薪酬體制改革方案精選(九篇)

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第1篇：薪酬體制改革方案范文

《收入分配體制改革總體方案》（以下簡稱“方案”）于2004年開始起草，在2010年初和2011年12月，曾兩次上報(bào)國務(wù)院，但均未獲通過。2012年，這一方案最初定于6月底出臺(tái)，但數(shù)度推遲，最新的消息是，可能要到2013年3月“兩會(huì)”后才會(huì)公布。

八年難產(chǎn)，方案究竟難在哪里？阻力來自何方？

壟斷國企：難啃的骨頭

多位參與過收入分配改革方案研討的專家證實(shí)，國企收入上繳和限制國企高管工資，成為方案遇到阻力最大之處。

據(jù)媒體公開報(bào)道，人保部正在制定的收入分配改革重要法規(guī)《工資條例》中，沒有使用“壟斷行業(yè)”概念，而采用了“收入過高行業(yè)”、“特殊行業(yè)”，原因是如何界定壟斷行業(yè)仍存在一定爭議。

一位專家介紹，一些行業(yè)主管部門一直不同意“壟斷”的提法，發(fā)改委也不敢認(rèn)定誰是壟斷行業(yè)——“我印象中開會(huì)時(shí)就有人說，‘中國哪有壟斷企業(yè)??？你給我找兩個(gè)出來看看’。他們理解的壟斷和經(jīng)濟(jì)學(xué)上的不太一樣，認(rèn)為壟斷就是獨(dú)此一家，而寡頭、行政性準(zhǔn)入壁壘、價(jià)格管制、特許經(jīng)營這些都不是?！?/p>

但是，一個(gè)不爭的事實(shí)是，恰恰是這些被公眾稱為“壟斷”的行業(yè)，利潤豐厚。各地統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)中，行業(yè)工資前三甲基本都為金融、煙草、電力、電信等。國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，近幾年金融業(yè)職工平均工資是全國職工平均工資的2倍多，其中證券業(yè)在2009年比全國職工高6倍左右。

這些利潤豐厚的企業(yè)，其高管往往由任命而非市場競爭產(chǎn)生，他們拿著高額薪酬并且擁有巨大的職務(wù)消費(fèi)空間。

研究表明，2001—2010年十年間，金融業(yè)的高管薪酬增長率達(dá)到了驚人的2646%，即增長了26倍，排在其后的運(yùn)輸倉儲(chǔ)和房地產(chǎn)業(yè)均不到7倍。而在水電煤氣行業(yè)，盡管行業(yè)同期營業(yè)利潤率僅增長了65.29%，但其高管薪酬增長率達(dá)到了333.48%。

盡管這個(gè)高速增長需要考慮到多年前國企高管薪酬偏低的因素，但國企高管薪酬水平與其他國家的情況依然大相徑庭。

國際上對私營企業(yè)的高管薪酬無限制，但對受托管理國有公共資產(chǎn)的國企高管的薪酬卻有嚴(yán)格的限制和標(biāo)準(zhǔn)。一項(xiàng)關(guān)于2008年國外國企高管薪酬的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，英國國企高管薪酬是其最低工資的3.5倍，平均工資的1.5倍；美國是最低工資的11.8倍，平均工資的3.8倍；新加坡則分別是5.1倍和1.7倍。

中國經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)會(huì)長宋曉梧回憶，1989年他去挪威考察，發(fā)現(xiàn)其利潤最高的國企北海石油公司的總裁，工資只相當(dāng)于勤雜工的三倍?！爱?dāng)時(shí)我們非常驚訝，同去的一位企業(yè)家就問他們?yōu)楹喂べY差距這么低。那人愣了一下，反問，‘中國人只有用錢才能調(diào)動(dòng)積極性？’”

2010年宋見到挪威大使，又問起現(xiàn)在的情況，“他說現(xiàn)在唯一的變化就是股權(quán)變了，北海石油不再是百分之百國家持股，但總裁還是拿公司最低工資的三倍?！?/p>

利潤上繳便是國企改革之難的另外典型一例。

一位發(fā)改委官員介紹，其實(shí)從2001年起國務(wù)院便參照國際慣例確定了無償占有國有資產(chǎn)的國企應(yīng)該上繳紅利，但當(dāng)年國企表示經(jīng)營困難，需“放水養(yǎng)魚”。進(jìn)入利潤“虛高”階段后，國企又以擴(kuò)大再投資和海外并購為由拒絕上繳。直到2008年，國資委才頂著“殺雞取卵”之名開始實(shí)施5%—9%國企分紅，并逐步提高到5%—15%。這一比例遠(yuǎn)低于壟斷行業(yè)上繳利潤的2/3、一般行業(yè)1/3的國際慣例。

不僅如此，就連這些并不多的上繳利潤，實(shí)際上也基本未用于財(cái)政。其中一部分又重新返還給了上繳企業(yè)，理由是他們承擔(dān)了攤派的公共事務(wù)或國家行為，比如地震災(zāi)害救助、利比亞撤僑、海外援建等。還有一部分則拿去補(bǔ)貼了虧損的國有企業(yè)。

發(fā)改委就業(yè)與收入分配司司長張東生曾表示，2009年央企上繳紅利五百多億元，但調(diào)入公共預(yù)算用于一般預(yù)算支出的只有10億元。2011年，央企實(shí)現(xiàn)凈利潤9173.3億元，上繳紅利800.6億元，用于社會(huì)保障等支出的僅有40億元。

一位專家透露，《方案》討論時(shí)，有人認(rèn)為國企上繳分紅的比例完全可以提高到10%—25%，但遭到反對，“認(rèn)為如果這樣國企就沒有實(shí)力走出國門了”。

畢竟，改別人容易，改自己難。

收入分配不公：多年堅(jiān)冰難破

收入分配改革要啃的另一塊“硬骨頭”，是用二次分配對一次分配產(chǎn)生的收入差距進(jìn)行調(diào)節(jié)和彌補(bǔ)，其核心內(nèi)容是城鄉(xiāng)社會(huì)保障一體化和財(cái)稅制度改革。

一次分配是指通過市場實(shí)現(xiàn)的分配，比如老板給雇員發(fā)工資等；二次分配主要通過政府來實(shí)現(xiàn)，比如通過補(bǔ)貼來彌補(bǔ)貧富差距。但在過去的收入分配現(xiàn)實(shí)中，二次分配被詬病為“逆向轉(zhuǎn)移”，也就是說，它不僅沒有縮小、反而擴(kuò)大了一次分配產(chǎn)生的貧富差距。

比如中國長期存在的社會(huì)保障雙軌制，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來的一種顯見的分配不公，卻多年堅(jiān)冰難破。城鎮(zhèn)居民中，企業(yè)人員退休前要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，公務(wù)員則不用繳費(fèi)。但退休后，企業(yè)人員普遍只有退休前工資60%左右的退休金，公務(wù)員卻能達(dá)到90%左右。在有的城市，公務(wù)員退休金甚至是企業(yè)人員的4倍多。

財(cái)稅制度，則是另一個(gè)重要卻困難的二次分配改革突破口。在國際上，所得稅、遺產(chǎn)稅和贈(zèng)與稅、房產(chǎn)稅等是調(diào)節(jié)收入差距的重要二次分配手段。

“涉及稅收和轉(zhuǎn)移支付，財(cái)金部門處在強(qiáng)勢地位，他們認(rèn)為還是應(yīng)該把發(fā)展問題放在第一位?！币晃粚＜艺f，“我印象很深，有些部門的人說，收入差距問題談了這么多年也解決不了，解決不了就不要談了嘛，不要炒作這事吊老百姓胃口。”

而對于多數(shù)發(fā)達(dá)國家已征收一百多年的、可消除“階層凝固”的遺產(chǎn)稅和贈(zèng)與稅，雖然是國際通行的二次分配手段，卻在中國阻力重重。一位專家透露，對這兩個(gè)稅種推出的最主要顧慮是怕引起大規(guī)模的資產(chǎn)向海外轉(zhuǎn)移。

收入分配牽一發(fā)動(dòng)全身

收入分配不是單純的經(jīng)濟(jì)問題，同時(shí)也是社會(huì)問題、政治問題。

社會(huì)越來越多元，不同利益集團(tuán)提出不同主張，總有不同的聲音。比如壟斷如何來界定；比如效率與公平問題，所謂分蛋糕還是做蛋糕，高層應(yīng)該還沒有達(dá)成一致意見；再比如對于收入分配不公的嚴(yán)重性，到底到了什么程度，是否已經(jīng)阻礙社會(huì)發(fā)展也認(rèn)識不一。

需要指出的是，這么多爭論是因?yàn)槭杖敕峙鋯栴}不單是經(jīng)濟(jì)問題，也與政治體制交織在一起，是牽一發(fā)動(dòng)全身的全局性問題。比如說國企高管高收入的問題，實(shí)際是與人事制度結(jié)合的，大型國企的高管是由組織部任免的。

第2篇：薪酬體制改革方案范文

樹立改革無止境的思想認(rèn)識

總理在*4年國慶講話中提出，改革永無止境，改革開放要貫穿現(xiàn)代化建設(shè)的全過程。的確，鹽業(yè)近年來無論是管理機(jī)制還是營銷方式可謂動(dòng)作不斷，進(jìn)行了多輪變革和創(chuàng)新，一些員工誤認(rèn)為已經(jīng)改革了，產(chǎn)生了改革已到頭無需再改，可以歇歇腳的思想誤區(qū)。我們的思想政治工作，要教育和引導(dǎo)員工時(shí)刻樹立改革無止境的思想認(rèn)識，因?yàn)椴煌臍v史階段有不同的發(fā)展要求，要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展就必須改革，這是歷史發(fā)展的必然規(guī)律，也可以說是永恒的主題，變是絕對的，不變是相對的，鹽業(yè)的改革既勢在必行，又永無窮期。尤其是當(dāng)前的鹽業(yè)體制改革已進(jìn)入“深水區(qū)”，到了不改革就會(huì)被兼并遭淘汰的十字路口，而改革了就會(huì)贏得加快發(fā)展的歷史轉(zhuǎn)折點(diǎn)?？陀^地講，我國食鹽專營取得的成績不小，這是主流，但工作中存在的問題也不少，正如中鹽集團(tuán)林家樺副總經(jīng)理指出的：我國專營工作中存在著食鹽流通成本較高、計(jì)劃執(zhí)行存在隨意性、批發(fā)企業(yè)不達(dá)標(biāo)、市場監(jiān)管力度不夠等四大突出問題，問題的存在就預(yù)示著改革的必然?？梢哉f，推進(jìn)食鹽流通現(xiàn)代化是鹽業(yè)體制改革的必由之路，建立食鹽流通現(xiàn)代化體系，是鹽業(yè)體制改革的重要目標(biāo)?？梢灶A(yù)見，今后幾年鹽業(yè)將打破地區(qū)封鎖，按“產(chǎn)銷一體化、市場一體化”的思路，按照經(jīng)濟(jì)區(qū)劃組織物流，逐步形成統(tǒng)一、開放、競爭、有序的市場體系，通過整合產(chǎn)銷資源，走集團(tuán)化之路，最終實(shí)現(xiàn)由行政壟斷向企業(yè)壟斷的轉(zhuǎn)變。道路是漫長而曲折的，改革是艱難而長期的，切不可小勝即滿，小改就停，固步自封、停滯不前，錯(cuò)過鹽業(yè)以改革求發(fā)展的關(guān)鍵期。

