人力資源規(guī)劃的基本原則精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的基本原則范文

每級(jí)一冊(cè)的編排使考生的復(fù)習(xí)更有針對(duì)性

新版培訓(xùn)教程在編排上很有特點(diǎn)?！镀髽I(yè)人力資源管理人員》即舊培訓(xùn)教程是勞動(dòng)和社會(huì)保障部中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心于2002年組織有關(guān)專家編寫的，分為上下兩冊(cè)，上冊(cè)包括了人力資源管理員和助理人力資源管理師兩級(jí)的工作要求，下冊(cè)包括人力資源管理師和高級(jí)人力資源管理師兩級(jí)的工作要求。而國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）《企業(yè)人力資源管理師》即新版培訓(xùn)教程則打破了原有結(jié)構(gòu)，對(duì)培訓(xùn)教程重新進(jìn)行布局，共分為四冊(cè)（在培訓(xùn)教程封面上有一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)和四級(jí)，以及對(duì)應(yīng)的①、②、③和④的標(biāo)記），《一級(jí)培訓(xùn)教程》對(duì)應(yīng)著舊培訓(xùn)教程的高級(jí)人力資源管理師工作要求（本級(jí)培訓(xùn)教程將于2007 年年底由中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版），《二級(jí)培訓(xùn)教程》對(duì)應(yīng)著舊培訓(xùn)教程的人力資源管理師工作要求，《三級(jí)培訓(xùn)教程》對(duì)應(yīng)著舊培訓(xùn)教程的助理人力資源管理師工作要求，《三級(jí)培訓(xùn)教程》對(duì)應(yīng)著舊培訓(xùn)教程的人力資源管理員工作要求。每級(jí)一冊(cè)的編排使考生的復(fù)習(xí)更有針對(duì)性，不必購買本次考試不使用的更高一級(jí)的培訓(xùn)教程。

六大模塊內(nèi)容體現(xiàn)知識(shí)的系統(tǒng)性、連貫性和遞進(jìn)性

從知識(shí)體系來看，雖然新舊培訓(xùn)教程都分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理六個(gè)模塊，但在內(nèi)容上有了重大的調(diào)整。新版《企業(yè)人力資源管理師》培訓(xùn)教程的編排。特別強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)教程的系統(tǒng)性、連續(xù)性和遞進(jìn)性。所謂的系統(tǒng)性，就是要求各級(jí)教程中六個(gè)模塊――人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理所涉及的基本知識(shí)和能力要求之間相互聯(lián)系、密切相關(guān)，并構(gòu)成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的整體；所謂的連續(xù)性，就是各級(jí)培訓(xùn)教程各個(gè)模塊所闡明的知識(shí)和能力要求，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持高級(jí)覆蓋低級(jí)，從一般性的輔助作業(yè)到具有一定難度的戰(zhàn)術(shù)性作業(yè)，乃至更為復(fù)雜的戰(zhàn)略性作業(yè)，從局部性的工作到全局性的工作；所謂的遞進(jìn)性，就是使新版教程在知識(shí)和能力要求上，堅(jiān)持由淺入深，由簡單到復(fù)雜，由單一到多樣，由低級(jí)向高級(jí)（即從人力資源管理員到高級(jí)人力資源管理師）逐步轉(zhuǎn)化的原則。其具體表現(xiàn)是：新版培訓(xùn)教程將各個(gè)知識(shí)點(diǎn)分階段地、由淺入深地進(jìn)行講述，體現(xiàn)了知識(shí)和技能的系統(tǒng)性、連貫性和遞進(jìn)性。比如，培訓(xùn)教程的第一個(gè)模塊“人力資源規(guī)劃”，內(nèi)容逐步地由比較淺的一般性簡單操作到復(fù)雜的人力資源規(guī)劃，從數(shù)量分析到更深層的模型的建立，而且量化的分析方法也比舊培訓(xùn)教程涉及得更深，難度加大。編者同時(shí)強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的基礎(chǔ)性技術(shù)，在各級(jí)培訓(xùn)教程中力求將基礎(chǔ)理論講透，如在講述工作崗位研究的技術(shù)時(shí)，培訓(xùn)教程的編者按崗位調(diào)查―崗位分析―崗位設(shè)計(jì)―崗位評(píng)價(jià)―崗位分類的線索，對(duì)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行了分階段的 闡述，從而使考生從淺入深地系統(tǒng)掌握工作崗位研究的知識(shí)和技能，即通過崗位調(diào)查數(shù)據(jù)相關(guān)采集，在對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行整理分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析，然后撰寫出有關(guān)的人事文件，如工作崗位說明書，同時(shí)根據(jù)崗位調(diào)查和崗位分析的結(jié)果，對(duì)崗位進(jìn)行必要調(diào)整和再設(shè)計(jì)，然后再進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)與分類分級(jí)，這正體現(xiàn)了新版培訓(xùn)教程的系統(tǒng)性、連貫性和遞進(jìn)性特點(diǎn)。

此外，新版教程的內(nèi)容更注重理論與實(shí)踐的結(jié)合。新版培訓(xùn)教程不是照搬國外的人力資源管理理論，而是立足于本土化，編者注意吸收了中國改革開放二十年來在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的新成果、新經(jīng)驗(yàn)、新理論和新方法，從而使新版培訓(xùn)教程的編排更注重理論與實(shí)踐的結(jié)合。這具體體現(xiàn)為新版培訓(xùn)教程中的理論是源于實(shí)踐但高于實(shí)踐的，而且這些理論是為實(shí)踐服務(wù)的，是能夠指導(dǎo)實(shí)踐的。例如，在“績效管理”這一模塊中，編者就將諸如360 度考評(píng)、KPI、平衡計(jì)分卡這類當(dāng)前通行的、比較先進(jìn)的理念全部充實(shí)到了新版培訓(xùn)教程的內(nèi)容當(dāng)中。

增設(shè)提要、學(xué)習(xí)目標(biāo)和要求，便于考生抓住要點(diǎn)

第2篇：人力資源規(guī)劃的基本原則范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)學(xué)校；人力資源；管理水平

芻議提高職業(yè)學(xué)校人力資源管理水平

職業(yè)學(xué)校人力資源管理工作要把促進(jìn)教師把個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校的組織目標(biāo)有效結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的共同成長。

一、人力資源規(guī)劃與人才引進(jìn)方面力求組織與個(gè)人的和諧發(fā)展

人力資源規(guī)劃和管理要求學(xué)校不僅要考慮學(xué)校組織的發(fā)展需要，更要考慮教師的發(fā)展需要，要讓教師個(gè)人的職業(yè)生涯在學(xué)校得以順利發(fā)展，這個(gè)順利就是指不可以存在非主觀障礙，意即如果教師有職業(yè)發(fā)展的需求和實(shí)力，不能沒有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)該是暢通無阻的。學(xué)校教師這種人力群體相對(duì)于其他普通人力群體來講更重視自身的專業(yè)成長，他們對(duì)其自身的發(fā)展道路和成長環(huán)境極為關(guān)注。因此，營造有利于人才成長的良好環(huán)境和條件是職業(yè)學(xué)校人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)人本管理的重要方式。

由于缺乏有效的人力資源規(guī)劃與管理，導(dǎo)致學(xué)校優(yōu)質(zhì)人力資源短缺，數(shù)量不足或結(jié)構(gòu)失衡，人才重復(fù)引進(jìn)和人才嚴(yán)重外流，人才浪費(fèi)和人才階梯建設(shè)不合理以及職稱晉升“瓶頸”等問題。為此，筆者認(rèn)為，一是應(yīng)建立有關(guān)人力資源發(fā)展數(shù)學(xué)規(guī)劃的模型和條件來預(yù)測(cè)人力資源的供求趨勢(shì)。二是應(yīng)分析學(xué)?，F(xiàn)有人才的不同特性，依據(jù)人才的特性來安排相應(yīng)的崗位，確保人力資源能夠安排在其既有能力，又熱愛的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。三是為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。職業(yè)學(xué)校作為人才密集度較高的場(chǎng)所，其組織成員具有更強(qiáng)的事業(yè)心和進(jìn)取心。人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，需要根據(jù)人才本身的成長需求和不同成員的差異，給予更多的機(jī)會(huì)去進(jìn)修，鍛煉，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人員繼任規(guī)劃和晉升規(guī)劃，讓員工知道前途是光明的，幫助其樹立追求的目標(biāo)。四是應(yīng)提供多種發(fā)展路徑。使用靈活度更高的激勵(lì)措施，讓不同專業(yè)、不同性質(zhì)的工作人員，都能有適合自己的發(fā)展通道。減少人才分布不均衡或晉升中的“瓶頸效應(yīng)”現(xiàn)象的發(fā)生。五是應(yīng)提供相關(guān)的職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)采取積極措施為組織成員提供職業(yè)發(fā)展咨詢，幫助組織成員了解自己的發(fā)展方向，提供發(fā)展策略的指導(dǎo)。包括向組織成員提供與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息。

二、人才的配置與管理方面做到科學(xué)高效合理流動(dòng)

1.職業(yè)學(xué)校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原則就是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。實(shí)行崗位管理，強(qiáng)化崗位職責(zé)，實(shí)施競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)崗優(yōu)酬，充分發(fā)揮各種人才的聰明才智，使其人盡其才，才盡其用，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人的愿望和價(jià)值。不僅是現(xiàn)代行政管理科學(xué)的管理模式之一，也是學(xué)校人力資源管理的方向。實(shí)行崗位管理，必須在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，做到科學(xué)設(shè)崗、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰，建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和高校特點(diǎn)的用人體制。在具體實(shí)施過程中，學(xué)校應(yīng)在編制核定的基礎(chǔ)上，首先根據(jù)學(xué)科建設(shè)和工作需要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，在設(shè)置崗位時(shí)要依據(jù)事業(yè)發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)的需求，以教學(xué)科研任務(wù)為依據(jù)設(shè)置崗位。在崗位設(shè)立之后就必須明確崗位職責(zé)，明確教師的職務(wù)、應(yīng)承擔(dān)的工作量、科研任務(wù)以及學(xué)科、專業(yè)建設(shè)工作，并將所有內(nèi)容分為若干類，量化不同分值，賦予不同權(quán)重，列入教師與學(xué)校簽訂的聘任合同的內(nèi)容，并作為每年對(duì)教師考核的參考。建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成內(nèi)部競(jìng)爭性，并且注意對(duì)落聘人員的安置和社會(huì)保障制度的完善，以解除人才的后顧之憂，讓人才既有競(jìng)爭壓力和工作動(dòng)力，又有比較好的落聘后安置渠道和社會(huì)保障，感到有較強(qiáng)的組織安全感。對(duì)落聘人員實(shí)施高效和系統(tǒng)的安置，是有利于整個(gè)學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展的。學(xué)校應(yīng)該設(shè)置專門的有關(guān)落聘人員安置指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，為妥善安置未聘及流動(dòng)人員提供信息和其他幫助?？梢圆扇　跋韧谇?，后分流”的辦法，即先采取內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。內(nèi)部消化的措施，還應(yīng)鼓勵(lì)落聘人員轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，走出校門，在社會(huì)范圍內(nèi)再次應(yīng)聘，找到適合自己發(fā)展的新崗位。

