職業(yè)生涯評估方法精選(九篇)

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第1篇：職業(yè)生涯評估方法范文

[論文摘要]文章就“職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)”課程“了解自我”模塊的教學(xué)設(shè)計的基本方面進行了探討就如何整合教學(xué)內(nèi)容中各心理因素之間，心理因素與職業(yè)行為之間的關(guān)系；如何從認知、技能、理念、行動四個層面有層次地設(shè)計教學(xué)目標；如何通過教學(xué)方法和教學(xué)程序的設(shè)計完善教學(xué)模式提出建議。

2007年12月13日，教育部辦公廳下發(fā)《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》的通知，指出“從2008年起提倡所有普通高校開設(shè)職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程，貫穿學(xué)生從人學(xué)到畢業(yè)的整個培養(yǎng)過程”。隨著通知的下發(fā)，很多學(xué)校逐步開設(shè)了相關(guān)的課程，但因為課程尚處初設(shè)階段，教學(xué)設(shè)計上還存在不少問題。本文專就“了解自我”模塊的教學(xué)設(shè)計，提出設(shè)想。

一、教學(xué)內(nèi)容設(shè)計

教學(xué)設(shè)計需要解決的首要問題是“教什么”。目前，“了解自我”模塊雖然涉及了一些職業(yè)心理的基本內(nèi)容，如興趣、價值觀、能力、性格等，但其往往把這些心理因素視為孤立的點，對各個心理因素之間的內(nèi)在聯(lián)系及這些心理因素對職業(yè)行為的解釋關(guān)注不夠。而這正是挖掘“了解自我”的內(nèi)容深度，幫助學(xué)生系統(tǒng)、透徹地了解自我的關(guān)鍵所在。筆者以為，可以從三個系統(tǒng)來分析職業(yè)心理，即動力系統(tǒng)、效能系統(tǒng)及風(fēng)格系統(tǒng)。

1.職業(yè)心理的動力系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀等。它對個體職業(yè)活動起發(fā)動、維持、鞏固、深化作用。它體現(xiàn)的是個體喜歡什么職業(yè)、想從事什么職業(yè)的心理取向，考察的重點是個體對于職業(yè)的傾向性。興趣是個體力求認識某種事物或從事某種活動的心理傾向。個體一旦對某種對象產(chǎn)生興趣，會對它給予優(yōu)先注意，并且對該對象表現(xiàn)得感知敏銳、記憶牢固、耐力持久。同時，興趣往往與愉快的情緒體驗相伴，這種體驗會降低人們認識事物、從事活動時的艱辛感、枯燥感，而體驗到更多的滿足感，因此，興趣往往成為人們活動的重要動力之一。當興趣對象指向職業(yè)時，就形成職業(yè)興趣。價值觀是指一個人對周圍的客觀事物及對自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果、重要性的總評價和總看法，價值觀是隨著人們認知能力的發(fā)展，在環(huán)境和教育的影響下逐步形成的，一旦形成后，相對比較穩(wěn)定，它對個體的需要、興趣、動機等都起著一定的調(diào)控作用。

2.職業(yè)心理的效能系統(tǒng)。該系統(tǒng)主要是指職業(yè)能力。它要表征的是，個體能夠從事什么職業(yè)?？疾斓闹攸c在于職業(yè)對于個體心理特征的要求。職業(yè)能力有一般能力與特殊能力之分。前者是指完成大多數(shù)職業(yè)活動必須具備的基本能力，如一般學(xué)習(xí)能力、言語能力、數(shù)理能力、邏輯推理等。后者是指在特殊活動領(lǐng)域內(nèi)完成某項專門活動所必需的能力，如文書能力、機械能力、音樂能力等。心理學(xué)家斯特朗(E.K.Strong)曾將興趣、能力與成就間的關(guān)系比作一艘?guī)в卸婧婉R達的船:馬達(能力)決定船的速度，舵(興趣)決定船的方向，成就好比是這艘船在一定時間、一定方向上行進的距離，由馬達和舵共同決定的。

3.職業(yè)心理的風(fēng)格系統(tǒng)。該系統(tǒng)主要指行為風(fēng)格。廣義上講，是指一個人的一般行為特點，是個體已經(jīng)形成的較為穩(wěn)定的行為方式和行動傾向。狹義的則指認知風(fēng)格或認知方式。目前人們并沒有完全認同行為風(fēng)格會影響職業(yè)活動這一觀點。而事實上，行為風(fēng)格作為個體獨特而又不太容易改變的心理特征，對于職業(yè)活動的影響是顯著而且恒久的。

為了方便學(xué)生理解，教學(xué)時我們將職業(yè)心理的各個系統(tǒng)分開介紹，但各個部分是有內(nèi)在聯(lián)系的，如性格中的外向指數(shù)與職業(yè)興趣中的社交傾向常常會有連帶關(guān)系，即外向指數(shù)高的，社交的傾向也會更明顯一些。因此，我們有必要引導(dǎo)大學(xué)生對自我職業(yè)心理的各個部分進行整合:一是將職業(yè)心理各個系統(tǒng)的特征聯(lián)系起來分析，探尋其內(nèi)在一致性;二是分析、解釋、協(xié)調(diào)各個系統(tǒng)之間或系統(tǒng)內(nèi)部不一致的成分，并尋求解決方案。

二、教學(xué)目標設(shè)計

“了解自我”模塊的教學(xué)目標究竟是什么?在現(xiàn)行的教學(xué)中，有些人認為是協(xié)助學(xué)生了解自己的心理特征，目的在于“澄清”。筆者以為，此模塊的教學(xué)，可以實現(xiàn)澄清、接受、發(fā)展的階梯式目標?！俺吻濉辈恢皇呛唵蔚刈寣W(xué)生了解自己的測評結(jié)果，而是在促進其認知分化、提升其評估技能基礎(chǔ)上的自我了解?！敖邮堋笔鞘箤W(xué)生能夠坦然面對評估結(jié)果，并能與社會的需要結(jié)合起來，達到情感、理念的認同和轉(zhuǎn)變?！鞍l(fā)展”是使學(xué)生能夠針對自身的心理特點進行強化與拓展。上述目標實際上涵蓋了認知、技能、理念、行為多個層面，具體分述如下:

1.認知復(fù)雜度的提升。認知復(fù)雜度指個人建構(gòu)系統(tǒng)中分化與統(tǒng)整的程度。以職業(yè)價值觀為例，認知復(fù)雜度高的人含有比較多的建構(gòu)，他們可以結(jié)合薪酬的高低、安全性的高低、能力發(fā)揮充分與否、興趣滿足與否等很多維度，做出綜合判斷。而認知復(fù)雜度低的人往往根據(jù)單一的維度來進行判斷，如薪酬高低。大學(xué)生特別是低年級的大學(xué)生，由于實際涉人的職業(yè)較少，對于職業(yè)價值的認知往往比較籠統(tǒng)，分化程度較低，因此，在澄清其自身的職業(yè)價值觀之前，我們要通過各種途徑展示職業(yè)價值的多元化，比如，介紹舒伯的《職業(yè)價值觀問卷》，解析巧項職業(yè)價值維度，拓展大學(xué)生對于職業(yè)價值的認知分化程度。認知是評價的基礎(chǔ)，職業(yè)價值認知復(fù)雜度的提升有助于其形成較為合理的職業(yè)價值觀。

2.心理評佑技能的提升。對自我職業(yè)心理進行評估的目的，不只是讓大學(xué)生了解自己的職業(yè)心理，更重要的是讓其了解評估職業(yè)心理的方法和程序，提升自身的評估技能。因為個體的職業(yè)心理是會發(fā)生變化的，如果只知其然，不知其所以然，就很難經(jīng)常性地評判自己的職業(yè)心理，并加以調(diào)節(jié)，以適應(yīng)外界的變化。以職業(yè)價值觀為例，我們可以通過職業(yè)價值觀問卷測評、職業(yè)價值拍賣、職業(yè)生涯風(fēng)暴等方式幫助大學(xué)生澄清自己的職業(yè)價值觀。在每一項活動結(jié)束之后，不僅要引導(dǎo)大學(xué)生對評估結(jié)果進行反思，還要引導(dǎo)其對評估過程進行討論，如職業(yè)拍賣活動結(jié)束后，可要求其對拍賣活動本身進行評判，即對拍賣活動的時間安排、拍品設(shè)置、拍賣的指導(dǎo)語等加以討論。有些活動本身就可以請學(xué)生主持，這樣的討論、實踐可以拓展學(xué)生對各種評估方法的認識，提高他們對評估方法的操作技能。 3.人職街接理念的提升。以“了解自我”為開端的職業(yè)生涯規(guī)劃相對比較容易，困惑比較少，但也容易讓學(xué)生過多地關(guān)注自我，陶醉白我，忽略社會現(xiàn)實，忽略自己的特點與社會需要的銜接。有些學(xué)生很難接受自己的部分心理特點。對此，我們在教學(xué)設(shè)計的每個環(huán)節(jié)都要注意引導(dǎo)學(xué)生接受、認同自己的心理特點。就職業(yè)價值觀而言，教師需要在學(xué)生了解自己的職業(yè)價值觀的基礎(chǔ)上，做適當?shù)难由炫c引導(dǎo)。比如，教師可以在課堂上談到“每個人有自己獨特的價值觀是非常自然的，沒有必要因為注重某些價值因素而感到羞愧”“你所看重的職業(yè)價值因素在什么樣的職業(yè)里可以充分體現(xiàn)”“就自己所學(xué)專業(yè)而言如何獲得相關(guān)職位”等，從而引導(dǎo)學(xué)生把自己的職業(yè)價值觀與所學(xué)專業(yè)未來從事的職業(yè)聯(lián)系起來，強化其了解社會的愿望。

4.行動的強化提升。評估不只為了了解，還要有所發(fā)展，學(xué)生在進行自我職業(yè)心理評估之后，在各方面也應(yīng)該有所進步，如能力的提升、興趣的培養(yǎng)等，這樣，評估才真正達到了目的。就價值觀的澄清而言，一些專家確定了選擇、贊賞、行動三個階段。第一階段是選擇一個價值觀，包括自由地選擇一個價值觀，不考慮他人的壓力，也不考慮其他的價值觀，然后思考每一個選擇的后果。第二階段是珍視你的價值觀，包括珍愛和喜歡你的價值觀，愿意在合適的時候向他人公開聲明自己的選擇。最后一個階段是依照你的價值觀行動，包括做出一些與你的選擇有關(guān)的行為(例如投票)，不斷以一種與你的價值觀選擇相一致的模式行動。職業(yè)價值觀的澄清也可參照認知、技能、理念、行動四個層面，層層遞進，環(huán)環(huán)相扣。這樣不僅有助于學(xué)生了解自己，還能夠較好地激發(fā)他們關(guān)注社會的愿望，明確自己前行的方向。

三、教學(xué)模式設(shè)計

教學(xué)模式，簡單地講就是在一定教學(xué)理論指導(dǎo)下，以簡化形式表示的關(guān)于全部教學(xué)活動的基本程序或框架，是影響教學(xué)成敗、決定教學(xué)目標能否實現(xiàn)的一個關(guān)鍵因素。教學(xué)模式的設(shè)計首先是教學(xué)方法的設(shè)計，然后才是教學(xué)程序的設(shè)計。

1.教學(xué)方法設(shè)計。教學(xué)方法的設(shè)計，一般要考慮四方面的因素:教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目標、教師特點及學(xué)生特點。教師特點、學(xué)生特點因校、因?qū)I(yè)而異，本文不作分析。

就教學(xué)內(nèi)容而言，“了解自我”模塊的內(nèi)容不同于其他模塊，屬于職業(yè)心理分析，所以該模塊的核心方法應(yīng)該是心理評估。包括正式評估和非正式評估。前者包括興趣、價值觀、性格、能力等各種心理因素的標準化測評。后者種類很多，每一種心理因素的非正式評估都有其獨特的方法。以職業(yè)價值觀為例，就有職業(yè)價值拍賣、職業(yè)生涯風(fēng)暴、生命線、生涯幻游等。

就教學(xué)目標而言，從澄清到發(fā)展，從認知到行為，綜合性很強，其中，學(xué)生情感、理念、態(tài)度的改變是關(guān)鍵。而要觸動學(xué)生的心、學(xué)生的情，一些非正式評估工具有其獨特的優(yōu)勢。第一，情境性強，很多非正式評估工具帶有活動性質(zhì)，易于營造活躍的氣氛，感染學(xué)生的情緒。第二，針對性強，很多非正式評估的結(jié)果非常獨特，有時甚至可以說具有濃郁的個人色彩。以生涯幻游為例，每個人對于若干年以后的工作、生活狀態(tài)的幻想是非常個人化的，正因為如此，評估結(jié)果也更為真實，可以有效地與正式評估實現(xiàn)互證、互補。所以，心理評估中的非正式評估在某種意義上講是“了解自我”模塊的核心技術(shù)。

2.教學(xué)程序設(shè)計。如上所述，“了解自我”的教學(xué)方法豐富多樣，那么，我們需要進一步思考的是如何將多種方法有機結(jié)合，打造出豐盛的“教學(xué)盛宴”，以滿足學(xué)生的需求。