轉(zhuǎn)變思想和身份兩個(gè)觀念

轉(zhuǎn)變思想觀念。應(yīng)該承認(rèn)習(xí)慣思維和慣性作用的影響是巨大的，幾年、十幾年的按部就班，必然形成習(xí)慣思維，而受慣性思維定勢的作用，思想觀念也不可能立即剎車、變軌，由此可能會(huì)造成一些員工的“腿腳”已經(jīng)邁進(jìn)新體制，而“腦袋”卻停留在舊體制，想問題干工作仍然想當(dāng)然于以前想法和做法。因此我們的思想政治工作，要找準(zhǔn)員工思想問題的切入點(diǎn)和突破口，加大對鹽業(yè)體制改革必然性、必要性、迫切性、重要性的宣傳力度，引導(dǎo)員工樹立市場意識、競爭意識、機(jī)遇意識，增強(qiáng)逆水行舟、不進(jìn)則退、慢進(jìn)也是退的危機(jī)感，時(shí)不我待、只爭朝夕、落后就要淘汰的緊迫感，與時(shí)俱進(jìn)、爭先創(chuàng)新、有為才有位的責(zé)任感。當(dāng)員工對企業(yè)生存和發(fā)展的環(huán)境有了一個(gè)清醒的認(rèn)識，對企業(yè)改革舉措有了充分的理解后，才會(huì)產(chǎn)生思想上的“共鳴”，凝聚成共同的理想和信念，形成解決問題、克服困難、適應(yīng)改革的內(nèi)動(dòng)力。

轉(zhuǎn)變身份觀念。國家發(fā)展改革委《推進(jìn)食鹽流通現(xiàn)代化實(shí)施方案》提出：“*6年年底之前，通過深化人事制度、勞動(dòng)用工和薪酬分配三項(xiàng)制度改革，最終實(shí)現(xiàn)精簡機(jī)構(gòu)、減員增效的目的，在中國鹽業(yè)系統(tǒng)內(nèi)建立現(xiàn)代人力資源管理體系”。為了鹽業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必然要建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的新機(jī)制，伴隨此過程中，有相當(dāng)多的員工要轉(zhuǎn)變身份，由“企業(yè)人”變成“社會(huì)人”，這是改革必須支付的成本，也是每個(gè)鹽業(yè)人都可能要承受的“陣痛”。我們的思想政治工作，既要消除聘用員工（即輔業(yè)改制后錄用的社會(huì)人員）“不是企業(yè)人”的“臨時(shí)”情緒，也要打破未改制員工（即主業(yè)公司正式人員）的“再怎么改革也改不到自己頭上”的“保險(xiǎn)”觀念，通過打破員工身份界限、實(shí)施人事動(dòng)態(tài)管理、改革分配機(jī)制和其他形式的引導(dǎo)，讓所有員工明白：人員不分性質(zhì)，只要努力，就有機(jī)會(huì)，只有努力，才有出路，只有企業(yè)做大做強(qiáng)，才有個(gè)人發(fā)展前途。

正確處理好三個(gè)方面關(guān)系

全局與局部的關(guān)系。改革是一場戰(zhàn)爭，是和平年代沒有硝煙的戰(zhàn)爭，改革又是一場革命，而最難革的是自己的命。改革的實(shí)質(zhì)是利益格局的再調(diào)整，它必然涉及到多方面的利益沖突，觸及到相當(dāng)一部分人的利益，有時(shí)候可能是大多數(shù)人的利益，這部分人就有可能成為改革的阻力。我們的思想政治工作，要引導(dǎo)員工分清全局與局部、整體與個(gè)體的關(guān)系，處理好整體利益與局部利益、企業(yè)效益與個(gè)人收益的關(guān)系。要大力弘揚(yáng)為了鹽業(yè)整體利益勇于犧牲個(gè)體、樂于自我奉獻(xiàn)的精神，同時(shí)對為了一已之私利、少數(shù)人的得失，影響和阻礙改革發(fā)展大局的給予必要的組織處理，為改革的深入創(chuàng)造必要的條件。

第3篇：薪酬體制改革方案范文

——閬中市扎實(shí)推進(jìn)砂石資源經(jīng)營體制改革試點(diǎn)

按照南充市委安排部署，閬中市于2017年8月啟動(dòng)了砂石資源經(jīng)營體制改革試點(diǎn)。一年來，該市將砂石資源經(jīng)營體制改革作為深化改革和生態(tài)文明建設(shè)的重要突破口，提前謀劃、精心組織、充分準(zhǔn)備、強(qiáng)力推進(jìn)，基本實(shí)現(xiàn)了“規(guī)范有序開發(fā)、市場供應(yīng)穩(wěn)定、生態(tài)逐步修復(fù)”的預(yù)期效果，該市砂石改革工作也得到了水利部、省水利廳和各地考察組等多方面的充分肯定，成功實(shí)現(xiàn)了砂石經(jīng)營體制的順利轉(zhuǎn)型。

一、謹(jǐn)慎謀劃，謀定后動(dòng)，推行“三項(xiàng)舉措”

由于砂石改革涉及重大利益格局調(diào)整，其艱巨性、復(fù)雜性非同尋常。對此，閬中堅(jiān)持謀定而后動(dòng)，對改革過程中可能遇到的阻力和矛盾提前進(jìn)行充分研究論證，廣泛聽取意見，確保各項(xiàng)改革部署精準(zhǔn)落地、迅速見效。

改革前期：高位推動(dòng)，理清思路。成立高規(guī)格的砂石改革領(lǐng)導(dǎo)小組，縣級領(lǐng)導(dǎo)一線指揮、紀(jì)委監(jiān)委跟蹤護(hù)航、職能部門主動(dòng)參與，著力構(gòu)建一級抓一級、層層抓落實(shí)的工作格局。在充分借鑒九江、南昌等地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本地實(shí)際出臺(tái)“1+5”系列改革方案，明確了“國企經(jīng)營管理、業(yè)主協(xié)作開采、產(chǎn)品定價(jià)購銷、保障市場需求”的改革思路，按照“統(tǒng)一規(guī)劃編制、統(tǒng)一許可授權(quán)、統(tǒng)一規(guī)費(fèi)征收、統(tǒng)一協(xié)調(diào)執(zhí)法”的方式對河道采砂進(jìn)行統(tǒng)一管理，努力實(shí)現(xiàn)國有資源利用效益最大化，推動(dòng)河道生態(tài)環(huán)境持續(xù)改善。

改革中期：分類處置，提供出路。針對原有作業(yè)船舶，制定“協(xié)作參與、切割上岸、外賣撤離、集中?？俊钡?條處置措施。具體來說，對符合條件、自愿申請參與協(xié)作的，由國有經(jīng)營企業(yè)按照“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、競爭入圍、擇優(yōu)選擇”的原則確定開采船舶，實(shí)行統(tǒng)一調(diào)配、訂單生產(chǎn)；對自愿切割、外賣、撤離的，設(shè)定時(shí)間差給予獎(jiǎng)勵(lì)政策，以作業(yè)船舶切割上岸獎(jiǎng)勵(lì)為例，時(shí)間限定2個(gè)月，延遲1個(gè)月減半，延遲2個(gè)月不予獎(jiǎng)勵(lì)；對既不切割又不撤離，也不愿意參與國有經(jīng)營企業(yè)統(tǒng)一管理的，指定安全停泊區(qū)域統(tǒng)一?？浚奁谧孕刑幹?。同時(shí)，對符合條件的料場、碼頭，也出臺(tái)了詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)政策實(shí)施細(xì)則。

改革后期：國企管理，趟出新路。采取“限區(qū)域、限總量、限規(guī)模”的開采管理模式，對取得砂石經(jīng)營管理權(quán)的國有企業(yè)以及參與協(xié)作的業(yè)主，指定開采區(qū)域、限定開采時(shí)間、規(guī)范開采流程。通過在作業(yè)船舶安裝定位裝置，重點(diǎn)河段、重要裝卸碼頭加裝視頻監(jiān)控，做到年度采砂量和作業(yè)船舶量的“雙控制”，確保砂石資源有序開發(fā)，長效利用。獲得經(jīng)營管理權(quán)的國有企業(yè)按照砂石開采規(guī)范，自行制定開采、經(jīng)營、管理的具體方案，重點(diǎn)處理好采砂設(shè)備選擇、傭金價(jià)格確定、采購銷售程序等環(huán)節(jié)，確保經(jīng)營管理迅速走上正軌，滿足市場供應(yīng)。

二、穩(wěn)扎穩(wěn)打，步步為營，初顯“三種效益”

砂石改革工作開展以來，該市砂石市場迅速全面規(guī)范。與此同時(shí)，其經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益也正在不斷顯現(xiàn)。

一是把住源頭，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。國有企業(yè)受理砂石經(jīng)營管理權(quán)后，積極配合執(zhí)法部門嚴(yán)打私挖盜采行為，有效避免國有資產(chǎn)流失。同時(shí)，根據(jù)核定開采量，統(tǒng)一上繳砂石資源出讓金、砂石開采資源稅、增值稅、企業(yè)所得稅和個(gè)人所得稅，從根源上杜絕了砂石領(lǐng)域困擾已久的偷稅漏稅、少稅欠稅現(xiàn)象。不到一年，國有經(jīng)營企業(yè)（閬中城司）累計(jì)實(shí)現(xiàn)砂石營業(yè)收入XX萬元，實(shí)現(xiàn)利潤XX萬元，上繳稅金XX萬元，產(chǎn)生了較好的經(jīng)濟(jì)效益。

二是規(guī)范經(jīng)營，放大社會(huì)效益。改革后，國有經(jīng)營企業(yè)充分應(yīng)用成熟的生產(chǎn)管理體系，擇選優(yōu)質(zhì)船舶、提升生產(chǎn)工藝、完善開采流程，砂石行業(yè)逐步走上了規(guī)范化、正規(guī)化、集約化道路，再未發(fā)生一起安全生產(chǎn)事故。同時(shí)，經(jīng)政府統(tǒng)一定價(jià)，徹底遏制了業(yè)主聯(lián)合抬價(jià)、競爭壓價(jià)、惡意囤積等不正當(dāng)競爭行為，保障了民生工程和重點(diǎn)項(xiàng)目的順利推進(jìn)。

三是減少污染，收獲生態(tài)效益。該市砂石作業(yè)船舶從XX艘減少到XX艘，超過60%的設(shè)備落后和環(huán)保要求不達(dá)標(biāo)船舶被清理，料場碼頭從XX處減少到XX處，零星砂石碼頭進(jìn)行了全面復(fù)墾復(fù)綠，大大降低了砂石行業(yè)對流域水質(zhì)和河道岸線的破壞。砂石改革后，開采河段斷面水質(zhì)全面達(dá)標(biāo)，碼頭揚(yáng)塵、廢水亂排、廢油污染等問題得到了有效治理。

三、著眼長遠(yuǎn)，久久為功，健全“三大機(jī)制”