三、績效考核與薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)客觀公正公平合理的原則

績效管理是人力資源管理最重要的工作，績效考核與晉升、獎(jiǎng)懲等密切相關(guān)，關(guān)系到工資檔次的評(píng)定，這種評(píng)價(jià)方式較為科學(xué)公正。通常進(jìn)行人事考核時(shí)要考慮到以下幾個(gè)因素：首先，要以學(xué)校各類人員的工作方式為依據(jù)，并結(jié)合其工作性質(zhì)的特點(diǎn)，將各類人員按照工作方式、內(nèi)容進(jìn)行分類，在此基礎(chǔ)上制定考核辦法，滿足不同層次人員的需求；其次，結(jié)合崗位管理，嚴(yán)格按照崗位的職責(zé)來設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)；第三，兌現(xiàn)考核結(jié)果，通過考核結(jié)果直接與工資晉升、職稱評(píng)定、津貼發(fā)放掛鉤的方式，達(dá)到提高員工積極性的效果。對(duì)上崗教師的考核，遵守“全面考核，多指標(biāo)結(jié)合；職務(wù)與職責(zé)結(jié)合；教學(xué)與科研結(jié)合；定性方法與定量方法結(jié)合”的基本原則，在定性和定量方面制訂可應(yīng)用于實(shí)際的考核辦法是可供參考的。

四、實(shí)施柔性人力資源管理建立中國式職業(yè)學(xué)校人力資源管理模式

人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點(diǎn)：首先需要領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和全體職工的參與。傳統(tǒng)的剛性管理側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與員工的服從，這種管理方法明顯滯后于時(shí)代的發(fā)展，逐漸成為制約組織發(fā)展的絆腳石，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與教職員工參與管理是學(xué)校柔性管理的有效方法，更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。這種方式將會(huì)從根本上改變教職員工的觀念，讓教職員工意識(shí)到自己也是組織的重要成員，認(rèn)識(shí)到自己對(duì)組織的重要性，促進(jìn)他們?cè)鰪?qiáng)自尊心與自信心，提高他們工作的熱情和主動(dòng)性，克服一切困難達(dá)成他們的目標(biāo)和管理者的報(bào)負(fù)。二是組織設(shè)計(jì)的柔性化。傳統(tǒng)的學(xué)校組織結(jié)構(gòu)形式有著金字塔式、直線式的層級(jí)結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)不能夠迅速的對(duì)變化的外部環(huán)境做出響應(yīng)，不利于提高員工參與管理的熱情，釋放他們的才華。與剛性組織結(jié)構(gòu)不同，柔性組織結(jié)構(gòu)為扁平式組織，它的等級(jí)層次更少，動(dòng)態(tài)性更強(qiáng)，能夠?qū)ψ兓耐獠凯h(huán)境做出及時(shí)的響應(yīng)，提供廣闊的發(fā)展空間幫助組織內(nèi)部成員提高自身綜合素質(zhì)。三是組織文化的柔性化。組織文化是組織在長期經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。柔性化程度越高的組織文化適應(yīng)性越強(qiáng)，越有利于柔性管理的實(shí)現(xiàn)。柔性的組織文化在一定程度上保持了文化的寬容度和開放度，它鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)和個(gè)體創(chuàng)新，為隨時(shí)可能到來的變革打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。四是管理制度的柔性化。時(shí)下工作環(huán)境日益復(fù)雜，教職員工在工作的過程中無時(shí)無刻不面對(duì)著各種挑戰(zhàn)。在這種環(huán)境下，教職員工需要解決許多從未遇到過的問題，其中涉及到個(gè)人、家庭或社區(qū)等各個(gè)層面。這種問題帶來的壓力將嚴(yán)重影響教職員工的心理健康，以至于發(fā)生教學(xué)事故。這些表明一種柔性化的管理制度亟待建立，以便緩解教職員工的壓力。

五、結(jié)語

長期以來，人們把人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)集中在對(duì)員工的技能培訓(xùn)和報(bào)酬激勵(lì)上，忽視了對(duì)員工意愿和內(nèi)心情感管理，減弱了人力資源管理的效果。職業(yè)學(xué)校的柔性人力資源管理，需要將教職員工視為人力資源管理的核心，堅(jiān)持以人為本的理念，建立柔性化的管理激勵(lì)機(jī)制、績效考核機(jī)制和培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制。方便學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教職員工進(jìn)行管理和績效考核，從而達(dá)到把合適的人放在合適的崗位上的管理境界。

參考文獻(xiàn)

第3篇：人力資源規(guī)劃的基本原則范文

所謂人力資源規(guī)劃，是指對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作崗位設(shè)置、員工職業(yè)生涯與發(fā)展等多方面內(nèi)容進(jìn)行計(jì)劃、設(shè)定及管理，以最大程度的優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，保證組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。完善國有企業(yè)人力資源規(guī)劃制度要從兩個(gè)方面著手:首先，要做好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，有目的性的設(shè)置企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，從管理層到各個(gè)職能部門，均要有全面的考慮。根據(jù)專業(yè)性質(zhì)以及部門要求進(jìn)行有效科學(xué)分工，確定不同部門的職責(zé)以及管理人員的職權(quán)，按照命令鏈明確上下級(jí)關(guān)系，根據(jù)職位功能選擇最適合的員工。其次，有計(jì)劃地進(jìn)行企業(yè)崗位分析。企業(yè)是在不斷發(fā)展不斷變化的，任何一個(gè)崗位都有著其內(nèi)在的變化規(guī)律，并不是說崗位員工安排好之后，就可以一成不變永遠(yuǎn)都是最適合的。必要的有計(jì)劃性的崗位分析，對(duì)于企業(yè)招聘以及配置有著非常重大的影響，而且企業(yè)的績效管理、薪酬福利也需要崗位分析來提供可靠數(shù)據(jù)。

2重視經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式

經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式一直以來都被認(rèn)為是最有效的人力資源激勵(lì)方式，也就是以最直接的物質(zhì)激勵(lì)———薪酬來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激勵(lì)。之所以說這種方式是最有效的，是因?yàn)樾匠甑母叩椭苯記Q定著一個(gè)人物質(zhì)、精神生活水平，其他任何因素都沒有薪酬來得直接。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們開始逐漸的意識(shí)到薪酬對(duì)于一個(gè)人的重要性。但是這并不是說現(xiàn)代社會(huì)可以崇尚拜金主義、金錢至上等腐朽思想，我們只是說薪酬是眾多激勵(lì)方式中最直接、最有效的一種。正確科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制是與員工的績效，對(duì)工作所付出的努力、時(shí)間，自身所掌握的技能、經(jīng)驗(yàn)有著密切關(guān)系的。勞動(dòng)是人們謀生的手段，物質(zhì)利益是他們所追求的。合理的薪酬水平對(duì)于員工的工作積極性有著很大的影響，特別是針對(duì)于國企領(lǐng)導(dǎo)干部薪酬的管理，應(yīng)該執(zhí)行“限高、穩(wěn)中、托低”的基本原則，保證薪酬與工作業(yè)績協(xié)調(diào)發(fā)展，不斷落實(shí)業(yè)績考核制度，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部能夠一心為工作，一心求發(fā)展，一心創(chuàng)先進(jìn)。近些年，在全球經(jīng)濟(jì)不景氣的前提下，我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部起到了先鋒模范作用，在執(zhí)行專業(yè)考核的基礎(chǔ)上，主動(dòng)申請(qǐng)下浮工資，并根據(jù)企業(yè)工作任務(wù)，有序上調(diào)了普通員工工資標(biāo)準(zhǔn)。這對(duì)于企業(yè)在困難時(shí)期的凝聚力有著極大的促進(jìn)作用。所以薪酬制度一定要與時(shí)俱進(jìn)，形成一個(gè)良性的、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)薪酬制度。

3逐步實(shí)行成就激勵(lì)機(jī)制

所謂成就激勵(lì)，就是考察工作內(nèi)容的多樣性以及挑戰(zhàn)性是否能夠得到員工的認(rèn)可，是否能夠滿足員工社會(huì)地位的需求，通過這種方式實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，讓員工能夠從工作中得到一定的成就感。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可以知道，人在得到生理及安全的需求之后，就會(huì)開始追求社會(huì)地位、自我價(jià)值等更高層次的需求。國企應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工的這種需求，通過完善的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工高層次的需求。這里給出兩種有效的激勵(lì)方式:

3.1橫向的崗位輪換橫向崗位輪換是指企業(yè)按照計(jì)劃期限，讓員工在不同的崗位開展不同工作，以實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)面的拓展，提高員工工作適應(yīng)性，開發(fā)員工的綜合能力。這種輪換制度已經(jīng)在很多企業(yè)中開展，我國的國有企業(yè)也在逐步的實(shí)行。但是崗位輪換一定要事先根據(jù)不同專業(yè)背景的學(xué)生制定完善的輪換制度，哪些學(xué)生是走技術(shù)路線的，哪些學(xué)生是走財(cái)務(wù)管理路線的。不同專業(yè)背景的學(xué)生應(yīng)該有著不同的崗位輪換部門。

