，定期組織開展相關(guān)知識、技能的學(xué)習、培訓(xùn)及考核工作，使護理人員自身知識、技能得到不斷充實，督促其緊跟時展步伐，積極吸收相關(guān)先進護理理念、護理方法，及時掌握護理新技術(shù)。加強對護理人員的法律意識進行培養(yǎng)，鼓勵其認真學(xué)習并熟悉《護理文書寫作》、《醫(yī)療事故處理條例》的文件，增強護理人員自身應(yīng)對及處理事件能力。此外，須重視培養(yǎng)護士長能力及素質(zhì)，為其提供更多外出學(xué)習、進修的機會，使其能夠及時接受各種新思想、新觀念，掌握科學(xué)、有效的管理方法。指導(dǎo)護士長在護理管理工作過程中懂得深入分析存在問題，并及時提出有效措施積極應(yīng)對，合理借鑒有效管理理念和管理方法，促進自身管理水平不斷提高［6］。

2．3加大醫(yī)療儀器、設(shè)備管理力度

在護理管理工作中，醫(yī)院護理儀器設(shè)備、設(shè)施應(yīng)該做好科學(xué)登記和統(tǒng)計，對相關(guān)儀器設(shè)備的使用情況、運行狀況等進行全面分析。以使用頻率作為根據(jù)對相關(guān)設(shè)備、設(shè)施在護理工作中重要性進行分類，全面了解并掌握開展護理工作所需器械、設(shè)備，及時做好針對性的申報備案。掌握相關(guān)設(shè)備、設(shè)施的運行狀況及使用效果，以國家要求作為根據(jù)，科學(xué)規(guī)劃醫(yī)院資金支持，合理更換落后儀器設(shè)備，引進先進技術(shù)、設(shè)備，為臨床護理工作的開展提供基礎(chǔ)保障，進而保證護理工作效率及質(zhì)量。

3結(jié)語

護理管理水平直接關(guān)系到醫(yī)院護理質(zhì)量的提升，對護理質(zhì)量改進產(chǎn)生推動作用，是護理工作能夠為患者提供優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的重要前提和有效保障。但目前多數(shù)醫(yī)院的護理管理均還存在較多問題。因此，須不斷加強對存在問題進行全面、深入分析，進而制定科學(xué)、有效的措施積極應(yīng)對，促進醫(yī)院護理管理水平得到不斷提升，進而推動護理工作效率及質(zhì)量得到有效提高。

參考文獻

［1］林金清．基層醫(yī)院護理管理存在的問題分析及相關(guān)對策研究［J］．當代臨床醫(yī)刊，2016，17（01）：293－294．

［2］肖丹，傅一會．基層醫(yī)院護理人力資源管理的難點及對策［J］．當代護士（下旬刊），2016，09（08）：110－111．

［3］海夢，阿依古麗•奧巴克．對目前外科護理安全管理存在的問題及對策淺析［J］．中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2016，01（15）：382－383．

［4］林小平．護理部在醫(yī)院護理信息管理中存在的問題與對策［J］．中醫(yī)藥管理雜志，2015，14（02）：149－150．

［5］朱艷．分析縣級醫(yī)院護理質(zhì)量管理的現(xiàn)狀與對策［J］．臨床醫(yī)藥文獻電子雜志，2015，02（05）：894－895．

第8篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

1.1師資培訓(xùn)，學(xué)流程及考核原則

在學(xué)生進入畢業(yè)實習前，由學(xué)校老教師支教團的專家對我院各教研室（組）主任、教學(xué)干事、帶教老師進行培訓(xùn)，學(xué)流程、考核原則，規(guī)范畢業(yè)實習階段的教學(xué)管理，明確實習出科考核由過程考核（含日常考核、病歷考核）和階段考核（含五站式技能考核、理論考核）組成。

