單位考核的目的和意義精選(九篇)

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第1篇：單位考核的目的和意義范文

【關鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；工具庫；

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

一、前言

事業(yè)單位的績效考核一般情況每年進行一次，沒有科學地運用激勵機制，客觀、公正地對員工績效予以評價，且績效考核工具的設置缺乏有效的應用性，在一定程度上已經(jīng)失去了考評的意義。因此，事業(yè)單位需進一步健全和完善績效考核工具，充分發(fā)揮員工潛能，使員工能在一個公平的環(huán)境中積極地、創(chuàng)造性地投入到工作中，提高工作效率。

二、績效考核工具庫的概述

1、績效考核的基本概念和含義。

績效考核是政府機關、企事業(yè)單位為了調動工作積極性，提高工作效率，特別在企業(yè)中，為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的、獲取最大利潤所運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。個人認為，績效考核就是對個人在其工作崗位上的表現(xiàn)和工作業(yè)績進行總體評價，從而分類出優(yōu)、中、差。

2、績效考核的作用和意義。

一個單位管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理。可以說，企事業(yè)單位一切整體的管理運營都是以績效為導向的，都是圍繞績效而展開的。績效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益。績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性?？荚u主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果有效地反饋給員工。只有設置合理的績效考核指標以及全面的考核體系，并將其貫徹實施，才能確?？冃Э己说膶嵭?，否則無論績效考核體系設計得多么的完美，如果不付諸實踐，只不過是紙上談兵，相當于一紙空文，不起任何作用。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核實效性的意義所在。

績效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動的數(shù)量和質量才能實行“按勞分配”，做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對員工進行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進行判斷，適合某種崗位，達到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績效考核可以為員工培訓提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進行針對性的培訓，更好的發(fā)揮培訓的效果。最后，績效考核可以激勵員工，有效的促進員工的成長?？冃Э己说慕Y果可以決定獎懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個明確的目標，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務，從而提高企業(yè)的競爭力。

三、事業(yè)單位績效工資實施過程中所面臨的幾個重大問題

1、績效考核缺乏現(xiàn)代管理理念，過于形式化

（一）、缺乏現(xiàn)代績效考核管理理念

績效改革早已實施，但一些傳統(tǒng)陳舊的觀念依然在人們的腦海中，無法拔除。陳舊的績效考核觀念會導致大家對考核工作的重視程度不夠。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現(xiàn)在的很多事業(yè)單位僅僅是把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，單位往往是在考核臨近的時候臨時組建考核小組，所謂的考核也只不過時走走形式而已。

由于缺少相應的激勵措施與之配套，事業(yè)單位績效考核就成為了形式化的東西?？己梭w系的設立沒有充分融合該事業(yè)單位工作特色，不能客觀衡量員工的績效水平，考核標準的設立沒有充分征集員工的建議，員工對于具體的考核項目和標準也不甚了解；同時，績效考核更多地集中于上級對下級評議這類較為傳統(tǒng)的方法。

（二）、過于形式化，不注重深層考核

不論是晉升，還是評等級，很多單位都采用投票的形式，以保證結果的公平性。然而，看似公平、公正的方式，卻隱藏著最不公平的問題。單位員工在工作的過程中，并不是所有人都知道與了解的，對于被投票者，也許有那么一兩個是大家都非常了解，但并不是所有的投票人都了解，在投票過程中，很多人的了解都是很粗略很表面的，評價的時候往往是根據(jù)自己眼睛看到的東西來給予評價。

2、績效考核指標體系不完善

考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化，是對被考核者崗位職責和工作任務王城情況進行全面檢查和科學考核的重要依據(jù)?，F(xiàn)行的績效考核指標體系來看，其指標都比較粗略，對德、能、勤、績的考核沒有區(qū)別對待，考核實施過程中出現(xiàn)了一定程度的盲點。其次，指標體系的區(qū)分度不高，設置與員工的崗位脫節(jié)，考核的要素基本都相同，在一定程度上誤導了員工的目標取向。再者，考核指標的操作性也不強，年終考核沒有日常考核基礎的鋪墊，考核失去了重要的依據(jù)。

3、績效考核制度不完善

（一）、考核等級過少，缺乏激勵效力

我國事業(yè)單位的人員考核等級一般分為四個等次，即“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”及“不稱職”。然而多年的考核都是“優(yōu)秀”的寥寥無幾，“基本稱職”“不稱職”的幾乎沒有，大部分員工都處于“稱職”這個等級上。

（二）、考核周期過長，導致“近因效應”

我國事單位一般采取年度考核，也不例外。年度考核最大的缺點就是容易使考核者以被考核者近段時間的表現(xiàn)來作為其年度考核的尺度，從而忽視了被考核者在當年大部分時間內的變現(xiàn)，即容易產(chǎn)生“近因效應”。

4、績效考核結果運用不合理，與獎懲機制聯(lián)系不夠緊密

在現(xiàn)實生活中，往往有很多單位和個人片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽殿堂”、“成績排行榜”，把獎勵和通報作為績效考核結果運用的唯一形式，最終導致事業(yè)單位干部職工對績效考核產(chǎn)生嚴重的對立情緒。

四、相應對策

1、事業(yè)單位要加強對績效管理的學習、宣傳和培訓，轉變觀念。

目前許多事業(yè)單位從單位領導到中層管理人員，再到員工對績效考核的認識基本上都是模糊的、混淆的，甚至是錯誤的。很多人不能完全區(qū)分績效管理、績效考核的概念，不能明確認識到推行績效管理的目的和意義。

要通過開展多種形式的宣傳教育和專題培訓活動，廣泛宣傳績效管理的內涵和在人力資源管理過程中的重要作用，使所有人認識到開展績效考核、實施績效管理是事業(yè)單位發(fā)展的內在要求和提高工作效率的必要手段。單位領導層要認識到績效管理是單位的系統(tǒng)性工程，是需要單位各相關部門和所有員工共同參與的綜合性工程；單位管理層要認識到績效管理是每個部門的日常管理工作，不是額外的任務和負擔，也不僅僅是人事部門的工作。

2、要采取多種反饋方式，及時有效地進行績效反饋。

第一要通報員工當期績效考核的結果。通過對績效考核結果的通報，使員工明確認識到自己當績效考核期的工作表現(xiàn)如何，以及在整個單位中所處的位置。在這一過程中，要通過傾聽員工的意見等充分有效的溝通，對被考核者的工作表現(xiàn)達成一致的看法。

第二要肯定員工的成績和優(yōu)點。根據(jù)馬斯洛的需求理論，個人都有被尊重和實現(xiàn)自我價值的需要。任何一名員工，對待自己的工作成績，都存在被欣賞、肯定的心理需求。要使員工感受到自己的努力得到了肯定，從而起到積極的激勵作用。

第三指出員工工作中的不當行為并制定改進措施。員工在工作中會存在著一些缺點和不足，即使是比較優(yōu)秀的員工同樣需要一些改進和提高。針對員工的工作業(yè)績不足之處提出善意的批評，以幫助員工發(fā)現(xiàn)、認識和解決自己在工作態(tài)度、能力、業(yè)績上存在的問題。對員工工作績效改善提出改進措施。上級領導同下屬員工進行績效反饋，不能以指責者、批評者的身份出現(xiàn)，而要扮演績效改善的分析者、指導者和教練的角色，通過向員工提出工作績效改進的具體建議，以指導員工正視、解決自己工作中的缺點或不足，以幫助他們創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績。

3、要打破平均主義思想，加大績效獎懲力度。

要打破傳統(tǒng)的分配機制，實施績效工資制度，改變績效工資比重小，激勵作用弱的現(xiàn)狀。提高績效工資在員工工資收入中所占的比例，績效考核優(yōu)秀的員工，在收入上要實實在在得到比較可觀的貨幣獎勵，而工作表現(xiàn)不好的員工要受到較大程度的貨幣懲罰，這樣才能激勵員工關注和改進自己的工作績效，使分配成為實現(xiàn)單位目標的手段和工具。

4、要將績效考核結果與教育培訓和個人發(fā)展相結合。

根據(jù)員工在績效考核中所表現(xiàn)出來在能力、業(yè)務知識和技能等方面的不足，用人單位要有針對性地制定教育培訓計劃，從而擴大績效考核結果的運用范圍，使之成為事業(yè)單位提高員工整體素質和員工個人提升職業(yè)技能的“參照表”，把事業(yè)單位的長遠發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結合，從而最大限度發(fā)揮出績效考核心的宏觀意義和成效。

