人力資源規(guī)劃報(bào)告精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源規(guī)劃報(bào)告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源規(guī)劃報(bào)告范文

摘要：目前國(guó)內(nèi)外雖然對(duì)人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。在吸收國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過(guò)程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。

2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來(lái)，而未來(lái)總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒(méi)有充分的估計(jì)，規(guī)劃就會(huì)出問(wèn)題。

2.開(kāi)放性原則。開(kāi)放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問(wèn)題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開(kāi)放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?，普遍存在人力資源數(shù)量過(guò)剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過(guò)量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問(wèn)題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過(guò)河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí),需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。

2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)。總體目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。

3.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對(duì)企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。

3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。如為長(zhǎng)期過(guò)剩則進(jìn)行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過(guò)剩則進(jìn)行短期培訓(xùn)、縮短工作時(shí)間規(guī)劃；如為長(zhǎng)期需求則進(jìn)行對(duì)外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進(jìn)行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計(jì)規(guī)劃。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究

在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實(shí)際的員工績(jī)效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比；(3)實(shí)際人員流動(dòng)率與期望的人員流動(dòng)率相比；(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。

參考文獻(xiàn)：

[1](美)加里·德斯勒.人力資源管理：第6版[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999.

[2]陳京民,韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

第2篇：人力資源規(guī)劃報(bào)告范文

一、人力資源規(guī)劃的重要性

企業(yè)從自身的規(guī)劃和目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)環(huán)境的變化，來(lái)對(duì)于其未來(lái)發(fā)展所需的人力資源進(jìn)行一定的預(yù)測(cè)，并對(duì)一定的需要提供人力資源的過(guò)程稱為人力資源的規(guī)劃。其在企業(yè)的發(fā)展中有重要的作用，重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是可以為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的戰(zhàn)略性的支持。人力資源規(guī)劃不但是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力需求，確保企業(yè)在相應(yīng)的崗位上有合格的工作人員，而且涵蓋了工資規(guī)劃等各項(xiàng)管理工作，在調(diào)整企業(yè)的政策與措施等方面起著重要的作用。

二是人力資源管理規(guī)劃可以使企業(yè)和員工都得到比較長(zhǎng)周期的利益，使得企業(yè)和員工之間的利益相關(guān)，并且能夠使員工和企業(yè)之間建立一個(gè)良好的循環(huán)，使員工與企業(yè)之間共進(jìn)退。

三是人力資源規(guī)劃可以提高人力資源管理的效率，因?yàn)樗鼮槠髽I(yè)的人力資源管理提供了相當(dāng)可靠的一些信息，奠定了穩(wěn)定的基礎(chǔ)，而且可以對(duì)其成本進(jìn)行有效的控制，是企業(yè)能夠得到最大的收益。

二、人力資源規(guī)劃存在的危機(jī)

（一）中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的重視程度不夠

對(duì)于許多中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理規(guī)劃在現(xiàn)代中小型企業(yè)中的一些重要作用以及其地位。許多管理者只是認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的管理方式，沒(méi)有對(duì)員工和企業(yè)同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃，并沒(méi)有把目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，沒(méi)有看到人才的重要性，不利于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益得到最大的實(shí)現(xiàn)。

（二）當(dāng)前中國(guó)人力資源管理制度的存在缺陷

中小型企業(yè)規(guī)模偏小，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)于一些部門的劃分比較粗略，一些企業(yè)的內(nèi)部根本沒(méi)有專門的人員來(lái)負(fù)責(zé)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃；同時(shí)在一些企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)掌握著人事部門的權(quán)利，使得一些制度根本得不到落實(shí)；在人力資源的使用過(guò)程中，一些企業(yè)只是注重員工的管理，并不給與他們一定的空間和激勵(lì)，這就使得員工在這些企業(yè)之間的流動(dòng)速度比較快。

（三）管理人員短缺，員工的素質(zhì)不夠高

一些管理者是從本企業(yè)中慢慢選的，眼界不夠開(kāi)闊，而且沒(méi)有接受過(guò)比較系統(tǒng)的培訓(xùn)，知識(shí)結(jié)構(gòu)比較陳舊，不能夠適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展；而且企業(yè)的大部分職工是來(lái)自于農(nóng)村，還有一些是來(lái)自城市的下崗職工，文化水平?jīng)]有這么高，而且更沒(méi)有一定的技術(shù)來(lái)支持，這樣的話就大大降低了人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性和可實(shí)施性。

三、人力資源規(guī)劃中危機(jī)的處理

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)

可以建立一種在各個(gè)部門和管理層之間具有明確的分工的一種模式，各個(gè)部門進(jìn)行相互配合，明確人力資源規(guī)劃的重要性，讓管理層認(rèn)識(shí)到它在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所能夠表現(xiàn)出的巨大的作用，讓他們知道人力資源規(guī)劃的作用以及實(shí)施方式。

（二）加強(qiáng)對(duì)于中小型企業(yè)的人力資源管理的變革，使管理體系健全

建立專門的部門來(lái)進(jìn)行管理，同時(shí)管理層不應(yīng)該濫用職權(quán)，將權(quán)力完全交給人力資源的負(fù)責(zé)人，并且負(fù)責(zé)人應(yīng)該做好報(bào)告工作，使管理層及時(shí)知道管理過(guò)程中存在的問(wèn)題以及有什么問(wèn)題需要得到他們的支持，有適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)可以讓管理者參加一些人力資源規(guī)劃的活動(dòng)，讓他們對(duì)這個(gè)過(guò)程有一定的了解。

（三）加強(qiáng)對(duì)管理者隊(duì)伍的培訓(xùn)，還要不斷注重對(duì)員工素質(zhì)的提高

由于競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源規(guī)劃的重要性日益提高，就需要這方面專門的人才來(lái)進(jìn)行管理，所以要不斷地提升管理者隊(duì)伍的質(zhì)量，使他們能夠得到培訓(xùn)，并且出資讓他們?nèi)ゴ笃髽I(yè)開(kāi)闊眼界：對(duì)于員工的整體素質(zhì)也要提高，如果員工的素質(zhì)不能夠得到提高，人力資源的規(guī)劃就不能夠得到順利地進(jìn)行，企業(yè)的運(yùn)作就不能夠高效有序。

第3篇：人力資源規(guī)劃報(bào)告范文

關(guān)鍵詞 建筑企業(yè) 人力資源 規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃理論概述

（一）人力資源規(guī)劃含義

人力資源規(guī)劃[1]是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

企業(yè)人力資源規(guī)劃工作大至分為兩類：第一，從企業(yè)立場(chǎng)考慮，人力資源規(guī)劃目標(biāo)是用來(lái)滿足企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的需求過(guò)程。第二，從企業(yè)和員工兩方面出發(fā)，人力資源規(guī)劃目標(biāo)是既滿足公司對(duì)人員的要求，也要充分考慮員工自身利益的追求。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要組成部分，主要包含以下四個(gè)方面的內(nèi)容[2]：

（1）建筑企業(yè)未來(lái)結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)。國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)生存的外部環(huán)境經(jīng)常會(huì)隨著國(guó)家政權(quán)、市場(chǎng)變化以及新的技術(shù)、新設(shè)備、新的生產(chǎn)方案的變化而變化，不確定性的變化必然對(duì)建筑企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)有很大影響。因此，建筑企業(yè)的未來(lái)結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)可以解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化中人力資源配置情況如何適應(yīng)經(jīng)營(yíng)策略的變化，經(jīng)營(yíng)策略如何適應(yīng)復(fù)雜外部環(huán)境的變化等問(wèn)題。

