大學(xué)生村官期滿總結(jié)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的大學(xué)生村官期滿總結(jié)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：大學(xué)生村官期滿總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：大學(xué)生村官計(jì)劃；時(shí)代背景；合法化；發(fā)展通道

中圖分類號：G646 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2012）08-0183-03

1大學(xué)生村官政策的時(shí)代背景

隨著我國大規(guī)模的城市化運(yùn)動開始，農(nóng)村精英輸入城市，農(nóng)村出現(xiàn)了基層行政組織缺失或者老齡化。為了貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，中央開始調(diào)整發(fā)展策略，黨的十六屆五中全會提出了建設(shè)社會主義新農(nóng)村的歷史任務(wù)，這標(biāo)志著國家發(fā)展策略從城市中心、以農(nóng)村哺育城市模式開始向新農(nóng)村建設(shè)、以城市反哺農(nóng)業(yè)模式轉(zhuǎn)移。

在我國高等教育由精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)變的背景下，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)急劇增加，畢業(yè)生就業(yè)難成為一個(gè)社會問題，解決大學(xué)生就業(yè)問題成為全社會關(guān)注的熱點(diǎn)；與此同時(shí)，考取公務(wù)員成為畢業(yè)生競相爭搶的熱點(diǎn)，社會上出現(xiàn)了一股考碗熱潮，為了順利的端上公務(wù)員這個(gè)“金飯碗”，大學(xué)生們在認(rèn)真復(fù)習(xí)應(yīng)考，奮斗在“題?！迸c“輔導(dǎo)班”之間，不積極主動參與社會實(shí)踐，社會競爭。

在這樣的時(shí)代背景下，選拔優(yōu)秀畢業(yè)生到基層工作的“大學(xué)生村官計(jì)劃”開始啟動。

2大學(xué)生村官計(jì)劃的發(fā)展過程

“大學(xué)生村官計(jì)劃”是當(dāng)前我國為建設(shè)新農(nóng)村而實(shí)施的一項(xiàng)重大舉措，鼓勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生到農(nóng)村基層擔(dān)任村支書助理或村主任助理等“村官”，是解決農(nóng)村人才匱乏，搭建農(nóng)村人才 “高地”，促進(jìn)城鄉(xiāng)人才雙向流動，推動新農(nóng)村建設(shè)的有效舉措。

對大學(xué)生村官計(jì)劃發(fā)展過程的研究各位學(xué)者的觀點(diǎn)也有所不同。認(rèn)為大學(xué)生村官計(jì)劃走過了試點(diǎn)、深化和組織制度化三個(gè)階段；周成軍根據(jù)大學(xué)生村官規(guī)模、社會關(guān)注及相關(guān)政策措施制定和試行，將大學(xué)生村官政策歸納為萌發(fā)（1995~2001），成長（2002~2005年），普及（2006年至今）三個(gè)遞進(jìn)階段。李華忠，楊桓則將大學(xué)生村官計(jì)劃劃分為初期探索（1995~2004），全面鋪開（2005~2007），戰(zhàn)略提升（2008年至今），關(guān)于大學(xué)生村官計(jì)劃的發(fā)展過程各位學(xué)者的觀點(diǎn)雖然不一致，但各位學(xué)者都將1995年江蘇豐縣的“雛鷹工程”作為大學(xué)生村官計(jì)劃的開始，劃分的分歧主要在于對村官計(jì)劃理解角度的差異。

3大學(xué)生村官計(jì)劃的主要研究成果

3.1 大學(xué)生村官計(jì)劃的作用與意義對于大學(xué)生村官計(jì)劃的作用與意義，大部分研究者從理論與實(shí)踐層面給予了肯定與積極的評價(jià)。他們認(rèn)為“大學(xué)生村官計(jì)劃”是當(dāng)前我國為建設(shè)新農(nóng)村而實(shí)施的一項(xiàng)重大舉措，在制度設(shè)計(jì)上承載著為新農(nóng)村建設(shè)培養(yǎng)生力軍，為黨政領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)基層后備人選，同時(shí)也是國家解決當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)問題的一項(xiàng)重大舉措。

安勇提出大學(xué)生村官計(jì)劃是新農(nóng)村建設(shè)和人才培養(yǎng)的“雙贏之舉”： 一方面緩解了新農(nóng)村建設(shè)的人才匱乏，促進(jìn)了新農(nóng)村建設(shè)的順利進(jìn)行；另一方面， 開創(chuàng)了人才培養(yǎng)和鍛煉的新型模式，使大學(xué)生村官的綜合素質(zhì)在新農(nóng)村建設(shè)中得到全面提高。胡躍高概括了大學(xué)生“村官”在新農(nóng)村建設(shè)中的重要作用：一是帶來了新技術(shù)、新方法，部分技術(shù)和方法形成了新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)；二是給農(nóng)村帶來了一股新風(fēng)；三是改進(jìn)了工作方式，提高了工作效率。殷殷通過調(diào)查提出了大學(xué)生村官制度促進(jìn)了農(nóng)村基層組織建設(shè)。鑒學(xué)偉等認(rèn)為大學(xué)生擔(dān)任村官解決了就業(yè)難的問題。則從更深刻的層面解析大學(xué)生村官制度的重要意義，提出大學(xué)生村官制度所內(nèi)涵的“知識與社會相結(jié)合、農(nóng)村與城市相結(jié)合、上層與基層相結(jié)合”的政治發(fā)展理念，對探索、形成一條適合中國國情的政治生態(tài)建構(gòu)與轉(zhuǎn)換模式，對培育深層了解中國基本國情、具有中國特色的中國政治人有重要意義。

3.2 大學(xué)生村官計(jì)劃存在的問題大學(xué)生村官計(jì)劃由于政策設(shè)計(jì)的缺陷和執(zhí)行過程中的偏差存在著許多問題，這些問題的存在影響著大學(xué)生村官計(jì)劃的預(yù)期效果，使得不少大學(xué)生村官有被冷落的感覺，紛紛選擇其他就業(yè)方式，尋求經(jīng)濟(jì)上更大的收益，拓寬個(gè)人的發(fā)展空間。

學(xué)者們將這些問題歸納如下：大學(xué)生個(gè)人方面的問題、政策設(shè)計(jì)的缺陷以及政策執(zhí)行過程中的偏差。

安勇從大學(xué)生村官自身方面，概括大學(xué)生村官在新農(nóng)村建設(shè)過程中的誤區(qū)：把參加新農(nóng)村建設(shè)當(dāng)作進(jìn)入大城市的“跳板”；在新農(nóng)村建設(shè)中急于求成；認(rèn)為參加新農(nóng)村建設(shè)是“大材小用”；在新農(nóng)村建設(shè)中畏難怕苦；在新農(nóng)村建設(shè)中輕視農(nóng)民和農(nóng)村干部。

馬驥從大學(xué)生村官心理方面，認(rèn)為存在著如下矛盾：法律定位與工作身份的矛盾；扎根心理與未來發(fā)展的矛盾；事業(yè)熱情與工作經(jīng)驗(yàn)的矛盾；知識結(jié)構(gòu)與服務(wù)工作的矛盾。

呂洪良從村官政策本身，歸納出以下問題：大學(xué)生村官制度存在待遇標(biāo)準(zhǔn)偏低，工作推動困難；大學(xué)生村官角色定位模糊，身份處境尷尬；大學(xué)生村官專業(yè)技能偏離，前途發(fā)展困惑。

侯典牧對北京市大學(xué)生村官的訪談?wù)J為大學(xué)生村官計(jì)劃存在以下問題：大學(xué)生自身“村官”行為的短視性；缺乏系統(tǒng)有效的管理和培訓(xùn)體系；工作內(nèi)容瑣碎、專業(yè)才能難以施展，造成大學(xué)生當(dāng)“村官”的資源浪費(fèi)，同時(shí)也大大影響了大學(xué)生“村官”的工作積極性；村官卸任后的出路問題，工作滿意度隨“村官”工作時(shí)間逐步降低。

通過文獻(xiàn)梳理，總結(jié)大學(xué)生村官制度存在的問題主要集中在以下幾個(gè)方面：第一，身份尷尬，崗位配置模糊;第二，工作待遇偏低，且地區(qū)差異較大；第三、培訓(xùn)與管理機(jī)制不健全；第四，未來出路狹窄，發(fā)展空間受限；第五，社會支持機(jī)制需要進(jìn)一步完善。

3.3 如何進(jìn)一步完善大學(xué)生村官制度

3.3.1 探索新的制度安排，使大學(xué)生村官身份合法化針對大學(xué)生村官非官非農(nóng)的身份定位，以及大學(xué)生村官沒有本地戶籍不能直接參與村委會選舉的法律瓶頸，學(xué)者們提出：呂洪良提出應(yīng)明確政策的合法性，完善村民自治法，鼓勵(lì)大學(xué)生到農(nóng)村擔(dān)任村官，為村官職業(yè)化消除政策和法律上的障礙。

安勇認(rèn)為針對困擾大學(xué)生村官進(jìn)入村委班子的身份問題，應(yīng)制定相關(guān)的法律法規(guī)，實(shí)行身份與崗位分離制度，探索諸如“榮譽(yù)村民”等機(jī)制，解決好選舉身份問題。

認(rèn)為破解大學(xué)生村官身份困境的一個(gè)重要方面是對其未來身份的定位，最理想的狀態(tài)是希望現(xiàn)在的大學(xué)生村官成為優(yōu)秀的政治人或優(yōu)秀的企業(yè)家。

付建軍認(rèn)為，可以從大學(xué)生村官的戶籍方面入手，對于那些愿意扎根農(nóng)村，同時(shí)工作表現(xiàn)良好的大學(xué)生村官，將戶籍轉(zhuǎn)至工作地，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)大學(xué)生村官的戶籍本土化，為大學(xué)生村官參與農(nóng)村選舉提供制度支持。蔡楊則提出將大學(xué)生村官的“組織選拔”改為“志愿服務(wù)”，這樣既可以避免與現(xiàn)行的村民自治的基本法規(guī)相沖突，同時(shí)可以培育整個(gè)社會志愿服務(wù)的水平。下派大學(xué)生村官工作崗位由“工作分配”轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥殬I(yè)選擇”。增加大學(xué)生村官選擇的主動性與積極性，同時(shí)有利于大學(xué)生人盡其才，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢。

