現(xiàn)代管理的認(rèn)識精選(九篇)

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第1篇：現(xiàn)代管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 仁學(xué)思想 現(xiàn)代管理

中圖分類號:F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）04-254-02

5000年悠久的歷史，積淀了中華民族獨(dú)具魅力、博大精深的儒家文化。儒家思想是無數(shù)古圣先賢、仁人志士苦苦思索、探求的結(jié)晶，是中華民族智慧的凝結(jié)，更是我們道德規(guī)范、價值取向、行為準(zhǔn)則的集中體現(xiàn)。潛心研究儒家思想不僅可以修身養(yǎng)性，而且對指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)管理具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

孔子作為中國儒學(xué)的創(chuàng)始人,其核心思想是“仁、義、禮、智、信、恕、忠、孝、悌”，其中，“仁”學(xué)思想又是孔子儒學(xué)的中心內(nèi)容，它是孔子關(guān)于社會政治、倫理道德的最高理想和標(biāo)準(zhǔn)，也反映出他的哲學(xué)觀點(diǎn)，對后世影響深遠(yuǎn)。

一、儒家“仁”學(xué)思想的主要內(nèi)容

在《論語》一書中,孔子講到“仁”100多處,但在不同場合,孔子對“仁”的解釋又各不相同?！墩撜Z》共載錄了7條學(xué)生問仁時孔子對仁的正面闡釋：樊遲問仁。子曰：“愛人?！弊訌垎柸视诳鬃印？鬃釉唬骸澳苄形逭?恭、寬、信、敏、惠)于天下,為仁矣?！?《陽貨》)樊遲問仁。子曰：“居處恭,執(zhí)事敬,與人忠?！?《子路》)仲弓問仁。子曰：“出門如見大賓,使民如承大祭。己所不欲勿施于人。在邦無怨,在家無怨。”(《顏淵》)樊遲問仁。曰：“仁者先難而后獲,可謂仁矣?！?《雍也》)司馬牛問仁。子曰：“仁者,其言也?！?《顏淵》)顏淵問仁。子曰：“克己復(fù)禮為仁?！?《顏淵》)

這些論“仁”的實(shí)例,是孔子在特定條件下對仁的不同側(cè)面所做的具體闡釋,雖然彼此之間看似不盡統(tǒng)一，然而從邏輯上講,孔子論“仁”的真正含義體現(xiàn)在孔子一生不斷追求的自我修養(yǎng)，從而使自己超凡入圣而臻于人生極致的境界。

“仁學(xué)”思想應(yīng)用于企業(yè)管理,最集中地體現(xiàn)在追求“修己以安人”的“內(nèi)圣外王之道”，共包括兩部分,第一部分是“修己”以達(dá)“內(nèi)圣”,第二部分是“安人”以達(dá)“外王”。它首先要求企業(yè)管理者按“仁學(xué)”體系的要求進(jìn)行自我修養(yǎng)、陶冶性情，然后又用“仁”的原則去管理企業(yè)。管理者只有具備良好的道德理性素質(zhì),才能管理好別人。也即孔子提倡的“己欲立而立人,己欲達(dá)而達(dá)人”的境界。

二、“仁”學(xué)管理思想的傳統(tǒng)意義

孔子把“修己”作為“安人”的前提，是把管理者的自我修養(yǎng)放在管理活動的首要地位，進(jìn)而制定出整套關(guān)于“修己”的辦法。這充分體現(xiàn)了他特別重視管理者自我管理的思想風(fēng)格，值得管理者借鑒的主要有四個方面:

一是“好學(xué)”?？鬃觽鞯烙诘茏釉唬骸拔嵘俣脤W(xué)，晚而聞道，以此博矣。”孔子一生“敏而好學(xué)”、“學(xué)而不厭”?？鬃舆€指出：“三人行，必有我?guī)熝桑瑩衿渖普叨鴱闹?，其不善者而改之?！睆亩鵀樾奚磉~出第一步。

二是“躬行”?？鬃诱J(rèn)為，學(xué)習(xí)只是修身的入門，修身僅僅“學(xué)道”是不夠的，還要“躬行”。所謂“躬行”即道德實(shí)踐，就是要把學(xué)到的“道”付諸行動，在生活中貫徹“已所不欲，勿施于人”的“恕”道和“已欲立而立人，已欲達(dá)而達(dá)人”的“忠”道。

三是“自省”?！白允　奔醋晕遗u，是孔子道德修養(yǎng)的一種重要方法?？组T弟子曾子言：“吾日三省吾身，為人謀而不忠乎?與朋友交而不信乎?傳不習(xí)乎?”道德修養(yǎng)是一個漸進(jìn)的過程，只有不懈努力，才能達(dá)到“積善成德”的境界。

四是“慎獨(dú)”?！吧鳘?dú)”是儒家另一重要的道德修養(yǎng)方法。孔子告知弟子“貧而無諂，富而無驕”“未若貧而樂，富而好禮者也”循循善誘教導(dǎo)他的弟子做人的最高境界是：一個人能夠不被富足的生活蠱惑，又能在貧賤中保持著做人的尊嚴(yán)和內(nèi)心的快樂。

孔子的“好學(xué)、躬行、內(nèi)省、慎獨(dú)”的修身方法，對于管理者道德修養(yǎng)的提高有著重要的借鑒作用。特別是當(dāng)今社會物質(zhì)欲望膨脹、生活節(jié)奏加快、行業(yè)競爭加劇的狀態(tài)下，更是為我們提供了一個修身養(yǎng)性、獨(dú)善其身的解惑思路。

孔子的“安人”方法很多，值得管理者在現(xiàn)代管理中加以借鑒的，主要有四個層次：

一是先富后教?？鬃又鲝垺案欢蠼獭?《子路》)、“因民之所利而利之”，即是順應(yīng)著人們的心，去追求富裕的生活?？鬃映姓J(rèn)“富與貴，是人之所欲也”(《禮記?射義》)，被管理者在物質(zhì)基礎(chǔ)富裕之后，要進(jìn)一步的管理?？鬃油扑]的方案是――“加以道德教育”。若忽視道德教育這一環(huán)，就可能陷入物質(zhì)生活優(yōu)裕而精神生活貧困的境況。

二是自正其身。作為一個管理者的形象如何，會直接影響到“安人”的效果?？鬃右辉購?qiáng)調(diào)，管理者必須先行自正其身。在《顏淵》篇，孔子說：“政者，正也。子帥以正，執(zhí)敢不正?”孔子認(rèn)為，“君子之德風(fēng)，小人之德草。草上之風(fēng)，必恨?！本褪钦f，優(yōu)秀的管理者，最好象風(fēng)那樣，微微地吹著，使被管理者如草一般，在和煦中不知不覺地自愿順風(fēng)而倒。

三是尊重人格。就君與臣的關(guān)系來看，君對臣能以禮相待，臣對君才會以忠相報，二者的關(guān)系是相對的，而不是絕對的；是雙向的，而不是單向的。雙方互相理解，懂得“為君難、為臣不易”(《子路》)的道理，一切事情都好辦了。從人與人的關(guān)系來看，“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”(《雍也》)。也就是說，要能夠推己及人。要注意尊重對方的人格，設(shè)身處地為對方著想。

四是知人善任。用人適當(dāng)，可以使人安心；用人不當(dāng)，就會使人不安。然而，要做到“舉直錯諸枉”，必須有眼力和魄力。否則，便分不清何者為直，何者為枉，直者不敢舉，枉者不敢錯。發(fā)現(xiàn)、選拔人才是一個觀察、了解、認(rèn)識人的過程?？鬃犹岢觥奥犉溲?、觀其行、觀其所由、察其所安”地了解、認(rèn)識人的方法。

總之，“安人”之前必須先“修己”，“修己”的最終目的在于“安人”，這正是“仁”學(xué)管理的傳統(tǒng)意義。確立了人的主體性，重視人的尊嚴(yán)和價值，這正是中國傳統(tǒng)管理的高超之處。因此，我們要吸其精華，棄其糟粕，結(jié)合當(dāng)前社會現(xiàn)實(shí)，在吸取國外管理理論的同時，更要注意開發(fā)挖掘、批判繼承儒家的管理智慧。

三、“仁”學(xué)管理思想對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示

從管理理論看，就“安人”的“人”指的是被管理者，“修己”的“己”字則是指管理者本身。所謂“安人”，就是要使企業(yè)中的員工都能達(dá)到各得其所、各有所安。所謂“修己”，則是要求管理者首先必須管理好自己，即培養(yǎng)自己的仁義道德，然后才能管理好別人。從事管理的工作，修己與安人都是十分重要的。因此，要以仁愛為本,立足于道德感召,致力于協(xié)調(diào)管理雙方的關(guān)系,追求和諧統(tǒng)一的境界。