針對可能出現(xiàn)的偷挖盜采、非法交易、亂占亂排等問題，不斷完善長效機(jī)制，持續(xù)鞏固和深化改革成效。

一是健全綜合執(zhí)法機(jī)制。組建由水務(wù)、公安、環(huán)保、海事、國有經(jīng)營企業(yè)等單位組成的綜合監(jiān)管隊(duì)伍，采取包干分片、交叉檢查、現(xiàn)場巡察等方式，不定期開展聯(lián)合執(zhí)法，強(qiáng)化源頭監(jiān)管，倒查砂石來源，全力遏制盜賣偷買、違規(guī)開采等非法行為。

第4篇：薪酬體制改革方案范文

薪酬是保證高等學(xué)校教職工生活和調(diào)動(dòng)工作積極性的關(guān)鍵因素。目前高等學(xué)校在薪酬管理方面存在許多問題，成為制約高等學(xué)校發(fā)展的內(nèi)在要素。基于此，從高等學(xué)校薪酬管理現(xiàn)狀入手，試圖為改進(jìn)高等學(xué)校薪酬管理提出一些思路。

關(guān)鍵詞：

高等學(xué)校；薪酬；績效工資

一、高等學(xué)校薪酬管理現(xiàn)狀

高等院校是我國事業(yè)單位的重要組織部分，高等學(xué)校薪酬體系及改革與國家政策密切相關(guān)。2006年國家人事部、財(cái)政部等部門聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配改革實(shí)施辦法》等文件，提出事業(yè)單位要更好地提高公益服務(wù)水平，大力推進(jìn)事業(yè)單位工資制度改革。此后，在國家政策指引下，各地高等學(xué)校都根據(jù)自身實(shí)際情況開始了緊鑼密鼓的薪酬管理制度探索改革。高等學(xué)校的薪酬管理改革主要采取將績效工資引入薪酬結(jié)構(gòu)的辦法。具體做法大致可分為以下幾方面：一是清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼與實(shí)施績效工資相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序；二是建立健全績效考核制度，突出事業(yè)單位內(nèi)部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌考慮事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系。這些舉措提升了將薪酬管理作為人事管理主要引導(dǎo)的作用，但如何將薪酬管理轉(zhuǎn)變成高校改革發(fā)展的“引擎”，仍然處于探索階段。目前，高等學(xué)校教職工收入主要由三部分構(gòu)成，即國家統(tǒng)一的基本工資、績效工資及各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼。薪酬管理體系中仍然缺乏與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，在構(gòu)建薪酬管理體制的過程中，考核體系不健全，薪酬制度設(shè)計(jì)激勵(lì)性不足，薪酬管理體制改革相對滯后等因素依然影響著高校整體的發(fā)展。因此，正確認(rèn)識目前高校薪酬管理體制中存在的問題，提升薪酬管理水平，對于提升高等學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和競爭力有著重要的作用。

二、高等學(xué)校薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理與自身發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。高校薪酬管理應(yīng)有利于學(xué)校自身發(fā)展的需求，促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)中，不同學(xué)校由于歷史發(fā)展、自身狀況及政策等原因，所面臨的發(fā)展需求和目標(biāo)定位各有不同，不少學(xué)校提出了“建設(shè)高水平科研型大學(xué)”“建設(shè)高水平應(yīng)用型大學(xué)”等戰(zhàn)略目標(biāo)，這些目標(biāo)遠(yuǎn)景需要設(shè)置合理的薪酬體系等措施加以配合。

2.各類人員之間的工資差距拉大、工資內(nèi)部的結(jié)構(gòu)比例不協(xié)調(diào)。高校教師薪酬結(jié)構(gòu)的三大組成部分：國家基本工資、績效工資和各類津補(bǔ)貼，國家工資的比例較小，績效工資比例較大，且各類人員之間的工資差距較大，以至于薪酬沒有對各類人員起到激勵(lì)作用。另一方面，由于薪酬數(shù)額與崗位、職稱等相掛鉤，一些剛剛參加工作的年輕教職工，由于職稱職務(wù)、資歷等較低，在職業(yè)生涯初期往往生活拮據(jù)，而一些年齡較大的教職工，由于歷史及自身原因，達(dá)不到現(xiàn)代大學(xué)定職務(wù)的要求，收入水平也較低。

3.高校薪酬管理信息系統(tǒng)不健全。目前高校信息化建設(shè)還處在發(fā)展階段，一些高校薪酬信息系統(tǒng)遲遲得不到建立，日常薪酬管理還以手動(dòng)調(diào)資為主，既缺乏監(jiān)督機(jī)制，又存在重復(fù)勞動(dòng)等問題，當(dāng)特定時(shí)間段需要完成大量的測算工作時(shí)，薪酬管理人員往往無從適應(yīng)，且工作內(nèi)容的準(zhǔn)確性和真實(shí)性也大打折扣。

三、改進(jìn)高校薪酬管理的思路

1.建立靈活的薪酬結(jié)構(gòu)體系。高校薪酬體系的構(gòu)建要與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配、相銜接，這樣才能有效進(jìn)行橫向和縱向資源整合，顯示薪酬管理的戰(zhàn)略支持角色。且薪酬管理應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織內(nèi)外部條件變化而調(diào)整，以適應(yīng)外部環(huán)境變化，提高組織績效，贏得并保持競爭優(yōu)勢。此外，應(yīng)通過理論探索和實(shí)踐，從長遠(yuǎn)角度思考高校的薪酬戰(zhàn)略，建立薪酬與工作業(yè)績相聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新、干事業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，逐步形成工資分配與貨幣化福利制度相結(jié)合、短期激勵(lì)與長期保障相結(jié)合、有利于高?？沙掷m(xù)發(fā)展的薪酬制度。

2.建立各類人員分類管理及適應(yīng)的薪酬體系。對于專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員，實(shí)施不同的崗位績效激勵(lì)方案。既要體現(xiàn)教師、科研崗位的重要性，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展；既要體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位、重要崗位傾斜，又要兼顧一般崗位人員的利益。要實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度，以充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，從收入上保障不同層次、不同類型人員都無后顧之憂。

3.建設(shè)薪酬管理信息系統(tǒng)。加速建設(shè)高校信息化系統(tǒng)，以適應(yīng)辦公自動(dòng)化、無紙化的發(fā)展趨勢和要求。針對自身薪酬管理實(shí)踐，構(gòu)建符合自身的特定薪酬管理信息系統(tǒng)，在管理項(xiàng)目、管理流程、審批權(quán)限等方面做到量身定制，減少因各類中間環(huán)節(jié)所導(dǎo)致的管理成本增加并提高管理效率，必要時(shí)可專門開發(fā)針對某項(xiàng)特殊任務(wù)的薪酬管理軟件，如各級統(tǒng)計(jì)部門要求定期完成的統(tǒng)計(jì)報(bào)表等，可專門開發(fā)柔性較強(qiáng)的軟件，以減少統(tǒng)計(jì)工作量、提高準(zhǔn)確性。

第5篇：薪酬體制改革方案范文

[關(guān)鍵詞]收入分配；收入分配改革；制約因素；改革路徑

中圖分類號：F126.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008410X（2013）02007705

收入分配改革不僅對現(xiàn)實(shí)諸多問題產(chǎn)生深刻的影響，是我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的迫切要求，而且是推進(jìn)其他領(lǐng)域改革的基礎(chǔ)和必要的“風(fēng)險(xiǎn)防火墻”。我國改革進(jìn)入了深層調(diào)整的關(guān)鍵時(shí)期，面臨的矛盾和問題更加復(fù)雜，推進(jìn)改革的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)相應(yīng)增大。這種改革風(fēng)險(xiǎn)，不僅來自于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，還有可能來自社會(huì)領(lǐng)域和政治領(lǐng)域，并且風(fēng)險(xiǎn)的傳導(dǎo)、互動(dòng)性增強(qiáng)，深化收入分配改革已成為推進(jìn)其他改革的一個(gè)基礎(chǔ)條件和必要前提。然而，收入分配改革受一些因素制約，難以深層次推進(jìn)，面臨的問題依然較多。

一、制約收入分配改革深層次

推進(jìn)的主要因素 無論是從收入分配的性質(zhì)和構(gòu)成要素看，還是從與其他經(jīng)濟(jì)社會(huì)問題關(guān)聯(lián)的角度看，收入分配都是一個(gè)極其復(fù)雜的復(fù)合型問題。問題本身的復(fù)雜性，增加了改革推進(jìn)的難度。除此之外，還存在六個(gè)因素影響收入分配改革的推進(jìn)。

（一）相關(guān)利益集團(tuán)的掣肘

談?wù)摳母铮荒茉倩乇芾婕瘓F(tuán)的影響問題。改革開放后，隨著經(jīng)濟(jì)制度的變遷和經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)換，我國原有的利益主體發(fā)生分化，新的利益主體相繼產(chǎn)生，主體結(jié)構(gòu)趨向多元化，逐漸形成各種利益集團(tuán)。在改革初期，我國實(shí)際上是處于一種“增量共享”的“帕累托改進(jìn)”（指可以使一部分人受益而不會(huì)使其他人受損的狀況）階段，改革給社會(huì)各個(gè)階層都帶來了實(shí)實(shí)在在的利益。然而，隨著改革的深入，所謂的“帕累托改進(jìn)”已經(jīng)發(fā)生了根本改變，任何一項(xiàng)改革的推動(dòng)，都可能觸動(dòng)部分人的利益。在這種情況下，一些既得利益集團(tuán)不愿意喪失已有的利益，必然會(huì)采取種種手段，或者通過輿論的宣傳、利益代言人影響改革政策的制定，或者采取一些措施反對、阻撓、消極對待已經(jīng)出臺(tái)的改革措施，以此維護(hù)自身的利益。顯然，既得利益集團(tuán)的掣肘，已成為收入分配深入改革的一大阻力。

（二）改革方案的非系統(tǒng)性

分配問題本身的復(fù)雜性以及每個(gè)階段面臨突出問題的不同，決定了解決收入分配問題不能只抓住問題的某一方面，需要有一個(gè)系統(tǒng)的改革方案。然而，從我國現(xiàn)實(shí)情況來看，在設(shè)計(jì)收入分配改革方案和制定分配政策時(shí)，往往缺少系統(tǒng)性、整體性的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，普遍帶有“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的短期行為色彩，使改革呈現(xiàn)碎片化特點(diǎn)。這不僅導(dǎo)致各種改革措施不能形成合力，而且治標(biāo)不治本，無法從根本上解決收入分配問題，甚至可能出現(xiàn)“按下葫蘆浮起瓢”的狀況。當(dāng)然，這種情況在我國有一定的必然性，與整體的改革推進(jìn)方式有關(guān)。我國在啟動(dòng)改革開放戰(zhàn)略時(shí)，并沒有一個(gè)清晰的路徑，采取的是一種“摸著石頭過河”的方式，根據(jù)社會(huì)矛盾發(fā)展變化，碰到什么問題就解決什么問題，這基本上符合我國漸進(jìn)式改革的邏輯。但現(xiàn)在的情況已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，收入分配問題已經(jīng)成為影響我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重大問題。如果仍采取碎片化的改革方式，也許會(huì)解決其中的一些問題，但卻難以觸及收入分配問題的核心，解決不了深層次、根本性的問題，并且這種改革的碎片化已經(jīng)成為阻礙深入改革的因素。

