單位考核的目的和意義精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)挝豢己说哪康暮鸵饬x范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效考核；工具庫(kù)；

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、前言

事業(yè)單位的績(jī)效考核一般情況每年進(jìn)行一次，沒(méi)有科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，客觀、公正地對(duì)員工績(jī)效予以評(píng)價(jià)，且績(jī)效考核工具的設(shè)置缺乏有效的應(yīng)用性，在一定程度上已經(jīng)失去了考評(píng)的意義。因此，事業(yè)單位需進(jìn)一步健全和完善績(jī)效考核工具，充分發(fā)揮員工潛能，使員工能在一個(gè)公平的環(huán)境中積極地、創(chuàng)造性地投入到工作中，提高工作效率。

二、績(jī)效考核工具庫(kù)的概述

1、績(jī)效考核的基本概念和含義。

績(jī)效考核是政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位為了調(diào)動(dòng)工作積極性，提高工作效率，特別在企業(yè)中，為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的、獲取最大利潤(rùn)所運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效考核就是對(duì)個(gè)人在其工作崗位上的表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，從而分類出優(yōu)、中、差。

2、績(jī)效考核的作用和意義。

一個(gè)單位管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績(jī)效管理?？梢哉f(shuō)，企事業(yè)單位一切整體的管理運(yùn)營(yíng)都是以績(jī)效為導(dǎo)向的，都是圍繞績(jī)效而展開(kāi)的?？?jī)效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行，最終使組織和員工共同受益?？?jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性?？荚u(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果有效地反饋給員工。只有設(shè)置合理的績(jī)效考核指標(biāo)以及全面的考核體系，并將其貫徹實(shí)施，才能確保績(jī)效考核的實(shí)效性，否則無(wú)論績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)得多么的完美，如果不付諸實(shí)踐，只不過(guò)是紙上談兵，相當(dāng)于一紙空文，不起任何作用。另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來(lái)重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核實(shí)效性的意義所在。

績(jī)效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。首先績(jī)效考核是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量才能實(shí)行“按勞分配”，做到公平分配獎(jiǎng)酬。其次績(jī)效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過(guò)考核，可以對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過(guò)其能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績(jī)效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過(guò)考核，可以了解員工存在的問(wèn)題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績(jī)效考核可以激勵(lì)員工，有效的促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以決定獎(jiǎng)懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個(gè)明確的目標(biāo)，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中所面臨的幾個(gè)重大問(wèn)題

1、績(jī)效考核缺乏現(xiàn)代管理理念，過(guò)于形式化

（一）、缺乏現(xiàn)代績(jī)效考核管理理念

績(jī)效改革早已實(shí)施，但一些傳統(tǒng)陳舊的觀念依然在人們的腦海中，無(wú)法拔除。陳舊的績(jī)效考核觀念會(huì)導(dǎo)致大家對(duì)考核工作的重視程度不夠。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)于單位來(lái)講是一個(gè)核心的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的很多事業(yè)單位僅僅是把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒(méi)有一個(gè)完整的體制，沒(méi)有專職人員從事管理，單位往往是在考核臨近的時(shí)候臨時(shí)組建考核小組，所謂的考核也只不過(guò)時(shí)走走形式而已。

由于缺少相應(yīng)的激勵(lì)措施與之配套，事業(yè)單位績(jī)效考核就成為了形式化的東西?？己梭w系的設(shè)立沒(méi)有充分融合該事業(yè)單位工作特色，不能客觀衡量員工的績(jī)效水平，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立沒(méi)有充分征集員工的建議，員工對(duì)于具體的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)也不甚了解；同時(shí)，績(jī)效考核更多地集中于上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)議這類較為傳統(tǒng)的方法。

（二）、過(guò)于形式化，不注重深層考核

不論是晉升，還是評(píng)等級(jí)，很多單位都采用投票的形式，以保證結(jié)果的公平性。然而，看似公平、公正的方式，卻隱藏著最不公平的問(wèn)題。單位員工在工作的過(guò)程中，并不是所有人都知道與了解的，對(duì)于被投票者，也許有那么一兩個(gè)是大家都非常了解，但并不是所有的投票人都了解，在投票過(guò)程中，很多人的了解都是很粗略很表面的，評(píng)價(jià)的時(shí)候往往是根據(jù)自己眼睛看到的東西來(lái)給予評(píng)價(jià)。

2、績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善

考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)王城情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)考核的重要依據(jù)?，F(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系來(lái)看，其指標(biāo)都比較粗略，對(duì)德、能、勤、績(jī)的考核沒(méi)有區(qū)別對(duì)待，考核實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了一定程度的盲點(diǎn)。其次，指標(biāo)體系的區(qū)分度不高，設(shè)置與員工的崗位脫節(jié)，考核的要素基本都相同，在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標(biāo)取向。再者，考核指標(biāo)的操作性也不強(qiáng)，年終考核沒(méi)有日常考核基礎(chǔ)的鋪墊，考核失去了重要的依據(jù)。

3、績(jī)效考核制度不完善

（一）、考核等級(jí)過(guò)少，缺乏激勵(lì)效力

我國(guó)事業(yè)單位的人員考核等級(jí)一般分為四個(gè)等次，即“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”及“不稱職”。然而多年的考核都是“優(yōu)秀”的寥寥無(wú)幾，“基本稱職”“不稱職”的幾乎沒(méi)有，大部分員工都處于“稱職”這個(gè)等級(jí)上。

（二）、考核周期過(guò)長(zhǎng)，導(dǎo)致“近因效應(yīng)”

我國(guó)事單位一般采取年度考核，也不例外。年度考核最大的缺點(diǎn)就是容易使考核者以被考核者近段時(shí)間的表現(xiàn)來(lái)作為其年度考核的尺度，從而忽視了被考核者在當(dāng)年大部分時(shí)間內(nèi)的變現(xiàn)，即容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”。

4、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不合理，與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系不夠緊密

在現(xiàn)實(shí)生活中，往往有很多單位和個(gè)人片面地把績(jī)效考核簡(jiǎn)單地理解為“榮譽(yù)殿堂”、“成績(jī)排行榜”，把獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)作為績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的唯一形式，最終導(dǎo)致事業(yè)單位干部職工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生嚴(yán)重的對(duì)立情緒。

四、相應(yīng)對(duì)策

1、事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)、宣傳和培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念。

目前許多事業(yè)單位從單位領(lǐng)導(dǎo)到中層管理人員，再到員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)基本上都是模糊的、混淆的，甚至是錯(cuò)誤的。很多人不能完全區(qū)分績(jī)效管理、績(jī)效考核的概念，不能明確認(rèn)識(shí)到推行績(jī)效管理的目的和意義。

要通過(guò)開(kāi)展多種形式的宣傳教育和專題培訓(xùn)活動(dòng)，廣泛宣傳績(jī)效管理的內(nèi)涵和在人力資源管理過(guò)程中的重要作用，使所有人認(rèn)識(shí)到開(kāi)展績(jī)效考核、實(shí)施績(jī)效管理是事業(yè)單位發(fā)展的內(nèi)在要求和提高工作效率的必要手段。單位領(lǐng)導(dǎo)層要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是單位的系統(tǒng)性工程，是需要單位各相關(guān)部門(mén)和所有員工共同參與的綜合性工程；單位管理層要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是每個(gè)部門(mén)的日常管理工作，不是額外的任務(wù)和負(fù)擔(dān)，也不僅僅是人事部門(mén)的工作。

2、要采取多種反饋方式，及時(shí)有效地進(jìn)行績(jī)效反饋。

第一要通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核的結(jié)果。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的通報(bào)，使員工明確認(rèn)識(shí)到自己當(dāng)績(jī)效考核期的工作表現(xiàn)如何，以及在整個(gè)單位中所處的位置。在這一過(guò)程中，要通過(guò)傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)等充分有效的溝通，對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)達(dá)成一致的看法。

第二要肯定員工的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)。根據(jù)馬斯洛的需求理論，個(gè)人都有被尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。任何一名員工，對(duì)待自己的工作成績(jī)，都存在被欣賞、肯定的心理需求。要使員工感受到自己的努力得到了肯定，從而起到積極的激勵(lì)作用。

第三指出員工工作中的不當(dāng)行為并制定改進(jìn)措施。員工在工作中會(huì)存在著一些缺點(diǎn)和不足，即使是比較優(yōu)秀的員工同樣需要一些改進(jìn)和提高。針對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)不足之處提出善意的批評(píng)，以幫助員工發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識(shí)和解決自己在工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)上存在的問(wèn)題。對(duì)員工工作績(jī)效改善提出改進(jìn)措施。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同下屬員工進(jìn)行績(jī)效反饋，不能以指責(zé)者、批評(píng)者的身份出現(xiàn)，而要扮演績(jī)效改善的分析者、指導(dǎo)者和教練的角色，通過(guò)向員工提出工作績(jī)效改進(jìn)的具體建議，以指導(dǎo)員工正視、解決自己工作中的缺點(diǎn)或不足，以幫助他們創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績(jī)。

3、要打破平均主義思想，加大績(jī)效獎(jiǎng)懲力度。

要打破傳統(tǒng)的分配機(jī)制，實(shí)施績(jī)效工資制度，改變績(jī)效工資比重小，激勵(lì)作用弱的現(xiàn)狀。提高績(jī)效工資在員工工資收入中所占的比例，績(jī)效考核優(yōu)秀的員工，在收入上要實(shí)實(shí)在在得到比較可觀的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，而工作表現(xiàn)不好的員工要受到較大程度的貨幣懲罰，這樣才能激勵(lì)員工關(guān)注和改進(jìn)自己的工作績(jī)效，使分配成為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的手段和工具。

4、要將績(jī)效考核結(jié)果與教育培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。

根據(jù)員工在績(jī)效考核中所表現(xiàn)出來(lái)在能力、業(yè)務(wù)知識(shí)和技能等方面的不足，用人單位要有針對(duì)性地制定教育培訓(xùn)計(jì)劃，從而擴(kuò)大績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍，使之成為事業(yè)單位提高員工整體素質(zhì)和員工個(gè)人提升職業(yè)技能的“參照表”，把事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合，從而最大限度發(fā)揮出績(jī)效考核心的宏觀意義和成效。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核不僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的對(duì)部門(mén)和人員的考評(píng)，一些后續(xù)配套工作也很重要，諸如相關(guān)的知識(shí)培訓(xùn)、過(guò)程的動(dòng)態(tài)改進(jìn)、組織文化建設(shè)，同時(shí)還需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視及相應(yīng)的薪酬體系跟進(jìn)，只有在這樣的大背景下，該績(jī)效考核工具庫(kù)才能發(fā)揮應(yīng)有的成效。

參考文獻(xiàn)

[1]謝冰.探討事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估.國(guó)計(jì)民生，2010

第2篇：?jiǎn)挝豢己说哪康暮鸵饬x范文

關(guān)鍵詞:有機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)考核藥學(xué)專業(yè)