五、結束語

績效考核不僅是一個簡單的對部門和人員的考評，一些后續(xù)配套工作也很重要，諸如相關的知識培訓、過程的動態(tài)改進、組織文化建設，同時還需要事業(yè)單位領導的足夠重視及相應的薪酬體系跟進，只有在這樣的大背景下，該績效考核工具庫才能發(fā)揮應有的成效。

參考文獻

[1]謝冰.探討事業(yè)單位績效評估.國計民生，2010

第2篇：單位考核的目的和意義范文

關鍵詞:有機化學實驗考核藥學專業(yè)

引言

藥學專業(yè)的有機化學實驗考核主要是針對學生進行學習的理論以及實驗動手能力的考核,是學生在學期間的學習內容的整體匯總評價,實驗考核的最終目標是考察學生是否具備了一定的實際操作能力,即對知識掌握能力是否達到了教學的要求,但是當前由于眾多的學校只是重視學生的最終考核成績分數(shù),卻對實驗考核真正目的進行了選擇性忽略,導致當前出現(xiàn)了眾多考試過關但是自身能力不合格的學生大范圍出現(xiàn)的現(xiàn)象。本文即從有機化學實驗的考核改革方向出發(fā),進行改革方式的探討,希望能夠使得有機化學的實驗考核更具有現(xiàn)實意義。

1藥學專業(yè)有機化學實驗考核的現(xiàn)狀

1.1考核方式簡單且實用性較低

當前的藥學專業(yè)有機化學的實驗考核模式存在著較為嚴重的問題,仍是以單純的考試為主要的方式,學生針對整個專業(yè)的學習的最終目的不是在于自己是否獲得了多少重要的知識,而是在于緊張自己是否能夠應付于考試,對于學習的內容死記硬背居多,大多數(shù)都是在進行考試完畢,獲得相應學分之后,所學的知識大部分全部忘記了。所以當前的考核方式造就了一批不精不專,沒有太多實用性的學員,這也是當前我國的教育方式存在的嚴重問題的主要表現(xiàn)之一。

1.2考核方式獲取的結果無法反應學員的真實情況

當前的藥學專業(yè)有機化學實驗考核中存在的問題,不單單是從實用上無法真正的掌握學生實際的動手操作能力,對于學生水平無法做出準確的判斷,而且由于這種考核模式的長期存在,也導致了當前的學生在進行學習的過程中無法提出更高的熱情進行學習,對于學習過程中的實驗課的參與性和積極性也無法得到有效的提高,所以,當前我國的重點的工作方向應該放在對于有機化學實驗考核的標準上,針對當前的問題做出相應的調整和改革,使得考核變得更具實際意義,對于學生和工作單位來說都有著重要的意義。

2藥學專業(yè)有機化學實驗考核的改革方向

2.1提高對化學實驗課的重視

要對于藥學專業(yè)的有機化學實驗考核進行改革,首先要做的就是要增強在平時教學中的對于化學實驗課的重視程度。任何的教學都是以理論為基礎,以實踐操縱能力為目的的教學,學生的動手能力以及實踐能力的增長和熟練掌握才是教學的的真正意義。這就要求在平常的教學過程中要做到實現(xiàn)獨立開課,并且相應的增加實驗課的學時和學分,是學生在學習的過程中提高重視,這樣一來,學生不但會增加對于實驗課的學習積極性,也會使得學生不得不對于基礎理論的學習投入更大的精力。

2.2實現(xiàn)考核方式的多元化

針對之前的考核方式的單一化,進行考核內容的多元化,我們要確定進行學生的有機化學的實驗考核是一項技能標準,而不是進行單一的學習能容的重復應用,之前的好多的考核的內容和方式多多相對簡單和容易,大都是曾經(jīng)學生直接接觸或是操作過的實驗內容,那么針對這一現(xiàn)象,要實現(xiàn)學生的實際操作能力的增長,以及實現(xiàn)實驗考核的真正價值,就要進行考核方式的多元化,不是單單的題材準備好就行最終的考試,而是將學生的實驗的考核深入到每一次的學習過程中去,摒除“一錘子”通過式的考核方法。從學生開始學習開始做統(tǒng)計,將學生的每一次學習,都做以記錄,最后在臨畢業(yè)之時,將成績匯總,一方面可以得出學生的最終是否掌握了真正的化學實驗的相關知識和技巧,另一方面也能提高學生的積極性,以及對于每個學生的學習能力作出綜合評估。

2.3實現(xiàn)考核內容的多樣化

對于有機化學實驗考核的內容,不應該只是簡單的題目的操作,最終決定或是考核學生的動手能力以及基本的知識理論的掌握,對于化學實驗的考核內容,應該更為全面化。要體現(xiàn)出考核的最高價值,就要體現(xiàn)其全面化,在學生的學習過程中,不應該只是進行單純的教育式學習,這就要求要提高學生的問題意識,使得學生在學習的過程中不斷的進行問題的提出與解答,這樣對于學生的創(chuàng)造性,有著極為重要的影響。所以在進行化學實驗的考核內容當中,不單單是進行基本手法和理論的考核,還要包含一部分的創(chuàng)新角度的考核內容。這樣對于學生個人的綜合的能力的評價將有著一個全新的認識和度量標準,對于優(yōu)秀學員的提拔和錄選有著更為重要的意義。

2.4實現(xiàn)考核體系評價的客觀化

當前的考核的內容,更多的具有主觀色彩,因為進行考核的方向在基本確定之后,需要考核的不單單是對于學生自己掌握理論知識和實際操作能力,學生的應變能力以及自我調整能力的考核也相對重要,所以,這就要求在進行學生的有機化學實驗考核的過程中要做到:第一,教師的安排,為了更能體現(xiàn)評價的客觀性,應該挑選不了解學生給你平時成績的老師進行評判,這樣會去除一定的主觀意向,給學生的動手能力以相對公正的評價,第二,對于學生的實驗內容的考核,要選擇臨時選取式,學生在既定的考核內容中抽取進行實驗操作,這樣對于學生的實際能力與水平的要求相當于又有所提高,這樣得出來的分數(shù)偏高的學生,其真實的水平則具有了相當程度的可參考性。

3總結

藥學專業(yè)的有機化學的實驗考核的改革,還需要不斷的實踐經(jīng)驗進行探索和總結,務必結合我國的具體國情以及教學現(xiàn)狀作出相對合理的模式變更,在這一過程中,最終的考核實際上并不是最終的目的,最終的目的是取得一個較好的方式來進行人才的培養(yǎng),是相關的教育機構能夠更高效率的將專業(yè)知識進行有效的傳達,是學生的學習的內容能夠真正的快速掌握,并運用到實踐當中去。

參考文獻

[1]胡江虹.突出高職特點的《有機化學》教學改革[J].呂梁教育學院學報,2013年02期

[2]方聽.陳之榮,陳建中.有機化學實驗模塊化教學的探索與實踐[J].化工高等教育,2013(3)

第3篇：單位考核的目的和意義范文

關鍵詞：公路工程 成本控制 現(xiàn)狀 對策

一、公路工程施工成本控制的現(xiàn)狀

第一，管理機制不健全，在我國，施工企業(yè)成本控制系統(tǒng)普遍存在著問題，其帶來的影響就是降低了施工人員的熱情，導致企業(yè)內部管理秩序的混亂；第二，缺乏成本監(jiān)管機制，成本質量問題產(chǎn)生的根本原因就是施工企業(yè)沒有對成本采取科學的管理，缺乏成本監(jiān)管機制，當企業(yè)忽視了施工成本和工程質量時，企業(yè)的發(fā)展就會受到阻礙；第三，材料浪費嚴重，這個問題產(chǎn)生的主要原因是施工單位未能對施工材料進行良好的規(guī)劃，施工過程中缺乏嚴格的監(jiān)督，從而導致對施工材料的浪費難以防止。

二、加強公路工程施工成本控制的對策

（一）加強員工對成本控制的意識

施工企業(yè)對成本的控制和管理不只與項目經(jīng)理有關，與企業(yè)內部全體員工都有關系。項目經(jīng)理負責把成本控制與成本預算制定好，還需要全體員工的共同參與完成，這樣才能達到理想效果。施工過程中員工若未能按照制定好的成本預算措施進行施工，就會使原有的計劃效果大大降低。因此，各部門，各人員都要按照規(guī)定要求實行成本控制，只有這樣施工成本才能被有效的控制，施工單位在對成本管理機構進行構建時需要對成本的控制方法進行明確，并且通過規(guī)范化、制度化的要求實現(xiàn)成本控制。此外，還要對各部門人員在成本控制方面的職責進行明確，不斷加強員工控制成本的意識，爭取在控制成本方面取得更好的效果。