（三）推動(dòng)改革方式的局限性

長期以來，我國收入分配改革采取的是以政府為主導(dǎo)、由政府有關(guān)部門具體操作的“自上而下”的方式推進(jìn)。在改革之初，由于利益結(jié)構(gòu)較為單一，矛盾相對簡單，這種推進(jìn)方式具有一定的優(yōu)點(diǎn)，便于抓住問題的實(shí)質(zhì)，有利于明確目標(biāo)和解決問題。但隨著收入分配中的矛盾日益復(fù)雜，特別是在各種利益集團(tuán)形成之后，它們可以通過各種手段影響政府改革，獲取自身的利益。而作為利益關(guān)聯(lián)者的社會(huì)公眾，卻缺少參與決策的機(jī)會(huì)和途徑，致使其意見無法得到充分表達(dá)。即使黨和政府通過種種途徑了解到社會(huì)民意，但由于缺乏公共參與和制度保障機(jī)制，一些改革愿景也可能在力不從心的實(shí)踐中落空。缺乏公眾表達(dá)意見的平臺(tái)，也不利于形成改革共識、化解社會(huì)矛盾。此外，相對于政府、既得利益集團(tuán)和其他社會(huì)組織，社會(huì)公眾的弱勢地位很難對政府形成有效約束。因此，這種推進(jìn)方式的弊端日益顯現(xiàn)，并逐漸成為阻礙進(jìn)一步改革的因素。

（四）體制和制度性約束

收入分配改革深層破冰，也受到很多體制和制度性約束，其內(nèi)在邏輯在于收入分配是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，受制度和體制的影響較大。我國現(xiàn)行體制和制度性中存在的一些問題，不僅成為導(dǎo)致收入分配問題的重要原因，而且還成為收入分配改革深層破冰的一大阻力。例如，長期以來，我國實(shí)行嚴(yán)格的戶籍管理制度，對勞動(dòng)要素的流動(dòng)產(chǎn)生了較強(qiáng)的約束，雖然現(xiàn)在一些地方開始著手解決戶籍問題，但仍未從根本上解決問題；在現(xiàn)有財(cái)政體制下，各級政府之間財(cái)力、財(cái)權(quán)與事權(quán)的劃分不相匹配，財(cái)政關(guān)系不合理，造成一些地方財(cái)政困難、公共品和公共服務(wù)供給能力弱化，削弱了政府的調(diào)節(jié)能力。

（五）改革環(huán)境、改革風(fēng)險(xiǎn)及改革共識的壓力

與改革之初相比，當(dāng)前收入分配改革所處的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大變化。一方面，改革面臨著諸多深層次和體制性問題，改革的推進(jìn)將使社會(huì)利益發(fā)生重大調(diào)整，社會(huì)各階層的利益博弈更為明顯，增大了收入分配改革的難度；另一方面，行政管理體制改革、資源環(huán)境價(jià)格改革、財(cái)稅體制改革、金融體制改革以及有關(guān)社會(huì)改革都將進(jìn)入攻堅(jiān)階段，面臨的矛盾和問題更加復(fù)雜，推進(jìn)改革的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)相應(yīng)增大。在這種情況下，改革的共識很難形成，設(shè)計(jì)一個(gè)令各方都滿意并能達(dá)成共識的改革方案，顯然已經(jīng)不可能。由于顧忌到部門和個(gè)人的利益及風(fēng)險(xiǎn)，一些政府部門或工作人員抱著“多一事不如少一事”、“能拖就拖”的心態(tài)，消極對待收入分配改革，從而削弱了改革的推動(dòng)力。

（六）收入基礎(chǔ)信息的限制

統(tǒng)計(jì)信息資料的翔實(shí)狀況，是收入分配改革的基礎(chǔ)。收入分配改革深層破冰，不僅要求改革的方向正確、總體思路更為明確，而且要求改革方案設(shè)計(jì)更加精確明細(xì)，更具有針對性。如果缺乏翔實(shí)的收入基礎(chǔ)信息，改革方案無異于空中樓閣，很難達(dá)到預(yù)期的改革目標(biāo)。從當(dāng)前我國現(xiàn)實(shí)情況來看，收入基礎(chǔ)信息的不準(zhǔn)確或相關(guān)信息的缺乏，已成為影響收入分配改革深入推進(jìn)的一個(gè)因素。

二、深化收入分配改革的基本思路

受社會(huì)突出問題和社會(huì)主流價(jià)值觀的影響，收入分配改革不存在固定的模式和價(jià)值取向。二戰(zhàn)以來，國外采取了一系列的收入分配改革，形成了四種較為典型的模式：美國以市場導(dǎo)向?yàn)橹鞯氖杖敕峙涓母?；北歐國家注重公平的收入分配改革；日本注重相對公平的收入分配改革以及拉美國家以公正發(fā)展為導(dǎo)向的收入分配改革。這四種模式各具利弊。很顯然，各國狀況千差萬別，每一個(gè)國家或地區(qū)，在每一個(gè)階段收入分配表現(xiàn)的問題及原因各不相同。在一個(gè)國家可以有效實(shí)施的改革措施，在另一個(gè)國家未必能解決問題。深化收入分配改革，沒有可照搬的固定模式，必須立足我國實(shí)際情況。

從我國現(xiàn)實(shí)情況來看，收入分配格局不合理以及收入差距不斷拉大，已成為一個(gè)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)社會(huì)問題。雖然收入差距擴(kuò)大是自20世紀(jì)70年代以來西方各國面臨的共同問題，并且收入差距不存在一個(gè)適應(yīng)各國狀況、絕對統(tǒng)一的“警戒線”，但我國的收入分配問題為何會(huì)成為一個(gè)重要的社會(huì)問題、引起社會(huì)的廣泛關(guān)注？其根本癥結(jié)在于分配不公引起的種種問題。例如，收入差距在較短時(shí)間拉大，出現(xiàn)貧困固化和兩極分化趨勢、低收入者可行能力下降等。特別是因公共資源、公共政策、公共權(quán)力的扭曲等因素引起的收入不公平，更為公眾不滿。分配不公阻礙了一部分公眾享受經(jīng)濟(jì)增長的成果，影響了不同收入階層之間的流動(dòng)性。如何將收入差距控制在合理范圍之內(nèi)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，增強(qiáng)收入階層的流動(dòng)性，是下一階段收入分配改革需要著力解決的重大問題。

價(jià)值取向不僅決定改革的大方向，而且在一定程度上決定了改革的具體措施。公平與正義不僅是人類社會(huì)生活必不可少的精神追求和價(jià)值理想，是社會(huì)制度的首要價(jià)值，也是分配最基本的道德倫理要求，在收入分配改革中必須堅(jiān)守公平與正義的價(jià)值取向[1]。公平與正義是一個(gè)歷史的和發(fā)展的概念，是歷史性和動(dòng)態(tài)性的統(tǒng)一。在我國現(xiàn)階段，堅(jiān)持公平與正義的價(jià)值取向，需要把握好公權(quán)的適度性、有利于保障公眾基本權(quán)利的平等和有利于保護(hù)勞動(dòng)等特殊內(nèi)涵。同時(shí)，深化收入分配改革還要消除“就分配論分配”、“效率與公平不可兼得”、“經(jīng)濟(jì)增長能完全解決收入分配問題”等狹隘或錯(cuò)誤觀點(diǎn)。也不能寄希望通過一兩個(gè)分配政策“畢其功于一役”，在較短的時(shí)間內(nèi)完全解決收入分配中存在的各種問題。收入分配改革不是簡單的“劫富濟(jì)貧”，涉及很多利益的根本性調(diào)整。分配格局的調(diào)整，以及縮小城鄉(xiāng)差距、地區(qū)差距、部門差距、不同人群的差距，也都不是單方面的問題，不是靠一兩個(gè)政策所能解決，而是一個(gè)全局性的問題，需要系統(tǒng)設(shè)計(jì)、循序漸進(jìn)。

從大的思路上而言，收入分配改革應(yīng)側(cè)重于三個(gè)方面。

1.規(guī)范收入分配秩序，調(diào)整收入分配格局，以解決因公共資源、公共政策、公共權(quán)力的扭曲等因素引起的分配不公平為重點(diǎn)，形成合理的要素分配機(jī)制。在這方面，主要通過規(guī)范性機(jī)制、限制性機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。規(guī)范性機(jī)制主要是指通過加強(qiáng)制度建設(shè)規(guī)范分配行為和秩序，解決社會(huì)上存在的一些突出的收入分配問題。如要素分配機(jī)制不健全、薪酬分配機(jī)制不完善、實(shí)物性收入和隱形收入、國有資源產(chǎn)權(quán)缺位、國有企業(yè)利潤分配不合理等，確保權(quán)力在陽光下行使，限制權(quán)力尋租的空間，從而建立公平的收入分配機(jī)制。限制性機(jī)制主要是通過制度建設(shè)強(qiáng)化監(jiān)督，限制社會(huì)上過高的不合理收入以及一些不合法收入。限制性機(jī)制主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是限制過高、不合理的收入；二是規(guī)范政府權(quán)力的運(yùn)作，削弱行政權(quán)力對微觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的干預(yù)及對社會(huì)資源的壟斷和控制，消除尋租行為，取締非法收入，逐步形成公開透明、公正合理的收入分配秩序。調(diào)節(jié)機(jī)制則是指主要通過財(cái)稅調(diào)節(jié)手段，進(jìn)一步縮小收入差距，優(yōu)化收入分配格局。

2.以制度安排的形式，優(yōu)化公共服務(wù)，實(shí)現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，使人民共享改革發(fā)展成果，促進(jìn)社會(huì)需要層次和消費(fèi)結(jié)構(gòu)的升級，逐步實(shí)現(xiàn)共同富裕。這實(shí)際上是要解決發(fā)展成果共享問題?！俺晒蚕怼笔俏覈母锏囊粋€(gè)基本特征。讓全體社會(huì)成員共同、普遍受益已成為我國改革的一個(gè)合法性來源。然而，當(dāng)改革進(jìn)入縱深階段之后，雖然能夠繼續(xù)帶來經(jīng)濟(jì)增長，但經(jīng)濟(jì)增長的成果卻未必能使全體社會(huì)成員共享，可能會(huì)出現(xiàn)財(cái)富增長與難以普遍共享的矛盾，即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的成果在社會(huì)各階層之間的分享比例不合理。這種狀況，一方面是由于改革階段轉(zhuǎn)換以及市場機(jī)制的不完善造成的。隨著改革的不斷推進(jìn)，資本不斷累積，各種生產(chǎn)要素在收入分配中的相對均衡逐漸被打破，改革初期的收入差距和不公平被逐漸放大，進(jìn)而阻礙了一部分公眾享受經(jīng)濟(jì)增長的成果。另一方面，一部分相關(guān)利益人員通過壟斷資源、影響權(quán)力等手段，阻塞了普通公眾享受經(jīng)濟(jì)成果的渠道。在這種狀況下，應(yīng)以制度安排的方式，在規(guī)范收入分配秩序的基礎(chǔ)上，適度、漸進(jìn)地提高社會(huì)整體福利和保障水平，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)需要層次和消費(fèi)結(jié)構(gòu)的升級。