（2）人力資源供需平衡計(jì)劃的制定。制定人力計(jì)劃中包括因業(yè)務(wù)發(fā)展，新技術(shù)，新生產(chǎn)設(shè)備引入后人員數(shù)量和素質(zhì)能力方面；還包括員工辭職、調(diào)入、退休等情況下補(bǔ)充人員的數(shù)量和素質(zhì)能力方面；企業(yè)內(nèi)部成員變動(dòng)產(chǎn)生的組織結(jié)構(gòu)的變化情況。

（3）制定人力資源招聘計(jì)劃。人力資源招聘內(nèi)容列出人員需求清單，明確人力素質(zhì)要求和來(lái)源，公告招聘信息的時(shí)間和渠道，制定合理的應(yīng)聘者的考核方案等幾個(gè)方面。

（4）加強(qiáng)人員培訓(xùn)活動(dòng)。人員培訓(xùn)是為了企業(yè)的更好發(fā)展做準(zhǔn)備工作：培訓(xùn)人員有企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員和從外部吸收的未來(lái)急需人員。培訓(xùn)內(nèi)容可包括專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，工作能力素質(zhì)培訓(xùn)，有助于樹(shù)立集體觀念，提高員工辦事效率，適應(yīng)社會(huì)飛速發(fā)展；對(duì)企業(yè)管理人員需要進(jìn)行邏輯能力、管理知識(shí)、技能、分析方法以及決策方面的培訓(xùn)，打造精英團(tuán)隊(duì)。

二、研究現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的又好又快的持續(xù)性發(fā)展，建筑業(yè)在GDP當(dāng)中的比重一直較高，受到中央和地方政府的高度重視。建筑企業(yè)作為建筑業(yè)發(fā)展的支撐，龐大的人力需求和復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，決定了人力資源規(guī)劃在其生存和發(fā)展中有重大作用。對(duì)內(nèi)部員工的去留情況不夠了解，不利于人力資源管理工作實(shí)施，更不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。[3]

建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：企業(yè)人力規(guī)劃工作由少數(shù)決策層根據(jù)感覺(jué)和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)制定計(jì)劃，制定的數(shù)據(jù)缺少科學(xué)依據(jù)，預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)主觀性較強(qiáng)，對(duì)人力管理工作指導(dǎo)性弱；現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃，主要體現(xiàn)在下級(jí)企業(yè)部門的自身人員需求進(jìn)行報(bào)告預(yù)測(cè)，不能從公司層面宏觀考慮，容易造成人員冗余；人力規(guī)劃出發(fā)點(diǎn)為對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力需求的預(yù)測(cè)，對(duì)外部環(huán)境變化的影響預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確，可能出現(xiàn)人員預(yù)測(cè)結(jié)果不易實(shí)現(xiàn)的狀況，降低預(yù)測(cè)工作的成效；員工晉升考核體系不完備，對(duì)于既定的晉升流程實(shí)施困難，員工正常的晉升權(quán)利得不到保障，存在上層領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定等諸多問(wèn)題；內(nèi)部員工存在培訓(xùn)強(qiáng)度不夠，培訓(xùn)重視程度不足，質(zhì)量不高等情況，導(dǎo)致人力資源的可持續(xù)發(fā)展受到阻礙，對(duì)現(xiàn)有成員和引進(jìn)新員工的成本考慮不周，存在員工能力與崗位匹配不合理狀況；員工激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在工資水平，對(duì)員工整體的福利體系建立重視不足，員工的醫(yī)療保險(xiǎn)，住房問(wèn)題，子女受教育等方面得不到保障，不利于激發(fā)員工工作積極性。

我國(guó)建筑企業(yè)由于人員流動(dòng)性高以及建筑業(yè)成長(zhǎng)速度較快，導(dǎo)致其人力資源規(guī)劃出現(xiàn)上述一系列問(wèn)題，但總體來(lái)說(shuō)建筑企業(yè)的人力資源規(guī)劃逐步得到提高，同時(shí)不斷適應(yīng)國(guó)際國(guó)內(nèi)的建筑市場(chǎng)改革變化，并且正在有針對(duì)性的解決問(wèn)題，探討出適合建筑企業(yè)的人力資源規(guī)劃方法和手段，為祖國(guó)的建設(shè)貢獻(xiàn)一份力量。

三、加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)策

（一）樹(shù)立科學(xué)的人力資源觀

建筑企業(yè)要在市場(chǎng)中立足和發(fā)展，科學(xué)的人力資源觀是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，在全球經(jīng)濟(jì)信息飛速變遷的今天，經(jīng)濟(jì)已步入知識(shí)時(shí)代，知識(shí)被公認(rèn)為是最大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展源泉和動(dòng)力，同時(shí)也是最活躍重要的資源。企業(yè)員工要與時(shí)俱進(jìn)，成為學(xué)習(xí)型創(chuàng)新性員工，知識(shí)資源已經(jīng)成為企業(yè)之間相互較量的關(guān)鍵因素，而知識(shí)是由員工創(chuàng)造的。所以，需要樹(shù)立科學(xué)的人力資源觀。[4]

（二）管理理念“以人為本”

人才是企業(yè)發(fā)展的根本。建筑企業(yè)傳統(tǒng)觀念較深，人才流動(dòng)性大，所以企業(yè)要拋棄傳統(tǒng)觀念，樹(shù)立以人為本，科學(xué)的管理理念，留住人才。重視人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，盡力做到適才而用，對(duì)員工的潛力充分挖掘，給員工提供施展才華的平臺(tái)，給予人才發(fā)展的空間。讓有能力的人，優(yōu)秀的員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中得以充實(shí)。依據(jù)人力資源管理體系，盡量做到以人為本，給員工創(chuàng)造友善和諧的環(huán)境工作，給予員工物質(zhì)之外的精神滿足。

（三）人才培養(yǎng)模式的建立健全

企業(yè)需要引進(jìn)年輕的科技人員，要有健全的引進(jìn)機(jī)制。還需要對(duì)人才進(jìn)行再教育，要善于培養(yǎng)科技人員，敢于放手讓年輕人去干，去創(chuàng)新。所以建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)模式。建立公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓有能力、有創(chuàng)新的員工能夠脫穎而出。同時(shí)也需要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的帶頭同志給予指導(dǎo)指引。

（四）建立多方位高效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)員工能夠主動(dòng)、積極、創(chuàng)造性的工作，是人力資源管理的終極目標(biāo)。建筑企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)一般采用薪資等傳統(tǒng)手段，這在一定層面上還是行之可效的，但隨著思想和社會(huì)改變，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值表現(xiàn)形式和標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生了變化，體現(xiàn)明顯的是入職不久的新員工，僅以物質(zhì)作為單一激勵(lì)方式就顯得不足了。所以，企業(yè)應(yīng)該建立多方位的高效的激勵(lì)機(jī)制，從精神層面和薪資多方面結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

四、結(jié)語(yǔ)

如今，市場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，在建筑領(lǐng)域市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈，對(duì)建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高關(guān)鍵舉措在于如何加強(qiáng)規(guī)劃人力資源。因此，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，對(duì)人力資源體系制定開(kāi)發(fā)、管理規(guī)劃切實(shí)完善和加強(qiáng)，企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量和效率才能夠得到提高。企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃不單是對(duì)企業(yè)人力資源利用率的提高，對(duì)企業(yè)的組織管理也尤為重要，同時(shí)能夠促進(jìn)企業(yè)在人事管理上的公正、公平和科學(xué)性。另外企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)高素質(zhì)人才，與時(shí)俱進(jìn)，提高反應(yīng)靈敏度，積極主動(dòng)地對(duì)內(nèi)外條件變化進(jìn)行適應(yīng)，還應(yīng)對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行不定期或定期調(diào)整，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化，促進(jìn)企業(yè)快速轉(zhuǎn)變、協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

（作者單位為山西省水資源研究所）

參考文獻(xiàn)

[1] 辛歡.建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理研究[D].重慶大學(xué)，2012.