以職業(yè)價值觀為例，筆者以為，可以設(shè)計成“營養(yǎng)漢堡”。漢堡的“頂部面包”，可以用故事、案例等引人人勝的東西制成，作為課程的暖場活動。緊接著，可以講授職業(yè)價值的分類，拓展學(xué)生對于職業(yè)價值的認知分化程度，為隨后的澄清做鋪墊，這一講解恰似漢堡的“蔬菜層”。隨后，可以選擇1一2種活動，澄清學(xué)生的職業(yè)價值觀，常用的有“職業(yè)價值拍賣”“職業(yè)生涯風(fēng)暴”等，這些活動恰似漢堡的“葷菜層”。當學(xué)生了解自身的職業(yè)價值觀，并對澄清的方法也有所了解后，再作適當?shù)难由?，引?dǎo)學(xué)生把自身的職業(yè)價值觀與社會的需求、與未來的就業(yè)聯(lián)系起來，這種延伸相當于漢堡的“底部面包”。至此，一份營養(yǎng)漢堡打造完畢。

第2篇：職業(yè)生涯評估方法范文

摘要：本文詳細分析了電力企業(yè)如何在管理模式、幅度、范圍等方面發(fā)生轉(zhuǎn)變，崗位設(shè)置和工作內(nèi)容也隨之發(fā)生較大變化后，創(chuàng)新基于崗位價值評估的方式，構(gòu)建符合電力企業(yè)特點的勝任素質(zhì)模型，并進一步推廣應(yīng)用于激勵機制、人才配置、培養(yǎng)、績效管理等人力資源一體化的科學(xué)管理體系。

關(guān)鍵詞 ：崗位價值評估 勝任素質(zhì)模型 人力資源管理激勵機制

電力企業(yè)具有其特殊性，它是以安全經(jīng)濟供電為重點，生產(chǎn)經(jīng)營管理為主的經(jīng)濟組織。當其管理模式、幅度、資產(chǎn)規(guī)模等方面發(fā)生轉(zhuǎn)變時，崗位設(shè)置和工作內(nèi)容也將發(fā)生變化，因此需要創(chuàng)新崗位價值評估、勝任素質(zhì)模型等方法和工具，構(gòu)建相適應(yīng)的新模式，重新建立適用的人力資源管理體系，實現(xiàn)組織、人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和素質(zhì)提升。

一、崗位價值評估和勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的意義

崗位價值評估是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定方法對崗位內(nèi)容的難易程度、責(zé)任大小等相對價值進行評價。它是現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系設(shè)計的重要步驟。而勝任素質(zhì)模型是指通過分析績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工所具備的行為特征，來幫助組織更好地選拔、培養(yǎng)和激勵能為組織做出卓越貢獻的優(yōu)秀人才。由于崗位價值評估注重共性特征，而勝任素質(zhì)模型關(guān)注個性特質(zhì)，因此，在現(xiàn)代人力資源管理中很少將二者結(jié)合起來分析。但工作實際中，崗位價值評估和勝任素質(zhì)模型的起點及依據(jù)都是崗位分析，在具體應(yīng)用方面均可為員工激勵提供參考和依據(jù)，二者的結(jié)合應(yīng)用具有理論上的可行性。

在深入研究的基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新崗位價值評估方法，將崗位進行分類，系統(tǒng)開展崗位分析，構(gòu)建適用于電力企業(yè)特點的崗位價值評估模型和操作流程。在此過程中，尋求冰山模型以下的行為特質(zhì)，并在歸納、整理不同層級、業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，將個性的勝任素質(zhì)要素歸納為與崗位評估要素相匹配的維度，在同一維度下，突出差異化的崗位勝任素質(zhì)要求，以此建立勝任能力素質(zhì)的標準化評估體系。崗位價值評估和勝任素質(zhì)模型的結(jié)合應(yīng)用為員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、績效評估等提供評價依據(jù)，為員工激勵機制及職業(yè)生涯管理提供支撐。

二、崗位價值評估應(yīng)用及勝任素質(zhì)模型及激勵機制構(gòu)建

1.崗位價值評估

（1）崗位分析及工作標準梳理

崗位工作標準中的職責(zé)、任務(wù)及規(guī)范是崗位評價的基礎(chǔ)。其信息來源于工作內(nèi)容及崗位任職要求。因此，需通過梳理工作流程，調(diào)整崗位設(shè)置，對崗位內(nèi)容進行再分析，并在梳理工作流程的基礎(chǔ)上，對工作標準中關(guān)于層級、職責(zé)、績效指標等內(nèi)容進行修訂。

（2）崗位價值評價小組

成立崗位價值評價小組，負責(zé)確定各評估要素的相對重要性，并根據(jù)評估要素對崗位價值大小進行測評。一般而言，其成員來源、層級越廣泛，越能提高評價結(jié)果的認可度。在開展評估前應(yīng)對成員進行重點培訓(xùn)，主要內(nèi)容是崗位評價的方法、流程、關(guān)鍵因素與分級，評價中可能遇到的問題和解決辦法。通過培訓(xùn)使其掌握評價的基本理論。

（3）崗位價值評估標準建立

崗位價值評估標準必須具有通用性，即對評價必須建立在“同一把尺子”下，才具有客觀性。對于企業(yè)目前的崗位來講，主要包括管理類和生產(chǎn)類。由于兩類崗位的價值評估要素相差較大，很難用一套標準將其價值要素全部涵蓋。因此，評估采用兩種工具和標準。

第一，管理崗位評估標準。海氏評估法是國際上針對管理類崗位最為通行的評估方法，全球有70%以上的企業(yè)直接采用或在該方法基礎(chǔ)上進行修正。該方法主要從知能要求、解決問題能力等3個維度、8個要素對崗位價值進行量化評估。在借鑒海氏評估法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的管理崗位評估標準分兩大維度（知能要求和崗位職責(zé)），10個評估要素（專業(yè)知識、專業(yè)職稱、任職資格、專業(yè)工作年限、企業(yè)工作年限、角色定位、解決問題、管理幅度、責(zé)任風(fēng)險、影響范圍），形成《管理崗位評估標準》。

第二，生產(chǎn)崗位評估標準?！叭諆?nèi)瓦操作工人崗位價值評估模型”是國際上目前針對生產(chǎn)崗位應(yīng)用最普遍的方法。該模型主要從技能、責(zé)任等5個維度、18個子要素等方面進行評估。在借鑒日內(nèi)瓦操作工人崗位價值評估模型的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的生產(chǎn)崗位評估標準分兩大維度（知能要求和崗位職責(zé)），11個評估要素（專業(yè)知識、專業(yè)技能、任職資格、專業(yè)工作年限、企業(yè)工作年限、工作復(fù)雜程度、工作質(zhì)量控制、管理幅度、安全風(fēng)險、勞動強度、溝通影響），并形成《生產(chǎn)崗位評估標準》。

（4）崗位價值評估注意點

對每項勝任要素設(shè)置評分尺度，根據(jù)不同評價內(nèi)容以分數(shù)的形式劃分評估因素層級，分數(shù)1為各要素的起始值，分數(shù)5為各要素的最高值，按照階梯提升，根據(jù)評價因素內(nèi)容不同而異。評估方式采用背對背評估法，由評估小組集中進行評估。為確保評估的準確性和公平性，需采取以下措施：第一，評價過程保密。由于評價工作的嚴肅性和結(jié)果的重要程度，需對崗位價值評估的過程嚴格保密。第二，專門設(shè)立監(jiān)督機構(gòu)。防止評估過程中可能出現(xiàn)評估成員對評估程序、崗位或標準理解存在分歧，以及評分嚴重不公正的情況發(fā)生，對評估過程進行監(jiān)督和協(xié)調(diào)。第三，評估數(shù)據(jù)公開。崗位評估數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)束后對外公開，保證評估的公正性。第四，評估數(shù)據(jù)提交評估小組確認。評估數(shù)據(jù)在進行測算處理前，經(jīng)評估小組確認數(shù)據(jù)有效性后，再進行數(shù)據(jù)處理。

（5）數(shù)據(jù)處理及應(yīng)用

評估數(shù)據(jù)處理主要采用層次分析法（A H P 法），通過比較各個要素重要性進行比較計算。要素評分基于統(tǒng)計學(xué)中的正態(tài)分布方法進行統(tǒng)計和計算，最后得到每個崗位、每個要素的權(quán)重。同時，結(jié)合各要素的權(quán)重和評分得出各崗位的總評分。

處理完畢后的數(shù)據(jù)將成為薪酬水平確定的基準。其等級分布按照“價值導(dǎo)向”為原則，為確定不同崗位等級的薪酬標準和崗位晉升提供重要的參照依據(jù)。

2.勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

勝任素質(zhì)模型是對不同層次員工的核心能力進行定義及行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任特征模型認為，一般的專業(yè)知識與技能只是員工能勝任工作的基本素質(zhì)，在工作情境中真正能區(qū)分績優(yōu)者與績劣者的因素，如“自我概念”、“動機”、“價值觀”等，這些“水下的冰山部分”，更具決定性作用。勝任特征是在一定的工作情境中表現(xiàn)出來的，不同崗位環(huán)境中的勝任素質(zhì)要求是不同的。如何將具有個性的勝任素質(zhì)歸納為與崗位評估要素相匹配的維度，在相同維度下，體現(xiàn)出差異化的要求，以此建立能力素質(zhì)的標準化體系，成為重中之重。在實際中采取了演繹與歸納相結(jié)合的方法建立崗位勝任素質(zhì)模型。

（1）確定勝任素質(zhì)要素

演繹法的基本假設(shè)是勝任力模型作為對任職者的一套個人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于組織根本性目標的實現(xiàn)，并體現(xiàn)崗位的核心價值。根據(jù)前期崗位分析并結(jié)合崗位價值評估，通過評估小組的調(diào)查研究，從知識技能、能力素質(zhì)、敬業(yè)度等方面確定哪些是完成工作任務(wù)與杰出表現(xiàn)者的特色，從而確定各崗位的勝任素質(zhì)指標及級別要求，形成勝任素質(zhì)指標描述。

（2）構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

分析出所有相關(guān)崗位的勝任素質(zhì)指標后，按照崗位價值評估模型，分別對管理和生產(chǎn)崗位提出評估要求，編寫評估標準，將崗位勝任素質(zhì)指標歸納到相對應(yīng)的崗位價值評估要素下，崗位價值評估的要素成為勝任素質(zhì)指標的二級維度，對照評估標準，確定相應(yīng)的勝任素質(zhì)要求，最終形成勝任素質(zhì)模型（見表1）。

（3）開展勝任素質(zhì)評價

公司員工勝任素質(zhì)評估需定期開展，根據(jù)實際情況，不定期進行修訂。對于崗位發(fā)生變動的員工，需依據(jù)《崗位勝任能力評估標準》對其進行評估。

3.建立完善激勵機制

（1）薪酬和績效體系

通過對全部崗位進行科學(xué)分析及評價，合理劃分各個崗位的價值等級，確定各崗位的薪資層級，同時改革薪酬結(jié)構(gòu)，在崗位職責(zé)中動態(tài)調(diào)整每個崗位的績效指標，除技能、崗位工資外，增設(shè)績效工資，公正地反映員工在各自崗位上對公司的貢獻度，從而確定員工的收入水平，有效杜絕“崗位不變，工資不變，績效無所謂”的現(xiàn)象，將員工報酬與其工作績效緊密掛鉤。

（2）動態(tài)員工管理

動態(tài)員工管理是在公司人力資源管理改革中重要的一步，目的是建立公平競爭的用人和激勵機制。通過對公司員工實行“勝任素質(zhì)分析評價管理”和“分級管理”。挖掘和發(fā)現(xiàn)員工的潛能與素質(zhì)動態(tài)變化的對比結(jié)果，以此及時做出員工晉升決策。

分級管理就是通過勝任素質(zhì)評估和績效考評相結(jié)合，實行動態(tài)的“差別化激勵”，達到企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，最大限度地激發(fā)員工積極性。評估結(jié)果分為“L”、“M”和“H”三個層級。凡當年度業(yè)績評估成績?yōu)锽及以上的員工，且符合以下要求的，可納入相應(yīng)層級：

對滿足本崗位“個體能力”和“崗位責(zé)任”所有要求的，勝任能力可評估為“L”。對于不滿足某一項要求的，勝任能力可評估為“L-”；在“L”的基礎(chǔ)上，若滿足高一級崗位“個體能力”和“崗位責(zé)任”之一的，勝任能力可評估為“M”；在“L”的基礎(chǔ)上，若滿足高一級崗位全部要求的，勝任能力可評估為“H”。

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃及激勵機制健全

由于員工職業(yè)規(guī)劃是一個長期、漸進的過程，企業(yè)希望在這個過程中盡快、可靠地提高員工的能力。通過崗位價值評估和勝任素質(zhì)模型的建立，可明確崗位晉升通道、各崗位需具備的能力素質(zhì)要求以及各崗位通道轉(zhuǎn)換的條件，健全職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃的健全為優(yōu)秀人才提供實現(xiàn)自我價值的平臺，并通過人盡其才為實現(xiàn)公司價值最大化提供人力資源支撐，使員工對未來自身發(fā)展及組織需求有更明確的認識。