1.自律其身、率先垂范。對于管理者，不僅要在公開的場合，而且應(yīng)在無人督查的狀態(tài)下嚴(yán)于律己，以高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的道德原則和規(guī)范指引自己。管理者必須做到“先行其言而后從之”(《為政》)，以管理者自身的形象和行為去擴(kuò)大和加深影響。要求別人做到的，自己首先做到，別人就會“不令而從”，要求別人不做的，自己堅(jiān)決不做，別人就會“小禁而止”，要求別人無私奉獻(xiàn)，自己率先身體力行，別人就會“見賢思齊”。只有當(dāng)自己做到了身先士卒、以身示范，則管理者的管理規(guī)則與制度才有分量與威力，才能有效地管理好社會組織。因此，管理者應(yīng)該使自己既要有使人信服的品格和知識，又要有令人首肯的能力，此可謂“身教重于言教”。

2.愛護(hù)員工、相互尊重。企業(yè)管理者要有“愛人”之心，要愛護(hù)企業(yè)員工，工作上只是能力差別、分工不同，在人格上應(yīng)該相互平等。企業(yè)管理者在執(zhí)行制度、嚴(yán)格要求的同時，要關(guān)注員工個性特點(diǎn)，考慮員工個性習(xí)慣，促進(jìn)員工成長成才，努力做到“安人以達(dá)王”的境界。企業(yè)員工要尊敬領(lǐng)導(dǎo)，懂得“為臣不易、為君難”的道理。企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)公司，為全體員工謀福祉，應(yīng)該受到尊敬。企業(yè)員工不能僅把工作作為謀生的手段，多考慮管理者的辛苦，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作。

3.因才施用、共贏發(fā)展。選人方面要量才慎用?？鬃诱J(rèn)為，人才首先要有德，其次要有知識，第三，要有能力。他心目中的人才是“志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝”(《述而》)的德才兼?zhèn)渲恕Ｓ萌朔矫嬉蛉诉m崗。作為一個管理者，應(yīng)該了解每個下級的工作能力、特長和愛好，在安排工作時做到量才而用、因才施用。管人方面以“仁”相系?？鬃诱J(rèn)為，君臣之間應(yīng)該建立一種對等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在處理人際關(guān)系時，要與人為善，多替對方考慮，將心比心，方能比較全面、公正地認(rèn)識和了解個人。

4.因人制宜、區(qū)分激勵?？鬃诱J(rèn)為，人群是劃分為不同層次的，所以，管理者在實(shí)施管理的過程中，要根據(jù)不同個人的不同需求，采用不同的管理手段。作為被管理者，他們常常按照自己的需要、興趣和價值判斷，選擇自己所喜歡的信息進(jìn)行接觸，卻不想接觸自己所不喜歡的信息。所以，在進(jìn)行管理時，就要針對不同層次的需求，提出不同層次的要求和相應(yīng)的激勵。

四、結(jié)束語

儒家思想的管理智慧又集中體現(xiàn)在“修己安人“的“仁”學(xué)思想體系中。當(dāng)代的管理者應(yīng)潛心學(xué)習(xí)，從中領(lǐng)略內(nèi)省修身之道與外王安人之法，從而達(dá)到管理者虛懷若谷、員工為而不爭的和諧境界，使管理活動成為管理者與被管理者雙方之間情感交流和良好合作的載體，雙方朝著同樣的目標(biāo)共同努力的管理效果。

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第2篇：現(xiàn)代管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理：思考認(rèn)識

隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異，人們的經(jīng)營管理意識也隨之變化，傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制受到西方先進(jìn)的管理思想的沖擊，現(xiàn)代人力資源管理理念應(yīng)運(yùn)而生。縱觀大多數(shù)人力資源管理現(xiàn)狀，人力資源管理在企業(yè)的應(yīng)用還處在初級階段，還未做到系統(tǒng)引進(jìn)、消化吸收，實(shí)現(xiàn)真正意義上的從勞動人事管理向人力資源管理的功能性轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理人員應(yīng)對這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇應(yīng)有一個全面而清醒的認(rèn)識，需要尋找一條適合本企業(yè)特色和實(shí)際的人力資源管理之路。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

人力資源管理是管理學(xué)中一個嶄新而重要的領(lǐng)域，是研究如何對人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置和利用的，是一個企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理，對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔、錄用、考核、激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。如何將先進(jìn)的人力資源管理理念引進(jìn)吸收，首先要區(qū)別它與傳統(tǒng)的勞動人事管理有何不同，找出優(yōu)勢，挖掘精髓，將其運(yùn)用到我們的工作實(shí)際。

(一)對人的關(guān)注和受人關(guān)注不同

傳統(tǒng)的勞動人事管理將人視為成本，視為生產(chǎn)過程的支出和消耗，同物質(zhì)資源一樣，降低人力資本，提高效率。人力資源管理認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的管理被視為比其他資源更為重要的、更為寶貴的資源，被提升到戰(zhàn)略決策的高度，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，而傳統(tǒng)的勞動人事管理在企業(yè)中被當(dāng)作事務(wù)性的管理，處在企業(yè)高層規(guī)劃決策的邊緣。

(二)管理思路、范圍、職能均不同

傳統(tǒng)的勞動人事管理是被動的、靜態(tài)的、孤立的，各個工作環(huán)節(jié)被人為的分開，由各個部門進(jìn)行孤立的管理。現(xiàn)代的人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，按照市場經(jīng)濟(jì)法規(guī)，對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓(xùn)發(fā)展等進(jìn)行全過程的、主動的、動態(tài)的管理，其各個環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，有效地對各個方面進(jìn)行開發(fā)利用。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是行政事務(wù)，強(qiáng)調(diào)具體的操作，如人員招聘錄用、檔案管理、人員調(diào)動、工資獎金的發(fā)放?，F(xiàn)代人力資源管理在傳統(tǒng)的勞動人事管理的基礎(chǔ)上增加了人力資源管理規(guī)劃、開發(fā)、行為管理、員工培訓(xùn)教育等內(nèi)容，這些內(nèi)容使現(xiàn)代人力資源管理更具有計劃性、戰(zhàn)略性和未來性。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

人力資源管理的目標(biāo)是充分調(diào)動員工的積極性，擴(kuò)展企業(yè)的人力資本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。所有的目標(biāo)活動都圍繞人展開，“人本主義”貫穿人力資源管理始終，國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明人力資源管理的成效對企業(yè)中長期業(yè)績將產(chǎn)生決定性的影響。市場競爭日趨激烈，信息流通更加迅速，唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理。

(一)打造適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的管理隊(duì)伍

企業(yè)根據(jù)中長期的發(fā)展目標(biāo)，組建一支擁有高效的人員配置、合理的人員結(jié)構(gòu)的管理團(tuán)隊(duì)，從客觀上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運(yùn)作環(huán)節(jié)，降低管理成本，提高辦事效率，同時也極大地方便了服務(wù)對象。如何打造這樣的團(tuán)隊(duì)呢?首先精練高效的團(tuán)隊(duì)要用高效的工作流程服務(wù)企業(yè)，企業(yè)通過加強(qiáng)信息化建設(shè)實(shí)現(xiàn)信息傳遞、資源共享、協(xié)同辦公等；通過業(yè)務(wù)處理自動化、信息化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)管理下的計劃管理、項(xiàng)目管理、財務(wù)管理等與人力資源密切相關(guān)的基礎(chǔ)管理。同時將In-temet技術(shù)與現(xiàn)有的系統(tǒng)結(jié)合進(jìn)行電子商務(wù)，將信息化建設(shè)提升到新的高度，使企業(yè)通過提高信息資源開發(fā)利用效率和擴(kuò)大信息資源開發(fā)利用范圍，以低信息成本實(shí)現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴(kuò)大形成規(guī)模管理效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)人力資源節(jié)約，改變企業(yè)的競爭模式，為企業(yè)創(chuàng)造新的贏利空間。

(二)加強(qiáng)員工的潛能開發(fā)與激勵教育

企業(yè)要生存，要練好內(nèi)功，盡快建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機(jī)制，成功的企業(yè)激勵機(jī)制和對員工潛能的開發(fā)是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是職工以飽滿熱情投入工作的組織保證。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，市場競爭的激烈，企業(yè)要生存求發(fā)展，要大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，造就一支知識化、專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的企業(yè)人才隊(duì)伍。激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分，過去，我們不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強(qiáng)調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性，隨著時代的發(fā)展。原有的說教已難以在員工內(nèi)心引起振蕩。正確的激勵是人力資源管理的關(guān)鍵。如何激勵?根據(jù)馬斯洛的需求層次論，首先必須考慮人的需求。根據(jù)人的需求，提供合理合乎實(shí)際的激勵方式。其次激勵應(yīng)該制度化、規(guī)則化，便于操作，有章可循。同時激勵應(yīng)當(dāng)是公開、公平、公正的，具有穩(wěn)定性、有全員性，這樣既有示范作用，又能引起員工的共鳴，進(jìn)發(fā)員工的工作激情，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此，我們不妨引進(jìn)現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)的知識，借鑒國內(nèi)外成功的潛能開發(fā)和激勵教育經(jīng)驗(yàn)，建立符合本企業(yè)實(shí)際的激勵機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