引言

藥學(xué)專業(yè)的有機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)考核主要是針對(duì)學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)的理論以及實(shí)驗(yàn)動(dòng)手能力的考核,是學(xué)生在學(xué)期間的學(xué)習(xí)內(nèi)容的整體匯總評(píng)價(jià),實(shí)驗(yàn)考核的最終目標(biāo)是考察學(xué)生是否具備了一定的實(shí)際操作能力,即對(duì)知識(shí)掌握能力是否達(dá)到了教學(xué)的要求,但是當(dāng)前由于眾多的學(xué)校只是重視學(xué)生的最終考核成績(jī)分?jǐn)?shù),卻對(duì)實(shí)驗(yàn)考核真正目的進(jìn)行了選擇性忽略,導(dǎo)致當(dāng)前出現(xiàn)了眾多考試過(guò)關(guān)但是自身能力不合格的學(xué)生大范圍出現(xiàn)的現(xiàn)象。本文即從有機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)的考核改革方向出發(fā),進(jìn)行改革方式的探討,希望能夠使得有機(jī)化學(xué)的實(shí)驗(yàn)考核更具有現(xiàn)實(shí)意義。

1藥學(xué)專業(yè)有機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)考核的現(xiàn)狀

1.1考核方式簡(jiǎn)單且實(shí)用性較低

當(dāng)前的藥學(xué)專業(yè)有機(jī)化學(xué)的實(shí)驗(yàn)考核模式存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題,仍是以單純的考試為主要的方式,學(xué)生針對(duì)整個(gè)專業(yè)的學(xué)習(xí)的最終目的不是在于自己是否獲得了多少重要的知識(shí),而是在于緊張自己是否能夠應(yīng)付于考試,對(duì)于學(xué)習(xí)的內(nèi)容死記硬背居多,大多數(shù)都是在進(jìn)行考試完畢,獲得相應(yīng)學(xué)分之后,所學(xué)的知識(shí)大部分全部忘記了。所以當(dāng)前的考核方式造就了一批不精不專,沒(méi)有太多實(shí)用性的學(xué)員,這也是當(dāng)前我國(guó)的教育方式存在的嚴(yán)重問(wèn)題的主要表現(xiàn)之一。

1.2考核方式獲取的結(jié)果無(wú)法反應(yīng)學(xué)員的真實(shí)情況

當(dāng)前的藥學(xué)專業(yè)有機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)考核中存在的問(wèn)題,不單單是從實(shí)用上無(wú)法真正的掌握學(xué)生實(shí)際的動(dòng)手操作能力,對(duì)于學(xué)生水平無(wú)法做出準(zhǔn)確的判斷,而且由于這種考核模式的長(zhǎng)期存在,也導(dǎo)致了當(dāng)前的學(xué)生在進(jìn)行學(xué)習(xí)的過(guò)程中無(wú)法提出更高的熱情進(jìn)行學(xué)習(xí),對(duì)于學(xué)習(xí)過(guò)程中的實(shí)驗(yàn)課的參與性和積極性也無(wú)法得到有效的提高,所以,當(dāng)前我國(guó)的重點(diǎn)的工作方向應(yīng)該放在對(duì)于有機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)考核的標(biāo)準(zhǔn)上,針對(duì)當(dāng)前的問(wèn)題做出相應(yīng)的調(diào)整和改革,使得考核變得更具實(shí)際意義,對(duì)于學(xué)生和工作單位來(lái)說(shuō)都有著重要的意義。

2藥學(xué)專業(yè)有機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)考核的改革方向

2.1提高對(duì)化學(xué)實(shí)驗(yàn)課的重視

要對(duì)于藥學(xué)專業(yè)的有機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)考核進(jìn)行改革,首先要做的就是要增強(qiáng)在平時(shí)教學(xué)中的對(duì)于化學(xué)實(shí)驗(yàn)課的重視程度。任何的教學(xué)都是以理論為基礎(chǔ),以實(shí)踐操縱能力為目的的教學(xué),學(xué)生的動(dòng)手能力以及實(shí)踐能力的增長(zhǎng)和熟練掌握才是教學(xué)的的真正意義。這就要求在平常的教學(xué)過(guò)程中要做到實(shí)現(xiàn)獨(dú)立開(kāi)課,并且相應(yīng)的增加實(shí)驗(yàn)課的學(xué)時(shí)和學(xué)分,是學(xué)生在學(xué)習(xí)的過(guò)程中提高重視,這樣一來(lái),學(xué)生不但會(huì)增加對(duì)于實(shí)驗(yàn)課的學(xué)習(xí)積極性,也會(huì)使得學(xué)生不得不對(duì)于基礎(chǔ)理論的學(xué)習(xí)投入更大的精力。

2.2實(shí)現(xiàn)考核方式的多元化

針對(duì)之前的考核方式的單一化,進(jìn)行考核內(nèi)容的多元化,我們要確定進(jìn)行學(xué)生的有機(jī)化學(xué)的實(shí)驗(yàn)考核是一項(xiàng)技能標(biāo)準(zhǔn),而不是進(jìn)行單一的學(xué)習(xí)能容的重復(fù)應(yīng)用,之前的好多的考核的內(nèi)容和方式多多相對(duì)簡(jiǎn)單和容易,大都是曾經(jīng)學(xué)生直接接觸或是操作過(guò)的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容,那么針對(duì)這一現(xiàn)象,要實(shí)現(xiàn)學(xué)生的實(shí)際操作能力的增長(zhǎng),以及實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)考核的真正價(jià)值,就要進(jìn)行考核方式的多元化,不是單單的題材準(zhǔn)備好就行最終的考試,而是將學(xué)生的實(shí)驗(yàn)的考核深入到每一次的學(xué)習(xí)過(guò)程中去,摒除“一錘子”通過(guò)式的考核方法。從學(xué)生開(kāi)始學(xué)習(xí)開(kāi)始做統(tǒng)計(jì),將學(xué)生的每一次學(xué)習(xí),都做以記錄,最后在臨畢業(yè)之時(shí),將成績(jī)匯總,一方面可以得出學(xué)生的最終是否掌握了真正的化學(xué)實(shí)驗(yàn)的相關(guān)知識(shí)和技巧,另一方面也能提高學(xué)生的積極性,以及對(duì)于每個(gè)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力作出綜合評(píng)估。

2.3實(shí)現(xiàn)考核內(nèi)容的多樣化

對(duì)于有機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)考核的內(nèi)容,不應(yīng)該只是簡(jiǎn)單的題目的操作,最終決定或是考核學(xué)生的動(dòng)手能力以及基本的知識(shí)理論的掌握,對(duì)于化學(xué)實(shí)驗(yàn)的考核內(nèi)容,應(yīng)該更為全面化。要體現(xiàn)出考核的最高價(jià)值,就要體現(xiàn)其全面化,在學(xué)生的學(xué)習(xí)過(guò)程中,不應(yīng)該只是進(jìn)行單純的教育式學(xué)習(xí),這就要求要提高學(xué)生的問(wèn)題意識(shí),使得學(xué)生在學(xué)習(xí)的過(guò)程中不斷的進(jìn)行問(wèn)題的提出與解答,這樣對(duì)于學(xué)生的創(chuàng)造性,有著極為重要的影響。所以在進(jìn)行化學(xué)實(shí)驗(yàn)的考核內(nèi)容當(dāng)中,不單單是進(jìn)行基本手法和理論的考核,還要包含一部分的創(chuàng)新角度的考核內(nèi)容。這樣對(duì)于學(xué)生個(gè)人的綜合的能力的評(píng)價(jià)將有著一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)和度量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于優(yōu)秀學(xué)員的提拔和錄選有著更為重要的意義。

2.4實(shí)現(xiàn)考核體系評(píng)價(jià)的客觀化

當(dāng)前的考核的內(nèi)容,更多的具有主觀色彩,因?yàn)檫M(jìn)行考核的方向在基本確定之后,需要考核的不單單是對(duì)于學(xué)生自己掌握理論知識(shí)和實(shí)際操作能力,學(xué)生的應(yīng)變能力以及自我調(diào)整能力的考核也相對(duì)重要,所以,這就要求在進(jìn)行學(xué)生的有機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)考核的過(guò)程中要做到:第一,教師的安排,為了更能體現(xiàn)評(píng)價(jià)的客觀性,應(yīng)該挑選不了解學(xué)生給你平時(shí)成績(jī)的老師進(jìn)行評(píng)判,這樣會(huì)去除一定的主觀意向,給學(xué)生的動(dòng)手能力以相對(duì)公正的評(píng)價(jià),第二,對(duì)于學(xué)生的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容的考核,要選擇臨時(shí)選取式,學(xué)生在既定的考核內(nèi)容中抽取進(jìn)行實(shí)驗(yàn)操作,這樣對(duì)于學(xué)生的實(shí)際能力與水平的要求相當(dāng)于又有所提高,這樣得出來(lái)的分?jǐn)?shù)偏高的學(xué)生,其真實(shí)的水平則具有了相當(dāng)程度的可參考性。

3總結(jié)

藥學(xué)專業(yè)的有機(jī)化學(xué)的實(shí)驗(yàn)考核的改革,還需要不斷的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行探索和總結(jié),務(wù)必結(jié)合我國(guó)的具體國(guó)情以及教學(xué)現(xiàn)狀作出相對(duì)合理的模式變更,在這一過(guò)程中,最終的考核實(shí)際上并不是最終的目的,最終的目的是取得一個(gè)較好的方式來(lái)進(jìn)行人才的培養(yǎng),是相關(guān)的教育機(jī)構(gòu)能夠更高效率的將專業(yè)知識(shí)進(jìn)行有效的傳達(dá),是學(xué)生的學(xué)習(xí)的內(nèi)容能夠真正的快速掌握,并運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中去。

參考文獻(xiàn)

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[2]方聽(tīng).陳之榮,陳建中.有機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)?zāi)K化教學(xué)的探索與實(shí)踐[J].化工高等教育,2013(3)

第3篇：?jiǎn)挝豢己说哪康暮鸵饬x范文

關(guān)鍵詞：公路工程 成本控制 現(xiàn)狀 對(duì)策

一、公路工程施工成本控制的現(xiàn)狀

第一，管理機(jī)制不健全，在我國(guó)，施工企業(yè)成本控制系統(tǒng)普遍存在著問(wèn)題，其帶來(lái)的影響就是降低了施工人員的熱情，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理秩序的混亂；第二，缺乏成本監(jiān)管機(jī)制，成本質(zhì)量問(wèn)題產(chǎn)生的根本原因就是施工企業(yè)沒(méi)有對(duì)成本采取科學(xué)的管理，缺乏成本監(jiān)管機(jī)制，當(dāng)企業(yè)忽視了施工成本和工程質(zhì)量時(shí)，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)受到阻礙；第三，材料浪費(fèi)嚴(yán)重，這個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因是施工單位未能對(duì)施工材料進(jìn)行良好的規(guī)劃，施工過(guò)程中缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督，從而導(dǎo)致對(duì)施工材料的浪費(fèi)難以防止。