[2] 袁霞.基于能力素質(zhì)模型的公司人力資源規(guī)劃研究[D].華東理工大學(xué)，2013.

[3] 李俊海.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型的研究與應(yīng)用[D].重慶大學(xué)，2006.

第4篇：人力資源規(guī)劃報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：人力資源市場(chǎng)；需求與招聘；就業(yè)指導(dǎo)

當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底就是企業(yè)中人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。合理地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理，把就業(yè)壓力轉(zhuǎn)化為人力資源財(cái)富，有利于完成本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并可以塑造現(xiàn)代企業(yè)，把普通勞動(dòng)力塑造為現(xiàn)代企業(yè)人才。

在這里，人力資源市場(chǎng)有兩個(gè)概念，狹義的概念是指青島人力資源市場(chǎng)，青島人力資源市場(chǎng)功能完善，規(guī)模大，信息化程度也非常高，在整個(gè)山東省都是數(shù)一數(shù)二的。這樣現(xiàn)代化的人力資源交流場(chǎng)所，每年為青島各個(gè)企事業(yè)單位提供了大量的人才。青島人力資源市場(chǎng)每年可以提供就業(yè)崗位26萬(wàn)個(gè)，解決30萬(wàn)人的求職問(wèn)題，是一個(gè)非常綜合化的人力資源市場(chǎng)。而且功能化模塊非常清晰，集合了人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)分支功能。而廣義的人力資源市場(chǎng)就是指青島整個(gè)區(qū)域范圍內(nèi)的能夠供給市場(chǎng)的人力配置，本文主要是指廣義的人力資源市場(chǎng)和人力需求的關(guān)系以及發(fā)展分析。

一、人力資源及其市場(chǎng)的重要性分析

人力資源的定義是：根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分析與評(píng)價(jià)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。而人力資源市場(chǎng)也主要是為了滿足企事業(yè)單位的各項(xiàng)用人需求而存在的。人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

正因?yàn)檫@樣的重要性，才決定了青島人力資源市場(chǎng)還有可待發(fā)展的空間，首先本文就是來(lái)介紹一下青島人力資源市場(chǎng)的現(xiàn)狀和問(wèn)題所在。

人力資源市場(chǎng)的素質(zhì)很高、人力資源市場(chǎng)的儲(chǔ)備力量較大，加上青島在山東屬于經(jīng)濟(jì)好、環(huán)境優(yōu)越的城市之一，從好的高校流入青島的人才還是很多的。

但是也有其缺陷存在的，青島大企業(yè)太多，所以用人的需求不太平衡，對(duì)于中小企業(yè)的用人需求一直不旺或是不對(duì)路，找不到各種類型企業(yè)平衡的方式。所以真正的人力資源的開(kāi)發(fā)應(yīng)該是將市場(chǎng)與人力需求充分對(duì)接，才能夠?qū)崿F(xiàn)平衡的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)。

二、人力資源市場(chǎng)與人力需求之間的研究分析

2010年青島人力資源中心了《青島市人力資源市場(chǎng)供求分析報(bào)告》，上半年企業(yè)提供各類崗位有28萬(wàn)個(gè)，然而令人驚訝的是，與別的城市對(duì)于高尖端的人才的需求量過(guò)多相比，青島缺乏的是操作工。由于受工資低環(huán)境較差等因素影響，青島企業(yè)急缺技工人才。上半年青島共有8855家(次)單位通過(guò)各級(jí)人力資源市場(chǎng)招聘，提供招聘崗位287249個(gè)(次)，同比下降13.04％。求職者248744人次，同比下降19.93％，求人倍率(崗位數(shù)與求職人數(shù)之比)為1.15，同比上升0.09，市場(chǎng)持續(xù)去年二季度以來(lái)供給少于需求的局面。在求職者中，共有116917人次成交，同比增長(zhǎng)0.86％，求職成功率為47.01％，同比增長(zhǎng)9.69個(gè)百分點(diǎn)。這就足以看出青島人力資源市場(chǎng)最大的一個(gè)問(wèn)題，就是人力資源發(fā)展明顯不平衡。原因有跡可循，就是目前由于青島制造業(yè)基地和先進(jìn)制造業(yè)的發(fā)展，拉動(dòng)技工崗位需求持續(xù)增長(zhǎng)，上半年，市場(chǎng)技工需求崗位達(dá)到58423萬(wàn)個(gè)，同比增長(zhǎng)12.8％，占到崗位總量的20.34％，像機(jī)械制造加工類、剪裁縫紉類工種等傳統(tǒng)技工需求量都非常大。然而求職者卻只有48217人次，供給缺口達(dá)到10206個(gè)，電焊工、車工、木工、鉗工、磨工、剪裁工等工種缺口最大。而且在求職人員中，持有各級(jí)技術(shù)等級(jí)證書(shū)的技工求職不足2000人次，僅占技工求職的4％，多數(shù)求職者沒(méi)有技術(shù)技能證書(shū)或僅具備單項(xiàng)技能，整體素質(zhì)偏低。技工缺乏的另外一個(gè)原因還在于青島技工待遇較低，根據(jù)《報(bào)告》的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，上半年技工崗位平均工資1524元，較管理類工種、專業(yè)技術(shù)類工種低200～400元，近1／3的工種接近或低于服務(wù)類、普工類工種，再加上勞動(dòng)強(qiáng)度較大、環(huán)境較差等原因，導(dǎo)致了技校招生不足、技工流動(dòng)性大，從而加劇了技能人才的短缺。

也就是說(shuō)，其實(shí)勞動(dòng)力供求矛盾依然突出，選擇性失業(yè)現(xiàn)象比較多。

青島地區(qū)往年的就業(yè)形勢(shì)分析，新增失業(yè)人數(shù)居高不下。近年來(lái)就業(yè)供求矛盾依然突出，但是問(wèn)題在于這并非是找不到工作的問(wèn)題，而是很多職業(yè)和人力的不相匹配。由此產(chǎn)生的選擇性失業(yè)人數(shù)，令青島地區(qū)制造產(chǎn)業(yè)及一些工業(yè)企業(yè)的招聘經(jīng)理非常頭疼。下表為青島地區(qū)2010年一季度勞動(dòng)力市場(chǎng)統(tǒng)計(jì)的需求缺口最大的十個(gè)職業(yè)。