(三)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化、創(chuàng)造良好的軟環(huán)境

在對傳統(tǒng)管理理論的反思和批判中，現(xiàn)代文化管理強(qiáng)調(diào)以人為本、以價值觀塑造為核心，試圖實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神、理性與價值、個人與整體在企業(yè)管理中的融通，契合了當(dāng)代社會發(fā)展、科技進(jìn)步所引發(fā)的勞動方式、管理方式的變化以及勞動者素質(zhì)的提高等時代特征，是一種更符合人性、更有效率的管理。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。企業(yè)文化對人力資源管理具有導(dǎo)向性。人力資源管理整個流程與企業(yè)文化都是息息相關(guān)的，從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、晉升、任職資格體系到戰(zhàn)略規(guī)劃，每一個環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化相關(guān)。其次企業(yè)文化的價值導(dǎo)向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主要是通過企業(yè)文化的塑造來引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理，使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念。自覺自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)，從而提升了企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險，并最終

讓企業(yè)獲取巨額利潤。在企業(yè)文化建設(shè)上，應(yīng)確立文化建設(shè)的目標(biāo)，員工和企業(yè)有共同的愿景；企業(yè)和員工共建“心理契約”，企業(yè)關(guān)注員工的發(fā)展，提供廣闊的舞臺讓他們展現(xiàn)自己的才華，肯定他們的成績，員工愿意為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)。在企業(yè)擁有濃郁的文化氛圍同時，還要注意營造良好的軟環(huán)境，軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰，管理者經(jīng)常深入基層，平等對話，經(jīng)常活動，加強(qiáng)人際溝通，讓企業(yè)成為一個充滿親情的大家庭，使員工有明顯的歸屬感，成為主人，而不是企業(yè)的邊緣人。

(四)終身學(xué)習(xí)和加強(qiáng)培訓(xùn)

第3篇：現(xiàn)代管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;轉(zhuǎn)變

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵,并對人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才拧⑹褂煤凸芾?從而達(dá)到對人的積極因素的充分開發(fā)和調(diào)動,以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué),是以心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)。相對于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說是一門新興的學(xué)科,不論從理論上還

是從實(shí)踐上都是需要理論研究者和實(shí)際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(Personnel Management)是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對人事制度的貫徹與實(shí)施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對管理政策和制度進(jìn)行及時調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外,進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。

2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓(xùn)四個方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段,調(diào)動人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來,人力資源理論的發(fā)展勢頭,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人事管理,這是因?yàn)榍罢吣軌蚪o人,特別是各級行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動,又有專家學(xué)者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應(yīng)這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發(fā)理論在中國扎根、開花,進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本,把減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一,這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經(jīng)過幾年的實(shí)踐證明,減人未必能增效,因?yàn)槠髽I(yè)績效不僅僅受到企業(yè)職工這個因素的影響,影響企業(yè)績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道,減下來的職工沒有脫離企業(yè)。盡管他們沒有為企業(yè)創(chuàng)造利潤,但企業(yè)還要為他們支付生活費(fèi)、繳納社會保險等費(fèi)用消耗企業(yè)利潤。然而,現(xiàn)代的人力資源管理部門則不同,它是企業(yè)的“利潤中心”,為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)對人的知識、能力、健康等人力資源進(jìn)行投資,收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來,美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設(shè)事,讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益。

2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理, 強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況,進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現(xiàn)代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權(quán),少命令, 發(fā)揮每個人的特長,盡可能地體現(xiàn)每個人的價值。

4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創(chuàng)新，實(shí)施組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐，包括提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程,并以企業(yè)變革推動者的身份有計劃有目標(biāo)地展開工作。

5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運(yùn)行的主體,行為受市場機(jī)制左右,而且須遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

第4篇：現(xiàn)代管理的認(rèn)識范文

一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理同異分析

1.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的相同之處

1.1管理任務(wù)相同

現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，二者在管理任務(wù)上有很大的相似之處，基礎(chǔ)任務(wù)都是對員工的招聘使用、培訓(xùn)教育、薪酬福利、考核獎懲、人事檔案等工作進(jìn)行管理。

1.2管理對象相同

現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的管理對象都是人，實(shí)質(zhì)都是對人和事、人和人之間的的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。管理過程都是在了解人的能力后安排相應(yīng)的職位，合理配置組織人員，解決工作過程中出現(xiàn)的問題，從而使組織能夠正常、高效的運(yùn)行[1]。

1.3管理目的相同

從管理目的的角度開看，現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理都將完善組織管理及實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作為根本目的。在目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，更加合理的開發(fā)和配置人員，不斷提高人力資源的利用率，才能增強(qiáng)組織的工作效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，順應(yīng)社會的發(fā)展趨勢。

2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

2.1管理性質(zhì)不同

行政事務(wù)管理是傳統(tǒng)人事管理的根本性質(zhì)，管理內(nèi)容有很大的局限性，一般不包括戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，是一種短期的戰(zhàn)術(shù)和業(yè)務(wù)性質(zhì)的管理。而現(xiàn)代人力資源管理則關(guān)注的是企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，強(qiáng)調(diào)人員潛力的開發(fā)，合理的配置各部門人員，對培訓(xùn)、工作環(huán)境、薪資、考核制度等內(nèi)容進(jìn)行預(yù)見性的管理，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，在企業(yè)決策過程中占據(jù)重要的地位[2]。

2.2管理模式不同

事務(wù)管理是傳統(tǒng)人事管理工作的重點(diǎn)，是一種被動的管理形式，要求人按照規(guī)定完成相應(yīng)的任務(wù)，通過績效管理和保守檔案式管理模式對人員進(jìn)行薪酬調(diào)整、調(diào)配使用和職務(wù)管理?，F(xiàn)代人力資源管理的基本理念就是“以人為本”，重視人員創(chuàng)造力和潛力的開發(fā)，應(yīng)用開發(fā)型管理模式來提高人員的工作積極性。

2.3管理功能不同

傳統(tǒng)人事管理實(shí)施過程中將工作人員分為工人和干部，分別定義為勞動管理和人事管理，側(cè)重對干部人員的培訓(xùn)，管理功能呈現(xiàn)分散、單一的特點(diǎn)。而現(xiàn)代人力資源管理則是基于系統(tǒng)優(yōu)化的管理理念，將分類后的人員從層次、結(jié)構(gòu)和相關(guān)性等多種角度進(jìn)行統(tǒng)一的整合，管理更加系統(tǒng)和規(guī)范，著眼于整體，重視局部間的關(guān)系，使整體功能最大化[3]。

二、推進(jìn)人力資源的開發(fā)和管理工作

1.更新觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理意識

做好人才工作，提高對人才資源的重視度，確立人力資源是最重要、最寶貴的資源的理念。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，處在以知識經(jīng)濟(jì)為驅(qū)動力的信息化時代中，智力和技術(shù)密集產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛，影響社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素就是人力資源。所以一定要全面更新管理理念，進(jìn)一步增強(qiáng)人力資源開發(fā)觀念，把對人才的引入、培養(yǎng)和利用擺在突出的位置。

2.創(chuàng)新思路，保證人力資源整體開發(fā)

傳統(tǒng)單一、專項(xiàng)技能的人員開發(fā)模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會的人才需求狀況，應(yīng)該摒棄單項(xiàng)能力開發(fā)模式，提高對人員綜合能力的開發(fā)，培養(yǎng)具備專業(yè)知識、專業(yè)技能和創(chuàng)造能力的綜合型人才[4]。此外，還應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)的思路，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識，不能只重視個人能力的開發(fā)，需要創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)開發(fā)模式，將團(tuán)隊(duì)合作意識同工作流程進(jìn)行科學(xué)的整合，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。

3.改革方法，增強(qiáng)人力資源開發(fā)效力

信息技術(shù)應(yīng)用已經(jīng)滲透到不同領(lǐng)域和行業(yè)，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用，現(xiàn)代人力資源管理也應(yīng)該充分的利用現(xiàn)代科技技術(shù)，不斷創(chuàng)新管理方法，改進(jìn)人才培訓(xùn)模式，將實(shí)際管理工作同遠(yuǎn)程教育、模擬訓(xùn)練、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等先進(jìn)技術(shù)結(jié)合起來，讓員工的培訓(xùn)工作更加快速、高效。同時還要在人才培訓(xùn)過程中秉承多樣化學(xué)習(xí)方法，綜合生理學(xué)、體育學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科的知識，全面提高人才的智商和情商。