3.3.2 設(shè)計(jì)明晰化的崗位職責(zé)，使大學(xué)生村官崗位實(shí)權(quán)化大學(xué)生村官選拔過程中對專業(yè)性的忽視，導(dǎo)致大學(xué)生村官與服務(wù)地區(qū)需求的脫節(jié)，致使大學(xué)生村官所學(xué)不能所用；大學(xué)生村官的助理身份使其在實(shí)行工作的過程沒有明確的工作職責(zé)及工作權(quán)限，導(dǎo)致大學(xué)生村官工作內(nèi)容的不確定性以及依附性。有的學(xué)者提出一方面在現(xiàn)有的選拔模式基礎(chǔ)上，增加服務(wù)地區(qū)的自主性，同時(shí)考慮到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展與大學(xué)生村官的專業(yè)背景想結(jié)合。劉唐宇等提出在大學(xué)生選拔環(huán)節(jié)應(yīng)注重大學(xué)生村官所學(xué)專業(yè)與服務(wù)地區(qū)的實(shí)際需求相結(jié)合；大學(xué)生村官有服務(wù)農(nóng)村社會的強(qiáng)烈意愿與熱情；要選聘思維習(xí)慣、民間風(fēng)俗和語言風(fēng)格較為相近的大學(xué)生。殷殷提出在選拔考試過程中，注重選拔標(biāo)準(zhǔn)的合理化和科學(xué)化，適當(dāng)增加關(guān)于農(nóng)村基層現(xiàn)狀、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的知識測試，使真正有思想、有能力、有志于帶領(lǐng)農(nóng)民致富者脫穎而出。曹青提出明確“大學(xué)生村官”角色以及職能，使“大學(xué)生村官”在農(nóng)村干事創(chuàng)業(yè)，使用管理有章可循、有法可依。組織部門在工作安排上應(yīng)盡量讓“大學(xué)生村官”擔(dān)任一定的實(shí)職，分配其負(fù)責(zé)某個(gè)方面的工作，通過給權(quán)力、壓擔(dān)子、激發(fā)其工作熱情，加快其角色轉(zhuǎn)變。同時(shí)，實(shí)行一個(gè)村多名大學(xué)生村官，既方便相互支持、相互照應(yīng)，又利于相互之間的傳幫帶作用的發(fā)揮。安勇提出大學(xué)生村官選拔機(jī)制，選拔優(yōu)秀的、專業(yè)對口和立志扎根農(nóng)村的大學(xué)生，特別是要優(yōu)先選拔那些本鄉(xiāng)本土、自愿回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生。付建軍提出在大學(xué)生村官選撥過程中應(yīng)將大學(xué)生村官的本土模式與合作模式，把農(nóng)村大學(xué)生與城市大學(xué)生有機(jī)結(jié)合起來開展工作。

3.3.3 采取多元化激勵(lì)措施，提升大學(xué)生村官待遇大學(xué)生村官應(yīng)當(dāng)是具備建設(shè)社會主義新農(nóng)村的高素質(zhì)人才，這種高定位必然要伴隨以優(yōu)惠的政策和待遇，只有這樣才能彌補(bǔ)農(nóng)村遠(yuǎn)落后于城市的缺憾。王文舉等提出按照國家政策，嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)待遇，設(shè)立最低工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整因服務(wù)地區(qū)差異而導(dǎo)致的收入差距過大，鼓勵(lì)多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)方式，保證將要進(jìn)入大學(xué)生村官隊(duì)伍的大學(xué)生村官有一個(gè)良好的預(yù)期。呂洪良等認(rèn)為提高大學(xué)生村官的經(jīng)濟(jì)待遇和政治待遇：第一，提高大學(xué)生村官的經(jīng)濟(jì)待遇，在財(cái)政允許的范圍內(nèi)，保證大學(xué)生村官的待遇水平與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的待遇水平相當(dāng)，甚至高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的待遇水平；第二，提高大學(xué)生村官的政治待遇，按照合法程序推薦優(yōu)秀大學(xué)生村官擔(dān)任各級人民代表或鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的團(tuán)委干部，積極探索從農(nóng)村基層干部選拔公務(wù)員的有效途徑。

3.3.4 加強(qiáng)系統(tǒng)化培訓(xùn)體系建立，提高大學(xué)生村官的理論水平

大學(xué)生村官要盡快適應(yīng)村官的生活，端正動機(jī)，發(fā)揮大學(xué)生村官的作用，做好服務(wù)工作，提升個(gè)人能力的一個(gè)主要方面是加強(qiáng)對大學(xué)生村官的培訓(xùn)，為此學(xué)者提出了很多觀點(diǎn)。為大學(xué)生村官提供知識、能力與心態(tài)的培訓(xùn)。為大學(xué)生村官建立導(dǎo)師制，通過服務(wù)地區(qū)的優(yōu)秀黨員、干部帶動大學(xué)生村官盡早熟悉農(nóng)村環(huán)境，融入農(nóng)村生活，更好地服務(wù)農(nóng)村地區(qū)；有的學(xué)者提出高校應(yīng)該在大學(xué)生中開設(shè)農(nóng)村管理、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)以及農(nóng)村文化方面的課程，為大學(xué)生畢業(yè)后從事村官工作奠定理論基礎(chǔ)。呂洪良提出加強(qiáng)大學(xué)生在農(nóng)村社會的實(shí)踐機(jī)會，對大學(xué)生村官進(jìn)行跟蹤了解，利用學(xué)校資源，幫助大學(xué)生村官解決在實(shí)際工作過程中的困難。胡躍高則主張?jiān)诟叩葘W(xué)校專設(shè)類似于推廣碩士的大學(xué)生“村官”專業(yè)碩士，進(jìn)行大學(xué)生“村官”在職專業(yè)訓(xùn)練，增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)知識與能力，為村官的進(jìn)一步深造提高平臺。更多的學(xué)者提出對大學(xué)生村官的培訓(xùn)應(yīng)該定期化、常態(tài)化、個(gè)性化。張淑春提出高等院校是培養(yǎng)大學(xué)生村官能力素質(zhì)的基地，為此高校各有關(guān)部門要協(xié)調(diào)一致，建立培養(yǎng)大學(xué)生村官的有效機(jī)制，為廣大農(nóng)村輸送合格的大學(xué)生村官。曹青認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取提供實(shí)踐參與的方法，積極引導(dǎo)大學(xué)生參與社會主義新農(nóng)村建設(shè)的實(shí)踐，加強(qiáng)與農(nóng)村的溝通。

3.3.5 完善管理與考核機(jī)制，使大學(xué)生村官管理規(guī)范化現(xiàn)有的大學(xué)生村官計(jì)劃的考核模式是大學(xué)生村官計(jì)劃的一個(gè)軟肋，大學(xué)生村官的考核機(jī)制的不健全或者部分缺失，導(dǎo)致大學(xué)生村官政策在執(zhí)行過程中，偏離制度設(shè)計(jì)的初衷，部分大學(xué)生村官被截留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，部分大學(xué)生村官在服務(wù)地區(qū)忙于考研、考公務(wù)員，對農(nóng)村事務(wù)則敷衍了事。因此，部分學(xué)者提出健全村官考核機(jī)制、完善激勵(lì)機(jī)制、提高待遇、加強(qiáng)人文關(guān)懷，通過感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，使優(yōu)秀的大學(xué)生村官能夠在農(nóng)村的舞臺上發(fā)揮自己的才干，為新農(nóng)村建設(shè)貢獻(xiàn)力量。胡躍高提出對期滿的大學(xué)生“村官”進(jìn)行公平合理的考核，建立大學(xué)生“村官”人才庫，向用人單位進(jìn)行推薦。加強(qiáng)“出崗”后管理工作，做好大學(xué)生“村官”跟蹤管理，根據(jù)發(fā)展需要，制定專門政策給予支持。周春林提出對已經(jīng)任職的“村官”要加強(qiáng)管理，建立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)并出臺相應(yīng)的制度，例如“三幫一聯(lián)”制度即村級干部幫帶、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)幫教、縣直局委幫扶。曹青指出應(yīng)加強(qiáng)對大學(xué)生村官的考核，分聘期考核與目標(biāo)考核，考核辦法包括：對“大學(xué)生村官”開展的工作細(xì)化分解成量化指標(biāo)，考核結(jié)果縣委組織部備案，要將考核情況與年底評優(yōu)和獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤，同時(shí)，應(yīng)明確考方式，適當(dāng)合理運(yùn)用淘汰制度，作為“大學(xué)生村官”享受續(xù)聘、獎(jiǎng)懲、考研加分等優(yōu)惠政策的重要依據(jù)。張清華提出制定一套完善的追蹤評估體系，對大學(xué)生村官的工作定期進(jìn)行評估。大學(xué)生通過選拔成為村官，成立一個(gè)專門負(fù)責(zé)管理全國大學(xué)生村官的辦公室，來操作實(shí)施具體工作。

3.3.6 設(shè)計(jì)合理的發(fā)展通道，使大學(xué)生村官前途明晰化決定大學(xué)生村官制度能否長效的關(guān)鍵就是大學(xué)生村官的發(fā)展路徑，現(xiàn)有的為村官設(shè)計(jì)的出路只能使很少一部分村官獲益，大部分村官要重新回歸就業(yè)市場找工作，而村官工作的經(jīng)驗(yàn)對其重新回歸城市、市場經(jīng)濟(jì)并無裨益。安勇提出通道建設(shè)。要使大學(xué)生村官能夠安心地服務(wù)于新農(nóng)村建設(shè)，政府應(yīng)建立靈活的進(jìn)入與退出機(jī)制，加強(qiáng)他們二次擇業(yè)的通道建設(shè)。要改革戶籍制度，既允許他們將戶口遷到農(nóng)村，也允許他們在重新就業(yè)時(shí)把戶口遷走，形成能進(jìn)能出的暢通機(jī)制。對于服務(wù)期滿的大學(xué)生村官應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，對于在服務(wù)期間另謀職業(yè)的應(yīng)給予相應(yīng)的資金補(bǔ)償。政府還應(yīng)建立大學(xué)生村官人才信息庫，及時(shí)為人才市場提供信息，優(yōu)先為他們推薦工作。姜勇提出轉(zhuǎn)變大學(xué)生村官政策的傾斜重心，目前的大學(xué)生村官政策，更像是為大學(xué)生去農(nóng)村鍍金而設(shè)計(jì)的，這使得大學(xué)生村官在合同期滿后離去的人必定眾多。因此，應(yīng)當(dāng)把優(yōu)惠政策的重心進(jìn)行適當(dāng)傾斜，一是由精神上的鼓勵(lì)轉(zhuǎn)化為物質(zhì)上的支持；二是要更多地給予在合同期滿后留守農(nóng)村的大學(xué)生村官優(yōu)惠政策，而不是給予其考研、考公務(wù)員時(shí)的加分政策。蔡楊認(rèn)為“大學(xué)生村官”的退出機(jī)制應(yīng)該從“就業(yè)安置”轉(zhuǎn)變?yōu)椤柏泿叛a(bǔ)償”，在目前就業(yè)崗位比較緊張的情況，對大學(xué)生村官的安置也可以采取貨幣補(bǔ)償?shù)霓k法。胡躍高提出農(nóng)村創(chuàng)業(yè)是大學(xué)生村官的根本道路；付建軍提出設(shè)立大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)基金為大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)提供資金支持。呂洪良認(rèn)為應(yīng)積極探索從優(yōu)秀的大學(xué)生村官中考錄公務(wù)員、提拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部的有效途徑。王文舉認(rèn)為應(yīng)當(dāng)為大學(xué)生村官開設(shè)職業(yè)生涯培訓(xùn)，幫助其樹立符合自己實(shí)際情況設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃路線。大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)是很多學(xué)者所主張的。設(shè)計(jì)出一套彈性任期制。于泉提出對多年在農(nóng)村工作，且連續(xù)多年考核合格、表現(xiàn)優(yōu)秀的大學(xué)生“村官”，可直接保送到國家重點(diǎn)大學(xué)讀研；對于大學(xué)生“村官”任期屆滿選擇自主擇業(yè)的，政府部門應(yīng)為其提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；對長期在農(nóng)村工作的大學(xué)生“村官”，政府應(yīng)出臺配套措施，幫助他們解決住房、子女入學(xué)等問題。

3.3.7 建立有效的社會支持機(jī)制，使大學(xué)生村官工作專業(yè)化呂洪良提出加強(qiáng)對學(xué)生村官的幫扶政策以及切實(shí)幫助大學(xué)生村官解決實(shí)際生活問題。王文舉提出完善大學(xué)生村官的支持機(jī)制的具體措施：為了彌補(bǔ)大學(xué)生村官在農(nóng)村社會的不適應(yīng)，建議成立工作隊(duì)，建立定期交流機(jī)制，加強(qiáng)大學(xué)生村官在工作上的合作與支持，降低其孤獨(dú)感；建立完善的信息定期上報(bào)與反饋機(jī)制，及時(shí)將大學(xué)生村官在服務(wù)地區(qū)的不適應(yīng)反映出來，并及時(shí)解決，為大學(xué)生提供及時(shí)、必要、人性化的支持。

