人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)；發(fā)展

企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其發(fā)展趨勢(shì)不僅與政策法律、市場(chǎng)變化等有關(guān)，而且更取決于經(jīng)營(yíng)方式、經(jīng)營(yíng)理念、人力資源等。美國(guó)《財(cái)富》調(diào)查顯示，企業(yè)的成功與失敗，人力資源決定著其73%的成敗率。因此，唯有深化人力資源規(guī)劃管理，以先進(jìn)管理理念激發(fā)人力潛能，才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的核心。

一、做好人力資源管理規(guī)劃與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)

人力資源規(guī)劃包括企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃兩部分，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計(jì)劃內(nèi)的政策、實(shí)施步驟等等，并以此進(jìn)行總體安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的實(shí)施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實(shí)施下達(dá)方案，包括人員職位升降、員工培訓(xùn)、激勵(lì)方案、薪酬評(píng)估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)的人才需求，對(duì)遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。在業(yè)務(wù)規(guī)劃層次上，主要涉及內(nèi)部職位及人事調(diào)動(dòng)，根據(jù)內(nèi)部人力資源供需量進(jìn)行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時(shí)進(jìn)一步對(duì)具體事務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，使內(nèi)部人力資源的業(yè)務(wù)流程更具方向性與流暢性，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈。

二、人力資源總體規(guī)劃的制定

做好人力資源管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須按照以下程序來(lái)進(jìn)行。一是進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場(chǎng)信息和企業(yè)內(nèi)部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對(duì)資料進(jìn)行分門別類，對(duì)人力資源管理規(guī)劃來(lái)說(shuō)就是有了一個(gè)便利的工具，能有效為后面的各項(xiàng)工作開(kāi)展做到省時(shí)、省力的目的。二是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來(lái)人力資源的需求預(yù)測(cè)?，F(xiàn)實(shí)能力和潛在能力是每個(gè)人都具有的，現(xiàn)實(shí)能力是通過(guò)學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而形成，而潛在能力則是未來(lái)可以從事某項(xiàng)工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對(duì)企業(yè)人力進(jìn)行歸檔，對(duì)人員進(jìn)行未來(lái)分析預(yù)測(cè)，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對(duì)職能對(duì)現(xiàn)實(shí)能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專業(yè)對(duì)口”。為此，在進(jìn)行配置后，以激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，以薪酬體系進(jìn)行掌控，未來(lái)的人力資源就一定會(huì)持續(xù)長(zhǎng)久。三是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門通過(guò)對(duì)內(nèi)部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測(cè)出未來(lái)企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來(lái)預(yù)測(cè)的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來(lái)企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長(zhǎng)。四是人力資源具體實(shí)施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個(gè)細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和未來(lái)的各項(xiàng)資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門依據(jù)實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。五是進(jìn)行資源的評(píng)估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過(guò)組織人力資源部門所參考的因素，對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評(píng)估，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)價(jià)，查找人力資源計(jì)劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃?rùn)C(jī)制的制定

大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理機(jī)制方面，都包含以下幾種主要機(jī)制來(lái)保障企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

1．有效的激勵(lì)與培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要目的就是激發(fā)員工積極性，讓員工覺(jué)得在企業(yè)工作會(huì)有“奔頭”，有發(fā)展前景。為此，人力資源部門就需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)員工工作能力作出測(cè)定和評(píng)價(jià)，以薪酬來(lái)穩(wěn)定員工，使其增加對(duì)企業(yè)的信任感、責(zé)任感和歸屬感；同時(shí)，可制定一定的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行全方位培訓(xùn)，在加大了員工能力的同時(shí)，也為后期人力資源的“潛在能力”作出投資。

2．完備的留人機(jī)制。

“以人為本”理念廣泛推廣以來(lái)，企業(yè)也把“以人為本”運(yùn)用于企業(yè)管理之中，人力資源管部門在此時(shí)就要以感情留人、以事業(yè)留人，以全新的人本理念加強(qiáng)與員工的溝通交流，上級(jí)體恤下級(jí)，下級(jí)尊重上級(jí)，以言語(yǔ)進(jìn)行人性關(guān)懷，以升遷進(jìn)行祝賀，謀員工之福利，揚(yáng)員工之所長(zhǎng)，幫助員工進(jìn)行自我超越，最終做到能使員工扎根、人才盡來(lái)的人力資源管理局面。

3．完善的薪酬及考核機(jī)制。

員工在企業(yè)的主要目的就是謀取自己的勞動(dòng)所得，薪酬機(jī)制的實(shí)施可以為員工帶來(lái)更多的福利，間接性地激勵(lì)機(jī)制和留人機(jī)制進(jìn)行催化。根據(jù)員工的績(jī)效考核，對(duì)優(yōu)秀員工給予一定的薪酬激勵(lì)，在擴(kuò)大正面的積極影響的同時(shí)，把薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，并將企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息公開(kāi)，以員工能力及表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，保障除企業(yè)固定收入外，其他工資進(jìn)入考核范圍。

第2篇：人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)范文

關(guān)鍵詞 教育人力資源管理 人力資源規(guī)劃 人力資源管理

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1 學(xué)校人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.1 學(xué)校人力資源管理的工作理念仍然落后

我們看到，近些年來(lái)，很多學(xué)校在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵(lì)等方面都進(jìn)行了一些有益的嘗試，但在實(shí)際工作中仍然受到傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影響。比如說(shuō)，傳統(tǒng)的人事管理制度中的論資排輩、平均主義等意識(shí)，這樣的意識(shí)不利于提高教師的工作積極性，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不求上進(jìn)，安于現(xiàn)狀。但是作為教師，一定是要接收最新的科學(xué)知識(shí)，傳授給學(xué)生的是要能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的知識(shí)，而不是那些已經(jīng)落后的知識(shí)。這就是他們沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要性，更沒(méi)有把人力資源管理與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，當(dāng)然也就沒(méi)有將教師這一人力資本合理地開(kāi)發(fā)出來(lái)，為教育服務(wù)。

1.2 學(xué)?？?jī)效考核機(jī)制沒(méi)有做到科學(xué)合理

績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理非常重要也是比較難的一部分，也是有效調(diào)動(dòng)教師工作積極性的重要手段。處理得好，教師的積極性就會(huì)大大增強(qiáng)，達(dá)到事半功倍，處理得不好，就會(huì)讓更多的教師消極怠工，不求上進(jìn)，事倍功半。我們也看到，現(xiàn)階段的績(jī)效考核大都存在著難以確定考核尺度，難以評(píng)估優(yōu)良的績(jī)效，難以量化考核的績(jī)效內(nèi)容等問(wèn)題。除此之外，還存在一些很多學(xué)校制定的績(jī)效考核指標(biāo)太單一，不能僅憑一項(xiàng)指標(biāo)就評(píng)價(jià)教師的工作成績(jī)，使得大多數(shù)教師都不得不朝著那一個(gè)方向努力，但沒(méi)有真正考慮到對(duì)教學(xué)效果的作用，也沒(méi)有充分考慮教師的主觀能動(dòng)性和學(xué)生的主體性，嚴(yán)重限制了教師人才的發(fā)揮，挫傷了廣大教師的工作積極性，阻礙了教師和學(xué)校的健康發(fā)展。

1.3 教師流失造成人力資源浪費(fèi)

教育具有二重性：消耗性與生產(chǎn)性。一方面，從事教育活動(dòng)是需要有一定的人力資源的投入和消耗的；另一方面，它從事著的是人力資源的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的活動(dòng)，學(xué)生的質(zhì)量就是生產(chǎn)和再生產(chǎn)的成果。因此，對(duì)于教育過(guò)程中人才資源的浪費(fèi)，有這樣一些表現(xiàn)：第一，教育行政管理人員與教師人員配置不當(dāng)，如配置失位、錯(cuò)位；第二，教育行政管理人員與教師人員配置多余或閑置；第三，教育行政管理人員與教師工作配置得當(dāng)，但使用不足，不能人盡其才；第四，教育產(chǎn)品——畢業(yè)生失業(yè)或者工作專業(yè)不對(duì)口等。

1.4 學(xué)校聘用教師的單一標(biāo)準(zhǔn)違背了人力資源的原則

現(xiàn)在大多數(shù)學(xué)校聘用教師的標(biāo)準(zhǔn)首先就是學(xué)歷，如果這一條沒(méi)有達(dá)標(biāo)，其余的條件都不再看，這樣做就違背了人力資源“適才適用”的原則，致使學(xué)校因?yàn)槠赣昧烁邔W(xué)歷人才而要投入更多的財(cái)力，而一些低學(xué)歷人才就能勝任的崗位也由高學(xué)歷人才占用了，就會(huì)造成人才浪費(fèi)。

2 學(xué)校人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

2.1 推進(jìn)教育人才資源管理制度的改革

改革的制度包括聘用制度、工資制度及競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度，要改變傳統(tǒng)的行政結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和行政人員，降低人力資源成本，優(yōu)化人力資源的配置。把教師資格認(rèn)定面向全社會(huì)，使更多的優(yōu)秀教師人才加入到教師的隊(duì)伍中來(lái)，而不僅僅限制在師范生中尋找人才。

2.2 提倡讓教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

借鑒人力資源規(guī)劃的原理和理論，讓更多的教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是讓人才資源轉(zhuǎn)化為人力資本最重要的一步，它的主要目的是使人才的配置更加合理，減少由于人員調(diào)動(dòng)和流動(dòng)帶給組織的損失和人力資源的浪費(fèi)。要想實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，使更多的用人單位能夠選擇到自己所需的人才，使求職者能加入到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位上，就必須有科學(xué)、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的人力資源規(guī)劃制度。學(xué)校在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，首先要做的就是了解每一位教師，向他們宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的作用，提高他們對(duì)職業(yè)生涯管理的意識(shí)和能力，學(xué)校要提供具體的指導(dǎo)和幫助，讓他們制定出適合個(gè)人特點(diǎn)又符合學(xué)校發(fā)展要求的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。

2.3 對(duì)教師的職業(yè)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的支持

教師的職業(yè)發(fā)展是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，因此學(xué)校對(duì)教師的管理也應(yīng)該是持續(xù)的，對(duì)不同發(fā)展階段的教師要有不同的管理重點(diǎn)。對(duì)于處于初始階段的教師，學(xué)校管理的重點(diǎn)應(yīng)該在于如何正確地將他們“引進(jìn)”。教師招聘到學(xué)校之后的第一步就是要使教師對(duì)學(xué)校組織產(chǎn)生歸屬感。實(shí)踐表明，許多新入職的教師所學(xué)的知識(shí)與實(shí)際應(yīng)用之間會(huì)有一定的距離，在實(shí)踐中會(huì)使他們產(chǎn)生無(wú)力感，會(huì)挫傷他們的工作自信心。這時(shí)，學(xué)校管理者就要通過(guò)關(guān)心他們的生活，鼓勵(lì)他們的工作信心，幫助他們解決實(shí)際困難來(lái)讓他們嘗到成功的喜悅，逐步幫他們建立起工作信心。對(duì)于處于發(fā)展中期的教師，學(xué)校管理的重點(diǎn)應(yīng)該在于關(guān)注與調(diào)控。這一階段教師會(huì)出現(xiàn)分化，就是說(shuō)有的教師會(huì)成為骨干，有的教師會(huì)停滯不前。對(duì)于骨干教師，學(xué)校應(yīng)該幫助他們?cè)O(shè)立更高的目標(biāo)，支持他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使他們成為學(xué)校的重要力量。對(duì)于停滯不前的教師，首先要進(jìn)一步了解原因，如果是工作能力的問(wèn)題，學(xué)校就要幫助他們制定提高的計(jì)劃，給他們更多進(jìn)一步深造和鍛煉的機(jī)會(huì)。如果是由于生活或者家庭的原因，就要從生活中多關(guān)心，多做思想工作，提供一定的生活幫助，讓他們有更多的精力放到提高自己工作能力上。對(duì)于教師集體，學(xué)校應(yīng)該給予教師應(yīng)有的人文關(guān)懷，其次才是從人力資源管理的角度，將教師的管理與人力資源管理相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資本的作用，為學(xué)校乃至社會(huì)做出更多的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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[3] 孫其松.淺析教育人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策[J].教育導(dǎo)刊，2010（11）.