第5篇：現(xiàn)代管理的認(rèn)識范文

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-2738（2011）12-0214-02

摘要：人力資源管理作為一門新興的社會科學(xué)在20世紀(jì)90年代初由美國引入我國，它主要是一門關(guān)于處理企業(yè)和人之間關(guān)系的科學(xué)。而中國傳統(tǒng)儒家文化也有關(guān)于選人、用人方面的深刻見解，早在兩千多年以前就已經(jīng)散發(fā)出現(xiàn)代管理的人本光輝。將傳統(tǒng)儒家文化用現(xiàn)代管理學(xué)的原理重新解釋已經(jīng)不是什么新鮮的研究方向，但就人力資源這一命題來說還少有專門的研究予以論述。本文通過對儒家文化的人力資源管理分析，對中國傳統(tǒng)儒家文化進(jìn)行了新的詮釋。

關(guān)鍵詞：儒家文化；人力資源管理

一、人力資源管理和儒家文化概述

人力資源管理（HR）是近代起源于美國的一個新興學(xué)科，最重要的基本理念是把人看做企業(yè)中最重要的資本，最大限度地發(fā)揮人的作用。美國著名管理學(xué)家德魯克說過：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作。”人力資源管理作為現(xiàn)代管理理論的一個新的分支，它的相關(guān)理念和具體理論仍處在不斷的發(fā)展和完善過程中。直到1990年，人力資源的相關(guān)理念才被引入中國，對于大多數(shù)中國人來說這還是一個相當(dāng)陌生的領(lǐng)域。

而早在兩千多年前，中國的傳統(tǒng)儒家文化就已經(jīng)提出了“以人為本”的理念。儒家文化是中華民族的傳統(tǒng)文化，它在兩千五百多年以前由春秋時期的大思想家、哲學(xué)家、教育家、文學(xué)家孔子提出，并經(jīng)過歷代思想家進(jìn)行完善和發(fā)展，廣泛而深刻影響著中國人的政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活，已經(jīng)深深植根于中華民族的血液之中，形成了中華民族的獨(dú)特氣質(zhì)。儒家思想，也稱為儒教或儒學(xué)，是以“仁為核心”和“人貴”的思想體系，是中國最為重要的傳統(tǒng)文化，儒家思想的精髓是：“仁”、“義”、“禮”、“智”、“信”，反對“過”與“不及”，崇尚“中庸”，崇尚和諧。傳統(tǒng)儒家文化不但塑造著中國現(xiàn)代社會的經(jīng)濟(jì)、政治、文化環(huán)境，也對日本、韓國、東南亞乃至全球都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

二、儒家文化中的現(xiàn)代人力資源管理

1．以人為本，仁者愛人――人力資源管理的核心。

“仁”是孔子思想體系的核心，孔子以“愛人”來解釋“仁”的含義。這里的“仁者愛人”主要有兩種含義：一是相對于物來說，人是第一位的。這與現(xiàn)代人力資源管理中把人視為組織中的第一要素不謀而合。二是在處理人和人之間的關(guān)系的時候，應(yīng)該推己及人，“己所不欲，勿施于人”。在現(xiàn)代人力資源管理中，“以仁愛人”正是管理者激勵組織成員，從根本上解決資勞矛盾的關(guān)鍵。

此外，中國傳統(tǒng)儒家思想中的“民貴”思想也是“以人為本”思想在治國方略上的具體體現(xiàn)。早在戰(zhàn)國時期，孟子就提出了“民為貴，社稷次之，君為輕”的思想。明君唐太宗李世民也曾引用荀子“君者，舟也；庶人之，水也。水則載舟，水則覆舟”作為自己的治國思想。這些思想與近代人力資源管理中提倡的“以人為本”的思想在本質(zhì)上是一致的，而且在理念上更勝一籌?，F(xiàn)代西方人力資源管理中的以人為本是指把人視為組織中最重要的資源，從人的需要出發(fā)，重視人的作用，以此來進(jìn)行激勵；其實(shí)質(zhì)上是把人看做一種“資本”，是一種盈利的手段。而中國古代儒家思想則是提倡“天人合一”，主張站在宇宙自然的高度，從人與自然和諧統(tǒng)一出發(fā)，是真正意義上的“以人為本”。

2. 舉才重德，任人唯賢――招聘與選拔的標(biāo)準(zhǔn)。

以人為本的思想直接引伸出重視人才，選才舉賢的理念。荀子曾經(jīng)說過“尊圣者王，貴賢者霸，敬賢者存，慢賢者亡，古今一也?！彪S著近年來，全球化和知識經(jīng)濟(jì)地高度發(fā)展，重視人才、尊重人才、培養(yǎng)和發(fā)展人才，不斷提高人力資本附加價值是現(xiàn)代人力資源管理的重要課題。關(guān)于如何選舉良才，孔子認(rèn)為應(yīng)當(dāng)“不以言舉人，不以人廢言”。對于為選拔人才這件事情應(yīng)該慎重對待、多方考察，除了“聽其言觀其行”，從生活的各個方面考察，還要“使其所以，觀其所由，察其所安”，從做事的動機(jī)、發(fā)展的過程和內(nèi)心的追求三個方面來綜合考察。

在推選人才方面，古代中國人除了重視才干，也同樣注重品德修養(yǎng)。中國古代在沒有實(shí)行以公開考試選拔人才的科舉制度之前，舉孝廉是漢代選拔和培養(yǎng)預(yù)備官員的一種舉才制度。被舉之學(xué)子，除博學(xué)多才外，更須孝順父母，行為清廉，故稱為孝廉。在漢代，“孝廉”已作為選拔官員的一項(xiàng)科目，沒有“孝廉”品德者不能為官。儒家講究“修身，齊家，治國，平天下”，而其中修身即培養(yǎng)良好的道德修養(yǎng)是“齊家、治國、平天下”等的基礎(chǔ)和根本。儒家要求學(xué)生掌握六種基本才能：禮、樂、射、御、書、數(shù)。其中，“禮”也就是今天的德育，被放在首位加以強(qiáng)調(diào)?！墩撜Z?里仁》里有：“子曰：見賢思齊焉，見不賢而內(nèi)自省也?！避髯釉f過：“見善修然，必以自存也；見不善愀然，必以自省也”。足以見得儒家思想對人的道德修養(yǎng)的推崇。我國著名的晉商秉承儒家思想，推崇“誠、信、仁、義”，在選撥人才時也把所選人才的道德修養(yǎng)放在首位，甚至采用“上查三代”方法來保證所選人才的道德人品。

而在現(xiàn)代人力資源的招聘和選拔時，應(yīng)聘者的道德修養(yǎng)作為選拔人才的重要因素占有越來越重要的地位。評價中心是現(xiàn)代大型跨國企業(yè)招聘高級管理人員常用的一種方法。它采用情境模擬實(shí)行動態(tài)測評，在被評價者與他人進(jìn)行交往和解決實(shí)際問題的過程中進(jìn)行綜合評價。這種綜合評價的重要作用之一就是在情境考察應(yīng)聘者在其他評價方法中不容易暴露的道德問題。另外，許多西方國家利用現(xiàn)代信息技術(shù)為每一位公民建立誠信檔案，誠信檔案上記錄的本人信用度也成為企業(yè)招聘人才所要注意的關(guān)鍵因素之一。

3. 工欲善其事，必先利其器――重視員工培訓(xùn)與人力資本投資。

“工欲善其事，必先利其器”出自《論語?衛(wèi)靈公》，字面意思是手藝人要想把工作完成好，必須先準(zhǔn)備好工具?？鬃邮怯檬炙嚾送瓿晒ぷ鞯谋扔飨蜃迂曊f明為仁的道理。同樣的，在現(xiàn)代企業(yè)管理中人是最主要的資源和工具，而員工培訓(xùn)就是關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的“利器”。尤其在現(xiàn)代社會，信息和知識的更新速度加快，對人員的知識和能力的要求不斷提高，因此對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高人力資本的附加值，才是企業(yè)在競爭中求得生存、不斷發(fā)展的關(guān)鍵。