二、加強(qiáng)公路工程施工成本控制的對(duì)策

（一）加強(qiáng)員工對(duì)成本控制的意識(shí)

施工企業(yè)對(duì)成本的控制和管理不只與項(xiàng)目經(jīng)理有關(guān)，與企業(yè)內(nèi)部全體員工都有關(guān)系。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)把成本控制與成本預(yù)算制定好，還需要全體員工的共同參與完成，這樣才能達(dá)到理想效果。施工過(guò)程中員工若未能按照制定好的成本預(yù)算措施進(jìn)行施工，就會(huì)使原有的計(jì)劃效果大大降低。因此，各部門(mén)，各人員都要按照規(guī)定要求實(shí)行成本控制，只有這樣施工成本才能被有效的控制，施工單位在對(duì)成本管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行構(gòu)建時(shí)需要對(duì)成本的控制方法進(jìn)行明確，并且通過(guò)規(guī)范化、制度化的要求實(shí)現(xiàn)成本控制。此外，還要對(duì)各部門(mén)人員在成本控制方面的職責(zé)進(jìn)行明確，不斷加強(qiáng)員工控制成本的意識(shí)，爭(zhēng)取在控制成本方面取得更好的效果。

（二）制定科學(xué)成本控制目標(biāo)

大多數(shù)施工單位在項(xiàng)目中標(biāo)后，不是根據(jù)現(xiàn)在施工項(xiàng)目的實(shí)際情況進(jìn)行分析來(lái)確定點(diǎn)數(shù)，然后制定施工企業(yè)成本控制目標(biāo)，而是參照以前的施工情況來(lái)確定，由于在實(shí)際施工過(guò)程中各個(gè)工程項(xiàng)目的施工環(huán)節(jié)、技術(shù)含量以及規(guī)模等都存在著很大的差異，所以對(duì)成本的影響因素也是不同的，企業(yè)若只是對(duì)成本目標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單的確定，而不考慮其他因素的影響，也不把成本控制與實(shí)際的施工工序結(jié)合起來(lái)，這樣就失去了控制與指導(dǎo)的意義。另一方面，如果施工企業(yè)沒(méi)有對(duì)施工成本進(jìn)行預(yù)算和分析，缺乏對(duì)分包隊(duì)伍的管理，忽視對(duì)施工進(jìn)度和質(zhì)量檢查的管理，項(xiàng)目收益就會(huì)流失，針對(duì)這種情況，施工單位在項(xiàng)目施工時(shí)首先要對(duì)施工項(xiàng)目的地點(diǎn)、施工條件以及市場(chǎng)情況進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)施工成本，進(jìn)而確定施工目標(biāo)成本。制定成本計(jì)劃，實(shí)施成本計(jì)劃時(shí)要對(duì)中標(biāo)價(jià)格和投標(biāo)策略進(jìn)行全面了解，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)施工工序、機(jī)械設(shè)備配置、技術(shù)隊(duì)伍、施工材料等進(jìn)行分析來(lái)編制項(xiàng)目控制成本目標(biāo)。

（三）對(duì)成本控制實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

工程項(xiàng)目的成本控制是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，施工過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要成本，在對(duì)施工過(guò)程進(jìn)行全面控制后，才能實(shí)現(xiàn)成本的真正控制?？刂迫斯べM(fèi)，人工費(fèi)大概占施工成本的10%左右，對(duì)人工費(fèi)的控制要充分考慮到當(dāng)?shù)貏趧?wù)平均的工資水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，工程技術(shù)的復(fù)雜程度等，對(duì)人工費(fèi)的控制主要對(duì)勞務(wù)分包的控制，所以項(xiàng)目管理的主要工作就是對(duì)分包的選擇、對(duì)項(xiàng)目結(jié)算數(shù)量的嚴(yán)格控制等；材料費(fèi)用占施工成本的比重較大，是成本控制的重點(diǎn)，在選擇材料時(shí)要注意貨比三家，選擇物美價(jià)廉的材料，對(duì)于材料的供應(yīng)要嚴(yán)格按照使用情況，避免材料過(guò)多產(chǎn)生的浪費(fèi)。還要對(duì)機(jī)械設(shè)備進(jìn)行合理調(diào)配，盡量減少施工過(guò)程中的機(jī)械臺(tái)數(shù)，把配件和油料準(zhǔn)備充足，對(duì)閑置的機(jī)械設(shè)備也要充分利用起來(lái)；對(duì)項(xiàng)目完成結(jié)算并且驗(yàn)收以后，相關(guān)部門(mén)要根據(jù)合同對(duì)項(xiàng)目的數(shù)量、質(zhì)量以及進(jìn)度等進(jìn)行確認(rèn)，簽收費(fèi)用單據(jù)與技術(shù)資料，盡快撥款。工程的索賠工作貫穿施工的全過(guò)程，維護(hù)企業(yè)的正常權(quán)益。施工單位要注意對(duì)項(xiàng)目人員價(jià)值觀念的提高，提高工作效率，為企業(yè)獲得更多的資金。

（四）重視對(duì)成本的考核

成本管理體系的最后環(huán)節(jié)就是成本考核，其在成本控制與管理中有著重要的作用，員工成本控制與管理工作若沒(méi)有做到位，就會(huì)降低員工的工作熱情，成本的考核不僅要對(duì)竣工成本進(jìn)行考核還要對(duì)施工項(xiàng)目的成本進(jìn)行考核，施工過(guò)程中成本考核除了對(duì)管理人員還包括對(duì)各部門(mén)各環(huán)節(jié)員工進(jìn)行考核。施工單位只有對(duì)成本預(yù)算進(jìn)行考核，才能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，節(jié)約施工成本。施工單位還應(yīng)加大對(duì)竣工考核的重視，對(duì)公司項(xiàng)目人員管理水平要以竣工考核來(lái)評(píng)價(jià)，來(lái)提高工作人員的工作熱情。最后，施工企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理和其他管理人員的考核，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核內(nèi)容主要是成本管理機(jī)構(gòu)的建立、成本管理組織機(jī)構(gòu)的建立等，項(xiàng)目經(jīng)理主要對(duì)所屬的各部門(mén)以及施工隊(duì)伍進(jìn)行考核。

三、成本控制管理體系的建立

從宏觀上加強(qiáng)對(duì)公路施工企業(yè)的成本管理體系的改善相對(duì)于細(xì)節(jié)方面更加重要，所以企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)成本管理體系的建立。管理體制可分為三個(gè)管理層，決策層、中層管理層、勞務(wù)作業(yè)層。在整個(gè)管理體系中應(yīng)以項(xiàng)目經(jīng)理為領(lǐng)導(dǎo)核心，對(duì)項(xiàng)目的成本管理提供指導(dǎo)和監(jiān)督。還要制定可行的成本管理制度，制度是保證成本管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，要將責(zé)任落實(shí)到具體負(fù)責(zé)人，并對(duì)工作程序嚴(yán)格執(zhí)行，保證施工過(guò)程中的原材料供應(yīng)、機(jī)械設(shè)備配置等有詳細(xì)的規(guī)定，為其可行性提供制度上的保證。各管理層之間要建立有效的溝通機(jī)制，企業(yè)成本控制方式的制定要以市場(chǎng)信息為基礎(chǔ)并且要結(jié)合企業(yè)自身的技術(shù)實(shí)力，所以信息的有效溝通對(duì)于成本的控制有重要意義。在公路施工過(guò)程中還要加強(qiáng)對(duì)合同的管理，降低施工風(fēng)險(xiǎn)和施工成本，對(duì)工程施工成本考核制度要嚴(yán)格執(zhí)行。

總之，公路工程建設(shè)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，項(xiàng)目也越來(lái)越多，對(duì)于加強(qiáng)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)交流也起著至關(guān)重要的影響，所以，落實(shí)好公路工程施工成本控制是發(fā)展公路建設(shè)的一個(gè)必要手段。合理地利用每一個(gè)資源，最大限度的減少不必要的浪費(fèi)，同時(shí)還要對(duì)工程建設(shè)實(shí)行有效的監(jiān)督。今后，各個(gè)企業(yè)要不斷地完善公路工程施工的成本控制，不僅要實(shí)現(xiàn)成本的節(jié)約，更要重視公路建設(shè)的質(zhì)量，確保建設(shè)項(xiàng)目順利進(jìn)行。參考文獻(xiàn)：

[1]朱現(xiàn)峰.探討公路施工企業(yè)成本控制措施[J].科學(xué)之友，2011，09（08）：123-124.

第4篇：?jiǎn)挝豢己说哪康暮鸵饬x范文

一、年度考核存在的主要問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒(méi)有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些部門(mén)不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒(méi)有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒(méi)有與每年的工作結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見(jiàn)很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒(méi)有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。

二、對(duì)策建議

（一）分級(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門(mén)、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。

1．考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2．突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績(jī)，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3．適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過(guò)粗。

4．考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法。考核原則和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

（四）做好平時(shí)考核，夯實(shí)年度考核基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時(shí)考核，對(duì)于客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒(méi)有固定現(xiàn)成的模式，也沒(méi)有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個(gè)公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

第5篇：?jiǎn)挝豢己说哪康暮鸵饬x范文

關(guān)鍵詞：基層單位績(jī)效考核困境對(duì)策

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，直接與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，它的有效實(shí)施可以增強(qiáng)單位的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)單位的良性發(fā)展，使組織和員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，共同受益。但在績(jī)效考核的具體實(shí)施過(guò)程中，某些不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不僅不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給單位人力資源管理帶來(lái)重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害，成為單位發(fā)展的絆腳石。消除績(jī)效考核中出現(xiàn)的消極因素，做到最大限度地調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，是績(jī)效考核研究的主要任務(wù)。本文主要闡述基層單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并提出一些切實(shí)可行的對(duì)策。

一、績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

績(jī)效考核是企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理對(duì)被考核者(單位或個(gè)人)在一定時(shí)期內(nèi)工作的效果進(jìn)行評(píng)估的一個(gè)過(guò)程，即對(duì)被考核者在一定時(shí)期內(nèi)的工作內(nèi)容通過(guò)量化考核，按照對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析?？?jī)效考核最終目的有兩個(gè):一是管理性目的，即以考核結(jié)果為依據(jù)，將變動(dòng)薪酬按“多勞多得、按勞分配的原則進(jìn)行分配，以增強(qiáng)被考核者的主動(dòng)性與積極性;同時(shí)對(duì)于管理層理順各個(gè)部門(mén)的關(guān)系和業(yè)務(wù)發(fā)展方向起到一定的指導(dǎo)性;二是發(fā)展性目的，即通過(guò)考核，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作和管理中存在的一些問(wèn)題，及時(shí)反饋、及時(shí)整改，對(duì)于促進(jìn)各部門(mén)的工作及確定今后的發(fā)展方向具有較好的幫助作用。筆者在對(duì)基層單位績(jī)效考核的長(zhǎng)期實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)主要存在以下一些阻礙績(jī)效考核工作的因素:

1.考核過(guò)程及考核目的不明確

在實(shí)際考核過(guò)程中，很多考核者往往漠視考核是一個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程，把考核過(guò)程與考核發(fā)展的最終目的混同起來(lái)，強(qiáng)調(diào)考核是以指導(dǎo)工作為主，淡化考核評(píng)價(jià)，表現(xiàn)為部分考核者對(duì)考核過(guò)程中檢查出的問(wèn)題不按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，在評(píng)分問(wèn)題上出現(xiàn)寬大效應(yīng)，使考核評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差。同時(shí)，由于薪酬關(guān)系到被考核者的直接利益，在具體考核過(guò)程中，被考核者在很大程度上將考核與扣分等同，認(rèn)為考核就是扣分，扣分就是扣錢，考核的管理目的尤為凸顯，從而在實(shí)際考核過(guò)程中，被考核者往往對(duì)考核有抵觸情緒，不愿很好地予以配合，因此不能更加徹底地找出被考核者存在的問(wèn)題，最終影響考核的效果。導(dǎo)致上述情況的根本原因是績(jī)效考核管理部門(mén)，甚至一些管理層對(duì)于績(jī)效考核的目的沒(méi)有很好地定位，同時(shí)也反映出對(duì)于績(jī)效考核的制度、意義宣傳不夠到位。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不科學(xué)

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，在合理用人、公正分配、調(diào)動(dòng)員工積極性、有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面起著重要作用。要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必須結(jié)合單位發(fā)展目標(biāo)與實(shí)際，做到科學(xué)、合理。從目前基層的績(jī)效考核情況來(lái)看，部分考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏具體的可操作性。例:某部門(mén)對(duì)下屬單位某項(xiàng)考核指標(biāo)描述為:基礎(chǔ)資料填寫(xiě)不規(guī)范扣1-5分?？己藰?biāo)準(zhǔn)的不具體直接影響到評(píng)估效果，甚至有時(shí)候由于制定的標(biāo)準(zhǔn)具有一定的彈性，考核者對(duì)被考核者實(shí)施具體量化打分考核時(shí)，被考核者與考核者會(huì)因?yàn)榭鄯侄嗌龠M(jìn)行討價(jià)還價(jià)，造成考核成績(jī)不能正常地體現(xiàn)被考核者的工作水平，考核失去了衡量被考核者工作效果的作用，使管理層無(wú)法做出正常、合理的判斷，考核的實(shí)質(zhì)意義明顯受到制約。

3.考核者業(yè)務(wù)水平及個(gè)人特質(zhì)差異導(dǎo)致考核結(jié)果存在差異

因參與績(jī)效考核的考核者業(yè)務(wù)水平存在一定的差異，對(duì)同一工作要求的標(biāo)準(zhǔn)也有所不同，因此，實(shí)際考核中對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一定的偏差。同時(shí)，由于考核者個(gè)人特質(zhì)的不同，對(duì)待績(jī)效考核的態(tài)度也迥然不同，很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右，在查出問(wèn)題后不按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分，甚至有的考核者在考核中根據(jù)個(gè)人與被考核者日常關(guān)系、印象的好惡進(jìn)行評(píng)分，對(duì)日常關(guān)系好、印象好的被考核者在查出問(wèn)題后象征地扣分甚至不扣分，反之則按標(biāo)準(zhǔn)甚至超標(biāo)準(zhǔn)扣分。這種由于考核者業(yè)務(wù)水平或個(gè)人特質(zhì)不同形成的考核結(jié)果往往無(wú)法得出真實(shí)的結(jié)論，也無(wú)法更好地體現(xiàn)被考核者的工作業(yè)績(jī)，從而使考核的質(zhì)量大打折扣。

需要指出的是，在考核結(jié)束后，部分考核者與被考核者對(duì)認(rèn)為考核結(jié)束了就什么事都沒(méi)有了，思想上松懈下來(lái)，對(duì)考核過(guò)程中存在的問(wèn)題監(jiān)督整改力度不夠，到下次考核時(shí)同樣的問(wèn)題屢現(xiàn)，從而使得考核的持續(xù)改進(jìn)作用不能得到很好發(fā)揮。所有的這些現(xiàn)狀和問(wèn)題制約著績(jī)效考核的效果，使得考核結(jié)果失去原有的真實(shí)性與有效性，造成決策層在管理工作中無(wú)法準(zhǔn)確地做出判斷，使企業(yè)單位或個(gè)人的發(fā)展受阻。

二、解決問(wèn)題的對(duì)策淺析

績(jī)效考核工作是一個(gè)需要根據(jù)單位實(shí)際情況長(zhǎng)期摸索，不斷對(duì)考核方法進(jìn)行改進(jìn)和完善的過(guò)程，在此期間總是不可避免地存在這樣或那樣的問(wèn)題。因此，筆者認(rèn)為基層單位在績(jī)效考核時(shí)，被考核者應(yīng)全面、客觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)要進(jìn)行必要的考核知識(shí)培訓(xùn)，以減小考核過(guò)程中的偏差，使考核結(jié)果的真實(shí)性與效性最大化。對(duì)以上分析的考核過(guò)程中存在的問(wèn)題提出以下幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)建議，以逐步促進(jìn)績(jī)效考核工作的改進(jìn)和完善。

1.明確考核目的，統(tǒng)一考核思想

(1)以績(jī)效考核理論知識(shí)及各級(jí)考核辦法為理論學(xué)習(xí)內(nèi)容，加強(qiáng)單位全員的考核知識(shí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使單位全員從思想上認(rèn)識(shí)并接受績(jī)效考核，形成對(duì)績(jī)效考核工作的正確看法，淡化考核的管理性目的，強(qiáng)調(diào)考核的發(fā)展性目的，使考核者和被考核者明白，績(jī)效考核的目的不是為了扣分，而是以這種方式為管理手段，真實(shí)地找到被考核者存在的不足，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)并整改存在的問(wèn)題，保證各項(xiàng)工作持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展，使得被考核者能夠順利地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

(2)加強(qiáng)考核者政治理論學(xué)習(xí)，增強(qiáng)考核者的責(zé)任感，在考核過(guò)程中統(tǒng)一思想，減少考核過(guò)程中情感因素對(duì)考核工作的影響，降低正寬大效應(yīng)與負(fù)寬大效應(yīng)的危害，使考核數(shù)據(jù)的提取更加真實(shí)有效，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)。為各單位下一步工作計(jì)劃的制訂與實(shí)施提供可靠依據(jù)。

2.制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

考核項(xiàng)目的編制應(yīng)與被考核者的具體工作內(nèi)容及發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)工作效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合實(shí)際并量化，不能模棱兩可，表意不清。例:某部門(mén)對(duì)下屬單位某項(xiàng)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)描述為:基礎(chǔ)資料填寫(xiě)出現(xiàn)一處涂改扣1分、一項(xiàng)填寫(xiě)不真實(shí)扣1分等。在考核時(shí)，堅(jiān)持按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行硬性扣分，真實(shí)評(píng)價(jià)。

3.加強(qiáng)考核者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)水平

日常工作中，加強(qiáng)考核者對(duì)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提升考核人員業(yè)務(wù)水平，在考核過(guò)程中選擇責(zé)任心強(qiáng)，專業(yè)技術(shù)水平高的工作人員組成考核組對(duì)被考核者進(jìn)行考核，以減少因?qū)I(yè)水平不高造成檢查水平不夠標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象發(fā)生，使檢查考核能真正達(dá)到發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的目的，使被考核者各項(xiàng)工作有標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展更有方向。

4.加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的整改力度

考核的最終目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，整改問(wèn)題，以促使單位各項(xiàng)工作持續(xù)改進(jìn)，為全面完成各項(xiàng)任務(wù)打下良好的基礎(chǔ)。因此，在考核結(jié)束后，被考核者應(yīng)對(duì)考核檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題列出整改計(jì)劃，由專人負(fù)責(zé)，在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)進(jìn)行整改，并將整改后的結(jié)果報(bào)相關(guān)部門(mén)，相關(guān)部門(mén)考核人員對(duì)整改結(jié)果進(jìn)行復(fù)查，直致達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)為止，充分發(fā)揮考核的持續(xù)改進(jìn)作用，以促進(jìn)被考核者今后工作的順利開(kāi)展。

三、結(jié)論與認(rèn)識(shí)

通過(guò)近幾年基層單位的績(jī)效考核工作，總結(jié)出了考核工作中出現(xiàn)的主要問(wèn)題，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行了進(jìn)一步的分析，為今后考核工作的順利開(kāi)展提供了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)參考，為進(jìn)一步做好績(jī)效考核工作，為單位全面完成各項(xiàng)工作任務(wù)打下了良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

[1]郭海霞劉萍:淺析企業(yè)績(jī)效考核方案實(shí)施的保障體系.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009年8期.

[2]祁鳳鸞宋彬雷將國(guó)王磊:淺析企業(yè)績(jī)效考核方案實(shí)施的保障體系.現(xiàn)代企業(yè)文化，2009年8期.

[3]熊平:淺談績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010年4期.

第6篇：?jiǎn)挝豢己说哪康暮鸵饬x范文

中南大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理系，湖南長(zhǎng)沙410012

[摘要] 目的 了解五年制臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生在臨床實(shí)踐中對(duì)臨床技能操作的掌握情況，為以后的臨床教學(xué)方法改革提供指導(dǎo)。方法 以實(shí)習(xí)醫(yī)院為單位分組，采用excel 2003對(duì)各級(jí)學(xué)生成績(jī)標(biāo)化處理，運(yùn)用SPSS 18.0進(jìn)行學(xué)生成績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述和均數(shù)分析。結(jié)果 三組教學(xué)醫(yī)院在總成績(jī)上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（F=4.03，P<0.05），SNK法作兩兩比較得到，第三組總評(píng)成績(jī)>第二組總評(píng)成績(jī)>第一組總評(píng)成績(jī)。K-W H檢驗(yàn)分別對(duì)不同科目的考核成績(jī)進(jìn)行分析得到，三組教學(xué)醫(yī)院在兒科的考核成績(jī)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=5.155，P<0.05）,在內(nèi)科（χ2=2.914,P>0.05）、外科（χ2=0.841，P>0.05）、婦產(chǎn)科（χ2=2.7，P>0.05）、傳染科（χ2=0.071，P>0.05）的考核上均沒(méi)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)論 學(xué)生在各學(xué)科診療計(jì)劃和提問(wèn)環(huán)節(jié)得分率普遍低于其他考核項(xiàng)目，各教學(xué)醫(yī)院應(yīng)以本次中期考核技能評(píng)估為契機(jī)，總結(jié)臨床教學(xué)工作中的不足，予以解決處理。