1.2集體討論，制訂考核細則

在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，科教科組織各專業(yè)科室主任、教學(xué)干事仔細研究考核原則，對照教學(xué)大綱，確定出科考核分為4個部分：日?？己苏?0分，病歷書寫占10分，五站式考核占40分，理論考核占30分。其中，日常考核、病歷書寫由各輪轉(zhuǎn)科室指定專人考核打分，內(nèi)科、外科大教研室匯總計算平均分；各科室病歷書寫份數(shù)有明確規(guī)定：內(nèi)科16份，其中，心內(nèi)科、呼吸科各4份，消化科、腎內(nèi)科、內(nèi)分泌及神經(jīng)內(nèi)科各2份；外科10份，其中，普外科、骨科各4份，泌尿外科或胸外科2份；婦產(chǎn)科4份，其中，婦科、產(chǎn)科各2份；兒科2份。五站式考核包括問診、查體、輔助檢查判讀、病歷書寫、口試，按臨床病例的實際處置流程考核學(xué)生的項目工作技能和臨床思維能力，病例選擇實綱要求掌握的病種，病史、癥狀、體征等相對典型，每站考核細則由各科室指定專人編制，盡可能科學(xué)、合理設(shè)置得分點，由各科室主任把關(guān)，內(nèi)、外、婦、兒各大組集體審定考核細則，組織專門考核小組，由經(jīng)驗豐富的主治醫(yī)師以上職稱人員擔任監(jiān)考教師；理論考試由科教科統(tǒng)一組織，內(nèi)、外、婦、兒按專業(yè)比例組卷，題型設(shè)置符合要求。

1.3實習前學(xué)生告知，第一輪五站式考核前進行預(yù)考

關(guān)于實習、考核要求在學(xué)生實習前的動員會上詳細告知學(xué)生，讓其明確實習的重要性，積極參與臨床工作，訓(xùn)練各項技能，用出科考核檢驗實習效果。在組織第一輪五站式出科考核前，內(nèi)、外、婦、兒四個大科分別進行預(yù)考，確定考核流程順利，考核細則無遺漏，考核準備工作到位等，對發(fā)現(xiàn)的問題及時修正。

1.4實施考核，分析成績，進一步改進

在實施第一輪出科考核后，組織各教研室總結(jié)考試情況，分析學(xué)生成績，查缺補漏。發(fā)現(xiàn)主要問題有：

1.4.1平時考核評分標準掌握尺度不一，專業(yè)間存在差異，尤其對于考勤的把握，存在人情分現(xiàn)象。改進方法：及時召開教學(xué)干事會，確定考勤記錄的嚴肅性，提示教師要公正、公平。

1.4.2學(xué)生平時的病歷書寫上交不及時，個別老師修改、評閱病歷拖拉，影響分數(shù)匯總。改進方法：分別向?qū)W生、教師告知，規(guī)定各自完成時間，逾期不交者無病歷成績、教師個人考核受影響等。

1.4.3五站式考核確實能反映學(xué)生的綜合能力，但實施起來工作量大，需科教科統(tǒng)一組織。存在問題有：①因為給出了具體病例，在輔助檢查結(jié)果判讀時因病例不同判讀的內(nèi)容不同，成績公平性受影響。改進方法：輔助檢查結(jié)果判讀一站，設(shè)置公共項目，內(nèi)科為心電圖，外科為胸腹骨骼X線片，婦產(chǎn)科為胎心圖，兒科為胸片及化驗。②外科、兒科真實患者難以找到，用標準化病人代替，效果不真實。改進方法：在考核前對標準化病人進行培訓(xùn)，力求做到模擬真實患者的程度。③病歷書寫內(nèi)容較多，30min完成時間緊張。改進方法：制訂病歷書寫格式，給出必寫內(nèi)容，向?qū)W生宣教重視平時訓(xùn)練，提高書寫速度等。