（二）制定科學成本控制目標

大多數(shù)施工單位在項目中標后，不是根據(jù)現(xiàn)在施工項目的實際情況進行分析來確定點數(shù)，然后制定施工企業(yè)成本控制目標，而是參照以前的施工情況來確定，由于在實際施工過程中各個工程項目的施工環(huán)節(jié)、技術含量以及規(guī)模等都存在著很大的差異，所以對成本的影響因素也是不同的，企業(yè)若只是對成本目標進行簡單的確定，而不考慮其他因素的影響，也不把成本控制與實際的施工工序結合起來，這樣就失去了控制與指導的意義。另一方面，如果施工企業(yè)沒有對施工成本進行預算和分析，缺乏對分包隊伍的管理，忽視對施工進度和質量檢查的管理，項目收益就會流失，針對這種情況，施工單位在項目施工時首先要對施工項目的地點、施工條件以及市場情況進行分析，預測施工成本，進而確定施工目標成本。制定成本計劃，實施成本計劃時要對中標價格和投標策略進行全面了解，根據(jù)實際情況，對施工工序、機械設備配置、技術隊伍、施工材料等進行分析來編制項目控制成本目標。

（三）對成本控制實行動態(tài)管理

工程項目的成本控制是一個動態(tài)過程，施工過程的每一個環(huán)節(jié)都需要成本，在對施工過程進行全面控制后，才能實現(xiàn)成本的真正控制?？刂迫斯べM，人工費大概占施工成本的10%左右，對人工費的控制要充分考慮到當?shù)貏趧掌骄墓べY水平和經(jīng)濟發(fā)展狀況，工程技術的復雜程度等，對人工費的控制主要對勞務分包的控制，所以項目管理的主要工作就是對分包的選擇、對項目結算數(shù)量的嚴格控制等；材料費用占施工成本的比重較大，是成本控制的重點，在選擇材料時要注意貨比三家，選擇物美價廉的材料，對于材料的供應要嚴格按照使用情況，避免材料過多產(chǎn)生的浪費。還要對機械設備進行合理調配，盡量減少施工過程中的機械臺數(shù)，把配件和油料準備充足，對閑置的機械設備也要充分利用起來；對項目完成結算并且驗收以后，相關部門要根據(jù)合同對項目的數(shù)量、質量以及進度等進行確認，簽收費用單據(jù)與技術資料，盡快撥款。工程的索賠工作貫穿施工的全過程，維護企業(yè)的正常權益。施工單位要注意對項目人員價值觀念的提高，提高工作效率，為企業(yè)獲得更多的資金。

（四）重視對成本的考核

成本管理體系的最后環(huán)節(jié)就是成本考核，其在成本控制與管理中有著重要的作用，員工成本控制與管理工作若沒有做到位，就會降低員工的工作熱情，成本的考核不僅要對竣工成本進行考核還要對施工項目的成本進行考核，施工過程中成本考核除了對管理人員還包括對各部門各環(huán)節(jié)員工進行考核。施工單位只有對成本預算進行考核，才能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，節(jié)約施工成本。施工單位還應加大對竣工考核的重視，對公司項目人員管理水平要以竣工考核來評價，來提高工作人員的工作熱情。最后，施工企業(yè)還要加強對項目經(jīng)理和其他管理人員的考核，對項目經(jīng)理的考核內容主要是成本管理機構的建立、成本管理組織機構的建立等，項目經(jīng)理主要對所屬的各部門以及施工隊伍進行考核。

三、成本控制管理體系的建立

從宏觀上加強對公路施工企業(yè)的成本管理體系的改善相對于細節(jié)方面更加重要，所以企業(yè)要加強對成本管理體系的建立。管理體制可分為三個管理層，決策層、中層管理層、勞務作業(yè)層。在整個管理體系中應以項目經(jīng)理為領導核心，對項目的成本管理提供指導和監(jiān)督。還要制定可行的成本管理制度，制度是保證成本管理目標得以實現(xiàn)的關鍵，要將責任落實到具體負責人，并對工作程序嚴格執(zhí)行，保證施工過程中的原材料供應、機械設備配置等有詳細的規(guī)定，為其可行性提供制度上的保證。各管理層之間要建立有效的溝通機制，企業(yè)成本控制方式的制定要以市場信息為基礎并且要結合企業(yè)自身的技術實力，所以信息的有效溝通對于成本的控制有重要意義。在公路施工過程中還要加強對合同的管理，降低施工風險和施工成本，對工程施工成本考核制度要嚴格執(zhí)行。

總之，公路工程建設隨著經(jīng)濟的發(fā)展，項目也越來越多，對于加強各地區(qū)的經(jīng)濟交流也起著至關重要的影響，所以，落實好公路工程施工成本控制是發(fā)展公路建設的一個必要手段。合理地利用每一個資源，最大限度的減少不必要的浪費，同時還要對工程建設實行有效的監(jiān)督。今后，各個企業(yè)要不斷地完善公路工程施工的成本控制，不僅要實現(xiàn)成本的節(jié)約，更要重視公路建設的質量，確保建設項目順利進行。參考文獻：

[1]朱現(xiàn)峰.探討公路施工企業(yè)成本控制措施[J].科學之友，2011，09（08）：123-124.

第4篇：單位考核的目的和意義范文

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業(yè)技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。

1．考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。

2．突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3．適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4．考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。

第5篇：單位考核的目的和意義范文

關鍵詞：基層單位績效考核困境對策

績效考核作為績效管理的一個重要組成部分，直接與單位的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，它的有效實施可以增強單位的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動單位的良性發(fā)展，使組織和員工實現(xiàn)目標，共同受益。但在績效考核的具體實施過程中，某些不準確或不符合實際的績效考核不僅不會起到積極的激勵效果，反而會給單位人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害，成為單位發(fā)展的絆腳石。消除績效考核中出現(xiàn)的消極因素，做到最大限度地調動和激發(fā)員工的積極性，是績效考核研究的主要任務。本文主要闡述基層單位績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出一些切實可行的對策。

一、績效考核的現(xiàn)狀及存在問題

績效考核是企業(yè)通過系統(tǒng)的方法、原理對被考核者(單位或個人)在一定時期內工作的效果進行評估的一個過程，即對被考核者在一定時期內的工作內容通過量化考核，按照對應的數(shù)據(jù)體系進行評價和分析。績效考核最終目的有兩個:一是管理性目的，即以考核結果為依據(jù)，將變動薪酬按“多勞多得、按勞分配的原則進行分配，以增強被考核者的主動性與積極性;同時對于管理層理順各個部門的關系和業(yè)務發(fā)展方向起到一定的指導性;二是發(fā)展性目的，即通過考核，可以及時發(fā)現(xiàn)實際工作和管理中存在的一些問題，及時反饋、及時整改，對于促進各部門的工作及確定今后的發(fā)展方向具有較好的幫助作用。筆者在對基層單位績效考核的長期實踐中，發(fā)現(xiàn)主要存在以下一些阻礙績效考核工作的因素:

1.考核過程及考核目的不明確

在實際考核過程中，很多考核者往往漠視考核是一個評價過程，把考核過程與考核發(fā)展的最終目的混同起來，強調考核是以指導工作為主，淡化考核評價，表現(xiàn)為部分考核者對考核過程中檢查出的問題不按考核標準進行評分，在評分問題上出現(xiàn)寬大效應，使考核評價結果出現(xiàn)偏差。同時，由于薪酬關系到被考核者的直接利益，在具體考核過程中，被考核者在很大程度上將考核與扣分等同，認為考核就是扣分，扣分就是扣錢，考核的管理目的尤為凸顯，從而在實際考核過程中，被考核者往往對考核有抵觸情緒，不愿很好地予以配合，因此不能更加徹底地找出被考核者存在的問題，最終影響考核的效果。導致上述情況的根本原因是績效考核管理部門，甚至一些管理層對于績效考核的目的沒有很好地定位，同時也反映出對于績效考核的制度、意義宣傳不夠到位。