從表的需求大于求職的前十個(gè)職業(yè)看，操作工和服務(wù)員的缺口居前兩位，說(shuō)明了人力資源市場(chǎng)的問(wèn)題所在。

三、解決這種問(wèn)題的對(duì)策

編制符合企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。

第5篇：人力資源規(guī)劃報(bào)告范文

人力資源從廣義上說(shuō)是指一定范圍內(nèi)人口總體的勞動(dòng)力總和，從狹義上來(lái)說(shuō)是指能被企業(yè)利用一定手段進(jìn)行控制的具有特殊體力和智力勞動(dòng)技能的人。本文的人力資源指的是狹義的人力資源概念。人力資源成本是指企業(yè)雇傭勞動(dòng)力的耗費(fèi)。實(shí)施過(guò)程中首先應(yīng)該深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，合理預(yù)測(cè)企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源需求和供給，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，合理確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上合理控制人力資源成本，充分估計(jì)遠(yuǎn)期效益和可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源成本會(huì)計(jì)作為人力資源會(huì)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，指的是對(duì)會(huì)計(jì)主體所擁有、控制的人力資源在招聘、錄用、使用、開(kāi)發(fā)、重置等活動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的各項(xiàng)開(kāi)支進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告的會(huì)計(jì)。

一、人力資源成本的確認(rèn)與計(jì)量

1.人力資源成本的確認(rèn)

人力資源成本的確認(rèn)遵循一定的原則，它們是能被企業(yè)控制、可用貨幣計(jì)量、能得到補(bǔ)償?shù)脑瓌t。人力資源成本的確認(rèn)的對(duì)象是對(duì)成本項(xiàng)目的確認(rèn)，即確認(rèn)人力資源成本的各個(gè)項(xiàng)目范圍，它是進(jìn)行人力資源成本核算的基礎(chǔ)和價(jià)值尺度。人力資源成本可以分為五個(gè)具體的成本項(xiàng)目：取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。

人力資源取得成本是指取得人力資源的過(guò)程中發(fā)生的各種費(fèi)用的總和，包括招募成本、選擇成本、錄用和安置成本。為提高企業(yè)員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，企業(yè)人力資源價(jià)值得到提升的過(guò)程中產(chǎn)生的費(fèi)用叫開(kāi)發(fā)成本，包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。人力資源的使用成本是指企業(yè)在使用員工過(guò)程中產(chǎn)生的補(bǔ)償性開(kāi)支，具體包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本和福利及保障成本。人力資源保障成本是為了保障企業(yè)人力資源因暫時(shí)或長(zhǎng)期的喪失使用價(jià)值的生存權(quán)而必須支出的費(fèi)用，它由健康保障成本、勞動(dòng)事故保障成本、退休養(yǎng)老保障成本和失業(yè)保障成本組成。離職成本指企業(yè)員工在離開(kāi)工作單位過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用或損失，它包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本和空職成本，離職成本存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人力資源成本有重要的作用。人力資源成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級(jí)水平上升，工資的成本也就增加。人力資源規(guī)劃不合理，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的風(fēng)險(xiǎn)。因此，合理控制人力資源成本的前提是制定先進(jìn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。

2.人力資源成本的計(jì)量

人力資源成本各項(xiàng)目確認(rèn)以后，需要選擇相關(guān)的計(jì)量基礎(chǔ)和方法，將人力資源的成本加以量化。在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，根據(jù)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的劃分，人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量方法主要有重置成本法、歷史成本法和機(jī)會(huì)成本法。

重置成本法是根據(jù)當(dāng)前物價(jià)水平，對(duì)正在使用的人力資源重新錄用所需要的成本進(jìn)行計(jì)量的方法，它充分考慮了人力資源的價(jià)值變化，反映出人力資源歷史成本的及時(shí)價(jià)值，提供的數(shù)據(jù)具有決策相關(guān)性。歷史成本法又稱實(shí)際成本法，即根據(jù)取得、使用和開(kāi)發(fā)人力資源所產(chǎn)生的實(shí)際支出計(jì)量出人力資源成本，反映企業(yè)對(duì)人力成本的原始投資。機(jī)會(huì)成本法指企業(yè)選擇一項(xiàng)方案放棄另一項(xiàng)方案所產(chǎn)生的潛在收益，它接近于人力資源實(shí)際的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，該方法適用于素質(zhì)較高員工成本計(jì)算。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)行的難點(diǎn)及對(duì)策

1.人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)行的難點(diǎn)

人們普遍認(rèn)為人力資源的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和技能沒(méi)有實(shí)體的形式，難以用具體的貨幣數(shù)量、數(shù)字進(jìn)行計(jì)量，這種傳統(tǒng)觀念的束縛了人力資源成本會(huì)計(jì)的實(shí)施。另外由于學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源所屬資產(chǎn)范圍界定不清，使得人力資源成本會(huì)計(jì)在確認(rèn)、計(jì)量方面存在困難，進(jìn)而引發(fā)人力資源成本會(huì)計(jì)信息披露方面的困難，使人力資源成本會(huì)計(jì)工作耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，對(duì)企業(yè)積極推行人力資源成本會(huì)計(jì)工作帶來(lái)較大影響。

2.改善人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)行的對(duì)策

針對(duì)在人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)行工作中遇到的困難，可以采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施來(lái)改善：首先要更新觀念，科學(xué)認(rèn)識(shí)人力資源成本會(huì)計(jì)的形成，重視人們對(duì)實(shí)物資產(chǎn)的創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移產(chǎn)生的內(nèi)在價(jià)值，不斷加強(qiáng)宣傳力度，扭轉(zhuǎn)大眾的認(rèn)識(shí);其次要在確定計(jì)量方法的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的人力資源，選擇其他的輔助計(jì)量方法，解決人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的難題;最后通過(guò)徹底的人事管理體制改革，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，建立、健全和完善人力資源交流市場(chǎng);堅(jiān)持成本效益原則，優(yōu)化人才運(yùn)行流動(dòng)機(jī)制，最大限度的自主選人，有效推動(dòng)人力資源成本會(huì)計(jì)的創(chuàng)造和發(fā)展。

第6篇：人力資源規(guī)劃報(bào)告范文

關(guān)鍵詞:地勘 人力資源 管理

人力資源管理是指由一定管理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用而進(jìn)行的人力開(kāi)發(fā)、配置、使用、評(píng)價(jià)諸環(huán)節(jié)的總和。主要從事甄選和崗位安排、人力資源規(guī)劃、組織和工作設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯發(fā)展、組織發(fā)展、培訓(xùn)和發(fā)展、調(diào)研與信息、勞工關(guān)系、雇員輔導(dǎo)、績(jī)效管理、薪酬和福利等。目前,地勘單位的人力資源管理并非真正現(xiàn)代意義上的人力資源管理,在很大程度上尚屬人事管理范疇,充其量是由人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段。地勘單位人力資源管理的核心功能DD人職匹配,尚未得到真正發(fā)揮,其制度建設(shè)和運(yùn)行體系仍存在諸多紕漏,管理理念和管理手段尚待更新。筆者認(rèn)為主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

1.人力資源規(guī)劃不夠完善。地勘單位人力資源規(guī)劃仍停留在簡(jiǎn)單的計(jì)劃層面,戰(zhàn)略需求少,局部考慮多;前瞻的規(guī)劃少,被動(dòng)的適應(yīng)多。在不少地勘單位,所謂的人力資源規(guī)劃往往失去意義,造成人員配置不合理、人才浪費(fèi)等問(wèn)題。同時(shí),由于缺乏人力資源供需預(yù)測(cè),地勘單位人力資源儲(chǔ)備機(jī)制沒(méi)有建立。

2.激勵(lì)方式不夠全面。地勘單位對(duì)員工的激勵(lì)方式比較簡(jiǎn)單,手段相對(duì)滯后,致使員工忠誠(chéng)度、歸屬感弱化。

3.培訓(xùn)體系不夠健全。管理者并沒(méi)有真正視員工培訓(xùn)為人力資本投資,而是當(dāng)作人力成本付出,培訓(xùn)具有盲目性、被動(dòng)性、缺乏中長(zhǎng)期規(guī)劃,員工培訓(xùn)沒(méi)有過(guò)程監(jiān)督和結(jié)果評(píng)估,導(dǎo)致投入產(chǎn)出比率極低,使培訓(xùn)工作效果不佳。