（4）培訓(xùn)激勵措施強化和完善

電力企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)備更新較快，需要員工盡快適應(yīng)，掌握新技術(shù)，而對員工開展培訓(xùn)是其取得知識和相關(guān)技能的重要途徑。培訓(xùn)遵循投入最小化、收益最大化原則，通過基于崗位勝任特征分析建立的勝任素質(zhì)模型，可解析員工的能力素質(zhì)短板，有針對性地量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補自身不足，既省去了分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，提高了培訓(xùn)的效用，也進一步開發(fā)員工的潛力。

三、結(jié)論

首先，崗位價值評估和勝任素質(zhì)模型彌補了以崗位為核心的硬性管理引起的軟缺陷，有助于區(qū)分各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對重要性，其評估過程也是確定崗位對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和未來發(fā)展相對價值的過程。其次，根據(jù)崗位價值評估和勝任素質(zhì)評估結(jié)果建立連續(xù)的等級，使員工明確自身的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，從本質(zhì)上改變?nèi)肆Y源管理中員工如何適用于企業(yè)的瓶頸問題，形成對員工發(fā)展的有效牽引，為企業(yè)在未來快速發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。最后，崗位價值評估、勝任素質(zhì)模型及激勵機制的建立和應(yīng)用有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系，提供一種通用的技術(shù)語言和標準，使員工與員工之間、管理者與員工之間對付出與回報的看法趨于一致和滿意，建立起一種易于理解和接受，符合公司發(fā)展實際的人力資源一體化管理模式。

參考文獻

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第3篇：職業(yè)生涯評估方法范文

作者簡介：譚鴻予（1967-），女，重慶大學(xué)機械工程學(xué)院講師，碩士，全球職業(yè)規(guī)劃師，國家三級心理咨詢師，主要從事大學(xué)生就業(yè)和職業(yè)生涯規(guī)劃研究，（e-mail）hytan@cqu.edu.cn。

摘要：文章以職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)的理論體系為基礎(chǔ)，利用生涯發(fā)展技術(shù)中的助人技巧和評估手段等相關(guān)技能，針對高校應(yīng)屆畢業(yè)生的求職困惑提供個案咨詢服務(wù)。從職業(yè)規(guī)劃師的角度，正確解讀與應(yīng)用生涯規(guī)劃咨詢技巧和評估手段，反映了職業(yè)生涯規(guī)劃個案咨詢的過程、效果和意義。

關(guān)鍵詞：生涯規(guī)劃；職業(yè)咨詢；職業(yè)規(guī)劃師

中圖分類號：c9132文獻標志碼：a文章編號：10052909（2013）05015904筆者是全球職業(yè)規(guī)劃師（gcdf），專門從事大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃咨詢，在日常工作中遇到很多有關(guān)職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)方面的咨詢問題和個案。文章對應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃咨詢案例進行分析，旨在為大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作提供參考。

一、案例基本情況和分析

（一）案例背景

來詢者，車輛工程專業(yè)女生，即將畢業(yè)，面對競爭激烈的就業(yè)市場很茫然。來詢者學(xué)的是車輛工程專業(yè)，但在學(xué)習(xí)車輛工程知識方面不是很得心應(yīng)手，因此，沒有想好是否在車輛工程方向發(fā)展。另外，來詢者想快速取得高收入，想做銷售，但只有促銷經(jīng)驗，還想做人力資源管理方面工作，面對這些工作性質(zhì)截然不同的職業(yè)，來詢者不知道該選哪個職業(yè)。來詢者帶著困惑和迷茫找到了筆者，想讓筆者根據(jù)她現(xiàn)有的情況做一下分析，提供她比較好的選擇或建議。

筆者首先給來詢者介紹了gcdf的作用、職責(zé)范圍和規(guī)劃服務(wù)流程，讓來詢者了解什么是gcdf，以及gcdf可能給她提供的幫助。征得來詢者的同意后，筆者請來詢者認真填寫收納面談表。通過收納面談，對來詢者的基本情況有進一步的了解。

筆者根據(jù)來詢者基本情況和困惑，以及來詢者收納面談表的要求，利用霍蘭德、mbti、人職匹配論等理論知識[1]，制定了咨詢目標。

（1）協(xié)助來詢者認識自己，了解自己的優(yōu)勢和不足，了解自己的職業(yè)興趣。

（2）協(xié)助來詢者了解職業(yè)和進行職業(yè)探索。

（3）協(xié)助來詢者作出職業(yè)匹配決策。

（4）協(xié)助來詢者制作簡歷、了解面試內(nèi)容。

目標確定以后，筆者給來詢者制定了自我探索作業(yè)：“生命線練習(xí)”和成就事件回憶的練習(xí)。考慮到是初次溝通，筆者對來詢者的信息了解不多，對來詢者收納面談表的相關(guān)內(nèi)容還沒做更多的分析，本著認真負責(zé)的態(tài)度，筆者征求了來詢者意見，在確定第二次見面時間后結(jié)束了第一次的會面。

（二）咨詢方案規(guī)劃

在第一次見面后， 筆者認真閱讀和分析了收納面談表。思考了如下問題：筆者咨詢時應(yīng)該采用哪些職業(yè)生涯輔導(dǎo)理論與模型，選擇實施哪些正式與非正式的職業(yè)測評和評估技術(shù)？筆者怎樣做能夠更好幫助來詢者？在筆者正式擬定咨詢方案之前，在對來詢者基本信息保密的情況下，筆者與幾位規(guī)劃師作了一些溝通與探討。通過溝通與探討，筆者初步確定了對來詢者的咨詢方案。

第1步：收納面談，了解咨詢者的基本情況。

高等建筑教育2013年第22卷第5期

譚鴻予，等高校應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃咨詢案例研究

第2步：自我探索——包括性格探索（通過mbti了解自己性格特征）、職業(yè)興趣（通過霍蘭德職業(yè)興趣類型探索）、職業(yè)價值觀（用發(fā)展清單來鑒別）、技能探索（通過撰寫成就故事）。

第3 步：進行職業(yè)探索，通過人物訪談了解職業(yè)的工作環(huán)境、強度、收入、社會地位等，以便自己作出決策。

第4步：職業(yè)生涯規(guī)劃。

第5步：求職方案制定以及就業(yè)行動指導(dǎo)。

二、咨詢方法和過程

（一）第一次咨詢

第二次見面時由于來詢者非常認真地完成了自我探索作業(yè)：“生命線練習(xí)”和成就事件回憶的練習(xí)，評估進行得比較順利。

首先對來詢者的性格探索。筆者和來詢者一起討論了mbti，通過完成mbti四個維度[1]（見表1）的練習(xí)后，初步判斷來詢者的mbti類型是內(nèi)向、直覺、思考、知覺（intp）型。但在完成mbti四個維度的練習(xí)中，內(nèi)外向緯度，偏好不明；思考、情感緯度，偏好模糊。為明確來詢者的性格類型，筆者和來詢者作進一步討論。表1mbti中的四個維度

四個維度考察個人的偏好能量信息

接受信息

處理信息

行動方式extr

aversion

sensing

thinking

judging（e） vs. introversion

（s） vs. intuition

（t） vs. feeling

（j） vs. perceiving（i）外向/內(nèi)向

（n）感覺/直覺

（f）思考/情感

（p）判斷/知覺energizing / attending / deciding / living來詢者說：她的朋友不多，一般情況下，不愿意參加聚會，即使參加也只和本來關(guān)系好的朋友在一起，并且和朋友一起時更善于傾聽，對自己和他人隱私都閉口不談。當認為是對自己有幫助的人，即使是不認識，也會主動表現(xiàn)，主動結(jié)識。在決定某件事情時，會考慮別人的感受，尋求妥善的處理方式，但最終還是以數(shù)據(jù)說話，通過邏輯方式解決問題。通過以上信息，印證了對來詢者的性格判斷。

針對來詢者的職業(yè)興趣問題，筆者和來詢者一起討論了霍蘭德的類型理論。霍蘭德把人的職業(yè)興趣分為六種類型：實用型（r）、研究型（i）、藝術(shù)型（a）、社會型（s）、企業(yè)型（e）和事務(wù)型（c）。霍蘭德還提出了六角型模型（見圖1）來解釋六種職業(yè)類型之間的關(guān)系，在六角型模型上任何兩種類型之間的距離越近，其職業(yè)環(huán)境及職業(yè)興趣的相似度越高。 根據(jù)霍蘭德的理論可以看出，個人的職業(yè)興趣并不集中于某一種類型，而是多方面的，只是對各種類型的偏好程度不一。 霍蘭德用3個字母（代表3種興趣類型）的代碼來描述個人的職業(yè)興趣，稱為“霍蘭德代碼”（holland code）。3個字母之間的順序表示了興趣之間強弱程度不同。具體職業(yè)通常也采用3個字母代碼的方式來描述其工作性質(zhì)和職業(yè)氛圍[1]。

圖1霍蘭德六角型模型

為幫助來詢者找到職業(yè)興趣類型，筆者和來詢者做了興趣島的游戲，通過對霍蘭德職業(yè)興趣類型探索找到了來詢者的“霍蘭德代碼”eas。由此分析可以看出：來詢者雄心勃勃，希望成就一番事業(yè)；做事有計劃，并且態(tài)度積極地去達成目標；與他人合作時喜歡領(lǐng)導(dǎo)和支配別人；偏愛藝術(shù)方面的工作，有創(chuàng)意；習(xí)慣于表達、說服，比較擅長與人打交道；十分自信，愛好表現(xiàn)；喜歡獨立工作。對于以上描述，來詢者比較認可。只是來詢者對“偏愛藝術(shù)方面的工作”表示質(zhì)疑。另外，來詢者認為她渴望能有良好的人脈關(guān)系，但事實上她并不擅長與人交往。因為來詢者生長在偏遠的山區(qū)，當?shù)丶儤愕拿耧L(fēng)和單純的人際關(guān)系，培養(yǎng)了來詢者單純的個性，對于復(fù)雜人際關(guān)系的處理沒有經(jīng)驗。

上面的分析顯示出，來詢者思維敏捷、聰慧，不但富有想象力和創(chuàng)造靈感，而且有邏輯性， 總是試圖用客觀標準分析各種問題，非常獨立。

來詢者職業(yè)傾向表現(xiàn)為：可以獨立承擔工作；可以把精力投入到有創(chuàng)造性的工作過程；可以嘗試一些挑戰(zhàn)復(fù)雜的工作，并為找到更好的結(jié)果去冒險；為了提高自己的能力和權(quán)力，愿意和有能力才華的人一起工作；喜歡靈活寬松的工作環(huán)境，沒有過多的限制、規(guī)則和繁瑣的會議，也不需要投入較多精力調(diào)節(jié)人際關(guān)系。

來詢者表示對自己的認識似乎更清醒了。接著來詢者談到幾次兼職和實習(xí)經(jīng)歷。

由于經(jīng)濟原因，來詢者從大二開始做家教。在家教期間，如果小孩總是聽不懂或不用心，來詢者就會感覺很煩。來詢者還兼職做了很長時間的商品促銷，對兼職商品促銷的體會，來詢者說：每天面對不同的陌生人推銷商品，她并不覺得痛苦，遭到別人的拒絕也很正常，她對這樣的工作比較感興趣。

前年的暑假， 來詢者到重慶的一家汽車公司實習(xí)，她看到工作人員每天都重復(fù)做一件事，覺得工作太枯燥，但是來詢者還是認真學(xué)習(xí)。在此期間， 來詢者認識了一位行政主管，這位行政主管也是從來詢者所實習(xí)的崗位做起，經(jīng)過一年多的努力，就升到當時行政主管的位置，她對這個人的快速提升非常羨慕。

去年的暑假來詢者又去另外一家汽車公司實習(xí)，這次是和班上同學(xué)一起，由于來詢者有過相似實習(xí)經(jīng)驗，公司指定她為組長。在實習(xí)過程中，除了自己的工作任務(wù)， 來詢者還負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)其他4個人，給他們分配具體工作，并作為組長與單位相關(guān)部門的工作人員進行工作協(xié)調(diào)，從中來詢者體會到作領(lǐng)導(dǎo)的快樂，以及完成工作的成就感。

通過來詢者對實習(xí)經(jīng)歷的講述，來詢者的職業(yè)興趣和性格特征為：有較強的領(lǐng)導(dǎo)欲望，喜歡有變化和創(chuàng)意的工作，在工作中表現(xiàn)出較強的溝通能力和語言表達能力。

（二）第二次咨詢

第二次咨詢是筆者和來詢者第三次見面，主要分

析總結(jié)了來詢者的價值觀、能力部分和職業(yè)探索。

對于價值觀筆者用了發(fā)展清單（興趣、價值觀和能力的評估工具）[2]，請她在工作環(huán)境、工作關(guān)系、工作特性、內(nèi)在價值中選擇十項價值因素，希望以此來幫助來詢者認清自己重視的價值。來詢者的選擇是：升遷機會、薪資水平、團隊合作、信任程度、獨立性、創(chuàng)造力、挑戰(zhàn)、輕松愉快、正直、成就感。從這個結(jié)果可以看出，來詢者偏重自我價值的實現(xiàn)和發(fā)展，對精神方面和物質(zhì)方面都有所要求。