2.考核標準設定不科學

績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，在合理用人、公正分配、調動員工積極性、有效實現(xiàn)組織目標等方面起著重要作用。要充分發(fā)揮績效考核的作用，考核標準的設定必須結合單位發(fā)展目標與實際，做到科學、合理。從目前基層的績效考核情況來看，部分考核標準設置得過于籠統(tǒng)，缺乏具體的可操作性。例:某部門對下屬單位某項考核指標描述為:基礎資料填寫不規(guī)范扣1-5分?？己藰藴实牟痪唧w直接影響到評估效果，甚至有時候由于制定的標準具有一定的彈性，考核者對被考核者實施具體量化打分考核時，被考核者與考核者會因為扣分多少進行討價還價，造成考核成績不能正常地體現(xiàn)被考核者的工作水平，考核失去了衡量被考核者工作效果的作用，使管理層無法做出正常、合理的判斷，考核的實質意義明顯受到制約。

3.考核者業(yè)務水平及個人特質差異導致考核結果存在差異

因參與績效考核的考核者業(yè)務水平存在一定的差異，對同一工作要求的標準也有所不同，因此，實際考核中對于標準的執(zhí)行經(jīng)常會出現(xiàn)一定的偏差。同時，由于考核者個人特質的不同，對待績效考核的態(tài)度也迥然不同，很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右，在查出問題后不按標準進行扣分，甚至有的考核者在考核中根據(jù)個人與被考核者日常關系、印象的好惡進行評分，對日常關系好、印象好的被考核者在查出問題后象征地扣分甚至不扣分，反之則按標準甚至超標準扣分。這種由于考核者業(yè)務水平或個人特質不同形成的考核結果往往無法得出真實的結論，也無法更好地體現(xiàn)被考核者的工作業(yè)績，從而使考核的質量大打折扣。

需要指出的是，在考核結束后，部分考核者與被考核者對認為考核結束了就什么事都沒有了，思想上松懈下來，對考核過程中存在的問題監(jiān)督整改力度不夠，到下次考核時同樣的問題屢現(xiàn)，從而使得考核的持續(xù)改進作用不能得到很好發(fā)揮。所有的這些現(xiàn)狀和問題制約著績效考核的效果，使得考核結果失去原有的真實性與有效性，造成決策層在管理工作中無法準確地做出判斷，使企業(yè)單位或個人的發(fā)展受阻。

二、解決問題的對策淺析

績效考核工作是一個需要根據(jù)單位實際情況長期摸索，不斷對考核方法進行改進和完善的過程，在此期間總是不可避免地存在這樣或那樣的問題。因此，筆者認為基層單位在績效考核時，被考核者應全面、客觀、公正地對被考評者的工作業(yè)績進行評價，同時要進行必要的考核知識培訓，以減小考核過程中的偏差，使考核結果的真實性與效性最大化。對以上分析的考核過程中存在的問題提出以下幾點應對建議，以逐步促進績效考核工作的改進和完善。

1.明確考核目的，統(tǒng)一考核思想

(1)以績效考核理論知識及各級考核辦法為理論學習內容，加強單位全員的考核知識培訓學習，使單位全員從思想上認識并接受績效考核，形成對績效考核工作的正確看法，淡化考核的管理性目的，強調考核的發(fā)展性目的，使考核者和被考核者明白，績效考核的目的不是為了扣分，而是以這種方式為管理手段，真實地找到被考核者存在的不足，及時地發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題，保證各項工作持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展，使得被考核者能夠順利地實現(xiàn)工作目標。

(2)加強考核者政治理論學習，增強考核者的責任感，在考核過程中統(tǒng)一思想，減少考核過程中情感因素對考核工作的影響，降低正寬大效應與負寬大效應的危害，使考核數(shù)據(jù)的提取更加真實有效，為領導的決策提供真實有效的數(shù)據(jù)。為各單位下一步工作計劃的制訂與實施提供可靠依據(jù)。

2.制定科學合理的績效考核標準

考核項目的編制應與被考核者的具體工作內容及發(fā)展目標相結合，對工作效果的評價標準應符合實際并量化，不能模棱兩可，表意不清。例:某部門對下屬單位某項考核評價標準描述為:基礎資料填寫出現(xiàn)一處涂改扣1分、一項填寫不真實扣1分等。在考核時，堅持按標準進行硬性扣分，真實評價。

3.加強考核者的業(yè)務培訓，提高業(yè)務水平

日常工作中，加強考核者對專業(yè)知識的學習，提升考核人員業(yè)務水平，在考核過程中選擇責任心強，專業(yè)技術水平高的工作人員組成考核組對被考核者進行考核，以減少因專業(yè)水平不高造成檢查水平不夠標準的現(xiàn)象發(fā)生，使檢查考核能真正達到發(fā)現(xiàn)問題的目的，使被考核者各項工作有標準，發(fā)展更有方向。

4.加強對考核過程中發(fā)現(xiàn)問題的整改力度

考核的最終目的是發(fā)現(xiàn)問題，整改問題，以促使單位各項工作持續(xù)改進，為全面完成各項任務打下良好的基礎。因此，在考核結束后，被考核者應對考核檢查中發(fā)現(xiàn)的問題列出整改計劃，由專人負責，在規(guī)定的時限內進行整改，并將整改后的結果報相關部門，相關部門考核人員對整改結果進行復查，直致達到標準為止，充分發(fā)揮考核的持續(xù)改進作用，以促進被考核者今后工作的順利開展。

三、結論與認識

通過近幾年基層單位的績效考核工作，總結出了考核工作中出現(xiàn)的主要問題，對存在的問題進行了進一步的分析，為今后考核工作的順利開展提供了相應的應對參考，為進一步做好績效考核工作，為單位全面完成各項工作任務打下了良好的基礎。

參考文獻:

[1]郭海霞劉萍:淺析企業(yè)績效考核方案實施的保障體系.商場現(xiàn)代化，2009年8期.

[2]祁鳳鸞宋彬雷將國王磊:淺析企業(yè)績效考核方案實施的保障體系.現(xiàn)代企業(yè)文化，2009年8期.

[3]熊平:淺談績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010年4期.

第6篇：單位考核的目的和意義范文

中南大學公共衛(wèi)生學院社會醫(yī)學與衛(wèi)生事業(yè)管理系，湖南長沙410012

[摘要] 目的 了解五年制臨床醫(yī)學專業(yè)學生在臨床實踐中對臨床技能操作的掌握情況，為以后的臨床教學方法改革提供指導。方法 以實習醫(yī)院為單位分組，采用excel 2003對各級學生成績標化處理，運用SPSS 18.0進行學生成績進行統(tǒng)計描述和均數(shù)分析。結果 三組教學醫(yī)院在總成績上差異有統(tǒng)計學意義（F=4.03，P<0.05），SNK法作兩兩比較得到，第三組總評成績>第二組總評成績>第一組總評成績。K-W H檢驗分別對不同科目的考核成績進行分析得到，三組教學醫(yī)院在兒科的考核成績有統(tǒng)計學意義（χ2=5.155，P<0.05）,在內科（χ2=2.914,P>0.05）、外科（χ2=0.841，P>0.05）、婦產(chǎn)科（χ2=2.7，P>0.05）、傳染科（χ2=0.071，P>0.05）的考核上均沒有統(tǒng)計學意義。結論 學生在各學科診療計劃和提問環(huán)節(jié)得分率普遍低于其他考核項目，各教學醫(yī)院應以本次中期考核技能評估為契機，總結臨床教學工作中的不足，予以解決處理。

[

關鍵詞 ] 臨床醫(yī)學；技能考核；考試成績

[中圖分類號] R446[文獻標識碼] A[文章編號] 1672-5654（2014）07（b）-0052-03

臨床技能是指學生通過臨床實踐而形成能夠解決患者實際問題的綜合能力[1]，我校連續(xù)20多年堅持對學生實習一階段后在臨床實踐中系統(tǒng)處理問題的能力以及臨床基本技能操作是否規(guī)范等情況進行考核，本文僅通過對09級五年制臨床專業(yè)學生中期技能考核結果的分析研究，以發(fā)現(xiàn)學生在具體考核項目上的不足同時通過座談會的反饋評估各教學醫(yī)院對實習學生的指導情況，從而為今后的臨床實習教學和各教學醫(yī)院的建設提供參考和依據(jù)。