4.績(jī)效考核不夠科學(xué)。崗位職責(zé)模糊,崗位目標(biāo)難定,導(dǎo)致地勘單位績(jī)效考核難以科學(xué)考評(píng),使員工滋生出“干多干少一個(gè)樣”的思想,工作績(jī)效無(wú)從改進(jìn)。

5.薪酬管理不夠合理。地勘單位實(shí)行的事業(yè)單位檔案工資或崗位效益工資制,并沒(méi)有形成合理的工作定額和薪酬制度,不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別,工資分配的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有發(fā)揮。

一、地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀的原因分析

(一)地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀從根本上說(shuō)是由地勘單位所處的發(fā)展階段決定的

地勘單位從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)型到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式,是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。目前,各地勘單位在薪酬制度、用人機(jī)制、崗位設(shè)置等方面存在不少制約人力資源管理有效性充分發(fā)揮的地方。例如,地勘單位的用人機(jī)制一直沿襲事業(yè)單位管理辦法,各類人員一經(jīng)錄用、任命,便成為“終身制”,這就使得地勘單位用人機(jī)制缺乏生機(jī)和活力。

(二)國(guó)內(nèi)人力資源管理發(fā)展的速度、水平在很大程度上制約著地勘單位人力資源管理有效性的發(fā)揮

在我國(guó),人力資源管理發(fā)展時(shí)間比較短,發(fā)展速度比較慢,且主要集中在跨國(guó)公司、大企業(yè),不僅地勘單位,絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)也都或多或少地存在人力資源管理方面的問(wèn)題。一些地勘管理者對(duì)人力資源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的層面,對(duì)其具體職能以及各職能的意義不能全面把握,對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論與地勘單位的結(jié)合方面知之甚少,更沒(méi)有成功經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,導(dǎo)致人力資源管理在大多數(shù)地勘單位沒(méi)有“落地生根”。

(三)地勘單位的內(nèi)部管理環(huán)境、從業(yè)者素質(zhì)等因素也是影響人力資源管理有效性發(fā)揮的重要原因

盡管少數(shù)地勘單位管理者認(rèn)識(shí)到了人力資源的戰(zhàn)略地位,但對(duì)人力資源管理卻沒(méi)有足夠的重視,或者說(shuō)是對(duì)人力資源管理的效能缺乏足夠的信心。同時(shí),大部分地勘單位人力資源管理從業(yè)者仍停留在人事管理階段,有的整天忙于事務(wù)性工作,缺乏對(duì)新知識(shí)、新方法的學(xué)習(xí)和實(shí)踐,缺少主動(dòng)求變、主動(dòng)創(chuàng)新的意識(shí),這就直接影響了地勘單位人力資源管理有效性的發(fā)揮。

二、提高地勘單位人力資源管理有效性的對(duì)策與建議

提高地勘單位人力資源管理有效性不是一時(shí)一日之功,也不能單靠人力資源管理部門的一己之力,而是需要地勘單位領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視,相關(guān)部門的大力配合,廣大員工的積極擁護(hù)。提高地勘單位人力資源管理的有效性,需要做好以下幾項(xiàng)工作:

(一)提高自身素質(zhì)

目前,地勘經(jīng)濟(jì)正在快速發(fā)展,改革力度在加大,融入市場(chǎng)步伐在加快,對(duì)人力資源的需求量在增多,對(duì)人力資源管理的要求更高,因此要求人力資源管理部門不斷地提高自身素質(zhì),科學(xué)地進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)、合理配置、績(jī)效評(píng)估等,為單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(二)做好人力資源規(guī)劃,提高人力資源管理的前瞻性,這是提高地勘單位人力資源有效性的重要手段

根據(jù)整個(gè)單位的發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行分析,確定人力資源需要的大致情況,掌握組織整體的人員配置情況,并編制相應(yīng)的配置計(jì)劃。同時(shí),制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

(三)做好員工培訓(xùn),調(diào)動(dòng)好員工學(xué)習(xí)的積極性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的有效途徑

員工培訓(xùn)既是地勘單位人力資源管理的一項(xiàng)重要職能,也是提高人力資源管理有效性的一個(gè)很好的切入點(diǎn)。員工培訓(xùn)既有利于滿足員工對(duì)知識(shí)的渴求,提高專業(yè)素質(zhì),又有利于加強(qiáng)員工激勵(lì)、促進(jìn)員工發(fā)展。首先要做好培訓(xùn)需求分析,并在分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的安排。其次要加強(qiáng)在職培訓(xùn)力度,在職培訓(xùn)是最常用、最實(shí)用、最有效的訓(xùn)練方法。

(四)樹(shù)立新的人才觀

一個(gè)運(yùn)營(yíng)中的企業(yè),往往由若干個(gè)不同的機(jī)構(gòu)、崗位組成。只有這若干個(gè)不同的機(jī)構(gòu)、崗位正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái),企業(yè)才能正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。任何一個(gè)機(jī)構(gòu)、崗位的運(yùn)轉(zhuǎn),都會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。當(dāng)然,企業(yè)內(nèi)部由于各個(gè)崗位發(fā)揮作用的重要程度不同,可以有重要崗位、次重要崗位、一般崗位之分。但是,我們不能說(shuō),重要崗位上工作的人就是人才,而那些在次重要崗位、一般崗位上工作的人就不是人才,就可以被忽視。

因此,作為企業(yè)的管理者,1.不能忽視各個(gè)崗位的職工所創(chuàng)造的價(jià)值,必須肯定每一個(gè)平凡的崗位上創(chuàng)造出的價(jià)值;2.必須高度重視和關(guān)注不同崗位人員作用的發(fā)揮情況,做到了如指掌;3.要讓每一個(gè)崗位上的工作人員感受到企業(yè)對(duì)其所從事崗位的重視、關(guān)注,并感受到企業(yè)對(duì)其自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重視。

當(dāng)前,作為企業(yè)化經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,地勘單位必須找準(zhǔn)自己的定位,把自己作為一個(gè)普通企業(yè),作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的一分子,樹(shù)立人人都是人才的觀念,做到人盡其才、才盡其用,充分發(fā)揮每一個(gè)人、每一個(gè)崗位的作用。這是地勘單位在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟和求得生存發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。

(五)做好員工激勵(lì),發(fā)揮好員工的主觀能動(dòng)性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的根本條件

地勘行業(yè)是一個(gè)知識(shí)密集型行業(yè),需要具備較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力和較高層次的管理水平。從這個(gè)意義上說(shuō),地勘隊(duì)伍是知識(shí)型隊(duì)伍。那么,如何才能對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)呢?

