培訓(xùn)教育考核制度精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)教育考核制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人員培訓(xùn)；重要性；工作要點(diǎn)

我國很多事業(yè)單位中，存在工作人員素質(zhì)能力不強(qiáng)的問題，而且有的工作人員思想覺悟不高，沒有認(rèn)清當(dāng)前社會的發(fā)展形勢，在處理問題時(shí)，思想比較陳舊，工作方法也比較落后，不利于促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展。為了提高事業(yè)單位的競爭力，管理人員必須做好教育培訓(xùn)工作，要通過培訓(xùn)，提高員工的思想覺悟水平，還要制定出有效的管理制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而保證事業(yè)單位可以更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。

一、加強(qiáng)事業(yè)單位人員培訓(xùn)的重要性

社會體制出現(xiàn)了較大的改革，在當(dāng)前社會形式下，事業(yè)單位必須對傳統(tǒng)的工作體制以及管理制度進(jìn)行改革，要抓住企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇，勇于迎接挑戰(zhàn)，這樣才能提高事業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及競爭力。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，可以提高員工的思想覺悟，也可以端正員工的思想，提高其工作的能力以及效率。我國事業(yè)單位中的員工普遍素質(zhì)比較低，這影響了事業(yè)單位的發(fā)展水平，容易降低企業(yè)的競爭力。當(dāng)前社會，事業(yè)單位之間的競爭比較大，為了提高自身的競爭力，必須努力提高員工的素質(zhì)以及工作能力。通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，可以滿足當(dāng)前社會對建設(shè)學(xué)習(xí)型事業(yè)單位的要求。進(jìn)入信息時(shí)代后，企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須獲取更多的知識，在培訓(xùn)的過程中，可以為員工提供較多的學(xué)習(xí)資料，在學(xué)習(xí)的過程中可以提升自身的能力，在遇到問題時(shí)，更快的解決問題。培訓(xùn)可以增加員工更好的運(yùn)用知識的能力，加強(qiáng)培訓(xùn)，對事業(yè)單位的發(fā)展有著促進(jìn)意義。只有定期的舉辦培訓(xùn)活動，才能提高員工業(yè)務(wù)能力，才能增加企業(yè)的市場競爭力，促進(jìn)事業(yè)單位更快的發(fā)展。進(jìn)入信息時(shí)代后，只有更快的掌握第一手信息，才能領(lǐng)先對手，才能增強(qiáng)競爭力。如果事業(yè)單位沒有定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，則會使員工出現(xiàn)松懈的問題，只有加強(qiáng)培訓(xùn)，制定出科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫龋@樣才能提高辦公的效率。加強(qiáng)培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的管理措施，有助于事業(yè)單位形成規(guī)范化的管理形式，還可以營造出良好的工作氛圍。

二、事業(yè)單位教育培訓(xùn)中存在的問題

很多事業(yè)單位在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，比較重視員工業(yè)務(wù)能力的提升，忽視了員工素質(zhì)的提升，這不利于提高員工的綜合素質(zhì)。在教育培訓(xùn)的過程中，首先要提高員工的重視程度，一定要認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性。但是，有的事業(yè)單位管理者并不重視培訓(xùn)工作，使得事業(yè)單位發(fā)展比較慢。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位教育培訓(xùn)中存在的問題主要有三點(diǎn)，首先，思想覺悟不高，并不重視培訓(xùn)工作。有的事業(yè)單位的管理者，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)可有可無的工作，而且認(rèn)為培訓(xùn)比較耗費(fèi)資源以及資金，所以，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)并不積極，收到的效果也不好。很多事業(yè)單位的職員沒有認(rèn)識到培訓(xùn)對自身的幫助，有的員工甚至認(rèn)為培訓(xùn)浪費(fèi)了其大量的時(shí)間，在學(xué)習(xí)時(shí)態(tài)度也不積極，參與度不高，在培訓(xùn)的過程中，態(tài)度并不認(rèn)真。其次，培訓(xùn)的方式比較落后，培訓(xùn)方法缺乏靈活性以及創(chuàng)新性。有的事業(yè)單位在開展培訓(xùn)工作時(shí)，沒有制定具有針對性的方案，而且沒有考慮到不同崗位員工工作性質(zhì)的特殊性，這種缺乏針對性的培訓(xùn)方式，效果并不好。培訓(xùn)的模式比較單一，方法也缺乏創(chuàng)新性，如果只是理論性的教學(xué)方式，教學(xué)形式則會受到較大的局限，教學(xué)的內(nèi)容比較枯燥，也會缺乏吸引力，職工的興趣比較低，注意力容易不集中，參與度也會大大降低。最后，事業(yè)單位沒有建立有效的激勵制度，沒有制定績效考核制度，這會影響培訓(xùn)的效果。只有將培訓(xùn)與績效考核制度結(jié)合起來，才能對員工進(jìn)行必要的約束，可以調(diào)動員工參與的積極性，還可以起到激勵的效果。針對事業(yè)單位培訓(xùn)工作中存在的問題，管理者一定要找出應(yīng)對的措施，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人員培訓(xùn)的要點(diǎn)

（一）提高對培訓(xùn)工作的重視程度

事業(yè)單位的管理者以及員工都要重視培訓(xùn)工作，要從思想上引起重視，這樣才能提高培訓(xùn)的效果。事業(yè)單位的管理者要提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，還要做好宣傳工作，一定要改變培訓(xùn)被動的局面。管理者還要在培訓(xùn)工作中給予大力的支持，還要做好學(xué)習(xí)的榜樣，積極參加教育培訓(xùn)，并且要踴躍發(fā)言，積極參與，為員工做好表率工作，這樣才能對員工進(jìn)行正面的影響。事業(yè)單位的職員在思想上要有一定的緊迫感，在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的過程中，要提高自身思想覺悟，還要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容，增強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力，這樣才能增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。

（二）創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式方法

在培訓(xùn)的過程中，一定要采用適合的方式方法，培訓(xùn)者還要結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)，制定出具有針對性的培訓(xùn)方法。要對培訓(xùn)方法進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能提高培訓(xùn)的效果。事業(yè)單位不同崗位的員工有著不同的工作性質(zhì)，為了提高員工的業(yè)務(wù)能力，一定要做好教育培訓(xùn)方式的創(chuàng)新工作，還要結(jié)合事業(yè)單位不同的需求，修改培訓(xùn)方案，這樣可以促進(jìn)事業(yè)單位更加健康的發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容需要與實(shí)踐結(jié)合在一起，要培養(yǎng)員工解決問題的能力，還要培養(yǎng)員工自主學(xué)習(xí)的能力。在培訓(xùn)的過程中，要積極引用現(xiàn)代化技術(shù)，采用多媒體設(shè)備，可以提高培訓(xùn)的效果，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，可以保證知識的實(shí)時(shí)性，還可以增加培訓(xùn)內(nèi)容的豐富性。利用現(xiàn)代化技術(shù)，可以吸引員工的注意力，可以提高員工的參與度，提高培訓(xùn)的效果。

（三）培訓(xùn)要與績效考核制度結(jié)合在一起

在培訓(xùn)的過程中，一定要對員工的行為進(jìn)行約束，這樣才能保證培訓(xùn)工作效果。企業(yè)的管理者要制定有效的績效考核制度，這可以更好的利用人力資源，可以挖掘員工更多的潛力，在培訓(xùn)的過程中，要對員工的未來的發(fā)展方向進(jìn)行引導(dǎo)，而績效考核制度是對員工工作的督促，通過薪酬報(bào)酬，可以激發(fā)員工工作的熱情，可以使其在工作中更加投入認(rèn)真。事業(yè)單位將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合起來，如此一來，職工教育培訓(xùn)的考核結(jié)果就將被納入績效考核的結(jié)果之中，如果教育培訓(xùn)的考核結(jié)果不合格，績效考核就會受到影響。由于將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合了起來，教育培訓(xùn)考核結(jié)果必將對職工產(chǎn)生巨大的壓力，有了壓力就會產(chǎn)生拼搏的動力，職工的參與度就會提高，從而達(dá)到預(yù)期的教育培訓(xùn)效果。

（四）建立內(nèi)部管理制度，堅(jiān)持以人為本管理理念

在事業(yè)單位思政教育體制下建立完善的管理機(jī)制，即建立一種多層次，多形式、有對稱性和針對性的事業(yè)單位思政教育激勵與懲罰制度，充分地調(diào)動政工們的工作積極性和主動性。提高事業(yè)單位政工思政教育工作的實(shí)效性。探索建立完善的文化激勵機(jī)制，建立激勵機(jī)制考核系統(tǒng)管理。在考核中，應(yīng)堅(jiān)持把定期和日?？己?、定性考核和定量考核、全面和單項(xiàng)考核、自我和他人考核、領(lǐng)導(dǎo)和群眾考核緊密聯(lián)系在一起。建立信息反饋制度，及時(shí)掌握激勵實(shí)施后的信息和考評成效，使思想政治教育激勵對外界環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)都可以做出及時(shí)有效的回饋。堅(jiān)持以人為本，首先要重視教育對象，將人的因素做為最積極、最活躍的因素。在實(shí)踐工作中，堅(jiān)持以人為本，始終把對人的需求、潛能的開發(fā)和調(diào)動積極性放在首要的位置，充分體現(xiàn)思政工作的人性化思想。積極探索思政工作與職工需求緊密結(jié)合的工作方法，改善員工的勞動安全保障的其它的配備設(shè)施保障。給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境，穩(wěn)定員工情緒、激發(fā)員工工作熱情，以達(dá)到保證教育培訓(xùn)工作可以順利開展。

四、結(jié)語

事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，有著多種發(fā)展機(jī)遇，為了更好的迎接挑戰(zhàn)，事業(yè)單位的工作人員必須具有較強(qiáng)的工作能力，在面對問題時(shí)，員工一定要采取積極的態(tài)度及時(shí)處理。當(dāng)前社會，市場經(jīng)濟(jì)體制出現(xiàn)了改革，只有具有創(chuàng)新的精神，才能更好的適應(yīng)社會發(fā)展形勢，才能提高事業(yè)單位的競爭力。在培訓(xùn)的過程中，一定要增強(qiáng)員工的重視程度，還要制定有效的管理制度對員工的工作行為進(jìn)行約束。加強(qiáng)事業(yè)單位人員培訓(xùn)工作，有助于建立學(xué)習(xí)型事業(yè)單位，有助于提高事業(yè)單位工作人員的業(yè)務(wù)能力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]朱朝霞.論培訓(xùn)機(jī)制在事業(yè)單位管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（24）.