[

關(guān)鍵詞 ] 臨床醫(yī)學(xué)；技能考核；考試成績(jī)

[中圖分類號(hào)] R446[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1672-5654（2014）07（b）-0052-03

臨床技能是指學(xué)生通過(guò)臨床實(shí)踐而形成能夠解決患者實(shí)際問(wèn)題的綜合能力[1]，我校連續(xù)20多年堅(jiān)持對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)一階段后在臨床實(shí)踐中系統(tǒng)處理問(wèn)題的能力以及臨床基本技能操作是否規(guī)范等情況進(jìn)行考核，本文僅通過(guò)對(duì)09級(jí)五年制臨床專業(yè)學(xué)生中期技能考核結(jié)果的分析研究，以發(fā)現(xiàn)學(xué)生在具體考核項(xiàng)目上的不足同時(shí)通過(guò)座談會(huì)的反饋評(píng)估各教學(xué)醫(yī)院對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生的指導(dǎo)情況，從而為今后的臨床實(shí)習(xí)教學(xué)和各教學(xué)醫(yī)院的建設(shè)提供參考和依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象

2013年11月—12月對(duì)我院在湘雅醫(yī)院、湘雅二醫(yī)院、湘雅三醫(yī)院等11所承擔(dān)臨床實(shí)習(xí)任務(wù)的教學(xué)醫(yī)院實(shí)習(xí)的09級(jí)五年制臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)實(shí)習(xí)的學(xué)生（共計(jì)348人），分科目分別進(jìn)行了實(shí)習(xí)操作技能的考核和實(shí)習(xí)情況問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷為自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括實(shí)習(xí)生在臨床實(shí)習(xí)過(guò)程中的實(shí)習(xí)安排、帶教方法等。資料主要來(lái)源于本次臨床中期考核各科目的考核成績(jī)和實(shí)習(xí)情況調(diào)查問(wèn)卷。

1.2考核內(nèi)容與方法

為內(nèi)科學(xué)、外科學(xué)、婦產(chǎn)科學(xué)、兒科學(xué)、傳染病學(xué)；由各教學(xué)醫(yī)院抽派專家組成專家組在各實(shí)習(xí)基地巡回考核，每位學(xué)生由抽簽的方式考核一個(gè)項(xiàng)目?？己斯ぷ鬟€包括：學(xué)生填寫(xiě)“臨床實(shí)習(xí)質(zhì)量調(diào)查表”，組織帶教老師與實(shí)習(xí)學(xué)生的座談會(huì)，了解具體教學(xué)情況，并聽(tīng)取各教學(xué)醫(yī)院的臨床教學(xué)工作的匯報(bào)以及檢查臨床實(shí)習(xí)教學(xué)活動(dòng)記錄本。具體學(xué)科考核內(nèi)容主要有：病史采集、體格檢查、入院記錄書(shū)寫(xiě)和提問(wèn)環(huán)節(jié)，各科目分?jǐn)?shù)以百分?jǐn)?shù)計(jì)，各考核項(xiàng)目所占分?jǐn)?shù)見(jiàn)表1。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

以實(shí)習(xí)醫(yī)院為單位分組，采用excel 2003對(duì)各級(jí)學(xué)生成績(jī)標(biāo)化處理，運(yùn)用SPSS 18.0軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)描述和均數(shù)分析，均數(shù)之間比較先進(jìn)行正態(tài)性和方差齊性檢驗(yàn)，如滿足正態(tài)且方差齊性，則運(yùn)用t檢驗(yàn)（2個(gè)均數(shù)）或方差分析（多個(gè)均數(shù)），如不滿足，先進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換也不符合，則使用Kruskal-Wallis H檢驗(yàn)，倆倆比較用SNK法（滿足方差齊性）或Games-Howell法（不滿足方差齊性），P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1

考核成績(jī)總體描述，參加實(shí)習(xí)中期考核的學(xué)生應(yīng)考348人，實(shí)考344人，其中含外籍參考學(xué)生5名，因人數(shù)較少故未納入評(píng)估。考核總平均成績(jī)?yōu)?2.71，各教學(xué)醫(yī)院各科目具體得分見(jiàn)表2。

2.2

運(yùn)用方差分析分別對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行分析得出，三組教學(xué)醫(yī)院在總成績(jī)上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（F=4.03，P<0.05），SNK法作兩兩比較得到，第三組總評(píng)成績(jī)>第二組總評(píng)成績(jī)>第一組總評(píng)成績(jī)。同時(shí)運(yùn)用K-W H檢驗(yàn)分別對(duì)不同科目的考核成績(jī)進(jìn)行分析得到，三組教學(xué)醫(yī)院在兒科的考核成績(jī)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=5.155，P<0.05）,在內(nèi)科（χ2=2.914,P>0.05）、外科（χ2=0.841，P>0.05）、婦產(chǎn)科（χ2=2.7，P>0.05）、傳染科（χ2=0.071，P>0.05）的考核上均沒(méi)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。各學(xué)科分項(xiàng)得分情況見(jiàn)表3。

3討論

臨床教學(xué)工作對(duì)培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生的扎實(shí)臨床技能、良好職業(yè)素質(zhì)至關(guān)重要，中期技能考核作為檢查學(xué)生實(shí)習(xí)期間學(xué)習(xí)情況的一種方式[2]，不僅可以發(fā)現(xiàn)教學(xué)醫(yī)院在教學(xué)方法中的偏差，同時(shí)也為在校期間臨床課程的教學(xué)提供指導(dǎo)。

3.1考核結(jié)果分析

在表3中可以清楚的看出診療計(jì)劃和提問(wèn)環(huán)節(jié)得分明顯低于其他項(xiàng)目，表2 顯示了在本次臨床中期技能考核中兒科各教學(xué)醫(yī)院之間的差異較大（P<0.05)，而傳染科的考核成績(jī)各教學(xué)醫(yī)院間的差異沒(méi)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，但它的成績(jī)明顯低于其他的科目。綜合2011—2013三年間的臨床中期技能考核成績(jī)可以看出兒科及傳染科的得分一直低于其他的考核項(xiàng)目，而這兩科主要在診療計(jì)劃及提問(wèn)環(huán)節(jié)得分很低。各科的專家都提到實(shí)習(xí)學(xué)生的理論知識(shí)不扎實(shí)，在病史采集方面不規(guī)范，對(duì)疾病診斷有關(guān)的陰性病史經(jīng)常忽略，系統(tǒng)性不強(qiáng)，對(duì)伴隨癥狀及有鑒別意義的癥狀不能準(zhǔn)確獲??；在病史詢問(wèn)時(shí)臨床思維缺乏，語(yǔ)言表達(dá)不精準(zhǔn)，與患者溝通能力有待提高。體格檢查中主要問(wèn)題表現(xiàn)為檢查手法不規(guī)范，定位不準(zhǔn)確，如心臟叩診的力度掌握，淋巴結(jié)的觸診、神經(jīng)反射的檢查方法，操作不熟練[3]。在問(wèn)卷調(diào)查中，有些學(xué)生認(rèn)為帶教老師管理病種單一，不利于全面的學(xué)習(xí)；在實(shí)習(xí)過(guò)程中具體管床制度不規(guī)范，科室內(nèi)關(guān)于疑難病例、典型病例開(kāi)展的病例討論不多；實(shí)習(xí)安排與畢業(yè)生考研復(fù)習(xí)時(shí)間重疊，使得學(xué)生對(duì)臨床實(shí)習(xí)的重視程度降低，臨床實(shí)習(xí)的積極性不高[4]。但在發(fā)展中的醫(yī)療環(huán)境中，提高實(shí)習(xí)生的技能水平尤為重要，高等醫(yī)學(xué)教育以培養(yǎng)基礎(chǔ)扎實(shí)、操作嫻熟的醫(yī)學(xué)人才為目標(biāo)，臨床中期考核是實(shí)現(xiàn)我校完成臨床教學(xué)任務(wù)的重要環(huán)節(jié)。在考核中發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)生的不足有利于在后續(xù)的臨床教學(xué)和低年級(jí)的理論教學(xué)都有很好的指導(dǎo)作用。

3.2 實(shí)施臨床中期技能考核的必要性

隨著國(guó)內(nèi)醫(yī)學(xué)院校對(duì)臨床醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)方式的不斷發(fā)展和臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)自身實(shí)踐性的要求一直推動(dòng)著我國(guó)各醫(yī)學(xué)院校的教學(xué)活動(dòng)。各醫(yī)學(xué)院校始終將模擬臨床技能考核作為培養(yǎng)臨床專業(yè)學(xué)生臨床技能的手段，積極開(kāi)展多種形式的臨床技能考核，我校將臨床中期技能考核與OSCE考核結(jié)合起來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)臨床專業(yè)醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，類似的技能考核有助于學(xué)生對(duì)規(guī)范化的技能的學(xué)習(xí)和各科室常規(guī)診療方法的掌握，同時(shí)也可以為各教學(xué)醫(yī)院的教學(xué)目標(biāo)的制定提供導(dǎo)向作用。

近年來(lái)，越來(lái)越多的醫(yī)學(xué)院校及國(guó)內(nèi)外的醫(yī)學(xué)教育專家對(duì)醫(yī)學(xué)生教學(xué)方法、考核體系等方面進(jìn)行了思考，如翻轉(zhuǎn)課堂、PBL教學(xué)方法、病例討論式教學(xué)等，更多的強(qiáng)調(diào)學(xué)生在教學(xué)中的主體地位。剛進(jìn)入臨床階段醫(yī)學(xué)生對(duì)一些基本的操作十分的陌生，中期技能考核是在醫(yī)學(xué)生對(duì)臨床常規(guī)操作有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上予以規(guī)范，能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)醫(yī)學(xué)生的技能操作誤區(qū)，對(duì)醫(yī)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)至關(guān)重要，需要在不斷的總結(jié)自身的經(jīng)驗(yàn)并積極探索建立多層次的臨床教學(xué)質(zhì)量控制體系。

3.3加強(qiáng)臨床技能教學(xué)的措施

完善臨床實(shí)習(xí)基地評(píng)估指標(biāo)的建立，教學(xué)醫(yī)院應(yīng)強(qiáng)化教學(xué)意識(shí)，從中期技能考核反饋中發(fā)現(xiàn)學(xué)生臨床實(shí)踐學(xué)習(xí)中的誤區(qū)，改進(jìn)教學(xué)方法，定期舉行教學(xué)查房、專題講座及術(shù)前討論、典型病例討論等教學(xué)活動(dòng)。帶教老師應(yīng)指導(dǎo)學(xué)生書(shū)寫(xiě)病歷、常規(guī)診療計(jì)劃的完成以及掌握常規(guī)用藥的劑量、用法。訓(xùn)練實(shí)習(xí)醫(yī)生有順序、系統(tǒng)、完整的開(kāi)展體格檢查等基本臨床技能操作[5]。