1.要以市場(chǎng)為導(dǎo)向,進(jìn)一步推進(jìn)收入分配制度改革,發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制作用。結(jié)合崗位聘用情況,按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬,使職工的收入與其貢獻(xiàn)、績(jī)效掛鉤,建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)的靈活分配激勵(lì)機(jī)制。

2.要根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際,適當(dāng)加大物質(zhì)激勵(lì)力度,激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力,特別是要打破各種獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義的局面,同時(shí)要注重長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合。

3.要注重精神激勵(lì),發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。精神激勵(lì)就是要尊重職工的人格,尊重職工的勞動(dòng)成果,尊重職工的個(gè)人目標(biāo),并把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái),為職工營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境。

4.強(qiáng)化對(duì)職工的評(píng)價(jià)和考核,為人才成長(zhǎng)搭建平臺(tái)。對(duì)于擅長(zhǎng)專業(yè)技術(shù)工作和長(zhǎng)期從事生產(chǎn)一線技能型崗位工作的職工,地勘單位除了堅(jiān)持實(shí)施技能人員職業(yè)技能鑒定和專業(yè)技術(shù)人員資格評(píng)定外,還可以多元化地對(duì)專業(yè)技術(shù)人員及技能人才開(kāi)展創(chuàng)新評(píng)價(jià),對(duì)專業(yè)人才的使用實(shí)行評(píng)聘分開(kāi),把工作能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績(jī)突出的技術(shù)骨干聘用到合適的崗位,并為他們提供參與管理、參與考核的機(jī)會(huì)。

5.實(shí)施工作激勵(lì),鼓勵(lì)職工在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,展示自我。地勘單位可以選定具有挑戰(zhàn)性的技術(shù)課題或工作項(xiàng)目,采取一定的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,優(yōu)選具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的職工承擔(dān),為其提供施展才華的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)。

6.要通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃來(lái)激勵(lì)員工。職業(yè)發(fā)展對(duì)員工個(gè)人而言極為重要,每個(gè)員工都有從工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展的愿望和要求,都在設(shè)計(jì)著自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。因此,為了更好地激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,單位必須對(duì)員工制訂的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃給予重視和鼓勵(lì),通過(guò)必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段,幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。員工職業(yè)發(fā)展了,積極性就會(huì)提高,工作能力就會(huì)發(fā)展,對(duì)單位的忠誠(chéng)度就會(huì)達(dá)到更高的層次。

第7篇：人力資源規(guī)劃報(bào)告范文

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理組織變革管理體系

自20世紀(jì)90年代以來(lái),戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement,SHRM)已被許多企業(yè)采用,它強(qiáng)調(diào)的是將人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,以協(xié)助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),完成組織目標(biāo)。而戰(zhàn)略人力資源管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實(shí)施的平臺(tái)和手段,構(gòu)建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系,明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和實(shí)施的不同階段所扮演的角色、承擔(dān)的職責(zé)以及發(fā)揮的作用。

雖然不同企業(yè)所處環(huán)境不同,建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同,但是以下幾點(diǎn)共性的原則和策略,可為借力于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)提供參考。

戰(zhàn)略人力資源管理體系的基本構(gòu)成

在戰(zhàn)略人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作中,以下六項(xiàng)基本職能模塊占據(jù)了中心地位,成為實(shí)施科學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ),發(fā)揮了最基本、最關(guān)鍵的核心功能。

(一)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境評(píng)估系統(tǒng)

只有在對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,才能就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出正確的選擇,設(shè)計(jì)出適合企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理體系。一般情況下,企業(yè)環(huán)境評(píng)估步驟是:第一,盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的因素,包括宏觀因素和微觀因素;第二,對(duì)上述影響因素進(jìn)行科學(xué)分類;第三,對(duì)選擇的每一因素作可能性和可行性分析,并對(duì)這些因素給企業(yè)人力資源活動(dòng)帶來(lái)的影響進(jìn)行論證,初步展現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

(二)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,確定自身的人力資源規(guī)劃,使人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施。

(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統(tǒng)

企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā),在職位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)各類職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析、總結(jié)和提煉,建立各類員工的成功素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn),為合理配置人力資源,充分發(fā)揮人的潛能,建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供決策依據(jù)。

(四)基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核系統(tǒng)

從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),通過(guò)分析企業(yè)的價(jià)值鏈,確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),并層層分解,直至形成企業(yè)、部門和崗位三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任,對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo),對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程,考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。

(五)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)

根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素,結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系,實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度,員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟,又能留住核心人才。

(六)基于戰(zhàn)略與職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要,結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系,確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。

戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建程序

(一)環(huán)境評(píng)價(jià)

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第一步,是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出評(píng)價(jià),企業(yè)通過(guò)深入調(diào)查和研究勞動(dòng)力市場(chǎng)中各類人才的供求狀況,潛在的勞動(dòng)力短缺、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平、相關(guān)法律法規(guī)等情況,敏銳的把握和預(yù)測(cè)這些變化對(duì)企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰(zhàn)和機(jī)遇,并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件,包括組織使命、企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)以及整體發(fā)展戰(zhàn)略要求,從中識(shí)別、分析具有戰(zhàn)略意義的人力資源問(wèn)題,從而確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向。通過(guò)這一程序的工作,能夠?yàn)橛行е贫ê瓦x擇人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的信息和事實(shí)依據(jù)。

(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步,是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰(zhàn)略時(shí),應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致,獲得協(xié)同效益。

例如當(dāng)企業(yè)總體戰(zhàn)略所需要的外部機(jī)會(huì)與內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)共存時(shí),可采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略,也就是努力發(fā)揚(yáng)企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì),利用其堅(jiān)實(shí)的資金、技術(shù)等優(yōu)勢(shì),從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引大量專業(yè)人才,從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有一定獨(dú)占性;而當(dāng)企業(yè)的外部威脅與內(nèi)部弱點(diǎn)并存時(shí),可采用防御型戰(zhàn)略,采取措施以維持現(xiàn)有勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系,以便盡可能減少損失,維持生存,等待時(shí)機(jī)。

(三)戰(zhàn)略人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第三步,是通過(guò)一系列科學(xué)、系統(tǒng)的工作,設(shè)計(jì)出能夠保證企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系,其中企業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)、員工評(píng)估和績(jī)效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項(xiàng)核心職能的組建,就為人力資源管理的其他職能搭建了一個(gè)堅(jiān)實(shí)、完善的平臺(tái),為其他的職能運(yùn)作提供了指導(dǎo)性的參照依據(jù)。企業(yè)在體系建立和實(shí)施過(guò)程中要把握以下幾點(diǎn):

吸收經(jīng)驗(yàn),逐步推進(jìn)。體系編制過(guò)程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員參與其中,還應(yīng)積極吸收企業(yè)已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后,應(yīng)廣泛征求意見(jiàn),進(jìn)行調(diào)整,逐漸消除不合理因素。

加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執(zhí)行者,人力資源部應(yīng)采取多種方式和途徑,使每一位員工能夠較為詳細(xì)的了解各職能體系的主要內(nèi)容、執(zhí)行負(fù)責(zé)人以及獎(jiǎng)懲規(guī)定等,為體系的進(jìn)一步實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

鼓勵(lì)員工參與管理。在戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施中要鼓勵(lì)員工積極參與,不斷創(chuàng)造各種條件讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理,建立卓有成效的員工建議機(jī)制。

戰(zhàn)略人力資源管理體系實(shí)施的保障因素

(一)提升企業(yè)人力資源管理的組織層次

由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需資源和制度的最終決策權(quán),所以如果沒(méi)有最高管理層的支持,無(wú)論員工多么了解戰(zhàn)略人力資源管理的重要性,人力資源管理可能也無(wú)法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。

因此,為了使整個(gè)體系在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能,首先要保證人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人是公司決策層的正式成員,這樣更有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個(gè)公司戰(zhàn)略的銜接和整合;其次,企業(yè)人力資源管理部門必須被賦予法定的職權(quán),對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告,并及時(shí)提供關(guān)于戰(zhàn)略的人力資源配備方案;最后,人力資源管理人員必須擁有相應(yīng)的權(quán)威,能要求并切實(shí)得到各個(gè)職能部門給予密切配合,協(xié)同運(yùn)作,以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。(二)人力資源管理部門員工知識(shí)、技能的升級(jí)與更新