1 對象與方法

1.1研究對象

2013年11月—12月對我院在湘雅醫(yī)院、湘雅二醫(yī)院、湘雅三醫(yī)院等11所承擔臨床實習任務的教學醫(yī)院實習的09級五年制臨床醫(yī)學專業(yè)實習的學生（共計348人），分科目分別進行了實習操作技能的考核和實習情況問卷調查。問卷為自行設計，內容包括實習生在臨床實習過程中的實習安排、帶教方法等。資料主要來源于本次臨床中期考核各科目的考核成績和實習情況調查問卷。

1.2考核內容與方法

為內科學、外科學、婦產(chǎn)科學、兒科學、傳染病學；由各教學醫(yī)院抽派專家組成專家組在各實習基地巡回考核，每位學生由抽簽的方式考核一個項目。考核工作還包括：學生填寫“臨床實習質量調查表”，組織帶教老師與實習學生的座談會，了解具體教學情況，并聽取各教學醫(yī)院的臨床教學工作的匯報以及檢查臨床實習教學活動記錄本。具體學科考核內容主要有：病史采集、體格檢查、入院記錄書寫和提問環(huán)節(jié)，各科目分數(shù)以百分數(shù)計，各考核項目所占分數(shù)見表1。

1.3統(tǒng)計學方法

以實習醫(yī)院為單位分組，采用excel 2003對各級學生成績標化處理，運用SPSS 18.0軟件包進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計描述和均數(shù)分析，均數(shù)之間比較先進行正態(tài)性和方差齊性檢驗，如滿足正態(tài)且方差齊性，則運用t檢驗（2個均數(shù)）或方差分析（多個均數(shù)），如不滿足，先進行數(shù)據(jù)轉換，數(shù)據(jù)轉換也不符合，則使用Kruskal-Wallis H檢驗，倆倆比較用SNK法（滿足方差齊性）或Games-Howell法（不滿足方差齊性），P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1

考核成績總體描述，參加實習中期考核的學生應考348人，實考344人，其中含外籍參考學生5名，因人數(shù)較少故未納入評估?？己丝偲骄煽?yōu)?2.71，各教學醫(yī)院各科目具體得分見表2。

2.2

運用方差分析分別對考核成績進行分析得出，三組教學醫(yī)院在總成績上差異有統(tǒng)計學意義（F=4.03，P<0.05），SNK法作兩兩比較得到，第三組總評成績>第二組總評成績>第一組總評成績。同時運用K-W H檢驗分別對不同科目的考核成績進行分析得到，三組教學醫(yī)院在兒科的考核成績有統(tǒng)計學意義（χ2=5.155，P<0.05）,在內科（χ2=2.914,P>0.05）、外科（χ2=0.841，P>0.05）、婦產(chǎn)科（χ2=2.7，P>0.05）、傳染科（χ2=0.071，P>0.05）的考核上均沒有統(tǒng)計學意義。各學科分項得分情況見表3。

3討論

臨床教學工作對培養(yǎng)臨床醫(yī)學專業(yè)學生的扎實臨床技能、良好職業(yè)素質至關重要，中期技能考核作為檢查學生實習期間學習情況的一種方式[2]，不僅可以發(fā)現(xiàn)教學醫(yī)院在教學方法中的偏差，同時也為在校期間臨床課程的教學提供指導。

3.1考核結果分析

在表3中可以清楚的看出診療計劃和提問環(huán)節(jié)得分明顯低于其他項目，表2 顯示了在本次臨床中期技能考核中兒科各教學醫(yī)院之間的差異較大（P<0.05)，而傳染科的考核成績各教學醫(yī)院間的差異沒有統(tǒng)計學意義(P>0.05)，但它的成績明顯低于其他的科目。綜合2011—2013三年間的臨床中期技能考核成績可以看出兒科及傳染科的得分一直低于其他的考核項目，而這兩科主要在診療計劃及提問環(huán)節(jié)得分很低。各科的專家都提到實習學生的理論知識不扎實，在病史采集方面不規(guī)范，對疾病診斷有關的陰性病史經(jīng)常忽略，系統(tǒng)性不強，對伴隨癥狀及有鑒別意義的癥狀不能準確獲取；在病史詢問時臨床思維缺乏，語言表達不精準，與患者溝通能力有待提高。體格檢查中主要問題表現(xiàn)為檢查手法不規(guī)范，定位不準確，如心臟叩診的力度掌握，淋巴結的觸診、神經(jīng)反射的檢查方法，操作不熟練[3]。在問卷調查中，有些學生認為帶教老師管理病種單一，不利于全面的學習；在實習過程中具體管床制度不規(guī)范，科室內關于疑難病例、典型病例開展的病例討論不多；實習安排與畢業(yè)生考研復習時間重疊，使得學生對臨床實習的重視程度降低，臨床實習的積極性不高[4]。但在發(fā)展中的醫(yī)療環(huán)境中，提高實習生的技能水平尤為重要，高等醫(yī)學教育以培養(yǎng)基礎扎實、操作嫻熟的醫(yī)學人才為目標，臨床中期考核是實現(xiàn)我校完成臨床教學任務的重要環(huán)節(jié)。在考核中發(fā)現(xiàn)實習生的不足有利于在后續(xù)的臨床教學和低年級的理論教學都有很好的指導作用。

3.2 實施臨床中期技能考核的必要性

隨著國內醫(yī)學院校對臨床醫(yī)學生培養(yǎng)方式的不斷發(fā)展和臨床醫(yī)學專業(yè)自身實踐性的要求一直推動著我國各醫(yī)學院校的教學活動。各醫(yī)學院校始終將模擬臨床技能考核作為培養(yǎng)臨床專業(yè)學生臨床技能的手段，積極開展多種形式的臨床技能考核，我校將臨床中期技能考核與OSCE考核結合起來實現(xiàn)對臨床專業(yè)醫(yī)學生的培養(yǎng)。從長遠來看，類似的技能考核有助于學生對規(guī)范化的技能的學習和各科室常規(guī)診療方法的掌握，同時也可以為各教學醫(yī)院的教學目標的制定提供導向作用。

近年來，越來越多的醫(yī)學院校及國內外的醫(yī)學教育專家對醫(yī)學生教學方法、考核體系等方面進行了思考，如翻轉課堂、PBL教學方法、病例討論式教學等，更多的強調學生在教學中的主體地位。剛進入臨床階段醫(yī)學生對一些基本的操作十分的陌生，中期技能考核是在醫(yī)學生對臨床常規(guī)操作有一定的實踐經(jīng)驗基礎上予以規(guī)范，能及時的發(fā)現(xiàn)醫(yī)學生的技能操作誤區(qū)，對醫(yī)學生的職業(yè)素養(yǎng)至關重要，需要在不斷的總結自身的經(jīng)驗并積極探索建立多層次的臨床教學質量控制體系。

3.3加強臨床技能教學的措施

完善臨床實習基地評估指標的建立，教學醫(yī)院應強化教學意識，從中期技能考核反饋中發(fā)現(xiàn)學生臨床實踐學習中的誤區(qū)，改進教學方法，定期舉行教學查房、專題講座及術前討論、典型病例討論等教學活動。帶教老師應指導學生書寫病歷、常規(guī)診療計劃的完成以及掌握常規(guī)用藥的劑量、用法。訓練實習醫(yī)生有順序、系統(tǒng)、完整的開展體格檢查等基本臨床技能操作[5]。

對于五年制臨床醫(yī)學專業(yè)的實踐教學的監(jiān)管，中期的考核是為了及時的發(fā)現(xiàn)實習教學中存在的難點，以規(guī)范后期的臨床教學工作[6]。在校醫(yī)學生的臨床教學和技能考核僅僅靠這一種考核方式是極為單薄的，應以實習醫(yī)院綜合評價指標體系的構建為平臺，結合多站式考核和臨床教學中的PBL教學方法的推廣，以健全我校校外基地的建設和規(guī)范各教學醫(yī)院臨床教學行為，提高臨床專業(yè)醫(yī)學生的技能操作水平。

4 總結

臨床教學是醫(yī)學教育中重要的組成部分，臨床實踐教學質量的情況對培養(yǎng)優(yōu)秀醫(yī)學人才有深刻的影響，臨床技能考核作為一種評估方式所反映出的臨床實踐活動學習中的問題需要各教學醫(yī)院、學校、實習學生的共同努力，不斷總結經(jīng)驗不足，同時也應該不斷的完善臨床技能考核的形式和指標，為以后的臨床技能教學提供指導[7]。

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參考文獻]

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[3]謝肇,趙永亮,孫梯業(yè),朱錫光,陳自強,顏偉.臨床醫(yī)學專業(yè)臨床技能考核結果與分析[J].西北醫(yī)學教育,2005,13(2):35-37.