在技能方面筆者首先用技能分類卡（價值觀、相關(guān)工作能力、興趣的非正式評估方法）[3]篩選來詢者認為最擅長的五項技能。然后結(jié)合來詢者成就事件回憶的練習(xí)，從中分析來詢者有一定的領(lǐng)導(dǎo)和組織能力，有較強的解決問題和獨立的工作能力，有較強工作責(zé)任感和自控能力，在工作中有較強的溝通能力和語言表達能力，有較強的適應(yīng)環(huán)境的能力，有一定有創(chuàng)新意識。

通過上面的分析進一步確定來詢者的職業(yè)興趣eas。

從筆者和來詢者的談話中還了解到，來詢者雖然學(xué)的是工科，但對心理學(xué)比較感興趣，也選修了心理學(xué)方面的科目。

綜合上面的分析，再結(jié)合來詢者的兼職經(jīng)歷和所學(xué)的專業(yè)， 來詢者對自己的能力有了更加清晰的認識[4]。

接下來，筆者和來詢者一起進行了職業(yè)探討。首先結(jié)合前面分析的來詢者性格特征、職業(yè)興趣、綜合能力、價值觀等，找尋來詢者可能適合的工作崗位。然后筆者讓來詢者結(jié)合自己的這些因素，對每一項推薦工作進行詳細了解，包括工作職責(zé)、工作性質(zhì)、工作技能要求、公司發(fā)展前景及工作環(huán)境、職業(yè)興趣匹配度等方面信息。把來詢者認為比較匹配、自己也想做的工作匯總在一起，然后按照來詢者認為最合適的職業(yè)進行排序[4]。為讓來詢者更加了解每個職業(yè)的特點，也能進一步了解勞動力市場對這些人才的具體需求情況，在見面結(jié)束前，筆者給來詢者布置了職業(yè)生涯人物訪談的作業(yè)，對排名第一位和第二位的職業(yè)，來詢者需要選擇相關(guān)人物進行訪談。

（三）第三次咨詢：職業(yè)生涯決策

第四次見面時因為要做生涯人物訪談，這次見面的時間比較長。來詢者這次看起來似乎已經(jīng)很有信心。

看完兩份訪談內(nèi)容后，筆者問來詢者有何考慮，來詢者說自己在筆者的指導(dǎo)下，已經(jīng)非常明確自己的需求。她認為自己合適的工作有車輛工程方面的工程師、市場調(diào)查分析員、銷售（售前）、心理學(xué)應(yīng)用方向、人力資源專家、職業(yè)規(guī)劃師。對最終鎖定的職業(yè)，筆者啟發(fā)來詢者進行生涯幻游，來詢者按照筆者的提示進行了充分的想象。

來詢者首先想到半年后，她已經(jīng)在某個國營大型車輛制造企業(yè)做技術(shù)工作，能夠適應(yīng)工作環(huán)境，并進入自已的學(xué)習(xí)階段。

1年后，她已經(jīng)在這個崗位積累了一定的經(jīng)驗，并且能夠獨當一面，解決實際技術(shù)問題，同時受到領(lǐng)導(dǎo)的重視。

3年后，她已經(jīng)對公司的車輛制造技術(shù)有全方位的了解，成為工程師，負責(zé)某一方面的技術(shù)工作。 5年后，如愿調(diào)到汽車銷售部門，由于對汽車技術(shù)的全面了解，車輛銷售業(yè)績很好，并成為汽車銷售經(jīng)理。

10年后，由于工作業(yè)績和管理能力，已全面主管公司的銷售工作，成為公司的銷售總監(jiān)。

20年后，已經(jīng)有了自己的汽車銷售公司，成為國內(nèi)知名的汽車銷售企業(yè)。

從上面來詢者的未來展望中，筆者可以看到來詢者已經(jīng)開始規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

最后，筆者建議來詢者簡歷應(yīng)該以職業(yè)為核心來決定內(nèi)容，并簡單講解了面試技巧等。至此，整個咨詢?nèi)拷Y(jié)束。

三、案例啟發(fā)

通過這次案例筆者有以下認識。

第一，這個咨詢的過程，就是學(xué)習(xí)的過程。

第二，職業(yè)規(guī)劃師是一項助人的工作，關(guān)系來詢者的未來，每一位gcdf的工作者首先需要具有非常強的責(zé)任心和同理心，不可馬虎了事。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢是一項專業(yè)的工作，需要心理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃理論等相關(guān)知識和技巧。要想成為好的咨詢師就要熟練掌握職業(yè)規(guī)劃理論和相關(guān)技巧，并在實踐中不斷應(yīng)用和提高。

第四，要時刻牢記“以來詢者為中心”，在這個中心的基礎(chǔ)上，運用適當?shù)闹思记?。技巧始終是為中心任務(wù)服務(wù)，如果忽略了“以來詢者為中心”，再高明的技巧也只是擺設(shè)。

第五，咨詢效果如何取決于規(guī)劃師和來詢者雙方。如果來詢者不能很好地配合，即使規(guī)劃師再努力，咨詢效果也可能不明顯[5]。

第六，要清楚gcdf是幫助有職業(yè)規(guī)劃需求的人，不要把自己的愿望強加給沒有需求的來詢者。

第七，要放松，從容。像所有的事情一樣，越在意結(jié)果的好壞也許越得不到想要的結(jié)果。放下內(nèi)心的包袱，輕松面對來詢者的問題，不僅更利于能力的發(fā)揮，而且能為來詢者提供更好的咨詢。

第八，在咨詢中不要盲目應(yīng)用評估工具，“對癥下藥”才有意義。

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case study of career consulting from graduating students in universities and colleges

tan hongyu， cui xuefang

（college of mechanical engineering， chongqing university， chongqing 400030， p. r. china）

abstract： based on the theoretical system of the career planning technology， utilizing some relevant skills such as help skills and the evaluating methods in the career developing technology， we provided advisory service for different cases according to the jobwanted confuse of graduating students in universities and colleges. from the view of a career planner， the consulting technology and the evaluating method can be used correctly in different cases， vividly reflecting the process， consequence and meaning of the career planning consulting.

第4篇：職業(yè)生涯評估方法范文

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的競爭成為企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵。通過科學(xué)有效的培訓(xùn)可以提高員工的整體素質(zhì)，加強企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)，決定著一個企業(yè)的成敗，因此要重視管理者的培訓(xùn)，才能加快企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)系統(tǒng)中必不可少的一個環(huán)節(jié)，是對整個培訓(xùn)項目的總結(jié)。

一、對企業(yè)管理人員培訓(xùn)的意義和特點

第一，開展對企業(yè)管理人員培訓(xùn)研究的意義。

在我國，對管理人員的培訓(xùn)效果評估的研究發(fā)展滯后，企業(yè)對管理人員進行培訓(xùn)后沒有對培訓(xùn)效果進行評估，大大降低了培訓(xùn)效果，使企業(yè)不敢對管理人員培訓(xùn)過多投入。由于缺乏一套科學(xué)的管理人員培訓(xùn)效果評估工具，在培訓(xùn)經(jīng)費有限的情況下，企業(yè)看不到對管理人員培訓(xùn)帶來的實際收益價值，使很多企業(yè)減少了對其培訓(xùn)的投入，管理人員本身也沒有意識到培訓(xùn)對其自身發(fā)展產(chǎn)生的意義，這就造成企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不重視，使企業(yè)的發(fā)展受到影響。因此，研究出一套科學(xué)的管理人員培訓(xùn)效果評估工具，對企業(yè)的培訓(xùn)前景，乃至企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略都是有著實際意義的。

第二，對企業(yè)管理人員培訓(xùn)的特點。

其一，企業(yè)在戰(zhàn)略的高度重視。

在人力、物力、財力等各個方面，企業(yè)都對管理人員培訓(xùn)進行了大量的投入，把管理人員培訓(xùn)作為公司經(jīng)營的一種戰(zhàn)略，形成了完整的培訓(xùn)制度，設(shè)有管理人員培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)中心，并撥出專項培訓(xùn)經(jīng)費，顯示了企業(yè)對管理人員培訓(xùn)的高度重視。

其二，培訓(xùn)方式的多樣化。

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象的不同，企業(yè)采用了不同培訓(xùn)方式，如：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等。并較多地使用了多媒體和計算機網(wǎng)絡(luò)等先進的教學(xué)設(shè)備和培訓(xùn)手段。如用有的管理者意識到國內(nèi)企業(yè)與國外一流企業(yè)在培訓(xùn)上的差距，2008年與清華大學(xué)合作，成立了干部訓(xùn)練營，對所有干部進行系統(tǒng)的管理知識培訓(xùn)，方式上設(shè)計為互動式操作訓(xùn)練隊干部進行培訓(xùn)。

其三，利用一切資源優(yōu)化管理人員培訓(xùn)。

企業(yè)不僅通過自身的管理干部培訓(xùn)學(xué)院和在職培訓(xùn)來對管理人員進行培訓(xùn)，還較多地借助于社會各界的力量，廣泛利用社會資源來為企業(yè)管理人員培訓(xùn)服務(wù)。培訓(xùn)師資不僅有企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員和培訓(xùn)講師，同時還有來自于社會上各種高等院校的教師和專家，且十分重視他們的交流。

其四，企業(yè)把管理人員培訓(xùn)與其職業(yè)生涯發(fā)展相掛鉤。

企業(yè)普遍重視管理人員的職業(yè)生涯設(shè)計，把培訓(xùn)與管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合，在不同的發(fā)展階段提供不同的培訓(xùn)課程，為管理人員的成長提供幫助。如日本對企業(yè)職工的晉升順序是“系長――課長――次長――部長――公司分長”。每名管理人員晉升前、后各有一次強制性培訓(xùn)學(xué)習(xí)，內(nèi)容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的上作環(huán)境等等。

二、企業(yè)管理人員培訓(xùn)效果評估方法的一般過程

第一，培訓(xùn)前的效果評估。

其一，培訓(xùn)前動員會。

在培訓(xùn)開始之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)負責(zé)人應(yīng)主持召開培訓(xùn)前的動員會，向受訓(xùn)管理人員宣傳培訓(xùn)的重要性，上個年度的培訓(xùn)工作總結(jié)，本年度的工作基本情況及所要達到的目標，以及培訓(xùn)的具體安排等。培訓(xùn)前的動員會實際上是向調(diào)動學(xué)員的培訓(xùn)積極性，對培訓(xùn)需求的評估，也是培訓(xùn)效果評估的前提與基礎(chǔ)。

其二，學(xué)員培訓(xùn)前的情況調(diào)查。

培訓(xùn)前還需要對受訓(xùn)管理人員進行基本的情況調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容包括管理人員受訓(xùn)前的績效水平、管理水平、出勤率、工作態(tài)度等。當然，根據(jù)管理人員所受訓(xùn)的項目不同，所要調(diào)查的指標也會不同，如：管理人員將要針對領(lǐng)導(dǎo)方法進行培訓(xùn)，那么培訓(xùn)前將主要調(diào)查收集管理人員受訓(xùn)前的領(lǐng)導(dǎo)力、與下屬的溝通能力、幫助下屬發(fā)展提高的能力等指標的數(shù)據(jù)，用來為培訓(xùn)后的效果評估做比對。如果管理人員將針對項目的實施進行培訓(xùn)，那么培訓(xùn)前將要對項目管理人員的項目績效、技能水平、職稱等級等進行情況了解和調(diào)查。

第二，培訓(xùn)后即刻的效果評估。

培訓(xùn)后即刻評估就是在培訓(xùn)剛剛結(jié)束后或不久，對培訓(xùn)進行效果的評估，這個階段主要可以評估反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次的培訓(xùn)效果。

其一，反應(yīng)層的評估。

反應(yīng)層評估主要是評估學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)各個方面的態(tài)度和滿意度。在這個層次，可以使用測量矩陣法、問卷調(diào)查和訪談等方法來進行評估。反應(yīng)層的問卷設(shè)計主要采用利克特量表的方式設(shè)計，把指標的反應(yīng)等級量化，易于作答，而且易于統(tǒng)計分析。對于比較繁忙的管理人員來說，可以省去很多時間分析文字化的問題。但是如果這個問卷只有數(shù)字化的選擇而沒有文字性的評論，會降低問卷的有效性，但是使用大量文字評論會使問卷的規(guī)模擴大很多，反而會對調(diào)查效率產(chǎn)生負面影響，因此，我們設(shè)計成為學(xué)員在打分之外，還有適當?shù)臅嬖u價，那么調(diào)查問卷的有效性就大大增強。

其二，學(xué)習(xí)層的評估。

學(xué)習(xí)層次主要評估受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容的程度，表明了培訓(xùn)的質(zhì)量。在一定程度上標明培訓(xùn)的實際效果，且可用來預(yù)測培訓(xùn)的最終效果。學(xué)習(xí)層次比較典型有效的測量方法是測驗。對于企業(yè)管理人員而言，根據(jù)培訓(xùn)項目的不同，在學(xué)習(xí)層次所使用的方法也不同。比如，如果項目管理人員接受了項目管理的培訓(xùn)，那么學(xué)習(xí)層次的評估方法可以使用考試獲取等級認證等方式來反應(yīng)學(xué)習(xí)的效果。如果管理人員接受的是溝通能力的培訓(xùn)，那么在培訓(xùn)后使用數(shù)字化的測驗法不是很合理，因為溝通能力有些指標可以測驗獲得，但是更多的是在實踐中才能進行評估的。但是可以采用訪談或者案例模擬等方法來評估管理人員的溝通能力是否有提高。