要想構(gòu)建科學(xué)、有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系,并使其各項(xiàng)方針、政策都真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分,這就要求人力資源從業(yè)者必須掌握三個(gè)領(lǐng)域的知識(shí):業(yè)務(wù)知識(shí)、人力資源管理方面的知識(shí)和變革管理的知識(shí),而他們的工作重點(diǎn)也要由原來(lái)的只關(guān)注某一個(gè)體或者某一團(tuán)體,轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注整個(gè)組織效能的提高和人力資源職能對(duì)這種提高的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。未來(lái)人力資源管理部門管理者在具備人力資源管理知識(shí)的同時(shí),還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),以完備其組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作方面的知識(shí)。同時(shí),其他人力資源部門工作人員也需要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源管理所必需的技能。企業(yè)應(yīng)積極通過(guò)專門設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識(shí),培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢專家。

(三)完善人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來(lái),并與行政事務(wù)合在一起的。這樣的組織結(jié)構(gòu)既不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,也無(wú)法使戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮應(yīng)有的作用,而新建立的戰(zhàn)略人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)代之以專家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體、服務(wù)中心等專業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。其中,專家中心由傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域中的職能人員所組成,他們可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開(kāi)發(fā)自己的職能性技能,主要任務(wù)是建立企業(yè)的人力資源管理體系和在管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問(wèn);現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體由一般性的人力資源管理者組成,他們被分派到各個(gè)業(yè)務(wù)部門,一方面幫助自己所在業(yè)務(wù)部門從戰(zhàn)略高度確保人力資源管理體系能夠得以貫徹執(zhí)行,另一方面能夠從第一線及時(shí)、準(zhǔn)確得到反饋信息,以便對(duì)整個(gè)體系做出正確的評(píng)估和修正;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個(gè)業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上,使得人力資源管理的整體效能得以提高。

總之,企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建與實(shí)施是一個(gè)長(zhǎng)期、系統(tǒng)、復(fù)雜的過(guò)程。一方面,因?yàn)閼?zhàn)略變革涉及到組織的各個(gè)管理層次,需要正確協(xié)調(diào)各種關(guān)系,所以往往需要一定的時(shí)間才能觀察到戰(zhàn)略變革的結(jié)果。因此,在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系時(shí),高級(jí)管理層和人力資源部門都要立足長(zhǎng)遠(yuǎn),不能操之過(guò)急。另一方面,組織里所有職能部門應(yīng)通力合作,人力資源管理的各項(xiàng)措施要互相關(guān)聯(lián)、形成整體,清楚地界定所有部門在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系中的職責(zé),以便有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)地實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。

參考文獻(xiàn):

1.查爾斯•格里爾.戰(zhàn)略人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2005

第8篇：人力資源規(guī)劃報(bào)告范文

時(shí)光荏苒，轉(zhuǎn)眼間來(lái)公司工作已經(jīng)快兩個(gè)月了，最大的收獲是加 深了我對(duì)人事工作的理解，豐富了我的實(shí)踐管理知識(shí)，使我對(duì)日常辦 公行政管理工作有了一定的感性和理性認(rèn)識(shí)， 下面是行政工作總結(jié)結(jié)尾。

認(rèn)識(shí)到要做好日常行政管理工作，既要注重管理理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，更重要的是要把實(shí)踐與理 論兩者緊密相結(jié)合。我從事人力資源管理工作僅一年多時(shí)間，很多方 面還需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以下談?wù)勥@兩個(gè)月來(lái)我的工作心得體會(huì)： 剛進(jìn)入公司，很多方面讓我感觸挺深。首先是辦公室的有著規(guī)范 的檔案管理，所有公司收發(fā)的文件、各種編制成冊(cè)種類不同的報(bào)告、 各公司大小證件分門別類整齊有序的匯集在檔案室。 公司通過(guò)網(wǎng)站招 聘、中介招聘、參加各類大小現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等多種渠道進(jìn)行人員招聘。 公司有著固定的網(wǎng)站帳號(hào)，有著固定的中介煤體，有著人員應(yīng)聘—入 職—試用—轉(zhuǎn)正—簽訂勞動(dòng)合同—繳納社保—離職等一套完整的用 人運(yùn)作流程，并不會(huì)因?yàn)檗k公室人員的流動(dòng)而中斷。公司出資聘請(qǐng)長(zhǎng) 城戰(zhàn)略公司做專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，理順了公司各部門職責(zé)，編制各部門 崗位說(shuō)明書(shū)，設(shè)計(jì)了一套完整的薪酬績(jī)效考核方案。 其次，看似簡(jiǎn)單的行政后勤工作，像食堂用餐、食堂采購(gòu)、招待 費(fèi)用、辦公用品采購(gòu)，固定資產(chǎn)采購(gòu)等一項(xiàng)項(xiàng)，一條條，都按種類、 按時(shí)間、 按部門以會(huì)計(jì)報(bào)表的形式制成電子表格進(jìn)行各種數(shù)據(jù)匯總分 析。就是普通的車輛管理，也涉及到油卡充值繳費(fèi)明細(xì)，車輛行程公 里數(shù)，交警隊(duì)車輛年檢、車輛違章記錄、車輛調(diào)度等等一系列的數(shù)據(jù)分析。

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力

以實(shí)現(xiàn)包括 個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施， 從而求得人員需求量 和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。 目前公司缺少一套具體的人力資源規(guī)劃方案， 各個(gè)部門不能夠定 員定崗，常常是多個(gè)人也行，少個(gè)人也可，這樣長(zhǎng)期發(fā)展下去對(duì)公司 來(lái)說(shuō)不能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?， 不能夠充分 利用現(xiàn)有人力資源，也不利于增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。

所有的這些都是很多企業(yè)做得不夠完善的，可見(jiàn)辦公室前輩對(duì) 行政后勤人事管理工作認(rèn)真細(xì)致的程度， 為我們這些后來(lái)的同事奠定 了一定的基礎(chǔ)，使我們能夠更快熟悉工作職責(zé)與工作流程，能夠更快 適應(yīng)公司的發(fā)展和需求。

第9篇：人力資源規(guī)劃報(bào)告范文

企業(yè)人事專員實(shí)習(xí)周記一在人力資源處進(jìn)行畢業(yè)實(shí)習(xí)，開(kāi)始的一周主要是進(jìn)行崗前培訓(xùn)，公司主管介紹了一下公司的規(guī)章制度，企業(yè)文化等內(nèi)容，接下來(lái)進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)，進(jìn)行安全教育，期間重點(diǎn)熟悉xxx人力資源處的內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制方案，根據(jù)工作需要合理如何調(diào)配人力，如何開(kāi)展職工的招聘，考核，獎(jiǎng)懲，辭退工作，做好各類先進(jìn)人物，各類獎(jiǎng)勵(lì)人選和人才基金資助對(duì)象的推薦工作，如何開(kāi)展職工轉(zhuǎn)正，定級(jí)，定職，和專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審聘任的具體組織工作，熟悉日常職工管理工作，包括考勤管理，出入境審批，職工攻讀在職研究生的選拔和管理;如何開(kāi)展職工的工資，津貼，補(bǔ)貼和離退人員離退費(fèi)的發(fā)放工作，審批加班費(fèi)，節(jié)日酬金，探親路費(fèi)等人員費(fèi)用;人事檔案的管理過(guò)程等日常工作環(huán)節(jié)，力爭(zhēng)通過(guò)一周的培訓(xùn)盡快勝任工作崗位。