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第7篇：單位考核的目的和意義范文

關鍵詞：黑龍江省；民辦高校；旅游管理；實習對策

作者簡介：姜云（1981-），女，漢族，哈爾濱德強商務學院講師，碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理。

中圖分類號：G642.44 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.04.56 文章編號：1672-3309（2013）04-138-03

一、黑龍江省民辦高校做好旅游管理專業(yè)學生實習管理工作的意義

旅游管理專業(yè)是實踐性較強的專業(yè)，民辦高校做好旅游管理專業(yè)學生實習的管理工作具有十分重要的意義。

首先，做好旅游管理專業(yè)學生實習的管理工作有利于學生掌握實踐知識，提高專業(yè)技能，為實現(xiàn)就業(yè)打好堅實的基礎。

其次，做好旅游管理專業(yè)學生實習的管理工作有利于提高學校的競爭力，是民辦高校辦學特色的體現(xiàn)。

最后，做好旅游管理專業(yè)學生實習的管理工作有利于為社會有旅游管理專業(yè)人才需求的企業(yè)提供高質量的優(yōu)秀人才。

二、黑龍江省民辦高校旅游管理專業(yè)實習管理現(xiàn)狀

民辦高校的辦學理念是培養(yǎng)應用型本科人才，黑龍江省民辦高校普遍比較重視旅游專業(yè)學生的實習工作，體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在教學計劃中設置實習環(huán)節(jié)，為學生配備實習指導教師，在實習結束時要進行考核；第二，在實習管理工作中建立了相應的規(guī)章制度，包括對實習時間、實習內容等方面的要求以及關于實習鑒定和實習報告等相應文件的撰寫要求；第三，對于實習結束要進行考核，指導教師給出成績，并對實習結果進行評價；第四，黑龍江省一些民辦高校建立了自己的旅游管理專業(yè)學生實習基地，經(jīng)過多年的建設，有的民辦高校實習基地已經(jīng)初具規(guī)模，為旅游專業(yè)學生的實習提供了強有力的保障。

然而，在現(xiàn)階段，黑龍江省民辦高校在其旅游管理專業(yè)實習管理工作不斷深化的同時，也存在諸多問題。

（一）教學計劃安排不合理

首先，教學內容重理論、輕實踐，而旅游專業(yè)的特點就是實踐性強，在工作崗位上只有理論知識是遠遠不夠的，輕實踐的教學計劃會導致學生在實習過程中只知道理論，缺少實踐知識和技能，由此帶來學生在實踐中不自信、不能勝任實習工作的問題。

其次，黑龍江省的很多民辦高校在教學計劃中規(guī)定的實習時間一般少于三個月，基本在一、兩個月左右，實習時間太短容易造成學生找不到實習單位的問題，即使找到實習單位，往往剛熟悉企業(yè)情況實習就結束了，達不到實習效果。

（二）學生對實習的認識不到位

主要體現(xiàn)在兩個方面：一是不重視實習環(huán)節(jié)，僅僅當成一個在校學習期間必須完成的任務，有的甚至隨便找個單位蓋個章，寫個實習報告，應付了事；二是找到實習單位以后，工作態(tài)度不端正，不珍惜實習機會，也不了解實習的目的，××學校曾經(jīng)有一個學生到五星級酒店實習，工作態(tài)度很不認真，跟客人吵架，嚴重影響了該酒店的聲譽，該酒店立即下令：全球旗下所有酒店拒絕招聘××學校的學生。這次事件說明，學生的實習管理工作不僅涉及到學生自身能否在社會中得到很好的鍛煉，更是涉及到學校和企業(yè)在社會中的聲譽和影響，可見，學生的實習管理工作應該給予高度的重視。

（三）實習指導教師缺少經(jīng)驗

民辦高校的教師目前的現(xiàn)狀是，專任教師中年輕教師居多，年輕教師主要是高校畢業(yè)后直接到民辦院校教書，雖然目前碩士學歷教師居多，但是這些老師往往缺少在企業(yè)工作的經(jīng)歷，對于旅游管理專業(yè)的學生來說，無論是在課堂上實踐知識的傳授還是在指導學生實習方面，具有一定實踐經(jīng)驗的教師都是十分有必要的。

（四）民辦高校對旅游管理專業(yè)學生的實習監(jiān)督管理工作存在的問題

第一，實習地點的管理。黑龍江省民辦高校旅游管理專業(yè)學生的實習單位主要通過學生自己選擇，多數(shù)學生能夠實事求是，選擇一個單位實習，但是也存在不實習只蓋章的情況，指導教師很難到所有學生的實習單位考察，因此管理難度較大。

第二，實習過程管理。在學生實習過程中，學校、老師、學生和實習單位之間缺乏有效地溝通機制。例如：指導教師找學生不好找，有的學生在外地實習，手機號經(jīng)常變，不及時通知老師，造成學生和老師之間溝通不暢，難于對學生實習過程進行管理。學校和學生良好的溝通機制對于有效指導學生實習具有十分重要的作用。

第三，關于實習效果的監(jiān)控。民辦院校學生實習的目的是：一方面鍛煉自己的動手能力，將學習的理論知識運用于實踐當中，進一步鞏固、深化已經(jīng)學過的理論知識，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，加強對旅游管理過程的認識；另一方面通過直接接觸社會，提高對社會的認識程度，增強對社會的適應性，將自己融合到社會中去，培養(yǎng)自己的實踐能力，順利完成從學生到社會工作者的角色轉變。民辦院校的實習目的使得對學生實習的考核應側重于對學生實踐技能和社會適應能力的考察上，但是以往的考核方式主要以撰寫實習報告為主，很難考察學生的能力，因此，民辦院校對學生實習效果的考核方式亟需改革。

三、黑龍江省民辦高校加強對旅游管理專業(yè)實習管理的對策

（一）重新調整教學計劃

在教學內容上，教學計劃中應多安排旅游管理專業(yè)實踐內容，為實習工作打好基礎。根據(jù)旅游專業(yè)社會人才需求的特點設置相應課程，重視實訓環(huán)節(jié)，在實訓項目的設計上，以培養(yǎng)學生解決問題的能力為主，此外，多安排一些知名學者或者旅游行業(yè)企業(yè)家講座，給學生提供一些接觸社會知識的機會。

在教學計劃中將學生的實習時間調整為三個月以上，再加上假期，可以達到一學期的時間長度。較長時間的實習有利于學生選擇實習單位，充分熟悉企業(yè)狀況，并且較深入地參與到企業(yè)的具體業(yè)務中去，得到較充分的鍛煉，達到理想的實習效果。

（二）聘任具有相關工作經(jīng)驗的旅游管理教師

民辦院校的年輕教師往往缺乏實踐工作經(jīng)驗，而社會上的旅游行業(yè)從業(yè)人員又缺少理論基礎，因此，既具備旅游從業(yè)經(jīng)驗又具有較高學歷和理論基礎的“雙師型”教師是民辦院校亟待聘任的人才?！半p師型”教師能夠在學生學習知識階段和實習階段結合行業(yè)知識給予學生較好的指導，有利于提高民辦院校旅游管理學生的實習效果。

首先，針對學生對實習認識不到位的情況，學校在學生實習之前要做充分的思想教育工作。讓學生充分重視旅游管理專業(yè)的實習工作，明確實習的目的和意義，保證實習的效果，杜絕隨便找單位蓋章的情況。同時，端正學生的實習態(tài)度，鼓勵學生從基層干起，本著實事求是的態(tài)度認真做好本職工作，維護企業(yè)和學校的形象。

其次，對學生實習過程進行規(guī)范管理。建立各種規(guī)章制度和條例，對學生的實習工作進行全面監(jiān)督和管理。

最后，在學校、企業(yè)和學生之間建立良好的溝通機制，了解學生實習過程中遇到的困難，了解學生心理變化，及時為學生解決困難。

（四）大力加強實習基地建設

民辦院校實習基地建設是以學生就業(yè)為導向，以鍛煉學生能力、勝任崗位工作為重點，以適應社會經(jīng)濟發(fā)展需要為目標，從而加強與校外用人單位建立合作關系的一系列舉措。建設實習基地對于提高民辦院校就業(yè)率和加強旅游管理學生的實習管理工作具有十分重要的作用。