對(duì)于五年制臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)的監(jiān)管，中期的考核是為了及時(shí)的發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)教學(xué)中存在的難點(diǎn)，以規(guī)范后期的臨床教學(xué)工作[6]。在校醫(yī)學(xué)生的臨床教學(xué)和技能考核僅僅靠這一種考核方式是極為單薄的，應(yīng)以實(shí)習(xí)醫(yī)院綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建為平臺(tái)，結(jié)合多站式考核和臨床教學(xué)中的PBL教學(xué)方法的推廣，以健全我校校外基地的建設(shè)和規(guī)范各教學(xué)醫(yī)院臨床教學(xué)行為，提高臨床專業(yè)醫(yī)學(xué)生的技能操作水平。

4 總結(jié)

臨床教學(xué)是醫(yī)學(xué)教育中重要的組成部分，臨床實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的情況對(duì)培養(yǎng)優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才有深刻的影響，臨床技能考核作為一種評(píng)估方式所反映出的臨床實(shí)踐活動(dòng)學(xué)習(xí)中的問(wèn)題需要各教學(xué)醫(yī)院、學(xué)校、實(shí)習(xí)學(xué)生的共同努力，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)不足，同時(shí)也應(yīng)該不斷的完善臨床技能考核的形式和指標(biāo)，為以后的臨床技能教學(xué)提供指導(dǎo)[7]。

[

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第7篇：?jiǎn)挝豢己说哪康暮鸵饬x范文

關(guān)鍵詞：黑龍江省；民辦高校；旅游管理；實(shí)習(xí)對(duì)策

作者簡(jiǎn)介：姜云（1981-），女，漢族，哈爾濱德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院講師，碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理。

中圖分類號(hào)：G642.44 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.04.56 文章編號(hào)：1672-3309（2013）04-138-03

一、黑龍江省民辦高校做好旅游管理專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)管理工作的意義

旅游管理專業(yè)是實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)，民辦高校做好旅游管理專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)的管理工作具有十分重要的意義。

首先，做好旅游管理專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)的管理工作有利于學(xué)生掌握實(shí)踐知識(shí)，提高專業(yè)技能，為實(shí)現(xiàn)就業(yè)打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

其次，做好旅游管理專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)的管理工作有利于提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，是民辦高校辦學(xué)特色的體現(xiàn)。

最后，做好旅游管理專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)的管理工作有利于為社會(huì)有旅游管理專業(yè)人才需求的企業(yè)提供高質(zhì)量的優(yōu)秀人才。

二、黑龍江省民辦高校旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)管理現(xiàn)狀

民辦高校的辦學(xué)理念是培養(yǎng)應(yīng)用型本科人才，黑龍江省民辦高校普遍比較重視旅游專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)工作，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，在教學(xué)計(jì)劃中設(shè)置實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，為學(xué)生配備實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師，在實(shí)習(xí)結(jié)束時(shí)要進(jìn)行考核；第二，在實(shí)習(xí)管理工作中建立了相應(yīng)的規(guī)章制度，包括對(duì)實(shí)習(xí)時(shí)間、實(shí)習(xí)內(nèi)容等方面的要求以及關(guān)于實(shí)習(xí)鑒定和實(shí)習(xí)報(bào)告等相應(yīng)文件的撰寫(xiě)要求；第三，對(duì)于實(shí)習(xí)結(jié)束要進(jìn)行考核，指導(dǎo)教師給出成績(jī)，并對(duì)實(shí)習(xí)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)；第四，黑龍江省一些民辦高校建立了自己的旅游管理專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)基地，經(jīng)過(guò)多年的建設(shè)，有的民辦高校實(shí)習(xí)基地已經(jīng)初具規(guī)模，為旅游專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)提供了強(qiáng)有力的保障。

然而，在現(xiàn)階段，黑龍江省民辦高校在其旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)管理工作不斷深化的同時(shí)，也存在諸多問(wèn)題。

（一）教學(xué)計(jì)劃安排不合理

首先，教學(xué)內(nèi)容重理論、輕實(shí)踐，而旅游專業(yè)的特點(diǎn)就是實(shí)踐性強(qiáng)，在工作崗位上只有理論知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，輕實(shí)踐的教學(xué)計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致學(xué)生在實(shí)習(xí)過(guò)程中只知道理論，缺少實(shí)踐知識(shí)和技能，由此帶來(lái)學(xué)生在實(shí)踐中不自信、不能勝任實(shí)習(xí)工作的問(wèn)題。

其次，黑龍江省的很多民辦高校在教學(xué)計(jì)劃中規(guī)定的實(shí)習(xí)時(shí)間一般少于三個(gè)月，基本在一、兩個(gè)月左右，實(shí)習(xí)時(shí)間太短容易造成學(xué)生找不到實(shí)習(xí)單位的問(wèn)題，即使找到實(shí)習(xí)單位，往往剛熟悉企業(yè)情況實(shí)習(xí)就結(jié)束了，達(dá)不到實(shí)習(xí)效果。

（二）學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)的認(rèn)識(shí)不到位

主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是不重視實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，僅僅當(dāng)成一個(gè)在校學(xué)習(xí)期間必須完成的任務(wù)，有的甚至隨便找個(gè)單位蓋個(gè)章，寫(xiě)個(gè)實(shí)習(xí)報(bào)告，應(yīng)付了事；二是找到實(shí)習(xí)單位以后，工作態(tài)度不端正，不珍惜實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，也不了解實(shí)習(xí)的目的，××學(xué)校曾經(jīng)有一個(gè)學(xué)生到五星級(jí)酒店實(shí)習(xí)，工作態(tài)度很不認(rèn)真，跟客人吵架，嚴(yán)重影響了該酒店的聲譽(yù)，該酒店立即下令：全球旗下所有酒店拒絕招聘××學(xué)校的學(xué)生。這次事件說(shuō)明，學(xué)生的實(shí)習(xí)管理工作不僅涉及到學(xué)生自身能否在社會(huì)中得到很好的鍛煉，更是涉及到學(xué)校和企業(yè)在社會(huì)中的聲譽(yù)和影響，可見(jiàn)，學(xué)生的實(shí)習(xí)管理工作應(yīng)該給予高度的重視。

（三）實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師缺少經(jīng)驗(yàn)

民辦高校的教師目前的現(xiàn)狀是，專任教師中年輕教師居多，年輕教師主要是高校畢業(yè)后直接到民辦院校教書(shū)，雖然目前碩士學(xué)歷教師居多，但是這些老師往往缺少在企業(yè)工作的經(jīng)歷，對(duì)于旅游管理專業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，無(wú)論是在課堂上實(shí)踐知識(shí)的傳授還是在指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)方面，具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師都是十分有必要的。

（四）民辦高校對(duì)旅游管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)監(jiān)督管理工作存在的問(wèn)題

第一，實(shí)習(xí)地點(diǎn)的管理。黑龍江省民辦高校旅游管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)單位主要通過(guò)學(xué)生自己選擇，多數(shù)學(xué)生能夠?qū)嵤虑笫?，選擇一個(gè)單位實(shí)習(xí)，但是也存在不實(shí)習(xí)只蓋章的情況，指導(dǎo)教師很難到所有學(xué)生的實(shí)習(xí)單位考察，因此管理難度較大。

第二，實(shí)習(xí)過(guò)程管理。在學(xué)生實(shí)習(xí)過(guò)程中，學(xué)校、老師、學(xué)生和實(shí)習(xí)單位之間缺乏有效地溝通機(jī)制。例如：指導(dǎo)教師找學(xué)生不好找，有的學(xué)生在外地實(shí)習(xí)，手機(jī)號(hào)經(jīng)常變，不及時(shí)通知老師，造成學(xué)生和老師之間溝通不暢，難于對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)過(guò)程進(jìn)行管理。學(xué)校和學(xué)生良好的溝通機(jī)制對(duì)于有效指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)具有十分重要的作用。

第三，關(guān)于實(shí)習(xí)效果的監(jiān)控。民辦院校學(xué)生實(shí)習(xí)的目的是：一方面鍛煉自己的動(dòng)手能力，將學(xué)習(xí)的理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐當(dāng)中，進(jìn)一步鞏固、深化已經(jīng)學(xué)過(guò)的理論知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，加強(qiáng)對(duì)旅游管理過(guò)程的認(rèn)識(shí)；另一方面通過(guò)直接接觸社會(huì)，提高對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)程度，增強(qiáng)對(duì)社會(huì)的適應(yīng)性，將自己融合到社會(huì)中去，培養(yǎng)自己的實(shí)踐能力，順利完成從學(xué)生到社會(huì)工作者的角色轉(zhuǎn)變。民辦院校的實(shí)習(xí)目的使得對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)的考核應(yīng)側(cè)重于對(duì)學(xué)生實(shí)踐技能和社會(huì)適應(yīng)能力的考察上，但是以往的考核方式主要以撰寫(xiě)實(shí)習(xí)報(bào)告為主，很難考察學(xué)生的能力，因此，民辦院校對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)效果的考核方式亟需改革。

三、黑龍江省民辦高校加強(qiáng)對(duì)旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)管理的對(duì)策

（一）重新調(diào)整教學(xué)計(jì)劃

在教學(xué)內(nèi)容上，教學(xué)計(jì)劃中應(yīng)多安排旅游管理專業(yè)實(shí)踐內(nèi)容，為實(shí)習(xí)工作打好基礎(chǔ)。根據(jù)旅游專業(yè)社會(huì)人才需求的特點(diǎn)設(shè)置相應(yīng)課程，重視實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)，在實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)上，以培養(yǎng)學(xué)生解決問(wèn)題的能力為主，此外，多安排一些知名學(xué)者或者旅游行業(yè)企業(yè)家講座，給學(xué)生提供一些接觸社會(huì)知識(shí)的機(jī)會(huì)。

在教學(xué)計(jì)劃中將學(xué)生的實(shí)習(xí)時(shí)間調(diào)整為三個(gè)月以上，再加上假期，可以達(dá)到一學(xué)期的時(shí)間長(zhǎng)度。較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)習(xí)有利于學(xué)生選擇實(shí)習(xí)單位，充分熟悉企業(yè)狀況，并且較深入地參與到企業(yè)的具體業(yè)務(wù)中去，得到較充分的鍛煉，達(dá)到理想的實(shí)習(xí)效果。

（二）聘任具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的旅游管理教師

民辦院校的年輕教師往往缺乏實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，而社會(huì)上的旅游行業(yè)從業(yè)人員又缺少理論基礎(chǔ)，因此，既具備旅游從業(yè)經(jīng)驗(yàn)又具有較高學(xué)歷和理論基礎(chǔ)的“雙師型”教師是民辦院校亟待聘任的人才?！半p師型”教師能夠在學(xué)生學(xué)習(xí)知識(shí)階段和實(shí)習(xí)階段結(jié)合行業(yè)知識(shí)給予學(xué)生較好的指導(dǎo)，有利于提高民辦院校旅游管理學(xué)生的實(shí)習(xí)效果。