在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的典范中，我們首推日本松下集團(tuán)。松下集團(tuán)的創(chuàng)始人松下幸之助先生認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營就是營造人，“在制造松下產(chǎn)品前，先制造松下人”。為制造松下人，松下集團(tuán)專門成立松下商學(xué)院、松下機(jī)電工學(xué)院等培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一方面，培養(yǎng)其技術(shù)技能，使員工技術(shù)技能的開發(fā)緊跟時代進(jìn)步和技術(shù)發(fā)展；另一方面用儒家傳統(tǒng)思想對員工進(jìn)行教育，培養(yǎng)所謂的“松下精神”，即培養(yǎng)員工形成“產(chǎn)業(yè)報國的精神、光明正大的精神、團(tuán)結(jié)一致的精神、奮斗向上的精神、禮儀謙讓的精神、適應(yīng)形勢的精神、感恩報德的精神”，使員工認(rèn)同本企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)和核心價值觀，以更好地融入企業(yè)文化、更好地為企業(yè)服務(wù)。

據(jù)花旗銀行研究，大部分企業(yè)都拿出每年?duì)I業(yè)收入的1%―2%作為培訓(xùn)費(fèi)用。以IBM為例，目前IBM大中華區(qū)每年共有6萬天的學(xué)習(xí)時間，整個大中華區(qū)有員工近6000人，這樣平均下來每人每年大約接受10天的培訓(xùn)，每人每年的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)到了3000美元。這樣算來用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用是一個相當(dāng)大的數(shù)字，但是用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用卻可以創(chuàng)造出高于成本數(shù)倍的利潤。俗話說“磨刀不誤砍柴工”，世上沒有一勞永逸的事。只有不斷加強(qiáng)對人力資本的投資，才會有持續(xù)不斷的經(jīng)濟(jì)利益。

4. 以和為貴，和而不同――激發(fā)團(tuán)隊(duì)精神，保持和諧的勞資關(guān)系。

荀子說：“力不如牛，走不如馬。而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也?！避髯诱J(rèn)為：人的力量不如牛，腳力不如馬，卻能驅(qū)使牛馬為人類耕地、拉車；是因?yàn)槿丝梢跃奂饋磉\(yùn)用團(tuán)結(jié)的力量，而牛馬不可以。中國傳統(tǒng)儒家文化講究團(tuán)結(jié)協(xié)作、以和為貴。在孔子的管理思想中，“和”是一種管理的最高境界，它往往意味著領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾予以承認(rèn)，并努力解決矛盾，倡導(dǎo)一種和諧一致、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作狀態(tài)，從而在企業(yè)成員之間形成一種積極向上、勇于奮進(jìn)的良好氛圍。

儒家文化講究“以和為貴”，但這里的“和”不是指要絕對一致，沒有任何分歧?，F(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中絕對一致、沒有分歧的情況事實(shí)上也是不存在的。儒家文化在強(qiáng)調(diào)“以和為貴”的同時，同樣注重“和而不同”。《論語?子路》有云：“君子和而不同，小人同而不和?！币馑际钦f，君子可以與人保持和諧的關(guān)系，但對待事情可以保持自己的獨(dú)立見解，不人云亦云；而小人講原則、輕易贊成別人的建議，但實(shí)際上卻無法與人保持和諧的關(guān)系?！昂投煌笔且环N為人處世的原則，也是人力資源管理活動中保持和諧團(tuán)隊(duì)關(guān)系的基本法則。現(xiàn)代社會是一個空前多樣化的人的集合，由于跨國公司的迅速發(fā)展，不同膚色、不同國家、不同民族、不同、不同政治信仰、不同文化背景的人可能將在同一個團(tuán)隊(duì)中合作。此時，管理者的任務(wù)就是將這些不同的人融合在一起，妥善處理和平衡各種人際關(guān)系和利益關(guān)系，在和而不同、的基礎(chǔ)之上共同為組織目標(biāo)服務(wù)。

“和”的概念起源于中國，卻在我們的鄰國日本得到了更為全面的詮釋。日本企業(yè)在二戰(zhàn)后迅速崛起，成為僅次于美國的第二經(jīng)濟(jì)大國，其快速起飛的奇跡與日本人“和”的團(tuán)隊(duì)精神是不可分割的。幾乎所有日本企業(yè)都強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，他們不僅強(qiáng)調(diào)同行之間的團(tuán)結(jié)一致和精誠合作，同時也表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營者和普通員工的和諧關(guān)系上。索尼前總裁盛田昭夫認(rèn)為，“只要是索尼公司的員工，不管他身在何處，都是索尼大家庭中的一員”，他在任時致力于與員工建立一種健康關(guān)系，在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種家庭式的和諧感情，通過這種感情使企業(yè)經(jīng)營者和員工之間建立一種命運(yùn)相連、同舟共濟(jì)的聯(lián)系。再例如日本J型管理模式的三大支柱――終身雇傭制、年工序列制、內(nèi)部提拔制都是為日本管理文化中“和”的理念服務(wù)的。通過對企業(yè)內(nèi)部員工提供有利的制度，將員工利益與企業(yè)利益掛鉤，提高員工對企業(yè)成員身份的認(rèn)同感、對企業(yè)的歸屬感和忠誠感。雖然近年來，J型模式的三大支柱都不同程度地有所松動，但日本企業(yè)“和”的精神本質(zhì)沒有隨著制度的改變而改變，依舊是日本企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神支柱。

三、儒家文化的現(xiàn)代人力資源解釋對我國企業(yè)發(fā)展的啟示

我們可以看出，中國古老的傳統(tǒng)儒家文化不但沒有隨著時代的發(fā)展而過時，反而其精髓思想在時間的沉淀中不斷積累，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中煥發(fā)出新的光彩。儒家的人本管理和和諧管理之道，主要在于發(fā)揮人們的內(nèi)在能動性，調(diào)節(jié)整個經(jīng)濟(jì)活動中的各種人事矛盾，理順各類人際關(guān)系，通過精誠合作達(dá)到提高生產(chǎn)效率的組織目的，這正是中國傳統(tǒng)儒家學(xué)說在現(xiàn)代人力資源管理中的優(yōu)勢所在。

因此我們在積極學(xué)習(xí)他國文化，特別是歐美現(xiàn)代企業(yè)管理思想的同時，不能盲目、生搬硬套他國的經(jīng)驗(yàn)和方法，而是應(yīng)當(dāng)在了解本國歷史、文化和社會環(huán)境的基礎(chǔ)上仔細(xì)研究本國的優(yōu)秀文化，從中汲取適合本國國情的管理方法。

許多專家預(yù)測，21世紀(jì)是中國文化的世紀(jì)。澳大利亞學(xué)者雷吉?利特爾和沃倫?里德所著的《儒家的復(fù)興》中指出：“儒學(xué)正在復(fù)興。儒學(xué)的復(fù)興已經(jīng)明確地指出它將在世界文明的核心中占有一席之地，并且將帶領(lǐng)世界進(jìn)入21世紀(jì)，即將成為21世紀(jì)的管理主流”。

在這種社會發(fā)展趨勢下，我們更加應(yīng)當(dāng)抓住時代的脈搏，將傳統(tǒng)儒家思想中的管理精髓發(fā)揚(yáng)光大，努力提高中國企業(yè)在世界市場上競爭力，為中國企業(yè)在世界市場上爭取更大的優(yōu)勢地位。

參考文獻(xiàn)：

[1]張與馳.儒家的管理之道[M].中國商業(yè)出版社.2007年5月出版。

[2]劉祿山，王志峰.王者之道：王者之道[M].四川大學(xué)出版社.2002年7月出版。

第6篇：現(xiàn)代管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;配置;管理制度

一、我國企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存

我國企業(yè)由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，人力資源普遍短缺。另外，由于有的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮人才的聰明才智．而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。

人員結(jié)構(gòu)失衡，整體素質(zhì)偏低

隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和競爭的加劇，對員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了越來越高的要求。而我國企業(yè)內(nèi)部卻普遍存在著人員過多和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所真正需要的人才大量短缺的現(xiàn)象。目前，國有大型企業(yè)一方面機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事；另一方面卻嚴(yán)重缺乏懂業(yè)務(wù)會管理的金融業(yè)綜合人才。人員結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致人力資源整體素質(zhì)偏低。阻礙勞動力組合優(yōu)勢的發(fā)揮。

人力資源的配置不夠優(yōu)化

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機(jī)制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而在企業(yè)中，常常出現(xiàn)人/崗“錯位”。一個在技術(shù)上很有造詣的專家被選擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)。一個高學(xué)歷的人從事銀行柜員的工作。一個具有經(jīng)營管理才能的人被安排到機(jī)關(guān)任職，等等。因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，浪費(fèi)了有限的人力資源，也阻礙了經(jīng)濟(jì)的快速增長。