1、通過市場調研，尋找旅游專業(yè)對口的實習基地。民辦院校在尋找實習基地之前要充分考察企業(yè)的規(guī)模、實力、聲譽和用人制度，選擇出適合旅游管理專業(yè)學生的實習基地。

2、在建設實習基地時，要規(guī)定企業(yè)與學校各自的權利和義務，為長期合作制定必要的合作計劃。校企雙方本著互利互惠的原則，在簽訂合作協(xié)議、社會教學合作、資金等資源共享、訂單式培養(yǎng)等方面進行全方位、多種形式的校企合作。學校的主要職責是根據(jù)市場需求和企業(yè)需要及時調整教學內容，力求培養(yǎng)出社會和企業(yè)需要的旅游管理人才，同時建立健全學生實習期間的獎懲制度，有效激勵和控制學生的實習效果；企業(yè)的主要職責是要制定企業(yè)長遠的用人計劃，在學生實習期間要制定相應的規(guī)章制度，根據(jù)學生特點進行人性化管理。

3、不斷拓展民辦院校實習基地的功能。民辦院校建設的實習基地應該是一個多功能系統(tǒng)，它不僅是學生實習的平臺，同時也在多方面發(fā)揮其功能：首先，實習基地也是學生平時進行實訓課程、鍛煉實踐技能的實訓基地。以往實訓課程主要在課堂進行，老師通過模擬公司、案例教學、體驗式教學等方法進行實訓課程講授，學生無法參與企業(yè)真實的經(jīng)營活動。但是，通過實習基地的實訓，學生就有機會將所學知識與企業(yè)實踐相結合，對所學的技能進行檢驗和磨合，進一步豐富和提高知識體系。實習基地是具有實戰(zhàn)意義的民辦學校教學的延伸。其次，實習基地有助于解決民辦院校教師年輕化，學歷較高但是缺少實踐經(jīng)驗的問題。民辦院校旅游管理專業(yè)教師可以以課題研究或者項目合作等形式參與企業(yè)實踐，一方面可以幫助實習基地企業(yè)解決生產(chǎn)經(jīng)營中的實際問題，另一方面也提高了自身的實踐技能，在實際操作中增強了基本理論的運用水平。

（五）完善旅游管理專業(yè)學生實習考核機制

改革考試制度，從單一的實習報告考核過渡到對學生實踐能力和解決問題能力的考核。

1、采取日常考核和實習結束考核相結合的方式。在日常考核方面，指導教師通過實地考查、現(xiàn)場抽查或者與學生座談等方式定期或不定期對學生實習情況進行檢查，考察他們的實習工作開展情況、學生的工作環(huán)境、工作態(tài)度和心理等情況，保證實習工作健康有序的進行；在實習結束考核時，可以采用多種方式來考核學生的實踐能力，例如：采用實習答辯的方式，更加細致地了解學生的實習成果。

2、采取實習單位考核和學校考核相結合的方式。目前，實習單位缺少對學生實習效果的考核，學生只要在單位蓋個章，證明在該單位實習過就可以了。在學生整個實習期間，實習單位對學生的實習情況是最了解的，因此，在學生的實習成績中應該包括實習單位客觀、科學的評價。

參考文獻：

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[3] 陸林、楊釗、黃劍鋒.旅游管理本科專業(yè)酒店實習教學研究[J].安徽師范大學學報（人文社會科學版），2009，（04）：483-486.

第8篇：單位考核的目的和意義范文

（一）績效管理的涵義

所謂事業(yè)單位中的績效管理，是指各級部門為了達到組織目標，各部門共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。在確定組織目標后，運用特定的標準對個人、部門的工作成果進行評估，并根據(jù)評估結果采取有效措施，以便對往后的工作進行指導。而績效考核是績效管理的中心，主要包括工作人員工作完成情況（按工作質量、工作效率、工作量、達成成果進行考核）；工作能力與態(tài)度（對工作敬業(yè)態(tài)度、處理問題的能力、創(chuàng)新能力等方面進行考核）；工作紀律（按日?？记凇ⅹ剳颓闆r等方面進行考核）。

（二）事業(yè)單位中實施績效管理的重要意義

伴隨著改革步伐的深入，事業(yè)單位人事制度也逐漸向招聘制和聘任制的方向發(fā)展；在這種情況下，有根據(jù)單位的實際情況有針對性的選擇考核手段，將平時的定量考核與年終綜合考核聯(lián)合，能夠從根本上提升績效考核的效能，將其控制效果最大化，這對于事業(yè)單位自身價值的實現(xiàn)具有不可替代的重要性。

二、我國事業(yè)單位管理體制人力資源績效管理的現(xiàn)狀以及存在的問題

（一）思想上不夠重視

目前在我國事業(yè)單位管理體制中，人力資源管理尚未形成一完善的管理機制，未在思想上重視績效管理的對單位日常管理的作用，大多事業(yè)單位單向的認為績效管理就是績效考核，在績效管理過程中只重視考核結果而忽略其他重要因素，只關注而忽略了績效；在考核過程中，事業(yè)單位人員不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走過場。嚴重影響員工的工作積極性，在這種情況下，績效考核的作用和意義也就消失殆盡，嚴重時還會起到負面作用。

（二）考核指標不健全，缺乏科學性

在年度考核指標制定和執(zhí)行的過程中，許多事業(yè)單位并沒把考核工作落實到位，且考核指標缺乏客觀標準和過于籠統(tǒng)，沒有根據(jù)不同崗位的不同性質和不同工作內容確立考核指標，業(yè)績評價的區(qū)分度不夠高，可操作性和可執(zhí)行性不強。

（三）缺乏長期有效，形成系統(tǒng)的獎懲機制

由于受傳統(tǒng)人事管理理念和平均觀念的影響，往往最終獎懲力度不夠，執(zhí)行不夠徹底；考核獎懲措施缺乏制約性，執(zhí)行難度大，導致工作人員的職務晉升、獎金分配等不能與績效考核掛鉤，這使得績效考核的落實與成果的顯現(xiàn)難度加大，無法幫助部門高效完成工作目標。

（四）高素質管理人員稀缺

良好制度的制定以及制度的有效執(zhí)行都是由人來完成的，目前我國事業(yè)單位對人力資源管理尚不夠重視，缺乏具備專業(yè)管理知識的人力資源管理人員，現(xiàn)有的管理人員往往身兼其它職位，無法全心投入到績效管理中來，再加上缺乏科學管理理論，觀念落后，無法制定出科學的與時俱進的績效管理制度。

（五）管理人員與工作人員溝通不到位，績效運用不充分

事業(yè)單位中的績效考核制度一般是由高層領導根據(jù)自身經(jīng)驗，經(jīng)過會議討論而制定出的，未考慮其制度與基層工作人員工作內容和環(huán)境是否相符，這種做法往往忽略了基層工作人員的處境與看法。再則，由于考評設置的不合理，一些績效管理制度的執(zhí)行往往不了了之，使得考評結果無法正確的作用于工作人員的業(yè)務培訓和生涯規(guī)劃等更深層次的人力資源管理工作中。

三、事業(yè)單位管理體制人力資源績效管理存在問題的原因

（一）事業(yè)單位本身所具備的性質使其績效管理的實施難度加大

目前，許多企業(yè)都通過實施績效管理，有效的提高了人事管理水平，幫助企業(yè)實現(xiàn)了戰(zhàn)略目標的達成。這由于事業(yè)單位同企業(yè)單位在隸屬關系、主要管理手段、領導體系、發(fā)展目標、管理特點以及對領導、對員工的方式上都有非常顯著的不同，這就使得績效考核在事業(yè)單位里看起來并不那么急迫，所以有的單位雖然提出了要績效考核，但真正動起來的不多，真正取得效果的就更少，使得事業(yè)單位在實施績效管理時顯得先天不足。

（二）事業(yè)單位的傳統(tǒng)人事管理方式與績效管理制度不匹配

許多事業(yè)單位目前還沿用傳統(tǒng)的人事管理方式，未像現(xiàn)代企業(yè)那樣設立專門的人力資源部。事業(yè)單位中主管人事的職能部門多稱作人事科或人事處，主要從事人事管理，而人力資源管理與人事管理在只能范圍上有著顯著的區(qū)別。