第3篇：人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：PDCA循環(huán)：醫(yī)院：人力資源：人才保障

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制不斷深化改革，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)院面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。為了能夠謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，各大醫(yī)院紛紛提出了一系列的對(duì)策，其中當(dāng)屬人力資源管理對(duì)策尤為實(shí)用。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是最為關(guān)鍵的保障，只有充足的人才支持，才能為醫(yī)院生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，提高醫(yī)療衛(wèi)生水平。由此，當(dāng)前醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主要是人才競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理工作只有落實(shí)到實(shí)處，才能有效提高人才綜合素質(zhì)，培養(yǎng)更多高素質(zhì)、高水平的人才。PDCA循環(huán)作為一種先進(jìn)的人才管理模式，在實(shí)際應(yīng)用中能夠更好的推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)成效，有機(jī)融入創(chuàng)新理念，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)生存發(fā)展做出更大的供獻(xiàn)。由此看來(lái)，加強(qiáng)對(duì)PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的研究是十分有必要的，對(duì)于后續(xù)理論研究和實(shí)踐工作開(kāi)展具有一定參考價(jià)值。

一、PDCA循環(huán)的概述

PDCA循環(huán)是一種先進(jìn)的管理模式，主要是指在管理活動(dòng)開(kāi)展中，有針對(duì)性的開(kāi)展計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和處理四個(gè)循環(huán)過(guò)程，互相促進(jìn)、持續(xù)改進(jìn)優(yōu)化，以此來(lái)提高管理質(zhì)量。當(dāng)前PDCA循環(huán)逐漸成為管理活動(dòng)中較為常見(jiàn)的管理方式，首先，是確定管理目標(biāo)和活動(dòng)內(nèi)容，根據(jù)已知信息來(lái)制定管理方案，做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：根據(jù)制定的計(jì)劃具體操作和執(zhí)行，執(zhí)行計(jì)劃中的任務(wù)步驟：對(duì)計(jì)劃執(zhí)行效果進(jìn)行檢查，對(duì)于其中存在的缺陷和不足，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行解決：對(duì)檢查結(jié)果進(jìn)行優(yōu)化處理，取其精華，去其糟粕。在每次循環(huán)后，對(duì)于未能解決的問(wèn)題，在下一次循環(huán)中解決，循環(huán)優(yōu)化管理工作質(zhì)量。

PDCA循環(huán)同樣存在一定的規(guī)律，主要是通過(guò)組織執(zhí)行幫助完成任務(wù)的，通過(guò)多次的循環(huán)構(gòu)成了PDCA循環(huán)全過(guò)程，只有完成了每一級(jí)的PDCA循環(huán)，才能開(kāi)展下一個(gè)階段的工作，這兩個(gè)階段的工作之間存在密切聯(lián)系：螺旋式上升循環(huán)，循環(huán)一次，質(zhì)量相應(yīng)有所上升；PDCA循環(huán)通過(guò)多次運(yùn)轉(zhuǎn)循環(huán)，不斷提高管理質(zhì)量，才能有針對(duì)性發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，加以解決；PDCA循環(huán)需要保持標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，針對(duì)其中存在的問(wèn)題總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，取其精華，去其糟粕，有針對(duì)性解決其中存在的問(wèn)題，只有這樣，PDCA循環(huán)才能長(zhǎng)久進(jìn)行下去，不斷提升管理質(zhì)量。

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

醫(yī)院人力資源管理主要是為了科學(xué)合理的配置人力資源，更好的挖掘和發(fā)揮員工的價(jià)值，更好的開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)。通過(guò)人力資源的合理配置，優(yōu)化管理方法，制定合理的規(guī)章制度，從人力資源規(guī)劃、人員選拔、薪酬制度以及績(jī)效考核等多方面全面開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，以求更加合理有效的提高醫(yī)院人力資源合理。當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理中仍然存在一系列問(wèn)題，制約著醫(yī)院的生存和發(fā)展，諸如，組織結(jié)構(gòu)冗雜，缺少專業(yè)性人才，人力資源配置不合理，嚴(yán)重影響人力資源合力成效的發(fā)揮。也正是由于人力資源配置的不合理，導(dǎo)致很多員工自身的價(jià)值得不到應(yīng)有的發(fā)揮，工作積極性不高，不利于員工綜合素質(zhì)全面發(fā)展，在一定程度上影響到醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

醫(yī)院人力資源管理活動(dòng)開(kāi)展中，建立相應(yīng)的管理模型是必然選擇，其中主要包括PDCA循環(huán)四個(gè)環(huán)節(jié)，四個(gè)環(huán)節(jié)之間相互獨(dú)立、相互聯(lián)系。醫(yī)院人力資源管理活動(dòng)可以看作一個(gè)大循環(huán)過(guò)程，而各個(gè)部門之間則是小循環(huán)，這些小的PDCA循環(huán)中包括對(duì)人員的選拔和聘用，統(tǒng)治和諧大循環(huán)套小循環(huán)之間的聯(lián)系，將人力資源管理活動(dòng)整體聯(lián)系在一起，確保人力資源管理活動(dòng)能夠有序開(kāi)展，更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。如圖1。

（一）計(jì)劃階段

計(jì)劃階段是指PDCA循環(huán)中的“P”，作為第一個(gè)環(huán)節(jié)，其中主要包括對(duì)管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析原因，確定要因以及制定計(jì)劃。就人力資源崗前培訓(xùn)工作為例，作為人力資源管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，主要是通過(guò)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，來(lái)提高員工綜合素質(zhì)。崗前培訓(xùn)工作對(duì)于醫(yī)務(wù)人員而言，尤其是高校畢業(yè)生，很難在短時(shí)間內(nèi)將理論知識(shí)和實(shí)踐工作有機(jī)整合在一起。PDCA循環(huán)理念應(yīng)用下的崗前培訓(xùn)活動(dòng)，首先應(yīng)該制定完整培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)確定目標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)情況展開(kāi)深入分析，充分做好培訓(xùn)調(diào)研工作，促使培訓(xùn)計(jì)劃更加合理。確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)，充分發(fā)揮工作資歷較高的醫(yī)護(hù)人員模范帶頭作用，潛移默化中提高年資較短醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，更加合理的規(guī)劃人力資源培養(yǎng)工作。最后，制定計(jì)劃，以提高醫(yī)護(hù)人員綜合素質(zhì)為主要目標(biāo)，不斷完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升專業(yè)技術(shù)水平。

（二）執(zhí)行階段

執(zhí)行階段是計(jì)劃的實(shí)施階段，同時(shí)也是人力資源管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容。為了確保計(jì)劃能夠落實(shí)到實(shí)處，管理者應(yīng)該做好前期準(zhǔn)備工作，確保后續(xù)計(jì)劃實(shí)施活動(dòng)按部就班，有針對(duì)性解決其中可能存在的問(wèn)題，提升管理質(zhì)量。諸如，在人力資源管理的崗前培訓(xùn)工作中，首選在員工新入職時(shí)舉辦歡迎會(huì)，由院長(zhǎng)發(fā)言介紹醫(yī)院的總體情況：其次，開(kāi)展角色扮演活動(dòng)，由新員工去幫助患者排隊(duì)掛號(hào)、取藥以及檢查等，從患者角度去考慮，對(duì)于其中存在的服務(wù)問(wèn)題，通過(guò)角色扮演能夠更有效的加強(qiáng)新員工責(zé)任意識(shí)；再次，對(duì)醫(yī)院進(jìn)行實(shí)地考察，熟悉各個(gè)建筑場(chǎng)所，促使新員工能夠?qū)︶t(yī)院有一個(gè)大致了解：最后，組織培訓(xùn)，包括院感知識(shí)、病例書寫、人事規(guī)章制度、醫(yī)療保險(xiǎn)以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容的教育工作。

（三）檢查階段

檢查階段主要是針對(duì)計(jì)劃執(zhí)行成果進(jìn)行驗(yàn)收和分析，是否按照計(jì)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。諸如，在對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，是否能夠充分激發(fā)員工積極性和責(zé)任感，營(yíng)造良好的工作氛圍，有效提升培訓(xùn)成效。如果沒(méi)有完成目標(biāo)，則根據(jù)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，尋求合理應(yīng)對(duì)措施予以改進(jìn)。

（四）處理階段

作為PDCA循環(huán)最后階段，應(yīng)該總結(jié)每次循環(huán)的經(jīng)驗(yàn)和不足，揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷提升人力資源管理水平，對(duì)于其中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，防止后續(xù)循環(huán)再犯此類錯(cuò)誤，在下一個(gè)循環(huán)中能夠有效解決。PDCA循環(huán)是一個(gè)不斷循環(huán)，不斷進(jìn)步的過(guò)程，通過(guò)這種無(wú)限循環(huán)，有助于提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升服務(wù)質(zhì)量。

第4篇：人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)范文

【關(guān)鍵詞】 商業(yè)銀行;人力資源;管理

一、國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

1.員工總量偏多,人員結(jié)構(gòu)不合理。與國(guó)外先進(jìn)的商業(yè)銀行相比,職工人數(shù)大大超過(guò)業(yè)務(wù)實(shí)際需要量,雖然經(jīng)過(guò)近幾年的“人員分流”員工數(shù)量有所減少,真正“富余”人員沒(méi)有得到淘汰,人員精簡(jiǎn)并沒(méi)有收到應(yīng)有效果;受進(jìn)人渠道的限制,引進(jìn)優(yōu)秀員工的數(shù)量不高,傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員過(guò)剩。員工流動(dòng)性不足,人員結(jié)構(gòu)不合理,嚴(yán)重制約了國(guó)有商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和發(fā)展。

2.業(yè)務(wù)流程不夠清晰,組織運(yùn)作效率不高。國(guó)有商業(yè)銀行現(xiàn)有的組織架構(gòu)沒(méi)有按照發(fā)展戰(zhàn)略需要和業(yè)務(wù)流程來(lái)設(shè)計(jì),各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程和管理流程存在流程不一致、程序復(fù)雜、審批環(huán)節(jié)過(guò)多、參與部門過(guò)多等問(wèn)題,導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)層級(jí)過(guò)多、市場(chǎng)反應(yīng)不快、部門協(xié)調(diào)不暢、工作效率不佳、管理成本過(guò)高。

3.員工崗位體系不健全,崗位價(jià)值不清晰。傳統(tǒng)的人事管理以“干部管理”為主,晉升、考核、薪酬分配等人事決策以行政級(jí)別為依據(jù),崗位意識(shí)淡漠,崗位價(jià)值體現(xiàn)不充分,員工晉升發(fā)展的渠道單一。由于缺乏科學(xué)的崗位分析,崗位職責(zé)模糊、交叉,崗位定位不清晰,工作目標(biāo)不明確,無(wú)法客觀評(píng)價(jià)、考核崗位的工作業(yè)績(jī),在一定程度上挫傷了員工的工作積極性。

4.績(jī)效管理體系不完整,績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不健全。多數(shù)分行和部門將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通、績(jī)效反饋與激勵(lì)等績(jī)效管理環(huán)節(jié)。績(jī)效考核指標(biāo)不夠量化,考核結(jié)果還主要運(yùn)用于績(jī)效薪酬方面,沒(méi)有與員工的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)等方面相聯(lián)系,管理人員還沒(méi)有做到根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,幫助員工建立個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃,不能持久地促進(jìn)績(jī)效水平的提高。

二、加強(qiáng)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的建議

1.實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要人力、財(cái)務(wù)、信息等多方面的支持,人力資源部門作為一線部門的事業(yè)伙伴,在組織發(fā)展過(guò)程中要同這些部門一起制定業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃,使得人力資源規(guī)劃和組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),滿足組織變革的需要,為業(yè)務(wù)發(fā)展提供人力保障。

2.建立公平科學(xué)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系?？茖W(xué)合理的薪酬體系,應(yīng)堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向,制定以崗位工資制度為基礎(chǔ)的薪酬分配實(shí)施方案,建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制,達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住人員從而支持國(guó)有商業(yè)銀行的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。在薪酬分配體系中,要考慮內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)崗位級(jí)別高低、個(gè)人能力大小和實(shí)際績(jī)效好壞,適當(dāng)拉開(kāi)分配差距。制定薪酬策略時(shí)參考外部市場(chǎng)的整體薪資水平,對(duì)關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計(jì)力爭(zhēng)接近市場(chǎng)中位值。