[4]張?jiān)偕瑒⒚鳜?基于資源基礎(chǔ)理論的公共部門人力資源管理變革研究[J].行政論壇，2015（02）.

第2篇：培訓(xùn)教育考核制度范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；績效考核；措施

我國有很多國有企業(yè)，有相當(dāng)一部分企業(yè)是要參與市場競爭的，即使同一行I中的不同國有企業(yè)也不例外。績效考核對于提升企業(yè)核心競爭力有直接影響，下面僅針對這些企業(yè)的績效考核體系進(jìn)行分析并提出幾點(diǎn)建議。

一、企業(yè)員工績效考核存在的問題

1.考核過于形式主義

目前一些國有企業(yè)的績效考核形式主義過于嚴(yán)重，考核僅僅是人力資源部門應(yīng)付式去做的，考核目標(biāo)也不明了，對員工獎罰不具指導(dǎo)意義。這是由于人力資源管理部門受傳統(tǒng)模式影響過大，缺乏新意，也有的是因?yàn)閷ψ约核幉块T的職責(zé)意義理解不清而不認(rèn)真對待績效考核。

2.考核形式過于單一

下一級員工由上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核仍是當(dāng)前我國企業(yè)員工績效考核制度的主要形式。這種考核的過程帶有個(gè)人傾向，考核評定往往會夾雜著上級領(lǐng)導(dǎo)對其下屬的喜惡等情感因素，這樣的考核方式于考核結(jié)果來說是不公平也是不公正的，對企業(yè)造成的不利影響顯而易見。企業(yè)某些員工會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿，長此以往，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系會失去和諧，對企業(yè)生產(chǎn)力的提升十分不利。

3.考核周期設(shè)計(jì)不合理

一些企業(yè)績效考核的時(shí)間以及周期設(shè)計(jì)不合理，大多是按照年份采取的考核，在年底對員工整整一年的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評定，這個(gè)考核的周期很長，不利于員工績效情況的真實(shí)反映。

4.績效考核對象缺乏可比性

很多企業(yè)對員工進(jìn)行的績效考核不區(qū)分部門職能及工作性質(zhì)，由此進(jìn)行的評定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對個(gè)體工作差異的忽略，很容易造成員工競爭力的下降，也會對企業(yè)的市場競爭力產(chǎn)生不良影響。

5.考核結(jié)果沒有有效利用

績效考核應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行懲罰和獎勵，但很多企業(yè)對考核結(jié)果的利用不夠合理和充分。考核過后，負(fù)責(zé)考核的部門僅將考核結(jié)果通知被考核員工，而且通知里邊沒有對考核結(jié)果的分析，對員工的工作情況也不提改進(jìn)意見?？己私Y(jié)果僅僅是通知考核不合格的員工進(jìn)行崗位調(diào)整（國有企業(yè)一般不存在解除勞動關(guān)系的范例），考核優(yōu)秀的則是優(yōu)先給予培訓(xùn)機(jī)會及相應(yīng)福利，并未與獎金分配、職位變動、崗位工資及培訓(xùn)等有量化的關(guān)系，這種考核制度缺乏量化措施，對員工形不成激勵作用。

二、企業(yè)員工績效考核的相關(guān)措施

1.杜絕形式主義

企業(yè)對績效考核的意義及原則要有明確的認(rèn)識，要嚴(yán)格避免形式主義。這樣做對整個(gè)考核過程的實(shí)施也極為有利?？冃Э己说囊饬x不在于如何確定薪酬分配及職位調(diào)整，而在于對員工考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并根據(jù)對不用員工之間的績效差距的分析，來引導(dǎo)被考核員工取得進(jìn)步，進(jìn)一步提升企業(yè)業(yè)績及管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，企業(yè)績效考核制度的制定要以尊重員工的勞動成果為基礎(chǔ)，績效考核具有雙向性，需要問題反饋及對結(jié)果的利用，對企業(yè)良好文化的形成有極好的促進(jìn)作用。員工績效考核制度的制定要依據(jù)如下原則。

（1） 績效考核制度的建立要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2） 績效考核制度的施行要客觀并且公正，溝通要及時(shí)并且順暢。

（3）明確績效考核只是手段，而非目的，這個(gè)考核制度是為了提高員工的工作積極性及工作效率而建立的。

2.企業(yè)員工績效考核要具有雙向性

企業(yè)員工是一個(gè)廣義的概念，部門領(lǐng)導(dǎo)同樣屬于企業(yè)員工，因此企業(yè)員工績效考核制度同樣適用于部門領(lǐng)導(dǎo)，這一制度是對部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間的雙方面考核。促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是員工績效考核的終極目標(biāo)，從這一點(diǎn)上來說，雙向考核很有意義。這樣做可以使員工和領(lǐng)導(dǎo)之間互提意見和建議，共同進(jìn)步，使企業(yè)的工作氛圍更加和諧，對企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有極重要的意義。

3.設(shè)計(jì)合理的考核周期

要根據(jù)企業(yè)的不同甚至部門的不同設(shè)置不同的績效考核周期。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為要獲知員工的真實(shí)能力，要以針對該員工的評估指標(biāo)及方法來進(jìn)行評定，這就要求選擇不同的考核周期，以免造成績效考核結(jié)果片面的情況出現(xiàn)。

4.員工績效考核制度不能一刀切

不同的部門甚至同一部門的不同崗位之間要采取不同的績效考核方式，避免一刀切的方式出現(xiàn)。這樣才能有針對性的對不同員工的工作提出合理的評定意見，因材施教。這樣進(jìn)行的評定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對個(gè)體工作差異的了解及重視，可以針對性的提升員工競爭力，對進(jìn)一步提升企業(yè)的市場競爭力有促進(jìn)作用。

5.有效利用考核結(jié)果

員工的培訓(xùn)和發(fā)展同樣需要績效考核制度來評定。企業(yè)的長期發(fā)展離不開人才的儲備，這樣才能滿足日益增長的社會需求。提升員工自身的能力，挖掘員工的潛力才是績效考核制度的目的。當(dāng)績效考核制度與員工的培訓(xùn)和發(fā)展結(jié)合之后，員工就會有更多動力接受企業(yè)安排的培訓(xùn)教育，并努力學(xué)習(xí)，不斷提升個(gè)人的知識水平、職業(yè)技能和創(chuàng)新水平。這樣的培訓(xùn)教育才更有意義。

三、結(jié)論

人才是企業(yè)必不可少的資源。正因如此，各企業(yè)要明確人才對于企業(yè)發(fā)展的意義，重視人才管理，針對自身企業(yè)發(fā)展合理設(shè)計(jì)員工績效考核制度，這對于企業(yè)的不斷前進(jìn)以及企業(yè)核心競爭力的提升有深遠(yuǎn)的影響，對國有企業(yè)的員工績效考核方式有一定的幫助和指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：培訓(xùn)教育考核制度范文

[關(guān)鍵詞] 衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)；畢業(yè)生；醫(yī)院；規(guī)范化培訓(xùn)

[中圖分類號] R197 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673-7210（2014）11（a）-0136-05

Discussion on the standardized training for the graduates in public health management students

YU Jie1 SUN Zhonghe2

1.Human Resource Office， Nanjing Hospital Affiliated to Nanjing Medical University Nanjing First Hospital， Jiangsu Province， Nanjing 210006， China； 2.Youth League Committee Office， Nanjing Hospital Affiliated to Nanjing Medical University Nanjing First Hospital， Jiangsu Province， Nanjing 210006， China

[Abstract] The training for hospital management staff is an essential measure to increase the level of the hospital management. According to the hospital management staff training methods， analysis of the specialty of public health management graduates working in the hospital after the training policies are not perfect， imperfect system， assessment is not standard， the teachers are not enough and so on， and points out the necessity and feasibility of standardized training. And from the hospital standardized training of resident physicians， explore feasible approaches to effective incentive measures and so on to explore the specialty of public health management students after graduation training from the innovative training methods， improve the appraisal system. Based on that， reference can be obtained to establish a high quality talent training mode.

[Key words] Specialty of public health management； Graduate； Hospital； Standardized training

隨著醫(yī)療市場競爭的日趨激烈，許多醫(yī)院把擴(kuò)大規(guī)模、增加投入、購買新設(shè)備、引進(jìn)新項(xiàng)目等外延型的發(fā)展模式作為醫(yī)院之間主要的競爭方式，這種方式雖然能使醫(yī)院的建設(shè)短期內(nèi)取得較快的發(fā)展，但不可避免地帶來了高精尖醫(yī)療設(shè)備大戰(zhàn)，醫(yī)院費(fèi)用高漲，治療成本高，醫(yī)療資源造成了嚴(yán)重浪費(fèi)。新時(shí)期醫(yī)院的競爭，應(yīng)該是內(nèi)在綜合實(shí)力的競爭，即主要是管理、人才、科技、服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)特色方面的競爭。醫(yī)院要想在競爭中處于不敗之地，必須對職業(yè)化管理提出更新更高的要求。為了逐漸改變醫(yī)院行政管理人員主要來源于臨床醫(yī)療護(hù)理隊(duì)伍的單一模式，近年來，各大醫(yī)院紛紛招錄衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)的高校畢業(yè)生到醫(yī)院各行政職能科室工作。衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生，在學(xué)校主要進(jìn)行的是全面性的學(xué)科教育，所學(xué)到的知識和技術(shù)不可能滿足所從事專業(yè)和實(shí)際工作的需要，因此，加強(qiáng)對醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)學(xué)生的畢業(yè)后教育，建立系統(tǒng)性、有針對性的規(guī)范化培養(yǎng)模式，是提高醫(yī)院管理人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的重要舉措。

1 衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后培訓(xùn)現(xiàn)狀

1.1 缺乏衛(wèi)生行政主管部門的政策支持

醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)后教育主要包括研究生教育和培訓(xùn)兩大方面，其中，培訓(xùn)是各個(gè)用人單位比較重視并且已經(jīng)普遍開展的。我國自1993年開始試行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)方案，雖在全國范圍內(nèi)至今尚無統(tǒng)一完善的要求和標(biāo)準(zhǔn)，但各個(gè)省市均已開展執(zhí)行。按照原衛(wèi)生部頒布的《臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)試行辦法》和江蘇省衛(wèi)生廳制訂的《市級以上醫(yī)院住院醫(yī)師繼續(xù)教育計(jì)劃》，南京醫(yī)科大學(xué)附屬南京醫(yī)院（以下簡稱“我院”）從1993年開始將臨床住院醫(yī)師作為規(guī)范化培訓(xùn)的對象，并于1996年和1997年分別將護(hù)理和技術(shù)系列納入了規(guī)范化培訓(xùn)的范疇，經(jīng)過二十幾年的實(shí)踐，到目前為止，一套包含各類臨床衛(wèi)生技術(shù)人員的較為完整的制度和模式已經(jīng)得到確定和完善[1]。