第4篇：人力資源規(guī)劃的基本原則范文

一、項(xiàng)目管理的特征

項(xiàng)目管理與一般的管理活動(dòng)相比，二者之間既有相似之處，亦有其獨(dú)特之處，項(xiàng)目管理的典型特征主要有以下幾個(gè)方面：一是項(xiàng)目管理具有創(chuàng)新性，項(xiàng)目管理的創(chuàng)新性來自于項(xiàng)目本身的獨(dú)特性，因?yàn)槿魏蝺蓚€(gè)項(xiàng)目都不會(huì)完全相同，因此項(xiàng)目管理的開展過程中沒有現(xiàn)成的一成不變的管理經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，項(xiàng)目管理必須要結(jié)合項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)行適度創(chuàng)新才能符合項(xiàng)目管理本身需要。二是項(xiàng)目管理具有目的性，任何項(xiàng)目的開展都是以一定的目的性為導(dǎo)向的，項(xiàng)目管理不僅僅是要滿足項(xiàng)目利益相關(guān)方的要求，而且要要開發(fā)項(xiàng)目相關(guān)主體的潛在需求。三是項(xiàng)目管理具有復(fù)雜性，一個(gè)項(xiàng)目尤其是類似于電力工程此類的大型項(xiàng)目，項(xiàng)目涉及到的相關(guān)主體極多，同時(shí)由于項(xiàng)目本身的獨(dú)特性，項(xiàng)目管理的過程中難免會(huì)遇到一些個(gè)新問題，這就導(dǎo)致項(xiàng)目管理呈現(xiàn)出異常復(fù)雜的局面。四是項(xiàng)目管理中項(xiàng)目經(jīng)理的作用明顯，項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目管理中位置突出，其對(duì)整個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的人員組成在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等方面都存在的巨大的差異，這就需要項(xiàng)目經(jīng)理出面進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而確保成員的努力的方向一致，與此同時(shí)項(xiàng)目經(jīng)理行使了大部分的管理職能，包括資源的分配、協(xié)調(diào)、控制等，這進(jìn)一步凸顯了其在項(xiàng)目管理中的作用。五是項(xiàng)目管理的組織結(jié)構(gòu)一般采用矩陣式，伴隨著項(xiàng)目復(fù)雜程度的不斷提高，單憑某一個(gè)人或者一個(gè)組織來實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理的順利進(jìn)行幾乎不可能實(shí)現(xiàn)，同時(shí)項(xiàng)目規(guī)模的巨大也會(huì)導(dǎo)致利益相關(guān)方眾多，這是采用矩陣式的組織是一個(gè)明智的選擇，通過矩陣組織的建立，不僅可以綜合不同組織的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也可以協(xié)調(diào)不同利益主體之間的關(guān)系。

二、電力工程項(xiàng)目管理中存在的問題

我國電力工程領(lǐng)域引入項(xiàng)目管理的時(shí)間并不長，同時(shí)隨著電力工程建設(shè)環(huán)境的復(fù)雜化，電力工程項(xiàng)目管理中存在的一些問題日漸凸顯，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.項(xiàng)目人力資源管理落后。目前電力工程項(xiàng)目人力資源管理落后，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面，即人力資源的規(guī)劃缺乏彈性、人力資源的組織結(jié)構(gòu)不合理以及人力資源的發(fā)展不規(guī)范。人力資源規(guī)劃彈性的不足導(dǎo)致電力工程項(xiàng)目的正常開展受到了很大影響，人員不足時(shí)影響進(jìn)度，而人員供過于求時(shí)，又會(huì)造成項(xiàng)目成本支出的超標(biāo)。人力資源組織結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致項(xiàng)目人力資源團(tuán)隊(duì)的凝聚力以及競(jìng)爭力不足，而發(fā)展渠道的不規(guī)范又會(huì)造成員工工作積極性以及滿意度的降低，這些因素都會(huì)最終反映到電力工程的建設(shè)上。

2.項(xiàng)目成本管理不規(guī)范。成本管理作為評(píng)價(jià)項(xiàng)目管理效果的三要素之一，在整個(gè)項(xiàng)目管理中處于一個(gè)重要的地位。觀察目前電力工程項(xiàng)目成本管理的不規(guī)范主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面，一方面項(xiàng)目成本管理理念滯后，原因在于電力工程領(lǐng)域基本上還是國有壟斷體制，因此工程建設(shè)管理人員對(duì)于成本的重視程度有限。另一方面電力工程項(xiàng)目成本管理手段單一，目前我國電力工程成本控制基本上局限于事后控制這一單一手段，在全過程控制方面還存在很大的不足，這就不可避免的導(dǎo)致電力工程成本管理的效果的不如人意。

3.項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)不完善。組織結(jié)構(gòu)作為項(xiàng)目管理的一個(gè)重要載體，一定程度上決定著項(xiàng)目管理三要素一工程進(jìn)度、工程質(zhì)量以及工程成本能否達(dá)到要求，伴隨著我國電力工程復(fù)雜程度的提高，這就客觀上要求項(xiàng)目施工方進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，從而增強(qiáng)其應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭的能力。組織結(jié)構(gòu)本身沒有好壞之分，關(guān)鍵是組織結(jié)構(gòu)能否適應(yīng)項(xiàng)目發(fā)展本身的需要。隨著項(xiàng)目本身規(guī)模的擴(kuò)大以及項(xiàng)目管理本身復(fù)雜程度的提升，依賴傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行電力工程項(xiàng)目的開展已經(jīng)不能滿足其日常管理發(fā)展的需要。

三、完善電力工程項(xiàng)目管理對(duì)策

項(xiàng)目管理作為電力工程建設(shè)一種新的管理模式，對(duì)于確保整個(gè)電力工程的進(jìn)度、質(zhì)量以及成本具有重要作用，針對(duì)目前我國電力工程項(xiàng)目管理中存在的種種問題，本文認(rèn)為完善電力工程項(xiàng)目管理需要加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的建設(shè)：

1.提升項(xiàng)目人力資源管理的有效性?？紤]到電力工程項(xiàng)目人力資源管理中存在的種種問題，提升項(xiàng)目人力資源管理的有效性可以從以下幾方面著手：一是增強(qiáng)人力資源管理彈性，鑒于電力工程項(xiàng)目的經(jīng)營的外部與內(nèi)部環(huán)境是不斷發(fā)生變化的，因此項(xiàng)目人力資源規(guī)劃需要具有一定的彈性才能滿足項(xiàng)目發(fā)展的需要，確保項(xiàng)目人力資源規(guī)劃彈性就是要人力資源規(guī)劃與項(xiàng)目的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源規(guī)劃需要服從于項(xiàng)目的規(guī)劃。二是優(yōu)化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組成，確保各個(gè)成員在知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)等層面與項(xiàng)目的匹配。三是強(qiáng)化員工系統(tǒng)培訓(xùn)，使其在工作中明確的奮斗目標(biāo)，電力工程建設(shè)項(xiàng)目應(yīng)通過培訓(xùn)需求分析，建立全面的培訓(xùn)體系，不僅要重視對(duì)員工的技能培訓(xùn)，更要重視對(duì)員工態(tài)度的培訓(xùn)。四是建立多渠道的晉升通道，確保每一名員工都能通過自己的努力工作獲得晉升。

2.規(guī)范項(xiàng)目成本管理。規(guī)范項(xiàng)目成本管理除了要求電力工程管理人員更新成項(xiàng)目成本管理理念，注重項(xiàng)目成本管理手段多元化以外，在具體的工程建設(shè)中要項(xiàng)目成本管理應(yīng)遵循以下兩個(gè)基本原則：一是動(dòng)態(tài)控制原則，電力工程的施工過程中，內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，這客觀上要求項(xiàng)目成本控制應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化而不斷地調(diào)整。二是全面性原則，全面性原則是指工程成本控制涉及到各個(gè)部門，不僅僅包括工作在電力工程一線的施工人員，同時(shí)也包括電力工程的管理人員，成本控制涉及到每一個(gè)人，與每一個(gè)人的利益都是密切相關(guān)的，切忌那種認(rèn)為成本控制僅僅是財(cái)務(wù)管理部門人員或者是企業(yè)管理人員的想法，成本控制目標(biāo)的達(dá)成依賴于每一個(gè)人的努力。

3.完善項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)。盡快改變目前電力工程項(xiàng)目管理領(lǐng)域的金字塔式組織結(jié)構(gòu)已是刻不容緩，實(shí)踐證明，采用此種組織結(jié)構(gòu)項(xiàng)目在面對(duì)日益復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境時(shí)往往會(huì)顯得力不從心。解決直線制組織結(jié)構(gòu)弊端的方向之一就是有意識(shí)的壓縮組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)，使組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化。扁平化的組織結(jié)構(gòu)一方面減少了信息傳遞層級(jí)，可以將信息傳遞過程中信息失真控制在一個(gè)最小的幅度范圍之內(nèi)，另外一個(gè)方面組織結(jié)構(gòu)扁平化也增強(qiáng)了決策層與基層之間的信息流動(dòng)，決策層可以及時(shí)的把握項(xiàng)目環(huán)境變化的發(fā)展趨勢(shì)，項(xiàng)目員工也能較好的領(lǐng)悟和執(zhí)行決策層的意見。當(dāng)然組織結(jié)構(gòu)的扁平化也意味著對(duì)下屬的適當(dāng)授權(quán)，這會(huì)大大增強(qiáng)下屬的工作積極性和創(chuàng)造性，從而給組織的持續(xù)發(fā)展增添新的活力。

第5篇：人力資源規(guī)劃的基本原則范文

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人力資源 重要性

世界經(jīng)濟(jì)全球化、政治全球化日益加快，科技也在迅猛騰飛的發(fā)展，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展長久的根本性資源。對(duì)于高素質(zhì)人才的合理運(yùn)用以及人力資源的有效管理已經(jīng)成為國際各大企業(yè)不斷進(jìn)步和發(fā)展的前提。只有注重了人才的培養(yǎng)，才能在競(jìng)爭的大潮中永不敗。近幾年來，石油企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理上卻出現(xiàn)了很多問題。這不得不讓我們進(jìn)行深入的思考和研究，并把人才問題作