3.構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效管理體系。擁有一套相對(duì)科學(xué)、完整的調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工在本職崗位上,發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的規(guī)章制度、管理辦法和實(shí)施措施,營(yíng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍,最大限度地調(diào)動(dòng)所有員工的工作熱情,增加他們的事業(yè)心和責(zé)任感,以便更好的吸引人才、留住人才、用好人才,把員工的職業(yè)行為引導(dǎo)到商業(yè)銀行既定的組織目標(biāo)上來(lái),消除與組織目標(biāo)不相適宜的,有可能帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)的消極行為。國(guó)有商業(yè)銀行在立足于目前員工的分配、考核和激勵(lì)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上,在產(chǎn)權(quán)制度、內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)還不完善的情況下,應(yīng)逐步建立起一套公開(kāi)、透明、連續(xù)的激勵(lì)機(jī)制

4.高度重視培訓(xùn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要作用。培訓(xùn)不僅可以培育人才,更是凝聚人才、促進(jìn)人才發(fā)展的重要內(nèi)容。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,應(yīng)加強(qiáng)國(guó)有商業(yè)銀行的培訓(xùn),突出員工開(kāi)拓創(chuàng)新素質(zhì)培訓(xùn),突出高級(jí)管理人員素質(zhì)培訓(xùn),進(jìn)行系統(tǒng)的工商管理及新的金融知識(shí)、新的管理知識(shí)和新的科技知識(shí)等內(nèi)容的培訓(xùn),注重培訓(xùn)的實(shí)際效果。

5.完善多元化的職業(yè)發(fā)展通道。傳統(tǒng)的“獨(dú)木橋”式的單一管理職務(wù)系列,使員工以管理職務(wù)晉升為主要目標(biāo),不利于專業(yè)人才的成長(zhǎng)及責(zé)任目標(biāo)的完成,還會(huì)造成管理人員能上不能下,不利于優(yōu)化人才資源配置。要解決這個(gè)問(wèn)題,必須在銀行內(nèi)部推進(jìn)職業(yè)化建設(shè),完善多元化的職業(yè)發(fā)展通道,讓更多優(yōu)秀的人員在專業(yè)技術(shù)的道路上發(fā)展提高,并得到認(rèn)可,真正做到合適的人的做適合的事。

參考文獻(xiàn)

[1]張鋼.人力資本、組織資本與組織創(chuàng)新[J].科學(xué)學(xué)研究.2006(1)

第5篇：人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：物流企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F241.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

隨著全球化一體化的發(fā)展，物流企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加劇烈，這對(duì)各物流企業(yè)的管理工作提出了新的挑戰(zhàn)，必須對(duì)物流企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本目標(biāo)是為了造就一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，建立起最優(yōu)的服務(wù)組織，創(chuàng)造良好的人事環(huán)境，通過(guò)從人力資源戰(zhàn)略管理的角度創(chuàng)新使員工的積極性得到最大程度的發(fā)揮，促使物流企業(yè)能取得最佳的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境效益，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，從而保持永久生命力。

二、物流企業(yè)人力資源管理研究中存在的問(wèn)題

物流企業(yè)人力資源管理研究中存在的主要問(wèn)題。

(1)關(guān)于物流企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新的關(guān)系的研究非常少。物流行業(yè)屬于服務(wù)型行業(yè)，目前服務(wù)創(chuàng)新的研究主要集中在創(chuàng)新過(guò)程的組織結(jié)構(gòu)、特定服務(wù)部門的創(chuàng)新行為活動(dòng)、技術(shù)對(duì)服務(wù)創(chuàng)新的影響、服務(wù)創(chuàng)新的類型、服務(wù)創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源和服務(wù)創(chuàng)新的關(guān)系這樣幾個(gè)角度，但是關(guān)于創(chuàng)新和物流企業(yè)人力資源管理之間關(guān)系這方面的文獻(xiàn)非常少。

(2)傳統(tǒng)觀念對(duì)服務(wù)業(yè)方面的創(chuàng)新重視不夠。傳統(tǒng)上人們認(rèn)為創(chuàng)新只屬于制造業(yè)的專利，而對(duì)于服務(wù)業(yè)，創(chuàng)新很少，或者認(rèn)為創(chuàng)新僅局限于在適應(yīng)制造業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的框架范圍之內(nèi)。但事實(shí)上絕非如此，物流企業(yè)人力資源管理也存在大量的創(chuàng)新，它可能就發(fā)生在我們身邊和周圍。

(3)相關(guān)的研究集中在基于顧客導(dǎo)向的人力資源管理創(chuàng)新，而對(duì)物流企業(yè)基于員工導(dǎo)向的人力資源管理創(chuàng)新研究相當(dāng)少。物流企業(yè)作為服務(wù)業(yè)中的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)也應(yīng)該需要密切關(guān)注基于員工導(dǎo)向的人力資源管理創(chuàng)新。

三、我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

泰羅的科學(xué)管理的基本原理是這樣說(shuō)的，管理的主要目的，應(yīng)該是使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的利益，同時(shí)也使每個(gè)雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的利益?！白畲笙薅鹊睦妗边@個(gè)詞，從它廣義的意義上去使用，不僅意味著為公司或老板取得巨額紅利，而且還意味著把各行各業(yè)的經(jīng)營(yíng)引向最佳狀態(tài)，這樣才能使利益永存。同樣的道理，最大限度的利益對(duì)每個(gè)雇員來(lái)說(shuō)，不僅意味著他能比其他同級(jí)別的人取得更高的工資，更重要的是，還意味著能使每個(gè)人充分發(fā)揮他的最佳能力。物流企業(yè)作為服務(wù)型行業(yè)，在有效構(gòu)建物流企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須在以下幾個(gè)方面做出努力。

1.引入人力資源規(guī)劃，指導(dǎo)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)

物流企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞著提供優(yōu)質(zhì)的物流服務(wù)。它的定位應(yīng)是獲取與開(kāi)發(fā)物流服務(wù)工作需要的各類、各層次的人才，建立物流服務(wù)人員之間的良好合作關(guān)系，從人力資源上滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)其提出的要求，滿足物流企業(yè)管理和發(fā)展的目標(biāo)；同時(shí)，滿足物流企業(yè)人員個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需求。因此，物流企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度來(lái)看待物流企業(yè)的人力資源管理，制定人力資源規(guī)劃，有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來(lái)指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

2.加強(qiáng)法律約束機(jī)制的建設(shè)，強(qiáng)化道德激勵(lì)

在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中，合理的強(qiáng)制性制度安排不僅是管理行為控制的基礎(chǔ)，是公共倫理發(fā)生的重要?jiǎng)右?，而且是道德自律功能存在的保障，是控制系統(tǒng)建構(gòu)的邏輯起點(diǎn)。如果一種人力資源管理的強(qiáng)制性制度安排具有穩(wěn)定、嚴(yán)明、有效并兼顧企業(yè)利益與個(gè)人需要幾種特點(diǎn)，這種制度安排會(huì)逐漸以內(nèi)化的方式轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的行為倫理直至道德自律。物流企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化道德激勵(lì)，從而提高從業(yè)人員的職業(yè)道德水平。

3.創(chuàng)建開(kāi)放、和諧的文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)文化激勵(lì)

在精神激勵(lì)的過(guò)程中，組織文化往往能起到能動(dòng)作用。組織文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等多種激勵(lì)手段的作用，這種積極性同時(shí)也成為組織發(fā)展的無(wú)窮力量。從激勵(lì)角度來(lái)分析，人們對(duì)組織文化的認(rèn)可主要反映在心理契約上。這是因?yàn)楹芏嘟M織環(huán)境方面的激勵(lì)因素不同于經(jīng)濟(jì)性契約可以定性定量。物流企業(yè)要通過(guò)建立、強(qiáng)化或者改變物流企業(yè)的文化來(lái)形成和維持組織的良好形象和長(zhǎng)久發(fā)展。具體來(lái)講，就是在為人們提高收入的同時(shí)，充分展示出一種人性化的組織氛圍，如對(duì)人才能的充分重視，對(duì)人價(jià)值的充分尊重等。

4.建立科學(xué)的職位分類制度和相關(guān)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，完善升降激勵(lì)

在物流企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中，還應(yīng)引入職位分類制度，它是以職位為基礎(chǔ)，通過(guò)職位分析來(lái)確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規(guī)范，建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。其優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明確的規(guī)定，使管理更為有效；它還能在組織內(nèi)部和外部能實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，并為從業(yè)人員創(chuàng)造更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我們可以依據(jù)從業(yè)人員不同崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容，將他們分為管理類、技術(shù)類、輔助類等，實(shí)行不同的任用制和分配制度，建立一系列相關(guān)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。

5.通過(guò)授權(quán)，調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性，實(shí)施授權(quán)激勵(lì)

傳統(tǒng)管理體制的組織結(jié)構(gòu)及權(quán)力分布呈金字塔形態(tài)，權(quán)力集中于上級(jí)部門和領(lǐng)導(dǎo)，下級(jí)服從上級(jí)，并對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。具體管事的部門和人員對(duì)自己主管的工作往往無(wú)權(quán)做出決定，而擁有決策權(quán)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往又不了解具體情況，這種上級(jí)決策、下級(jí)執(zhí)行的體制是產(chǎn)生行動(dòng)緩慢、決策失靈、不負(fù)責(zé)任等行為的基本原因。物流企業(yè)管理模式應(yīng)該是一種授權(quán)與參與的決策體制。構(gòu)建相互合作的網(wǎng)絡(luò)，共享資源，共同管理，提倡全面溝通并直接與最高管理層溝通。切實(shí)做到充分向員工授權(quán)，讓員工參與決策，承擔(dān)更大的責(zé)任和更獨(dú)立地開(kāi)展工作，提高員工的積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，從而達(dá)到良好的激勵(lì)效果。

作者單位：重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院重慶工商大學(xué)派斯學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]周三多.管理學(xué)--原理和方法（第四版）[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

第6篇：人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：勝任力;人力資源;培訓(xùn);體系;研究

一、勝任力的相關(guān)概述

1.勝任力的概念。勝任力是指和績(jī)效指標(biāo)相關(guān)聯(lián)的綜合性特征，可以有效、準(zhǔn)確地將工作中優(yōu)異者和一般者明顯地區(qū)分開(kāi)來(lái)。2.勝任力的重要性。（1）勝任力自推出以來(lái)，受到了企業(yè)界的普遍關(guān)注和重視，并成為企業(yè)人力資源的管理重點(diǎn)。（2）勝任力在企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的廣泛應(yīng)用和深入研究，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了新的管理思想和經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。（3）勝任力作為一個(gè)基礎(chǔ)性的平臺(tái)，為人力資源的員工培訓(xùn)提供了一定的便利條件，為人力資源注入了新的活力；還具有一定的指導(dǎo)作用。

二、勝任力的人力資源與傳統(tǒng)的人力資源區(qū)分

1.基礎(chǔ)不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：以崗位為基礎(chǔ)。（2）勝任力的人力資源管理：人員為重點(diǎn)，以員工勝任力為基礎(chǔ)。2.時(shí)代背景不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。（2）勝任力的人力資源管理：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。3.要求不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：要求員工要達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)。（2）勝任力的人力資源管理：要求員工要達(dá)到優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

三、基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的開(kāi)發(fā)