1.4.4從成績分析看，學(xué)生問診技巧、查體手法及速度、輔助檢查結(jié)果判讀等存在問題較多。改進方法：與帶教老師溝通，注意學(xué)生平時的技能訓(xùn)練，在日常工作中培養(yǎng)學(xué)生的基本技能，教會學(xué)生規(guī)范的操作；召開學(xué)生座談會，了解實習中情況，解答實習中的困惑，給出建議，同時把學(xué)生反映的問題反饋給相關(guān)科室和教師，改進帶教。

1.5形成完整考核標準在實習生三輪出科考核總結(jié)的基礎(chǔ)上，形成了完整、系統(tǒng)的考核內(nèi)容、考核細則、評分標準，初步建立了各專業(yè)病例庫、輔助檢查資料庫、理論考試題庫，積累了一定的經(jīng)驗。

2體會與思考

臨床實習教學(xué)內(nèi)容復(fù)雜，涉及面廣，實踐性強，主要任務(wù)是促進學(xué)生將理論知識應(yīng)用于臨床實踐，培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力，培養(yǎng)實習生的臨床技能。通過出科考核，可以促進學(xué)生端正學(xué)習態(tài)度，提高對專業(yè)、實踐知識的掌握[3]。通過借鑒兄弟醫(yī)院的成熟經(jīng)驗，在學(xué)校老教師支教團的指導(dǎo)下，我醫(yī)院初步建立了一套完整的出科考核標準，這對于我院今后的實習階段教學(xué)管理提供了詳實的依據(jù)。通過完整出科考核標準的建立，筆者體會如下：①該出科考核注重學(xué)生綜合素質(zhì)評價，既有過程考核又有階段考核，既有技能又有理論。我院根據(jù)教學(xué)大綱編制考核細則，內(nèi)容完整，有相對量化指標，力求科學(xué)合理，更能反映學(xué)生的實習情況，達到了較好的成績評價和教學(xué)效果評價，使學(xué)生更加重視臨床實際操作能力的鍛煉，同時，可以加強學(xué)生語言、文字表達能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)[4]。②該考核方法促進了醫(yī)院師資隊伍培養(yǎng)和教研室建設(shè)。在考核過程教師與學(xué)生雙方面的互動與反饋，對于提高教師教學(xué)素質(zhì)和水平有積極意義[5]，對于教研室管理有良好的規(guī)范作用。比如教研室要成立考核小組，建立嚴謹?shù)目己速|(zhì)量管理制度，教師統(tǒng)一培訓(xùn)，統(tǒng)一評分標準，減少主觀因素，考核內(nèi)容統(tǒng)一按教學(xué)大綱、理論聯(lián)系實際，加強題庫建設(shè)，難易結(jié)合，既要完整翔實又要切合實際等，這些對于教師、教研室都是良性刺激，是師資培養(yǎng)、規(guī)范實習過程各環(huán)節(jié)教學(xué)管理的好機會。③該實習出科考核方法將繼續(xù)在其他年級推廣應(yīng)用，充分調(diào)動教師、學(xué)生雙方面的參與性、積極性，從而檢驗其科學(xué)性，收集反饋意見，不斷評估教學(xué)效果，提高教學(xué)質(zhì)量[6]。

第9篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

一是安全管理干部思想意識存在問題。當前，多數(shù)公司項目經(jīng)理部只重視生產(chǎn)進度和項目成本，忽視安全工作。如此氛圍之下，安全管理干部提出要在保證施工安全的前提下，再加快施工進度，就違背了項目經(jīng)理部主要管理者的工作思路，就有可能受到項目經(jīng)理部主要領(lǐng)導(dǎo)的“高壓政策”。在非常環(huán)境下，安全管理干部不得不茍同項目經(jīng)理部主要管理者的觀點，放棄立場，忽略安全工作第一位的理念；個別安全管理干部認為只要自己所轄區(qū)域不出安全事故，就萬事大吉；更有甚者，站著位子，不做事，不到現(xiàn)場?？v是看到問題，也是繞著走，不去追究。如此安全管理思想，難免不出安全事故。