為亟待解決的重大課題，來確保石油企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。

一、石油企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1、缺乏完整地（的）人力資源的管理規(guī)劃戰(zhàn)略。我國石油企業(yè)人員數(shù)量多，然而其所帶來的生產(chǎn)量和效率卻與人數(shù)不能成正比，造成人力資源的浪費(fèi)，這表明我國企業(yè)員工的能力不能被最大化的激發(fā)和運(yùn)用，表現(xiàn)出我國石油企業(yè)的人力資源管理不具有科學(xué)性和（不）完整性。世界無時(shí)無刻不在變化，經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)也都在變化，同樣的（可刪除）公司也是在不斷變化的，在人員管理上不能一成不變，要根據(jù)市場(chǎng)的情況合理地調(diào)整人力資源的配置管理方案，忽略各界變化將會(huì)孤立企業(yè)，使企業(yè)在人才使用上沒有方向勝（性）。人力資源管理的不合理不僅會(huì)導(dǎo)致人員利用效率低，還會(huì)讓企業(yè)在招聘、開發(fā)、培養(yǎng)上沒有目的、沒有方向，形成一個(gè)（可刪除）惡性的循環(huán)。所以，必須對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃及策略進(jìn)行深人地改革，從根本上讓企業(yè)煥然一新。同時(shí)，科學(xué)的、完整的、合理的管理規(guī)劃能讓員工意識(shí)到自己的價(jià)值，看到自己能夠成長的空間，激勵(lì)他們完善自己的職業(yè)規(guī)劃，從而為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

2、石油企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的技術(shù)培訓(xùn)與素質(zhì)教育不完善，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才的缺少。石油企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)形式過于單一，僅在傳統(tǒng)的課堂上進(jìn)行講授，或是員工坐在一起進(jìn)行討論。這樣的培訓(xùn)模式并沒有起到很好的效果，反而使員工對(duì)培訓(xùn)失去了興趣，并沒有通過實(shí)驗(yàn)或鍛煉來提高培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)作用。石油企業(yè)員工很多都在施工的前線“環(huán)境惡略”氣候不佳等原因都造成了員工心理上的變化，但是企業(yè)并沒有很好地幫助員工調(diào)節(jié)，同時(shí)也就不重視心理課程的培養(yǎng)，從而忽視了員工整體素質(zhì)的上升。

3、考核體系和標(biāo)準(zhǔn)的不足?？己耸且豁?xiàng)激勵(lì)員工的基本項(xiàng)目，不僅如此，實(shí)在真實(shí)的考核結(jié)果能幫助管理者了解員工，從而在人才的管理的分配上更為合理。然而，我國的石油企業(yè)在考核方面不夠合理、規(guī)范、科學(xué)，存在著許多的不足，不但不能激勵(lì)員工，反而如同培訓(xùn)一般令員工反感厭惡，不能讓員工信服并從考核中總結(jié)自己的工作，和完善自己的不足，也不能讓員工的能力被認(rèn)可，無形中增加他們的不滿情緒。

4、石油企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制和分配制度上不健全，造成了人才流失嚴(yán)重。我國石油企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制過于老朽僵化，與其它國際化企業(yè)相差甚遠(yuǎn)。而且企業(yè)的薪酬制度也不能達(dá)到國際化的水平，使得一些企業(yè)員工心理上不平衡，尤其是高素質(zhì)有能力的員工。我國現(xiàn)行的分配制度使得石油企業(yè)在工薪方面改革比較困難，這樣與很多高薪外企單位形成了很大的競(jìng)爭。

二、石油人力資源管理的對(duì)策分析

1、制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。我國石油企業(yè)要制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，做好人力資源需求預(yù)測(cè)，挖掘現(xiàn)有人力資源的潛能，安排好人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃可以確保企業(yè)人力資源管理工作有條不紊地開展，保障企業(yè)在需要的時(shí)候能夠獲得適當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供扎實(shí)的精神動(dòng)力和智力支持。

2、完善人才培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)人才、增加人才的重要手段。合理的培訓(xùn)能夠使企業(yè)員工更清楚的認(rèn)識(shí)到自己的不足，通過實(shí)踐又可以訓(xùn)練自己，完善缺點(diǎn)，從而能夠更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。石油企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不僅僅是對(duì)眼前的技術(shù)理論的補(bǔ)差學(xué)習(xí)，更要立足長遠(yuǎn)，通過培訓(xùn)教育，有效地推進(jìn)企業(yè)和個(gè)人共同成長發(fā)展。在培訓(xùn)過程中，要注重雙向溝通，定期調(diào)查員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及方式的滿意度，并據(jù)此對(duì)企業(yè)培訓(xùn)不斷地進(jìn)行針對(duì)性地改善，真正做到對(duì)每個(gè)員工個(gè)性化、針對(duì)性地培養(yǎng)。員工通過培訓(xùn)，知識(shí)技能大幅度提高、思維方式更為敏捷、溝通與協(xié)作能力大為提高，同時(shí)培訓(xùn)還會(huì)源源不斷地將企業(yè)文化理念灌輸給員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)歸屬感和忠誠度。石油企業(yè)培訓(xùn)必須要建立科學(xué)規(guī)范的管理體系和操作程序，充分開發(fā)員工的綜合素質(zhì)和潛在能力，確保人力資本的不斷增值，不斷地通過培訓(xùn)、再培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工共同受益的良性循環(huán)。

3、建立有效的激勵(lì)機(jī)制。一是合理有效地配置人員。石油企業(yè)根據(jù)每個(gè)職工的不同情況和不同崗位，在企業(yè)中實(shí)行公開招聘，建立競(jìng)爭上崗機(jī)制，并按照量才使用，用人所長的原則，把合適的人安排到合適的崗位，為有才能的人提供發(fā)揮所長的機(jī)會(huì)。二是強(qiáng)化薪酬激勵(lì)職能。根據(jù)“效率優(yōu)先”和“按勞分配”的原則，優(yōu)化薪酬分配體系，按照內(nèi)部公平，外部具有競(jìng)爭力，依據(jù)貢獻(xiàn)、效益、兼顧大局的基本原則，深化薪酬分配制度改革，真正體現(xiàn)崗位工資和獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，向激勵(lì)薪酬轉(zhuǎn)變。三是在企業(yè)中根據(jù)統(tǒng)一的德、能、勤、績進(jìn)行全面考核。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激發(fā)職工的成就感和創(chuàng)新精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力，進(jìn)一步提高工作績效。四是發(fā)揮激勵(lì)的無形力量。企業(yè)授予員工相應(yīng)的榮譽(yù)是激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取的重要手段，因此，企業(yè)應(yīng)注意發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)作用、榜樣激勵(lì)作用、培訓(xùn)激勵(lì)作用和職位激勵(lì)作用，努力為人才創(chuàng)建成長、發(fā)展的機(jī)制和氛圍，從而調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使之不斷向?qū)W習(xí)型、技術(shù)型、專家型的方向發(fā)展。

4、構(gòu)建和諧企業(yè)文化，提升企業(yè)管理水平。堅(jiān)持“以人為本”的觀念，樹立對(duì)人才高度重視的理念企業(yè)文化的建立是人力資源管理的核心，這是傳遞給企業(yè)員工的一種工作文化氛圍，這一文化滲透到了人力資源管理中，企業(yè)員工的工作積極性和對(duì)工作的熱愛程度就會(huì)不斷提高，在一個(gè)輕松、人性化的企業(yè)里，員工可以盡情的發(fā)揮自己的才能，可以讓員工適當(dāng)?shù)膮⑴c到企業(yè)管理的行列中，好的建議也是有益于企業(yè)的發(fā)展的。

三、結(jié)語

人力資源（管理）是一種經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略，它著眼于為組織未來的經(jīng)營或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，通過有計(jì)劃地吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時(shí)的（地）為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。目前，石油企業(yè)在人力資源損耗、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)配置、人才流失現(xiàn)象、企業(yè)員工培訓(xùn)及人才激勵(lì)機(jī)制等人力資源管理方面存在問題。因此，需要采取優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)管理、構(gòu)建和諧企業(yè)文化等措施，以提高石油企業(yè)的競(jìng)爭發(fā)展能力和綜合實(shí)力。

參考文獻(xiàn)

第6篇：人力資源規(guī)劃的基本原則范文

人力資源管理和配置工作是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，直接影響著企業(yè)的效益和發(fā)展速度。尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理工作尤為重要。任何一個(gè)企業(yè)，尤其是科技型企業(yè)都要依賴專業(yè)的技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)技術(shù)更新和生產(chǎn)經(jīng)營策略的調(diào)整。人的因素是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，要通過有效分析經(jīng)濟(jì)理論、科學(xué)化地管理人才、從源頭上招聘優(yōu)質(zhì)人才、加強(qiáng)人員培訓(xùn)、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制、挖掘員工潛力等等，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

一、人力資源配置的概念和意義

人力資源配置是一種人員管理方式，是指把人員投入到各個(gè)部門、崗位，實(shí)現(xiàn)人力資源、物力資源的有效整合，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力屬于資源的一種，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)員工形成合力有助于推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。資源配置屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念。資源的概念很寬泛，可以包括物質(zhì)，也包括人員和軟件系統(tǒng)。資源配置要從宏觀的角度，建立科學(xué)合理的計(jì)劃?？茖W(xué)合理地進(jìn)行企業(yè)的人力資源配置，有助于激發(fā)員工的工作積極性，有利于挖掘員工的創(chuàng)造力和潛力，從而為可企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持。

人力資源配置是將企業(yè)的員工通過一定的方式和手段合理地運(yùn)用于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐過程中，企業(yè)管理者有效將員工進(jìn)行組織和安排，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物三種資源的合理配置和整合，充分發(fā)揮各種資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益，為企業(yè)提供長久的動(dòng)力。科學(xué)預(yù)測(cè)、優(yōu)化配置是人力資源配置的基本原則。做好人力資源配置可以激發(fā)各崗位員工的能力，有效團(tuán)結(jié)員工，增強(qiáng)員工凝聚力；可以加強(qiáng)各崗位互相配合，保證企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)順利完成。

二、人力資源配置存在的問題

1.管理模式過于傳統(tǒng)，缺乏科學(xué)的人才管理機(jī)制

部分企業(yè)的人力資源配置還沿用傳統(tǒng)的方式，人才管理不夠創(chuàng)新。早期企業(yè)人才的招聘和任用都由管理者決定，所以個(gè)別企業(yè)的中高層管理人員都有連帶的親屬關(guān)系等。這種傳統(tǒng)的人才引進(jìn)模式忽視了人才的實(shí)際能力，員工管理不夠客觀，企業(yè)的員工管理制度不夠規(guī)范，很多員工受到不公平的待遇，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。長此以往，必然影響企業(yè)的發(fā)展。