通過(guò)一定的調(diào)查研究報(bào)告顯示，我國(guó)勝任力開(kāi)發(fā)的方法包括：專家評(píng)價(jià)法、事件訪談法以及勝任力檢測(cè)法，得到了企業(yè)的一致認(rèn)可，并應(yīng)用在眾多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系。其中，事件訪談法最受歡迎，成效與其他方法相比也效果最為顯著。1.成立勝任力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目小組。成立勝任力項(xiàng)目小組是企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的首要工作，并在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，得到有力的協(xié)調(diào)和支持，加強(qiáng)規(guī)范、科學(xué)的指導(dǎo)工作。2.明確績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。要明確企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理的核心問(wèn)題，保證工作重點(diǎn)能夠體現(xiàn)在核心能力行為上，從而確定出正確的企業(yè)勝任力方案。3.選擇分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本。在進(jìn)行此類工作時(shí)，要就高效績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和一般績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和比較，隨機(jī)抽出一部分人員參與調(diào)查。需要注意的是，必須要保證樣本中的人員來(lái)自不同的部門或組織。4.資料整理與統(tǒng)計(jì)分析。采用行為訪談法的方式來(lái)參與整理分析工作，并用錄音的形式在現(xiàn)場(chǎng)記錄各項(xiàng)勝任力出現(xiàn)的頻次。最后通過(guò)資料整理與統(tǒng)計(jì)工作，得出差異顯著的勝任力來(lái)作為相關(guān)崗位的任職者。

四、基于勝任力的培訓(xùn)體系的方案設(shè)計(jì)

1.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的便是培育出員工中的勝任力。例如：從某單位的人力資源培訓(xùn)需求開(kāi)發(fā)，通過(guò)相關(guān)的數(shù)據(jù)顯示，其中勝任力排在首位的便是戰(zhàn)略性思考，它的勝任力要求在于學(xué)習(xí)創(chuàng)新上的提高；其次是執(zhí)行能力，它的勝任力要求在于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力；排在最后的便是管理變革觀念，它的勝任力要求在于一定的主動(dòng)性和積極性。2.培訓(xùn)人員選擇。在培訓(xùn)人員內(nèi)容的制定上，要根據(jù)重要性高低來(lái)分析得出培訓(xùn)類型。例如：培訓(xùn)類型為自我培訓(xùn)，那么相應(yīng)的培訓(xùn)便具有重要性較低的特點(diǎn)；培訓(xùn)類型為大規(guī)模的集中培訓(xùn)，而且較好地利用外在優(yōu)勢(shì)，旨在培養(yǎng)培訓(xùn)者的工作能力，那么相應(yīng)的培訓(xùn)便具有重要性和可塑造性較高的特點(diǎn)。

五、基于勝任力的人力資源管理工作內(nèi)容

人力資源管理工作的內(nèi)容是圍繞職務(wù)分析展開(kāi)的，主要包括：?jiǎn)T工培訓(xùn)、任職資格分析、選拔與聘用、薪酬管理、績(jī)效考核等等方面。1.基于勝任力的職務(wù)分析。這是一種以人員為導(dǎo)向的職務(wù)分析方法，是將勝任力評(píng)價(jià)體系和傳統(tǒng)職務(wù)分析方法進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一和結(jié)合，是對(duì)以往傳統(tǒng)職務(wù)分析的繼承和創(chuàng)新，體現(xiàn)在五個(gè)方面：（1）確定目標(biāo)崗位和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。（2）確定訪談的相關(guān)工作。（3）對(duì)樣本采取行為事件訪談方法。這是識(shí)別、判斷優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者的有效手段。（4）對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行一定的分析和整理工作。根據(jù)一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分出優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者，從而便于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的發(fā)展。（5）驗(yàn)證工作不可忽視。再選擇另外兩種樣本（優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者）進(jìn)行再次驗(yàn)證，然后運(yùn)用行之有效的行為事件訪談法，來(lái)檢驗(yàn)初次成果是否正確、合理，以確保勝任力工作的順利實(shí)施。2.基于勝任力的員工培訓(xùn)工作?；趧偃瘟Φ膯T工培訓(xùn)工作側(cè)重于員工的培訓(xùn)過(guò)程和培訓(xùn)方案，通過(guò)人力資源的培訓(xùn)體系，可以使人和職位更加匹配和融合；制定符合自身發(fā)展的職業(yè)生涯培訓(xùn)規(guī)劃，從而促進(jìn)職業(yè)生涯的發(fā)展。3.基于勝任力的任職資格分析。每個(gè)崗位的組織環(huán)境都存在著一定的差異，為了明確勝任該工作，需要對(duì)人力資源的任職資格進(jìn)行分析。（1）個(gè)人的勝任力，是指?jìng)€(gè)人能做的事情以及做該事情的目的。（2）崗位工作需求，是指?jìng)€(gè)人在崗位中的角色扮演。（3）組織環(huán)境，是指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做的事情。當(dāng)個(gè)人勝任能力大于這三個(gè)方面的具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則勝算較大，大有可能勝任該崗位工作。4.基于勝任力的選拔聘用?；趧偃瘟Φ倪x拔方法，主要是以勝任力為基礎(chǔ)的選拔方式。傳統(tǒng)的人力資源選拔方式通常很重視人員的知識(shí)、技能等方面，并沒(méi)有對(duì)人員進(jìn)行深度的剖析和挖掘。因此，基于勝任力的選拔方式更能反映出候選人在勝任工作方面的進(jìn)展情況，同時(shí)在績(jī)效方面的作用也非常顯著。5.基于勝任力的薪酬管理?；趧偃瘟Φ男匠旯芾硪髥T工具備一定的知識(shí)和技能，并不斷獲取一定的薪酬水平。薪酬管理在人力資源培訓(xùn)體系中具有積極的作用：（1）有利于增強(qiáng)企業(yè)的人力資源綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）有利于吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，通過(guò)專業(yè)的水平來(lái)獲得較高的薪酬。（3）有利于加深培訓(xùn)者的歸屬感和認(rèn)同感，提高培訓(xùn)者的忠誠(chéng)度，樹(shù)立為企業(yè)做貢獻(xiàn)的服務(wù)理念。6.基于勝任力的績(jī)效考核。勝任力特征的前提條件便是區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者，所以為了確保人力資源管理工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，需要確立一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)地反映出培訓(xùn)者以及員工的表現(xiàn)?？?jī)效考核法包括打分法、訪談法以及調(diào)查法等等。同時(shí)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)可以平衡員工和企業(yè)之間的關(guān)系。基于勝任力的績(jī)效考核，可以將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，從而大大加快企業(yè)的發(fā)展和變革。

六、實(shí)施基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系容易引發(fā)的問(wèn)題

1.不能很好地將勝任力建設(shè)和培訓(xùn)體系結(jié)合起來(lái)。我國(guó)相關(guān)的學(xué)者和專家對(duì)勝任力建設(shè)做出了詳細(xì)、深入的研究和探討，應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域。但是，將勝任力建設(shè)用在人力資源的培訓(xùn)體系上則是少之又少。因此，需要將勝任力建設(shè)和人力資源培訓(xùn)體系完整、統(tǒng)一地結(jié)合在一起，相關(guān)人士要提高重視和關(guān)注程度。2.培訓(xùn)需求分析缺少一定的可執(zhí)行性和時(shí)效性。許多組織在開(kāi)展培訓(xùn)指導(dǎo)工作時(shí)，并不重視培訓(xùn)體系的需求分析，而且也沒(méi)有深刻地認(rèn)識(shí)到需求評(píng)估的重要性，無(wú)論是對(duì)人力資源部門還是企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)說(shuō)，是一種互利雙贏的模式。3.將培訓(xùn)工作視為短期的工作需要。人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，具有一定的計(jì)劃性和拓展性。因此，除了工作的需要之外，也要將培訓(xùn)體系的建設(shè)工作增加到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，推進(jìn)培訓(xùn)體系的管理工作不斷地為企業(yè)創(chuàng)造福利、創(chuàng)造效益。

七、勝任力資源的合理利用與有效開(kāi)發(fā)

勝任力資源的合理利用包括工作分析和人員選拔兩方面內(nèi)容，有效開(kāi)發(fā)主要包括激勵(lì)和培訓(xùn)兩方面內(nèi)容。具體如下：1.工作分析。要想勝任力資源在人力資源培訓(xùn)體系中得到合理利用，就必須加強(qiáng)分析。（1）工作分析的研究對(duì)象，要具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，并且工作表現(xiàn)突的，從而找出一定的優(yōu)秀業(yè)績(jī)者。（2）采用行為事件訪談法，符合勝任力的特征和要求。（3）在具體的操作過(guò)程中，對(duì)優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者進(jìn)行訪談工作，并制定資料的整理工作，從而便于分析該工作勝任力的特征，同時(shí)，也為之后的培訓(xùn)工作提供一定的參考和借鑒。（4）工作分析中要體現(xiàn)出優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。2.人員選拔。人員選拔包括兩種渠道，一是指將企業(yè)外部勝任力高的人招聘到本企業(yè)來(lái)，并安排到與之匹配的工作崗位；二是指企業(yè)內(nèi)部員工按勝任力高低來(lái)進(jìn)行崗位工作的合理調(diào)整。當(dāng)然，無(wú)論是何種渠道，都需要對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試和培訓(xùn)。3.激勵(lì)。（1）建立健全合理、公正的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。①信任是績(jī)效管理的目標(biāo)，是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通不斷實(shí)現(xiàn)的。②在績(jī)效管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要予以員工更多的支持和指導(dǎo)，推動(dòng)員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步。③績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)一定的公正性、合理性以及高效性，讓員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)互利共贏的發(fā)展戰(zhàn)略。（2）建立健全知識(shí)信息系統(tǒng)，形成逐步創(chuàng)新體制。培養(yǎng)知識(shí)型員工，加強(qiáng)員工的自我管理、自我領(lǐng)導(dǎo)能力和自我約束能力；定期對(duì)員工展開(kāi)培訓(xùn)指導(dǎo)工作，必要時(shí)提供出國(guó)進(jìn)修的培訓(xùn)方式，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和觀念的形成。4.培訓(xùn)。培訓(xùn)的關(guān)鍵主要在于區(qū)分出高績(jī)效者和低績(jī)效者的特征，目的在于增強(qiáng)員工的高績(jī)效能力，從而激發(fā)勝任力的發(fā)展?jié)撃芎蛢?yōu)勢(shì)。（1）培訓(xùn)成本分析。當(dāng)勝任力培訓(xùn)的項(xiàng)目費(fèi)用超過(guò)選拔時(shí)的招聘成本時(shí)，就應(yīng)該果斷采用招聘的方式，這樣在權(quán)衡利弊之后，更能節(jié)省培訓(xùn)的成本費(fèi)用。（2）培訓(xùn)過(guò)程分析?；趧偃瘟Φ墓芾砣藛T培訓(xùn)內(nèi)容至少要包括：領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、自我管理以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面。在確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法之后，要及時(shí)開(kāi)放培訓(xùn)課程。

八、基于勝任力的人力資源管理模式

基于勝任力的人力資源管理模式是以企業(yè)和個(gè)人的勝任力為基礎(chǔ)的，將勝任力貫穿于人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等等流程，進(jìn)而不斷完善和推進(jìn)人力資源的發(fā)展。在人力資源管理模式中，勝任力是人力資源管理的核心和關(guān)鍵。其中，基于勝任力的人力資源管理模式主要包括：基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理以及勝任力整合。1.基于勝任力的人力資源規(guī)劃。基于勝任力的人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源數(shù)量規(guī)劃和人力資源質(zhì)量等等。其中：（1）人力資源的數(shù)量規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)各類符合勝任力要求的人力資源數(shù)量方面進(jìn)行的規(guī)劃。要想做好人力資源的數(shù)量規(guī)劃，要根據(jù)企業(yè)不同的勝任力水平和人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)來(lái)確定人力資源的數(shù)量。（2）人力資源的質(zhì)量規(guī)劃是企業(yè)對(duì)人力資源勝任力發(fā)展水平的希冀，并有針對(duì)性地提出勝任力計(jì)劃，具體可通過(guò)招聘和培訓(xùn)等方式進(jìn)行。2.基于勝任力的績(jī)效管理?；趧偃瘟Φ目?jī)效管理要求將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，不斷激發(fā)員工的勝任力，進(jìn)而提高員工的績(jī)效管理。這種績(jī)效管理不但要求對(duì)以往的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且要包括績(jī)效管理的全過(guò)程。（1）績(jī)效考核。要采用一定的考評(píng)方法，評(píng)價(jià)員工工作任務(wù)的完成情況和勝任力的發(fā)展情況，并及時(shí)將評(píng)定結(jié)果反饋給員工。此外，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也是作為勝任力開(kāi)發(fā)、員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。（2）績(jī)效輔助。通過(guò)績(jī)效管理方法，分析產(chǎn)生問(wèn)題、誤差的原因，以提供有針對(duì)性、有目的性的輔導(dǎo)和幫助。在績(jī)效輔助環(huán)節(jié)中，通過(guò)觀察員工的工作行為和工作表現(xiàn)，參照一定的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，對(duì)于出現(xiàn)勝任力結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改善。