企業(yè)人事專員實(shí)習(xí)周記二今天是周六，挑一個(gè)晴朗的早晨記下我第一周來(lái)的實(shí)習(xí)心得。實(shí)習(xí)，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的一個(gè)起點(diǎn)，也是從學(xué)生過(guò)渡到工作人士的一個(gè)不可或缺的必經(jīng)階段。剛進(jìn)入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鮮。一張張陌生的面孔，不認(rèn)識(shí)但是都面帶微笑很友善。一周的時(shí)間很快就過(guò)去了，在這一周里，我盡量讓自己更快地去適應(yīng)環(huán)境，更快地融入這個(gè)大集體中，因?yàn)橹挥泻蜕纤?、同事都處理好關(guān)系，才能有利于自己工作的展開(kāi)。

企業(yè)人事專員實(shí)習(xí)周記三充實(shí)的崗前培訓(xùn)結(jié)束了，迎來(lái)第二周的具體工作，本周主要是接觸的是xxx的人事檔案管理。建立健全保管制度是對(duì)人事檔案進(jìn)行有效保管的關(guān)鍵。通過(guò)一周的時(shí)間我大致的經(jīng)歷以下過(guò)程：

1、對(duì)人事材料的歸檔，首先要對(duì)材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔要求，其次，按照材料的屬性，內(nèi)容，確定其歸檔的具置，再次在目錄上補(bǔ)登材料的名稱;最后將新材料放入檔案

2、檢查核對(duì)檔案，對(duì)人事檔案材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無(wú)霉?fàn)€，蟲(chóng)蛀等，并對(duì)人事檔案保管的環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫(kù)房門窗是否完好，有無(wú)其他存放錯(cuò)誤等

3、人事檔案的傳遞，一般是由于工作變動(dòng)引起的4人事檔案保密制度的學(xué)習(xí)。作為專業(yè)人員不得擅自將人事檔案內(nèi)容泄露，嚴(yán)守秘密5人事檔案的統(tǒng)計(jì)，主要包括對(duì)人事檔案的數(shù)量，材料收集補(bǔ)充情況，檔案保管情況，利用情況庫(kù)房設(shè)備情況和人事檔案工作人員情況的統(tǒng)計(jì)。心得體會(huì)：通過(guò)為期一周的xxx人事檔案的接觸，使我明白了人事檔案是考慮了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依據(jù)，為人事制度改革提供了信息支持。人事檔案是培養(yǎng)，考察，預(yù)測(cè)，人才的重要手段，是實(shí)現(xiàn)人力資源的重要依據(jù)，xxx能否建立一支知識(shí)化，年輕化，專業(yè)化的醫(yī)療隊(duì)伍，人才是基礎(chǔ)，前提，關(guān)鍵。一份人事檔案可以完整提供一個(gè)全面信息為xxx發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才和使用人才提供準(zhǔn)確可靠的依據(jù)。

企業(yè)人事專員實(shí)習(xí)周記四本周主要學(xué)習(xí)xxx的人力資源規(guī)劃流程的設(shè)計(jì)方案，xxx目前對(duì)人力資源配置，需求提出了五年發(fā)展規(guī)劃：1)臨床、醫(yī)技、護(hù)理、機(jī)關(guān)、后勤等各部門人員配備齊全，人才梯隊(duì)建設(shè)、學(xué)歷層次、人才結(jié)構(gòu)、人才厚度明顯優(yōu)化2)爭(zhēng)取造就市內(nèi)乃至國(guó)內(nèi)一批具有影響力的學(xué)科帶頭人，創(chuàng)立一批知名的特色專業(yè)3)營(yíng)造規(guī)范有序、公平競(jìng)爭(zhēng)、人才輩出的氛圍。從體制、機(jī)制上創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)成功的良好環(huán)境。心得體會(huì)：

人力資源規(guī)劃是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要部分，是xxx為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)根據(jù)目前的人力資源狀況，為了滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)xxx的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。

企業(yè)人事專員實(shí)習(xí)周記五本周參與xxx的招聘錄用環(huán)節(jié)，由于招聘崗位的不同、人力需求數(shù)量與人員要求的不同，xxx的招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。.內(nèi)部招聘xxx管理者有相當(dāng)一部分是從內(nèi)部提拔的，這有利于提高員工士氣，培養(yǎng)員工積極進(jìn)取的精神。當(dāng)xxx的某個(gè)部門出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，人力資源部門會(huì)及時(shí)地將空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等在xxx的院報(bào)、布告檔上以布告形式向廣大員工公布，希望有能力的員工毛遂自薦，再召開(kāi)內(nèi)部競(jìng)聘會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄用，或者由臨床

科室推薦其熟悉的人選，然后根據(jù)員工檔案了解員工教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的信息，經(jīng)過(guò)組織人事部門共同考核篩選，最終錄用。內(nèi)部招聘有利于節(jié)約招聘成本，同時(shí)由于內(nèi)部員工互相熟識(shí)，往往認(rèn)同度較高，有利于今后工作的開(kāi)展。xxx由于行業(yè)的特殊性，許多管理崗位必須是懂業(yè)務(wù)的，因此管理崗位內(nèi)部招聘比較多。

外部招募因?yàn)獒t(yī)務(wù)人員流動(dòng)性較大，再加上自然減員，xxx內(nèi)部的人力資源無(wú)法隨時(shí)滿足xxx的變化和發(fā)展，另外xxx也需要補(bǔ)充一些學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干等高端人才來(lái)推動(dòng)xxx的發(fā)展，所以，xxx的外部招聘主要是面向社會(huì)招收能擔(dān)當(dāng)重任的學(xué)科帶頭人，技術(shù)骨干或者是各大專院校的美文閱讀網(wǎng)。外部招聘的主要渠道有：通過(guò)人才招聘會(huì)，用報(bào)紙、網(wǎng)站等招聘信息;大中專畢業(yè)生自薦;在職員工介紹;參加一些學(xué)術(shù)會(huì)議等。

企業(yè)人事專員實(shí)習(xí)周記六招聘工作是xxx的重中之重，錄用人員的好壞真接關(guān)系xxx的發(fā)展，因此xxx領(lǐng)導(dǎo)非常重視招聘工作，采取了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和財(cái)力，但由于流程上存在以下缺陷，招聘工作離預(yù)期目標(biāo)還有一定的距離。因此提出幾點(diǎn)優(yōu)化建議：首先臨床各科根據(jù)xxx人力資源規(guī)劃和工作分析數(shù)量和質(zhì)量要求，制定招聘計(jì)劃，人力資源部門對(duì)它進(jìn)行審核，特別是對(duì)人員需求量、費(fèi)用等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查，簽署意見(jiàn)后交xxx院長(zhǎng)審批。

其次擬定招聘計(jì)劃時(shí)具體內(nèi)容應(yīng)包括：崗位、需求量、各崗位具體要求;招聘信息的時(shí)間、方式、渠道與范圍;招募對(duì)象的來(lái)源與范圍;招募方法;招聘測(cè)試的實(shí)施部門;招聘預(yù)算;招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間等項(xiàng)目。再次人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃所確定的招聘信息的時(shí)間、方式、渠道與范圍落實(shí)具體的工作。