第三，培訓(xùn)一段時間之后的評估。

有些培訓(xùn)的影響不是在培訓(xùn)后立刻就能夠看出來或者測量出來的，因此要在培訓(xùn)后的一段時間才進行培訓(xùn)效果的評估，分為行為層的評估和績效層的評估。時間上不確定，一般在培訓(xùn)后3個月到1年。

其一，行為層的評估。

行為層的評估更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后再工作表現(xiàn)上產(chǎn)生的變化。它實際上評估的是知識、技能和態(tài)度的遷移。根據(jù)柯克帕特利克的研究，行為上的變化可能在學(xué)員們第一次培訓(xùn)后的任何時間發(fā)生，也可能根本不會有行為上的變化，有的學(xué)者用“睡眠效應(yīng)”（sleeper effect）來形容這種從培訓(xùn)到行為遷移時間上的滯后。企業(yè)管理人員的的行為層評估可以采用問卷調(diào)查的方法，主要對企業(yè)管理人員和其下屬進行發(fā)放，可以得到管理人員自我評估的調(diào)查數(shù)據(jù)和下屬對其行為改變的評估數(shù)據(jù)。

其二，績效層的評估。

由于組織績效指標的評估比較復(fù)雜，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化受許多因素的影響，比如受訓(xùn)者特點、培訓(xùn)項目的設(shè)計、管理者支持、同事支持、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)化氛圍和在工作當中應(yīng)用新技能的機會等。因此，本文對績效層的評估主要是想對培訓(xùn)的有效性進行分析，采用的是成對樣本均值檢驗，采用的檢驗指標是企業(yè)管理人員的績效指標。由于管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業(yè)管理人員績效層的評估必須依賴于企業(yè)的績效考核體系，需要有管理人員的績效結(jié)果，在企業(yè)績效考核體系不完善的情況下，績效層次的評估該如何進行呢？本文認為可以靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估，前提假設(shè)是：這個或者些指標完全能夠代表管理人員的績效水平。

三、改進管理人員培訓(xùn)效果評估的建議

第一，建立科學(xué)公正的績效考評體系。

科學(xué)的培訓(xùn)效果評估結(jié)果應(yīng)該是與績效考評體系相掛鉤的。對于培訓(xùn)工作，考績不但可以發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)需求，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢查培訓(xùn)效果。在進行培訓(xùn)效果評時，不論采用何種評估模型，都要對受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的績效進行評估，因此，完善的績效考評制度有助于培訓(xùn)效果評估工作效率、工作質(zhì)量的提高，提高管理人員的滿意度和士氣，減少流動率。

第二，建立科學(xué)的評估信息系統(tǒng)。

評估信息系統(tǒng)的建立是每個企業(yè)必不可少的工作之一，是企業(yè)基礎(chǔ)管理的重要組成部分。該系統(tǒng)的建立可以為企業(yè)各個方面提供便利條件，同時也是企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的重要體現(xiàn)。培訓(xùn)效果評估的信息數(shù)據(jù)收集工作在很大程度上依賴該系統(tǒng)。因此，建立科學(xué)的評估信息系統(tǒng)也是管理人員培訓(xùn)效果評估的保障。

第三，重視非貨幣性指標的識別與分析。

不是所有的評估指標都能轉(zhuǎn)換成貨幣價值，根據(jù)項目設(shè)計的不同，有的指標是非貨幣性的，盡管不能像可轉(zhuǎn)換成貨幣價值的硬數(shù)據(jù)那樣度量其價值，但對整個評估流程來說確實很關(guān)鍵的。管理人員的一些培訓(xùn)項目，諸如人際交往技能培訓(xùn)、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通培訓(xùn)和管理開發(fā)培訓(xùn)等，非貨幣性收益指標比貨幣價值或可度量指標往往更加重要，因此在整個評估流程中應(yīng)測量這些指標并將其作為報告的一部分列出來。實際上，每個培訓(xùn)項目除了其本身的性質(zhì)、范圍和內(nèi)容之外，都包含不可度量的非貨幣性指標，重要的事有效確認并加以描述。

四、總結(jié)

第5篇：職業(yè)生涯評估方法范文

［關(guān)鍵詞］培訓(xùn)與開發(fā)；加速器；企業(yè)經(jīng)營

［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）40-0014-02

進入新經(jīng)濟時代,企業(yè)組織生存的環(huán)境變得更加紛繁復(fù)雜與快速多變,來自全球一體化、信息網(wǎng)絡(luò)化、知識與創(chuàng)新、投資者、組織的速度與變革等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊,都對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提出了新的要求?，F(xiàn)今的競爭環(huán)境要求企業(yè)在具備戰(zhàn)略眼光的同時,也要關(guān)注戰(zhàn)術(shù)性的回報。否則,企業(yè)根本等不到戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的那天就已經(jīng)不復(fù)存在了。因此,培訓(xùn)將成為企業(yè)解決問題的手段,要為企業(yè)的經(jīng)營作直接的貢獻。

在談到培訓(xùn)與開發(fā)的時候,經(jīng)常能聽到這么一句話：“可能我們支出的每一元錢培訓(xùn)費中,至少有一半浪費了,但是我們不知道浪費在什么地方?！惫P者認為,培訓(xùn)開發(fā)體系之所以收效甚微,關(guān)鍵在于其沒能夠?qū)⑴嘤?xùn)開發(fā)項目與日常業(yè)務(wù)和運營運作有效地結(jié)合,造成了培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性、培訓(xùn)效果不佳、培訓(xùn)流于形式的后果。這是一個很普遍的現(xiàn)象,尤其在國有企業(yè)中尤為突出。那么,培訓(xùn)開發(fā)體系是否能夠真正成為企業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展人才的手段？培訓(xùn)開發(fā)對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展有何幫助？將從何處入手去增加員工接受培訓(xùn)的機會并且改善培訓(xùn)效果？

1 找準問題,對癥下藥

首先我們要摸清企業(yè)的基本狀況和問題癥結(jié),然后通過分析,幫助企業(yè)識別,找到解決問題的有效方法。其一,明確問題是什么；其二,查明原因是什么；其三,找出包含培訓(xùn)開發(fā)在內(nèi)的多種解決辦法。培訓(xùn)不是唯一解決問題的方法,只有經(jīng)過科學(xué)分析,確認培訓(xùn)與開發(fā)是解決企業(yè)問題的方法時,它才會是有效的。如果培訓(xùn)開發(fā)是最好的選擇,那么就要確定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容,針對特定人群和企業(yè)對人才崗位的需要,為企業(yè)量身定做特定內(nèi)容,打造合格人才產(chǎn)品。

2 制定培訓(xùn)整體結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系設(shè)計往往包括兩大核心、三個層面、四個環(huán)節(jié),它們構(gòu)成了關(guān)于培訓(xùn)的整體結(jié)構(gòu)。

(1)兩大核心——基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃,既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求,又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)活動是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”,脫離戰(zhàn)略要求,因而得不到高層支持,同時又不能真正提高學(xué)員的職業(yè)能力,與員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)系不大,從而失去了員工的參與和支持,導(dǎo)致在許多企業(yè)中培訓(xùn)與開發(fā)活動成為可有可無的事情,必要的培訓(xùn)經(jīng)費要么被浪費掉,要么干脆被列為預(yù)算外支出。為了真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)經(jīng)營活動中的作用,一切培訓(xùn)開發(fā)活動都應(yīng)該體現(xiàn)這兩個理念的基本要求。

(2)三個層面——人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)可以被區(qū)分為三個不同的層面,即制度層、資源層和運營層。制度層面涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動中各種制度,如課程開發(fā)與管理制度、培訓(xùn)經(jīng)費使用與管理制度；資源層面描述了構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素,如課程、教材、師資、場地、設(shè)備、經(jīng)費等；運營層面主要從實踐的角度來介紹企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。

(3)四大環(huán)節(jié)——四大環(huán)節(jié)描述了企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機構(gòu)組織一次完整的培訓(xùn)開發(fā)活動所必須經(jīng)過的一系列程序步驟,即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制訂、培訓(xùn)活動組織實施以及培訓(xùn)效果評估。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機構(gòu)在四大環(huán)節(jié)上執(zhí)行力的強弱直接決定了培訓(xùn)開發(fā)活動的有效性。我國許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)機構(gòu)在培訓(xùn)需求分析、課程與教材開發(fā)以及培訓(xùn)效果評估方面非常薄弱,沒有掌握有效的方法和技術(shù),因此,對國有企業(yè)而言,對這幾個環(huán)節(jié)展開深入的研究將具有十分重要的意義。

雖然從理論上來看組織一個培訓(xùn)開發(fā)項目要依次完成上述四個環(huán)節(jié)的工作,但是,在企業(yè)實際培訓(xùn)與開發(fā)工作中,上述四個環(huán)節(jié)之間的界限并不是涇渭分明的,為了操作的方便,企業(yè)通常都將培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃制訂放在一塊兒來做,而培訓(xùn)效果評估也并不全是在培訓(xùn)開發(fā)項目完成之后才進行,操作比較規(guī)范、管理水平較高的企業(yè)通常在培訓(xùn)需求分析的階段就開始組織培訓(xùn)效果評估了。

在這里筆者重點講講培訓(xùn)評估。培訓(xùn)評估是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié),既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié),同時評估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動的重要輸入,為下一個培訓(xùn)活動確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。我們認為有效的培訓(xùn)活動效果評估應(yīng)該從四個環(huán)節(jié)多個方面同時進行。當然,每個階段評估的重點有所不同。比如,在培訓(xùn)需求分析階段,評估的重點主要是培訓(xùn)要點是否全面、準確；培訓(xùn)課程開發(fā)階段評估的重點是課程目標是否適當,課程組合是否合理；培訓(xùn)師資開發(fā)階段評估的重點是選擇的師資是否適當、經(jīng)濟；對培訓(xùn)活動的組織實施可以從教務(wù)組織、授課內(nèi)容、授課形式、授課效果等方面進行評估。因此,培訓(xùn)評估具有建設(shè)性的和總結(jié)性的作用,其建設(shè)性作用在于有助于完善培訓(xùn)的規(guī)劃,提高培訓(xùn)的管理水平和實際效果,提高培訓(xùn)工作的效率,其總結(jié)性作用在于通過對其實際效果和成本收益的測定和分析,幫助人們對特定培訓(xùn)項目必要性作出科學(xué)的評價,從而決定這一特定的培訓(xùn)項目是繼續(xù)下去還是中止。

在培訓(xùn)評估過程中,還需要遵守下面幾條基本原則：

(1)培訓(xùn)效果評估要貫穿培訓(xùn)過程始終,堅持過程評估與結(jié)果評估相結(jié)合。培訓(xùn)評估不僅僅是收集反饋信息、衡量結(jié)果,其根本意義在于檢驗與促進培訓(xùn)目標的達成,因此從制訂培訓(xùn)計劃開始,到培訓(xùn)過程結(jié)束,評估一直發(fā)揮著不可或缺的作用。

(2)關(guān)注培訓(xùn)評估與人力資源其他業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動以及培訓(xùn)效果的實踐轉(zhuǎn)化力。依據(jù)現(xiàn)階段培訓(xùn)戰(zhàn)略,確定相應(yīng)的評估策略重點,指導(dǎo)評估的有序進行。

(3)依據(jù)培訓(xùn)目標,選擇相應(yīng)的培訓(xùn)評估方法組合。保證培訓(xùn)持續(xù)有效開展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一在于培訓(xùn)評估的方法系統(tǒng),具體設(shè)計根據(jù)培訓(xùn)目標、對象確定評估層面以及相應(yīng)的工具等內(nèi)容。

(4)營造評估文化。培訓(xùn)管理者要對培訓(xùn)評估整個環(huán)節(jié)負責(zé),學(xué)員要對培訓(xùn)應(yīng)取得的成果負責(zé),各級直線管理者要參與培訓(xùn)評估的各個階段,為培訓(xùn)效果的實踐轉(zhuǎn)化提供支持。

3 選擇合適的培訓(xùn)方式

除了上述幾大方面外,選擇什么樣的方式方法來進行培訓(xùn)也是至關(guān)重要的。我們知道培訓(xùn)有傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法與創(chuàng)新的培訓(xùn)技術(shù)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法包括在課堂上的學(xué)習(xí)、自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí),以及通過專家傳授來接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)。而新涌現(xiàn)的培訓(xùn)方法如遠程學(xué)習(xí)、多媒體培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)以及虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)等。無論是選擇傳統(tǒng)的還是新式的,我們在為培訓(xùn)項目選擇合適的培訓(xùn)方法之前,通常要對各種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點進行評價。首先就是要確定培訓(xùn)所希望產(chǎn)生的學(xué)習(xí)成果有哪些,其次要考慮用什么樣的學(xué)習(xí)方式以及成本和它的有效性問題，最后開發(fā)培訓(xùn)方法的預(yù)算也會影響培訓(xùn)方法的選擇。預(yù)算緊張的培訓(xùn)者應(yīng)選擇有組織的相對便宜且有效的在職培訓(xùn),而資金雄厚的培訓(xùn)者則可考慮更有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法,如情景模擬和商業(yè)游戲等。新培訓(xùn)技術(shù)雖然具有良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、管理費用低廉、允許學(xué)習(xí)者自行控制以及信息共享等特點,但是這些方法需要高昂的研發(fā)費用,要購買硬件和軟件，進行項目開發(fā)、項目改造,因此在選擇時需要慎重考慮。