人力資源的開發(fā)動力不足

有的單位缺乏正確的激勵機(jī)制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環(huán)境嚴(yán)重挫傷了人的積極性：有的單位忽視員工的教育培訓(xùn)，甚至拒絕職工攻讀更高學(xué)歷的要求。結(jié)果不利于人力資源的開發(fā)管理。究其原因，是由于有些企業(yè)產(chǎn)權(quán)不太明晰，技術(shù)創(chuàng)新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益的相關(guān)程度不大，這些企業(yè)往往不愿意進(jìn)行人力資源開發(fā)。

二、建立人力資源的合理配置與管理制度

轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資

要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。對于高級管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識。對普通員工要實(shí)行在崗培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。

塑造企業(yè)文化

對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營建企業(yè)文化，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)群體精神成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無形力量。

把合適的人放到合適的崗位

合理配置的前提，是要對所設(shè)的崗位進(jìn)行全面而細(xì)致的工作分析，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。通過工作分析，可以檢驗(yàn)崗位設(shè)置的合理性，明確各個崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)、履職所必須具備的各種素質(zhì)(教育背景、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識等等)，為合理配置人員提供客觀依據(jù)。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)。如果崗位的職位、任務(wù)、責(zé)任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細(xì)化地表達(dá)，使得崗位職位不準(zhǔn)確，崗位責(zé)任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應(yīng)該達(dá)到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務(wù)部分重疊、銜接不暢，某一事項(xiàng)多人管理，而有些隨機(jī)遇到的諸多事情卻無人問津等等現(xiàn)象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調(diào)研做出工作分析，編制好崗位規(guī)范，因崗取人，還要定期對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個性等方面進(jìn)行綜合性的考核評價，以此了解員工對現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度，同時檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問題后要認(rèn)真分析，主動調(diào)整和改進(jìn)，努力使人事相宜、人盡其才。

建立科學(xué)的績效考核體系和長期有效的激勵機(jī)制

在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務(wù)激勵、知識激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵和行為激勵等，從而構(gòu)建長期有效的激勵機(jī)制。

制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學(xué)的預(yù)測和合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中，既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，還應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定明確的培養(yǎng)目標(biāo)．確定重點(diǎn)培養(yǎng)對象。

對員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)

企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)通過企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng)營戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動性等，以最終達(dá)到應(yīng)對來自市場競爭的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。

三、注意處理人力資源優(yōu)化配置關(guān)系

企業(yè)環(huán)境與人力資源的關(guān)系

企業(yè)環(huán)境對企業(yè)的經(jīng)營活動，具有直接或間接的影響作用。因此，我們在人力資源優(yōu)化配置過程中，必須充分考慮企業(yè)所處的環(huán)境，爭取更有利于企業(yè)發(fā)展的外部條件。

企業(yè)其他資源與人力資源的關(guān)系

在企業(yè)資源中，人力資源應(yīng)是第一重要資源，因?yàn)槠髽I(yè)的物資、資金、信息、產(chǎn)品等，無不受到人力資源的支配，企業(yè)功能的發(fā)揮，要通過人的作用。

企業(yè)在靜、動態(tài)形式下與人力資源的關(guān)系

這里說的靜態(tài)是一種相對的靜態(tài)，即企業(yè)在一定時間內(nèi)的社會環(huán)境、資源配置、生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等相對穩(wěn)定，這時，企業(yè)對人力資源的配置要求就具有一定的穩(wěn)定性。但是，企業(yè)常常是在動態(tài)形式下進(jìn)行運(yùn)作的，從外部條件來說，企業(yè)要根據(jù)動態(tài)世界做出反應(yīng)，從內(nèi)部來說，企業(yè)也要不斷根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。這種動態(tài)的調(diào)整，必然也會帶來優(yōu)化人力資源方案的調(diào) 整。因此，必須科學(xué)地處理好人力資源和企業(yè)動態(tài)的這種關(guān)系。

企業(yè)信息與人力資源的關(guān)系

企業(yè)的經(jīng)營管理活動，都與企業(yè)信息息息相關(guān)，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務(wù)，對于人力資源優(yōu)化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓(xùn)和使用各種人力資源，協(xié)調(diào)指導(dǎo)企業(yè)的人員配置，合理地發(fā)揮人才資源的潛力，做到人盡其才。

四、結(jié)論

企業(yè)人力資源配置就是在保證企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現(xiàn)狀是一種符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的同時實(shí)現(xiàn)支付成本最小。

參考文獻(xiàn)

[1] 王愛蘭：我國企業(yè)人力資源管理的思考_JJ．商場現(xiàn)代化，2007年6月(下旬刊)第507期：286

[2] 丁孝智．區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才層次結(jié)構(gòu)的分析模型[J]．經(jīng)濟(jì)管理，2005，(5)．

把合適的人放到合適的崗位

合理配置的前提，是要對所設(shè)的崗位進(jìn)行全面而細(xì)致的工作分析，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。通過工作分析，可以檢驗(yàn)崗位設(shè)置的合理性，明確各個崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)、履職所必須具備的各種素質(zhì)(教育背景、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識等等)，為合理配置人員提供客觀依據(jù)。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)。如果崗位的職位、任務(wù)、責(zé)任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細(xì)化地表達(dá)，使得崗位職位不準(zhǔn)確，崗位責(zé)任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應(yīng)該達(dá)到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務(wù)部分重疊、銜接不暢，某一事項(xiàng)多人管理，而有些隨機(jī)遇到的諸多事情卻無人問津等等現(xiàn)象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調(diào)研做出工作分析，編制好崗位規(guī)范，因崗取人，還要定期對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個性等方面進(jìn)行綜合性的考核評價，以此了解員工對現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度，同時檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問題后要認(rèn)真分析，主動調(diào)整和改進(jìn)，努力使人事相宜、人盡其才。

建立科學(xué)的績效考核體系和長期有效的激勵機(jī)制

在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務(wù)激勵、知識激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵和行為激勵等，從而構(gòu)建長期有效的激勵機(jī)制。

制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學(xué)的預(yù)測和合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中，既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，還應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定明確的培養(yǎng)目標(biāo)．確定重點(diǎn)培養(yǎng)對象。

對員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)

企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)通過企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng)營戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動性等，以最終達(dá)到應(yīng)對來自市場競爭的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。

三、注意處理人力資源優(yōu)化配置關(guān)系

企業(yè)環(huán)境與人力資源的關(guān)系

企業(yè)環(huán)境對企業(yè)的經(jīng)營活動，具有直接或間接的影響作用。因此，我們在人力資源優(yōu)化配置過程中，必須充分考慮企業(yè)所處的環(huán)境，爭取更有利于企業(yè)發(fā)展的外部條件。

企業(yè)其他資源與人力資源的關(guān)系

在企業(yè)資源中，人力資源應(yīng)是第一重要資源，因?yàn)槠髽I(yè)的物資、資金、信息、產(chǎn)品等，無不受到人力資源的支配，企業(yè)功能的發(fā)揮，要通過人的作用。

企業(yè)在靜、動態(tài)形式下與人力資源的關(guān)系

這里說的靜態(tài)是一種相對的靜態(tài)，即企業(yè)在一定時間內(nèi)的社會環(huán)境、資源配置、生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等相對穩(wěn)定，這時，企業(yè)對人力資源的配置要求就具有一定的穩(wěn)定性。但是，企業(yè)常常是在動態(tài)形式下進(jìn)行運(yùn)作的，從外部條件來說，企業(yè)要根據(jù)動態(tài)世界做出反應(yīng)，從內(nèi)部來說，企業(yè)也要不斷根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。這種動態(tài)的調(diào)整，必然也會帶來優(yōu)化人力資源方案的調(diào) 整。因此，必須科學(xué)地處理好人力資源和企業(yè)動態(tài)的這種關(guān)系。

企業(yè)信息與人力資源的關(guān)系

企業(yè)的經(jīng)營管理活動，都與企業(yè)信息息息相關(guān)，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務(wù)，對于人力資源優(yōu)化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓(xùn)和使用各種人力資源，協(xié)調(diào)指導(dǎo)企業(yè)的人員配置，合理地發(fā)揮人才資源的潛力，做到人盡其才。

四、結(jié)論

企業(yè)人力資源配置就是在保證企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現(xiàn)狀是一種符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的同時實(shí)現(xiàn)支付成本最小。

參考文獻(xiàn)

第7篇：現(xiàn)代管理的認(rèn)識范文

在人力資源規(guī)劃方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和評估，從而制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。而傳統(tǒng)的人事管理在人力資源規(guī)劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據(jù)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的指令進(jìn)行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配的能力素質(zhì)，更關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人價值觀念是否與企業(yè)相符。而傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注應(yīng)聘者是否與職業(yè)相符，只起到了一個溝通的作用。不僅如此，一些國有企業(yè)的人事管理雖然制定了用人與選拔標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際工作中操作性不強(qiáng)。在一些壟斷性和擁有資源優(yōu)勢的企業(yè)中因人設(shè)崗、任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。在薪酬管理方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在綜合各種經(jīng)濟(jì)因素建立切實(shí)可行并能有效吸引優(yōu)秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國家政策、行業(yè)狀況、企業(yè)實(shí)際情形，還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析。而傳統(tǒng)的人事管理在薪酬方面可發(fā)揮的空間較少。