九、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，勝任力在人力資源培訓(xùn)體系中的實(shí)施勢(shì)在必行，在人力資源培訓(xùn)體系中，勝任力起到了極其重要的推動(dòng)作用，極大地提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的社會(huì)地位。但是，我們也要不斷立足創(chuàng)新、推陳出新，為企業(yè)的人力資源管理不斷注入時(shí)代創(chuàng)新因素，賦予企業(yè)強(qiáng)大的生命力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略需求。

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第7篇：人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；經(jīng)濟(jì)效益

隨著我國(guó)單位的現(xiàn)代化發(fā)展，人力資源管理也逐步得到單位的重視。很多單位在適應(yīng)本國(guó)環(huán)境的基礎(chǔ)上吸納了西方國(guó)家的單位人力資源管理思想與經(jīng)驗(yàn)，這在一定程度上提高了我國(guó)單位效益。然而依然存在許多單位人力資源管理思想固化，筆者認(rèn)為，單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)單位效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。

一、人力資源管理與單位經(jīng)濟(jì)效益的概述

人力資源管理指的是單位為了達(dá)到發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一種管理行為，通過(guò)規(guī)劃、組織、控制、指揮以及協(xié)調(diào)等多種現(xiàn)代化管理方式來(lái)獲取、開(kāi)發(fā)、利用以及保持人力資源。主要包括了制定單位人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)、人才招聘及選拔、開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、考勤管理、薪酬管理、績(jī)效管理、安全管理、員工流動(dòng)管理等方面內(nèi)容。單位經(jīng)濟(jì)效益主要分為管理經(jīng)濟(jì)效益、資源配置經(jīng)濟(jì)效益、潛在經(jīng)濟(jì)效益、技術(shù)進(jìn)步經(jīng)濟(jì)效益以及規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，主要是指單位生產(chǎn)總值同生產(chǎn)成本之間的比例關(guān)系。

二、人力資源管理對(duì)單位經(jīng)濟(jì)效益的作用與影響

1. 人力資源為單位經(jīng)濟(jì)效益提供相關(guān)服務(wù)

單位經(jīng)營(yíng)的主要目標(biāo)就是利益最大化，而人力資源管理的目的也正是如此，兩者的最終目的都是為了提高單位自身的經(jīng)濟(jì)效益。在單位中，人力管理部門的主要工作就是根據(jù)這一具體目標(biāo)，為單位招攬相應(yīng)人才，通過(guò)招聘和培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配。而只有通過(guò)不斷改革創(chuàng)新人力資源管理的工作方式及方法，才能夠緊跟單位發(fā)展的步伐，確保單位經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。

2.人力資源工作效率的高低是單位資源管理優(yōu)劣的體現(xiàn)

人力資源工作效率水平的高低將直接體現(xiàn)出單位資源管理的好壞情況，在實(shí)際單位管理過(guò)程中，由于受單位資金狀況及自身?xiàng)l件等多方面因素的影響，單位的工作及經(jīng)濟(jì)效率也十分不穩(wěn)定，其中，人力資源的管理水平是影響單位資源管理的重要因素之一。如果單位人力資源工作效率低下，也會(huì)直接影響到自身經(jīng)濟(jì)效益的提高。

3.人力資源管理可以推動(dòng)單位實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益

人才資源是單位創(chuàng)造良好經(jīng)濟(jì)效益的根本保證，一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍不僅能夠促進(jìn)單位人才管理制度的完善和發(fā)展，還能夠幫助單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。一般情況下，人們?cè)趯?duì)單位進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)對(duì)單位投入和產(chǎn)出狀況作出分析，而人力資源管理作為單位人才管理主要的實(shí)現(xiàn)方式，是單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的基本構(gòu)成單位，也直接關(guān)系著單位的經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，是單位發(fā)展過(guò)程中的重要工作內(nèi)容。

4.人力資源管理可以提升單位品牌的影響力等多方面的發(fā)展

單位經(jīng)營(yíng)效益是資金、技術(shù)和設(shè)備、單位品牌的影響力、人力資源等多方面要素的共同作用所發(fā)揮的，并形成單位人力資源的效益指數(shù)。這種人力資源的效益指數(shù)在一定程度上對(duì)單位經(jīng)濟(jì)效益的表現(xiàn)更加直觀，主要是通過(guò)收益和成本之間的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)。所以，在單位的運(yùn)營(yíng)發(fā)展中，人力資源管理可以提升單位品牌的影響力等多方面的發(fā)展，促進(jìn)單位整體經(jīng)濟(jì)效益的提高。

三、完善人力資源管理，提升經(jīng)濟(jì)效益

1.結(jié)合單位自身的實(shí)際情況

單位的管理人員雖然是以保證單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)、促進(jìn)單位發(fā)展為己任的，但是不能忽視一點(diǎn)重要的內(nèi)容，那就是單位發(fā)展不是一個(gè)人就可以做到的，需要單位的員工共同來(lái)做。所以，人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用要結(jié)合單位自身的實(shí)際情況，綜合考慮單位規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益、預(yù)定目標(biāo)等內(nèi)容，提高整體的專業(yè)度，并根據(jù)不同工種的要求，有針對(duì)性地管理。這里需要重點(diǎn)注意，管理人員要客觀考慮問(wèn)題，杜絕主觀偏頗，以能力第一為基礎(chǔ)，挖掘有潛力的員工，做好單位優(yōu)秀員工儲(chǔ)備。另外，不能忽視單位的社會(huì)責(zé)任感，要提高員工的歸屬感，從而保證單位繁榮發(fā)展。

2.建立健全完善人力資源經(jīng)濟(jì)管理的機(jī)制

單位需要完善員工的考核機(jī)制，優(yōu)者提拔，劣者淘汰。另外管理者也要看到員工的潛力，對(duì)于員工的福利要予以重視，這樣就能夠提升員工的積極性，為單位的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。另外單位管理者也要肯定員工的創(chuàng)造性，善用專業(yè)人才，一定要防止人才流失，不定期開(kāi)展員工培訓(xùn)活動(dòng)，提升員工的整體素質(zhì)，讓員工更好的為單位效勞，因此，只有單位以人為本的原則貫徹落實(shí)到實(shí)處了，員工才會(huì)留為己用，匯聚人才，提升單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

3.堅(jiān)持“以人為本”

在單位人力資源管理中，應(yīng)始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，這也是現(xiàn)代化單位提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力以及經(jīng)濟(jì)效益的重要前提。堅(jiān)持“以人為本”即對(duì)單位員工視為一項(xiàng)重要的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、引導(dǎo)與培養(yǎng)，始終將員工放在第一位。通過(guò)科學(xué)的手段與措施來(lái)挖掘單位員工的最大潛力，讓每位單位員工能夠在管理過(guò)程中提升自己的能力，讓每位員工的積極性與創(chuàng)造性都被調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而促使其努力實(shí)現(xiàn)單位預(yù)定的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)單位社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益雙贏局面。

4.積極參與單位內(nèi)部的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

在單位的人力資源管理領(lǐng)域，人事部門應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)負(fù)責(zé)做好人力資源的規(guī)劃工作，要從整體上把握單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制訂具體詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃中的各項(xiàng)內(nèi)容都將提升單位經(jīng)濟(jì)效益作為目標(biāo)。當(dāng)前知識(shí)技術(shù)更迭迅速，因此單位要及時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工知識(shí)技能的培訓(xùn)，從而保證單位整體的文化知識(shí)水平跟上時(shí)代，提升單位的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力。人力資源管理部門要根據(jù)各部門的具體情況制定與其相適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高單位員工的專業(yè)性。同時(shí)，單位應(yīng)聘請(qǐng)相關(guān)專業(yè)的專家，參與培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，加強(qiáng)單位培訓(xùn)的科學(xué)性和合理性。還要對(duì)培訓(xùn)的階段性成果進(jìn)行考核評(píng)估，對(duì)優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)規(guī)劃加以拓展和推廣。

5.提升單位整體人力資源競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源經(jīng)濟(jì)未來(lái)發(fā)展的設(shè)想主要包括3個(gè)方面的內(nèi)容：第一，變革人力資源管理的方式，新時(shí)代的年輕人個(gè)性強(qiáng)，在工作過(guò)程中已經(jīng)不以薪酬為主要內(nèi)容了，對(duì)單位的環(huán)境要求很高，傳統(tǒng)的人力資源管理方式死板，硬性要求員工的行為舉止，隨著時(shí)代的發(fā)展人們的個(gè)性會(huì)越來(lái)越明顯，必須調(diào)整人力資源的管理方式，注意人文關(guān)懷，在懲罰的時(shí)候要考慮員工的自尊；第二，變革人力資源的管理對(duì)象，時(shí)代的發(fā)展要求管理對(duì)象的范圍也會(huì)不斷擴(kuò)大，逐漸會(huì)從有形的資源擴(kuò)充到加入無(wú)形的資源，尤其是生產(chǎn)要素，這是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的必要結(jié)果，也是管理人員不斷提高自身能力和知識(shí)理論的重要途徑；第三，人力資源的分配模式會(huì)不斷發(fā)展，傳統(tǒng)按照資本分配的方式已經(jīng)不能使用經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，也不適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景，要按照人的因素來(lái)分配，綜合考慮員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的多少。

人力資源經(jīng)濟(jì)可以滿足單位的發(fā)展，促進(jìn)單位的效益提升，也可以一定程度上解決單位內(nèi)部所發(fā)生的問(wèn)題。因此，單位一定要把人力資源經(jīng)濟(jì)發(fā)展放到重要的位置上去，增強(qiáng)對(duì)其的重視程度，進(jìn)行合理與科學(xué)的規(guī)劃，注重人員的科學(xué)配適，注重員工的日常培訓(xùn)，進(jìn)行挖掘特殊人才，善用特長(zhǎng)型人才，完善相關(guān)人力資源管理策略，增強(qiáng)人力資源在單位發(fā)展中的重要作用，以適應(yīng)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

白莉. 人力資源管理與提升的經(jīng)濟(jì)效益機(jī)制分析[J]. 人才資源開(kāi)發(fā)，2015，18：56.