4 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與其他人力資源管理模塊的整合統(tǒng)一綜上所述,培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系的子系統(tǒng),作為該系統(tǒng)的重要組成部分,它與其他人力資源管理模塊之間存在密切聯(lián)系。如果把人力資源開發(fā)與管理體系比喻為一輛汽車,任職資格系統(tǒng)是車架,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃系統(tǒng)是方向盤,績效管理系統(tǒng)是發(fā)動機,薪酬管理系統(tǒng)是燃料和劑,那么培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)則是加速器。企業(yè)要想保證并持續(xù)加速員工的核心專長和技能的形成,就必須建立有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),并使其能很好地與其他人力資源子系統(tǒng)相銜接,形成有效的協(xié)同。只有這樣,才能發(fā)揮出培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的加速器作用,才能取得培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)在人力資源開發(fā)與管理體系中應(yīng)有的重要地位。

希望企業(yè)能更有效地利用自己的寶貴資源,使培訓(xùn)不僅為提高企業(yè)的戰(zhàn)略能力作貢獻,在戰(zhàn)術(shù)性經(jīng)營效果對企業(yè)生存格外重要的今天,能真正地解決企業(yè)的實際問題,為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果作直接的貢獻。

參考文獻：

第6篇：職業(yè)生涯評估方法范文

關(guān)鍵詞：旅游飯店;培訓(xùn)方案;有效培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，雖然是技術(shù)能力和管理水平的競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應(yīng)該把培養(yǎng)人才作為一項長期的重要活動?，F(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對培訓(xùn)已有較深刻的認識，對培訓(xùn)的資金投入越來越大。然而，現(xiàn)實狀況卻不盡如人意，培訓(xùn)效果差異很大。培訓(xùn)屬于一種投資，短期內(nèi)很難產(chǎn)生經(jīng)濟效益。一方面，培訓(xùn)效果遠遠超過支出;另一方面，某些培訓(xùn)的成功率很低，甚至?xí)霈F(xiàn)半數(shù)培訓(xùn)費被浪費的現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓(xùn)方法。解決這一問題的關(guān)鍵就是要設(shè)計出一套完整、有效的培訓(xùn)方案。

有效培訓(xùn)的基本要求

(一)有效培訓(xùn)目標的確立

有效培訓(xùn)首先應(yīng)當建立在對旅游飯店的經(jīng)營管理有一定了解的基礎(chǔ)上。在對旅游飯店的經(jīng)營目標、經(jīng)營策略、周圍環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上確定對人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應(yīng)人員培訓(xùn)目標與發(fā)展要求。不同的旅游飯店經(jīng)營標準不同，對人才的需求特點也不同。培訓(xùn)前，飯店管理者應(yīng)將飯店的經(jīng)營策略與人才需求聯(lián)系起來，然后確定培訓(xùn)方向、內(nèi)容，進行有針對性地培訓(xùn)。只有與企業(yè)發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致的培訓(xùn)才會成為有效的培訓(xùn)，才能最終提高飯店的效益和競爭力。

(二)培訓(xùn)范圍的劃定

必須把握兩個層次的培訓(xùn)。

管理層的培訓(xùn)旅游飯店的創(chuàng)新和發(fā)展在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，只有當飯店的管理者具有較高的品質(zhì)、知識素質(zhì)和決策與管理能力時，員工才能被其卓越的組織能力、創(chuàng)造能力和經(jīng)營觀念所吸引，酒店的整體運作能力和競爭能力才能不斷提高。通過培訓(xùn)，提高管理人員的思想素質(zhì)、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創(chuàng)造性思維能力等，可以使酒店從經(jīng)驗型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹R型管理、創(chuàng)新型管理。

員工的培訓(xùn)找出員工現(xiàn)有的知識、技能與酒店需要的差距，分析產(chǎn)生這種差距的原因。比如分析員工出現(xiàn)的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因為環(huán)境問題或是工作設(shè)計問題而引起的;哪些員工需要接受培訓(xùn);他們是否做好了接受培訓(xùn)的準備等。

(三)培訓(xùn)理念的樹立

旅游飯店培訓(xùn)應(yīng)該重視理念。所謂理念，是人們在對客觀事物理(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)性認識的基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的一種內(nèi)心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點所決定和要求的基本意識和觀念。主要包括職業(yè)理念、服務(wù)理念、道德理念和競爭理念。

職業(yè)理念有些剛進入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態(tài)度，有些則是因為沒有找到更合適的工作，只把飯店作為一個過渡、跳板。培訓(xùn)時，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺是不夠的，還應(yīng)向他們講述旅游飯店的歷史(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)、發(fā)展前景，以及個人的職業(yè)規(guī)劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實現(xiàn)人生價值，用事業(yè)吸引人，用前途留住人。

服務(wù)理念旅游飯店的性質(zhì)和特點，決定了它最基本的職能就是服務(wù)。要通過多種方式樹立服務(wù)意識，樹立服務(wù)理念，只要客人的要求合理，就不能對客人說“不”，應(yīng)主動幫助客人解決困難。

道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業(yè)道德。旅游飯店職業(yè)道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的道德情感，全心全意為客人服務(wù)，加強職業(yè)責(zé)任心和道德義務(wù)感，努力改善服務(wù)態(tài)度，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

競爭理念市場經(jīng)濟區(qū)別于計劃經(jīng)濟的根本特征就是競爭。優(yōu)勝劣汰，適者生存。競爭成為人才成長的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競爭意識。要生存，要發(fā)展，就要努力競爭。在競爭中提高自己，發(fā)展自己，超越自己。員工只有樹立了競爭理念，才會在工作中努力拼搏，開拓創(chuàng)新，不斷進取。

培訓(xùn)方法的選擇

要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果，必須依據(jù)飯店自身的特點、各部門及崗位的特點，因時、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對各類相關(guān)人員進行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿足旅游飯店及個人的需要，充分利用現(xiàn)有條件達到培訓(xùn)目標為基礎(chǔ)。

(一)旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法

授課式培訓(xùn)法這是一種比較常見的低成本培訓(xùn)方法，雖然許多培訓(xùn)專家對這種方法提出批評，認為授課式培訓(xùn)法是一種被動的學(xué)習(xí)方法。但是在實際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法，如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn)，這種方法就很實用。但更多的時候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來使用，否則就會顯得枯燥。

工作分解培訓(xùn)法所謂分解，就是把某項工作分解開來，分步驟列出工作的各個環(huán)節(jié)，并對每一步驟的分解點和與之相關(guān)的質(zhì)量標準進行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對固定的崗位，例如擺臺程序、做床程序、PA清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見效快，受訓(xùn)者有大量實踐機會。

案例分析法此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實工作中的案例。培訓(xùn)者通過列舉經(jīng)典案例，學(xué)會發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問題，并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過程中分析和解決問題的能力。

角色扮演法作為指導(dǎo)技術(shù)，角色扮演的目的在于人際互動，要求受訓(xùn)者模仿實際工作行為，表演這種互動關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能，使受訓(xùn)者進一步熟悉掌握工作程序等。

在崗培訓(xùn)法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓(xùn)。但這種方法也存在問題，因為該方法要求受訓(xùn)者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。

室外培訓(xùn)法這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團隊精神，通過室外活動，共同克服各種困難，使員工理解團隊精神和協(xié)作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。

(二)有效培訓(xùn)方法的選擇

旅游飯店在選擇有效的培訓(xùn)方法時，應(yīng)針對不同部門的不同特點，具體問題具體分析，將若干種培訓(xùn)方法結(jié)合起來，才會取得良好的效果。下表針對酒店主要部門的工作特點設(shè)計了相應(yīng)的有效培訓(xùn)方法：

除了以上方法外，還可采用交叉培訓(xùn)的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進行幾周的交叉培訓(xùn)，學(xué)習(xí)西餐或客房的管理、服務(wù)知識，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識，同時也增強了部門間的理解與合作。但交叉培訓(xùn)法的實施是有條件的：必須在員工學(xué)好本部門的業(yè)務(wù)后，才可以進行交叉培訓(xùn)。

培訓(xùn)效果的評估

培訓(xùn)效果的評價具有十分重要的意義，它既檢驗了培訓(xùn)的可行性，又為下一次培訓(xùn)提出新的要求。培訓(xùn)效果可以通過以下幾方面進行評估：

通過員工的反映進行評估通過員工的反應(yīng)進行評估，即通過受訓(xùn)者的意見反饋進行評估。培訓(xùn)的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓(xùn)結(jié)束之后員工都會表現(xiàn)出對此次培訓(xùn)的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評估方法，可以采用表格、面談等方式得到評估結(jié)果。

通過考查進行評估主要應(yīng)用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評估會給學(xué)員造成壓力，有利于督促其更好的學(xué)習(xí)，更富有責(zé)任心。

通過工作與行為考核進行評估即以培訓(xùn)后員工的工作、行為、技能的變化作為評估指標。

通過績效進行評估實施對個人部門和整個旅游飯店的績效影響，可用效率、成本、質(zhì)量、出勤率為指標評估，確定培訓(xùn)方案是否對酒店的經(jīng)營運作產(chǎn)生了積極影響。

培訓(xùn)質(zhì)量的保證

(一)影響旅游飯店培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)認識上重表面輕實際，使培訓(xùn)流于形式。例如在對旅游飯店產(chǎn)品知識培訓(xùn)中，培訓(xùn)者只是簡單地照本宣科，受訓(xùn)者在下面小聲聊天，完全沒有達到培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者對飯店產(chǎn)品的知識還是一知半解，使培訓(xùn)流于形式。

培訓(xùn)組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。

培訓(xùn)內(nèi)容上重業(yè)務(wù)技能提高，輕素質(zhì)培訓(xùn)，不利于員工發(fā)揮個人才能。

培訓(xùn)過程中重組織實施，輕運用管理，使培訓(xùn)難收實效。

(二)提高旅游飯店培訓(xùn)質(zhì)量的途徑

實施職業(yè)生涯管理，從戰(zhàn)略的高度對待員工培訓(xùn)組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的，旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓(xùn)檔案，并使之與員工職業(yè)生涯的管理結(jié)合起來，既有利于為旅游飯店的發(fā)展規(guī)劃提供長期穩(wěn)定的人力資源，也有利于為員工個人的發(fā)展贏得安全穩(wěn)定的心理空間。

多層面的員工培訓(xùn)需求評價，以保證旅游飯店培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求的一致性員工培訓(xùn)需求評價可以從以下三個方面分析：

1.從旅游飯店整體發(fā)展層面分析，指的是確定整個旅游飯店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合旅游飯店的整體發(fā)展目標與戰(zhàn)略要求;

2.從工作層面分析，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及各種營銷技能等培訓(xùn)需求。

3.從個人層面分析，即將員工目前的工作績效與旅游飯店的員工績效標準進行比較，尋找二者的差距，針對差距進行培訓(xùn)。

注重素質(zhì)培訓(xùn)培訓(xùn)由三個層次組成：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。國內(nèi)酒店往往停留在知識與技能培訓(xùn)上，素質(zhì)培訓(xùn)僅處于初級階段。然而，素質(zhì)培訓(xùn)又恰恰是最重要的培訓(xùn)階段，對旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務(wù)是有形服務(wù)與無形服務(wù)的結(jié)合。有形服務(wù)部分可以通過服務(wù)質(zhì)量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無形服務(wù)部分卻沒有固定的衡量標準。只有通過素質(zhì)培訓(xùn)提高員工的心理素質(zhì)和職業(yè)意識，在現(xiàn)實生活中養(yǎng)成熱情友好、誠實積極的工作生活態(tài)度、高尚的道德情操，從而表現(xiàn)出高超的個性化服務(wù)技能。

進行企業(yè)文化建設(shè)，實行人本管理樹立企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人的思想，切實尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，發(fā)揮員工的主觀能動性，最大限度地發(fā)掘員工的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工對本職工作的熱愛之情、對旅游飯店的忠誠，將自己的理想與飯店的發(fā)展壯大緊密融合起來。

總而言之，有效培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶。誰能夠更好地掌握它、運用它，誰就能為飯店贏得更大的生存空間，促進其長期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻：

[1]王素娟.現(xiàn)代旅游飯店有效培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計與運用[J].旅游科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)，2003，(1).

[2]王興生.旅游飯店培訓(xùn)該重視理念[J].中國旅游報，2002，(7).