安勇提出要強(qiáng)化校地合作，以校地共建助推“大學(xué)生村官計(jì)劃”。高校應(yīng)成立新農(nóng)村建設(shè)的相關(guān)研究機(jī)構(gòu)，組建專家顧問團(tuán)，結(jié)對支持大學(xué)生村官，及時(shí)為他們提供信息和技術(shù)支持，使高校成為他們的堅(jiān)強(qiáng)后盾。

4結(jié)語

通過梳理文獻(xiàn)，可以看到對大學(xué)生村官計(jì)劃的研究已有了不少成效。然而，當(dāng)前的研究尚有一些不足，表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

第一，大部分的研究是建立在理論分析與思考的基礎(chǔ)之上，所制定的發(fā)展策略立足于研究者、觀察者的角度，從大學(xué)生自身的需求，考慮個(gè)性化的大學(xué)生村官實(shí)際需求的實(shí)證研究比較少。

第二，對村官的定量研究較少，在有限的定量研究中樣本量也較少。也有研究者通過實(shí)證研究來關(guān)注大學(xué)生村官，但是，根據(jù)筆者分析，大部分的樣本量在100以內(nèi)，其樣本較少，代表性不足。

第三，已有的研究缺乏對大學(xué)生村官的人文關(guān)懷。對大學(xué)生村官的主觀體驗(yàn)、生活質(zhì)量、閑暇生活、社會支持的關(guān)注較少。大學(xué)生村官的主觀感受、生活質(zhì)量、社會支持對其個(gè)人發(fā)展有著重要的意義，這種忽視對科學(xué)研究大學(xué)生村官政策是不利的。

第四，已有研究的社會性別視角較為模糊。大學(xué)生村官具有社會性別，其工作的地點(diǎn)基本在農(nóng)村，這些地方也是中國社會性別影響最為深入的區(qū)域，因此，對大學(xué)生村官從社會性別的角度進(jìn)行研究，分析不同性別的大學(xué)生村官在服務(wù)地區(qū)的社會融入、個(gè)人發(fā)展路徑以及功能發(fā)揮的差異，必將對進(jìn)一步完善村官計(jì)劃有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂書良.新農(nóng)村視角下大學(xué)生村官及其政策考量[J].中國農(nóng)村觀察,2008,(3).

[2]呂洪良,呂書良.新農(nóng)村建設(shè)與大學(xué)生村官政策[J].中州學(xué)刊,2009,(1).

[3].大學(xué)生“村官”與中國政治生態(tài):意義、問題與趨勢――大學(xué)生“村官”的一種政治學(xué)分析[J].蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版),2009,(04).

[4]蔡楊.“大學(xué)生村官”制度的改革與創(chuàng)新――基于北京市百位”大學(xué)生村官”的調(diào)查[J].華中師范大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會科學(xué)版), 2010,(4).

[5]李華忠,楊桓.當(dāng)前“大學(xué)生村官”的實(shí)踐成效及政策建議[J].社會主義研究,2009,(5).

[6]曹青.“大學(xué)生村官”工作滿意度評價(jià)及相關(guān)對策研究――以成都市區(qū)“大學(xué)生村官”為例[D]，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，碩士論文，2009,(43).

[7]安勇.推 行“大學(xué)生村官計(jì)劃”的制度保障[J].調(diào)研世界,2010,(11).

[8]胡躍高.向“屯留模式”看齊,滿腔熱情支持大學(xué)生村官事業(yè)[J].村委會主任,2010,(22).

[9]張清華.大學(xué)生村官計(jì)劃――雙贏戰(zhàn)略的政策選擇[J].湖南工程學(xué)院學(xué)報(bào)，2008,(1).

[10]王天敏.對”大學(xué)生村官計(jì)劃”的歷史審視[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué),2007,(34).

[11]于泉.對大學(xué)生村官計(jì)劃的歷史審視[J].岱宗學(xué)刊.2010,(3).

[12]黨國英.大學(xué)生到農(nóng)村中去能做什么？[J].中國社會導(dǎo)刊,2005,(17):461.

[13]馬驥.80后大學(xué)生“村官”心理問題分析與對策研究[J].工會論壇．2010,（16）.

[14]姜勇,王永萍.遼寧省大學(xué)生村官的問題分析與對策[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，(02).

第2篇：大學(xué)生村官期滿總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：大學(xué)生村官;工作滿意度;留任意愿;Ordered Logistic模型

中圖分類號：F325.4文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-9107（2016）01-098-09

一、問題的提出

大學(xué)生村官制度執(zhí)行十余年來，一些地區(qū)陸續(xù)出現(xiàn)了大學(xué)生村官不同程度的流失問題。江蘇省海安縣于1999年7月面向全縣招聘78名大中專畢業(yè)生村官，3年后這些村官幾乎全部離開了村干部的崗位[1];四川省1999年開始通過志愿者服務(wù)、下派等形式先后選派了8 600多名大學(xué)畢業(yè)生到村（社區(qū)）工作，截至2007年7月，仍在村（社區(qū)）工作的不足3 000人，流失率高達(dá)70%以上[2];近年來大學(xué)生村官流失率高并呈上升態(tài)勢[3]。如果說第一次選擇從事大學(xué)生村官工作是勇敢的嘗試，那么第二次選擇就是對自己職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假說

（一）文獻(xiàn)回顧

1.關(guān)于留任意愿。已往的研究中，涉及留任意愿的文獻(xiàn)較少。大部分研究者都是把留任意愿當(dāng)作離職傾向的反面來研究。從某種意義上講，留任意愿的確是離職傾向的反面，當(dāng)一個(gè)大學(xué)生村官具有較強(qiáng)的離職傾向時(shí)，就必然具有較弱的留任意愿;反之，當(dāng)他具有較弱的離職傾向時(shí)，就必然具有較強(qiáng)的留任意愿。但是，留任意愿絕不等同于離職傾向，一個(gè)大學(xué)生村官，是否選擇繼續(xù)留任取決于多種因素，有些因素能夠增強(qiáng)留任意愿，但是這些因素卻不一定能夠減弱離職傾向，反之亦然。

留任意愿是指員工意識到并且通過深思熟慮后決定繼續(xù)留在組織中的行為[4]。組織文化能影響員工留任率[5];態(tài)度性承諾（組織承諾）、身體狀況和工作安全感可增加員工的留任意愿，而工作危害降低留任意愿[6];令人尊敬的上級及上級對員工的職業(yè)發(fā)展和工作上的關(guān)懷能夠直接影響員工的工作滿意度，而較高的工作滿意度能夠提高員工的留任意愿[7，8];良好的工作環(huán)境也能增加留任意愿[9]。工資報(bào)酬、社會聲譽(yù)、規(guī)范化村治制度的運(yùn)行效果以及發(fā)展機(jī)會等能夠有力地增進(jìn)村干部的工作滿意度，提高村干部的留任意愿[10]。改善村干部辦公條件及其物質(zhì)報(bào)酬，增加財(cái)政支農(nóng)力度，有利于降低村干部工作難度評價(jià)，提高工作積極性，增加留任意愿[11]。

2.關(guān)于工作滿意度。工作滿意度的概念起源于梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)。工作滿意度就是個(gè)人對整體工作的感覺程度，是一種對生理、心理和環(huán)境等各種因素感受的總和，包括對其工作的喜歡與不喜歡[12，13]。學(xué)術(shù)界關(guān)于工作滿意度的測評普遍認(rèn)為通過問卷調(diào)查獲得比較準(zhǔn)確，當(dāng)前發(fā)展較成熟的問卷基本測量工具包括：Spector的工作滿意調(diào)查;康奈爾大學(xué)的Smith，Kendall，Hullin 等人的工作描述量表;明尼蘇達(dá)滿意度量表，即MSQ量表;Hackman和 Oldham（1975）工作診斷調(diào)查。Chen G和Ployhart[14]通過建立模型來說明工作滿意度和員工留任意向之間具有顯著的正向關(guān)系。當(dāng)雇員的工作滿意度下降到某一特定的閾值時(shí)，會從工作保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài)[15]。

3.關(guān)于社會支持。早前關(guān)于社會支持的研究主要集中在兩個(gè)方面：一方面是社會支持的概念，從社會行為性質(zhì)的角度來看，社會支持是來自于他人一般性或特定的支持，這種行為可以提高個(gè)體的社會適應(yīng)性，使個(gè)體免受不利環(huán)境的傷害[16]。另一方面是社會互動關(guān)系，社會支持是個(gè)體與個(gè)體之間，或個(gè)體與團(tuán)體之間的依存關(guān)系，這種依存關(guān)系能改善應(yīng)付短期挑戰(zhàn)，應(yīng)激和（社會關(guān)系）剝奪的能力[17]。社會支持包括可見的實(shí)際的支持（如直接物質(zhì)援助和社會網(wǎng)絡(luò)）， 也包括體驗(yàn)到的情緒上的支持（如被理解、被尊重的體驗(yàn)及其滿意感）[18，19]。研究發(fā)現(xiàn)，社會支持與工作滿意度具有顯著的正向效果與相關(guān)性[20]。

4.關(guān)于晉升機(jī)會。要提高工作滿意度，組織需要為雇員提供清晰的晉升機(jī)會。晉升機(jī)會是影響雇員績效的外在激勵(lì)因素[21]。當(dāng)工作擁有更多的晉升與發(fā)展機(jī)會， 職工會對既定水平的薪酬表示出更大的滿意度[22]。職位晉升是一種隱性的激勵(lì)[23]。

（二）研究假說

筆者先后走訪陜西省西安市周邊15個(gè)行政村，隨機(jī)選取了36名大學(xué)生村官進(jìn)行詳細(xì)訪談，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前大學(xué)生村官最關(guān)心的是任職期滿的出路問題。另外，影響他們留任意愿的主要因素還有工資待遇，社會的認(rèn)可、支持以及對工作的滿意度等。在這36名大學(xué)生村官中，有32名表現(xiàn)出強(qiáng)烈的留任意愿，占到了89%。因?yàn)楣P者走訪的是西安市周邊行政村，離西安市區(qū)較近，交通便利，村里基礎(chǔ)設(shè)施良好，因此這里的大學(xué)生村官表現(xiàn)出強(qiáng)烈的留任意愿在情理之中。結(jié)合已有的研究成果及筆者在農(nóng)村的前期調(diào)查資料，本文將影響大學(xué)生村官留任意愿的因素歸納為6個(gè)方面，即個(gè)人屬性（包括年齡、性別、婚育狀況、從事村官的年限、入學(xué)前的戶口類型、專業(yè)、學(xué)歷）、收入（包括工資收入與各種補(bǔ)貼）、晉升機(jī)會（進(jìn)入事業(yè)編制或者公務(wù)員序列）、社會支持（包括家人的支持，村民的認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可以及當(dāng)?shù)卣闹匾暢潭龋?、對工作本身的興趣以及對工作整體的滿意度?；诖?，本文提出以下研究假說：

H1：大學(xué)生村官的收入與工作滿意度正相關(guān);

H2：家人的支持度、村民的認(rèn)可度、直接領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度、當(dāng)?shù)卣闹匾暢潭扰c大學(xué)生村官的工作滿意度正相關(guān);

H3：大學(xué)生村官晉升機(jī)會與工作滿意度正相關(guān);

H4：大學(xué)生村官對工作本身的興趣與工作滿意度正相關(guān);

H5：大學(xué)生村官的工作滿意度與留任意愿正相關(guān)。

三、數(shù)據(jù)來源與描述統(tǒng)計(jì)