第8篇：人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)范文

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指知識(shí)在當(dāng)今社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中越來(lái)越占主導(dǎo)地位的一種社會(huì)現(xiàn)象。首先表現(xiàn)在知識(shí)在對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)方式的高度滲透;次則表現(xiàn)為在以知識(shí)為基礎(chǔ)的很多無(wú)形產(chǎn)品的生產(chǎn)已經(jīng)從傳統(tǒng)的有形產(chǎn)品的生產(chǎn)分離出來(lái),成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要組成部分。

當(dāng)我們站在世紀(jì)之交的歷史長(zhǎng)河眺望未來(lái)的時(shí)候,我們清晰地看到:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨?？倳浿赋?“當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪,國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈?！边@句話概括了當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn),同時(shí),從教育發(fā)展的角度來(lái)看,一個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代學(xué)校人力資源的管理形態(tài)正在形成。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以人為本的時(shí)代。知識(shí)、能力、信息、智力與人才無(wú)可爭(zhēng)辯地成為社會(huì)發(fā)展中最關(guān)鍵因素,最主要的資本和資源。人的主體、主導(dǎo)地位日益突出,人的作用對(duì)現(xiàn)代學(xué)校管理的影響越來(lái)越大。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理,應(yīng)該充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和順應(yīng)人們?nèi)找嬗X(jué)醒的民主意識(shí)和參與意識(shí),實(shí)現(xiàn)政治的民主化和管理決策的科學(xué)化,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨對(duì)現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)。

(一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基本特征以及學(xué)校人力資源

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基本特征

(1)高新科技含量高,支柱產(chǎn)業(yè)以高新科技為主。

(2)改變了傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式并大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。

(3)動(dòng)力是創(chuàng)新,因而面對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式,必須從傳統(tǒng)的人事管理向知識(shí)管理轉(zhuǎn)化。

(4)生產(chǎn)主體是人,是高素質(zhì)的人才,它把人力資源的重要性提到了前所未有的高度。

(5)人力資源的核心是知識(shí),而知識(shí)具有共享性、無(wú)消耗性以及多功能性,知識(shí)的這些特點(diǎn)使得知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生產(chǎn)具有社會(huì)性、專業(yè)性和可持續(xù)發(fā)展性的特點(diǎn)。

2、學(xué)校人力資源

由于人力資源的概念形成較晚,至今尚無(wú)統(tǒng)一的界定。從廣義上講,智力正常的人都是人力資源。狹義的定義,歸納起來(lái)有三種:(1)人力資源是指一個(gè)地區(qū)或國(guó)家有勞動(dòng)力的人的總和。(2)人力資源是指具有智力或體力勞動(dòng)能力的人的總和。(3)人力資源是指一切具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富,社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人。

由此,所謂學(xué)校人力資源,主要是指學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)外具有教育、教學(xué)、生產(chǎn)、科研、財(cái)務(wù)、行政和經(jīng)營(yíng)管理能力并取得國(guó)家認(rèn)定與核發(fā)相應(yīng)資格證的教師、職工和管理人員的總稱。

3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)學(xué)校人力資源管理的挑戰(zhàn)

(1)教師的流動(dòng)性強(qiáng)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,資本不再是稀缺的經(jīng)濟(jì)要素,知識(shí)取代了它的位置。知識(shí)型教師的知識(shí)隨身攜帶使得教師的流動(dòng)更容易,而且,一些優(yōu)秀的教師往往追求個(gè)人的成就,追求自身對(duì)知識(shí)的追求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代學(xué)校對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇,將增強(qiáng)教師的流動(dòng)意愿,長(zhǎng)期保持雇用關(guān)系的可能性降低。

(2)教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度下降

教師擁有的知識(shí)資源和社會(huì)資源以及獨(dú)立工作的能力和較強(qiáng)的流動(dòng)意愿使其對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度下降。教師不是終身固定在一個(gè)學(xué)校并依附于它,而可以憑借自身的實(shí)力通過(guò)人才交流去尋找更適合自己的學(xué)校,也有些教師可以通過(guò)開(kāi)辦學(xué)校,開(kāi)創(chuàng)自己的事業(yè)以滿足較高的需求。

(3)教師主體意識(shí)增強(qiáng)

隨著社會(huì)的發(fā)展,教師的主體意識(shí)也不斷增強(qiáng)。教師不再是學(xué)校的一顆螺絲釘,而是富有活力的細(xì)胞體。教師更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境,強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。表現(xiàn)在對(duì)工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性、寬松的組織氣氛與滿意的報(bào)酬等要求的提高,以及參與管理意識(shí)的增強(qiáng)。

(4)教師的工作時(shí)間和工作形式更趨彈性化

教師的工作主要是思維性活動(dòng),勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的,而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所,加之工作并沒(méi)有確定的流程和步驟,其他人很難知道應(yīng)該怎樣做,固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。教師的工作時(shí)間和工作形式更趨彈性化

(二)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理的要求

現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理主要涉及選人、育人、用人、留人等內(nèi)容,每一個(gè)方面的工作既是交叉的,又是相互影響的。其具體內(nèi)容可以概括為人力資源規(guī)劃,人力資源開(kāi)發(fā)和人力資源評(píng)價(jià)三個(gè)方面。

1、學(xué)校人力資源規(guī)劃

學(xué)校人力資源規(guī)劃又稱學(xué)校人力資源計(jì)劃。指學(xué)校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略,教育目標(biāo)與管理目標(biāo)以及學(xué)校環(huán)境的變化,科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析學(xué)校在未來(lái)教育、教學(xué)、科研、經(jīng)營(yíng)管理和環(huán)境中的教職工等人力資源供給與需求狀況,從而制定相應(yīng)的政策與措施,以保證學(xué)校在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和一定崗位上獲得所需人才的數(shù)量與質(zhì)量,并使學(xué)校與教職工的長(zhǎng)期利益得到滿足。學(xué)校人力資源規(guī)劃有長(zhǎng)期、中期和短期三種。長(zhǎng)期規(guī)劃為5年以上,是對(duì)具體原則、方向的概括說(shuō)明;中期規(guī)劃在1~5年之間,對(duì)具體要求與政策有較為明確的說(shuō)明;短期規(guī)劃一般為年度規(guī)劃,是具體執(zhí)行計(jì)劃,是中長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施與落實(shí)。

學(xué)校人力資源規(guī)劃的目的,一是為了制定學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃,學(xué)校高層管理者制定戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃時(shí)必須考慮學(xué)校資源,特別是教職工這種人力資源的情況。學(xué)校有了人力資源規(guī)劃,高層管理者就能了解學(xué)校目前教職工的余缺狀況,并有效進(jìn)行目標(biāo)決策;二是為了檢查學(xué)校人力資源儲(chǔ)備人選方案與政策的效果。因?yàn)閷W(xué)校人力資源規(guī)劃能檢查和測(cè)算各方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益,從而有效地

總結(jié)學(xué)校人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),不斷改進(jìn)工作,提高人力資源管理效益。

因此,學(xué)校人力資源管理規(guī)劃有五項(xiàng)主要任務(wù):(1)根據(jù)學(xué)?？偟膽?zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期教育、教學(xué)、科研與經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃,掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展與教育改革方向,確定學(xué)校教職工的需求數(shù)量和質(zhì)量;(2)學(xué)校人力資源要研究國(guó)家、地方國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀與計(jì)劃,學(xué)校所在地區(qū)未來(lái)人口變動(dòng)及規(guī)劃期內(nèi)人口出生的變化狀況,本地區(qū)未來(lái)學(xué)校發(fā)展布局調(diào)整及學(xué)校自身規(guī)模變更狀況,因信息化而帶來(lái)學(xué)校教育與管理現(xiàn)代化而導(dǎo)致學(xué)校形態(tài)與組織結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì),進(jìn)而推測(cè)未來(lái)學(xué)校教職工需求的變動(dòng);(3)分析學(xué)?，F(xiàn)有教職工的年齡與性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷與職稱結(jié)構(gòu)、流動(dòng)趨向與缺勤率、工作士氣與情緒的消長(zhǎng)走勢(shì)及其總體素質(zhì)等狀況,決定完成教育、教學(xué)、生產(chǎn)、科研、財(cái)務(wù)、行政和經(jīng)營(yíng)管理工作所需各種學(xué)歷、類別、專業(yè)和職稱等級(jí)的人才;(4)調(diào)查分析未來(lái)高等師范院校各專業(yè)各層次畢業(yè)生素質(zhì)、數(shù)量和質(zhì)量狀況以及人才市場(chǎng)的供需狀況,確立學(xué)校可以從高校畢業(yè)生、社會(huì)人才供給中直接獲得或與高師及教育學(xué)院合作預(yù)先培訓(xùn)的各種學(xué)歷、類別、專業(yè)和職稱等級(jí)的人才。如果發(fā)現(xiàn)上述渠道不可能滿足某種學(xué)歷、類型、專業(yè)和職稱等級(jí)的人才,還要自己制定培訓(xùn)計(jì)劃,以培養(yǎng)學(xué)校所急需之人才;(5)尋求學(xué)校人力資源規(guī)劃體系中的各項(xiàng)具體計(jì)劃的平衡點(diǎn),并使其與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和教育、教學(xué)、科研、經(jīng)營(yíng)管理工作計(jì)劃相銜接。

2、學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)

學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)是指學(xué)校高層管理者運(yùn)用科學(xué)方法,發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力,以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營(yíng)管理效率、效果與利益的活動(dòng)。它包括選人、育人、用人和留人等內(nèi)容。人力資源開(kāi)發(fā)的成功與否直接影響到學(xué)校教育目標(biāo)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。選人,即選拔聘用教職工,是學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容。學(xué)校選聘教職工的途徑有二:一是內(nèi)部選聘。它主要根據(jù)平時(shí)績(jī)效考評(píng)與平時(shí)工作狀況擇優(yōu)聘任,簽訂合同,發(fā)給聘書。內(nèi)部選聘可以鼓舞士氣,激發(fā)上進(jìn)心。學(xué)校內(nèi)部教職工對(duì)學(xué)校整體工作目標(biāo)、發(fā)展過(guò)程與存在的問(wèn)題了解充分,既能有效開(kāi)展工作,又能繼承學(xué)校優(yōu)良傳統(tǒng)。學(xué)校內(nèi)部教職工互相了解,領(lǐng)導(dǎo)了解, 任用中能揚(yáng)長(zhǎng)避短。二是外部招聘。學(xué)校根據(jù)教職工任職資格和條件,采取媒體、人才機(jī)構(gòu)到高校、其他學(xué)校和部門,通過(guò)筆試、情景模擬與試教、面試等程序公開(kāi)招聘教職工。外部招聘可以缺什么人才招聘什么人才,補(bǔ)充新鮮“血液”,帶來(lái)新思想、新方法。學(xué)校選聘教職工必須堅(jiān)持計(jì)劃性、公正性、科學(xué)性、平等性等基本原則,以及制定選聘計(jì)劃、選聘信息、進(jìn)行選聘測(cè)試(或績(jī)效考評(píng))和選聘決策等程序。

(1)育人,即培養(yǎng)教職工,這是學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)的主要工作之一,因?yàn)橛耸翘岣邔W(xué)校教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營(yíng)管理工作質(zhì)量,推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)與動(dòng)力。學(xué)校育人主要通過(guò)崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等形式對(duì)教職工進(jìn)行思想道德教育、基礎(chǔ)知識(shí)教育與基本技能訓(xùn)練、專業(yè)知識(shí)教育與專業(yè)技能訓(xùn)練、學(xué)校管理知識(shí)與技術(shù)教育、教育方針政策與法規(guī)教育以及公共關(guān)系知識(shí)與人際關(guān)系技能培訓(xùn)等。

(2)用人,即合理配置和有效使用教職工,這是學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)的主要目的,只有用人用得好,學(xué)校工作質(zhì)量與產(chǎn)品質(zhì)量才會(huì)不斷提高。用人,一要量才錄用,用其所長(zhǎng),避其所短,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,激發(fā)潛能,達(dá)到事半功倍的效果;二要合理協(xié)調(diào)學(xué)校人員結(jié)構(gòu),充分發(fā)揮教職工個(gè)人優(yōu)勢(shì)與集體優(yōu)勢(shì);三要根據(jù)教職工的身心要求,重新設(shè)計(jì)工作,盡可能使工作豐富多樣,不斷提高工作效率;四要注重工作環(huán)境設(shè)計(jì),為教職工創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境。

(3)留人,即留住人才,這是學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵,因?yàn)榱舨蛔∪瞬?就會(huì)導(dǎo)致學(xué)校教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營(yíng)管理的巨大損失,使學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更加強(qiáng)大,失去廣闊的“買方市場(chǎng)”,所以留不住人才是學(xué)校高層管理者的嚴(yán)重失職。要吸引教職工長(zhǎng)期為學(xué)校效力,學(xué)校高層管理者在人力資源開(kāi)發(fā)中一要善于激勵(lì)。有效的激勵(lì)必須建立在認(rèn)清個(gè)體差異,使人與職務(wù)相匹配;運(yùn)用目標(biāo),確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的;個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì),使獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤;激勵(lì)不分親疏,努力保持公平性;精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合,但千萬(wàn)不要忽視物質(zhì)因素。在科學(xué)理論基礎(chǔ)上,遵循學(xué)校目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合,外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)結(jié)合,正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合,按需激勵(lì)與民主公正激勵(lì)的基本原則,激發(fā)教職工內(nèi)在動(dòng)力和要求,使其發(fā)憤努力進(jìn)行工作質(zhì)量與生產(chǎn)質(zhì)量創(chuàng)造。二是領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)校高層管理者在人力資源開(kāi)發(fā)中要強(qiáng)化留人舉措,帶領(lǐng)并引導(dǎo)教職工朝著設(shè)定的教育目標(biāo)和管理目標(biāo)方向前進(jìn)。