4.2 建立健全培訓(xùn)考核制度

建立健全培訓(xùn)考核制度是培訓(xùn)能否順利進(jìn)行的關(guān)鍵，考核方法一定要切實(shí)可行、科學(xué)合理。科學(xué)的考核制度應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)實(shí)踐操作能力、科研創(chuàng)新意識和學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，采用書面考核和技能考核相結(jié)合的方式，如培訓(xùn)期間情況、科研課題的申報(bào)情況、對醫(yī)療糾紛的處理和解決等。另外，還可以參考美國住院醫(yī)師培訓(xùn)評估的方法，每年評估1次，從管理知識、管理技能、人際關(guān)系、性格特征等方面進(jìn)行考核評估[16]，并根據(jù)評估結(jié)果對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

4.3 重視職業(yè)生涯規(guī)劃，探索有效激勵措施

醫(yī)院作為職工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位職工提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長的機(jī)會，通過為職工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。針對剛走出學(xué)校大門的畢業(yè)生普遍存在思維開闊和工作作風(fēng)浮躁同在、知識多元化和實(shí)踐經(jīng)歷單一相伴的特點(diǎn)[17]，醫(yī)院應(yīng)準(zhǔn)確分析每個(gè)個(gè)體的特點(diǎn)，按照人才成長的規(guī)律制訂培訓(xùn)計(jì)劃，用其所長，避其所短，充分調(diào)動其積極性，讓其充分發(fā)揮才能及才智。

另外，在培訓(xùn)過程中，醫(yī)院可以擇優(yōu)選派衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生赴國內(nèi)外醫(yī)院參觀交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，感受不同的醫(yī)院文化和環(huán)境，進(jìn)而開闊視野，提升層次。或鼓勵其在不影響工作的情況下，攻讀碩博士研究生，并有一定的政策獎勵。這種精神及物質(zhì)激勵有助于培養(yǎng)衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生的自尊心、上進(jìn)心和對工作本身的熱愛，自發(fā)地為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而努力工作。

5 小結(jié)

衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生的規(guī)范化培訓(xùn)是提高該類學(xué)生綜合素質(zhì)、培養(yǎng)高素質(zhì)衛(wèi)生管理人才極為重要又不可缺少的階段，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。這項(xiàng)工作國內(nèi)做得比較少，目前還沒有成功實(shí)施的典范，所以將會是一次管理人才培養(yǎng)方式的探索和嘗試，需要我們在以后的工作中對培訓(xùn)的內(nèi)容、帶教老師的選拔及考核方式等不斷地嘗試和完善。

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第4篇：培訓(xùn)教育考核制度范文

關(guān)鍵詞：績效管理；高職院校；問題；對策

【中圖分類號】G717.2

隨著教育產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，高職教育成為高校教育體系中的新生力量，尤其是民辦高職建設(shè)如火如荼，為高職教育的發(fā)展注入了新鮮的血液，我國在教育行業(yè)實(shí)行績效工資制度以來，高職教育的教師績效管理成為了熱門的話題，關(guān)系到高職教師工作積極性的調(diào)動和院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。績效管理是教師管理的重要組成部分，加深對績效管理概念的認(rèn)識，構(gòu)建科學(xué)合理的高職績效管理體系，會起到優(yōu)化整體管理水平的作用，并更好的服務(wù)于高職院校的發(fā)展和壯大。同時(shí)對于教師來說，也是一種良好的激勵機(jī)制。

一、績效管理概述

高職院?？冃Ч芾砜梢愿爬椋簽榱诉_(dá)到高職院校的目標(biāo)，通過有效的溝通，使廣大教職員工就教學(xué)、科研、社會服務(wù)等目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)達(dá)成共識，相互之間形成承諾；在不斷給予教師激勵、輔導(dǎo)和監(jiān)督的基礎(chǔ)上，提升教職員工各方面的水平和技能；對員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度等進(jìn)行綜合的檢查和評價(jià)，進(jìn)而對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估，確定其工作成績和能力，為他們的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵、辭退等管理工作提供科學(xué)依據(jù)，優(yōu)化學(xué)校的人力資源組合。

二、高職教師績效管理存在的弊端

1、只注重總體性的學(xué)度、年度考核，缺少日?？冃Э己酥贫?/p>

由于高職教育在我國發(fā)展的時(shí)間比較短，高職教師績效考核制度，目前仍然處于摸索階段。例如在我國廣東省，各高職院校仍然沒有設(shè)置科學(xué)、合理、客觀的全方位績效考核制度，依然施行著老套的學(xué)度、年度績效考核制度，這讓教師的日常績效和發(fā)展得不到公平的對待，也直接影響了教師的教學(xué)積極性，制約了高職院校的發(fā)展速度。因此，在高職院校考核管理中，應(yīng)建立完整的日常及年度考核制度，讓教師權(quán)益得到保證，讓學(xué)院發(fā)展得到保證。

2、績效考核缺乏互動與溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)不了績效考核的真正目的

現(xiàn)階段，各高職院校施行的績效考核制度，往往只是片面性的通過院校領(lǐng)導(dǎo)對教師進(jìn)行主觀上的考核，目的也只是為了人事安排和年終獎勵，既缺乏與教師雙方面溝通的方式，也做不到認(rèn)真考核每個(gè)教師的效果，這就導(dǎo)致了考核中極易出現(xiàn)不公正、不平等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了教師的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)不了績效考核促進(jìn)高職院校長遠(yuǎn)發(fā)展的最終目的。

3、績效考核指標(biāo)設(shè)置的不夠科學(xué)、合理，進(jìn)行定量分析的頻度較低

績效考核制度中，考核指標(biāo)是否設(shè)置的科學(xué)，有無對量化進(jìn)行細(xì)致分析，都在一定程度上決定了績效考核能否順利完成。

目前在國內(nèi)，很多高職院校實(shí)行績效考核時(shí)，設(shè)置的考核指標(biāo)，大部分都沿襲了傳統(tǒng)，以“個(gè)人品德”“綜合能力”“愛崗勤奮”“工作業(yè)績”四個(gè)方面對教師進(jìn)行考核，這使得考核的過程中難免出現(xiàn)主觀上的“順不順眼”、“看交情”等片面性的考核問題。而在績效考核施行過程中，高職院校往往圖省事，普遍對績效考核進(jìn)行年度性的總結(jié)分析，這使得日常的績效考核得不到細(xì)致的量化分析，既不能盡早發(fā)現(xiàn)問題，也不能及時(shí)解決問題，既嚴(yán)重影響了教師們?nèi)粘５墓ぷ鞣e極性，也讓績效考核實(shí)際效果大打折扣。因此，作為考核實(shí)施方，應(yīng)該要以符合考核對象實(shí)際情況為前提，以考核績效為目的，在制定出科學(xué)、合理的績效指標(biāo)后，要經(jīng)常性的對日常的績效考核做出細(xì)致分析，這樣才能讓績效考核持續(xù)為高職院校的發(fā)展增加動力。

四、提升高職院?？冃Э己诵Ч南鄳?yīng)方法

1、以科學(xué)規(guī)范為前提，制定符合實(shí)際情況的考核程序

在許多高職院校的教師績效考核過程中，考核程序往往沒有進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的計(jì)劃，這就導(dǎo)致了考核過程中偏離了既定的考核目標(biāo)，讓考核了解不到實(shí)際情況，從而達(dá)不到考核效果。

因此，我們應(yīng)緊抓以下幾點(diǎn)，來實(shí)施績效考核：

（1）在新學(xué)期開學(xué)之前，應(yīng)組織院校中層以上管理者與教師進(jìn)行積極溝通與交流，制定一個(gè)雙方共同認(rèn)可的績效考核計(jì)劃與目標(biāo)，這樣才能調(diào)動起教師的積極性，讓績效目標(biāo)能夠更加順暢的完成。

（2）在績效考核開展的過程中，考核管理者要時(shí)時(shí)跟進(jìn)與了解考核程序的實(shí)施情況，積極排除考核過程中的難點(diǎn)，并且根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行相對應(yīng)的調(diào)整。

（3）在績效考核評價(jià)時(shí)，考核管理者要依據(jù)考核程序，以公平、認(rèn)真的態(tài)度，嚴(yán)格、科學(xué)的方法對每位被考核教師的目標(biāo)完成情況進(jìn)行真實(shí)的考核。

（4）在考核結(jié)果得出后，一方面，院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)實(shí)際的考核結(jié)果與每位被考核教師進(jìn)行當(dāng)面溝通，使之了解到自身的不足與問題，為以后更好的開展教學(xué)活動提供保障。另一方，被考核教師，也能在溝通的過程中，說明完成績效目標(biāo)過程中遇到的困難，以便校方根據(jù)實(shí)際情況對后期績效考核進(jìn)行調(diào)整。

2.要始終貫徹科學(xué)化的績效考核管理理念

在貫徹科學(xué)化的績效管理理念時(shí)，高職院校應(yīng)開展對于績效考核的細(xì)致宣傳，既要讓領(lǐng)導(dǎo)層和廣大教員都意識到績效考核的重大意義，也要讓每位被考核教師認(rèn)識到績效考核對于其個(gè)人的發(fā)展的重要作用，更要讓每位教師都自覺參與到績效考核的各個(gè)方面，這樣才能實(shí)現(xiàn)高職院校持續(xù)、有效的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.完善傳統(tǒng)考核方法，構(gòu)建定量考核指標(biāo)新體系

定量考核是績效考核的重點(diǎn)，在建立考核指標(biāo)體系時(shí)，要把整個(gè)考核工作看做一個(gè)大系統(tǒng)，下面可設(shè)多個(gè)不同的考核方式作為其子系統(tǒng)（如學(xué)生評價(jià)子系統(tǒng)、同行專家評價(jià)子系統(tǒng)等），每一個(gè)子系統(tǒng)又設(shè)多個(gè)考核方面或項(xiàng)目，由考核工作主管部門根據(jù)本校師資隊(duì)伍實(shí)際情況，給每個(gè)考核方面或項(xiàng)目進(jìn)行量化賦分。