（三）事業(yè)單位中人力資源績效管理理念宣傳度不夠

受傳統(tǒng)觀念的影響，許多事業(yè)單位認為績效管理只是一種管理形式，并未在思想上給予重視，在各部門之間對實施績效管理制度的宣傳不夠，使得績效管理措施無法快速有效進行。

四、改善事業(yè)單位人力資源管理的措施

（一）在思想上提高工作人員對績效考核的認知

績效考核作為人力資源績效管理的一項基礎工作，其高效有序的實施和執(zhí)行對事業(yè)單位人力資源績效管理取得有效成果起著關鍵作用。目前，我國事業(yè)單位用人制度逐步由身份管理向崗位管理轉變?？冃Э己说脑u估成績直接影響到工作人員年終績效的收入，將績效考評結果作為決定工作人員報酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立提薪新概念，運用提薪、績效分配的杠桿，使每一位工作人員工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵，實現(xiàn)個人與集體的雙贏。

（二）轉變管理觀念

在事業(yè)單位人力資源績效管理制度管理過程中，事業(yè)單位要注意績效考核制度的全面性，不能只關注于考核評估結果，要針對日常管理過程中的各個環(huán)節(jié)進行綜合分析，形成固定的人力資源管理模式。

（三）建立科學合理的考核制度

無規(guī)矩不成方圓，在績效考核過程中不僅要重視考核評估結果，更要發(fā)揮考核評估的績效作用。事業(yè)單位中考核制度的制定者應應加強自身對科學績效管理的深入學習，同時注重與各部門之間的溝通與交流，使各部門參與到考核制度的制定中來，在制訂的環(huán)節(jié)，必須要充分考慮單位自身的實際情況，細化指標體系，重視環(huán)境變量；做到因時制宜、因人而異；制定指標時要充分考慮指標的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標的轉變都會帶來指標的革新；加強權重考評觀念，賦予各指標以不同權重，綜合考評。

（四）完善激勵制度，加強溝通與交流

制定完善有效的激勵制度往往使得績效管理的作用事半功倍，通過制定合理的、科學的激勵制度，對工作出色、實現(xiàn)技術突破或作出卓越貢獻的工作人員、部門給予精神上和物質上的獎勵，使單位的發(fā)展與工作人員的事業(yè)前途聯(lián)系在一起，提高工作積極性。在考核進行前，與工作人員溝通，確立合理的任務指標；考核完成后，與工作人員共同分析考核結果，制定今后工作改進的方案。通過科學有效的溝通和交流，清除工作中的各種障礙，予以相應的支持和幫助，以在保證績效目標完成的情況下，實現(xiàn)遠景規(guī)劃。

（五）完善組織體系，提高管理人員素質

將教育培訓的責任分攤到各部門領導，定期組織培訓課程，邀請專業(yè)績效管理講師，對管理人員進行績效管理知識培訓，并進行考試和評定。使他們不僅負有領導完成工作的責任，同時也負有教育部下的責任，從而使部下更好地工作和取得自我發(fā)展。在一般工作人員方面，根據(jù)單位的要求，有針對性的制訂教育方針，這樣才能將人事管理與績效考核相結合，并將兩者的價值最大化。

（六）事業(yè)單位在實施績效考核時要做到以人為本

第9篇：單位考核的目的和意義范文

關鍵詞：績效考核；指標；結果；方法

中圖分類號：F035 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01

一、單位績效考核評價體系構建應遵循的原則

績效考核評價指標體系的建立制約著考核的順利進行，決定著考評內容，因此，需要科學、合理、可行，在體系的建立過程中必須遵循以下原則：

1.科學性和針對性原則

行政事業(yè)單位人力資源績效考核評價指標的選取應從理論與實際相結合出發(fā)，充分遵循或體現(xiàn)單位工作的客觀規(guī)律，要根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，提出不同的考核要求。

2.可比性原則

可比性要求指標體系應符合有效區(qū)分、便于鑒別的可比原則，一方面，要具有一定的橫向可比性，既不同對象之間的比較，找出共同點，按共同點設計評價指標體系。另一方面，要具有縱向的可比性，即同一對象這個時期與另一個時期作比。

3.嚴格原則

考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

4.執(zhí)行原則

績效考核能否成功關鍵在于執(zhí)行，所以，單位績效考核應該形成強有力的執(zhí)行文化，不斷消除績效考核的各種困難和障礙，使考核成為推動單位管理創(chuàng)新和提升效益的有效手段。

二、單位績效考核評價體系的構建

1.通過程序的固化，轉變觀念

行政事業(yè)單位應樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。構建績效考核科學化，規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，首先需要領導的高度重視；其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的；第三要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

2.做好職務分析，明晰崗位職責

要制定一套科學有效的考核標準，根據(jù)單位制定的戰(zhàn)略目標，要實現(xiàn)單位、部門、團隊、和個人的績效目標，應對被考評對象所從事崗位的工作內容、特點、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析?？梢酝ㄟ^調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。

3.提高獎懲額度

從當前的物價水平和工資水平看，績效考核一般獎懲幅度小。應將職工的全部績效工資拿出來作為“活工資”進行考核，讓職工“只有出全力才能全額拿到績效工資”；通過考核結果下達獎勵優(yōu)先名額、確定獎金發(fā)放標準，以工作實績論功行賞，形成有效的工作激勵機制；通過重獎重罰，使職工“獎得心動、罰得心痛”，真正觸動其切身利益，充分調動積極性。

4.健全考核工作制度和績效評估投訴制度

健全考核工作程序和日?？己酥贫?。組織部門在明確干部績效考核責、權、利的同時，擬訂績效考核程序、要求、紀律，并結合工作實際，建立《績效考核登記表》，對考核對象、考核方式、考核日期和考核組組成人員及考核組的結論性意見等情況進行填表登記，在每個環(huán)節(jié)、每個步驟明確專人負責，嚴格落實“誰考核誰負責”的責任機制。而同時，建立績效評估投訴制度，可以對績效考評工作進行監(jiān)督，深入分析自身存在的問題和不足，詳細制定績效改進計劃，保證績效評估的客觀公正。

5.強化結果運用，定功過

績效考核評價是事業(yè)單位提高績效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。在實際操作中，要把考核結果與提拔重用、橫向平調、降職免職、交流輪崗及后備干部培養(yǎng)等有機結合，以考核定評價，以評價定使用，并根據(jù)不同的考評結果，采取相應的措施。按照權責對等的原則，對存在執(zhí)行不力、違規(guī)決策、疏于管理和行政不作為等情況，要將考核結果通報其同級黨委、政府責成限期整改，并視情節(jié)輕重，依據(jù)有關規(guī)定追究主管領導和相關責任人的責任。

6.進一步創(chuàng)新績效考核方法

一是擴大范圍，強化立體化考核。既要搞好任職前等專項考核，又要搞好日?？己撕湍甓瓤己耍⑵痖L中短相結合的考察工作機制。二是深入實際，進行動態(tài)考核。要通過定期到單位了解情況、參與工作監(jiān)督、實地察訪、重大事項跟蹤考察等形式。三是要注意運用現(xiàn)代科學手段，使考核方法日趨多樣化。可以引進心理學、社會學、現(xiàn)代行政管理學、目標管理學的一些原則和思想，運用計算機系統(tǒng)，利用現(xiàn)代數(shù)學、統(tǒng)計學等自然科學的一些成果，搞好考核信息的采集、傳輸和處理，加強統(tǒng)計監(jiān)測和數(shù)據(jù)綜合評估。四是落實考核責任。由承擔提供考核數(shù)據(jù)、考核認定任務的職能部門，加強對業(yè)務范圍內相關數(shù)據(jù)的監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)準確可靠，對因主觀原因造成考核結果失真、失準的，要追究主要領導和相關責任人的責任。

總而言之，在21世紀，人才資源是第一資源?？冃Э己梭w系雖說只是人力資源管理中的一個基礎環(huán)節(jié)，但對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。建立行政事業(yè)單位績效評價體系的核心內容體現(xiàn)在具體評價指標的選擇和評價標準的確定上，其具體內容必須隨著單位戰(zhàn)略的變化而調整。只要我們考慮周全，處理好各種可能帶來的問題，那事業(yè)單位的績效考核就會實施下去，就能更好的服務廣大的人民群眾。

參考文獻：

[1]張松頃.改進行政事業(yè)單位績效考核工作的思考[J].經(jīng)濟視角（下），2009（12）.