3.促進(jìn)收入階層的流動(dòng)性，提升激勵(lì)水平。激勵(lì)也是收入分配改革的必然要求。實(shí)際上，改革開放后，我國的收入分配領(lǐng)域的改革就是從打破“大鍋飯”、增強(qiáng)激勵(lì)開始的，以用合理的收入差距來形成激勵(lì)。但在現(xiàn)階段收入差距不斷拉大的情況下，如果仍過度強(qiáng)調(diào)擴(kuò)大差距的必要性，不僅不能起到激勵(lì)作用，而且有可能使許多人對改革產(chǎn)生疑問和誤解，有時(shí)形成排斥和抵制改革的心理，削弱改革的動(dòng)力，帶來嚴(yán)重的社會(huì)問題。如果放棄收入分配的激勵(lì)作用，顯然也是行不通的。發(fā)揮收入分配的激勵(lì)作用，對我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展仍是非常重要的。在這種兩難選擇下，需要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)換，將激勵(lì)重點(diǎn)由收入差距轉(zhuǎn)為收入階層流動(dòng)，為低收入階層提供一種有利于發(fā)揮激勵(lì)作用的體制環(huán)境，讓他們能夠通過自身努力進(jìn)入中產(chǎn)階層，從而加快形成中產(chǎn)階層數(shù)量龐大的橄欖型社會(huì)。

三、深化收入分配改革的路徑選擇

我國的收入分配改革已經(jīng)進(jìn)入了深入調(diào)整期，零敲碎打式的應(yīng)對措施無法解決根本問題，從改革方案設(shè)計(jì)上必須由碎片化向系統(tǒng)化轉(zhuǎn)變，直面收入分配中突出的一些深層次問題。在路徑選擇上，要在上述大思路的前提下，注重把握六個(gè)方面。

（一）切入點(diǎn)：提升居民的可行能力

發(fā)展應(yīng)當(dāng)以人為出發(fā)點(diǎn)，無論物質(zhì)怎么增加、經(jīng)濟(jì)如何增長，最終要落實(shí)到人的發(fā)展上。一切損害人的整體、長遠(yuǎn)利益的增長都不能稱之為發(fā)展。解決發(fā)展中面臨問題的出路與根本點(diǎn)也應(yīng)放在人自身上，通過提高人力資源素質(zhì)與控制不合理偏好，來尋求人類發(fā)展的合理途徑。當(dāng)前出現(xiàn)的分配問題，其深層原因都與人的可行能力有關(guān)?？尚心芰κ侵溉嗽谏?、享受、發(fā)展方面的基礎(chǔ)能力。人的可行能力狀況，不僅影響人的生存狀況和發(fā)展?fàn)顩r并在一定程度上決定了人的收入能力，而且在很大程度上決定了今后我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的活力狀況，畢竟勞動(dòng)者素質(zhì)和能力的高低是影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)活力的重要因素。但是，在市場機(jī)制下，人的可行能力容易因?yàn)樨毟F、疾病、不公平、教育與培訓(xùn)不足等而遭受削弱。為此，需要政府憑借公權(quán)介入，提高公眾的基本可行能力。

（二）前提與基礎(chǔ)：完善市場機(jī)制和信息統(tǒng)計(jì)制度

市場經(jīng)濟(jì)體制不健全，分配改革就難以推進(jìn)，分配制度也難以有效運(yùn)行。分配制度創(chuàng)新后的有效運(yùn)行，需要在微觀上形成合理的要素分配機(jī)制，并完善現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范企業(yè)運(yùn)行機(jī)制；在中觀上完善重要商品、服務(wù)、要素價(jià)格形成機(jī)制，健全土地、資本、勞動(dòng)力、技術(shù)、信息等要素市場，使各類要素價(jià)格真正反映市場供求關(guān)系、資源稀缺程度、環(huán)境損害成本，發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用；在宏觀上國家通過制定一系列的政策及法律法規(guī)調(diào)控市場和規(guī)范市場主體行為。同時(shí)，完善信息統(tǒng)計(jì)制度，改革統(tǒng)計(jì)方法，將家庭信息的一些內(nèi)容納入統(tǒng)計(jì)范圍，加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)信息化建設(shè)，做好部門之間數(shù)據(jù)信息的協(xié)調(diào)、共享，打造收入分配改革的信息基礎(chǔ)。

（三）著力點(diǎn)：規(guī)范公權(quán)分配

收入分配中的公權(quán)，主要是指政府參與收入分配的權(quán)力，即參與、規(guī)范初次分配以及對再分配進(jìn)行調(diào)節(jié)的權(quán)力。公權(quán)分配是基于公權(quán)而產(chǎn)生的一種分配行為。公權(quán)對于收入分配的影響，主要體現(xiàn)在兩方面：一是通過制定規(guī)則和制度、做出決議間接影響或參與分配；二是以獲取和使用收入（或資源）的形式直接參與分配。從我國現(xiàn)實(shí)來看，公權(quán)分配的不規(guī)范成為收入分配中一個(gè)突出的問題。例如，權(quán)力過多地參與資源配置、對市場分配的過多干預(yù)和對再分配的不當(dāng)調(diào)節(jié)；追求公共利益的權(quán)力，受部門及個(gè)人的影響，在分配中追求部門或個(gè)人的利益，從而出現(xiàn)權(quán)力異化引起的收入分配問題。由于權(quán)力在規(guī)范初次分配和再分配行為中的制度和監(jiān)督缺位，導(dǎo)致分配不公、收入差距過大、再分配調(diào)節(jié)不力等問題。因此，規(guī)范公權(quán)及公權(quán)分配，是我國收入分配改革的著力點(diǎn)。規(guī)范公權(quán)分配，要求保持公權(quán)的適度性，既不能過度干預(yù)、破壞市場正常的機(jī)制，也不能出現(xiàn)權(quán)力缺位，放任市場自主運(yùn)行。首先，要加強(qiáng)制度建設(shè)，消除資源壟斷和制度壟斷，防止權(quán)力異化引起的收入分配問題。例如，避免權(quán)力過多地進(jìn)入資源配置領(lǐng)域；加強(qiáng)對壟斷行業(yè)的規(guī)制，防止其對公共利益的侵蝕；加強(qiáng)產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)，打擊因侵占國有自然資源、國有財(cái)產(chǎn)而造成的一夜暴富的不法行為。其次，要完善社會(huì)保障與福利制度、稅收制度等，增強(qiáng)再分配調(diào)節(jié)能力。不僅要體現(xiàn)對低收入者的扶持，而且要注重對高收入者的調(diào)節(jié)，消除“逆向調(diào)節(jié)”悖論。再次，規(guī)范市場分配，打造流動(dòng)性基礎(chǔ)。這實(shí)際上是要求糾正公權(quán)在這方面的缺位，為公平競爭和收入階層流動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)良好的制度環(huán)境。此外，還要深化行政體制改革、財(cái)政體制改革、壟斷行業(yè)改革和國有資產(chǎn)管理體制改革等，消除收入分配改革的體制，防止權(quán)力異化。

（四）調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)：增強(qiáng)初次分配與再分配的協(xié)調(diào)性

初次分配是根本性的分配，奠定了國民收入分配的基本格局，對收入分配的公平合理起到至關(guān)重要的作用。一旦初次分配出了問題，造成收入差距過大，再分配也很難矯正到位。所以，必須關(guān)注初次分配的公平問題。從現(xiàn)實(shí)來看，我國收入差距擴(kuò)大和不公平現(xiàn)象在相當(dāng)程度上是由于在市場化過程中制度不健全、資源分配扭曲而造成的。因此，應(yīng)通過規(guī)范初次分配領(lǐng)域的秩序，調(diào)整政府與企業(yè)、企業(yè)與勞動(dòng)者的收入分配，創(chuàng)造平等致富的法制環(huán)境，逐步消除一部分人靠不正當(dāng)手段暴富的機(jī)會(huì)；建立收入增長機(jī)制，有計(jì)劃地推行利潤分享機(jī)制和職工持股計(jì)劃，使居民收入增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)；規(guī)范薪酬分配機(jī)制，推進(jìn)收入貨幣化改革，逐步縮小不同群體之間的收入差距；建立健全國有企業(yè)經(jīng)營利潤和國有股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入上繳制度，以及壟斷行業(yè)資源占用稅等制度；建立資本所得與勞動(dòng)報(bào)酬增長宏觀、微觀比較制度，確定資本與勞動(dòng)報(bào)酬分配的合理比例關(guān)系，適時(shí)適度提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，發(fā)揮政府的再分配調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步調(diào)整和優(yōu)化國民收入分配結(jié)構(gòu)。例如，完善社會(huì)保障制度，提高城鎮(zhèn)、農(nóng)村居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；完善財(cái)政轉(zhuǎn)移支付制度，在各級政府財(cái)政預(yù)算支出中逐步明確增加用于民生的比例，并隨財(cái)政收入增長相應(yīng)提高其幅度，使之制度化；調(diào)整個(gè)人所得稅、消費(fèi)稅，適時(shí)開征遺產(chǎn)稅、贈(zèng)予稅和物業(yè)稅等稅種，強(qiáng)化對高收入行業(yè)、群體的稅收調(diào)節(jié)[2]。

（五）調(diào)節(jié)方式：在完善直接調(diào)節(jié)方式基礎(chǔ)上優(yōu)化公共服務(wù)等間接調(diào)節(jié)方式

在我國收入分配問題極為復(fù)雜的情況下，無論是稅收調(diào)節(jié)還是直接補(bǔ)助，這些直接調(diào)節(jié)措施在解決低收入者的可行能力和貧困固化問題都顯得力不從心。因此，需要實(shí)現(xiàn)由注重直接調(diào)節(jié)向優(yōu)化公共服務(wù)與直接調(diào)節(jié)并重轉(zhuǎn)變。為此，一方面要優(yōu)化公共服務(wù)，解決公共服務(wù)供給不足、享受不均的問題，為社會(huì)成員提供大致均等的基本公共服務(wù)。優(yōu)化公共服務(wù)，不僅具有間接縮小收入差距、直接提高人們生活水平的功能，而且能為經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來新的動(dòng)力。從現(xiàn)實(shí)來看，我國公共服務(wù)供給不足、享受不均的問題，已經(jīng)成為社會(huì)公眾特別是低收入者享受經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果的一個(gè)嚴(yán)重的瓶頸制約因素，并且也成為阻礙公眾可行能力提高、制約收入階層流動(dòng)的一個(gè)重要原因[5]。優(yōu)化公共服務(wù)需要建立和完善社會(huì)保障機(jī)制，堅(jiān)持社會(huì)保障水平與生產(chǎn)力發(fā)展水平、財(cái)政實(shí)力相適應(yīng)，制定社會(huì)保障發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃，在完善“補(bǔ)救型”模式的基礎(chǔ)上逐漸向“普救型”模式轉(zhuǎn)變，建立人人享有的社會(huì)保障制度，并在滿足人們生存需求的社會(huì)救助和基本保障的基礎(chǔ)上擴(kuò)展保障的內(nèi)容，逐步建立有利于提升公眾可行能力的社會(huì)福利制度；促進(jìn)教育公平，縮小城鄉(xiāng)區(qū)域教育差距，推動(dòng)公共教育協(xié)調(diào)發(fā)展；確定合理的醫(yī)療衛(wèi)生的投入機(jī)制，全面提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平；加快發(fā)展文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)，滿足人民群眾文化需求。另一方面，要完善直接調(diào)節(jié)方式。通過優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，提高公眾的可行能力。規(guī)范公共支出中行政事業(yè)費(fèi)的供應(yīng)范圍，強(qiáng)化促進(jìn)人的發(fā)展的各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)支出，形成有利于提高公眾可行能力的支出結(jié)構(gòu)。進(jìn)一步優(yōu)化稅制結(jié)構(gòu)，在完善現(xiàn)有稅種的基礎(chǔ)上，陸續(xù)開征屬于財(cái)產(chǎn)稅系列的稅種，從而建立起從收入、消費(fèi)、財(cái)產(chǎn)等各個(gè)環(huán)節(jié)全方位調(diào)節(jié)的現(xiàn)代稅制體系。