第7篇：職業(yè)生涯評估方法范文

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn);SMART原則;實施

1員工培訓(xùn)的迫切需要

在21世紀的今天,隨著經(jīng)濟與技術(shù)的飛速發(fā)展,組織的生存環(huán)境正變的越來越復(fù)雜,同時組織還經(jīng)歷著來自全球一體化、信息網(wǎng)絡(luò)化等力量的沖擊,而能干的員工也不會永遠能干,隨著時間的推移,員工的技能也會老化,而就現(xiàn)在的組織而言,員工的能力在很大成功度上決定了組織的競爭力、運營狀況。具體來說,技術(shù)技能的提升能夠讓員工掌握更為復(fù)雜的操作技巧,提升設(shè)備利用率、生產(chǎn)率;人際技能的提高能夠提高員工與同事上司等相處的能力,針對實行團隊形式的組織而言,人際技能的提高還能促進員工更有效的表達自己的觀點,同時使其成為一個有效的傾聽者,這對提升員工的滿意度降低離職率是很有幫助的;另外,管理人員或是從事非常規(guī)性工作的員工在工作過程中會遇到大量的問題,提升其問題解決能力有益于其工作效率的提高。故無論是管理人員還是生產(chǎn)人員在實際操作中都離不開培訓(xùn),而有效的培訓(xùn)應(yīng)該遵循一些要點,本文引入SMART這一績效管理上常用的概念來解釋培訓(xùn)中的要點。

2SMART原則的具體含義

S在這里具體指代的是systemed系統(tǒng)化的意思,第一,系統(tǒng)化主要指的是員工培訓(xùn)與組織整體戰(zhàn)略之間的關(guān)系,組織的培訓(xùn)計劃必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略確定,培訓(xùn)結(jié)果必須能為組織的發(fā)展服務(wù);第二,系統(tǒng)化還指培訓(xùn)本身,即組織在實施培訓(xùn)時應(yīng)當建立相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),以更好地開展培訓(xùn)活動。M在此指measurable可測量性,即是指培訓(xùn)結(jié)果在實際運用中能夠被測量,這能夠在很大程度上解決培訓(xùn)“形式化”,或是培訓(xùn)反應(yīng)好但實際運用效果差等問題。A指代attractive有吸引力,培訓(xùn)需與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合在一起,參與培訓(xùn)必須能夠為員工帶來實際利益,這樣才能進一步的激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情,提高培訓(xùn)的效果。R指realistic實際性,也就是說培訓(xùn)是根據(jù)員工的具體情況而定的,根據(jù)實際的工作需要、任職資格體系以及其績效考評結(jié)果等實際情況確定員工的培訓(xùn)計劃,以利于改善員工績效水平,提高組織整體效益。T指代treasure意為利息相關(guān)性,具體而言,針對企業(yè)是要將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為實際效益推動器,針對員工則是,一方面培訓(xùn)可以作為外在薪酬的一種方式,成為了員工共同發(fā)展的原動力;另一方面,在實施培訓(xùn)員工績效得到改善之后,應(yīng)該就績效改善狀況對員工實行獎勵,以增強員工培訓(xùn)、工作的積極性。

3SMART原則的實施

首先是注意S系統(tǒng)化的問題,在戰(zhàn)略層面上而言,就是要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,找出未來戰(zhàn)略與現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀之間的差距,根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃,有計劃的實行培訓(xùn),形成“人才蓄水池”以利于組織未來的發(fā)展,培訓(xùn)在具體實施過程中也必須注意與其他人力資源管理職能相結(jié)合,以提高培訓(xùn)、組織人力資源管理的整體效益;就培訓(xùn)本身而言就是要建立一套完整的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),其中包括了完整的培訓(xùn)管理制度,完善的課程、教材體系、師資隊伍、教學(xué)設(shè)備,以及培訓(xùn)分析計劃、實施、評估等完備的步驟。

其次是M可測量性的問題,在實際培訓(xùn)中,必須注意制定一套方案以評估培訓(xùn)實施的結(jié)果,并總結(jié)其中的不足。在實際操作中,這個部分經(jīng)常會被忽視,而這一點卻又是判斷培訓(xùn)是否有效實施的關(guān)鍵點,對改善以后的培訓(xùn)也是很重要的。具體操作時,首先在開展培訓(xùn)前就應(yīng)當制定一套評估標準,據(jù)該標準實行培訓(xùn)設(shè)計及評估;就評估而言,應(yīng)當注意針對培訓(xùn)的評估并不是培訓(xùn)完了才進行的,而是應(yīng)該分階段地貫穿于整個過程,另外應(yīng)注意培訓(xùn)評估應(yīng)當全面,考評范圍應(yīng)覆蓋四個層面,即反應(yīng)層面、知識層面、行為層面以及結(jié)果層面,相應(yīng)的評估方法也應(yīng)有所不同,可采用“面談+測試+績效考核+投資回報率”等組合。

其次是A有吸引力,對員工實施的培訓(xùn)有效與否很大程度上取決于員工的積極性,要使員工有積極性,就應(yīng)注意結(jié)合員工是實際情況開展培訓(xùn)活動,具體而言就是要考慮到結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃,不同的員工在不同的職業(yè)階段有不同的職業(yè)發(fā)展需求,培訓(xùn)者應(yīng)考慮員工是處于探索階段、立業(yè)階段、職業(yè)中期還是職業(yè)晚期,以確定員工的任務(wù)需求以及情感需求;另外可以將員工的職業(yè)定位納入考慮范圍,根據(jù)需求理論我們可知,在全面的了解了員工的需求以后,我們可以更好的激勵員工參與到培訓(xùn)中來,讓他們真正體會到培訓(xùn)的收益對象不僅是組織更是他們自己。

第四是R實際性,針對實際性在培訓(xùn)工作實施時,主要是要注意以下兩點:(1)培訓(xùn)與員工職位的任職資格之間的聯(lián)系,具體而言即是應(yīng)對照員工職位的要求及其自身的情況,發(fā)現(xiàn)個中差距后,組織提供相應(yīng)的培訓(xùn)以縮小差距;(2)培訓(xùn)與員工績效考核結(jié)果之間的關(guān)系,員工績效考核結(jié)果在很大程度上能夠說明員工存在具體問題,針對問題提供解決方案“對癥下藥”,通過聯(lián)系員工的實際情況設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方案,以達到改善員工績效的目的。

最后是T利益相關(guān)性,在組織層面,應(yīng)當注意讓員工了解培訓(xùn)的依據(jù),增加員工運用新技能的機會,為員工創(chuàng)立良好的工作環(huán)境以促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,另外還應(yīng)當建立良好的信息技術(shù)系統(tǒng)支持知識共享和學(xué)習(xí)成果的保存和積累,實現(xiàn)培訓(xùn)應(yīng)給組織帶來的效益;在員工層面就是要注意將培訓(xùn)后績效的提升與員工薪酬等實際利益聯(lián)系起來,根據(jù)期望理論我們知道,激勵員工最重要的就是“個人績效——組織獎勵——個人目標”之間的關(guān)系,結(jié)合員工的期望,即個人目標對員工培訓(xùn)后績效的提高予以獎勵,必然會提高培訓(xùn)的效率,另外對有培訓(xùn)意愿的員工考核實際情況與其培訓(xùn)期望提供相應(yīng)的培訓(xùn)也是組織獎勵員工同時提升企業(yè)績效的又一途徑。

參考文獻

第8篇：職業(yè)生涯評估方法范文

內(nèi)容摘要：勝任力及其應(yīng)用是當前人力資源管理領(lǐng)域的熱點問題。本文分析了勝任力與績效的關(guān)系，并初步探討了基于勝任力的績效管理體系的構(gòu)建方法。最后，對基于勝任力的績效管理體系的特點進行了總結(jié)。

關(guān)鍵詞：勝任力 文化勝任力 績效評估 績效管理

在企業(yè)人力資源管理中，勝任力（competency）是指影響一個人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)知識、技能、態(tài)度、價值觀、人格特質(zhì)及動機等個人特征。

勝任力與工作的績效緊密相連，可以用一些被廣泛接受的標準進行測量，并能通過培訓(xùn)與開發(fā)加以改善和提高。在這些個人特征中，態(tài)度、價值觀、人格特質(zhì)和動機等屬于深層的內(nèi)隱性特征，難以用一般方法測得，但對績效卻起著關(guān)鍵性的決定作用，能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來；知識、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對個人基本素質(zhì)的要求，對于特定的職業(yè)而言必不可少，但不足以將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。

綜上所述，以上這些內(nèi)隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個體的具體行為表現(xiàn)。

事實上，在具體實踐中一般就是通過觀察一些行為來推斷一個人是否具有某種勝任力；勝任力對績效的影響或決定作用也正是通過行為而發(fā)生，所以在實踐中一般就是用行為術(shù)語來具體闡釋勝任力。

基于勝任力的績效管理體系的運作流程

確認并建立勝任力模型

勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任力的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識、技能和性格特點的獨特結(jié)合以及取得優(yōu)秀績效所需的關(guān)鍵行為。建構(gòu)恰當?shù)膭偃瘟δＰ筒粌H包括與工作績效緊密相關(guān)的行為表現(xiàn)，而且還包括支持組織文化和戰(zhàn)略方針所需的行為模式。前者即特定崗位任職者勝任力，是個人為勝任某一具體職位而必須具備的知識、技能、性格特質(zhì)及其他個性化能力要素，其建立和評價的主要途徑是行為事件訪談法；后者是組織內(nèi)所有職位的任職者都必須具備的、由組織的文化和戰(zhàn)略決定并與之契合的行為特征，是組織為實現(xiàn)其全部愿景、戰(zhàn)略和目標所需的勝任力，可稱為文化勝任力。

一個組織一般可以精選三至五個文化勝任力，如專業(yè)主義、質(zhì)量意識、正直等，其建立需要由許多人（包括組織各級管理者及內(nèi)外部專家等）組成專門的工作小組進行操作，一般需要耗費數(shù)周乃至數(shù)月的時間來分析所有的細節(jié)。

以績效管理為目的而建立的勝任力模型，不僅要清晰地界定每一具體勝任力，而且要具體描述員工為勝任某一職位或?qū)崿F(xiàn)特定績效目標而必須做出的具體績效行為。比如，可以把質(zhì)量意識定義為努力使服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量達到最高標準，相應(yīng)的行為標準為：確保開發(fā)出能保證質(zhì)量的有效方法；對持續(xù)性改進的承諾；為確?？蛻魸M意而愿意付出額外的努力；自始至終地提供高質(zhì)量的服務(wù)。

培訓(xùn)與開發(fā)勝任力

確定了與成功績效相關(guān)的勝任力模型以后，就需要據(jù)此對每一崗位任職者的勝任力現(xiàn)狀進行評估，以確定其既有的優(yōu)勢以及與其所任職崗位要求的勝任力之間尚存的差距。收集這類信息的一個非常有效的方法是360度反饋（即全面收集來自被評估者、被評估者的上級、下級以及外部客戶的反饋信息），這是因為勝任力模型展示了那些與績效最為相關(guān)的行為，而360度反饋則闡明了工作中所需的行為，二者結(jié)合在一起，有助于找出那些最需要彌補和發(fā)展的地方，也易于使人們意識到改變的需要。

另外，與單一來源的反饋信息相比，360度反饋給受評者的信息來自與其工作相關(guān)的多層面評估者的評估結(jié)果，所以更容易受到受評者的認可和重視。

根據(jù)評估的結(jié)果，找出個人在勝任力方面尚存的缺陷，分析它們對績效帶來的影響，然后根據(jù)組織業(yè)務(wù)發(fā)展的需要確定勝任力彌補的先后順序，在此基礎(chǔ)上有針對性地制定和實施相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)的行動計劃，以有效彌補勝任力差距。

由于勝任力大多屬于“內(nèi)隱知識”，而“內(nèi)隱知識”主要是通過“自然學(xué)習(xí)”的過程、依靠經(jīng)驗的積累而獲得的，所以在正式進行培訓(xùn)時，應(yīng)盡量采用師徒制、現(xiàn)場學(xué)習(xí)等仿真程度較高的方法進行培訓(xùn)，比如指導(dǎo)人計劃和情境模擬等。當然究竟采用何種培訓(xùn)形式，還要取決于目標勝任力的具體性質(zhì)和特點。如表達能力和沖突管理技能可以很好地從課堂中學(xué)習(xí)；而領(lǐng)導(dǎo)和激勵他人技能等勝任力則最好是從實際工作中學(xué)習(xí)，比如參加一項攻關(guān)小組項目。

設(shè)定績效目標和期望

勝任力模型中的每一項勝任力描述都將被轉(zhuǎn)化為可測量的績效目標。績效目標的設(shè)定開始于組織的最高層，它提出組織的使命和戰(zhàn)略目標，制定組織績效計劃；接下來依據(jù)組織整體績效目標，管理者與下屬共同協(xié)商制定各個層級必須完成的目標；最后再確定每一具體崗位任職者的績效目標并明確它們的重要性程度。個人績效目標數(shù)量一般在二至五個，在個人的職責(zé)范圍內(nèi)，并且與組織目標緊密結(jié)合起來。

一個好的績效目標設(shè)定過程有助于提高實際的績效水平。在員工績效目標的設(shè)定過程中，管理者主要發(fā)揮著參與者的角色，即績效目標主要由任職者自己設(shè)定。另外，根據(jù)目標設(shè)置理論，人們對于具體的、富有挑戰(zhàn)性的目標完成得最好，前者即要求對應(yīng)當完成的工作及期望的產(chǎn)出結(jié)果做出明確的描述；后者表明員工只有付出一定的努力才能實現(xiàn)目標。而且在管理者與員工對個人績效目標以及如何測量它們達成共識的基礎(chǔ)上，最好將它們寫成書面材料，并且由員工與至少一位高層領(lǐng)導(dǎo)分別簽字確認，以使員工形成對績效目標的承諾。這樣做盡管略顯費時、煩瑣，卻是非常關(guān)鍵的一步，便于任職者進行自我監(jiān)控，也便于未來的績效面談順利展開，還能夠在很大程度上避免出現(xiàn)組織目標最終無法實現(xiàn)的狀況。