結(jié)語

總之，高職院校教師績效考評是教師職務(wù)聘任和規(guī)范化管理的重要組成部分，教師績效考核工作政策性、科學(xué)性很強(qiáng)，學(xué)校管理者要樹立正確的績效管理思想，構(gòu)建定量科學(xué)的考核指標(biāo)體系，制定規(guī)范的考核流程，才有利于形成一個(gè)教師發(fā)展的良好環(huán)境，才能促進(jìn)學(xué)院整體教學(xué)水平和科研水平的提高。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：培訓(xùn)教育考核制度范文

關(guān)鍵詞：信息技術(shù)；特殊教育；教育信息化

教育信息化是將現(xiàn)代化信息技術(shù)與傳統(tǒng)教學(xué)工作有機(jī)結(jié)合的新型教學(xué)模式。信息技術(shù)在基礎(chǔ)教育、義務(wù)教育和高等普通教育工作中已經(jīng)取得了非常顯著的效果，通過信息技術(shù)的使用，有效地解決了傳統(tǒng)教學(xué)模式中存在的教學(xué)信息傳播方式、教學(xué)針對性差等問題。信息技術(shù)也能解決特殊教育工作中存在的一些難題，傳統(tǒng)的特殊教育受到聽力、視力等生理因素的限制，往往很難掌握教師講授的全部知識，給特殊教育帶來了很大的困難。在信息化已經(jīng)成為時(shí)展主旋律的前提下，對于特教教師來說，他們的信息技術(shù)能力直接影響著他們的教學(xué)質(zhì)量。因此，提升特教教師的信息技術(shù)能力成為特殊教育的重要內(nèi)容[1]。

一、信息技術(shù)在特殊教育中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）信息技術(shù)利用率低。

在特殊教育中全方位應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)能夠使學(xué)生更好地接受和掌握教師講授的內(nèi)容，因此，要求特教教師能夠經(jīng)常和熟練的使用信息技術(shù)進(jìn)行教學(xué)活動。但在現(xiàn)階段，特教教師，其課堂上的信息技術(shù)使用頻率比較低，即使是在教學(xué)過程中使用了信息技術(shù)，也還不是很熟練，還有部分教師在教學(xué)中根本不使用或者很少使用信息技術(shù)[2]。

（二）缺乏激勵機(jī)制和措施。

相關(guān)院校對于信息技術(shù)在特殊教育中應(yīng)用的支持只是表面的，很少從制度或者戰(zhàn)略高度進(jìn)行指導(dǎo)和支持。因此特教教師應(yīng)用信息技術(shù)的積極性和主動性受到了一定的影響。

（三）教師的信息技術(shù)應(yīng)用能力有待提高。

特教教師應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)的能力普遍不高，能夠在日常教學(xué)中熟練操作和應(yīng)用的教師少之又少，大多數(shù)教師對信息手段的掌握和應(yīng)用處于一知半解的狀態(tài)。如何加強(qiáng)特教教師的信息技術(shù)應(yīng)用能力，提高教師使用信息技術(shù)進(jìn)行教學(xué)的積極性，是特殊教育中的主要內(nèi)容。

二、信息技術(shù)在特殊教育中的作用

為了使特殊需要人群能夠更好地理解和掌握教師講授的知識，信息技術(shù)在教學(xué)中的使用成為了必然趨勢。信息技術(shù)改變了特殊教育的的知識呈現(xiàn)方式、教師教學(xué)方式和師生間的互動方式，信息技術(shù)在特殊教育中的作用具體有如下幾點(diǎn)：

（一）便于教學(xué)資源的獲取和共享。

特教教學(xué)的傳統(tǒng)渠道主要是聲音、圖象和書本，信息技術(shù)作為呈現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容的主要工具可以將多媒體方便、快速地集成，實(shí)現(xiàn)對教育資源的有效利用。在課堂教學(xué)中信息技術(shù)可提供多媒體的刺激，多媒體教學(xué)軟件可以多維地呈現(xiàn)教學(xué)中的內(nèi)容，有利于特殊需要人群對于知識的獲??；信息技術(shù)還可以提供網(wǎng)絡(luò)傳遞方式，實(shí)現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容的開放和教學(xué)資源的共享[3]。

（二）改變殘障人士的學(xué)習(xí)方式。

現(xiàn)代信息技術(shù)可以作為特殊需要人群自主學(xué)習(xí)的主要工具，其對學(xué)習(xí)方式的改變主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：信息技術(shù)有助于特殊需要人群從自己的興趣和愛好出發(fā)，進(jìn)行個(gè)性化的學(xué)習(xí)，為每個(gè)學(xué)生提供可供選擇的學(xué)習(xí)內(nèi)容和空間，提高學(xué)習(xí)效率和效果；信息技術(shù)可作為學(xué)生自主學(xué)習(xí)的工具，可以幫助學(xué)生提高學(xué)習(xí)的質(zhì)量，利用各種輔助技術(shù)可以降低由于本身的生理缺陷帶來的學(xué)習(xí)障礙；信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)特性有利于實(shí)現(xiàn)特殊需要學(xué)生的協(xié)作式學(xué)習(xí)。學(xué)生通過信息技術(shù)可與同學(xué)、教師以及其他有共同興趣和愛好的人一起學(xué)習(xí)、溝通和創(chuàng)作。

（三）教學(xué)方式的轉(zhuǎn)變。

教師的教學(xué)方式是隨著時(shí)代的變化而變化的，信息技術(shù)正在改變著整個(gè)社會，對教學(xué)方式也會帶來改變。教師的角色已經(jīng)從傳統(tǒng)的講授者轉(zhuǎn)變?yōu)檩o助者，信息技術(shù)則成為教師輔助學(xué)生的主要工具。信息技術(shù)對教師教學(xué)方式變革的促進(jìn)作用表現(xiàn)在：信息技術(shù)有助于提高教師呈現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容的質(zhì)量和效率，可輔助特殊需要學(xué)生進(jìn)入自我學(xué)習(xí)和創(chuàng)作。

（四）強(qiáng)化師生的互動和溝通。

信息技術(shù)可以豐富師生互動方式，使師生之間的正式溝通和非正式溝通增加，使交流更加具有針對性。信息技術(shù)對師生互動和溝通中的作用主要表現(xiàn)在：信息技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)一名教師與多個(gè)學(xué)生的互動即一對多的溝通，學(xué)生可以隨時(shí)隨地向教師提問，教師可以根據(jù)每個(gè)學(xué)生的特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化輔導(dǎo)和溝通；信息技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)距離師生互動，可以加強(qiáng)師生、生生之間的跨時(shí)空的交流與合作；信息技術(shù)強(qiáng)大的管理功能可以提高師生之間評價(jià)與反饋的質(zhì)量與效率。

三、信息技術(shù)在特殊教育中的應(yīng)用策略

（一）建立完善的培訓(xùn)制度。

特殊教育的主管部門要建立一套完善的提升特教教師信息技術(shù)能力的培訓(xùn)制度，通過完善的制度建設(shè)來鼓勵特教教師信息能力的提升。要將特教教師信息技術(shù)培訓(xùn)納入業(yè)務(wù)培訓(xùn)的整體計(jì)劃之中，并將其作為一項(xiàng)重要內(nèi)容對待。制定科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男畔⒓夹g(shù)培訓(xùn)計(jì)劃，每學(xué)期至少舉辦兩次信息技術(shù)培訓(xùn)會，確保每一位特教教師都能夠定期接受最新的信息技術(shù)培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)教師的專業(yè)及其所面對學(xué)生的實(shí)際情況，側(cè)重指導(dǎo)特教教師利用信息技術(shù)，最大限度地實(shí)現(xiàn)對學(xué)生的教育和指導(dǎo)，利用信息技術(shù)優(yōu)勢提高課堂教學(xué)質(zhì)量[4]。

（二）制定信息能力考核制度。

制定特教教師信息技術(shù)能力的監(jiān)督和考核制度是提升教師信息能力的主要途徑。所以，在對特教教師進(jìn)行工作績效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)把信息技術(shù)能力作為一項(xiàng)主要的內(nèi)容進(jìn)行考核，重點(diǎn)考察特教教師運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行教學(xué)的能力和達(dá)到的教學(xué)效果，考核結(jié)果與特教教師的職稱晉升和評獎、評優(yōu)等直接掛鉤。通過建立貫穿于備課、授課和考核等覆蓋整個(gè)教學(xué)過程的信息技術(shù)能力的考核制度，能夠有效地激發(fā)特教教師學(xué)習(xí)和使用信息技術(shù)的積極性，對于特教教師信息技術(shù)運(yùn)用能力的提高具有重要意義。

1.備課環(huán)節(jié)。

在備課環(huán)節(jié)中，教師要做好課堂教學(xué)所需信息化課件的準(zhǔn)備工作，根據(jù)教學(xué)對象的類別、程度和教學(xué)內(nèi)容的不同，選擇適當(dāng)?shù)男畔⒓夹g(shù)進(jìn)行教學(xué)準(zhǔn)備。對于備課環(huán)節(jié)的考核，主要的側(cè)重點(diǎn)在于考察教師所使用的信息技術(shù)是否適與教學(xué)內(nèi)容相匹配，必須要保證通過教學(xué)信息技術(shù)的使用，教學(xué)內(nèi)容能夠更加有效率和效果地被特殊需要學(xué)生所接受。

2.授課環(huán)節(jié)。

特教教師不僅要實(shí)際運(yùn)用計(jì)算機(jī)等信息化教學(xué)工具，展示備課階段制作的針對特殊需要學(xué)生使用的教學(xué)課件，還要能夠經(jīng)常運(yùn)用信息化教學(xué)設(shè)備，在課堂上與特殊需要學(xué)生之間就所講授的知識進(jìn)行無障礙的溝通和交流。在溝通和討論階段，特教教師通過操作點(diǎn)對點(diǎn)、中控型的互動教學(xué)設(shè)備便捷地與任意學(xué)生之間的語言、文字等信息交流，可以要求學(xué)生對課堂上教授的內(nèi)容進(jìn)行復(fù)述、跟讀或回答問題。教師也可以通過操作主機(jī)，實(shí)現(xiàn)多人的小組討論，并監(jiān)聽各小組的討論情況。在考核特教教師授課階段信息技術(shù)能力的過程中，應(yīng)當(dāng)更多地側(cè)重于對課堂信息化教學(xué)方法和教學(xué)設(shè)備的應(yīng)用能力的考核[5]。