（六）改革的推動(dòng)方式：政府主導(dǎo)、社會(huì)參與

實(shí)現(xiàn)推動(dòng)方式的轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上是要求處理好政府與社會(huì)的關(guān)系，以社會(huì)的力量來規(guī)范權(quán)力及權(quán)力分配。給公眾一個(gè)表達(dá)意見、參與利益博弈的平臺(tái)，不僅可以在較大范圍內(nèi)形成改革共識，減少社會(huì)的矛盾，而且有利于消除利益集團(tuán)掣肘。否則，就會(huì)加大分配制度改革風(fēng)險(xiǎn)，并且很難沖破改革的重重障礙。因此，必須處理好政府與社會(huì)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)推動(dòng)方式的轉(zhuǎn)變。一方面，仍然要求政府在其中發(fā)揮主導(dǎo)作用。政府不僅可以把握改革的大方向，利用財(cái)政、稅收、社會(huì)保障等政策調(diào)節(jié)再分配，而且應(yīng)當(dāng)通過制度建設(shè)積極參與初次分配，形成合理的分配機(jī)制。另一方面，要發(fā)揮社會(huì)力量在收入分配改革中的積極作用。其中最為關(guān)鍵的是在政府的主導(dǎo)下建立一個(gè)各方討價(jià)還價(jià)的制度性平臺(tái)。除了給公眾提供宏觀層面的參與平臺(tái)，還要在企業(yè)內(nèi)部和社會(huì)層面建立工資集體協(xié)商機(jī)制。從大的方向上說，建立工資集體協(xié)商機(jī)制，要加強(qiáng)工會(huì)的建設(shè)，使工會(huì)真正成為職工的代言人，在社會(huì)層面搭建“金三角”式的社會(huì)協(xié)商結(jié)構(gòu)，即由人大和政府代表國家、工會(huì)代表勞方、企業(yè)協(xié)會(huì)代表企業(yè)，從而形成“勞資談判”工資集體協(xié)商的機(jī)制。從具體情況來看，需要采取靈活、漸進(jìn)的方式，從企業(yè)內(nèi)部的工資協(xié)商機(jī)制做起，逐漸推廣到行業(yè)和社會(huì)層面。這樣才能舒緩勞資矛盾，消除帶有暴力傾向的勞資對抗，化解改革中許多潛在的風(fēng)險(xiǎn)，使改革沿著正確的方向推進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：薪酬體制改革方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問題；途徑

一、引言

這些年事業(yè)單位在薪酬管理方面雖然一直在不斷的探索改革，但是目前并沒有構(gòu)建起來與事業(yè)單位發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理模式，不能體現(xiàn)能者上，庸者下，多勞多得、少勞少得，以職稱、職務(wù)發(fā)工資。從而使得事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)效果大打折扣，大部分職工（特別是基層職工）對薪酬感到不滿意。我國的事業(yè)單位主要集中在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域，大部分事業(yè)單位都是智力密集型單位，作為公共產(chǎn)品的重要提供主體，其在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要地位以及作用毋庸置疑。薪酬管理是事業(yè)單位管理重要內(nèi)容之一，畢竟對于大部分的事業(yè)單位員工來說，獲得理想的薪酬是主要工作動(dòng)機(jī)之一。在目前事業(yè)單位改革持續(xù)深入的情況下，需要注意根據(jù)事業(yè)單位薪酬改革方案的基本思想，結(jié)合薪酬管理領(lǐng)域的基本理論，對于現(xiàn)有的薪酬管理問題進(jìn)行一個(gè)全面的梳理分析，從而明確未來薪酬管理改善的基本路徑。

二、事業(yè)單位薪酬管理概述

（一）事業(yè)單位薪酬管理內(nèi)涵。事業(yè)單位薪酬管理是指在國家事業(yè)單位薪酬管理思想指導(dǎo)下，結(jié)合單位的發(fā)展需要，對于職工薪酬管理原則、薪酬水平、結(jié)構(gòu)、增長等進(jìn)行明確、調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。事業(yè)單位薪酬管理的工作內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面，一方面就是薪酬體系的整體設(shè)計(jì)、薪酬方案的調(diào)整；另一方面則是薪酬的日常管理工作，對于具體的事業(yè)單位來說，薪酬管理工作更多的就是薪酬的日常管理，畢竟薪酬方案的設(shè)計(jì)基本上是由主管部門實(shí)施。

（二）事業(yè)單位薪酬管理原則。事業(yè)單位薪酬管理的基本原則有以下幾個(gè)：一是按勞分配原則，這是事業(yè)單位薪酬管理基本原則，事業(yè)單位需要打破薪酬管理大鍋飯的做法，確保多勞者多得，避免薪酬分配的不夠公平；二是公開透明原則，事業(yè)單位薪酬管理盡量做到規(guī)范化，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬調(diào)整等都需要公開，公平公正的進(jìn)行績效考核，依據(jù)績效考核結(jié)果來進(jìn)行薪酬的分配，力求薪酬管理方面減少暗箱操作的可能性；三是分類管理原則，事業(yè)單位數(shù)量眾多，種類、規(guī)模、性質(zhì)等都有不同，同一個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部也有不同的崗位類別，因此必須要做到分類管理，改變傳統(tǒng)的一刀切薪酬管理模式。

（三）事業(yè)單位薪酬管理意義。事業(yè)單位薪酬管理的重要意義有以下幾個(gè)方面：首先，薪酬管理的較好開展可以進(jìn)一步的發(fā)揮好薪酬激勵(lì)的重要作用，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工薪酬滿意度的提升，繼而較好激發(fā)其工作積極性；其次，薪酬管理可以給事業(yè)單位的較好運(yùn)轉(zhuǎn)提供良好的管理支撐，薪酬管理是事業(yè)單位管理的重要模塊，借助于薪酬管理可以為其他各項(xiàng)工作的開展，尤其是給事業(yè)單位服務(wù)水平的提升帶來更大的推動(dòng)；最后，事業(yè)單位薪酬管理可以給事業(yè)單位管理改革以及國家行政管理體制改革帶來更好的推動(dòng)，目前事業(yè)單位改革的焦點(diǎn)之一就是薪酬改革，因此通過薪酬管理的較好開展，可以減少事業(yè)單位管理改革的阻力。

三、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

從目前我國事業(yè)單位的管理現(xiàn)狀來看，薪酬管理無疑是一個(gè)比較薄弱的環(huán)節(jié)，目前事業(yè)單位薪酬管理存在較多的問題，這些問題主要在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬水平偏低。從事業(yè)單位目前的薪酬水平來看，基層職工薪酬水平整體偏低是一個(gè)不爭的事實(shí)，工資福利不如企業(yè)單位的職工，更不能和國企、央企業(yè)相提并論。盡管這些年國家一直都提出要給事業(yè)單位人員漲工資，尤其是要給基層事業(yè)單位漲工資，但是由于各方面因素，一直都沒有得到較好的貫徹落實(shí)，從而使得事業(yè)單位員工的薪酬水平一直偏低。較低的薪酬水平對于事業(yè)單位員工工作積極性的提升自然是一個(gè)打擊，意味著員工的價(jià)值與其薪酬所得之間的不夠匹配。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。從事業(yè)單位員工的薪酬結(jié)構(gòu)來看，基本上劃分為崗位工資、績效工資以及津貼福利等幾個(gè)部分，崗位工資層面有相應(yīng)規(guī)定，以崗定薪，績效工資則是根據(jù)績效水平來進(jìn)行確定，津貼福利根據(jù)崗位、根據(jù)職級等確定。事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)的不合理主要表現(xiàn)在：第一，績效工資流于形式，績效考核僅限于表面，搞形式、平均主義，根本就就不能夠充分的彰顯出來自身績效的波動(dòng)，這使得績效薪酬的作用受到了嚴(yán)重的影響。第二，工作強(qiáng)度大、年齡偏大、職稱低的職工薪酬低。

（三）薪酬制度不健全。薪酬管理工作涉及到諸多方面工作，可以說難度很大，要做好這一工作，沒有健全的薪酬制度是非常困難的，目前事業(yè)單位薪酬管理工作的主要問題之一就是薪酬制度不夠健全，沒有能夠做到根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況來進(jìn)行薪酬制度的完善，還是參照行政機(jī)關(guān)的部分進(jìn)行管理，大鍋飯，維職稱論，要想漲工資，就要想辦法拿到更高級的職稱。這導(dǎo)致了薪酬管理工作因?yàn)橹贫鹊娜笔Ф嬖谳^多的偏差。

（四）薪酬增長不規(guī)范。目前事業(yè)單位員工薪酬增長不是很規(guī)范，薪酬調(diào)整周期、標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)等等都不是很規(guī)范，薪酬增長對于員工來說非常重要，畢竟在物價(jià)不斷上漲以及社會(huì)工資水平越來越高的情況下，沒有穩(wěn)定的薪酬增長，將會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位員工薪酬滿意度的下降。

四、事業(yè)單位薪酬管理改善路徑

事業(yè)單位薪酬管理的重要性毋庸置疑，針對目前薪酬管理中存在的各種問題，關(guān)鍵是要制定正確的改善路徑，本文這里結(jié)合薪酬管理領(lǐng)域理論以及事業(yè)單位薪酬改革的最新思想、要求，提出以下幾個(gè)方面的薪酬管理改善路徑。

（一）提升薪酬水平。事業(yè)單位薪酬水平需要做到不斷提升，薪酬水平提升是指要根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)、工作付出、價(jià)值等來進(jìn)行薪酬水平的確定，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬水平的更加合理。針對基層事業(yè)單位員工薪酬水平偏低的現(xiàn)實(shí)，關(guān)鍵就是要落實(shí)好國家提出的事業(yè)單位薪酬水平提升規(guī)定，積極籌措資金來為事業(yè)單位人員薪酬水平的增長提供保障。

（二）合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位員工薪酬結(jié)構(gòu)層面，一是要合理確定績效薪酬比例，充分發(fā)揮好績效薪酬的激勵(lì)作用，能夠較好的打破薪酬分配方面的大鍋飯問題，能夠讓那些績效更好的員工得到更加理想的薪酬，保證薪酬分配的公平性，讓員工更加努力的去開展工作。二是薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整需要充分的考慮不同崗位，針對不同類別的崗位設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)，力爭實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的更加合理，這樣就可以更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（三）健全薪酬管理制度。事業(yè)單位薪酬管理工作需要有良好的管理制度作為支撐，事業(yè)單位需要根據(jù)薪酬管理工作開展的需要，結(jié)合國家相關(guān)制度規(guī)定，進(jìn)一步的完善薪酬管理制度，為這一工作的開展提供良好的制度支撐。薪酬管理制度設(shè)計(jì)方面一定要注意做到結(jié)合實(shí)際，重點(diǎn)是要在薪酬管理制度設(shè)計(jì)方面綜合考慮公平、效率、合法等因素，給用人單位一定的薪酬調(diào)整自。