調(diào)查采用現(xiàn)場問卷填寫及在線問卷填寫相結(jié)合的方式，對陜西省全省大學(xué)生村官進(jìn)行隨機(jī)發(fā)放，在線問卷的瀏覽量達(dá)到1 035次，共獲得284份問卷，經(jīng)檢驗(yàn)，共有282份有效問卷，涉及230個(gè)行政村。問卷除個(gè)人屬性及任職地等信息外，均采用李克特式（Likert scale）五點(diǎn)式量表。問卷的最后設(shè)計(jì)了一個(gè)情景模擬實(shí)驗(yàn)。本研究使用SPSS22.0及Stata12.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，統(tǒng)計(jì)方法包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析、回歸分析等。

表1是用于計(jì)量分析的主要變量，從收入、社會支持、晉升機(jī)會、對工作的興趣、工作滿意度這5個(gè)指標(biāo)來看，社會支持度最高，社會支持的4個(gè)子指標(biāo)的均值都達(dá)到了3.5以上，說明社會對大學(xué)生村官普遍比較支持。排在其次的是對工作的興趣，均值是2.762 4，介于“沒興趣”與“沒感覺”之間。排在第三的是工作滿意度，只有2.315 6，反映出大學(xué)生村官對于當(dāng)前自己的工作整體上并不滿意。排在第四的是晉升機(jī)會，對于晉升機(jī)會的滿意度比較低，只有2.085 1，反映出大學(xué)生村官對于當(dāng)前的晉升政策不滿意。而排在最后的是收入，只有1.992 9，均值介于“非常不滿意”與“不滿意”之間，反映出大學(xué)生村官對當(dāng)前的待遇非常不滿意。在被調(diào)查的大學(xué)生村官中，男性較多（占到了66%），未婚人數(shù)較多（占到了52%），從事村官的年限在3年以內(nèi)的人數(shù)較多（占到了63.1%），入學(xué)前的戶口類型為農(nóng)村的人數(shù)較多（占到了61.7%），在大學(xué)里所學(xué)專業(yè)屬于文史類的人數(shù)較多（占到了56.4%），本科學(xué)歷占比最高，達(dá)到了81.6%。

四、實(shí)證分析

（一）Kendall’staub 非參數(shù)相關(guān)性檢驗(yàn)

從表1可以發(fā)現(xiàn)，本文分析的變量多為有序類別變量，故采用Kendall’staub相關(guān)性檢驗(yàn)方法。借助SPSS22.0統(tǒng)計(jì)軟件包實(shí)現(xiàn)這一檢驗(yàn)。限于篇幅，變量名稱均用Xk代替，X1-X14依次表示性別、年齡、是否婚育、從事村官年限、入學(xué)前戶口類型、專業(yè)、學(xué)歷、家人的支持度、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度、村民的認(rèn)可度、當(dāng)?shù)卣闹匾暢潭取ぷ鞯呐d趣、收入的滿意度、晉升機(jī)會滿意度。檢驗(yàn)結(jié)果見表2。

二）Ordered logistic模型回歸

相關(guān)性分析主要是對各變量與留任意愿的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，而回歸分析主要是對各變量與留任意愿的因果關(guān)系進(jìn)行分析以驗(yàn)證前文提出的研究假說。由于本文所分析的因變量（工作滿意度、留任意愿）為有序類別型變量，故采用Ordered Logistic 模型進(jìn)行估計(jì)。模型形式如下：

Y*k=X′k β+εk （1）

（1）式中，Y*k 是一個(gè)潛在變量，不可觀察，可觀察的是Yk，Yk表示在{1，2，…，m}上取值的有序響應(yīng);Xk是解釋變量向量;β是待估參數(shù)向量;εk是隨機(jī)解釋變量，E[εk|Xk]=0，εk∈（0，σ2k），σ2k 是εk的方差。

借助Stata12.0計(jì)量經(jīng)濟(jì)軟件包對Ordered Logistic模型進(jìn)行估計(jì)，回歸結(jié)果見表3、表4。

1.個(gè)人屬性因素。從性別來看，男性的工作滿意度與留任意愿更強(qiáng)于女性。大學(xué)生村官的工作地點(diǎn)在農(nóng)村，生活的便利性、舒適性遠(yuǎn)不及城市，而女性對于外界環(huán)境的承受能力要低于男性。此外，由于職業(yè)性別隔離現(xiàn)象的普遍存在，特別是在傳統(tǒng)的農(nóng)村對女性就業(yè)的這種性別隔離現(xiàn)象更加嚴(yán)重，因此，在同等政策環(huán)境、工作條件和個(gè)人條件下，女大學(xué)生村官不能享有和男大學(xué)生村官同等的發(fā)展機(jī)會，尤其在高職位之上（村級副書記或副主任），男性大學(xué)生比女性大學(xué)生擁有絕對優(yōu)勢[24]。而女性大學(xué)生村官經(jīng)常得不到重視，被分配以輔、配合性的簡單工作[25]。從而挫傷了女大學(xué)生村官的工作積極性，使她們的工作滿意度隨之降低，進(jìn)一步降低了其留任意愿。這與Hargreaves和Fink[26]的研究結(jié)論一致。

年齡與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)，而與留任意愿顯著正相關(guān)。這說明大學(xué)生村官即使對當(dāng)前的工作不滿意，但隨著年齡的增長，再去報(bào)考公務(wù)員或研究生，或者重新尋找工作都會有所限制，換言之，繼續(xù)從事大學(xué)生村官工作的機(jī)會成本在一直降低。因此，他們更傾向于留任。這與Chan[27]研究結(jié)果相同。

大學(xué)生村官中已婚比未婚的工作滿意度低，但已婚比未婚的留任意愿高，并且婚育狀況與留任意愿在統(tǒng)計(jì)上非常顯著。2006年美國薪酬協(xié)會系統(tǒng)總結(jié)并提出了總報(bào)酬模型，首次將平衡工作與生活作為報(bào)酬的一個(gè)重要因素引入模型。也就是說，平衡工作與生活也會影響工作滿意度。筆者在訪談中發(fā)現(xiàn)，已婚（或已婚已育）的大學(xué)生村官在工作與生活的平衡中更加感覺力不從心。而已婚（或已婚已育）比未婚的留任意愿高是因?yàn)橐鸦榈娜怂鶕?dān)負(fù)的家庭責(zé)任更重，也更渴望穩(wěn)定，而重新尋找工作的機(jī)會成本又比較高，因此，已婚的比未婚的更傾向于繼續(xù)留任。此外，還有一些大學(xué)生村官已經(jīng)在農(nóng)村成家，無法離開，對于他們來說，繼續(xù)留任，或許是最好的選擇。

從事村官的年限與工作滿意度負(fù)相關(guān)，與留任意愿顯著正相關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生村官普遍存在著職業(yè)困境，具體表現(xiàn)為政策安排與工作實(shí)踐之間存在矛盾、村民和村干部不理解、不支持以及大學(xué)生村官自身能力有限。隨著從事村官年限的增長，這些矛盾會愈加突顯。因此年限越長，對工作越不滿意。而從事村官的年限越長，可能越習(xí)慣于這里的環(huán)境，習(xí)慣于這個(gè)崗位，因此，留任意愿也會更加強(qiáng)烈。

入學(xué)前的戶口類型與大學(xué)所學(xué)專業(yè)對工作滿意度與留任意愿在統(tǒng)計(jì)意義上的影響并不顯著。這與已往學(xué)者的研究結(jié)論：“專業(yè)與工作的一致性程度與工作滿意度正相關(guān)[28，29]”;“專業(yè)與崗位匹配度與工作滿意度正相關(guān)[30]”不一致。這可能是因?yàn)?，大學(xué)生村官是一個(gè)特殊的職業(yè)，就工作內(nèi)容而言，多屬于政策宣傳、文書、管理等文職性質(zhì)。在此次問卷調(diào)查中：關(guān)于大學(xué)生村官日常工作的內(nèi)容設(shè)置了一個(gè)多選題，結(jié)果顯示：在282個(gè)樣本中，有13個(gè)（4.58%）參與村務(wù)決策;9個(gè)（3.17%）從事技術(shù)工作;70個(gè)（24.65%）從事文書工作;27個(gè)（9.51%）從事日常管理，其余165個(gè)（58.1%）并無明確工作內(nèi)容，哪里有事去哪里。因此，這種并沒有具體工作內(nèi)容的工作，不能體現(xiàn)出專業(yè)的差異性。

學(xué)歷與工作滿意度正相關(guān)，與留任意愿顯著負(fù)相關(guān)。隨著學(xué)歷的升高，將會有更多的發(fā)展機(jī)會，換言之，受教育年限越長，擔(dān)任大學(xué)生村官的機(jī)會成本越高[10]。Sourdif[31]也指出教育程度與留任意愿呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.社會支持因素。本研究結(jié)果表明，家人的支持度、單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可度、當(dāng)?shù)卣匾暥扰c工作滿意度與留任意愿均具有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系。從回歸系數(shù)與Z統(tǒng)計(jì)量的值來看，當(dāng)?shù)卣匾暢潭扰c工作滿意度及留任意愿呈現(xiàn)最為顯著的正相關(guān)關(guān)系，其次，是家人的支持度。父母對于大學(xué)生村官工作的支持與大學(xué)生村官的成長呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系[32]。第三，是單位領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度。而村民的認(rèn)可度與工作滿意度呈微弱的負(fù)相關(guān)。相比較而言，村民的認(rèn)可對留任意愿的影響在統(tǒng)計(jì)意義上也不顯著。這可能是因?yàn)椋髮W(xué)生村官由于政策和實(shí)踐的脫節(jié)，經(jīng)常接觸不到村民。這也說明目前存在一個(gè)特別嚴(yán)重的問題：大學(xué)生村官政策實(shí)施的初衷是為“三農(nóng)”服務(wù)，也就是要為農(nóng)民傳播先進(jìn)的農(nóng)業(yè)技術(shù)，而現(xiàn)實(shí)中，這些大學(xué)生村官很多根本接觸不到村民，作用并不能發(fā)揮。

3.對工作本身的興趣與工作滿意度顯著正相關(guān)，與留任意愿顯著正相關(guān)。有研究表明，當(dāng)工作更加有趣、擁有更大的工作安全、更多的福利和發(fā)展機(jī)會，職工會對既定水平的薪酬表示出更大的滿意度，這也是符合亞當(dāng)斯密補(bǔ)償性工資差異的理論假說[22]。

4.收入與工作滿意度顯著正相關(guān)，與留任意愿顯著正相關(guān)。收入與工作滿意度的正相關(guān)關(guān)系已經(jīng)被許多研究所證實(shí)[28]。貨幣激勵(lì)形式比其他激勵(lì)形式能夠?qū)е赂蟮目冃Ц纳芠33]。收入水平直接關(guān)系著工作滿意度及留任意愿。

5.晉升機(jī)會與工作滿意度顯著正相關(guān)，與留任意愿顯著正相關(guān)。從回歸系數(shù)及Z統(tǒng)計(jì)量值來看，晉升機(jī)會與工作滿意度回歸系數(shù)的絕對值及Z統(tǒng)計(jì)量的值均為最大，也就是說，晉升機(jī)會最能影響大學(xué)生村官的工作滿意度。這也與最初的訪談中，大學(xué)生村官最關(guān)心的出路問題相一致。已有的研究也表明，職位晉升的激勵(lì)是一種重要的隱性激勵(lì)[34]。

五、進(jìn)一步論證：模擬實(shí)驗(yàn)