二是安全管理干部行為準則存在問題。公司安全管理干部多數(shù)是任勞任怨地工作，創(chuàng)造性地工作，才使公司安全工作處于可控狀態(tài)之下。但也有一小部份安全管理干部，沒有自覺遵守崗位職責，沒有履行好崗位職能，沒有深入項目工程一線抓好安全工作，沒有到現(xiàn)場及時解決安全問題，被動應(yīng)付各級檢查，公司領(lǐng)導(dǎo)、項目經(jīng)理部領(lǐng)導(dǎo)催一下，動一下。甚至存在著應(yīng)付差事的思想，得一天，過一天，沒有真正深入一線，深入施工現(xiàn)場。平時到施工現(xiàn)場，也只是走馬觀花，有問題的地方看不到，甚至看不出來，導(dǎo)致安全隱患不得及時排除，造成安全事故發(fā)生。

三是安全管理干部綜合素質(zhì)存在問題。隨著公司規(guī)模的擴張，各類人員需求量越來越大，安全管理干部也同樣如此，按照集團公司的要求，一個億元以上的項目工程，安全質(zhì)量總監(jiān)和安質(zhì)部長分設(shè)、另外還需要設(shè)置安質(zhì)專職人員不少于3人。加上建設(shè)單位對安全人員的要求，一時之間，安全人員增多不少。但公司人數(shù)總體受限，安全管理干部更是相形見絀，公司只得從其他崗位抽調(diào)人員補充安全力量，這些臨時補充的安全人員，未經(jīng)過系統(tǒng)安全培訓(xùn)，綜合素質(zhì)良莠不齊，加之他們對安全管理知識知之甚少，現(xiàn)場經(jīng)驗不足，一些安全問題看不出來，這樣就有可能發(fā)生安全事故。

四是安全管理干部隊伍建設(shè)存在問題。近年，公司從不同高等院校引進不少安全工程專業(yè)的科班畢業(yè)生，而且還加大了安全隊伍建設(shè)的力度，但隨著公司規(guī)模的迅速擴張，施工現(xiàn)場出現(xiàn)了經(jīng)驗性人才多，專業(yè)性人才少；低學(xué)歷人才多，高學(xué)歷人才少；非安全專業(yè)人員多，安全專業(yè)人員少；無技術(shù)職稱人員多，有技術(shù)職稱人員少的“四多四少”現(xiàn)象。安全管理干部梯隊式建設(shè)，更是沒有真正形成。加之對安全管理干部隊伍建設(shè)重視不夠，或是安全管理干部自身素質(zhì)原因，以及公司迅速擴張的規(guī)模，現(xiàn)有安全管理干部遠遠不能滿足項目工程施工生產(chǎn)需求。

公司安全管理干部存在的病因，嚴重危及著公司的發(fā)展，危及著公司員工生命安全，危及著社會和諧，找出安全管理干部病因所在，是排除安全隱患的重要環(huán)節(jié)，只有找出病因，才能對癥下藥，才能把安全管理工作做好，做踏實，做到位。

一是安全管理干部提任考核不夠深入。在提拔任用安全管理干部時，由于時間關(guān)系和考核人員素質(zhì)情況，對被考核人的情況，沒有深入細致的進行全面了解，沒有準確掌握考核人，熱不熱愛這份工作，有沒有這個能力，僅憑借基層報告和個別人說辭，把一些思想還不夠成熟，動機不夠純正，能力不夠深厚的人員，提拔和聘用到安全管理干部崗位，造成魚龍混雜的局面。

二是安全管理干部系統(tǒng)學(xué)習不夠全面。。由于現(xiàn)在的項目工程建設(shè)周期短，人員素質(zhì)參差不齊，公司安全人員安全崗前培訓(xùn)，沒有具體化，系統(tǒng)化，或是崗前教育不夠，使一些人員倉促上陣。加之自身原因，不愛學(xué)，不好學(xué)，即沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，又不想自學(xué)，導(dǎo)致安全管理知識不夠全面，安全管理知識不實用，啟不到為現(xiàn)場解決問題的作用，有的可能只是一個傳話筒。