2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)

很多企業(yè)在人力資源管理上還存在一些典型的問題，就是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人員隊(duì)伍比例失調(diào)；管理人員過多，一線技術(shù)人員和具體操作人員少。人力資源配置方面，經(jīng)營管理、技術(shù)單一型的員工較多，從事科研、技術(shù)操作的專業(yè)人才不足。企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)的過程中重視程度不夠，沒有實(shí)現(xiàn)人才的按需流動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，職工老齡化，知識(shí)型人才嚴(yán)重不足。

3.部分企業(yè)人才流失嚴(yán)重

有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，某企業(yè)共引入各類人才約8 000人，流出人才達(dá)5 000人，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。我國的 IT 行業(yè)人才年平均流動(dòng)率在50%以上，跳槽頻繁，人員更新速度快。針對(duì)某企業(yè)的內(nèi)部調(diào)查顯示，約40%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為在一家企業(yè)工作1―3年最合適，只有5%的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為要堅(jiān)持3年以上。企業(yè)人才流失對(duì)于企業(yè)是巨大的損失，企業(yè)需要時(shí)間招聘新人，同時(shí)也冒著技術(shù)流失的危險(xiǎn)。留住人才就是為企業(yè)節(jié)約成本、創(chuàng)造價(jià)值。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式尤為重要。

4.人力資源整體功效難以發(fā)揮

企業(yè)對(duì)于員工的重視程度和員工薪資水平?jīng)Q定了員工的積極性。員工為一個(gè)企業(yè)工作，除了找到自身的價(jià)值認(rèn)同感以外，最基礎(chǔ)也最重要的是養(yǎng)家糊口。因此，企業(yè)要給與員工正常的薪資待遇。不合理的薪酬管理模式不利于員工積極性的發(fā)揮，激勵(lì)機(jī)制的不完善也對(duì)員工的能力發(fā)揮有著至關(guān)重要的影響。

部分企業(yè)沒有做到同工同酬，導(dǎo)致很多員工受到不公平待遇，從而失去工作的熱情，工作態(tài)度散漫，企業(yè)資源浪費(fèi)，人力資源配置效率較低。尤其是家族式的管理模式，更不利于員工潛力的挖掘。一些私營企業(yè)受傳統(tǒng)思維的影響，人力資源配置存在很多不足。私營企業(yè)管理者忽視了市場(chǎng)的人力資源，人才招聘不足，科技型人才缺乏，阻礙了企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和效益的提升。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源配置模式的有效措施

1.建立規(guī)范科學(xué)的招聘體系

人力資源配置涉及內(nèi)容較多，人才招聘只是其中的一項(xiàng)。企業(yè)要建立規(guī)范的招聘體系，建立科學(xué)的人才選拔和任用的標(biāo)準(zhǔn)，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

（1）企業(yè)要明確崗位需求，再根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要確立人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。

（2）采用合理的選拔方式及流程，提高人才招聘和選拔的效率，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)完成招聘過程。

（3）根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的選拔標(biāo)準(zhǔn)，包括學(xué)歷要求、專業(yè)知識(shí)和技能要求、計(jì)算機(jī)能力及英語能力等。根據(jù)崗位知識(shí)進(jìn)行提問或考核，從而招聘到高質(zhì)量的專業(yè)人才。做好人力資源規(guī)劃工作。在目前人才市場(chǎng)化的背景下，企業(yè)要做好人才儲(chǔ)備工作，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃中要循序漸進(jìn)地引進(jìn)人才，尤其是冷?T行業(yè)，更要因地制宜選擇人才。

2.創(chuàng)新人力資源管理模式

人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重中之重。企業(yè)要建立人力資源配置的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，確立目標(biāo)，并分段進(jìn)行配置。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期對(duì)于人才的要求也不盡相同，所以要根據(jù)發(fā)展現(xiàn)實(shí)和工作重點(diǎn)選擇合理的員工分配方式。企業(yè)要構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的、符合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的人力資源配置模式，人力資源管理要與企業(yè)全局目標(biāo)保持一致。通過對(duì)人力資源的合理開發(fā)、配置與利用，提高生產(chǎn)效率，提高工作業(yè)績，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。

3.加大?T工培訓(xùn)與教育力度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下，企業(yè)更需要的是具有專業(yè)知識(shí)和技能的科技型人才。因此，企業(yè)要定期針對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)與技能的培訓(xùn)與教育，并加大培訓(xùn)力度，加大投入聘請(qǐng)專家，有效提升員工的素質(zhì)和水平，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。企業(yè)要打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)干部要重視學(xué)習(xí)，重視員工的教育工作，以職工的“終身就業(yè)能力”凝聚企業(yè)的創(chuàng)造力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4.健全企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要建立完善的激勵(lì)機(jī)制，采取相應(yīng)的激勵(lì)手段，保證管理者的管理力度和靈活性，調(diào)動(dòng)員工的積極性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者要重視對(duì)員工的精神激勵(lì)，這種激勵(lì)方式會(huì)給予員工更大的認(rèn)可和肯定，更有助于激發(fā)員工的工作熱情，員工被賦予重要的使命，從而發(fā)揮主動(dòng)性和積極性，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造效益。

第7篇：人力資源規(guī)劃的基本原則范文

【關(guān)鍵詞】高校 人力資源管理

一、在人力資源規(guī)劃與人才引進(jìn)方面

要力求組織與個(gè)人的和諧發(fā)展人力資源規(guī)劃和管理要求學(xué)校不僅要考慮學(xué)校組織的發(fā)展需要，更要考慮教師的發(fā)展需要，要讓教師個(gè)人的職業(yè)生涯在學(xué)校得以順利發(fā)展，這個(gè)順利就是指不可以存在非主觀障礙，意即如果教師有職業(yè)發(fā)展的需求和實(shí)力，不能沒有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)該是暢通無阻的。高校教師這種人力群體相對(duì)于其他普通人力群體來講更重視自身的專業(yè)成長，他們對(duì)其自身的發(fā)展道路和成長環(huán)境極為關(guān)注。因此，營造有利于人才成長的良好環(huán)境和條件是高校人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)人本管理的重要方式由于缺乏有效的人力資源規(guī)劃與管理，導(dǎo)致高校優(yōu)質(zhì)人力資源短缺，數(shù)量不足或結(jié)構(gòu)失衡，人才重復(fù)引進(jìn)和人才嚴(yán)重外流，人才浪費(fèi)和人才階梯建設(shè)不合理以及職稱晉升“瓶頸”等問題。為此，筆者認(rèn)為，一是應(yīng)建立有關(guān)人力資源發(fā)展數(shù)學(xué)規(guī)劃的模型和條件來預(yù)測(cè)人力資源的供求趨勢(shì)。二是應(yīng)分析高?，F(xiàn)有人才的不同特性，依據(jù)人才的特性來安排相應(yīng)的崗位，確保人力資源能夠安排在其既有能力，又熱愛的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。三是為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。高校作為人才密集度很高的場(chǎng)所，其組織成員具有更強(qiáng)的事業(yè)心和進(jìn)取心。人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，需要根據(jù)人才本身的成長需求和不同成員的差異，給予更多的機(jī)會(huì)去進(jìn)修，鍛煉，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人員繼任規(guī)劃和晉升規(guī)劃，讓員工知道前途是光明的，幫助其樹立追求的目標(biāo)。四是應(yīng)提供多種發(fā)展路徑。使用靈活度更高的激勵(lì)措施，讓不同專業(yè)、不同性質(zhì)的工作人員，都能有適合自己的發(fā)展通道。減少人才分布不均衡或晉升中的“瓶頸效應(yīng)”現(xiàn)象的發(fā)生。五是應(yīng)提供相關(guān)的職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)采取積極措施為組織成員提供職業(yè)發(fā)展咨詢，幫助組織成員了解自己的發(fā)展方向，提供發(fā)展策略的指導(dǎo)。包括向組織成員提供與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息，比如學(xué)校的人才招聘計(jì)劃、特色建設(shè)規(guī)劃、專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，以及年度的教學(xué)計(jì)劃、科研計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，讓組織成員可以隨時(shí)掌握與個(gè)人發(fā)展的相關(guān)信息。在制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不但需要注意其可行性、科學(xué)性，而且還需要保持其長遠(yuǎn)性、連續(xù)性。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)高校人力資源管理的良性發(fā)展，一方面有助于留住有限的人才資源并充分發(fā)掘他們的潛力，還將有利于增強(qiáng)高校在競(jìng)爭越來越激烈的人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭力，最終達(dá)到高校和人才的雙贏的目的。

二、在人才的配置與管理方面，要做到科學(xué)高效、合理流動(dòng)

1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原則就是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。實(shí)行崗位管理，強(qiáng)化崗位職責(zé)，實(shí)施競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)崗優(yōu)酬，充分發(fā)揮各種人才的聰明才智，使其人盡其才，才盡其用，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人的愿望和價(jià)值。不僅是現(xiàn)代行政管理科學(xué)的管理模式之一，也是高等學(xué)校人力資源管理的方向。實(shí)行崗位管理，必須在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，做到科學(xué)設(shè)崗、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰，建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和高校特點(diǎn)的用人體制。在具體實(shí)施過程中，學(xué)校應(yīng)在編制核定的基礎(chǔ)上，首先根據(jù)學(xué)科建設(shè)和工作需要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，在設(shè)置崗位時(shí)要依據(jù)事業(yè)發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)的需求，以教學(xué)科研任務(wù)為依據(jù)設(shè)置崗位。在崗位設(shè)立之后就必須明確崗位職責(zé)，明確教師的職務(wù)、應(yīng)承擔(dān)的工作量、科研任務(wù)以及學(xué)科、專業(yè)建設(shè)工作，并將所有內(nèi)容分為若干類，量化不同分值，賦予不同權(quán)重，列入教師與學(xué)校簽訂的聘任合同的內(nèi)容，并作為每年對(duì)教師考核的參考。