3.考核環(huán)節(jié)。

和普通的高等教育一樣，特殊需要學(xué)生的教學(xué)活動同樣可以應(yīng)用先進(jìn)的信息技術(shù)進(jìn)行考試和考核。特教教師可以根據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)，運(yùn)用信息技術(shù)制作能夠符合特殊需要學(xué)生自身特點(diǎn)同時(shí)又能考核學(xué)生對于課堂講授知識的掌握和應(yīng)用能力的考核方式。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考察教師采取信息化教學(xué)手段組織成績考核的能力和學(xué)生應(yīng)用信息化技術(shù)進(jìn)行考核的效果。

4.信息技術(shù)的研發(fā)和創(chuàng)新。

學(xué)校要建立相關(guān)制度和政策鼓勵特教教師從事信息技術(shù)應(yīng)用的研發(fā)和創(chuàng)新工作，為他們創(chuàng)造良好的科研環(huán)境和激勵方式。在信息技術(shù)的研發(fā)和創(chuàng)新取得相關(guān)的研究成果后，要鼓勵特教教師將研究成果運(yùn)用于教學(xué)實(shí)踐過程中，提高理論成果向應(yīng)用技術(shù)的轉(zhuǎn)化，因?yàn)樘亟探處煂τ谛畔⒓夹g(shù)的研發(fā)都是根據(jù)他們所教授學(xué)生的特殊情況進(jìn)行的研究，具有很強(qiáng)的針對性，如果及時(shí)對這樣的科研創(chuàng)新進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化與應(yīng)用，將會極大地提高特殊教育的課堂教學(xué)效果。

（三）提高信息素養(yǎng)。

信息素養(yǎng)是指使人能夠更有效地選擇、查找及評估傳統(tǒng)資源或信息資源的技巧和能力。信息素養(yǎng)已經(jīng)成為人們在信息化社會的主要能力之一，特教教師應(yīng)該具備基本的信息素養(yǎng)，通過各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高使用多媒體技術(shù)進(jìn)行教學(xué)活動、解決教學(xué)中的實(shí)際問題；同時(shí)，特殊教育教師還要從特殊學(xué)生的實(shí)際出發(fā)，培養(yǎng)他們的信息素養(yǎng)，使他們學(xué)會更好地利用信息化設(shè)施和設(shè)備，消減課堂和生活中障礙、更好地融入到課堂和日常的生活中，進(jìn)而通過信息化技術(shù)培養(yǎng)他們的社會交往能力和生存能力，為其終身學(xué)習(xí)提供機(jī)會和能力。

（四）健全激勵制度，激發(fā)教師熱情。

如果想使特教教師積極主動地去學(xué)習(xí)和使用信息技術(shù)，就要通過激勵方式調(diào)動教師的積極性。可以將信息技術(shù)在教學(xué)中運(yùn)用的效果納入到學(xué)校對特教教師的的考核里面，并且鼓勵教師進(jìn)行大膽的嘗試和創(chuàng)新，探索如何將多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)更多的帶進(jìn)課堂，從而改變傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式。對于考核優(yōu)秀的教師給予一定的職稱晉升或者物質(zhì)獎勵，激勵全體特教教師更多地應(yīng)用信息技術(shù)為特殊教育服務(wù)。

四、總結(jié)

信息化是教育發(fā)展的方向，特殊教育是我國教育事業(yè)重要組成部分，更要通過教育信息化來改進(jìn)教育的方法和效果。要想在特殊教育中全面應(yīng)用信息技術(shù)、提升教學(xué)質(zhì)量，就必須要在政策、資金、技術(shù)等方面有明確的對策，全面促進(jìn)信息技術(shù)在特殊教育中的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]高梅.對現(xiàn)代信息技術(shù)與特殊教育學(xué)校課程整合的理解[J].教育發(fā)展研究，2004(6)：35.

[2]向歡.大連市特教教師信息技術(shù)能力提升策略研究[D].遼寧師范大學(xué)，2014.

[3]肖黎.信息技術(shù)手段在特殊教育中的運(yùn)用[J].河南教育學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），2007(2)：81-83.

[4]王燕.特殊教育教師信息技術(shù)應(yīng)用能力培養(yǎng)模式研究[D].廣西師范學(xué)院，2010.

第6篇：培訓(xùn)教育考核制度范文

【關(guān)鍵詞】開放教育；考試管理制度；競爭能力

On open and distance education should continue to improve the test management system

Fang Hui

【Abstract】 RTVU from the core to enhance competitiveness and serve to build life-long learning system to improve the examination of the strategic management system that RTVU run test management system with the problem of examination RTVU perfect management system to conduct in-depth thinking .

【Key words】 Open Education; exam management system; competitiveness

目前我國高等教育正從“精英化”走向“大眾化”。以在職成人為主要教學(xué)對象的電大開放教育不能沿襲普通高校的教育模式，其教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)呈現(xiàn)多元化和多樣化的變化趨勢。為此，首先應(yīng)樹立與自身特點(diǎn)相適應(yīng)的人才觀、質(zhì)量觀和考試觀并按其要求完善考試管理制度，為電大遠(yuǎn)程開放教育的持續(xù)發(fā)展打下可靠基礎(chǔ)。本文擬從電大開放教育戰(zhàn)略目標(biāo)定位角度對其完善考試管理制度提出相應(yīng)的思考。

1 對電大開放教育完善考試管理制度的要求

1.1 必須從人才培養(yǎng)模式教學(xué)模式改革和質(zhì)量保證的層面來探討完善考試管理制度:

考試管理的核心是促進(jìn)教學(xué)和對考試質(zhì)量實(shí)施全面控制。為此，必須從人才培養(yǎng)模式、教學(xué)模式改革和質(zhì)量保證的層面來探討考試制度。要把考試作為教學(xué)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，和教學(xué)密切結(jié)合，才能從教、學(xué)、考三個(gè)環(huán)節(jié)的銜接上實(shí)施教學(xué)質(zhì)量管理。

1.2 必須從提升電大開放教育核心競爭能力角度完善考試管理制度:

自“中央電大人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”項(xiàng)目開展以來，電大已經(jīng)成為我國發(fā)展遠(yuǎn)程教育的重要力量，在推動高等教育大眾化，實(shí)現(xiàn)教育公平、公正及為我國應(yīng)用型人才的培養(yǎng)方面做出了巨大貢獻(xiàn)。同時(shí)，電大發(fā)展也面臨著十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，隨著新生勞動力學(xué)歷層次不斷提高，在職人員學(xué)歷補(bǔ)償教育生源逐漸縮小，且國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院已開始健康發(fā)展，國外遠(yuǎn)程教育機(jī)構(gòu)也看準(zhǔn)了中國市場。面臨著內(nèi)憂外患電大開放教育必須從提升教育核心競爭能力的角度完善考試管理制度。

1.3 必須從服務(wù)于構(gòu)建終身學(xué)習(xí)體系的戰(zhàn)略角度完善考試管理制度:

電大開放教育戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃應(yīng)是從目前以學(xué)歷教育為主，向?qū)W歷教育和非學(xué)歷教育并重方向發(fā)展，為終身學(xué)習(xí)服務(wù)的轉(zhuǎn)變打下基礎(chǔ)。教學(xué)內(nèi)容以成人在職學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、個(gè)別化的自主學(xué)習(xí)為出發(fā)點(diǎn)，以能力培養(yǎng)為主線，做到學(xué)習(xí)知識與培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力相結(jié)合，課程學(xué)習(xí)、職業(yè)資格證書學(xué)習(xí)和學(xué)歷教育相結(jié)合。相應(yīng)考核要重在知識、能力和綜合素質(zhì)的提高。

1.4 必須用以人為本的考試觀指導(dǎo)考試管理制度:

電大開放教育學(xué)習(xí)者大多是在職從業(yè)人員，對于和自身工作崗位相適應(yīng)知識，能比普通高校的學(xué)生有更透徹的理解，并能理論聯(lián)系實(shí)際，在實(shí)踐中創(chuàng)造出杰出業(yè)績，但是由于時(shí)間、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)、各種因素影響，學(xué)員對傳統(tǒng)考試應(yīng)試能力低下，往往產(chǎn)生抵觸情緒。電大開放教育如果能用以人為本的考試觀指導(dǎo)考試管理制度，做到考試對學(xué)員的綜合素質(zhì)鑒定能被社會用人單位所認(rèn)可?？荚囋O(shè)置服務(wù)于人的全面發(fā)展和需求就會極大地受到學(xué)員歡迎，就能極大調(diào)動其學(xué)習(xí)、應(yīng)試的主觀能動性。

2 目前電大開放教育考試管理制度與運(yùn)行中的問題

2.1 以五個(gè)統(tǒng)一為核心的質(zhì)量保證體系難以保證考試質(zhì)量:

目前中央廣播電視大學(xué)將占總學(xué)分60%~70%的課程設(shè)為統(tǒng)設(shè)課程堅(jiān)持“五個(gè)統(tǒng)一”，目的在于控制考試質(zhì)量，強(qiáng)化品牌意識。電大教育面廣、量大、品種多，考試組織機(jī)構(gòu)鏈條長，電大全國統(tǒng)一考試工作難度大，監(jiān)管成本高；在嚴(yán)密的考試管理制度下，處于利益動機(jī)，系統(tǒng)內(nèi)集體作弊相象時(shí)有發(fā)生。一方面高度統(tǒng)一命題權(quán)，全國一張卷，難以考慮在職學(xué)員的差異性；電大開放教育考試制度以五個(gè)統(tǒng)一為核心的質(zhì)量保證體系難以保證考試質(zhì)量控制。

2.2 單一的基本靠分?jǐn)?shù)作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)考核制度阻礙電大開放教育發(fā)展:目前電大開放教育把形成性考核和終結(jié)性考核按一定比例合成各門課程的學(xué)習(xí)成績，對學(xué)員實(shí)行學(xué)分制管理。在教學(xué)點(diǎn)其考核實(shí)際上難以有效實(shí)施，學(xué)員由于多種因素干擾，不愿接受形成性考核，因形成性考核不具硬約束，大多數(shù)教學(xué)點(diǎn)考核不嚴(yán)，往往送分?jǐn)?shù)了事，即使動用網(wǎng)絡(luò)考試手段，受時(shí)、空限制也難以達(dá)到即定目的。這種單一的基本靠分?jǐn)?shù)作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)考核制度阻礙了電大開放教育發(fā)展。