二、構(gòu)建現(xiàn)代人事管理的重要措施

1．樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值

在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環(huán)節(jié)中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業(yè)、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工自我價值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。企業(yè)管理者必須認(rèn)清時展潮流，及時的轉(zhuǎn)變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理建設(shè)。

人力資源規(guī)劃應(yīng)該以員工的職業(yè)設(shè)計為重點(diǎn)，通過職業(yè)設(shè)計開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力，使得員工富有激情與創(chuàng)造力的投入到工作中。在設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，要充分體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人發(fā)展的融合，并鼓勵員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行崗位輪換，給予員工充分的發(fā)揮空間，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。員工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)管理者必須重視員工培訓(xùn)，增加培訓(xùn)投入，建立科學(xué)、高效的培訓(xùn)體系，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，切實(shí)發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用。

2.建立健全人力資源管理體系

人力資源管理部門從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)到績效評估、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)和內(nèi)容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實(shí)的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統(tǒng)人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的作用。但是，我國的人力資源管理剛剛起步，在構(gòu)建人力資源管理體系方面缺少經(jīng)驗(yàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該多向外部咨詢機(jī)構(gòu)請教，在他們的幫助下，從自身所處的經(jīng)濟(jì)、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。

3．引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍

人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、綜合復(fù)雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)才干、商業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力。此外，人力資源管理人員還需具備現(xiàn)代管理科學(xué)、心理科學(xué)、行為科學(xué)的知識，還需熟悉國家相關(guān)的法律法規(guī)，并掌握企業(yè)生產(chǎn)流程、經(jīng)營狀況、發(fā)展方向。人力資源管理人員的能力關(guān)系到各項(xiàng)人力資源措施落實(shí)的效果，只有建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍，才能有效的發(fā)揮人力資源管理的重要作用。當(dāng)前許多國有企業(yè)的人力資源管理人員缺少相關(guān)的專業(yè)背景，堅(jiān)守著傳統(tǒng)的人事管理的方法，嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念，致使企業(yè)的人力資源管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須一方面大力引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)人才，另一方面對現(xiàn)有的人力資源管理人員加以培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

4.促進(jìn)人力資源管理走進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理的目標(biāo)分為直接目標(biāo)、具體目標(biāo)、最終目標(biāo)。直接目標(biāo)旨在通過人力資源管理工作來留住員工、激勵員工、培育員工；具體目標(biāo)旨在提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，增加企業(yè)利潤；最終目標(biāo)旨在通過有效的人力資源管理手段維持組織生存、增加組織競爭力，促進(jìn)組織發(fā)展和盈利，增強(qiáng)組織的對外部環(huán)境的適應(yīng)力和靈活性。因此，人力資源管理人員要明確自己擔(dān)負(fù)的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企業(yè)的產(chǎn)品與業(yè)務(wù)，積極參與到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)明確自己的工作計劃，制定并實(shí)施相關(guān)的人力資源管理活動，并積極為企業(yè)高層決策者提供人力資源規(guī)劃方案與人事決策咨詢服務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提升。

三、結(jié)語

第8篇：現(xiàn)代管理的認(rèn)識范文

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 人本管理 以人為本

21世紀(jì)，伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來以及科學(xué)技術(shù)和管理科學(xué)在生產(chǎn)中的廣泛應(yīng)用，人對知識的掌握和駕馭，以及由此而帶來的企業(yè)創(chuàng)新，使得人在經(jīng)濟(jì)活動中的地位和作用比以往任何時候都變得更加突出和重要，這就促使企業(yè)在管理中把對人的關(guān)注、人的個性的釋放、人的積極性的調(diào)動推到了空前的中心地位。為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理的需要，必須實(shí)行人本管理。

一、人本管理的含義及特征

1.人本管理的含義

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而同時實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動的總稱。它是通過創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件實(shí)現(xiàn)人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度。在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身的自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。

2.人本管理的特征

(1)人本管理的核心是人，它把人置于組織中最重要的資源的地位。在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中，人既是管理活動的主體，也是管理活動的客體。人成為企業(yè)最核心的資源和競爭力的源泉，企業(yè)的其他資源都是圍繞著如何充分利用“人“這一核心資源，如何服務(wù)于人而展開。

(2)人本管理的主體是企業(yè)的全體員工。人本管理是一種全員參與的管理。管理人員和普通員工之間是一種合作分工關(guān)系，企業(yè)管理者的工作重點(diǎn)是在組織結(jié)構(gòu)重整之后，搞好授權(quán)與激勵，讓每位員工都能享受權(quán)利、信息、知識和酬勞，從而使人人都有授權(quán)賦能的感受。

(3)人本管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要方式是利用和開發(fā)組織的人力資源。知識經(jīng)濟(jì)時代，人才成為企業(yè)競爭力的源泉，成為決定企業(yè)興衰成敗的決定性因素，所以企業(yè)要在競爭中取得優(yōu)勢，惟一的途徑就是開發(fā)和利用本企業(yè)的人力資源。

(4)人本管理活動的服務(wù)對象是組織內(nèi)外的利益相關(guān)者。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)組織的目標(biāo)更加趨于多元化，企業(yè)必須把自身的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和社區(qū)的發(fā)展規(guī)劃、國家的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。只有這樣，企業(yè)才能樹立良好的形象，得到公眾的普遍支持，從而取得更大的發(fā)展。

(5)人本管理成功的標(biāo)志是組織的目標(biāo)與組織成員的個人目標(biāo)都能得以實(shí)現(xiàn)。在施行人本管理的企業(yè)中,全體員工都成為管理活動的主體和服務(wù)的對象，管理活動成功的標(biāo)志不但要看組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn),還要看組織成員的個人目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。只有將組織目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)有效地結(jié)合,才能增強(qiáng)組織的凝聚力,充分發(fā)揮全體員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得長久的發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施人本管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題

現(xiàn)代企業(yè)大都偏重于“物本管理”，沒有適應(yīng)“人”的發(fā)展，滿足“人本”需求，在人本管理上還存在以下問題。

1.人本管理僅停留在口頭、報告中，缺乏具體的實(shí)施措施

以人為本雖然已經(jīng)出現(xiàn)在一些企業(yè)的管理理念及工作報告中，但在具體的管理實(shí)踐中，許多企業(yè)卻不按人性的要求來設(shè)計企業(yè)的管理制度，不注重發(fā)揮人的主觀能動性，不注重培養(yǎng)員工的歸屬感，不為員工創(chuàng)造自我管理、自我發(fā)展的良好環(huán)境。管理者仍是運(yùn)用行政手段和經(jīng)濟(jì)杠桿對員工進(jìn)行外部強(qiáng)制，結(jié)果抹殺了員工的積極性和勞動熱情，使其喪失了主人翁責(zé)任感。

2.激勵機(jī)制不健全 ，激勵效果欠佳

無論是人的內(nèi)部需要、感受，還是外部強(qiáng)化物，均可對人產(chǎn)生激勵作用。但長期以來，由于受社會、政治、經(jīng)濟(jì)等因素的影響，許多企業(yè)的管理者沒有很好地從滿足員工需要的角度來考慮調(diào)動職工的積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以提高工資、增加獎金、提升職務(wù)、給予表揚(yáng)等外在激勵手段為主，尤其突出金錢和物質(zhì)的激勵作用，而忽視了興趣、愛好、成就等對人們行為產(chǎn)生影響的內(nèi)激勵的作用。

3.員工的培訓(xùn)和開發(fā)工作缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)中的員工，自我意識和自我實(shí)現(xiàn)的愿望很強(qiáng)烈，工作對于他們來說，不僅僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價值的途徑，他們十分看重工作中個人的發(fā)展前景。培訓(xùn)能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神。但現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的員工培訓(xùn)和開發(fā)工作卻存在著許多不盡人意的地方，職工教育培訓(xùn)工作缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”式的培訓(xùn)較為普遍。對員工的教育、培訓(xùn)工作，或虛無縹緲、太大太空，或偏重于操作技術(shù)類。缺乏以人性為根本，以本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的價值體系為導(dǎo)向的價值觀、人生觀的教育，沒有將員工的需求很好地引導(dǎo)到企業(yè)需求的軌道上來。

4.企業(yè)文化建設(shè)存在著誤區(qū)