2.建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成內(nèi)部競(jìng)爭性，并且注意對(duì)落聘人員的安置和社會(huì)保障制度的完善，以解除人才的后顧之憂，讓人才既有競(jìng)爭壓力和工作動(dòng)力，又有比較好的落聘后安置渠道和社會(huì)保障，感到有較強(qiáng)的組織安全感。對(duì)落聘人員實(shí)施高效和系統(tǒng)的安置，是有利于整個(gè)高校的穩(wěn)定發(fā)展的。高校應(yīng)該設(shè)置專門的有關(guān)落聘人員安置指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，為妥善安置未聘及流動(dòng)人員提供信息和其他幫助?？梢圆扇　跋韧谇蠓至鳌钡霓k法，即先采取內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。內(nèi)部消化的措施，還應(yīng)鼓勵(lì)落聘人員轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，走出校門，在社會(huì)范圍內(nèi)再次應(yīng)聘，找到適合自己發(fā)展的新崗位。

三、在績效考核與薪酬激勵(lì)方面，要體現(xiàn)客觀、公正、公平、合理的原則

績效管理是人力資源管理最重要的工作，績效考核與晉升、獎(jiǎng)懲等密切相關(guān)，關(guān)系到工資檔次的評(píng)定，這種評(píng)價(jià)方式較為科學(xué)公正。通常進(jìn)行人事考核時(shí)要考慮到以下幾個(gè)因素：首先，要以高校各類人員的工作方式為依據(jù)，并結(jié)合其工作性質(zhì)的特點(diǎn)，將各類人員按照工作方式、內(nèi)容進(jìn)行分類，在此基礎(chǔ)上制定考核辦法，滿足不同層次人員的需求；其次，結(jié)合崗位管理，嚴(yán)格按照崗位的職責(zé)來設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)。

四、要實(shí)施柔性人力資源管理，建立中國式高校人力資源管理模式

人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點(diǎn)：首先需要領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和全體職工的參與。傳統(tǒng)的剛性管理側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與員工的服從，這種管理方法明顯滯后于時(shí)代的發(fā)展，逐漸成為制約組織發(fā)展的絆腳石，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與教職員工參與管理是學(xué)校柔性管理的有效方法，更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。這種方式將會(huì)從根本上改變教職員工的觀念，讓教職員工意識(shí)到自己也是組織的重要成員，認(rèn)識(shí)到自己對(duì)組織的重要性，促進(jìn)他們?cè)鰪?qiáng)自尊心與自信心，提高他們工作的熱情和主動(dòng)性，克服一切困難達(dá)成他們的目標(biāo)和管理者的報(bào)負(fù)。二是組織設(shè)計(jì)的柔性化。傳統(tǒng)的高校組織結(jié)構(gòu)形式有著金字塔式、直線式的層級(jí)結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)不能夠迅速的對(duì)變化的外部環(huán)境做出響應(yīng)，不利于提高員工參與管理的熱情，釋放他們的才華。與剛性組織結(jié)構(gòu)不同，柔性組織結(jié)構(gòu)為扁平式組織，它的等級(jí)層次更少，動(dòng)態(tài)性更強(qiáng)，能夠?qū)ψ兓耐獠凯h(huán)境做出及時(shí)的響應(yīng)，提供廣闊的發(fā)展空間幫助組織內(nèi)部成員提高自身綜合素質(zhì)。

長期以來，人們把人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)集中在對(duì)員工的技能培訓(xùn)和報(bào)酬激勵(lì)上，忽視了對(duì)員工意愿和內(nèi)心情感管理，減弱了人力資源管理的效果。高校的柔性人力資源管理，需要將教職員工視為人力資源管理的核心，堅(jiān)持以人為本的理念，建立柔性化的管理激勵(lì)機(jī)制、績效考核機(jī)制和培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制。方便學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教職員工進(jìn)行管理和績效考核，從而達(dá)到把合適的人放在合適的崗位上的管理境界。

第8篇：人力資源規(guī)劃的基本原則范文

關(guān)鍵詞：以人為本；公路行業(yè)改革；人才資源開發(fā)與應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）05-00-02

一、“以人為本”的管理理念與核心思想

在我國古書中最早明確提出“以人為本”的是春秋時(shí)期齊國名相管仲，《管子》一書“霸言”篇中，記述了管仲對(duì)齊桓公陳述霸王之業(yè)的言論。其中有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！币鉃榘酝醯氖聵I(yè)之所以有良好的開端，也是以人民為根本的；這個(gè)本理順了國家才能鞏固，這個(gè)本搞亂了國家勢(shì)必危亡。

（一）以人為本的直接解釋是以人為“根本”

嚴(yán)格意義上說，以人為本是人力資源管理的范疇，建立健全人力資源管理機(jī)制才能真正做到以人為本?！耙匀藶楸尽钡墓芾?，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。其具有下列幾個(gè)特點(diǎn)：

1.以人為本的管理主要是指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想。

2.以人為本的管理活動(dòng)圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來展開。

3.以人為本的管理致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。

以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)力的重要條件。企業(yè)的知識(shí)生產(chǎn)力指企業(yè)利用其知識(shí)資源創(chuàng)造財(cái)富的能力，是適應(yīng)企業(yè)國際化經(jīng)營的基本管理方式，是建立企業(yè)中人與其他要素良好關(guān)系的必要條件，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。

（二）“以人為本”的基本思想

以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)，在此過程中，企業(yè)進(jìn)一步了解員工使得企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。

（三）“以人為本”管理的基本原則

1.重視人的需要；

2.鼓勵(lì)員工為主；

3.培養(yǎng)員工；

4.組織設(shè)計(jì)以人為中心。

（四）以人為本的管理主要包括如下一些管理機(jī)制

1.激勵(lì)機(jī)制。

2.壓力機(jī)制。

3.構(gòu)建競(jìng)爭機(jī)制。

4.環(huán)境機(jī)制。

5.人才關(guān)懷機(jī)制。

二、公路行業(yè)人力資源開發(fā)與應(yīng)用現(xiàn)狀分析

（一）人力資源開發(fā)與應(yīng)用理念滯后，管理方式過于陳舊

現(xiàn)在的公路行業(yè)普遍缺乏人力資源開發(fā)與應(yīng)用的全局觀，不能將現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有機(jī)整合，不能因才制宜，造成“才不能盡其用，用不能盡其才”，人才資源的力量和優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮，而另一方面，職工因?yàn)榘l(fā)揮不出自身價(jià)值而產(chǎn)生懶散、消極的負(fù)面精神狀態(tài)，甚至人浮于事。

公路行業(yè)大多數(shù)單位的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產(chǎn)工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)；在用人上，只限于內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系，輕業(yè)績現(xiàn)象依然存在。

（二）人力資源專業(yè)人才缺乏，目標(biāo)不明確

人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，取得人力資源專業(yè)技術(shù)資格的寥寥無幾。一個(gè)單位雖然有行政管理經(jīng)驗(yàn)的人很多，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事，很難進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理。在現(xiàn)實(shí)中，很多單位不清楚公路行業(yè)未來需要什么樣的核心人才，從不去調(diào)查研究，習(xí)慣于憑歷史數(shù)據(jù)，草草制訂出人力資源發(fā)展規(guī)劃，未能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整，使人力資源管理失去可操作性和可執(zhí)行性，造成行業(yè)內(nèi)所需人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)，人力資源規(guī)劃不清，方向不明，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

（三）機(jī)制不夠完善和健全

公路行業(yè)作為一個(gè)專業(yè)性極強(qiáng)的部門，公路養(yǎng)護(hù)與施工自然是單位工作的重中之重。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)常常把公路質(zhì)量的好壞放在第一位，單位很少有專門的人力資源職能部門或者職工教育專職機(jī)構(gòu)，多數(shù)單位的職工教育工作都是辦公室或者綜合部門的職工兼職做，這些職能部門由于日常業(yè)務(wù)繁多，無法全身心的抓職工教育，導(dǎo)致職工教育機(jī)制不健全，不能隨實(shí)際情況的變化及時(shí)完善，缺乏吸引力和凝聚力，職工積極性得不到充分調(diào)動(dòng)，職工缺乏勞動(dòng)熱情，單位人力資源配置不合理，職工整體素質(zhì)偏低。制約著人力資源工作的有序發(fā)展。

（四）職工文化素質(zhì)偏低，人員結(jié)構(gòu)不合理，能力結(jié)構(gòu)相對(duì)不平衡，復(fù)合型人才相對(duì)缺乏

在公路待業(yè)隊(duì)伍中的專業(yè)人才，大多屬于簡單操作應(yīng)用型，能夠在行業(yè)整體發(fā)展及其他方面有新思路、創(chuàng)造性、先導(dǎo)性的人才較少。隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加大，對(duì)科技與管理人才的素質(zhì)要求不斷提升，人才的交流調(diào)動(dòng)更趨頻繁，由于許多職工長期從事單一崗位，且學(xué)習(xí)方向單一，形成目前單技能人才多，復(fù)合型人才缺乏的狀況。這一現(xiàn)狀對(duì)公路行業(yè)人事制度改革工作的實(shí)施，以及人才的交流、調(diào)動(dòng)和使用帶來很大限制，也制約了公路事業(yè)的順利發(fā)展。

三、實(shí)現(xiàn)“以人為本”視角下的公路行業(yè)人才資源的開發(fā)與應(yīng)用

第9篇：人力資源規(guī)劃的基本原則范文

1.背景

國有企業(yè)改革的二十多年,沒有歷史經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,也不能簡單的把發(fā)達(dá)國家企業(yè)的成功規(guī)律在中國特定的體制、文化、社會(huì)習(xí)俗背景下進(jìn)行嫁接和復(fù)制。因此,這一過程只能在試錯(cuò)與調(diào)整中不斷深入。在提高國有企業(yè)績效和競(jìng)爭力的總體目標(biāo)下,每隔一段時(shí)間就會(huì)出現(xiàn)一種主導(dǎo)的思路和方向。總體看來,最近一段時(shí)間的改革在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)相關(guān)理論的指引下,主要側(cè)重于兩個(gè)方面,產(chǎn)權(quán)制度改革和優(yōu)化市場(chǎng)競(jìng)爭結(jié)構(gòu)。