首先，針對(duì)學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)認(rèn)識(shí)不到位的情況，學(xué)校在學(xué)生實(shí)習(xí)之前要做充分的思想教育工作。讓學(xué)生充分重視旅游管理專業(yè)的實(shí)習(xí)工作，明確實(shí)習(xí)的目的和意義，保證實(shí)習(xí)的效果，杜絕隨便找單位蓋章的情況。同時(shí)，端正學(xué)生的實(shí)習(xí)態(tài)度，鼓勵(lì)學(xué)生從基層干起，本著實(shí)事求是的態(tài)度認(rèn)真做好本職工作，維護(hù)企業(yè)和學(xué)校的形象。

其次，對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)過(guò)程進(jìn)行規(guī)范管理。建立各種規(guī)章制度和條例，對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)工作進(jìn)行全面監(jiān)督和管理。

最后，在學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生之間建立良好的溝通機(jī)制，了解學(xué)生實(shí)習(xí)過(guò)程中遇到的困難，了解學(xué)生心理變化，及時(shí)為學(xué)生解決困難。

（四）大力加強(qiáng)實(shí)習(xí)基地建設(shè)

民辦院校實(shí)習(xí)基地建設(shè)是以學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向，以鍛煉學(xué)生能力、勝任崗位工作為重點(diǎn)，以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要為目標(biāo)，從而加強(qiáng)與校外用人單位建立合作關(guān)系的一系列舉措。建設(shè)實(shí)習(xí)基地對(duì)于提高民辦院校就業(yè)率和加強(qiáng)旅游管理學(xué)生的實(shí)習(xí)管理工作具有十分重要的作用。

1、通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，尋找旅游專業(yè)對(duì)口的實(shí)習(xí)基地。民辦院校在尋找實(shí)習(xí)基地之前要充分考察企業(yè)的規(guī)模、實(shí)力、聲譽(yù)和用人制度，選擇出適合旅游管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)基地。

2、在建設(shè)實(shí)習(xí)基地時(shí)，要規(guī)定企業(yè)與學(xué)校各自的權(quán)利和義務(wù)，為長(zhǎng)期合作制定必要的合作計(jì)劃。校企雙方本著互利互惠的原則，在簽訂合作協(xié)議、社會(huì)教學(xué)合作、資金等資源共享、訂單式培養(yǎng)等方面進(jìn)行全方位、多種形式的校企合作。學(xué)校的主要職責(zé)是根據(jù)市場(chǎng)需求和企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，力求培養(yǎng)出社會(huì)和企業(yè)需要的旅游管理人才，同時(shí)建立健全學(xué)生實(shí)習(xí)期間的獎(jiǎng)懲制度，有效激勵(lì)和控制學(xué)生的實(shí)習(xí)效果；企業(yè)的主要職責(zé)是要制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的用人計(jì)劃，在學(xué)生實(shí)習(xí)期間要制定相應(yīng)的規(guī)章制度，根據(jù)學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行人性化管理。

3、不斷拓展民辦院校實(shí)習(xí)基地的功能。民辦院校建設(shè)的實(shí)習(xí)基地應(yīng)該是一個(gè)多功能系統(tǒng)，它不僅是學(xué)生實(shí)習(xí)的平臺(tái)，同時(shí)也在多方面發(fā)揮其功能：首先，實(shí)習(xí)基地也是學(xué)生平時(shí)進(jìn)行實(shí)訓(xùn)課程、鍛煉實(shí)踐技能的實(shí)訓(xùn)基地。以往實(shí)訓(xùn)課程主要在課堂進(jìn)行，老師通過(guò)模擬公司、案例教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)等方法進(jìn)行實(shí)訓(xùn)課程講授，學(xué)生無(wú)法參與企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。但是，通過(guò)實(shí)習(xí)基地的實(shí)訓(xùn)，學(xué)生就有機(jī)會(huì)將所學(xué)知識(shí)與企業(yè)實(shí)踐相結(jié)合，對(duì)所學(xué)的技能進(jìn)行檢驗(yàn)和磨合，進(jìn)一步豐富和提高知識(shí)體系。實(shí)習(xí)基地是具有實(shí)戰(zhàn)意義的民辦學(xué)校教學(xué)的延伸。其次，實(shí)習(xí)基地有助于解決民辦院校教師年輕化，學(xué)歷較高但是缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題。民辦院校旅游管理專業(yè)教師可以以課題研究或者項(xiàng)目合作等形式參與企業(yè)實(shí)踐，一方面可以幫助實(shí)習(xí)基地企業(yè)解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的實(shí)際問(wèn)題，另一方面也提高了自身的實(shí)踐技能，在實(shí)際操作中增強(qiáng)了基本理論的運(yùn)用水平。

（五）完善旅游管理專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)考核機(jī)制

改革考試制度，從單一的實(shí)習(xí)報(bào)告考核過(guò)渡到對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力和解決問(wèn)題能力的考核。

1、采取日?？己撕蛯?shí)習(xí)結(jié)束考核相結(jié)合的方式。在日常考核方面，指導(dǎo)教師通過(guò)實(shí)地考查、現(xiàn)場(chǎng)抽查或者與學(xué)生座談等方式定期或不定期對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)情況進(jìn)行檢查，考察他們的實(shí)習(xí)工作開(kāi)展情況、學(xué)生的工作環(huán)境、工作態(tài)度和心理等情況，保證實(shí)習(xí)工作健康有序的進(jìn)行；在實(shí)習(xí)結(jié)束考核時(shí)，可以采用多種方式來(lái)考核學(xué)生的實(shí)踐能力，例如：采用實(shí)習(xí)答辯的方式，更加細(xì)致地了解學(xué)生的實(shí)習(xí)成果。

2、采取實(shí)習(xí)單位考核和學(xué)校考核相結(jié)合的方式。目前，實(shí)習(xí)單位缺少對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)效果的考核，學(xué)生只要在單位蓋個(gè)章，證明在該單位實(shí)習(xí)過(guò)就可以了。在學(xué)生整個(gè)實(shí)習(xí)期間，實(shí)習(xí)單位對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)情況是最了解的，因此，在學(xué)生的實(shí)習(xí)成績(jī)中應(yīng)該包括實(shí)習(xí)單位客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：?jiǎn)挝豢己说哪康暮鸵饬x范文

（一）績(jī)效管理的涵義

所謂事業(yè)單位中的績(jī)效管理，是指各級(jí)部門(mén)為了達(dá)到組織目標(biāo)，各部門(mén)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。在確定組織目標(biāo)后，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人、部門(mén)的工作成果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取有效措施，以便對(duì)往后的工作進(jìn)行指導(dǎo)。而績(jī)效考核是績(jī)效管理的中心，主要包括工作人員工作完成情況（按工作質(zhì)量、工作效率、工作量、達(dá)成成果進(jìn)行考核）；工作能力與態(tài)度（對(duì)工作敬業(yè)態(tài)度、處理問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考核）；工作紀(jì)律（按日?？记凇ⅹ?jiǎng)懲情況等方面進(jìn)行考核）。

（二）事業(yè)單位中實(shí)施績(jī)效管理的重要意義

伴隨著改革步伐的深入，事業(yè)單位人事制度也逐漸向招聘制和聘任制的方向發(fā)展；在這種情況下，有根據(jù)單位的實(shí)際情況有針對(duì)性的選擇考核手段，將平時(shí)的定量考核與年終綜合考核聯(lián)合，能夠從根本上提升績(jī)效考核的效能，將其控制效果最大化，這對(duì)于事業(yè)單位自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有不可替代的重要性。

二、我國(guó)事業(yè)單位管理體制人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題

（一）思想上不夠重視

目前在我國(guó)事業(yè)單位管理體制中，人力資源管理尚未形成一完善的管理機(jī)制，未在思想上重視績(jī)效管理的對(duì)單位日常管理的作用，大多事業(yè)單位單向的認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，在績(jī)效管理過(guò)程中只重視考核結(jié)果而忽略其他重要因素，只關(guān)注而忽略了績(jī)效；在考核過(guò)程中，事業(yè)單位人員不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走過(guò)場(chǎng)。嚴(yán)重影響員工的工作積極性，在這種情況下，績(jī)效考核的作用和意義也就消失殆盡，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)起到負(fù)面作用。

（二）考核指標(biāo)不健全，缺乏科學(xué)性

在年度考核指標(biāo)制定和執(zhí)行的過(guò)程中，許多事業(yè)單位并沒(méi)把考核工作落實(shí)到位，且考核指標(biāo)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有根據(jù)不同崗位的不同性質(zhì)和不同工作內(nèi)容確立考核指標(biāo)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的區(qū)分度不夠高，可操作性和可執(zhí)行性不強(qiáng)。

（三）缺乏長(zhǎng)期有效，形成系統(tǒng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

由于受傳統(tǒng)人事管理理念和平均觀念的影響，往往最終獎(jiǎng)懲力度不夠，執(zhí)行不夠徹底；考核獎(jiǎng)懲措施缺乏制約性，執(zhí)行難度大，導(dǎo)致工作人員的職務(wù)晉升、獎(jiǎng)金分配等不能與績(jī)效考核掛鉤，這使得績(jī)效考核的落實(shí)與成果的顯現(xiàn)難度加大，無(wú)法幫助部門(mén)高效完成工作目標(biāo)。

（四）高素質(zhì)管理人員稀缺

良好制度的制定以及制度的有效執(zhí)行都是由人來(lái)完成的，目前我國(guó)事業(yè)單位對(duì)人力資源管理尚不夠重視，缺乏具備專業(yè)管理知識(shí)的人力資源管理人員，現(xiàn)有的管理人員往往身兼其它職位，無(wú)法全心投入到績(jī)效管理中來(lái)，再加上缺乏科學(xué)管理理論，觀念落后，無(wú)法制定出科學(xué)的與時(shí)俱進(jìn)的績(jī)效管理制度。

（五）管理人員與工作人員溝通不到位，績(jī)效運(yùn)用不充分

事業(yè)單位中的績(jī)效考核制度一般是由高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)會(huì)議討論而制定出的，未考慮其制度與基層工作人員工作內(nèi)容和環(huán)境是否相符，這種做法往往忽略了基層工作人員的處境與看法。再則，由于考評(píng)設(shè)置的不合理，一些績(jī)效管理制度的執(zhí)行往往不了了之，使得考評(píng)結(jié)果無(wú)法正確的作用于工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和生涯規(guī)劃等更深層次的人力資源管理工作中。

三、事業(yè)單位管理體制人力資源績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因

（一）事業(yè)單位本身所具備的性質(zhì)使其績(jī)效管理的實(shí)施難度加大

目前，許多企業(yè)都通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，有效的提高了人事管理水平，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這由于事業(yè)單位同企業(yè)單位在隸屬關(guān)系、主要管理手段、領(lǐng)導(dǎo)體系、發(fā)展目標(biāo)、管理特點(diǎn)以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)員工的方式上都有非常顯著的不同，這就使得績(jī)效考核在事業(yè)單位里看起來(lái)并不那么急迫，所以有的單位雖然提出了要績(jī)效考核，但真正動(dòng)起來(lái)的不多，真正取得效果的就更少，使得事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)顯得先天不足。