為進(jìn)一步檢驗(yàn)第四部分實(shí)證分析的結(jié)論，筆者利用系列情景調(diào)查資料做進(jìn)一步的實(shí)證分析。調(diào)查分兩個(gè)部分，第一部分在大學(xué)生村官調(diào)查問卷中設(shè)計(jì)了三個(gè)題目是對留任意愿的進(jìn)一步驗(yàn)證。第二部分設(shè)計(jì)了一系列假設(shè)的情景，即假定在各種預(yù)設(shè)的項(xiàng)目能夠?qū)崿F(xiàn)的前提下，要求大學(xué)生村官就能否提高他們留任意愿做出相應(yīng)的選擇。例如，情景調(diào)查的提問方式為“假如采取以下措施，您認(rèn)為能否提高大學(xué)生村官的留任意愿（請?jiān)谙鄳?yīng)項(xiàng)目后選擇并打）”。

根據(jù)模擬實(shí)驗(yàn)結(jié)果，得出如下結(jié)論：

1.當(dāng)前大學(xué)生村官的工作滿意度與留任意愿普遍較低。情景實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，有145人（51.06%）考慮過辭去目前的工作;有88人（30.99%）已經(jīng)開始計(jì)劃辭去目前的工作;211人（74.3%）想去尋找其他的工作機(jī)會。

2.提高大學(xué)生村官的收入水平能夠增強(qiáng)工作滿意度，但是小幅度提高并不能增強(qiáng)他們的留任意愿。大學(xué)生村官當(dāng)前的工資水平基本處于1 000～1 500元（15.14%），1 500～2 000元（31.69%），2 000～3 000元（50.35%），而他們對工資的期望達(dá)到2 000～3 000元（17.61%），3 000～4 000元（55.28%），4 000～5 000元（23.24%），也就是說，幾乎要提高現(xiàn)行工資的100%才能達(dá)到他們的預(yù)期工資水平。筆者在訪談中也發(fā)現(xiàn)，許多大學(xué)生村官抱怨，當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的收入是他們的數(shù)倍，而他們卻做著和公務(wù)員同樣的工作，甚至比他們更加辛苦。公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切（J.S.亞當(dāng)斯，1962）。有學(xué)者也指出，村干部工資的合理與否，不是取決于絕對收入，而是取決于其在特定群體中的相對收入水平[35]。2014年教育藍(lán)皮書《中國教育發(fā)展報(bào)告（2014）》數(shù)據(jù)顯示，2013年我國高校畢業(yè)生平均起薪為3 378元，其中?？粕鸀? 285元、本科生為3 278元、碩士生為5 461元、博士生為8 800元，而大學(xué)生村官中的絕大多數(shù)遠(yuǎn)低于平均起薪標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)生村官的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)原則上是“比照本地鄉(xiāng)鎮(zhèn)新錄用公務(wù)員試用期滿后工資水平確定”，但在本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，村里并沒有額外的補(bǔ)助占到了282個(gè)樣本中的276個(gè)（97.18%），而地方政府為大學(xué)生村官不繳納或者拖欠繳納社會保險(xiǎn)的比例更高達(dá)65%。在這種“上有政策，下有對策”的現(xiàn)實(shí)條件下，大學(xué)生村官整體的工作滿意度和留任意愿表現(xiàn)出了較低的水平。

3.留任意愿與大學(xué)生最初選擇從事村官工作的動機(jī)緊密相關(guān)。筆者在進(jìn)行實(shí)證分析的時(shí)候，曾用Stata12.0做過分類統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)有一類人，無論怎么樣的激勵(lì)都不能顯著影響他們的留任意愿。在調(diào)查從事村官工作的動機(jī)時(shí)發(fā)現(xiàn)，熱愛農(nóng)村，想為農(nóng)村做貢獻(xiàn)（26.41%）;適應(yīng)農(nóng)村的工作環(huán)境（3.52%），就業(yè)壓力大，找不到更好的工作，先混口飯吃（13.03%）;積累基層工作經(jīng)驗(yàn)，謀求更好的發(fā)展（35.56%）;村官經(jīng)歷對于考研、考公務(wù)員的優(yōu)惠政策吸引（17.25%）;隨大流（1.41%）;其他（2.82%）。其中最多的是積累基層工作經(jīng)驗(yàn)，謀求更好的發(fā)展，那么，對于這一類人，只是把村官工作當(dāng)成一個(gè)跳板，一有機(jī)會就會離開。

4.延長大學(xué)生村官任期及對大學(xué)生村官進(jìn)行技能培訓(xùn)并不能增強(qiáng)他們的留任意愿。在此次情景實(shí)驗(yàn)中，談及技能培訓(xùn)時(shí)，持肯定態(tài)度的只有92人（32.39%），而在談及延長任期時(shí)，55人（19.37%）持肯定態(tài)度，107人（37.68%）態(tài)度模糊，而占最大比重的122人（42.96%）做出了否定回答。

5.通過設(shè)立專項(xiàng)基金，扶持大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)對增強(qiáng)大學(xué)生村官的留任意愿作用有限。這是因?yàn)椋m然政策上支持大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)，但是，在實(shí)際的操作中，“不能貸”“不愿貸”“不敢貸”的現(xiàn)象非常普遍，一方面是缺乏有針對性的金融創(chuàng)新服務(wù)措施，另一方面能提供貸款的額度都非常小，而貸款的代價(jià)又非常高，再者，貸款的風(fēng)險(xiǎn)也比較高。而有的地方雖然已經(jīng)設(shè)立了大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)就業(yè)專項(xiàng)基金，可是要申請這種基金手續(xù)非常繁瑣，例如，“需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委推薦，縣級擔(dān)保公司確認(rèn)，能夠帶頭富、帶民富，資金有明確合理用途”“或者有科技廳、農(nóng)委、扶貧辦等相關(guān)政府部門支持和扶持的項(xiàng)目，且要求大學(xué)生村官具備一定的收益和還本付息能力等”這一系列的限制。在訪談中也發(fā)現(xiàn)，對于專項(xiàng)基金，大多數(shù)大學(xué)生村官表示基本不抱有任何希望。

6.提高大學(xué)生村官工作的自主性及加入公開、透明的績效考核對增強(qiáng)大學(xué)生村官的留任意愿效果模糊。從情景實(shí)驗(yàn)的數(shù)據(jù)來看，對于工作的自主性與留任意愿的關(guān)系，143人（50.35%）態(tài)度不明確。而對于加入公開、透明的績效考核能否增強(qiáng)留任意愿的問題，142人（50%）態(tài)度模糊。

7.連續(xù)三年考核優(yōu)秀，直接晉升事業(yè)編制及增加晉升為國家公務(wù)員等政治機(jī)會對增強(qiáng)大學(xué)生村官的留任意愿具有非常顯著的正向作用。當(dāng)前大學(xué)生村官最關(guān)心的就是出路問題。在訪談中，他們幾乎都有同樣的顧慮，“我們愛這份工作，不怕苦，不怕累，情愿將青春奉獻(xiàn)給農(nóng)村，可是最怕一紙解約書阻斷了我們的所有夢想”。大學(xué)生村官計(jì)劃自2008年全面推進(jìn)以來，到2014年，6年時(shí)間正值兩屆期滿，一些地方將2008年選聘的且未擔(dān)任“村兩委副職及以上”的大學(xué)生村官全部解聘，引起了后續(xù)這些村官的極大恐慌。這樣的政策，挫傷了他們的工作積極性，有的甚至基本沒心思工作，把所有的精力都用來復(fù)習(xí)考公務(wù)員等，為將來任職期滿做打算。

六、結(jié)論

本文利用第一手的大學(xué)生村官問卷調(diào)查資料，對大學(xué)生村官的工作滿意度及留任意愿進(jìn)行了相關(guān)分析和回歸分析。分析結(jié)果表明：當(dāng)前大學(xué)生村官的工作滿意度與留任意愿普遍較低;留任意愿與大學(xué)生最初選擇從事村官工作的動機(jī)緊密相關(guān);大學(xué)生村官的性別、年齡、從事村官年限、婚育狀況、學(xué)歷等人口學(xué)特征對工作滿意度及留任意愿影響顯著;社會各界對大學(xué)生村官的重視與認(rèn)可對工作滿意度與留任意愿緊密相關(guān);提高大學(xué)生村官的收入水平、實(shí)行連續(xù)三年考核優(yōu)秀，直接晉升事業(yè)編制的政策以及增加晉升為國家公務(wù)員等政治機(jī)會能夠顯著提高大學(xué)生村官的工作滿意度并增強(qiáng)其留任意愿。但是，讓大學(xué)生村官參加技能培訓(xùn)、延長大學(xué)生村官任期、設(shè)立專項(xiàng)基金，扶持大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)、提高大學(xué)生村官工作自主性、加入公開、透明的績效考核等對于提高大學(xué)生村官的工作滿意度與留任意愿的效果并不明顯。本文的研究結(jié)論是基于陜西省的調(diào)研資料得出的，因此，所得結(jié)論的普適性還有待更大范圍的抽樣檢驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 胡建兵，吳雪琪.“接力工程”緣何成了“半拉子工程”――江蘇省海安縣選聘大學(xué)生“村官”的追蹤調(diào)查[J].小城鎮(zhèn)建設(shè)，2002（7）：9899.

[2]范華關(guān).大學(xué)生村官流失應(yīng)實(shí)事求是分析（讀者論壇）[N].人民日報(bào)，20070807（09）.

[3]施丹.差序格局下個(gè)人――組織匹配對大學(xué)生“村官”離職意愿影響的實(shí)證分析[J].農(nóng)業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2013（8）：6171.

[4]Tett R P，Meyer J P.Job Satisfaction，Organizational Commitment，Turnover Intention，and Turnover：Path Analyses Based on Metaanalytic Findings[J].Personnel Psychology，1993，46（2）：259293.

[5]Sheridan J anizational Culture and Employee Retention[J].Academy of Mmanagement Journal，1992，35（5）：1 0361 056.

[6]Iverson R D，Roy P A.Causal Model of Behavioral Commitment：Evidence From a Study of Australian Bluecollar Employees[J].Journal of Management，1994，20（1）：1541.

[7]Koch S S.What Gets Them and What Keeps Them：Career Motivations of Nonacademic Administrators in Higher Education[M].ProQuest，2006：9395.

[8]M Buekingham，C Coffinan Firs.Break All the Rules[M].Simon&Sehuster Adult Publishing Group，2002：111120.

[9]Grossman S J，Hart O D.The Costs and Benefits of Ownership：A Theory of Vertical and Lateral Integration[J].The Journal of Political Economy，1986：691719.

[10]王征兵，寧澤逵，Allan Rae.村干部激勵(lì)因素貢獻(xiàn)分析――以陜西省長武縣為例[J].中國農(nóng)村觀察，2009（1）：5172.

[11]郭斌.村干部工作行為規(guī)律及激勵(lì)機(jī)制研究[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2013：57.

[12]Martin T N，Price J L，Mueller C W.Job Performance and Turnover[J].Journal of Applied Psychology，1981，66（1）：116.

[13]Hoppock R.Harper Job Satisfaction[M].Oxford;England，1935：303.

[14]Chen G，Ployhart R E， Thomas H C，et al.The Power of Momentum：A New Model of Dynamic Relationships Between Job Satisfaction Change and Turnover Intentions[J].Academy of Management Journal，2011，54（1）：159181.

[15]Sheridan J E，Abelson M A.Cusp Catastrophe Model of Employee Turnover[J].Academy of Management Journal，1983，26（3）：418436.

[16]Demaray M K， Malecki C K.The Relationship Between Perceived Social Support and Maladjustment for Students at Risk[J].Psychology in the Schools，2002，39（3）：305316.

[17]Caplan M D.Mastery of Stress：Psychosocial Aspects[J].Am J Psychiatry，1981（138）：413.