此外，在設(shè)定目標時可以采用“平衡記分卡”方法，即確保目標從上至下、從下至上保持協(xié)調(diào)一致，以便使部門內(nèi)所有個人目標結(jié)果的總和能夠達到或超過部門目標；所有部門的目標結(jié)果總和能夠達到或超過組織總體目標。

績效的監(jiān)控、評估與反饋

傳統(tǒng)的績效評估和反饋一般按固定的周期（一個季度、半年或一年）以正式的方式進行?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾眢w系對各級管理者的管理風(fēng)格提出了新的要求，它強調(diào)將正式、定期的評估與上下級之間非正式的經(jīng)常性溝通、對話結(jié)合起來。后者可以是每月、每星期甚至每天一次。這種對話可以使管理者隨時掌握員工是否沿著正確的方向和途徑去完成既定目標，在完成目標過程中已取得的進展、遇到的困難和問題，以及包括知識、技能在內(nèi)的勝任力方面仍存在不足，并及時為其提供反饋、指導(dǎo)、幫助以及彌補其自身素質(zhì)缺陷的外部資源和條件，使員工能夠在達成目標的過程中提高和完善自己，而不是把所有問題留至某一固定周期末才去關(guān)注。

傳統(tǒng)的績效評估方法總是把員工本人看作是影響工作產(chǎn)出的唯一因素，但事實上除了工作的具體執(zhí)行者外，許多工作環(huán)境因素都可能促進或制約績效水平的提高。因此基于勝任力的績效評估既重視績效結(jié)果，也重視勝任力表現(xiàn)，員工在履行職責(zé)過程中所使用的勝任力也被視作績效。

績效結(jié)果是量化的，著眼于過去的短期目標，其結(jié)果是補償決定的考量要件；勝任力評估則比較重質(zhì)，范圍較廣，著眼于未來，主要考察員工現(xiàn)有優(yōu)勢、表現(xiàn)最優(yōu)秀的地方、劣勢以及現(xiàn)有勝任力與目前及未來工作的勝任力要求之間的差距，其結(jié)果被用作員工開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃的指標。對于勝任力的評估，評估人員可以以勝任力模型提供的一系列行為列表為依據(jù)，在進行評估時有針對性地觀察和監(jiān)控這些行為，收集相關(guān)的評估數(shù)據(jù)（如表1所示）。至于如何在績效結(jié)果和勝任力二者之間取得平衡，則取決于企業(yè)所屬行業(yè)的具體性質(zhì)。在一些行業(yè)中，績效結(jié)果可能占80%―90%；而在某些工作環(huán)境高度不確定的行業(yè)（即員工無法掌控結(jié)果）和工作結(jié)果難以具體量化的行業(yè)中，勝任力可能占85%―95%。兩方面評估的綜合結(jié)果將作為薪酬、獎金分配、崗位輪換、升降職及是否繼續(xù)留用、繼任者培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的依據(jù)。

評估過程中建設(shè)性的績效面談是必不可少的，它有助于任職者更好地理解為了促進績效水平提升應(yīng)該做些什么。而經(jīng)常性的非正式溝通則為這種面談提供了基礎(chǔ)。另外，員工參與會使他們更加關(guān)注自己的績效狀況，能夠更好地接受評估的結(jié)果，從而有助于增強他們的組織忠誠度。

基于勝任力的績效管理體系正式建立之后，其實施并不是一個簡單重復(fù)的過程，而是一個不斷循環(huán)和提高的過程。通過這一過程，組織及其員工在逐步優(yōu)化自我的同時，將根據(jù)自身成長的實際調(diào)整組織戰(zhàn)略和個人目標，并不斷超越既定目標，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

基于勝任力的績效管理體系特點

與傳統(tǒng)的績效管理體系相比，基于勝任力的績效管理體系主要具有以下三方面的特點：

勝任力模型提供了客觀的優(yōu)秀績效的行為標準，建立了對優(yōu)秀績效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解，為對目標進行溝通提供了一種共同的語言；而其中的文化勝任力強化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，并幫助員工將自己的行為與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，使員工個人的成長、進步與組織的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

把勝任力模型作為培訓(xùn)與開發(fā)需求評估及培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計的依據(jù)，有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風(fēng)，而且也可以把對績效最有影響的培訓(xùn)項目同那些與員工工作重心無多大關(guān)系的項目區(qū)分開來，確保把培訓(xùn)與開發(fā)的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質(zhì)等方面，而不是最流行的事情上。

以勝任力為基礎(chǔ)的績效評估方法一改傳統(tǒng)績效評估只注重組織目標達成的做法，將員工的勝任力表現(xiàn)作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時對員工過去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來表現(xiàn)并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而可以最終使組織獲取持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

1.大衛(wèi)•杜柏伊斯. 績效躍進：才能評鑒法的極致運用[M]. 汕頭大學(xué)出版社,2003

2.露西亞, 萊普辛格. 勝任：員工勝任能力模型應(yīng)用手冊[M]. 北京大學(xué)出版社,2004

第9篇：職業(yè)生涯評估方法范文

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯；跳板；勝任特征；冰山模型

1 大學(xué)生就業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn)

1.1 和平年代的幸運兒：更多機會 更多選擇

改革開放以來，我國的綜合國力大大提高，社會發(fā)生了翻天覆地的變化。改革開放不僅帶來了經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，更為重要的是它所引起人們在更深層次上思想解放。作為天之驕子的大學(xué)生，歷史賦予了他們更廣闊的舞臺，使他們擁有更多的機會和選擇，規(guī)劃自己的人生，憧憬美好的未來。

1.2 大學(xué)生與企業(yè)的博弈：“跳板”與人才流失之爭 

對于如今的大學(xué)生而言，或許“鐵飯碗”已經(jīng)成為歷史的代名詞，讓他們覺得陌生而遙遠。在這個充滿選擇和機會的年代，很少人還會抱著一輩子只做一個工作的想法。于是家長、老師和社會都在教育大學(xué)生：先就業(yè)再擇業(yè)。在大學(xué)生就業(yè)伊始，職業(yè)生涯的規(guī)劃或許還不明朗，經(jīng)過一段時間的磨合，才會找到真正適合自己的發(fā)展方向，因此很多企業(yè)就成為他們職業(yè)生涯的一個跳板。

在有了做“跳板”的教訓(xùn)以后，很多企業(yè)在面對大學(xué)生時有了更多的排斥心理，或者把他們拒之門外，根本就不給與任何機會，或者在錄用之后不委以重任，也不進行培訓(xùn)。大學(xué)生們在找工作時會經(jīng)常遇到困難，四處碰壁是在所難免。即使暫時被企業(yè)“收留”，也逐漸會在工作中產(chǎn)生學(xué)而無用的落差，失望、不滿等消極情緒慢慢累積。

2 基于冰山模型的大學(xué)生潛能分析

2.1 勝任特征

勝任模型是一種新型的人力資源評價分析技術(shù)，最初興起于20世紀60年代末70年代初，該方法及其理論是為解決美國國務(wù)院的選拔外事情報官員的難題而開發(fā)。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克里蘭針對存在的問題，經(jīng)過長期研究，提出了勝任模型及其分析和評價方法。這種構(gòu)建勝任模型的方法后來運用于企業(yè)，成為國外企業(yè)進行人力資源管理的重要方法。我國最早系統(tǒng)引進、研究并應(yīng)用于實踐來檢驗這一方法的，是原郵電部1998年軟科學(xué)課題“通信業(yè)管理干部測評及其量化評估方法”的研究。近年來，勝任模型已經(jīng)引入中國企業(yè)界，在華跨國公司首先在中國區(qū)建立適合本公司的勝任模型，作為公司選人、育人、用人、留人的標準。

美國心理學(xué)家斯班瑟在1993年給勝任特征下了一個比較完整的定義，即勝任特征是將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者或表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。

2.2 冰山模型 

勝任特征從上至下包括如下幾個層面，知識：對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用；技能：掌握和運用專門技術(shù)的能力；社會角色：一個人基于對社會規(guī)范的認知與理解，在他人面前表現(xiàn)出來的形象；自我概念：對自我身份的認識或知覺；特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式；動機：決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想和價值觀。各種勝任特征可以被描述為在水中漂浮的一座冰山，水上部分代表淺層的特征，如知識、技能等；深層的勝任特征，如社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機，這是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

2.3 大學(xué)生的潛能

對于大學(xué)生而言，完成學(xué)校教育以后，走向社會的起點就是工作，因為工作可以學(xué)以致用，體現(xiàn)自己的價值。在學(xué)校中，他們的角色就是學(xué)生，學(xué)習(xí)各種知識是他們的本分。進入社會之后，他們面臨著角色的轉(zhuǎn)變，特質(zhì)的展現(xiàn)，價值觀的形成等等一系列的問題，需要對自己重新進行定位。因此，對他們而言，職業(yè)生涯的起點相當重要，他們當中的大多數(shù)就像是一塊未曾打磨的玉器，還沒有呈現(xiàn)出晶瑩剔透的光澤和美麗精致的花紋。

3 破解企業(yè)困惑 實現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)與企業(yè)發(fā)展的“雙贏”之路

很多企業(yè)對大學(xué)生的價值缺少正確的認識和公正的評價，往往更加關(guān)注眼前利益，常常把應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生拒之門外?；蛟S這些企業(yè)以往吃過大學(xué)生的虧，基于“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的古訓(xùn)，他們總有一些難以排解的困惑和無奈，但大學(xué)生身上的活力與新思想還是深深吸引著他們，畢竟在當今這個需要創(chuàng)新和變革的社會，大學(xué)生的潛力是不可否認的。

3.1 經(jīng)驗不等于工作時間 

工作經(jīng)驗不能被簡單理解為從事某項工作的時間，有人做了一輩子同樣的工作，卻依然碌碌無為，他積累的經(jīng)驗不可謂不多，但是這樣的經(jīng)驗又有什么價值呢？學(xué)生在學(xué)校專心于理論知識，這種教育經(jīng)歷的本身就是一種經(jīng)驗，而且是一種更為全面的經(jīng)驗。理論總是源于實踐而高于實踐的，是一種戰(zhàn)略高度的指導(dǎo)，有時候這種影響是潛移默化的，不容易顯現(xiàn)出來。但隨著工作層次的提高和崗位重要性的提升，理論和戰(zhàn)略的作用愈發(fā)重要。大學(xué)生缺少的就是實踐，把自己所學(xué)的理論知識，應(yīng)用于實踐，并在這個過程中不斷提升，創(chuàng)造出更大的價值和收益。企業(yè)應(yīng)該認識到大學(xué)生的獨特價值，給那些專業(yè)知識過硬的大學(xué)生提供機會，不斷挖掘他們的潛力，成就他們的同時，也會使自己的企業(yè)走得更遠、更好。

3.2 培訓(xùn)不是為他人做嫁衣

從表面上來看，如果給職工提供培訓(xùn)，如果他最終離開了公司，這種人才流失會給企業(yè)帶來不同程度的損失。但是，換個角度來講，一個企業(yè)不可能總在招聘沒有經(jīng)驗的員工，由于某些工作的需要，還是要招一些有經(jīng)驗的人，這些人的培訓(xùn)又是誰提供的呢？和自己相關(guān)或不相關(guān)的企業(yè)，也許還會有競爭對手。人才在當今這個開放社會的流動性是相當大的，隨著職業(yè)化意識的加強，很多員工特別是知識型和有一技之長的這部分人更忠誠于自己的專業(yè)，而不是一個公司。這時企業(yè)要做的不是挖空心思盯著手心里的一點利益，因為害怕員工流失，就不給他們提供培訓(xùn)的機會。特別是對大學(xué)畢業(yè)生，要投入更多的心思和精力，因為他們思想活躍、精力充沛，有著強烈的自我實現(xiàn)需要，但由于涉世不深，應(yīng)該有引路人給他們鼓勵和幫助。

3.3 名企的深謀遠慮

現(xiàn)在越來越多的知名企業(yè)非?？粗匦@招聘，每年都會在招聘人數(shù)上對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生有一定比例安排。通過校園宣講會，他們比較全面地介紹公司的歷史、文化和產(chǎn)品等等，從而讓更多的人了解自己的企業(yè)，讓公司的理念深入人心，樹立公司的良好形象，也更走近了大學(xué)生的生活。在廣闊的校園中，有很多是他們當期或潛在的消費者，如此近距離的接觸，會讓人感覺初一份貼心的關(guān)愛和重視，極大地提高了人們對公司品牌的認同度。這可謂招聘的附加價值，低廉的廣告宣傳成本，卻可能培養(yǎng)最忠實的消費者。

參考文獻

［1］王繼承.誰能勝任——勝任模型及使用［M］.北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2004.

［2］孫武.面試考官的十大“臭招”［J］.人力資源，2005，（9）.

［3］小洛.你的職業(yè)基地在哪里——程向陽先生談職業(yè)興趣［J］.職業(yè)，2003，（12）.