薪酬績(jī)效改革方案精選(九篇)
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第1篇：薪酬績(jī)效改革方案范文
【關(guān)鍵詞】 高等學(xué)校； 績(jī)效工資制度； 改革； 反思； 方略
一、高等學(xué)?？?jī)效工資制度的實(shí)施
（一）高等學(xué)?？?jī)效工資簡(jiǎn)介
績(jī)效工資制度是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。薪酬工資制度將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，調(diào)動(dòng)了個(gè)人工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于提高組織效益。高等學(xué)校績(jī)效工資制度就是以教師在教學(xué)、科研和服務(wù)等領(lǐng)域的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定其薪酬的制度，以充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性，使得高等學(xué)校在增強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)優(yōu)秀人才、促進(jìn)科研創(chuàng)新和提高社會(huì)服務(wù)水平的組織目標(biāo)。
（二）高等學(xué)?？?jī)效工資制的實(shí)踐
——以英國(guó)、美國(guó)為例
1998年12月，工黨政府發(fā)表英國(guó)教師職業(yè)現(xiàn)代化的綠皮書，提出要將教師和校長(zhǎng)或主任教員的薪金與績(jī)效掛鉤的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。但英國(guó)高等學(xué)?？?jī)效工資制度直到2004年才付諸實(shí)施。教師的工資級(jí)別通過(guò)對(duì)每所大學(xué)不同學(xué)科中教師工作業(yè)績(jī)的抽樣評(píng)估來(lái)確定，共分為5個(gè)等級(jí)。最高級(jí)別教師將依據(jù)其工齡以及額外貢獻(xiàn)，每年都將增加工資，增加量依據(jù)教師工作業(yè)績(jī)而定。這一工資結(jié)構(gòu)正式認(rèn)可了通過(guò)支付額外工資來(lái)表彰教師業(yè)績(jī)的方式，并通過(guò)工資補(bǔ)貼的方式來(lái)吸引教師進(jìn)入一些冷僻的學(xué)科領(lǐng)域開展工作?？傊?，教師的工資水平通過(guò)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的評(píng)估來(lái)決定，表明大學(xué)教師工資制度已引入了市場(chǎng)機(jī)制。
美國(guó)高等學(xué)校在招生、教師聘任、課程與教學(xué)各環(huán)節(jié)都有著很多市場(chǎng)化因素，在基金運(yùn)營(yíng)、經(jīng)費(fèi)籌措和校產(chǎn)開發(fā)領(lǐng)域更是完全實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)作模式。美國(guó)高等學(xué)校教師工資制度同樣具有市場(chǎng)化特點(diǎn)，即商業(yè)管理和評(píng)估手段相結(jié)合的績(jī)效工資制。美國(guó)高等學(xué)校制定有嚴(yán)格統(tǒng)一的薪酬定額制度，通過(guò)模式化、程序化的工作評(píng)估、崗位評(píng)估對(duì)教師業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)定級(jí)，對(duì)不同職員層級(jí)上的高績(jī)效教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。美國(guó)高等學(xué)校教師工資組成部分包括固定基本工資、可變工資部分和獎(jiǎng)金紅利部分。固定工資相對(duì)是穩(wěn)定的，除非職位和薪級(jí)有所變化，因?yàn)槊绹?guó)高等學(xué)校教師工資與技術(shù)職務(wù)和任職年資相聯(lián)系，整體上具有“薪級(jí)制度”特征。可變工資部分的薪額則由教師所屬的學(xué)科與專業(yè)、職稱、學(xué)位以及對(duì)院校的貢獻(xiàn)量來(lái)綜合決定；學(xué)科與專業(yè)歸屬、學(xué)位與職稱從本質(zhì)上說(shuō)并不屬于績(jī)效工資的依據(jù)，院校貢獻(xiàn)率才能真正體現(xiàn)績(jī)效工資的本質(zhì)。考量教師院校貢獻(xiàn)一般是通過(guò)教學(xué)效果、科研水平尤其是學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)確定的?？勺児べY確保教師保持每年大約10%的浮動(dòng)范圍。在相同薪級(jí)教師中，基于績(jī)效的可變部分工資刺激了教師主動(dòng)謀求自我發(fā)展。