[18]Langford C P H，Bowsher J，Maloney J P， et al.Social Support：A Conceptual Analysis[J].Journal of Advanced Nursing，1997，25（1）：95100.

[19]肖水源，楊德森.社會支持對身心健康的影響[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1987（4）：183187.

[20]王郁智.護(hù)理人員留任意愿因素之研究[D].臺灣慈濟(jì)大學(xué)博士學(xué)位論文，2005：9798.

[21]Manolopoulos D.What Motivates R&D Professionals？ Evidence From Decentralized Laboratories in Greece[J].The International Journal of Human Resource Management，2006，17（4）：616647.

[22]Keaveny T J，Inderrieden E J.Gender Differences in Pay Satisfaction and Pay Expectations[J].Journal of Managerial Issues，2000：363379.

[23]孟令國.職位晉升的隱性激勵(lì)效應(yīng)[J].廣東社會科學(xué)，2008（1）：5156.

[24]郭斌，甄靜，王征兵，等.大學(xué)生“村官”現(xiàn)狀、困惑、培訓(xùn)效果及其需求――基于陜西省150位大學(xué)生村官的調(diào)查[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2012（11）：114117.

[25]張亞楠.大學(xué)生村官職業(yè)困境及性別差異――一個(gè)對大學(xué)生村官的個(gè)例研究[D].蘭州大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013：44.

[26]Hargreaves A， Fink D.The Seven Principles of Sustainable Leadership[J].Educational Leadership，2004，61（7）：813.

[27]Chan M F，Luk A L，Leong S M，et al.Factors Influencing Macao Nurses’ Intention to Leave Current Employment[J].Journal of Clinical Nursing，2009，18（6）：893901.

[28]Vila L E，GarcíaMora B. Education and the Determinants of Job Satisfaction[J].Education Economics，2005，13（4）：409425.

[29]Wolniak G C，Pascarella E T.The Effects of College Major and Job Field Congruence on Job Satisfaction[J].Journal of Vocational Behavior，2005，67（2）：233251.

[30]Smart J C，Elton C F，McLaughlin G W.Personenvironment Congruence and Job Satisfaction[J].Journal of Vocational Behavior，1986，29（2）：216225.

[31]Sourdif J.Predictors of Nurses’ Intent to Stay at Work in a University Health Center[J].Nursing & Health Sciences，2004，6（1）：5968.

[32]鐘桂荔.外部環(huán)境影響大學(xué)生村官成長的實(shí)證研究[J].西北農(nóng)林科技大學(xué)學(xué)報(bào)：社會科學(xué)版，2015，15（3）：110.

[33]Locke E A，F(xiàn)eren D B，McCaleb V M，et al.The Relative Effectiveness of Four Methods of Motivating Employee Performance[J].Changes in Working Life，1980，363（1）：388.

[34]孟令國.職位晉升的隱性激勵(lì)效應(yīng)[J].廣東社會科學(xué)，2008（1）：5156.

[35]王征兵.村干部合法收入標(biāo)準(zhǔn)的確定――以陜西省興平市西吳鎮(zhèn)為例[J].中國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2014（11）：7680.

Research on Factors Influencing Collegegraduates Serving as

Village Leaders’ Intent to Stay in Their Posts

HAN Jin1，WANG Zhengbing1*，PENG Jie2

（1. College of Economics and Management， Northwest A&F University， Yangling， Shaanxi 712100;

2. School of Management， Shaanxi University of Technology， Hanzhong， Shaanxi 23001， China）

第3篇：大學(xué)生村官期滿總結(jié)范文

大家好！

我叫**，20**年9月省委組織部開展了“一村（社區(qū)）一大學(xué)生干部”招聘考試，我有幸參與且通過了考試，擔(dān)任**鄉(xiāng)**村黨支部副書記至今。今天有幸作為代表發(fā)言，我感到非常榮幸。

現(xiàn)將我在農(nóng)村工作的情況向各位領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)、向各位村官朋友們交流一下：

一、履行黨支部副書記職責(zé)，認(rèn)真做好各項(xiàng)服務(wù)基層的工作。

（一）帶動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)先行。**村于20**年加入“一村一品”行列，發(fā)展核桃種植600畝，2009年7月，從眉山黨校培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，自行種植核桃20畝，帶動村民參與種植100畝，主要是漾濞核桃和云新早實(shí)1號核桃，現(xiàn)長勢良好，今年還要繼續(xù)發(fā)展種植。加上為了我鄉(xiāng)“巨桉之鄉(xiāng)”的打造，我們村種植了100余畝。

（二）加強(qiáng)村“兩委”領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，優(yōu)化黨員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高工作的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

對村領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行了黨的路線、文化知識、市場經(jīng)濟(jì)、法律法規(guī)等知識再培訓(xùn)；積極從創(chuàng)業(yè)致富能手、復(fù)員退伍軍人、外出務(wù)工經(jīng)商青年中選拔培養(yǎng)村級后備干部和黨員，形成凝聚人心、齊心協(xié)力抓工作的領(lǐng)導(dǎo)核心；同時(shí)充分發(fā)揚(yáng)黨員的先鋒模范作用。重點(diǎn)培養(yǎng)對象是養(yǎng)殖能手葉志勇，今年葉志勇家養(yǎng)殖肉牛18頭，現(xiàn)已全部出欄，打算明年擴(kuò)大規(guī)模至少50頭，現(xiàn)缺乏資金支持。

（三）以日常工作為中心，較好地完成上級政府交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。積極宣傳新型農(nóng)村合作醫(yī)療、母豬保險(xiǎn)、農(nóng)業(yè)保險(xiǎn)、農(nóng)林業(yè)病蟲有害防治等相關(guān)政策；農(nóng)村黨員遠(yuǎn)程教育、“五五”普法、計(jì)劃生育，兵役登記、目測、初檢，農(nóng)村衛(wèi)生環(huán)境綜合整治等工作。

（四）以完善制度為重點(diǎn)，著力提高村務(wù)工作效率。

1、進(jìn)一步完善了制定了《**村村民自治制度》、《**村計(jì)劃生育制度》等相關(guān)制度，全村干群結(jié)合隊(duì)伍工作機(jī)制得到進(jìn)一步完善。

（五）抓好各類公益事業(yè)的建設(shè)，積極為民辦實(shí)事。

2、抓好水利設(shè)施的建設(shè)。6組新修建堰塘2口，占地17畝多；在農(nóng)機(jī)局的大力支持下，整治提灌站1座。

3、抓好新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)的建設(shè)，使本村的參保率都達(dá)到 90% 以上。

4、充分利用“村遠(yuǎn)程教育管理員”身份，對黨員干部進(jìn)行了黨的路線、文化知識、市場經(jīng)濟(jì)、法律法規(guī)等知識學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。

二、回顧自己近兩年來在農(nóng)村的工作與生活，我感觸頗深。

上任的第一步我就遇上了我人生的瓶頸——陌生的人，陌生的領(lǐng)導(dǎo)，陌生的工作，陌生的環(huán)境，一切都是陌生的。怎么辦？我只能硬著頭皮上陣，一切重頭開始，拜農(nóng)民為師，拜同事為師，拜領(lǐng)導(dǎo)為師。在農(nóng)村的廣闊天地認(rèn)識，認(rèn)識，再認(rèn)識；實(shí)踐，實(shí)踐，再實(shí)踐。堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，牢牢把握“三農(nóng)”問題的脈搏，堅(jiān)貞不渝地執(zhí)行黨在農(nóng)村的各項(xiàng)惠農(nóng)惠民政策，想農(nóng)民之所想，急農(nóng)民之所急，為農(nóng)民之所為。

在鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)、幫助和村“兩委”同志的關(guān)心、支持下，我在調(diào)整磨合中不斷適應(yīng)農(nóng)村工作，與村“兩委”同志及村民的廣泛接觸中逐漸熟悉、了解村情民意，完成了環(huán)境的適應(yīng)和角色的轉(zhuǎn)變，自己各方面的能力有了很大提高，也較好地完成了各級部門和村領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，為**村新農(nóng)村建設(shè)盡心盡力地努力工作。

（一）需要一直做好的幾個(gè)方面

社會是一門很深的學(xué)科，從學(xué)校走入社會，走進(jìn)農(nóng)村，踏上農(nóng)村基層工作崗位，需要做好以下幾個(gè)方面工作：

1、轉(zhuǎn)變觀念。不要把自己當(dāng)作是“天之嬌子”，就居高臨下、擺架子，一定要把當(dāng)?shù)氐母刹?、群眾?dāng)作是自己的老師，虛心向他們學(xué)習(xí)好的工作方法，借鑒他們好的工作經(jīng)驗(yàn)，使自己盡快適應(yīng)環(huán)境，進(jìn)入角色，投入工作。

2、吃苦耐勞。到基層工作，原先優(yōu)越的生活條件不再，轉(zhuǎn)而要迎接艱苦的生活和工作環(huán)境。

3、時(shí)刻保持旺盛的精力和高度的熱情。在工作中要時(shí)刻保持認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，要時(shí)刻提醒自己的職責(zé)所在，力爭出色的完成本職工作，履行好職責(zé)，同時(shí)在工作中還要注重工作方法和工作態(tài)度，及時(shí)做好總結(jié)，積累工作經(jīng)驗(yàn)，不斷提高為農(nóng)村服務(wù)、為農(nóng)民服務(wù)的能力。

4、聯(lián)系實(shí)際，發(fā)揮自身優(yōu)勢，不斷提高為農(nóng)民服務(wù)的能力?，F(xiàn)在村上農(nóng)村黨員干部遠(yuǎn)程教育網(wǎng)、農(nóng)村就業(yè)網(wǎng)均已開通，及時(shí)把農(nóng)村適用技術(shù)、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移等為農(nóng)民朋友提供，讓他們開闊眼界，了解更多的知識和信息。

（二）兩年農(nóng)村工作的心得

1、“兩點(diǎn)一職責(zé)”。“兩點(diǎn)一職責(zé)”即群眾工作是重點(diǎn)，干部素質(zhì)是要點(diǎn)，工作辛苦是職責(zé)。在農(nóng)村工作中，要堅(jiān)持“多觀察、多思考、多總結(jié)”的工作方法，努力使自己盡快盡好地掌握基層實(shí)際情況，提高工作能力，高標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到自身對基層工作的要求。

2、農(nóng)村工作要有“心”。

農(nóng)村工作千頭萬緒、紛繁復(fù)雜，做好農(nóng)村工作要有“六心”，即熱心、誠心、細(xì)心、耐心、關(guān)心和恒心 。“三農(nóng)”問題的核心就是解決農(nóng)民的問題，解放農(nóng)民的保守思想，解決農(nóng)民的二次創(chuàng)業(yè)，解決農(nóng)民發(fā)展經(jīng)濟(jì)的技術(shù)和資金不足等問題。

3、重視集體力量

一個(gè)人的力量是有限的，但很多人的力量匯聚在一起，就是海的源泉。改變農(nóng)村面貌，需要人人參與。雖說人只要努力，一定能有所改變，但是僅憑個(gè)人力量是辦不到的，需要

大家伸出雙手，這樣力量之繩才更加堅(jiān)牢。

 

總之，農(nóng)村工作就是始終要牢固樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，努力提高為人民服務(wù)的能力，并將全心全意為人民服務(wù)這宗旨落實(shí)到自己的學(xué)習(xí)和工作中。無論做哪一件事情，都要以群眾為中心，工作時(shí)都要心揣“六心”，努力提升業(yè)務(wù)能力，把事情辦妥，這樣才能得到群眾的認(rèn)可，才能在工作中得到進(jìn)步。