3 對電大開放教育完善考試管理制度的思考

目前新生勞動力學(xué)歷層次不斷提高，在職人員學(xué)歷補(bǔ)償教育生源逐漸縮小，電大教育的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)除了要達(dá)到國家學(xué)歷文憑的基本要求外，必須把非學(xué)歷教育作為開放辦學(xué)的一個(gè)有機(jī)組成部分和重要課題。廣播電視大學(xué)正在實(shí)現(xiàn)從以學(xué)歷教育為主，到學(xué)歷教育和非學(xué)歷教育并重、為終身學(xué)習(xí)服務(wù)的轉(zhuǎn)變。為此要從構(gòu)建終身學(xué)習(xí)體系的戰(zhàn)略角度，思考完善考試管理制度。

3.1 樹立科學(xué)考試觀構(gòu)建與能力本位培養(yǎng)目標(biāo)相符的考試管理制度

3.1.1 要樹立科學(xué)合理的考試觀。科學(xué)的考試觀認(rèn)為，考試的目的在于充分發(fā)揮評學(xué)促教和教學(xué)管理功能，保證促進(jìn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)樗强荚嚮顒拥某霭l(fā)點(diǎn)和歸宿，直接決定考試種類、程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及組織形式，所以是設(shè)計(jì)考試管理制度的首要前提。

面對量大面廣的平民、大眾化教育，其培養(yǎng)目標(biāo)是應(yīng)用型、技術(shù)型、職業(yè)型的專門人才；考試的目的除了全面客觀地評價(jià)教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和鑒別學(xué)員的差異性及教學(xué)管理部門借助考試手段，用于控制、改進(jìn)和保障教學(xué)質(zhì)量；其更重要的目的在于通過考試手段促進(jìn)學(xué)員獨(dú)立、自主學(xué)習(xí)能力和素質(zhì)的提高保證人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此只有樹立科學(xué)合理的考試觀，才能構(gòu)建符合電大開放教育培養(yǎng)目標(biāo)的考試管理制度。

3.1.2 改革考試的內(nèi)容，降低中央廣播電視大學(xué)統(tǒng)設(shè)課程比例。以國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，改革考試的內(nèi)容，促進(jìn)教學(xué)改革。電大開放教育應(yīng)按“能力本位”培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)課程的教學(xué)目標(biāo)，并按課程的教學(xué)目標(biāo)，作為選擇和確定考試內(nèi)容的依據(jù)。

具體的網(wǎng)絡(luò)課程的應(yīng)從培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)，尤其對于理工科網(wǎng)絡(luò)課程應(yīng)更重視實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)等實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)。網(wǎng)絡(luò)課程開發(fā)設(shè)計(jì)應(yīng)涉及認(rèn)知、操作技能與職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)三個(gè)領(lǐng)域。

要適當(dāng)降低中央電大統(tǒng)設(shè)課程的比例，相應(yīng)加大省統(tǒng)設(shè)課程的比例，會有利于省級電大試卷命題增強(qiáng)適應(yīng)性，在考試過程管理上增強(qiáng)責(zé)任感。

3.2 考試類型與考試方法改革方向

3.2.1 考試類型改革方向。在考核類型分為形成性考試和終結(jié)性考試兩種的基礎(chǔ)上，增加診斷性考試及鑒定性考試。診斷性考試主要用于檢查學(xué)員網(wǎng)絡(luò)課程的學(xué)習(xí)效果，相關(guān)課程的網(wǎng)上資源是否充分，找出學(xué)員學(xué)習(xí)困難原因，了解學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)以及與后續(xù)課程相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)背景。鑒定性考試是指積極倡導(dǎo)學(xué)員和組織學(xué)員參加與其專業(yè)對口的國家各部門組織的“國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”的職業(yè)資格鑒定和技術(shù)等級考試。可考慮對授予學(xué)位的學(xué)員要求除了目前要求的各項(xiàng)條件外，增加必須取得與專業(yè)對口的“國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”的職業(yè)資格鑒定證書的條件。以國家權(quán)威考試保證學(xué)員質(zhì)量，有利于增強(qiáng)社會信任度。

3.2.2 探索考試方式方法多樣化。改變閉卷考試方式為主的“知識本位”考試模式。目前電大開放教育已在推行的半開卷考試方式重視對知識理解與簡單應(yīng)用、綜合運(yùn)用高層次的認(rèn)知領(lǐng)域的考核，淡化以記憶為主的知識考核，體現(xiàn)了以人為本的考試觀；正在積極推進(jìn)的基于網(wǎng)絡(luò)的課程考核改革，能較好地體現(xiàn)了考試的公平、公正的鑒定作用，有利于控制考試質(zhì)量。

3.3 建立電大遠(yuǎn)程教育的學(xué)業(yè)考試與國家職業(yè)資格鑒定考試接軌的考試管理制度的改革設(shè)想

3.3.1 突出國家職業(yè)資格鑒定考試，與行業(yè)企業(yè)合作建立與之對接的職業(yè)技能培養(yǎng)與鑒定基地?？煽紤]成立省級電大學(xué)校的職業(yè)技能鑒定考試管理中心，全面推進(jìn)各專業(yè)學(xué)生全員參加職業(yè)資格鑒定或技術(shù)等級的培訓(xùn)與鑒定工作。只有強(qiáng)調(diào)依靠全社會力量辦學(xué)，與行業(yè)企業(yè)長期建立良好的合作關(guān)系，堅(jiān)持高等教育資源的優(yōu)化配置和社會教育資源的整合利用，電大開放教育才能培養(yǎng)出技術(shù)型、職業(yè)型的專門人才。

3.3.2 在農(nóng)村建立種植、養(yǎng)殖培訓(xùn)基地并建立相應(yīng)的考核制度。目前電大已面向農(nóng)村學(xué)習(xí)者，提供了農(nóng)村實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)課程的“三農(nóng)”遠(yuǎn)程教育網(wǎng)等專題學(xué)習(xí)網(wǎng)站，利用信息技術(shù)實(shí)施現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育，為農(nóng)村培養(yǎng)“留得住、用得上”的專門人才。除了提供網(wǎng)上資源，解決農(nóng)民的種植、養(yǎng)殖方面的知識，有必要與當(dāng)?shù)卣r(nóng)業(yè)技術(shù)推廣部門合作，在農(nóng)村建立種植、養(yǎng)殖培訓(xùn)基地并建立相應(yīng)的考核制度。

目前 中央廣播電視大學(xué)教學(xué)改革的一個(gè)重點(diǎn)，主要以課程為基本單元，按模塊化進(jìn)行設(shè)計(jì)，網(wǎng)上提供各層次的學(xué)歷教育課程以及崗位培訓(xùn)、職業(yè)資格證書教育、非學(xué)歷教育課程（項(xiàng)目），供學(xué)習(xí)者自主選擇，以更好地滿足社會成員多樣化的學(xué)習(xí)需要，搭建社會成員終身學(xué)習(xí)需要的課程平臺?？傊姶髴?yīng)從服務(wù)于構(gòu)建終身學(xué)習(xí)體系的戰(zhàn)略角度完善考試管理制度，建立電大遠(yuǎn)程教育的學(xué)業(yè)考試與國家職業(yè)資格鑒定考試接軌的有效機(jī)制；形成性考核和終結(jié)性考核、鑒定性考試并重；考試形式方法多樣化，多元化考核綜合評定成績的考試制度，其有效實(shí)施將有利于提升電大開放教育的核心競爭能力。

參考文獻(xiàn)

[1] 遠(yuǎn)程教育雜志

第7篇：培訓(xùn)教育考核制度范文

一、把握好人力資源管理的三大重要內(nèi)容

招聘錄用。一個(gè)企業(yè)的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產(chǎn)活動，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源缺乏時(shí)就需要從外部招聘人才，為企業(yè)的發(fā)展及時(shí)補(bǔ)充合格的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個(gè)角度來講，這是確保企業(yè)個(gè)人素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障；員工培訓(xùn)。培訓(xùn)活動是企業(yè)活動的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化的培訓(xùn)、企業(yè)方針的培訓(xùn)、行為規(guī)范的培訓(xùn)、專業(yè)技能的培訓(xùn)、對工作責(zé)任感的培訓(xùn)。公司的培訓(xùn)是以市場為導(dǎo)向、以提高人員素質(zhì)為重點(diǎn)，而不是將時(shí)間浪費(fèi)在糾正員工的偏差上，培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)；績效考核?？己耸菍T工褒獎、懲罰、培訓(xùn)、調(diào)崗、升遷等執(zhí)行的依據(jù)。可以說，如果一個(gè)企業(yè)缺乏考核制度或者考核制度陳舊，必定會死水一潭，根本談不上托起企業(yè)明天的太陽，等待的恐怕是陰雨綿綿。

二、開發(fā)人力資源的關(guān)鍵是教育培訓(xùn)

要讓企業(yè)在競爭中生存發(fā)展，關(guān)鍵要使勞動者及時(shí)更新知識技能，提高素質(zhì)，開發(fā)現(xiàn)有人力資源，而這一切離不開教育培訓(xùn)工作。

要使培訓(xùn)工作在整個(gè)人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，明確培訓(xùn)工作的目標(biāo)、增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性十分重要。首先，培訓(xùn)工作要建立在科學(xué)合理的人才預(yù)測和規(guī)劃基礎(chǔ)上，要通過深入細(xì)致的人員現(xiàn)狀調(diào)查和崗位分析，確定員工培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和方法；第二，確定、細(xì)化培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，建立配套的培訓(xùn)管理制度，這是職工培訓(xùn)能否落到實(shí)處的重要保障。

教育培訓(xùn)是一項(xiàng)面向全體工作人員的制度化的人力資源開發(fā)活動。這里的全體工作人員應(yīng)包括管理人員和技術(shù)工人。不能只重視對管理人員的教育培訓(xùn)而忽視對技術(shù)工人的教育培訓(xùn)，或只重視對技術(shù)工人的教育培訓(xùn)而忽視對管理人員的教育培訓(xùn)。建立了完整的教育培訓(xùn)體制后，應(yīng)強(qiáng)化班組培訓(xùn)工作，發(fā)揮“三級教育網(wǎng)絡(luò)”的功能，管理到位，使班組培訓(xùn)制度化、規(guī)范化。

教育培訓(xùn)的形式要多樣化，培訓(xùn)內(nèi)容要因人而異，要針對不同職工的不同情況進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以使職工之間互相有個(gè)比較，一旦培訓(xùn)內(nèi)容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，為班組創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，提高職工學(xué)習(xí)的積極性，更好地開展教育培訓(xùn)工作。

三、人力資源管理的改革與創(chuàng)新

第一，人力資源管理部門要把人力資源的開發(fā)與廣納人才作為工作的重申之重，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)、又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要正確認(rèn)識人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展；其次，評價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實(shí)踐、依據(jù)其能否勝任其崗位、工作是否有創(chuàng)新來判定；再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。