（四）規(guī)范薪酬增長。針對事業(yè)單位薪酬增長方面存在的問題，需要進(jìn)一步的加以規(guī)范，明確事業(yè)單位員工薪酬增長的基本周期、調(diào)整依據(jù)等等，從而確保薪酬增長更加規(guī)范。對于事業(yè)單位員工來說，穩(wěn)定的薪酬增長，可以讓其對于自身的工作更加負(fù)責(zé)，能夠?qū)τ谧陨淼陌l(fā)展更加充滿信心，從而做到積極努力的開展工作。

五、結(jié)束語

總之，在目前事業(yè)單位改革進(jìn)入深水區(qū)以及事業(yè)單位薪酬管理問題不斷凸顯的大背景之下，需要事業(yè)單位以及相關(guān)部門高度重視薪酬管理問題的解決，積極借鑒薪酬管理領(lǐng)域的最新研究成果，重點(diǎn)做好薪酬水平調(diào)整、薪酬制度設(shè)計(jì)、規(guī)范薪酬增長以及調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等幾項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理水平的不斷提升。

（作者單位：福建省武夷山市二輕工業(yè)總會(huì)綜合辦公室）

參考文獻(xiàn)：

[1] 王曉燕.淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策[J].企業(yè)家天地（下旬刊），2010年12期

第7篇：薪酬體制改革方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；創(chuàng)新

事業(yè)單位為我國各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)，但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位職工的工作積極性明顯不高，究其原因主要是工資過低，工作效果好壞也會(huì)影響工資的高低，因此很多事業(yè)單位職工都出現(xiàn)了消極怠工的行為，此種行為如不改變，將會(huì)對事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。

一、新時(shí)期事業(yè)單位績效工資改革的作用

1. 有利于事業(yè)單位體制改革

我國的事業(yè)單位承擔(dān)著行政、公益服務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營等幾大方面的職責(zé)。正是由于事業(yè)單位職責(zé)的履行，使得我國的科教文衛(wèi)各項(xiàng)事業(yè)取得了明顯的進(jìn)步，但是由于我國事業(yè)單位部門比較多，存在著分工不明確以及編制過多的問題，使得同樣是事業(yè)單位，但是待遇卻不同，這使得某些社會(huì)群眾出現(xiàn)了不滿的情緒，收入比較低的事業(yè)單位工作人員工作積極性大大降低，而這些都不利于我國和諧社會(huì)的建設(shè)。對此，事業(yè)單位必須進(jìn)行體制改革，而將某些作用不突出的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，再利用績效工資，這樣不僅能夠充分的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，也能夠縮小各個(gè)事業(yè)單位人員的工資，充分發(fā)揮工資杠桿。另外，有關(guān)部門應(yīng)該盡量在相同的階段，相同的地區(qū)統(tǒng)一事業(yè)單位收入標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以防止事業(yè)單位工作人員工資分配不合理的問題。

2. 有利于提高職工積極性

我國現(xiàn)階段的事業(yè)單位之所以會(huì)出現(xiàn)分工不清、服務(wù)效能低的問題，這與現(xiàn)有的工資制度有關(guān)。目前很多事業(yè)單位實(shí)行的“平均主義”工資制度，而事業(yè)單位工作人員則存有“旱澇保收”的思想，所以工作并不積極，這非常容易引起群眾的不滿，影響和諧社會(huì)建設(shè)?？冃ЧべY制度的制定與應(yīng)用，要以工作崗位為依據(jù)確定職工基本薪酬，之后再借助考核方法，再給予職工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，基本薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)工資相加，即為職工的薪酬。這種薪酬制度的實(shí)施會(huì)大大的提高事業(yè)單位職工的工作熱情，同時(shí)也能夠挖掘出有能力的人才，為事業(yè)單位未來發(fā)展儲(chǔ)備人才。

3. 有利于提高服務(wù)質(zhì)量

傳統(tǒng)的薪酬制度，無論職工工作態(tài)度以及工作質(zhì)量如何，都不會(huì)對收入產(chǎn)生影響，這是事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量逐漸下降的主要原因。這樣的薪酬制度不僅會(huì)影響事業(yè)單位整體的工作效率，也會(huì)影響認(rèn)真工作的員工，非常不利于事業(yè)單位長效發(fā)展。采用績效工資之后，能夠有效緩解傳統(tǒng)工資制度帶來的負(fù)面的問題，有效解決收入差距大，不合理分配的問題。實(shí)施績效工作之后，各個(gè)部門與員工都會(huì)展開競爭，而競爭的最大優(yōu)勢就是能夠提高服務(wù)質(zhì)量，從而提升事業(yè)單位在人民群眾心中的形象。

二、新時(shí)期事業(yè)單位績效工資改革面臨的問題

1. 對績效工資改革實(shí)質(zhì)認(rèn)識不足

績效工資改革是事業(yè)單位改革的一項(xiàng)內(nèi)容，績效工資制度改革涉及到職工的切身利益，受傳統(tǒng)工資分配觀念的影響，許多職工認(rèn)為績效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理。在單位績效工資總量和水平控制下，對部分高收入人員來講，執(zhí)行績效制度后收入不增反降，在一定程度上損害了單位高收入群體和業(yè)務(wù)骨干的利益，甚至出現(xiàn)“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的主動(dòng)性、積極性、責(zé)任性，背離了事業(yè)單位績效工資改革的初衷。

2. 工資增長方式過于單一

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，廣大民眾消費(fèi)成本越來越高，民眾只能夠通過工資的增加來滿足日益增長的消費(fèi)需求。但是對于事業(yè)單位來說，在工資總量固定的前提下，由單位自主支配、用于績效分配的金額有限，職工工資增加的部分只是薪級工資，再無其他方式，因此多大多數(shù)職工工資實(shí)際上并未比上年度增加多少。在這種情況下，實(shí)施績效工資，不僅無法真實(shí)的反應(yīng)出各個(gè)崗位職工的具體勞動(dòng)所得，也未必會(huì)起到激勵(lì)職工的作用?？赡芸冃ЧべY只會(huì)成為工資發(fā)放的一種形式，績效考核難以奏效。這樣國家既需要增加財(cái)政支出，事業(yè)單位的各項(xiàng)資源也未必能夠得到優(yōu)化配置。

3. 工資增減可調(diào)控幅度不大

雖然我國事業(yè)單位都已經(jīng)制定了相應(yīng)的工資晉升制度，并且相對比較完善。通常情況下，主要是通過年底考核來確定該名職工是否可以提升工資。但是從現(xiàn)實(shí)中，可以發(fā)現(xiàn)，職稱工資占事業(yè)單位職工工資的絕大部分，薪級工資只是非常小的一部分，工資漲幅不會(huì)明顯。而受事業(yè)單位性質(zhì)限制，部分單位績效工資所需經(jīng)費(fèi)要靠單位自籌解決，但工資上浮空間不大，所需經(jīng)費(fèi)缺口較大。這就導(dǎo)致工資增長價(jià)值十分有限，對于某些事業(yè)單位來說，甚至毫無作用，也就失去了靈活調(diào)整員工工資的目的。

4. 津補(bǔ)貼發(fā)放過于平均

事業(yè)單位發(fā)放津補(bǔ)貼時(shí)，需要與自身情況、職工的工作情況等進(jìn)行合理發(fā)放，但是由于國家對某些津補(bǔ)貼規(guī)定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得盡管崗位不同，付出的勞動(dòng)不同，但是職工所獲得的津補(bǔ)貼基本上相同。很多事業(yè)單位在發(fā)放津補(bǔ)貼時(shí)，也更多的關(guān)注平均，而忽視了效率。這非常容易產(chǎn)生不和諧因素，引發(fā)員工的不滿。經(jīng)過調(diào)查顯示，只有很少一部分職工能夠得到額外補(bǔ)貼，其他職工幾乎完全相同，這樣會(huì)助長職工消極怠工的行為，對事業(yè)單位發(fā)展非常不利。

三、新時(shí)期事業(yè)單位績效工資改革的創(chuàng)新對策

雖然事業(yè)單位實(shí)施績效工資是必然的選擇，但是需要采取相應(yīng)的方法，否則定會(huì)出現(xiàn)上述困境，反而會(huì)起到反效果。為此，有關(guān)部門要依據(jù)事業(yè)單位整體情況，制定合理的績效工資改革方案，采用創(chuàng)新手段，揚(yáng)長避短，減少不和諧因素的出現(xiàn)。在制定總體的方案之下，可以允許各個(gè)事業(yè)單位依據(jù)自身需求來靈活調(diào)整，這樣既能夠顧全大局，又能夠照顧到細(xì)節(jié)。具體的改革創(chuàng)新對策如下。

1. 個(gè)人績效考核

事業(yè)單位應(yīng)該注重對職工個(gè)人進(jìn)行績效考核，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要考慮到職工的職責(zé)，薪酬與職責(zé)應(yīng)該成正比。事業(yè)單位在這一理念的指導(dǎo)下，可以按照各自內(nèi)部管理現(xiàn)狀、技術(shù)崗位職責(zé)、工作性質(zhì)等設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn)。每位職工的工資標(biāo)準(zhǔn)大體上可以分為兩個(gè)部分，分別為基礎(chǔ)性工資、績效工資?；A(chǔ)性工資主要是依據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況而定，每月必須按時(shí)發(fā)放，而績效工資則需要看員工為單位所做出的實(shí)際貢獻(xiàn)以及職工完成的工作量，具體如何發(fā)放，可以由事業(yè)單位自己決定。而為了做到公平公正，事業(yè)單位必須構(gòu)建完善的評估機(jī)制，對每位職工的職責(zé)、能力以及工作態(tài)度都進(jìn)行評估，以便能夠給予職工恰當(dāng)好處的獎(jiǎng)勵(lì)，真正的實(shí)現(xiàn)資源最佳配置。

2. 部門績效考核

部門績效考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)與主管部門、職工需要緊密的聯(lián)系，為了能夠平衡各方面的利益，制定出讓職工滿意的考核制度，事業(yè)單位可以選取有代表性的職工參與考核制度的制定中，這樣不僅利于員工了解考核制度，也利于激發(fā)員工的積極性。單位領(lǐng)導(dǎo)要全面了解基層職工在物質(zhì)方面和精神方面的不同需求，制定一套科學(xué)合理的部門績效考核辦法并聽取職工的意見和建議，不斷加以改進(jìn)，使職工熟知考核制度的內(nèi)容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重績效工資的激勵(lì)作用

一是能夠體現(xiàn)職工的業(yè)績和貢獻(xiàn)，能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起到鼓勵(lì)創(chuàng)造更多效益和效率的作用；二是績效工資并不會(huì)增加既有固定成本，報(bào)酬向業(yè)績優(yōu)秀職工傾斜會(huì)使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標(biāo)集中而得以減少人力成本和管理成本；三是嚴(yán)格、長期的績效工資體系必然具有明確的導(dǎo)向功能，會(huì)使單位職工自覺改進(jìn)工作能力和方法實(shí)現(xiàn)自我管理；四是績效工資獎(jiǎng)優(yōu)罰懶導(dǎo)向會(huì)吸引或保留業(yè)績效優(yōu)秀的人才有效流動(dòng)，從而提高單位的競爭優(yōu)勢。

4. 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核體制和考核辦法并不能僅通過單位領(lǐng)導(dǎo)的討論，而是需要讓單位全體職工了解、掌握本單位實(shí)情，并參與到績效考核體制和考核辦法的制定中來。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證單位內(nèi)部各部門利益的均衡，也才能保證改革整體的公平公正。在改革中，要牢牢關(guān)注單位職工的所思所想，要給職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，注重對職工權(quán)益的保障，注重消除職工對績效工資改革的消極心理，才能夠保證事業(yè)單位績效工資改革的順利實(shí)施。

四、結(jié)語

綜上所述，可知由于傳統(tǒng)的工資方式執(zhí)行時(shí)間比較長，因此在進(jìn)行績效工資改革的過程中，必然會(huì)遇到困境，這一點(diǎn)改革人員無必要做好心理準(zhǔn)備，不能急于求成，應(yīng)該在改革的期間，不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷的完全績效工資制度，這樣才能夠充分發(fā)揮出績效工資激勵(lì)職工的目的。

參考文獻(xiàn)：

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[3]陳旭堯.我國事業(yè)單位績效工資制度改革及其改革的必要性分析[J].法制與社會(huì)，2011（24）.