三、不足之處及以后努力的方向

金無足赤、人無完人。雖然在大家的關(guān)心與幫助下，我取得了一定的成績，但也存在一些不足。我將在今后的工作不斷成長，努力克服自己的不足，改正自己的缺點(diǎn)。

1、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，尤其是十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀的學(xué)習(xí)。

2、創(chuàng)新能力有待提高，公仆意識不強(qiáng)，需要提高自己、完善自己，努力使自己成長為一名優(yōu)秀的農(nóng)村基層工作者。

四、對村官管理的建議

大學(xué)生村干部的考核問題。我認(rèn)為主要是制定能上能下的激勵(lì)機(jī)制。

1、建議實(shí)行三個(gè)月的試用期，三個(gè)月期滿進(jìn)行考核，合格的繼續(xù)(本文來自范文大全***轉(zhuǎn)載請注明！)留任，不合格的建議自謀出路，解除聘用。當(dāng)然，大家是經(jīng)過激烈考試而進(jìn)來的（有的高達(dá)1：15），都是受過高等教育的人員，能下基層已屬不容易了，這點(diǎn)要慎重施行。要制定具體的考核等次，如，合格，良好，優(yōu)秀。

2、既然村干部不是公務(wù)員也不是事業(yè)單位正式編制人員，沒有升職的機(jī)會，建議工資方面可以適當(dāng)調(diào)整，可以浮動（如基本工資一千五，高的可以到兩千），可以設(shè)立專項(xiàng)激勵(lì)基金。

3、無論是競爭擇優(yōu)，還是注重實(shí)績，對大學(xué)生村干部來說，兩者都沒有機(jī)會?？梢越梃b我縣競聘村支書的做法，因此建議村干部工作滿一年后，表現(xiàn)優(yōu)秀的推薦參加副科級選拔考試。

第4篇：大學(xué)生村官期滿總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高等教育；大眾化；大學(xué)生；就業(yè)促進(jìn)政策

一、“擴(kuò)招”以來我國大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)政策概況

就業(yè)是民生之本和安國之策。[1]2003年，我國高等教育毛入學(xué)率達(dá)到17%，標(biāo)志我國高等教育進(jìn)入國際上承認(rèn)的大眾化階段。[2]高等教育的大發(fā)展伴隨著高校辦學(xué)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，大學(xué)畢業(yè)生市場供給量迅速攀升。以安徽某醫(yī)科大學(xué)（以下統(tǒng)稱該校）近十年統(tǒng)招本科畢業(yè)生為例，2004年擴(kuò)招后到2010年的7年間，[3]年平均本科畢業(yè)生1549人，比2001-2003年的743人平均增長了14.98％，畢業(yè)生人數(shù)最多（1805人）的2008年與（1098人）的2003年相比增長了67.6%（見表1）。大規(guī)模畢業(yè)生為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來豐富人力資源的同時(shí)，也使大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)成為政府和社會共同關(guān)注的難題。特別是2003年后在全國面臨“就業(yè)難”的大背景下，隨著中心城市地區(qū)就業(yè)崗位趨于飽和、沿海省份大城市就業(yè)壁壘尚未破解的情況下，畢業(yè)生就業(yè)期望難以實(shí)現(xiàn)。2004年，擴(kuò)招后第一屆醫(yī)學(xué)本科生進(jìn)入市場，去往市及市級以上單位就業(yè)的學(xué)生由2003年的54.8%下降為2010年的36.1%，去往縣級單位就業(yè)的學(xué)生由2002年的5.29%上升到2010年的10.02%。

近年來，為解決大學(xué)生“就業(yè)難”問題，中央和國家各有關(guān)部門出臺了多項(xiàng)就業(yè)（促進(jìn)）政策，積極發(fā)揮政策的利益調(diào)節(jié)和刺激功能，引導(dǎo)大學(xué)生多元化、多渠道就業(yè)。以面向基層的就業(yè)政策為例，從2005年開始，國家連續(xù)出臺志愿服務(wù)西部計(jì)劃、村官計(jì)劃、三支一扶項(xiàng)目、預(yù)征入伍、選調(diào)生等，大力引導(dǎo)畢業(yè)生面向基層、面向西部就業(yè)。新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度的推廣和新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的“醫(yī)療人才建設(shè)”政策，對基層醫(yī)療建設(shè)提出一系列促進(jìn)措施，也為鼓勵(lì)醫(yī)學(xué)畢業(yè)生回到基層醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)構(gòu)建了政策支撐。特別值得一提的是，2008年國家還頒布實(shí)施《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》（以下統(tǒng)稱《就業(yè)促進(jìn)法》），在認(rèn)真總結(jié)我國促進(jìn)就業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并借鑒國外促進(jìn)就業(yè)立法經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，確定了該法的基本思路，諸如充分體現(xiàn)黨和國家關(guān)于就業(yè)促進(jìn)的方針政策，并將其制度化，以建立促進(jìn)就業(yè)的長效機(jī)制；注重解決就業(yè)促進(jìn)工作中存在的突出問題，針對就業(yè)促進(jìn)工作中存在的勞動力供求總量矛盾和結(jié)構(gòu)性矛盾突出、市場秩序不規(guī)范、職業(yè)教育培訓(xùn)相對滯后等突出問題，規(guī)定了相應(yīng)的制度措施?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》為消除就業(yè)歧視，保護(hù)大學(xué)生就業(yè)平等權(quán)提供了堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)。[4]

本文研究對象和統(tǒng)計(jì)樣本采自該校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心2001-2010年安徽省教育廳派遣數(shù)據(jù)庫有效數(shù)據(jù)（以下簡稱派遣數(shù)據(jù)），時(shí)間結(jié)點(diǎn)為每年8月31日，畢業(yè)生涉及臨床醫(yī)學(xué)、預(yù)防醫(yī)學(xué)、康復(fù)醫(yī)學(xué)、口腔醫(yī)學(xué)、衛(wèi)生事業(yè)管理、藥學(xué)、護(hù)理學(xué)等17個(gè)醫(yī)藥類本科專業(yè)。本文操作性定義包括：（1）畢業(yè)生初次就業(yè)率，遵循政府統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)對象不僅包括已經(jīng)簽約并核發(fā)派遣證的畢業(yè)生，也包括研究生錄取率；[5]（2）畢業(yè)生就業(yè)地域分為本省和其它各省（市）；（3）畢業(yè)生就業(yè)層次分為?。ㄊ校⒌丶壥?、縣級、縣以下四類。（四）畢業(yè)生就業(yè)行業(yè)，按照派遣數(shù)據(jù)庫分類，分為醫(yī)療衛(wèi)生單位，國有、外資、其他企業(yè)、部隊(duì)，城鎮(zhèn)社區(qū)、國家項(xiàng)目，高等、中等、初等教育單位，其他事業(yè)、科研設(shè)計(jì)單位五類。

二、2001-2010年醫(yī)科類本科畢業(yè)生就業(yè)去向的實(shí)證分析

（一）初次就業(yè)率：維持平穩(wěn)運(yùn)行

依據(jù)勞動力市場分割理論（Labour Market Segmentation Theory）提出的工作分層理論認(rèn)為，高等教育規(guī)模擴(kuò)展后，由于勞動力市場的多重分割，高校畢業(yè)生將主要在主勞動力市場就業(yè)，而不愿到次勞動力市場就業(yè)。因此，高等教育規(guī)模擴(kuò)展將導(dǎo)致畢業(yè)生在主勞動力市場就業(yè)的相對機(jī)會減少。[6]

2004年以來，該校本科生初次就業(yè)率平均為91.30%（見表1），而該校擴(kuò)招前三年（2001-2003年）本科畢業(yè)生初次就業(yè)率為86.0%，待就業(yè)率為14.0%。說明擴(kuò)招后初次就業(yè)率不僅保持穩(wěn)定而且略有上升。而且，這一數(shù)字既高于全省平均水平，也高于全國平均水平，[7]雖然該校平均待就業(yè)率為9.70%，但是根據(jù)畢業(yè)生離校前“一對一”談話，待就業(yè)畢業(yè)生中有5%主動選擇不就業(yè)，準(zhǔn)備參加下一年度研究生考試，其他約5%學(xué)生基本屬于選擇性待失業(yè)。[8]由于初次就業(yè)率統(tǒng)計(jì)時(shí)間截至為每年8月31日，在9至12月待就業(yè)的畢業(yè)生仍會繼續(xù)積極參加各類考試、招聘活動。截止每年年底，從年終就業(yè)率統(tǒng)計(jì)情況來看，本科畢業(yè)生就業(yè)率約為95%。

（二）職業(yè)和升學(xué)傾向：簽約率略有下降，考研率有所上升

由于初次就業(yè)率包括簽約派遣率和考研率，從進(jìn)入勞動力市場看簽約率更能代表畢業(yè)生職業(yè)獲得情況。擴(kuò)招前該校平均簽約率為75.3%，擴(kuò)招后為70.55%，下降4.75%。工作分層理論得到一定程度的印證，大學(xué)生就業(yè)面臨較大壓力。同時(shí)，也反映出畢業(yè)生已經(jīng)逐漸認(rèn)識到就業(yè)形勢嚴(yán)峻，在職業(yè)選擇過程中會主動考慮職業(yè)理想與實(shí)際市場需求的差異，并積極向市場需求看齊。數(shù)據(jù)顯示，近十年來，該校本科畢業(yè)生的研究生錄取率節(jié)節(jié)攀升（見圖1）。這是因?yàn)榈厥屑壱陨厢t(yī)療及科研機(jī)構(gòu)對學(xué)歷層次提出更高要求。市場需求促成報(bào)考研究生比例的居高不下，但是，對于大學(xué)生來說，考取研究生意味著提升工作找尋的競爭力，更多的人力資本投資，可以找到更理想的工作。

圖1： 2001-2010年本科畢業(yè)生研究生錄取率統(tǒng)計(jì)圖

（三）就業(yè)流動：市場機(jī)制和就業(yè)促進(jìn)政策發(fā)揮成效

由于我國勞動力市場存在戶籍、地區(qū)、行業(yè)等體制性分割，不同地區(qū)，意味著在勞動保障、發(fā)展機(jī)會、工資水平、教育、福利待遇等方面存在現(xiàn)實(shí)差異，因此，沿海城市、省會城市及市級單位成為畢業(yè)生理想就業(yè)區(qū)域。調(diào)查表明，擴(kuò)招前的2001-2003年畢業(yè)生在省外就業(yè)平均率占簽約人數(shù)的28.29%，擴(kuò)招后7年的平均水平上升到40.11%（見表2），外省簽約率基本上呈現(xiàn)上升趨勢（圖2）。其中東南部及沿海地區(qū)旺盛的人才市場吸引近30%的畢業(yè)生，集中在江蘇、浙江、上海、廣東、福建等省市（見圖3）。

總之，該校畢業(yè)生就業(yè)流動總體上呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：一方面，市場機(jī)制對人力資源配置的基礎(chǔ)性作用得以顯現(xiàn)，省外尤其是在市場機(jī)制比較完善的東南沿海地區(qū)就業(yè)比例上升；另一方面，雖然在省市一級單位就業(yè)人數(shù)減少，在基層就業(yè)政策的干預(yù)下，面向城市社區(qū)和農(nóng)村就業(yè)的平穩(wěn)上升，去縣城、西部地區(qū)的均有小幅度的上漲，表明大學(xué)生積極響應(yīng)國家政策，調(diào)整期望值，就業(yè)重心正在逐步下移（圖4）。