（二）事業(yè)單位的傳統(tǒng)人事管理方式與績(jī)效管理制度不匹配

許多事業(yè)單位目前還沿用傳統(tǒng)的人事管理方式，未像現(xiàn)代企業(yè)那樣設(shè)立專門(mén)的人力資源部。事業(yè)單位中主管人事的職能部門(mén)多稱作人事科或人事處，主要從事人事管理，而人力資源管理與人事管理在只能范圍上有著顯著的區(qū)別。

（三）事業(yè)單位中人力資源績(jī)效管理理念宣傳度不夠

受傳統(tǒng)觀念的影響，許多事業(yè)單位認(rèn)為績(jī)效管理只是一種管理形式，并未在思想上給予重視，在各部門(mén)之間對(duì)實(shí)施績(jī)效管理制度的宣傳不夠，使得績(jī)效管理措施無(wú)法快速有效進(jìn)行。

四、改善事業(yè)單位人力資源管理的措施

（一）在思想上提高工作人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知

績(jī)效考核作為人力資源績(jī)效管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，其高效有序的實(shí)施和執(zhí)行對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理取得有效成果起著關(guān)鍵作用。目前，我國(guó)事業(yè)單位用人制度逐步由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核的評(píng)估成績(jī)直接影響到工作人員年終績(jī)效的收入，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為決定工作人員報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。應(yīng)該通過(guò)考核，建立提薪新概念，運(yùn)用提薪、績(jī)效分配的杠桿，使每一位工作人員工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與集體的雙贏。

（二）轉(zhuǎn)變管理觀念

在事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理制度管理過(guò)程中，事業(yè)單位要注意績(jī)效考核制度的全面性，不能只關(guān)注于考核評(píng)估結(jié)果，要針對(duì)日常管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合分析，形成固定的人力資源管理模式。

（三）建立科學(xué)合理的考核制度

無(wú)規(guī)矩不成方圓，在績(jī)效考核過(guò)程中不僅要重視考核評(píng)估結(jié)果，更要發(fā)揮考核評(píng)估的績(jī)效作用。事業(yè)單位中考核制度的制定者應(yīng)應(yīng)加強(qiáng)自身對(duì)科學(xué)績(jī)效管理的深入學(xué)習(xí)，同時(shí)注重與各部門(mén)之間的溝通與交流，使各部門(mén)參與到考核制度的制定中來(lái)，在制訂的環(huán)節(jié)，必須要充分考慮單位自身的實(shí)際情況，細(xì)化指標(biāo)體系，重視環(huán)境變量；做到因時(shí)制宜、因人而異；制定指標(biāo)時(shí)要充分考慮指標(biāo)的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標(biāo)的轉(zhuǎn)變都會(huì)帶來(lái)指標(biāo)的革新；加強(qiáng)權(quán)重考評(píng)觀念，賦予各指標(biāo)以不同權(quán)重，綜合考評(píng)。

（四）完善激勵(lì)制度，加強(qiáng)溝通與交流

制定完善有效的激勵(lì)制度往往使得績(jī)效管理的作用事半功倍，通過(guò)制定合理的、科學(xué)的激勵(lì)制度，對(duì)工作出色、實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破或作出卓越貢獻(xiàn)的工作人員、部門(mén)給予精神上和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，使單位的發(fā)展與工作人員的事業(yè)前途聯(lián)系在一起，提高工作積極性。在考核進(jìn)行前，與工作人員溝通，確立合理的任務(wù)指標(biāo)；考核完成后，與工作人員共同分析考核結(jié)果，制定今后工作改進(jìn)的方案。通過(guò)科學(xué)有效的溝通和交流，清除工作中的各種障礙，予以相應(yīng)的支持和幫助，以在保證績(jī)效目標(biāo)完成的情況下，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃。

（五）完善組織體系，提高管理人員素質(zhì)

將教育培訓(xùn)的責(zé)任分?jǐn)偟礁鞑块T(mén)領(lǐng)導(dǎo)，定期組織培訓(xùn)課程，邀請(qǐng)專業(yè)績(jī)效管理講師，對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，并進(jìn)行考試和評(píng)定。使他們不僅負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)完成工作的責(zé)任，同時(shí)也負(fù)有教育部下的責(zé)任，從而使部下更好地工作和取得自我發(fā)展。在一般工作人員方面，根據(jù)單位的要求，有針對(duì)性的制訂教育方針，這樣才能將人事管理與績(jī)效考核相結(jié)合，并將兩者的價(jià)值最大化。

（六）事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要做到以人為本

第9篇：?jiǎn)挝豢己说哪康暮鸵饬x范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；指標(biāo)；結(jié)果；方法

中圖分類號(hào)：F035 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）010-00-01

一、單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則

績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立制約著考核的順利進(jìn)行，決定著考評(píng)內(nèi)容，因此，需要科學(xué)、合理、可行，在體系的建立過(guò)程中必須遵循以下原則：

1.科學(xué)性和針對(duì)性原則

行政事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取應(yīng)從理論與實(shí)際相結(jié)合出發(fā)，充分遵循或體現(xiàn)單位工作的客觀規(guī)律，要根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求。

2.可比性原則

可比性要求指標(biāo)體系應(yīng)符合有效區(qū)分、便于鑒別的可比原則，一方面，要具有一定的橫向可比性，既不同對(duì)象之間的比較，找出共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。另一方面，要具有縱向的可比性，即同一對(duì)象這個(gè)時(shí)期與另一個(gè)時(shí)期作比。

3.嚴(yán)格原則

考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

4.執(zhí)行原則

績(jī)效考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，單位績(jī)效考核應(yīng)該形成強(qiáng)有力的執(zhí)行文化，不斷消除績(jī)效考核的各種困難和障礙，使考核成為推動(dòng)單位管理創(chuàng)新和提升效益的有效手段。

二、單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

1.通過(guò)程序的固化，轉(zhuǎn)變觀念

行政事業(yè)單位應(yīng)樹(shù)立績(jī)效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。構(gòu)建績(jī)效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視；其次需要通過(guò)培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績(jī)效管理的意義與目的；第三要引入軟件等方法，將績(jī)效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績(jī)效考核。

2.做好職務(wù)分析，明晰崗位職責(zé)

要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)單位制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)單位、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)對(duì)被考評(píng)對(duì)象所從事崗位的工作內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析?？梢酝ㄟ^(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)。

3.提高獎(jiǎng)懲額度

從當(dāng)前的物價(jià)水平和工資水平看，績(jī)效考核一般獎(jiǎng)懲幅度小。應(yīng)將職工的全部績(jī)效工資拿出來(lái)作為“活工資”進(jìn)行考核，讓職工“只有出全力才能全額拿到績(jī)效工資”；通過(guò)考核結(jié)果下達(dá)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先名額、確定獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以工作實(shí)績(jī)論功行賞，形成有效的工作激勵(lì)機(jī)制；通過(guò)重獎(jiǎng)重罰，使職工“獎(jiǎng)得心動(dòng)、罰得心痛”，真正觸動(dòng)其切身利益，充分調(diào)動(dòng)積極性。

4.健全考核工作制度和績(jī)效評(píng)估投訴制度

健全考核工作程序和日?？己酥贫?。組織部門(mén)在明確干部績(jī)效考核責(zé)、權(quán)、利的同時(shí)，擬訂績(jī)效考核程序、要求、紀(jì)律，并結(jié)合工作實(shí)際，建立《績(jī)效考核登記表》，對(duì)考核對(duì)象、考核方式、考核日期和考核組組成人員及考核組的結(jié)論性意見(jiàn)等情況進(jìn)行填表登記，在每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)步驟明確專人負(fù)責(zé)，嚴(yán)格落實(shí)“誰(shuí)考核誰(shuí)負(fù)責(zé)”的責(zé)任機(jī)制。而同時(shí)，建立績(jī)效評(píng)估投訴制度，可以對(duì)績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行監(jiān)督，深入分析自身存在的問(wèn)題和不足，詳細(xì)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，保證績(jī)效評(píng)估的客觀公正。

5.強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，定功過(guò)

績(jī)效考核評(píng)價(jià)是事業(yè)單位提高績(jī)效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。在實(shí)際操作中，要把考核結(jié)果與提拔重用、橫向平調(diào)、降職免職、交流輪崗及后備干部培養(yǎng)等有機(jī)結(jié)合，以考核定評(píng)價(jià)，以評(píng)價(jià)定使用，并根據(jù)不同的考評(píng)結(jié)果，采取相應(yīng)的措施。按照權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，對(duì)存在執(zhí)行不力、違規(guī)決策、疏于管理和行政不作為等情況，要將考核結(jié)果通報(bào)其同級(jí)黨委、政府責(zé)成限期整改，并視情節(jié)輕重，依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

6.進(jìn)一步創(chuàng)新績(jī)效考核方法

一是擴(kuò)大范圍，強(qiáng)化立體化考核。既要搞好任職前等專項(xiàng)考核，又要搞好日?？己撕湍甓瓤己?，建立起長(zhǎng)中短相結(jié)合的考察工作機(jī)制。二是深入實(shí)際，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核。要通過(guò)定期到單位了解情況、參與工作監(jiān)督、實(shí)地察訪、重大事項(xiàng)跟蹤考察等形式。三是要注意運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)手段，使考核方法日趨多樣化。可以引進(jìn)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、現(xiàn)代行政管理學(xué)、目標(biāo)管理學(xué)的一些原則和思想，運(yùn)用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，利用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等自然科學(xué)的一些成果，搞好考核信息的采集、傳輸和處理，加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)和數(shù)據(jù)綜合評(píng)估。四是落實(shí)考核責(zé)任。由承擔(dān)提供考核數(shù)據(jù)、考核認(rèn)定任務(wù)的職能部門(mén)，加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)的監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確可靠，對(duì)因主觀原因造成考核結(jié)果失真、失準(zhǔn)的，要追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

總而言之，在21世紀(jì)，人才資源是第一資源?？?jī)效考核體系雖說(shuō)只是人力資源管理中的一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，但對(duì)提高組織績(jī)效、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。建立行政事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的核心內(nèi)容體現(xiàn)在具體評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定上，其具體內(nèi)容必須隨著單位戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。只要我們考慮周全，處理好各種可能帶來(lái)的問(wèn)題，那事業(yè)單位的績(jī)效考核就會(huì)實(shí)施下去，就能更好的服務(wù)廣大的人民群眾。

參考文獻(xiàn)：

[1]張松頃.改進(jìn)行政事業(yè)單位績(jī)效考核工作的思考[J].經(jīng)濟(jì)視角（下），2009（12）.