第三，要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)人才并發(fā)揮人才的作用。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動是客觀法則，吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)中營造尊重知識、尊重人才的氛圍。

第8篇：培訓(xùn)教育考核制度范文

關(guān)鍵詞： 高校教師聘任制 存在問題 實(shí)施策略

新課標(biāo)的出臺對我國高校教師的素質(zhì)和能力等提出全新的要求，因此，對現(xiàn)有教師聘任制進(jìn)行改革與完善成了現(xiàn)階段高校人事工作的重要任務(wù)之一。正因如此，我國高校必須以教師質(zhì)量和教育質(zhì)量的提高為目標(biāo)分析教師聘任制存在的問題，并以這些問題為依據(jù)對教師聘任制進(jìn)行改革和完善，進(jìn)而切實(shí)有效地推動高校的發(fā)展。

一、我國高校教師聘任制度所存在的問題

1.制度的實(shí)施流于形式

盡管教師聘任制已經(jīng)在我國普遍實(shí)施，且獲得一定的成就，但在具體實(shí)施中仍存在流于形式的現(xiàn)象。部分高校在制度實(shí)施中重視對教師成績等方面的評價(jià)，忽視對教師的聘用。正因如此，這部分高校在教師的招聘方面往往僅重視招聘過程中對教師成績等各方面的評價(jià)，卻不能做好對教師實(shí)際工作能力、工作完成質(zhì)量及是否盡心負(fù)責(zé)等的評定。這就導(dǎo)致現(xiàn)階段高校在教師聘任方面流于形式，而教師在教學(xué)中不能盡心負(fù)責(zé)的現(xiàn)象呈現(xiàn)出非常嚴(yán)重的狀態(tài)，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量一直無法得到有效提升，且不能真正實(shí)現(xiàn)教師聘任的目標(biāo)。

2.傳統(tǒng)思想影響考核制度的實(shí)施

傳統(tǒng)思想影響考核制度的實(shí)施主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，在職務(wù)和職稱方面的模糊不清二者之間的概念混淆，導(dǎo)致教師在思想觀念中形成職務(wù)、職稱及其自身職責(zé)之間的分離；其次，終身觀念的影響。有部分教師認(rèn)為聘任上就能享受終生的觀念，使得其在聘任過程中會為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而盡職盡責(zé)地工作，但一旦聘任上便沒有后顧之憂而在工作中消極懈怠；最后，傳統(tǒng)晉升和分配觀念的影響。受以往職稱評定觀念的影響，導(dǎo)致高校對教師的評定往往過于重視教師的工作年限而忽視其自身所具備的能力等，這就導(dǎo)致很多教師失去工作積極性，打擊真正有能力的年輕教師的信心。

3.高校教師聘任與教師培養(yǎng)相脫節(jié)

就目前我國高高校的教師培養(yǎng)看已然受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，各高校均會定期對教師進(jìn)行培訓(xùn)或者選擇優(yōu)秀的教師參加各類不同的教學(xué)研討會，甚至?xí)M織優(yōu)秀教師出國進(jìn)修等。但由于教師培養(yǎng)和聘任之間的相互脫節(jié)，導(dǎo)致部分教師忽視培養(yǎng)進(jìn)修的重要性，或僅將這些培養(yǎng)作為自己職稱評定的資本，這就導(dǎo)致部分教師忽視對自身能力的提升。且高校針對教師在培養(yǎng)前和培養(yǎng)后的能力等多方面沒有制定相應(yīng)的評價(jià)制度，這就導(dǎo)致高校對教師的終身教育目標(biāo)無法切實(shí)有效地落實(shí)，而這對高校的發(fā)展造成一定的阻礙。

二、高校教師聘任制實(shí)施的策略

1.改變高校傳統(tǒng)的崗位設(shè)置方式

高校崗位的設(shè)置往往會以編制及實(shí)際需求設(shè)置，其中編制主要由相關(guān)教育部門核實(shí)，而需求則以學(xué)校的實(shí)際需求加以確定。崗位的設(shè)置往往與資源的利用、教師的積極性等方面都有密切的關(guān)聯(lián)，因此，要對教師聘任制進(jìn)行改革與完善，必須改變傳統(tǒng)的崗位設(shè)置方式。“因事設(shè)崗”是與現(xiàn)代高校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的一種崗位設(shè)置方式，要求各高校能以學(xué)校的實(shí)際情況和辦學(xué)特色為依據(jù)，以學(xué)校的長足發(fā)展為目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)服務(wù)教師的基礎(chǔ)上對崗位進(jìn)行設(shè)置，并科學(xué)合理地根據(jù)崗位的重要性酌情對學(xué)校中的崗位進(jìn)行增設(shè)或減少。而在崗位設(shè)置完成之后，學(xué)校還要對各崗位教職員工的職責(zé)進(jìn)行劃分，明確各教職人員所要承擔(dān)的工作等，并將此作為對教職人員進(jìn)行考核的依據(jù)，且要在合同中明確規(guī)定。

2.完善對高校教師的考核制度

完善對高校教師的考試制度是能有效保證教師聘任公平的重要保障。在教師聘任中對教師所實(shí)施的考核，一方面要能把握考核的重點(diǎn)內(nèi)容，另一方面要針對教師進(jìn)行更加全面的考核。這就要求高校在對教師的考核中除了重視成績之外，還要重視自身的職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)能力、責(zé)任心等多方面的考核。因此，各高校針對教師的聘任可采用分類考核的方式。然而，就高校考核現(xiàn)狀看，能采用分類考核的學(xué)校少之又少，更多的是采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。而由于學(xué)科背景等方面的不同，各教師在教學(xué)等方面往往有著較大的差異性，因此，采用統(tǒng)一的考核方式與標(biāo)準(zhǔn)往往欠缺公平。這就要求我國高校對考核制度進(jìn)行完善，以提高高校教師在工作中的積極性。

3.將教師的培養(yǎng)和聘任之間形成有效結(jié)合

隨著時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展，我國高校教育不斷發(fā)生變革。針對教師所實(shí)施的聘任制及其能力等多方實(shí)施的考核制度對提高我國高校教師的師資力量做出了極大的貢獻(xiàn)，并提高了我國高校教師的師資水平。盡管如此，但教師在實(shí)際工作中實(shí)施的能促進(jìn)教師不斷成長的教師培訓(xùn)工作不容忽視，因此，為了更有效對我國高校的師資力量做出保障，并實(shí)現(xiàn)對高校教師的終身教育，我國高校應(yīng)當(dāng)將教師聘任制和對教師的培養(yǎng)有效結(jié)合，通過這兩種制度之間的相互促進(jìn)和相互作用對教師的綜合素質(zhì)及教學(xué)能力和水平等進(jìn)行提升，以高校提高辦學(xué)質(zhì)量促進(jìn)發(fā)展及為學(xué)生提供更優(yōu)質(zhì)的教學(xué)管理服務(wù)是高校最重要的目標(biāo)，進(jìn)而更有效地推動高校的發(fā)展。

三、結(jié)語

新課標(biāo)指出提高辦學(xué)的質(zhì)量促進(jìn)發(fā)展及為學(xué)生提供更優(yōu)質(zhì)的教學(xué)管理服務(wù)是高校最重要的目標(biāo)，而這對高校教師的能力和綜合素質(zhì)等提出更高的要求。因此，我國各高校應(yīng)當(dāng)對改革與完善教師聘任制予以充分的重視，全面分析現(xiàn)階段教師聘任制存在的問題，并以此為依據(jù)采用有效的解決策略，進(jìn)而更有效地推動高校教學(xué)質(zhì)量的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]周江林.我國高校教師職務(wù)聘任制改革：問題與對策[J].中國高校師資研究，2009（04）.

第9篇：培訓(xùn)教育考核制度范文

論文關(guān)鍵詞 公安機(jī)關(guān) 人力資源管理 考核制度 改革探索

績效考核來源于企業(yè)的目標(biāo)管理（又稱成果管理）。是20實(shí)際50年代出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實(shí)現(xiàn)“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)。

考核制度就是考核者通過與被考核者共同參與制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對被考核者在某一時(shí)間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進(jìn)行的一次評估，并對考評結(jié)果采取相應(yīng)舉措的一種制度。公安機(jī)關(guān)考核是指公安機(jī)關(guān)在部門負(fù)責(zé)人的具體領(lǐng)導(dǎo)和主持下，按照公安人員工作的標(biāo)準(zhǔn)以及職位要求，通過一定的程序和方法，定期對所屬公安人員的德才表現(xiàn)及工作實(shí)績進(jìn)行全面的了解和評價(jià)，依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施獎懲、升降、培訓(xùn)或調(diào)整的一種管理方法。

一、推行考核制度的必要性

我國現(xiàn)今公安機(jī)關(guān)考核主要是根據(jù)公安機(jī)關(guān)的不同職位層次、不同警種類別，以德、能、勤、績、廉五方面為基本考核內(nèi)容，本著客觀公正，群眾公認(rèn)，注重工作實(shí)績的考核原則，對公安人員進(jìn)行具體化考核，評定等級和按級獎懲，達(dá)到激發(fā)活力，提高效率的目的 。考核制度有助于保證和提高公安機(jī)關(guān)人員的質(zhì)量和素質(zhì)，推進(jìn)公安機(jī)關(guān)隊(duì)伍管理長效機(jī)制正常運(yùn)行并發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（一）對公安人員自身的作用

1.提高積極性：沒有競爭的公安隊(duì)伍會使民警安于現(xiàn)狀、得過且過，積極性不高，缺乏主動性和創(chuàng)造性缺乏，就會使得公安工作效率嚴(yán)重受阻，公安隊(duì)伍建設(shè)緩慢。及時(shí)、適當(dāng)?shù)目己嗽u分獎賞，使民警能夠清楚的看見差距，分明優(yōu)劣，提高其危機(jī)感和責(zé)任感，起到鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。

2.行為導(dǎo)向的作用：公安工作在不同時(shí)期的工作重點(diǎn)，可以隨時(shí)納入到考核中來，更好的把握各個(gè)時(shí)期公安工作的趨向，通過考核內(nèi)容可以使全體民警知道這一時(shí)期工作的重點(diǎn)是什么，該如何去做，不做需承擔(dān)怎樣的責(zé)任，有效的指導(dǎo)民警的行為。

（二）對公安隊(duì)伍的作用

1.是選拔人才的重要途徑：考核制度為公安人力資源管理提供一個(gè)公平的組織環(huán)境，使得公安隊(duì)伍可以了解和發(fā)現(xiàn)公安民警素質(zhì)的優(yōu)劣、能力的大小以及其他方面特點(diǎn)，從而為選拔人才、合理使用人力資源奠定良好的基礎(chǔ) 。