三是安全管理干部知識結(jié)構(gòu)不夠合理。由于安全管理干部多數(shù)是從其他專業(yè)轉(zhuǎn)行和從基層作業(yè)人員調(diào)任，他們對安全管理存在眾多不足之處，且知識老化、單一；而安全專業(yè)畢業(yè)的安全管理干部，對施工生產(chǎn)的環(huán)節(jié)和工程施工的程序不懂，仍然存在著管理上的問題。

四是安全管理干部工作方法不夠恰當。個別安全管理干部在執(zhí)行安全制度時，只追求制度的執(zhí)行，不講究方法，工作方法簡單、粗魯，不考慮他人的感受，忽略違章人員的情況，以及項目經(jīng)理部對操作人員的要求，認為自己執(zhí)行制度一切都是對的，沒有把求量，與求質(zhì)結(jié)合起來。

安全管理干部存在的病因和問題查找出來，還需要對癥下藥，并且及時解決和付出實施，才能把諸類問題，消除在萌芽狀態(tài)，才能真正解決問題。

一是隊伍學(xué)習要加強考核。安全學(xué)習不能流于形式，每一次安全培訓(xùn)結(jié)束，都要進行必要的考試，對考試成績優(yōu)秀的安全管理干部，要給予獎勵，甚至重獎；對考試不合格人員，要繼續(xù)組織其學(xué)習，直至考試合格。二是不能僅僅局限于崗位安全教育培訓(xùn)，還要對項目工程每一道工序施工前、每一個新工藝施工前，都要組織安全管理干部和操作人員進行安全教育，要做到安全教育培訓(xùn)不留死角，不留缺陷，做到全覆蓋、全方位的培訓(xùn)。確保人人受到教育，人人懂得安全的重要性和安全知識。

二是隊伍質(zhì)量要加強考核。安全管理干部不能搞終身制、]無為制，要定期對其進行能力的考核、素質(zhì)的考核，對能力不行，素質(zhì)不高，不能勝任安全管理崗位工作的人員，該降職的要降職，該撤換的要撤換，讓能力強，年輕化，熱愛安全工作的人員，從事這項職業(yè)，使這支隊伍朝氣逢勃，煥發(fā)新生。

三是隊伍態(tài)度要加強考核。對安全管理干部在現(xiàn)場執(zhí)行制度，要進行回訪，看他們執(zhí)行制度的力度，執(zhí)行制度的準確性，對制度執(zhí)行不力和檢查不全面、不深入的安全管理干部，要對其進行工作評價，作為年度工作考核的重要依據(jù)，促使他們安全檢查不走過場，轉(zhuǎn)變工作作風，使其認真做好安全工作，嚴格安全制度。

四是隊伍氛圍要加強考核。要營造安全管理干部是項目經(jīng)理部、是每一項工作重要一份子的氛圍，是不可否決的一部分，增強安全管理干部隊伍的自豪感，榮譽感。使安全管理干部隊伍，不斷擴大，自覺擴大。

五是隊伍建設(shè)要加強考核。一個單位僅有一名優(yōu)秀的安全管理干部不行，他需要有一個群體，這就要看隊伍的文化，是否深入人心，是否形成合力，如果隊伍形成了一種文化，就不愁安全管理干部隊伍的素質(zhì)提不高，后繼無人，這就要衡量安全管理干部是否熱心這項工作，忠于這項工作。

總之，如果持之以恒加強安全管理干部隊伍建設(shè)，提高安全管理干部隊伍的綜合素質(zhì)，提高安全管理干部隊伍的待遇，提高安全管理干部隊伍的責任意識，抓好安全工作，保障員工生命安全，促進公司安全目標實現(xiàn)，樹立良好的企業(yè)信譽，只是遲與早的關(guān)系。

作者：石治榮