3、學(xué)校人力資源評(píng)價(jià)

教職工績(jī)效評(píng)價(jià)是學(xué)校人力資源管理必不可少的組成部分。學(xué)校教職工績(jī)效評(píng)價(jià),就是收集、分析和評(píng)價(jià)教職工的工作態(tài)度、行為與工作結(jié)果方面的信息,以確定其工作實(shí)績(jī)并將績(jī)效價(jià)值判斷結(jié)果反饋給本人的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)的目的,主要是幫助教職工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)點(diǎn)與不足,發(fā)揚(yáng)成績(jī),改進(jìn)不足,并針對(duì)教職工的實(shí)際需要制定培訓(xùn)計(jì)劃,改進(jìn)其未來(lái)工作行為,推動(dòng)學(xué)校整體工作目標(biāo)的最佳達(dá)成。同時(shí),教職工績(jī)效評(píng)價(jià)也是制定學(xué)校勞務(wù)報(bào)酬和獎(jiǎng)懲制度以及職稱評(píng)定、職務(wù)升遷的客觀依據(jù)。

教職工績(jī)效評(píng)價(jià)要遵循公正性、規(guī)范性、確切性、客觀性和科學(xué)性原則,運(yùn)用因素評(píng)法、相互比較法和查核表法等,定期或不定期的、定性或定量的對(duì)教職工的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。在程序上堅(jiān)持自我考評(píng)、民主考評(píng)、績(jī)效考評(píng)等環(huán)節(jié),著力在“實(shí)際程度”(實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)值之比)、“復(fù)雜困難程度”、“努力程度”等要素上進(jìn)行分析考評(píng),以“達(dá)到程度”為主。

二.我國(guó)現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)學(xué)校人力資源流失現(xiàn)象嚴(yán)重

在學(xué)校人力資源系統(tǒng)中,教師是學(xué)校組織的智力支柱,其素質(zhì)高低直接影響著學(xué)校組織的整體水平。因此,教師是學(xué)校人力資源的中心內(nèi)容,學(xué)校人力資源流失主要指教師的流失。近年來(lái)由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈上升趨勢(shì),而教師的待遇偏低,社會(huì)地位偏下,造成教師流失現(xiàn)象嚴(yán)重。例如:1991—1992年,全國(guó)教師流失117?9萬(wàn),占教師隊(duì)伍總數(shù)的13?7%。經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越快的省市,教師隊(duì)伍越不穩(wěn)定。上海市從1988年1月至1990年1月共流失教師2783人,廣東省1992年流失教師達(dá)6200人。據(jù)浙江省統(tǒng)計(jì),全省中小學(xué)教師改行、跳槽和不告而別的達(dá)1373人,相當(dāng)于同年師范院校畢業(yè)生的13? 81%。在流失的教師中,青年教師、骨干教師、具有高學(xué)歷的教師所占比例最大。

教師的大量流失也是造成在職教師人心浮動(dòng),難以安心任教的重要原因。教師從事第二職業(yè)、校外兼職 、投身股票的人日漸增多。相對(duì)于顯性的教師跳槽改行,這些“隱性流失”同樣給學(xué)校管理帶來(lái)了嚴(yán)重后果。例如:隨著國(guó)家人事制度的改革,社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步深化,競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、人才流動(dòng)的意識(shí)開(kāi)始深入人心。上海市閘北區(qū)的許多優(yōu)秀教師紛紛跳槽,有的往外系統(tǒng)調(diào),去尋找更能體現(xiàn)自我價(jià)值的崗位,有的走向外區(qū)的教育系統(tǒng),用自己的教書本領(lǐng)去換取更高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,還有的走出學(xué)校,在本區(qū)域內(nèi)尋找更適合自己發(fā)展的學(xué)校。教師的大量流失導(dǎo)致學(xué)校人力資源的智力優(yōu)勢(shì)顯著劣化,原有人力結(jié)構(gòu)遭受不同程度破壞,人才斷層,人員素質(zhì)下降,難以擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重任,給學(xué)校人力資源系統(tǒng)造成了極大的破壞。

(二)學(xué)校人力資源配置不僅合理

學(xué)校人力資源配置不合理主要體現(xiàn)在人員編制和人才結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。第一表現(xiàn)在人員編制方面,由于缺乏嚴(yán)格的約束機(jī)制和工作量規(guī)范,人員與崗位配置不均,多人一崗,人浮于事現(xiàn)象較為普遍,造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫,難以實(shí)行以按勞分配為原則的利益導(dǎo)向機(jī)制。同時(shí),人員配置地區(qū)、學(xué)校之間不平衡的現(xiàn)象比較突出,在部分學(xué)校缺乏師資的同時(shí),各級(jí)各類學(xué)?？傮w上卻存在超編的現(xiàn)象。比如1990年,我國(guó)普通高校教職工實(shí)際超編37.96萬(wàn)人,其中教師超編7.73萬(wàn);普通中學(xué)教職工超編105.15萬(wàn)人,而與此同時(shí)許多高?；?qū)I(yè)的教師又呈嚴(yán)重缺乏的現(xiàn)象。這都是學(xué)校管理中人員編制松散,配置不合理造成的。第二表現(xiàn)在人才結(jié)構(gòu)方面。長(zhǎng)期以來(lái),由于學(xué)校管理中對(duì)人力資源管理重視不夠,忽視人才需求預(yù)測(cè)與合理規(guī)劃,人力資源的配置傾向于自然更替,隨機(jī)性較強(qiáng),大多數(shù)學(xué)校人力資源系統(tǒng)在年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)等分布不夠科學(xué)。在年齡結(jié)構(gòu)上,有些學(xué)教師隊(duì)伍中年輕教師比例過(guò)大,中老年教師偏少,不利于年輕教師業(yè)務(wù)水平的提高。有些學(xué)校老年教師比例過(guò)高,中青年教師大量流失,造成結(jié)構(gòu)層次斷裂,不利于過(guò)渡。在職務(wù)結(jié)構(gòu)上,由于職務(wù)評(píng)聘制度不完善,目前我國(guó)中小學(xué)(尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí))高級(jí)職務(wù)教師比例過(guò)小。在義務(wù)教育師資中, 重要科目(指統(tǒng)考科目)教師數(shù)量基本處于飽和或超編狀態(tài),但外語(yǔ)、音樂(lè)、美術(shù)、生物等學(xué)科師資緊缺,這些教師僅能滿足實(shí)際需要的10%—30%。

(三)學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)力度不夠

提高教師隊(duì)伍素質(zhì)一直是我國(guó)教育事業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性措施。但是我國(guó)教師的文化素質(zhì)仍普遍偏低,有相當(dāng)一部分教師還沒(méi)有達(dá)到國(guó)家規(guī)定的學(xué)歷。據(jù)《1996年全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》,全國(guó)高中、初中、小學(xué)教師的學(xué)歷不合格率分別是42%、24?5%和9?1%。還有不少教師的學(xué)歷與實(shí)際水平有差距,尤其是農(nóng)村和文化落后地區(qū)的教師教學(xué)能力和教學(xué)水平更不能適應(yīng)需求。1988年,北京教育學(xué)院西城分院對(duì)北京市八個(gè)近郊52所小學(xué)448位青年教師進(jìn)行素質(zhì)調(diào)查,發(fā)現(xiàn)“教學(xué)效果一般”和“教學(xué)效果差”的教師合計(jì)占47?1%。從我國(guó)義務(wù)教育師資現(xiàn)狀的資料分析,由于完全難以勝任教學(xué)工作需要調(diào)出教育系統(tǒng)的教師約有110多萬(wàn)人,占教師總數(shù)的15%,約有30%的初等教育教師和40%的初級(jí)中等義務(wù)教育的教師,需要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)以后才能勝任義務(wù)教育的教學(xué)工作,總數(shù)達(dá)260萬(wàn)人。這說(shuō)明我國(guó)學(xué)校人力資源的應(yīng)有效益并未真正挖掘出來(lái),教師隊(duì)伍的素質(zhì)有待于進(jìn)一步提高。

(以上數(shù)據(jù)出自:劉迎春,黑龍江農(nóng)墾師專學(xué)報(bào)2003年第三期113-116頁(yè),題為“我國(guó)學(xué)校人力資源管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策”)

三.強(qiáng)化學(xué)校人力資源管理的對(duì)策

(一)全面、正確地認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值和管理的作用

受傳統(tǒng)人事管理思想的影響,我國(guó)學(xué)校管理中對(duì)人力資源的價(jià)值往往認(rèn)識(shí)不足。管理中滿足于教師的崗位確立、職務(wù)安置與考核任用,忽視了對(duì)學(xué)校教職員工內(nèi)在潛力的開(kāi)發(fā)利用和培養(yǎng)提高。當(dāng)前教師流失的一個(gè)重要的原因就在于教師感到自身價(jià)值沒(méi)有得到充分的發(fā)揮,這與傳統(tǒng)的人事管理的低效有很大關(guān)系。恰恰相反,現(xiàn)代人力資源管理的要點(diǎn)正是將學(xué)校中所有人員都視為最為寶貴的資源,把人員素質(zhì)、能力的開(kāi)發(fā)和提高當(dāng)作管理的重點(diǎn),并把人盡其才,才盡其用作為管理的最終目標(biāo)。因此,學(xué)校管理者要真正做到以人為本,必須全面、正確認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值及人力資源管理的作用,并將這種思想自覺(jué)地運(yùn)用到管理實(shí)踐中去。

(二)建立現(xiàn)代化的人事管理制度

現(xiàn)代化人事管理制度的建立,為促進(jìn)學(xué)校人力資源系統(tǒng)的穩(wěn)定和合理配置創(chuàng)造了條件,具體體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

1、 建立人才的合理流動(dòng)機(jī)制

人才的流動(dòng)是必然的,它是學(xué)校人力資源實(shí)現(xiàn)人盡其力,才盡其用的根本途徑,也是學(xué)校人力資源系統(tǒng)自身調(diào)整的需要。有些學(xué)校為了穩(wěn)定教師隊(duì)伍,不允許教師參加公開(kāi)招聘,單純采用行政手段進(jìn)行關(guān)、卡、壓,多方限制人員流動(dòng),結(jié)果造成學(xué)校內(nèi)部人員超編、人浮于事,業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)秀的教師工作任務(wù)不足,無(wú)重?fù)?dān)可挑,相應(yīng)的報(bào)酬也不能得到應(yīng)有的提高;或者造成在職人員人心渙散,消極應(yīng)付,效益低下。雖然人力資源的過(guò)度流失會(huì)給學(xué)校帶來(lái)一定后果,但是人力資源系統(tǒng)的封閉會(huì)造成系統(tǒng)僵化,結(jié)構(gòu)比例失調(diào),人力資源積壓和浪費(fèi),最終成為一潭死水,后果更為嚴(yán)重。建立人才的合理流動(dòng)機(jī)制應(yīng)與學(xué)校內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立相輔相成,實(shí)行優(yōu)勝劣汰的原則,獎(jiǎng)懲分明,杜絕干好干壞一個(gè)樣的平均主義,堅(jiān)決把不適宜干也干不好教育工作的教師流出去,把有志于教育事業(yè)的系統(tǒng)外人員引進(jìn)來(lái),這樣將有利于學(xué)校人力資源系統(tǒng)的長(zhǎng)期穩(wěn)定,提高人力資源管理的實(shí)效。

2、從定性到定量的管理

定量管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征之一,它標(biāo)志著管理向精密化、確定性、可操作性和可考核性階段的進(jìn)步。學(xué)校人力資源管理的量化工作是社會(huì)化指標(biāo)的量化,是建立在統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)之上的數(shù)學(xué)關(guān)系,不同于自然科學(xué)的精密化數(shù)學(xué)關(guān)系。因而,相對(duì)于其他領(lǐng)域的指標(biāo)制訂,人力資源管理的指標(biāo)體系帶有明顯的主觀性和經(jīng)驗(yàn)性。為了彌補(bǔ)主觀性可能帶來(lái)的不足,定量化指標(biāo)體系成為建立往往應(yīng)與廣泛參與性結(jié)合起來(lái)。廣泛的參與一方面可以使制訂出的指標(biāo)體系成為更多人的智慧成果,增強(qiáng)其客觀性,另一方面也可以使該體系在制訂的過(guò)程中就得到執(zhí)行者的認(rèn)同,減少執(zhí)行過(guò)程中的抵觸與摩擦。