2.研究的目的和意義

從國際競(jìng)爭的趨勢(shì)來看,資金、技術(shù)等物質(zhì)資源越來越快地被競(jìng)爭對(duì)手所模仿,因而它們成為競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的可能性就越來越小,而人力資本———蘊(yùn)涵在員工中的知識(shí)和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無形資產(chǎn),因其因果模糊性和路徑依賴性,難以為競(jìng)爭對(duì)手模仿,必然地成為持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的源泉。也就是說,人力資源是企業(yè)建立競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。但是,人力資源本身并不直接成為企業(yè)的核心能力。人力資源的價(jià)值必須通過戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效。任何企業(yè)要想使自己的競(jìng)爭能力最大化,都必須能夠成功地管理好自己的人力資源,將人力資源的行為與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來,為激發(fā)人力資源旺盛的工作動(dòng)力而實(shí)施各種管理和組織活動(dòng)。

3.國內(nèi)、外相關(guān)研究現(xiàn)狀

國外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究成果主要集中在三個(gè)方面:人力資源與競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)、人力資源管理與企業(yè)績效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)”研究方向上,研究者需要解決兩個(gè)層次的問題。首當(dāng)其沖的問題就是人力資源是否是企業(yè)持久競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的來源。如果能夠揭示人力資源構(gòu)成持久競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在原因,那么第二層面的問題就是人力資源管理系統(tǒng)能否為企業(yè)帶來持久的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

4.研究思路和框架結(jié)構(gòu)

采用層層深入地研究與國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)的四個(gè)方面的問題。第一,國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系如何影響企業(yè)績效,中間變量和作用機(jī)理是什么?公司戰(zhàn)略、產(chǎn)權(quán)、市場(chǎng)競(jìng)爭等外部因素在此過程中發(fā)揮什么作用?第二,在作用機(jī)理的框架下,國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)該具備哪些職能?國有企業(yè)如何從目前的狀態(tài)轉(zhuǎn)變到這種理想的狀態(tài),轉(zhuǎn)變的模式有哪些?第三,在上述的戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)過程中,國有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍需要具備哪些素質(zhì)才能承擔(dān)起應(yīng)有的職責(zé),這些素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在不同層級(jí)和不同類型人力資源管理隊(duì)伍中存在什么樣的差別?第四,如何科學(xué)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)國有企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理模式。

5.研究的主要方法

研究內(nèi)容大部分屬于探索性的研究,所以采取定性定量相結(jié)合,理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合的研究方法。本研究通過專家討論、調(diào)查問卷、理論推演等手段,構(gòu)建了國有企業(yè)在轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理功能的情況下,各層級(jí)、各類型人力資源管理人員的素質(zhì)模型。

二、相關(guān)理論綜述

1.人力資本理論

人力資本概念的提出與其理論體系的完善自 1959 年舒爾茨在《人力投資:一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》一文中提出人力資本理論以來,人們對(duì)人力資本理論研究方興未艾。隨著人力資本作為競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的來源被越來越多的管理實(shí)踐所認(rèn)同,人力資本這一經(jīng)濟(jì)學(xué)概念開始被引入企業(yè)管理領(lǐng)域,使管理思想和管理理念發(fā)生了深刻的變化,對(duì)人的管理也開始由人力資源管理向人力資本管理發(fā)展。人力資本管理是以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)的,力圖能在員工中產(chǎn)生忠誠和動(dòng)力,他并不定位在達(dá)到各項(xiàng)功能上的目的,而是希望能得到系統(tǒng)的價(jià)值觀上的反映。當(dāng)然,人力資源的三項(xiàng)功能也仍然重要,它們也適合于這個(gè)目的,一些傳統(tǒng)的工具也會(huì)被使用,但人力資本管理追求的是三個(gè)功能目標(biāo)的總和的均衡。因此,人力資本管理是人力資源管理的繼承和發(fā)展,它包括了人力資源管理的必要的性質(zhì),并且擴(kuò)展了一些附加的價(jià)值。

2.戰(zhàn)略人力資源管理理論

舒爾茨認(rèn)為人力資本是人民作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力,人的知識(shí)、能力、健康等。在這之后關(guān)于人力資本的研究大都從具體問題分析入手的,缺乏對(duì)人力資本理論基礎(chǔ)進(jìn)行更深層次的分析,一直沒有完成人力資本理論從具體到抽象的理論發(fā)展過程。這種局面一直持續(xù)到貝克爾開始這方面的研究。與傳統(tǒng)人力資源管理觀點(diǎn)比較,戰(zhàn)略人力資源管理有其明顯特征,具體如下(:1)就人力資源的重要性而言,認(rèn)為人力資源是組織獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的最重要資源。即認(rèn)為組織中核心人員及處于戰(zhàn)略崗位上的人員是組織的根本資源,是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源。所以,組織中人力資源是決定組織成敗的關(guān)鍵因素。(2)就其職能而言,認(rèn)為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導(dǎo)并推動(dòng)變革,進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃,并實(shí)踐相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理的職能更加偏重于組織層次的決策、規(guī)劃與實(shí)踐活動(dòng),而非具體執(zhí)行性事務(wù)。(3)就其與戰(zhàn)略的關(guān)系而言,人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系,即是一種動(dòng)態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系,而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。(4)就其實(shí)踐而言,更加關(guān)注員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性問題,更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)間匹配性及捆綁性,即強(qiáng)調(diào)系列人力資源管理活動(dòng)的協(xié)同效用。(5)就其績效關(guān)注焦點(diǎn)而言,人力資源管理部門的績效已與組織績效整合成一個(gè)整體。所以,其關(guān)注焦點(diǎn)集中在組織績效的獲取上,集中在組織持續(xù)優(yōu)勢(shì)的獲取上。

3.產(chǎn)權(quán)理論

產(chǎn)權(quán)歸屬?zèng)Q定論以科斯創(chuàng)立的交易成本為基本分析工具,以企業(yè)是降低交易費(fèi)用并帶有權(quán)威特征的契約結(jié)構(gòu)為分析的邏輯起點(diǎn),著力探討產(chǎn)權(quán)歸屬、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效之間的關(guān)系。產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為,產(chǎn)權(quán)是排他地使用資產(chǎn)并獲取收益的權(quán)利,產(chǎn)權(quán)就是剩余索取權(quán),誰獲取剩余,誰就擁有資產(chǎn)?？傮w看來,持該觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)私有化是解決企業(yè)經(jīng)營者生產(chǎn)性努力不足的有效途徑,是決定企業(yè)績效的內(nèi)部條件,是國企改革的方向。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論以契約關(guān)系為基本分析工具,以企業(yè)是一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”為分析的邏輯起點(diǎn),著力分析企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效之間的關(guān)系。他們側(cè)重從行為權(quán)力角度定義產(chǎn)權(quán),認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是剩余控制權(quán)形式的資產(chǎn)使用權(quán)力,企業(yè)所有權(quán)主要表現(xiàn)為剩余控制權(quán),企業(yè)績效的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論主要有三種理論表現(xiàn):一是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的企業(yè)有權(quán)理論。這種理論的中心論點(diǎn)是,企業(yè)效率問題的根源在于所有權(quán)控制權(quán)分離下所有者與經(jīng)營者目標(biāo)函數(shù)的背離,在于經(jīng)營者努力程度的不可觀察性與不可證實(shí)性而引發(fā)的成本。二是交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)中的契約治理理論。這種理論在定義資產(chǎn)專用性、不確定性和交易頻率等影響交易成本性質(zhì)和水平的三個(gè)特征性變量的基礎(chǔ)上,認(rèn)為任何交易都是通過契約關(guān)系進(jìn)行和完成的,而不同性質(zhì)的交易需要搭配不同類型的契約關(guān)系,形成不同的治理結(jié)構(gòu),并認(rèn) 為要節(jié)約交易成本,實(shí)現(xiàn)最大的效率收益,必須用差別的方式將不同的契約類型、治理結(jié)構(gòu)或產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和不同的交易特征進(jìn)行有效率的匹配。三是不完全合同理論中的產(chǎn)權(quán)配置或搭配理論。人力資源管理理論發(fā)展作出顯著貢獻(xiàn)的人力資本理論,為戰(zhàn)略人力資源管理理論提供理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論,以及最初用來解釋企業(yè)績效差異的產(chǎn)權(quán)理論。本章認(rèn)為人力資本理論被系統(tǒng)引入企業(yè)管理領(lǐng)域之后,人力資源才開始與企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)聯(lián)系在一起,人力資源管理終于成為企業(yè)經(jīng)營層面的重要問題,而不僅僅是普通的管理職能,這為戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)地研究“人與組織”的問題奠定了基礎(chǔ)。本章認(rèn)為資源基礎(chǔ)理論已經(jīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論。

三、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

1.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀分析

績效管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能內(nèi)容,它是指針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。目前大部分國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)證國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析高于總體平均水平。這表明職務(wù)對(duì)非國有企業(yè)技術(shù)人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業(yè)”、“國有企業(yè)和國有控股企業(yè)”比其他性質(zhì)企業(yè)比例高。最后,薪酬失去了其激勵(lì)功能,基本成為了勞動(dòng)力再生產(chǎn)的一個(gè)物質(zhì)要素。在國家為國有性質(zhì)的企業(yè)松綁過程中,許多國有控股公司,包括中國移動(dòng)、中國聯(lián)通,迅速提升自身薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭力。在薪酬的激勵(lì)力度方面與民營企業(yè)、甚至是與外資企業(yè)相比,這些國有性質(zhì)的企業(yè)都占有一定的優(yōu)勢(shì)。但大部分國有及國有控股企業(yè),在員工的薪資與福利方面,并沒有取得優(yōu)勢(shì)。根據(jù)白皮書對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果,集體企業(yè)的滿意度最高。相對(duì)一般員工的薪酬與福利問題,國有企業(yè)高管人員的激勵(lì)問題顯得更加復(fù)雜。薪酬對(duì)于績效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵(lì)正確的行為,懲罰不正確的行為。由于國有企業(yè)薪酬方面的限制,所以在績效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面,缺乏必要的支持。這一局限在以銷售為導(dǎo)向的國有企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。國有企業(yè)在近幾年對(duì)培訓(xùn)越來越注重,國有企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展較快,已有許多大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段,而使用是目的。國有企業(yè)在培訓(xùn)上作了大量工作,但效果并不理想。比如在現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)實(shí)踐中,總會(huì)有一些企業(yè)存在一套引進(jìn)裝置長期開不起來的問題,或者某些引進(jìn)裝置運(yùn)行長期達(dá)不到設(shè)計(jì)能力等問題。究其原因,是沒有人能吃透原理、掌握操作方法,這些客觀存在的事實(shí)就有力地證明了國企在培訓(xùn)方面的不足。長期培養(yǎng)、系統(tǒng)開發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體操作過程中,國有企業(yè)并沒有做到這一點(diǎn),結(jié)果導(dǎo)致對(duì)人員的選撥、使用、考評(píng)、培養(yǎng)嚴(yán)重脫節(jié)。