2.通過考核內(nèi)容和考核指標(biāo)的牽動作用，考核激勵機(jī)制也有利于政令、警令的暢通，強(qiáng)化系統(tǒng)的管理力度，重化公安執(zhí)法隊(duì)伍和紀(jì)律部隊(duì)的組織紀(jì)律性。

3.另一方面，考核制度可以確定培訓(xùn)需求，檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃和措施的實(shí)際效果，并且通過考核結(jié)果的反饋使得公安機(jī)關(guān)上下級間進(jìn)行能力的需求溝通，有助于公安人力資源的發(fā)展。

（三）對公安工作客體的作用

公安工作的客體是廣大人民群眾，考核制度是實(shí)現(xiàn)公安隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化的有效途徑，只有這樣一支精干、正規(guī)的隊(duì)伍才能有效的維護(hù)社會穩(wěn)定，保障人民安居樂業(yè)。公安隊(duì)伍的質(zhì)量決定了公安工作的質(zhì)量，這個(gè)質(zhì)量是靠公安機(jī)關(guān)人力資源管理考核制度有效保證的。

二、當(dāng)前公安機(jī)關(guān)人力資源管理考核制度存在的問題

目前公安機(jī)關(guān)考核中主要采取以下三種方法：領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法；平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方法；定

性考核與定量考核相結(jié)合的方法。公安機(jī)關(guān)考核制度實(shí)施以來，各地公安機(jī)關(guān)結(jié)合業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)和本單位的實(shí)際，認(rèn)真執(zhí)行公安機(jī)關(guān)考核的有關(guān)規(guī)定，取得了較為顯著的成效，但應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，當(dāng)前公安機(jī)關(guān)實(shí)際考核工作中仍存在著許多問題。

（一）考核缺乏規(guī)范統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

目前來看，從公安工作考核機(jī)制的設(shè)計(jì)階段開始就缺乏合理的工作分析，從考核本身來說，在考核內(nèi)容、方法上沒有統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，以部門為單位各自為政，自成體系，考核形式繁瑣，考核方法簡單，技術(shù)含量不高，不能反映公安工作的內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，使得考核制度流于形式，沒有實(shí)質(zhì)內(nèi)容，導(dǎo)致公安人員工作起來沒有明確的方向，使公安工作誤入歧途。

（二）考核者的認(rèn)知錯(cuò)誤

考核的內(nèi)容是民警的工作成果，與獎金、升遷等現(xiàn)實(shí)利益掛鉤，在實(shí)際考核中一些單位為維護(hù)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，避免產(chǎn)生矛盾，就使所有被考核民警的成績評定相差不大，不能達(dá)到公安工作突出先進(jìn)性的目的，這屬于考核者對考核制度本身意義的認(rèn)知錯(cuò)誤，這種錯(cuò)誤的認(rèn)知嚴(yán)重挫傷了公安工作人員的積極性，還助長了績效較差民警好吃懶做的習(xí)氣。

（三）考核缺乏獨(dú)立性

大部分單位的考核只是對民警既往的表現(xiàn)加以評定，考核工作的獨(dú)立性沒有確立，人為操作考核結(jié)果的情況依然存在，由此引發(fā)的人文腐敗問題時(shí)有發(fā)生。

（四）考核結(jié)果的兌現(xiàn)度不夠

在考核結(jié)果的運(yùn)用上，沒有真正反映出考核在隊(duì)伍管理中的基礎(chǔ)性地位，一些考核結(jié)果沒有真正兌現(xiàn)，沒有起到對成績好民警的獎勵，對成績差民警的批評教育作用，使得考核在人力資源開發(fā)與管理方面成了一個(gè)空幌子，其主要作用沒有得到很好的發(fā)揮。

（五）忽視了公安人員的基本訴求

公安人員也跟其他個(gè)體一樣，既有物質(zhì)方面的需要，也有精神方面的需要，物質(zhì)激勵和精神激勵是激勵過程中不可分割的兩個(gè)重要組成部分，考核結(jié)果的鼓勵往往只重視對公安人員精神方面的鼓勵，而忽視了公安人員基本的物質(zhì)要求。

三、對公安機(jī)關(guān)人力資源管理考核制度改革的探索

公安人員考核是公安隊(duì)伍管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作?？己松婕傲怂性诼氃诰幍墓と斯ぷ魅藛T，并連接了公安工作人員從錄用、職務(wù)、任免和升降、獎懲、培訓(xùn)、交流、工資報(bào)酬，到辭退或退休的一整套程序。切實(shí)做好公安隊(duì)伍考核工作既是推進(jìn)公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要任務(wù)，也是加強(qiáng)公安隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)警察人力資源開發(fā)與管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化，健全激勵約束機(jī)制，最大限度的開發(fā)、合理地使用以及有效的管理警察人力資源的基本保障?，F(xiàn)今的考核機(jī)制工作情況參差不齊，沒有明確的指導(dǎo)思想和系統(tǒng)的考核方案，導(dǎo)致公安人員的勞動成果得不到應(yīng)有的肯定，長期以來則會導(dǎo)致公安工作人員工作積極性不高，公安工作低效率低效益，因此我們?nèi)孕柙诳己藱C(jī)制上進(jìn)行進(jìn)一步的改革探索。

（一）首先在核心思想上：應(yīng)樹立以人為本的理念

在思想政治教育的同時(shí)，以人為本的人性化關(guān)懷同樣不可忽視。馬斯洛的需要層次理論同樣適用于公安工作人員，我們應(yīng)當(dāng)重視公安人員經(jīng)濟(jì)人角色。公安隊(duì)伍被賦予了強(qiáng)烈的政治色彩，將績效考核與政治地位、政治權(quán)利和政治榮譽(yù)機(jī)密結(jié)合，就能有效地發(fā)揮精神激勵作用，喚起公安隊(duì)伍的政治熱情，時(shí)期工作積極性得到永恒發(fā)展。

（二）在實(shí)踐工作中：規(guī)范操作程序，公正合理考核

考核過程本著公開、公平、公正的原則，各基層公安機(jī)關(guān)應(yīng)建立專門的考核機(jī)構(gòu)，選擇品格優(yōu)良，業(yè)務(wù)素質(zhì)高的人員擔(dān)任考核機(jī)構(gòu)成員。在考核中，采取分級考核，由考核辦公室對各科所隊(duì)進(jìn)行全面考核，然后各科所再對民警進(jìn)行全面考核。

（三）在考核制度上

1.在考核內(nèi)容上

（1）進(jìn)行崗位工作分析，明確考核內(nèi)容：要明確基層單位具體業(yè)務(wù)和工作動向，確定每位基層民警的崗位職責(zé)，以崗位職責(zé)為基本依據(jù)，明確規(guī)定每個(gè)職位的工作性質(zhì)、責(zé)任、輕重和資格條件，結(jié)合年度工作的目標(biāo)和任務(wù)，制定各單位和每位民警的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要科學(xué)的制定考核內(nèi)容，對所屬科所基層民警“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行五個(gè)方面的全面考察評估。

（2）采取分類考核：在一個(gè)統(tǒng)一規(guī)范的大考核標(biāo)準(zhǔn)框架下，針對不同的群體，分類制定考核內(nèi)容，一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)不可能同時(shí)應(yīng)用于刑警和社區(qū)民警，也不能同時(shí)適用于年輕民警和年長民警，否則無法考評出民警的真實(shí)水平，就更無法發(fā)揮出民警的積極性、主動性和創(chuàng)造性了，所以在制定考核內(nèi)容是要根據(jù)公安機(jī)關(guān)各部門的具體工作任務(wù)和職責(zé)分別制定考核內(nèi)容。

（3）民警參與制定：管理系統(tǒng)的建立首先應(yīng)當(dāng)將成員的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。由于公安工作發(fā)展的需要，考核內(nèi)容就應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整，要善于聽取具體公安工作從事者對考核系統(tǒng)的意見 ，給予他們參與考核內(nèi)容設(shè)計(jì)過程的機(jī)會，使得考核工作真正成為推動各項(xiàng)公安工作的巨大動力。

2.在考核方法上

（1）網(wǎng)上考核的發(fā)展：隨著當(dāng)前公安工作逐步信息化的發(fā)展，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在公安領(lǐng)域的應(yīng)用越來越廣泛，為了確保考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，客觀性，提高考核效率，降低考核成本，可以引入網(wǎng)上考核的方式，還可以有效防止被考核者“暗箱操作”現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（2）合理分值考核：考核結(jié)果要客觀反映一個(gè)民警工作績效和遵守紀(jì)律情況，考核方法中各項(xiàng)工作分支的設(shè)定要服從、服務(wù)于公安中心工作，因此各部分工作之間的分支分配要合理，使得每位公安民警的考核分值能夠真實(shí)有效的反映其能力和素質(zhì)。使其真正做到調(diào)動民警的積極性和創(chuàng)造性。

3.在考核結(jié)果運(yùn)用上

（1）要進(jìn)行有效評價(jià)：也就是說，在評價(jià)公安機(jī)關(guān)各個(gè)部門工作的優(yōu)劣情況時(shí)，不應(yīng)通過對各個(gè)分局之間，各個(gè)部門之間完成的指標(biāo)高低進(jìn)行比較平鍵，因?yàn)楦鞯貐^(qū)與各地區(qū)之間的情況差異較大，人口、經(jīng)濟(jì)、治安等狀況不盡相同無法統(tǒng)一指標(biāo)，沒有可比性，而要關(guān)注這個(gè)部門是否完成了上級對該部門所期望達(dá)到的目標(biāo)。

（2）堅(jiān)持獎懲兌現(xiàn)，形成激勵機(jī)制。第一，與物質(zhì)獎懲結(jié)合。在確定考核結(jié)果與物質(zhì)獎懲的關(guān)系是，要注意激勵作用的連續(xù)性和合理性。要注意考核周期、獎金檔次和幅度要根據(jù)考核效果來確定并適時(shí)地調(diào)整。第二，與評優(yōu)評先結(jié)合。將考核分?jǐn)?shù)列前的評優(yōu)評先，體現(xiàn)公平公正原則，并起到激勵作用。第三，與干部人事制度改革結(jié)果結(jié)合。在目前公安機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔中大都采用推薦、測評、筆試、面試等競爭程序，將考核結(jié)果作為選擇干部的硬性條件，可有效減少暗箱操作的可能性。