（四）職業(yè)定位：行業(yè)依賴與多元化就業(yè)結(jié)構(gòu)并存

2010年該校畢業(yè)生由2001年的4個(gè)專業(yè)發(fā)展到17個(gè)專業(yè)，專業(yè)方向由醫(yī)學(xué)單科型的臨床醫(yī)學(xué)、口腔醫(yī)學(xué)、預(yù)防醫(yī)學(xué)發(fā)展到醫(yī)學(xué)相關(guān)專業(yè)的多學(xué)科復(fù)合型培養(yǎng)模式，新增法學(xué)（醫(yī)事法方向）、藥品營銷、醫(yī)藥信息與計(jì)算機(jī)應(yīng)用、醫(yī)療保險(xiǎn)等復(fù)合型專業(yè)。2001-2003年，畢業(yè)生在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)就業(yè)的一直維持在50%以上，表明作為醫(yī)學(xué)院校這種單科型高校對行業(yè)有很強(qiáng)的依賴性。2010年畢業(yè)生在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)就業(yè)的降至41.75%，排除政府促進(jìn)就業(yè)項(xiàng)目和研究生錄取率提高因素，因?yàn)閷W(xué)校專業(yè)設(shè)置向多學(xué)科方向發(fā)展，在傳統(tǒng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)就業(yè)的比例在下降，三資企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)、學(xué)校的人數(shù)在逐年小幅提升。（見表3）

轉(zhuǎn)貼于

三、大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)政策的執(zhí)行績效、存在問題及對策建議

（一）大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)政策的執(zhí)行績效

根據(jù)上述2001-2010年以該校為代表的醫(yī)科類本科畢業(yè)生就業(yè)去向的分析，不難看出：絕大多數(shù)畢業(yè)生已經(jīng)能夠主動回應(yīng)市場需求，就業(yè)去向趨于理性。顯然，這一變化趨勢背后是政府就業(yè)促進(jìn)政策“推手”發(fā)揮了積極作用。

首先，隨著大學(xué)生就業(yè)政策的不斷完善，政策效應(yīng)充分釋放，不斷激活人力資源市場，市場的積極作用逐漸凸顯，信息更加公開，操作更加規(guī)范，學(xué)生更容易掌握市場信號，并做出積極回應(yīng)。該校畢業(yè)生省外就業(yè)人數(shù)的增加即說明了這一點(diǎn)。2001年后，安徽省教育廳取消對醫(yī)學(xué)類專業(yè)出省就業(yè)限制，作為省屬重點(diǎn)大學(xué)，主要面向省內(nèi)培養(yǎng)服務(wù)本省、服務(wù)基層的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才，而東南沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)靈活的錄用制度，較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和健全的社會保障體系，在勞動力市場上具有較強(qiáng)吸引力，一定程度上會影響本省內(nèi)專業(yè)技術(shù)人才的供給。

其次，各級政府出臺的一系列面向基層的大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)政策和措施，大大緩解了擴(kuò)招以后帶來的就業(yè)壓力。主要表現(xiàn)為擴(kuò)招后大學(xué)生去往市級醫(yī)療單位就業(yè)的逐步減少，去往縣級單位就業(yè)的小幅上揚(yáng)，參加政府促進(jìn)就業(yè)項(xiàng)目，前往西部、基層就業(yè)的人數(shù)穩(wěn)步抬升，反映本科畢業(yè)生的就業(yè)中心在下降，他們的期望值在逐步降低、對市場需求信號給予理性的回應(yīng)。

再次，報(bào)考研究生人數(shù)的逐年增加，說明研究生擴(kuò)招政策也為本科畢業(yè)生升學(xué)帶來機(jī)遇。根據(jù)該校大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心調(diào)查：2004年34.5％的本科畢業(yè)生已經(jīng)報(bào)考研究生，2005和2006年報(bào)考比例達(dá)到48.1％和44.5％；而不報(bào)考的比例則從2004年的19.2％下降到2006年的13.8％，[9]可以預(yù)測在今后幾年中報(bào)考研究生仍然會保持較高比例。繼續(xù)攻讀碩士考研究生作為延緩就業(yè)、增加人力資本的有效途徑，會提高職業(yè)找尋的預(yù)期。

（二）存在的問題及對策建議

近年來我國大學(xué)生就業(yè)狀況隨著各項(xiàng)政策效應(yīng)初步呈現(xiàn)積極變化，就業(yè)形勢總體穩(wěn)定向好，說明大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)政策預(yù)期成效顯著。但是隨著國際金融危機(jī)影響下企業(yè)用人需求總量的減少，高校畢業(yè)生的就業(yè)崗位將進(jìn)一步減少，全國大學(xué)生總體就業(yè)形勢仍然十分嚴(yán)峻，不利于大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的提升和就業(yè)環(huán)境的改善，主要表現(xiàn)為：

其一，當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)動機(jī)上成就欲望和發(fā)展動機(jī)需要占主導(dǎo)。根據(jù)赫茨伯格雙因素需要?jiǎng)訖C(jī)理論[10]，激發(fā)人的動機(jī)的因素有兩類，一類為維持因素，包括工資水平、工作環(huán)境、社會福利和職業(yè)安全等；另一類為激勵(lì)因素，如成就、認(rèn)可、責(zé)任、發(fā)展等因素。從就業(yè)層次和區(qū)域反映出大學(xué)生在擇業(yè)中首要需求已經(jīng)不是經(jīng)濟(jì)收入等維持因素，工作崗位的發(fā)展空間、個(gè)人的興趣愛好等成就性激勵(lì)因素成為主導(dǎo)需要，反映出大學(xué)生積極進(jìn)取精神和較高的成就欲望。必須承認(rèn)，在高等教育成本提高的前提下，上大學(xué)已經(jīng)成為一筆很高的投資，對高投入高回報(bào)的期望有其合理性的一面，需要學(xué)校積極做好畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)工作，大力開拓就業(yè)基地，提升學(xué)生就業(yè)核心競爭力。教育主管部門、人事勞動保障部門在制定政策時(shí)要重視大學(xué)生發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求，充分考慮畢業(yè)生需要?jiǎng)訖C(jī)的激勵(lì)因素。

其二，預(yù)計(jì)就業(yè)期望值較高態(tài)勢仍將維持。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，去往縣、縣以下和西部地區(qū)就業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)雖然逐年增加，但漲幅較小，無論是在就業(yè)地域、就業(yè)單位的層次上，大學(xué)生都表現(xiàn)出對中心城市、沿海發(fā)達(dá)城市的強(qiáng)烈偏好，而中心城市對本科生的需求趨于飽和，市級以上單位對本科生的需求在逐步減少。巨大反差說明大學(xué)生就業(yè)期望值仍然偏高，需要調(diào)整。另一方面，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，基層和西部地區(qū)自身能提供的工作環(huán)境、工作條件、待遇與大學(xué)生的期望有很大差距，可以預(yù)見，較高就業(yè)期望值短時(shí)間不易改變。因此，有關(guān)部門要積極提供多項(xiàng)公共就業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造城鄉(xiāng)公平就業(yè)的環(huán)境，鼓勵(lì)和引導(dǎo)大學(xué)生到城鄉(xiāng)基層、到中西部地區(qū)去。

其三，尋求高質(zhì)量就業(yè)，升學(xué)不是唯一出路。就業(yè)形勢的嚴(yán)峻和競爭加大，加大大學(xué)生的就業(yè)心理壓力，對就業(yè)前景不樂觀的人數(shù)持續(xù)增多，許多大學(xué)生將解決就業(yè)的途徑落在繼續(xù)攻讀研究生上。但是，攻讀研究生不是高質(zhì)量就業(yè)的唯一途徑，提升大學(xué)生核心競爭力才是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)的根本。另外，隨著研究生規(guī)模的擴(kuò)大，研究生對本科生就業(yè)的“擠占效應(yīng)”將會逐漸顯現(xiàn)，本科生競爭優(yōu)勢崗位的壓力會進(jìn)一步增大。因此，如何轉(zhuǎn)變大學(xué)生的擇業(yè)觀，把學(xué)生的就業(yè)期望值與基層醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要結(jié)合起來是我們教育者的新課題。

其四，就業(yè)促進(jìn)政策的負(fù)效應(yīng)逐步凸顯。從博弈論角度來看，公共政策實(shí)際上是一個(gè)由政策部門與利益相關(guān)的當(dāng)事人進(jìn)行的重復(fù)博弈，存在著一定程度的外部效應(yīng)，使某些并不享受該項(xiàng)公共政策權(quán)益的社會成員也可能利用公共政策最優(yōu)化其自身的利益，因之，某些社會成員會因?yàn)楣舱叩耐獠啃?yīng)而受到損失。[11]如在“西部計(jì)劃”實(shí)施之初，有關(guān)部門承諾在考研、報(bào)考國家公務(wù)員等方面為志愿者提供優(yōu)惠政策，但國家尚未制定的具體實(shí)施方案。有學(xué)者擔(dān)憂，倘若志愿者服務(wù)期滿時(shí)，該方案仍未確定，那么最后導(dǎo)致的結(jié)果就是這些志愿者將承擔(dān)因此而造成的全部損失。[12]

總之，政府應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)宏觀調(diào)控和制度供給，進(jìn)一步引導(dǎo)畢業(yè)生合理流動。流動性是市場經(jīng)濟(jì)體制下社會勞動力就業(yè)的特點(diǎn)趨勢和內(nèi)在要求。要實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生的充分流動，特別是自覺向西部地區(qū)、艱苦行業(yè)的流動，政府仍需要未雨綢繆，認(rèn)真調(diào)查研究，積極調(diào)整和完善各項(xiàng)政策，從宏觀政策上促進(jìn)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的平衡。同時(shí)，進(jìn)一步完善大學(xué)生的就業(yè)資助和補(bǔ)償政策，提高這些地區(qū)對高校畢業(yè)生的吸引力。

參考文獻(xiàn)

[1]中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法(草案)的說明[M].中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法(草案).北京:中國法制出版社，2007:14.

[2]顧明遠(yuǎn).高等教育大眾化過程中值得思考的幾個(gè)問題[J].復(fù)旦教育論壇，2005(1): 18-19.

[3]我國高校擴(kuò)招從1999年開始，醫(yī)學(xué)本科的學(xué)制為5年，2004年為擴(kuò)招后的第一批畢業(yè)生。因此，文章將2004年以后作為擴(kuò)招后的本科畢業(yè)生就業(yè)情況，并與2001-2003年情況進(jìn)行比較.

[4]中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法(草案)的說明[M].中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法(草案).北京市:中國法制出版社，2007:15.

[5]有學(xué)者提出不同統(tǒng)計(jì)口徑，參見文東茅.我國高校擴(kuò)招對畢業(yè)生就業(yè)影響的實(shí)證分析[J].高等教育研究，2005(4):25-30.

[6] Cain，G.The challenge of Segmented Labor Market Theory to Orthodax Theory : A Survey， Journal of Economic Literature， 1976， No3.

[7]安徽省教育廳公布的近幾年本科院校初次就業(yè)率為80-88%，近年來全國初次就業(yè)率水平80％。引自:2005--2008年安徽省高校畢業(yè)生就業(yè)工作年鑒[A].安徽省教育廳，2009.

[8]選擇性失業(yè)是指具有勞動能力的人在擇業(yè)過程中因主動放棄某一或某些就業(yè)機(jī)會，而在一定時(shí)期內(nèi)處于失業(yè)的狀況。參見:郭飛.大學(xué)生就業(yè)難與選擇性失業(yè)[N].人民日報(bào).2004年10月21日，第九版.

[9]潘莉莉.醫(yī)科大學(xué)生擇業(yè)意向的變化趨勢分析 [J].中國大學(xué)生就業(yè)(社會科學(xué)版)，2006(24):59－61

[10]Herzberg: Frederick.Herzberg on Motivation， Penton Education Division.December 1991.