2.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題分析

目前國有企業(yè)人力資源管理總體上重視的是投入、使用和控制,把人視為一種成本,當(dāng)做一種工具,圍繞與人相關(guān)的日常事務(wù)來強(qiáng)調(diào)單項(xiàng)任務(wù)的控制和管理,而沒有注意人力資源管理的整體、系統(tǒng)建設(shè),也沒有很好地將人力資源與組織目標(biāo)聯(lián)系起來,更沒有很好地將人力資源成長及其需求的滿足作為影響和約束企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素來管理。

(1)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國有企業(yè)的人力資源管理一直以來注重事務(wù)性人事管理工作,而忽略了與公司戰(zhàn)略的主動(dòng)配合。雖然以往每年在編制企業(yè)規(guī)劃的時(shí)候會(huì)將人力資源規(guī)劃列入其中,但是這里的人力資源規(guī)劃僅僅從現(xiàn)有員工隊(duì)伍出發(fā)給出未來員工人數(shù)的粗略估計(jì),只是企業(yè)規(guī)劃的附屬物,根本無法起到調(diào)查員工隊(duì)伍數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù),并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用。而對(duì)于用來找到影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)最重要的人力資源問題,并確定人力資源管理總體方向的人力資源戰(zhàn)略,則幾乎沒有企業(yè)涉足過。中國企業(yè) HRM調(diào)查顯示,所調(diào)查的國有企業(yè)普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與相關(guān)政策。究其原因,國有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營理念是問題的關(guān)鍵所在。

(2)人力資源管理系統(tǒng)不夠健全。國有企業(yè)人力資源管理更多面向日常事務(wù),對(duì)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的問題進(jìn)行應(yīng)對(duì)性解決,導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)得不到全面的發(fā)展。不僅欠缺前面提到的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,而且普遍缺乏文化變革管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部競(jìng)聘及晉升、后備干部管理等方面的政策和制度,績效考核制度也是近幾年剛剛開始重視并建立,也未能真正得到落實(shí),功能發(fā)揮不夠全面深入。

(3)制度執(zhí)行力度差。雖然國有企業(yè)在努力制訂績效考核制度和培訓(xùn)計(jì)劃,重視培訓(xùn)投入,但這些制度中的具體操作性安排,例如考核內(nèi)容和考核方法、培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì),不夠科學(xué)合理。事實(shí)上,導(dǎo)致制度執(zhí)行不力的原因之一正是制度本身不夠科學(xué)合理,缺乏必要的管理工具。國有企業(yè)在制定招聘制度時(shí),對(duì)于招聘需求的來源以及招聘需求的內(nèi)容沒有作出細(xì)節(jié)規(guī)定,這樣招聘計(jì)劃只能是粗線條的計(jì)劃,招聘渠道的選擇也難以實(shí)現(xiàn)針對(duì)性和策略性。最終,國有企業(yè)的績效考核體系實(shí)施成本高昂,且執(zhí)行效果與預(yù)期差距很大。國有企業(yè)人力資源管理在員工流動(dòng)及招聘、績效管理、薪資與福利、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)等方面的現(xiàn)狀,認(rèn)為長期以來生產(chǎn)導(dǎo)向性的經(jīng)營思想以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)管理模式抑制了國有企業(yè)人力資源管理功能的發(fā)育,導(dǎo)致其僅僅處于從以控制人和關(guān)注日常事務(wù)為主要特征的人事管理階段向追求激勵(lì)和培養(yǎng)人并關(guān)心員工訴求與發(fā)展的人力資源管理階段過渡的狀態(tài)。

四、基于 SHRM的國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

基于工作職責(zé)及活動(dòng),并結(jié)合行為事件訪談的方法來研究在建立 SHRM的特定情況下國有企業(yè)人力資源管理部門的素質(zhì)模型。本章首先討論人力資源部門在國有企業(yè)建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)過程中承擔(dān)的職責(zé),然后從這些職責(zé)以及相應(yīng)活動(dòng)出發(fā)進(jìn)行理論推演,通過專家訪談、調(diào)查問卷等研究方法加以完善修正,得到人力資源部門實(shí)現(xiàn)功能轉(zhuǎn)變、建立新職責(zé)需要具備的素質(zhì)模型。

1.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理部門職責(zé)研究

力資源戰(zhàn)略管理的基本職能是:保證人力資源管理部門,在通過功能轉(zhuǎn)變來實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中,將與各層級(jí)直線管理人員一起,在其他職能部門的配合下,承擔(dān)以下這些活動(dòng):制定并推行人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃,確保人力資源管理與公司戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致。在那些設(shè)立下屬單位的國有企業(yè)中,通常會(huì)伴隨下 屬機(jī)構(gòu)的設(shè)置而設(shè)立兩級(jí)或多級(jí)人力資源管理部門。我們以三級(jí)人力資源管理部門為例,這三級(jí)分別為公司總部的人力資源部,二級(jí)單位的人力資源部,基層單位的人事員。

2.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

(1)國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的關(guān)鍵素質(zhì)。人力資源管理的四種主要角色是管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化,并提出人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須掌握四類基本技能,即:1)掌握業(yè)務(wù);2)掌握人力資源;3)人力資源信譽(yù);4)掌握變革。

(2)國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員素質(zhì)的分級(jí)。我們一方面借鑒行為事件訪談技術(shù),在人力資源管理隊(duì)伍中訪談績效表現(xiàn)優(yōu)秀、績效表現(xiàn)一般和績效表現(xiàn)較差的人員,研究它們的行為、動(dòng)機(jī)以及績效表現(xiàn)的其他原因;另一方面參照成熟的素質(zhì)詞典,依據(jù)這些素質(zhì)在人力資源管理隊(duì)伍中可能產(chǎn)生的行為模式,從理論上推理。

(3)國有企業(yè)各層級(jí)戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。在分層級(jí)的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)方面,我們以典型的三個(gè)層級(jí)人力資源管理隊(duì)伍設(shè)置模式為研究對(duì)象,從兩個(gè)方面著手進(jìn)行研究。一方面,借鑒行為事件訪談技術(shù),研究分析績效表現(xiàn)優(yōu)秀、績效表現(xiàn)一般和績效表現(xiàn)較差人員之間的行為和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)差異:另一方面,面向那些在提出關(guān)鍵素質(zhì)過程中接受調(diào)查的406 位各層級(jí)管理人員,發(fā)放關(guān)于不同層級(jí)人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查問卷,并統(tǒng)計(jì)分析平均值和中位數(shù)?？傮w看來,公司總部人力資源部具有戰(zhàn)略思考,系統(tǒng)規(guī)劃,統(tǒng)一協(xié)調(diào)等功能。

(4)國有企業(yè)人力資源管理職能。戰(zhàn)略型人力資源管理人才在戰(zhàn)略決策能力、前瞻與預(yù)測(cè)能力、文化傳播能力上素質(zhì)要求相對(duì)其他類型人員而言比較高,而在領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、控制能力上素質(zhì)要求相對(duì)較低。在研究并構(gòu)建國有企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)模型,從而更好的幫助國有企業(yè)來塑造能夠勝任功能轉(zhuǎn)變?nèi)蝿?wù)的管理隊(duì)伍。在素質(zhì)模型開發(fā)方法方面,本章研究認(rèn)為基于現(xiàn)有工作內(nèi)容及其績效與員工素質(zhì)和行為之間因果關(guān)系的行為事件訪談技術(shù)不能適應(yīng)國有企業(yè)人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的要求,并提出在特定背景下,開發(fā)人力資源管理部門素質(zhì)模型的邏輯思路是:人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的目標(biāo)決定了人力資源管理部門未來的主要職責(zé)以及相應(yīng)的素質(zhì)內(nèi)容,人力資源管理隊(duì)伍的層級(jí)差異和工作性質(zhì)差異決定了各項(xiàng)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的高低。

五、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評(píng)價(jià)

國有企業(yè)的人力資源是企業(yè)得以發(fā)展的核心資源,是智力資本最豐富的地方,也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭力的不竭源泉。本文構(gòu)建了國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)績效的評(píng)價(jià)模式,既主要包括SHRM戰(zhàn)略組織模式、戰(zhàn)略激勵(lì)模式、戰(zhàn)略控制模式、戰(zhàn)略開發(fā)模式,它以國有企業(yè)發(fā)展為目標(biāo),績效為核心,為現(xiàn)代國有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)提供了模板。人力資源管理隊(duì)伍提供了依據(jù)和參照。國有企業(yè)需要依據(jù)素質(zhì)模型的要求幫助不同層級(jí)和不同類型的人力資源管理人員需要具備特定的素質(zhì)和能力。只有這樣才能夠保證戰(zhàn)略人力資源管理各項(xiàng)工作發(fā)揮出正常的功能,從而對(duì)企業(yè)的績效改進(jìn)有所貢獻(xiàn)。人力資源部門的員工必須不斷的跟蹤與學(xué)習(xí)新的人力資源管理技術(shù),為組織內(nèi)部各單位提供優(yōu)質(zhì)的不斷更新的人力資源產(chǎn)品,能夠制定并實(shí)施科學(xué)、可行、有針對(duì)性的人力資源管理方案。

1.更新人力資源管理觀念

在未來國有企業(yè)改革思路上,由于本論文研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理是影響國有企業(yè)組織績效的重要因素,這是在以往單純的依靠產(chǎn)權(quán)改革和完善市場(chǎng)結(jié)構(gòu)改善國企績效的方式之外指明了新的改革方向,因此,國有企業(yè)的改革有必要將注意力更多地放在內(nèi)部挖潛上,尤其是要將人力資源管理提高到企業(yè)宏觀經(jīng)營的層面,而不僅僅是招聘、薪酬等具體技術(shù)的層面。