企業(yè)文化是社會文化的一個子系統(tǒng)，是企業(yè)經(jīng)過長期奮斗沉淀而形成的、具有企業(yè)獨(dú)特背景和主客觀因素的文化，通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、愿景、價值觀、行為準(zhǔn)則和沿襲的傳統(tǒng)與習(xí)慣等。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。但許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有對企業(yè)文化建設(shè)形成足夠的認(rèn)識，造成領(lǐng)導(dǎo)者的自覺意識和員工的參與意識較差。企業(yè)文化建設(shè)缺乏全面的規(guī)劃、設(shè)計、分步實(shí)施和推進(jìn)，缺乏對全體員工價值觀念的正確引導(dǎo)和行為落實(shí)，從而使企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入到企業(yè)的人本管理中去，造成職工缺乏活力和動力。

5.脫離企業(yè)實(shí)際，照抄照搬西方管理理論

當(dāng)前，我國許多企業(yè)在管理方面存在著照抄照搬西方管理理論、眉毛胡子一把抓的現(xiàn)象，這種做法勢必造成不切實(shí)際難以實(shí)行、參差不齊四不象的后果。實(shí)行人本管理，必須在中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上，借鑒和吸收西方優(yōu)秀的人本管理理論和管理思想，將西方理論同我國具體企業(yè)的管理實(shí)際相結(jié)合，具體問題，具體分析，才能收到實(shí)效。

三、現(xiàn)代企業(yè)完善人本管理的途徑

以人為本的管理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及員工參與管理、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多方面的問題，它們又受政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化、技術(shù)、心理等諸多因素的影響，這些因素又相互交織。因此，企業(yè)要成功實(shí)施人本管理，就必須采取一系列的舉措。

1.樹立人本意識，改變管理模式

現(xiàn)代企業(yè)的人本管理理念必須基于對人性的全面分析，應(yīng)依照人性的要求建立決策理念，設(shè)計管理制度。必須要尊重員工，盡量滿足員工的正常要求，在尊重員工價值與尊嚴(yán)的基礎(chǔ)上，合理地調(diào)配使用企業(yè)資源，設(shè)法調(diào)動企業(yè)員工的主動性和創(chuàng)造性，讓每個人都能在合適的崗位上得到表現(xiàn)的機(jī)會。同時，企業(yè)的管理者要注重培養(yǎng)員工的歸屬感，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，以便于員工自我管理、自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價值。

2.健全激勵機(jī)制，滿足員工不同需求

人的需要是多種多樣的，每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。因此，只有將物質(zhì)激勵和精神激勵，以及根據(jù)人的自然需要和社會需要而采取的激勵措施，有機(jī)、綜合、同步地實(shí)施，才能取得最大的激勵效果。

3.增強(qiáng)員工培訓(xùn)和開發(fā)工作，促進(jìn)員工的自我發(fā)展和完善

全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長和進(jìn)步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)大計，必須予以足夠重視。企業(yè)對員工素質(zhì)的要求會隨著企業(yè)自身的發(fā)展不斷提高，企業(yè)必須以促進(jìn)知識更新和素質(zhì)提高為目標(biāo)，把員工缺什么與企業(yè)需要什么相結(jié)合，有組織有計劃地開展員工培訓(xùn)和開發(fā)工作。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧氛圍

企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，有計劃、有步驟，因地制宜地開展適合本企業(yè)實(shí)際的企業(yè)文化建設(shè)。應(yīng)該把培育富有個性的企業(yè)精神，形成團(tuán)結(jié)、拼搏、奮發(fā)向上的氛圍作為著力點(diǎn)，著力培養(yǎng)職工的人生觀、價值觀，引導(dǎo)職工愛崗、敬業(yè)、勤業(yè)、精業(yè)，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

總之，企業(yè)由“物本管理”轉(zhuǎn)變到 “人本管理”，這是企業(yè)在管理方面實(shí)現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。人本管理的對象和重點(diǎn)在人身上，它從生產(chǎn)要素的最高形式著手，抓住促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的最關(guān)鍵因素，運(yùn)用人類學(xué)、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)等眾多學(xué)科的知識進(jìn)行研究，使人類的管理學(xué)從“硬管理”走向“軟管理”，從而使管理真正稱為“科學(xué)管理”。 人們常說，工作的三種境界：被逼著干，按規(guī)定干，快樂地干。人本管理正是在創(chuàng)造著一種快樂的工作環(huán)境，讓員工“享受工作”。

參考文獻(xiàn)：

[1]王 林:淺論企業(yè)管理中的人本管理[J].技術(shù)與市場，2008，（2）

[2]路玉祥:堅(jiān)持人本管理 構(gòu)建和諧企業(yè)[J].發(fā)展，2008，（2）

[3]王 琳:企業(yè)文化建設(shè)要堅(jiān)持以人為本[J].理論學(xué)習(xí)，2005，（8）

第9篇：現(xiàn)代管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人事 管理

現(xiàn)代企業(yè)面臨著日趨激烈的市場競爭。市場競爭的實(shí)質(zhì)，筆者認(rèn)為其根本是各方面人才的競爭。那么，一個現(xiàn)代企業(yè)怎樣才能在人才競爭方面爭得先機(jī)呢？筆者認(rèn)為，其人事管理工作的優(yōu)劣是重要原因之一。下面，談幾點(diǎn)對現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的思考。

一、要堅(jiān)持人性化管理與規(guī)范化管理相結(jié)合。

現(xiàn)代企業(yè)在人事管理過程中應(yīng)充分體現(xiàn)人性化管理的要求, 樹立以人為本的思想,把人性化管理思想融入到企業(yè)人事管理的各個環(huán)節(jié), 注重人的差異性、層次性,尊重員工個人追求的內(nèi)在價值的自我實(shí)現(xiàn),關(guān)心員工的自我進(jìn)取,突出每個員工層面的主體性和能動性。要將人性化管理原則貫徹到人事目標(biāo)管理的各個環(huán)節(jié)中去,要深入一線調(diào)查研究,知道員工想什么,需要什么,遇事從群眾出發(fā),比如,在績效考核環(huán)節(jié),指標(biāo)不要過于繁瑣、僵硬,切忌重報表而輕實(shí)績,有的考核人本因素不夠,不能使人心悅誠服,不能深層次的贏得員工的心。因此,一定要在考核中加強(qiáng)對員工奉獻(xiàn)精神的考核,對企業(yè)的態(tài)度、責(zé)任感、服從性、協(xié)調(diào)性、個人修養(yǎng)、集體榮譽(yù)感等因素的考核。

當(dāng)然，實(shí)行人性化管理的同時還要實(shí)行規(guī)范化管理。首先要建立健全規(guī)范化的人事管理制度；其次，人事部門要由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務(wù)部門,其管理方法和手段不再是簡單的行政命令,而是各種先進(jìn)管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業(yè)人事管理政策的公開性、穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性和連續(xù)性。

人性化管理和規(guī)范化管理必須結(jié)合起來,二者不可偏廢。只講人性化,不講規(guī)范化,就有可能助長個人主義而影響集體利益;只講規(guī)范化,不講人性化,就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動性的發(fā)揮。

二、要建立有效的分配激勵機(jī)制。

現(xiàn)代企業(yè)要在堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則基礎(chǔ)上,建立有效的分配激勵機(jī)制。應(yīng)進(jìn)一步加大搞活企業(yè)內(nèi)部分配的力度,要將員工的各種收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤,使員工的收入符合其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻(xiàn),充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。獎金的分配向優(yōu)秀人才和高層次人才傾斜,向重點(diǎn)崗位和生產(chǎn)一線傾斜,真正做到干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,突出貢獻(xiàn)與一般貢獻(xiàn)不一樣,努力做到一流人才,一流業(yè)績,一流報酬。真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。

三、要建立一支優(yōu)良精干的人事管理團(tuán)隊(duì)。

企業(yè)人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進(jìn)入企業(yè)工作所接觸的第一個部門。在員工的心目中，人事管理工作者是代表企業(yè)行使具體的管理職能，他們在作風(fēng)、人品、理論修養(yǎng)和工作能力等方面樹立的自身形象是員工的一面鏡子。因此，一個企業(yè)的人事管理團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)不僅僅是做好人力資源工作，其無形的作用也至關(guān)重要。

企業(yè)人事管理崗位的管理者就應(yīng)是政治思想素質(zhì)高的同志,即作風(fēng)正、有事業(yè)心、有工作能力的同志。人事管理者要樹立全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的思想,具有全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的自覺性。人事管理者還要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的企業(yè)責(zé)任感、榮譽(yù)感。企業(yè)人事管理者還必須要具有良好的工作作風(fēng)和良好的心理素質(zhì)。