在學(xué)校管理中,應(yīng)以公平合理為原則,制定教師工作的量化標(biāo)準(zhǔn),并輔以行之有效的考核獎(jiǎng)懲措施。實(shí)行教師工作量制既要注意彈性,也要注意負(fù)荷。對(duì)責(zé)任心、工作能力強(qiáng)的教師要壓重?fù)?dān),相應(yīng)提高其報(bào)酬,讓他們?nèi)吮M其才,使其能量得以最大限度的發(fā)揮。

3、實(shí)行崗位責(zé)任制

實(shí)施崗位責(zé)任制就是通過(guò)定編、定崗、定責(zé)、定員,使每個(gè)在崗人員都了解自己在任職期間應(yīng)干些什么,這樣可以避免人力資源閑置,提高人力資源利用率,從而提高學(xué)校管理效益。

(三)加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)

加強(qiáng)學(xué)校人資源開(kāi)發(fā),最可行最有效的辦法就是完善培訓(xùn)體系。

1、 以崗位培訓(xùn)為主。目的是每個(gè)成員能夠勝任自己的本職工作。因此在選擇培養(yǎng)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容時(shí),應(yīng)盡可能與他們的崗位需要相聯(lián)系,提高他們履行崗位職責(zé)所必須具備的知識(shí)和能力。

2、 以在職進(jìn)修為主。為了保證學(xué)校工作的正常進(jìn)行,客觀上不可能安排大量人員參加脫產(chǎn)進(jìn)修,因此只能以業(yè)余在職培訓(xùn)或自學(xué)的方式為主,努力提高教師進(jìn)修的現(xiàn)實(shí)性。

3、 以重點(diǎn)培養(yǎng)為主。學(xué)校人力資源系統(tǒng)最終要達(dá)到全面提高的目的,在一定時(shí)期內(nèi)通過(guò)重點(diǎn)培養(yǎng)產(chǎn)生骨干教師和學(xué)科帶頭人,這就為帶動(dòng)普通教師,實(shí)現(xiàn)學(xué)校成員普遍提 高奠定了基礎(chǔ)。

(四)對(duì)人力資源管理者的要求

1、人力資源管理者要有高尚的操守,要尊重他人,要有服務(wù)精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)

做好人力資源工作,人品比技巧更重要。只有公正公平、尊重別人,才能取得別人的信任。做好人力資源管理工作應(yīng)該做到“三心”、“四慎”:“三心”是指事業(yè)心、責(zé)任心、寬容心;“四慎”是指慎言、慎行、慎友、慎獨(dú)。這是對(duì)人力資源管理者的基本要求。

2、人力資源管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才,拓寬用人渠道,提供創(chuàng)造空間

善于發(fā)現(xiàn)人才是人力資源管理部門的工作宗旨,作為人力資源管理部門,首先應(yīng)該有伯樂(lè),善于發(fā)現(xiàn)人才;其次,還要樹(shù)立尊重知識(shí)、尊重人才、重視人才的觀念,增強(qiáng)開(kāi)發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感。十年樹(shù)木,百年樹(shù)人,發(fā)現(xiàn)人才,培育人才是百年大計(jì)。只有在思想上尊重人才,重視人才,才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

新形勢(shì)下人才作為學(xué)校的一種資源,是可以通過(guò)開(kāi)發(fā)來(lái)利用的。一方面學(xué)校要面向社會(huì)進(jìn)行開(kāi)發(fā),廣納賢才,拓寬選人渠道,要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,通過(guò)公開(kāi)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘,增強(qiáng)用人的社會(huì)化。另一方面要注重學(xué)校內(nèi)部的開(kāi)發(fā),管理者要善于將學(xué)校中有限的人力資源盤活,對(duì)學(xué)校內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn),更應(yīng)看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值,創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。同時(shí)在人才的使用上,要善于發(fā)現(xiàn)不同層次人才的需求,為他們提供再發(fā)展的空間。要尊重老年資深的教師,鼓勵(lì)其積極帶教;給中青年教師壓擔(dān)子,鼓勵(lì)其追求自身價(jià)值的體現(xiàn);更應(yīng)積極用好那些年富力強(qiáng)的青年教師,為他們提供機(jī)會(huì)、搭建舞臺(tái),培養(yǎng)他們成為年輕有為、富有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才。

3、人力資源管理者要注重培養(yǎng)人才

人不能無(wú)師自通,不能自然成熟,人才重在培養(yǎng)。學(xué)校應(yīng)尊重每個(gè)人的人格尊嚴(yán)并對(duì)他們實(shí)施充分的教育培訓(xùn),適時(shí)地提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和工作環(huán)境。關(guān)心每個(gè)人的成長(zhǎng)和前途,為每個(gè)人創(chuàng)造事業(yè)成功的條件。隨著終身教育制度的形成,教育培訓(xùn)作為現(xiàn)代管理的重要內(nèi)容和手段,已越來(lái)越被學(xué)校所重視,一方面,通過(guò)培訓(xùn),可以改變教師的工作態(tài)度,增長(zhǎng)知識(shí)、提高技能、激發(fā)他們的創(chuàng)造力和主觀能動(dòng)作用,提高效率,使學(xué)校直接受益;另一方面,也增強(qiáng)了教師的自身素質(zhì)和能力,使每個(gè)人都能體會(huì)到學(xué)校對(duì)他的重視,認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是學(xué)校為他投入的知識(shí)資本,是學(xué)校給他的最好禮物。同時(shí),從學(xué)校未來(lái)發(fā)展的角度看,教育和培訓(xùn)跟上了,人才就有了連續(xù)性,而且凝聚力也大大加強(qiáng),并擁有和保持了知識(shí)優(yōu)勢(shì),從而保證學(xué)校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

4、人力資源管理者要誠(chéng)信用人,并賦予工作實(shí)權(quán)

疑人不用、用人不疑,用人一定要賦予他工作的實(shí)權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識(shí)的平均主義社會(huì)心理在人力資源開(kāi)發(fā)利用過(guò)程中仍然存在,當(dāng)一個(gè)人碌碌無(wú)為、成績(jī)平平時(shí),周圍的人相安無(wú)事。但當(dāng)他工作成績(jī)突出,大有“出人頭地”之勢(shì)時(shí),周圍一些人無(wú)見(jiàn)賢思齊之心,卻有嫉賢妒能之意,對(duì)他吹毛求疵,百般挑剔,少數(shù)人甚至造謠誣陷,壓制人才,導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者將信將疑,出現(xiàn)限制他的權(quán)力的不正常行為。這都不利于學(xué)校的發(fā)展。現(xiàn)代學(xué)校教育需要一批敢于“出人頭地”的具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才,我們的人力資源管理部門應(yīng)大膽地使用,并真正賦予他們實(shí)實(shí)在在的管理權(quán)力,使其責(zé)、權(quán)、利三者達(dá)到統(tǒng)一。

綜上所述,目前我國(guó)學(xué)校管理的現(xiàn)狀和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理的挑戰(zhàn)之間有著一定的距離。然而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理終究將被現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理所取代,這是社會(huì)和教育發(fā)展的必然趨勢(shì)。作為教育管理者必須認(rèn)清形勢(shì),提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā),建立現(xiàn)代化的人事管理制度,使學(xué)校的管理順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的需求。

【參考文獻(xiàn)】:

1、 胡君辰、鄭紹濂,《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》,復(fù)旦大學(xué)出版社,1999年1月第二版

2、 張寬信,《人力資源從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的轉(zhuǎn)變》,《中國(guó)人才》,1997年6月

3、 郝春東、柏立華不,《論學(xué)校人力資源管理與開(kāi)發(fā)》,《學(xué)校管理》,1997年4月

第9篇：人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)范文

    一、何謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

    人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一,很多企業(yè)相當(dāng)重視對(duì)人力資源的整體規(guī)劃,希望通過(guò)有效的人力規(guī)劃,使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展,保證企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn),對(duì)人力發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱國(guó)勇(2002)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對(duì)正在出現(xiàn)的問(wèn)題的反應(yīng),是通過(guò)人員管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的計(jì)劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括各種不同的行動(dòng)方案和活動(dòng),涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力。

    惠調(diào)艷等(2006)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù),從而使各項(xiàng)工作有序開(kāi)展。如果沒(méi)有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)的人員補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開(kāi)展或人員過(guò)剩而造成人員浪費(fèi)。

    周歡(2007)則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè),采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來(lái)預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。它源于戰(zhàn)略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T,最終獲得人力資源的有效配置。

    綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為:“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo),將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展,進(jìn)行一系列的管理與控制,在過(guò)程當(dāng)中給與支持與協(xié)助,透過(guò)人力資源功能體系的運(yùn)作創(chuàng)造企業(yè)的附加價(jià)值,最終達(dá)成組織的任務(wù)?！?/p>

    二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)

    企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時(shí),必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略(downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的擬定,將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄,2002)。

    要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念開(kāi)始。經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向?qū)τ谑袌?chǎng)、客戶、員工、利益關(guān)系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會(huì)影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個(gè)P來(lái)說(shuō)明人力資源戰(zhàn)略形成的概念,這五個(gè)P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

    由5P的概念來(lái)看,就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來(lái)企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針,在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下,企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來(lái)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來(lái)看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)(Strength)與劣勢(shì)(Weakness),配合企業(yè)外部市場(chǎng)的機(jī)會(huì)(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議,例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等,這些都是人力資源戰(zhàn)略主動(dòng)的作法。

    那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實(shí)現(xiàn)什么目的呢?本文認(rèn)為,在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo):

    1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

    企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時(shí)期對(duì)人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識(shí)管理能力,不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì)有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài),都需要有相應(yīng)的人員要求。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)能力等方面的要求。

    2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問(wèn)題和潛在風(fēng)險(xiǎn),提出因應(yīng)方案

    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求人力資源管理部門針對(duì)總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場(chǎng)環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。

    3.對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估,進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃

    人力規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡,通過(guò)規(guī)劃,管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn),從事使組織和個(gè)人雙方獲得最大的長(zhǎng)期利益的工作。規(guī)劃由五個(gè)步驟構(gòu)成:確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測(cè)人力資源需求、評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動(dòng)計(jì)劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計(jì)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動(dòng)。

    4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

    企業(yè)對(duì)于人才的選拔,尤其是對(duì)核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要,其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以,集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要,明確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn),從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

    5.因應(yīng)環(huán)境對(duì)人力資源管理政策和制度持續(xù)改善

    為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,保障未來(lái)人力資源的有效供給,落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對(duì)哪些政策需要修訂或建立,主要的內(nèi)容框架以及時(shí)間計(jì)劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計(jì)劃、績(jī)效管理制度接班人計(jì)劃等等。

    總結(jié)以上的五項(xiàng)重點(diǎn),作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。

    三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

    當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后,需要進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實(shí)際執(zhí)行的框架,并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說(shuō)明,如圖2所示。

    1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)

    企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體方向,所有的單位在進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo),才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開(kāi)。

    2.決定人力資源目標(biāo)

    確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后,人力資源管理者需要針對(duì)所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來(lái)自于人力資源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無(wú)論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo),都必須要明確地訂定出來(lái)才能夠確保所有的管理活動(dòng)都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。

    3.內(nèi)外部的環(huán)境評(píng)估

    環(huán)境因素對(duì)于所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會(huì)的價(jià)值觀、科技發(fā)展因素、工會(huì)與利益團(tuán)體、國(guó)際總體環(huán)境等因素,都是評(píng)估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績(jī)效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評(píng)估的項(xiàng)目。當(dāng)面對(duì)這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢(shì)時(shí),對(duì)于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機(jī)會(huì)或者是威脅、未來(lái)的趨勢(shì)等這些因素,都需要經(jīng)過(guò)審慎的評(píng)估。

    4.擬定人力資源戰(zhàn)略

    人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè),采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來(lái)預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。人力資源的戰(zhàn)略需要能夠與組織當(dāng)中的層級(jí)相互配合,有效協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。