第8篇：薪酬體制改革方案范文

堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展?？茖W(xué)發(fā)展觀是我們做好工作的指導(dǎo)思想、行動(dòng)指南，是__郵政全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。__郵政獨(dú)立運(yùn)行10年來，一個(gè)很重要的經(jīng)驗(yàn)就是我們始終把發(fā)展作為第一要?jiǎng)?wù)，始終堅(jiān)持發(fā)展不動(dòng)搖，一心一意謀發(fā)展，聚精會(huì)神抓發(fā)展。在全省郵政員工的共同努力下，__郵政實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，進(jìn)一步強(qiáng)化了__郵政發(fā)展的基礎(chǔ)，優(yōu)化了__郵政發(fā)展的環(huán)境，增強(qiáng)了__郵政的發(fā)展實(shí)力。

堅(jiān)持深化改革。今后一段時(shí)期，__郵政改革的任務(wù)十分重，郵政儲(chǔ)蓄體制改革還要不斷深化，薪酬體系改革還需不斷完善，速遞物流專業(yè)化改革即將啟動(dòng)。各級領(lǐng)導(dǎo)干部對改革要有清醒的認(rèn)識，在思想上、行動(dòng)上與集團(tuán)公司、省公司黨組保持高度一致，堅(jiān)決完成集團(tuán)公司、省公司黨組部署的改革任務(wù)，穩(wěn)步推進(jìn)__郵政的改革；要認(rèn)真研究改革政策，科學(xué)制定改革方案，確保改革“不走偏，不走過場”。

正確認(rèn)識新形勢。今年以來，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不確定因素增加，特別是由于美國次貸危機(jī)所引發(fā)的金融風(fēng)暴席卷全球，并進(jìn)一步波及實(shí)體經(jīng)濟(jì)，給各類企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。各級領(lǐng)導(dǎo)干部要正確認(rèn)識郵政所面臨的新形勢，在看到挑戰(zhàn)的同時(shí)，更要看到發(fā)展的機(jī)遇，變被動(dòng)為主動(dòng)，變消極為積極，充分利用宏觀調(diào)控政策，認(rèn)真做好應(yīng)對形勢變化的準(zhǔn)備工作，努力做好業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整工作，進(jìn)一步增強(qiáng)發(fā)展信心，強(qiáng)化市場意識、競爭意識和效益意識，不斷提高市場占有率，進(jìn)一步加快發(fā)展步伐。

積極迎接新挑戰(zhàn)。郵政公司化運(yùn)營后，郵政企業(yè)作為一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)的主體參與市場競爭，面臨的挑戰(zhàn)主要來自兩方面：一是來自郵政企業(yè)外部競爭對手的挑戰(zhàn)；二是來自郵政企業(yè)內(nèi)部舊思想、舊體制、舊機(jī)制的挑戰(zhàn)。各級領(lǐng)導(dǎo)干部要增強(qiáng)發(fā)展的責(zé)任感和緊迫感，積極迎接挑戰(zhàn)，認(rèn)真研究市場，認(rèn)真研究對手，認(rèn)真查找思想、體制、機(jī)制等方面存在的問題，下大力氣解決各種問題，進(jìn)一步理清發(fā)展思路，強(qiáng)化發(fā)展措施，取得發(fā)展成效。

努力實(shí)現(xiàn)新發(fā)展。經(jīng)過10年的努力，__郵政歷經(jīng)了“脫困境、求生存”的創(chuàng)業(yè)時(shí)期和“夯基礎(chǔ)、再創(chuàng)業(yè)”的轉(zhuǎn)型時(shí)期，步入了“快增長、奔小康”的高速發(fā)展時(shí)期，連年保持兩位數(shù)的增長。但是我們也要清醒地認(rèn)識到，面對新形勢和新任務(wù)的要求，__郵政發(fā)展速度還需進(jìn)一步加快，發(fā)展質(zhì)量還需進(jìn)一步提高，發(fā)展的任務(wù)仍然十分艱巨。各級領(lǐng)導(dǎo)干部在發(fā)展重任面前，不能松氣，不能泄勁，要緊緊抓住發(fā)展機(jī)遇，乘勢而上，繼續(xù)保持快速發(fā)展的勢頭，實(shí)現(xiàn)__郵政業(yè)務(wù)發(fā)展總量和質(zhì)量的“兩提高”。

二、認(rèn)真實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)現(xiàn)__郵政又好又快發(fā)展

（一）圍繞“一個(gè)中心”，堅(jiān)持發(fā)展不動(dòng)搖。發(fā)展是__郵政的第一要?jiǎng)?wù)，是__郵政的中心工作，要堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞發(fā)展這個(gè)中心，全力促進(jìn)__郵政的發(fā)展。我們要高效快速發(fā)展郵務(wù)類業(yè)務(wù)，突出發(fā)展函件業(yè)務(wù)，加速發(fā)展信息和業(yè)務(wù)，創(chuàng)新發(fā)展報(bào)刊業(yè)務(wù)，健康發(fā)展集郵業(yè)務(wù)，積極發(fā)展包裹業(yè)務(wù)。要立足當(dāng)前，著眼未來，迅速發(fā)展擴(kuò)張速遞物流業(yè)務(wù)，增強(qiáng)市場競爭能力。各級領(lǐng)導(dǎo)干部要統(tǒng)一思想認(rèn)識，凝聚發(fā)展力量，形成強(qiáng)大的發(fā)展合力，不失時(shí)機(jī)地加快發(fā)展，做強(qiáng)做大__郵政。

第9篇：薪酬體制改革方案范文

意見強(qiáng)調(diào)。在優(yōu)先保證職工提取和個(gè)人住房貸款、留足備付準(zhǔn)備金的前提下，可將50％以內(nèi)的住房公積金結(jié)余資金貸款支持保障性住房建設(shè)，貸款利率按照五年期以上個(gè)人住房公積金貸款利率上浮10％執(zhí)行，嚴(yán)格控制貸款規(guī)模，禁止無償調(diào)撥使用。意見同時(shí)明確，利用住房公積金貸款建設(shè)保障性住房，在同等條件下，繳存住房公積金的中低收入住房困難職工，可優(yōu)先購買或租賃。

人保部：擬放開養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶基金地方投資

為使養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶基金實(shí)現(xiàn)保值增值。人力資源和社會(huì)保障部于近日提出方案：賦予省級社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)自，采取信托模式進(jìn)行投資。

由人保部制定的“基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶基金的投資管理辦法”不久前已上報(bào)國務(wù)院。根據(jù)人保部的設(shè)計(jì)，在投資模式方面，“辦法”擬仿效企業(yè)年金，采取信托模式，省級社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)并不直接進(jìn)行投資運(yùn)營，而是委托由社保部門認(rèn)可的、具有資質(zhì)的金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行投資。且不同機(jī)構(gòu)之間相互監(jiān)督制約，以此保障投資的安全性。這將在事實(shí)上賦予省級社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)以投資自，市場化的金融機(jī)構(gòu)也將有機(jī)會(huì)參與個(gè)人賬戶基金的投資運(yùn)營。

專家：收入分配改革不能只打雷不下雨

近日，有專家撰文指出，公平合理的國民收入結(jié)構(gòu)相關(guān)社會(huì)公平和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，收入分配改革不能長期懸而不決，更不能只打雷不下雨。

繼人保部等六部門聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》之后，發(fā)改委起草的《國民收入分配改革意見》，也已進(jìn)入新一輪意見征求階段。但迄今為止，相關(guān)收入分配改革方案仍無最終頒布的時(shí)間表。專家進(jìn)而指出，這些問題越拖延。改革的難度和成本越高，“硬著陸”即社會(huì)各方面全面受害的可能性越大。

南京：首批外地務(wù)工人員服務(wù)中心建立

10月22日，江蘇首批外地務(wù)工人員服務(wù)中心――“新南京人服務(wù)中心”在南京玄武區(qū)紅山街道和建鄴區(qū)南苑街道正式運(yùn)轉(zhuǎn)。

“新南京人服務(wù)中心”的建立，整合了基層政府的主要公共服務(wù)資源，承擔(dān)就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)、社保經(jīng)辦、政策咨詢、法律援助、文化娛樂、計(jì)劃生育和公共衛(wèi)生、學(xué)校教育、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁等10項(xiàng)工作。南京目前農(nóng)民工總數(shù)已達(dá)117.83萬人，為了讓這些外來人員有身為“新南京人”的感受，南京取消所有對農(nóng)民工進(jìn)城就業(yè)的歧視性政策和不合理限制，適度提高農(nóng)民工職介、培訓(xùn)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，努力擴(kuò)大農(nóng)民工就業(yè)崗位。

山東：將在全省統(tǒng)一基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇

根據(jù)《山東省企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)省級統(tǒng)籌實(shí)施意見》，自10月1日起，山東省將在全省范圍內(nèi)實(shí)行統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和有關(guān)政策：統(tǒng)一繳費(fèi)基數(shù)和比例：統(tǒng)一基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇：統(tǒng)一管理基金；統(tǒng)一編制和實(shí)施基本養(yǎng)老保險(xiǎn)預(yù)算；統(tǒng)一信息系統(tǒng)平臺(tái)和相關(guān)業(yè)務(wù)流程?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)和比例將全省統(tǒng)一。

參保單位以本單位上年度職工工資總額作為基數(shù)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，單位工資總額低于本單位職工個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)之和的，以職工繳費(fèi)基數(shù)之和作為繳費(fèi)基數(shù)。單位繳費(fèi)比例為20％，個(gè)別高于或低于20％的市將按照統(tǒng)籌基金收支平衡的原則逐步統(tǒng)一到20％。