（三）我國(guó)高等學(xué)校教師績(jī)效工資動(dòng)議
1985年和1993年我國(guó)分別進(jìn)行了兩次全國(guó)性工資制度改革。1993年改革方案確定高等學(xué)校實(shí)施專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，教師工資由固定的技術(shù)職務(wù)工資與津貼構(gòu)成。1999年后，高等學(xué)校校內(nèi)津貼制進(jìn)行改革，津貼細(xì)化為崗位津貼制度、績(jī)效津貼制度以及崗位與績(jī)效相結(jié)合的津貼制度。在實(shí)施新績(jī)效工資制度以前，各高等學(xué)校不斷探索內(nèi)部收入分配制度改革，形成了相對(duì)穩(wěn)定的教師薪資結(jié)構(gòu)和制度，高等學(xué)校教師收入主要由“基本工資+省內(nèi)補(bǔ)貼+校內(nèi)津貼”組成。但這種薪酬制度具有不足之處，如“科研津貼制度選擇不合理”、“教師薪酬未體現(xiàn)學(xué)科差異”、“高等學(xué)校缺乏教師工資管理自”等，尤其是傳統(tǒng)的薪酬制度不利于在高等學(xué)校內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，辦學(xué)效益不高。
2006 年7月，原人事部、財(cái)政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案要求高等學(xué)校建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的績(jī)效工資制。根據(jù)績(jī)效工資改革的要求和“同步考慮，分步實(shí)施，制度入軌，逐步到位”的改革思路，高等學(xué)校在 2007 年開始工資套改，崗位工資全部按照各類崗位最低檔發(fā)放，實(shí)現(xiàn)了初步接軌；2009年9月2日，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年1月1日起，包括高等學(xué)校在內(nèi)的全國(guó)事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資制度。
二、高等學(xué)?？?jī)效工資制度實(shí)踐的困境與反思
績(jī)效工資制度在實(shí)施過(guò)程中遇到了許多問(wèn)題，尤其是評(píng)價(jià)指標(biāo)與指標(biāo)的考量問(wèn)題，遭到教師反對(duì)。在美國(guó)也是如此，美國(guó)教育與勞動(dòng)委員會(huì)指出：“那些認(rèn)為績(jī)效工資制是一個(gè)廉價(jià)、快捷的方法，可以輕松解決全國(guó)教育問(wèn)題的想法是不切實(shí)際的，績(jī)效工資制并不簡(jiǎn)單?！?/p>
（一）英、美等國(guó)高等學(xué)?？?jī)效工資制度實(shí)踐的困境
第2篇：薪酬績(jī)效改革方案范文
一是對(duì)現(xiàn)有多種用工形式統(tǒng)一規(guī)范為“勞動(dòng)合同制用工”和“勞務(wù)派遣制用工”兩種，明確與中海油及各所屬單位簽訂勞動(dòng)合同的員工統(tǒng)一稱為“海油員工”。二是制定了《中國(guó)海洋石油總公司主體/非主體工種目錄》，明確把與公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)度高、工作內(nèi)容復(fù)雜、技能要求高的崗位納入主體崗位，對(duì)在主體專業(yè)或工種崗位的社聘制和勞務(wù)制員工，在重新核定的編制內(nèi)，通過(guò)考試考評(píng)和職業(yè)技能鑒定，符合崗位任職條件的，分批分期納入新勞動(dòng)合同制用工體系內(nèi)。三是統(tǒng)一勞動(dòng)合同管理，由總公司統(tǒng)一制定和完善了《中國(guó)海洋石油總公司勞動(dòng)合同管理細(xì)則》《、勞動(dòng)合同書》范本、保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等相關(guān)文件，請(qǐng)勞動(dòng)法專家把關(guān)和征求企業(yè)各所在地勞動(dòng)部門意見(jiàn)后下發(fā)執(zhí)行。同時(shí)，把公司原有的員工獎(jiǎng)懲條例、員工手冊(cè)等企業(yè)的規(guī)章制度重新進(jìn)行對(duì)照和梳理，對(duì)不符合規(guī)定的內(nèi)容予以廢止，對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了修訂完善。
全面推行勞動(dòng)定額管理，通過(guò)控制用工總量，嚴(yán)格控制了年度薪酬和人工成本總量
公司成立了專門的勞動(dòng)定額工作機(jī)構(gòu)，經(jīng)過(guò)近兩年時(shí)間，編制完成覆蓋中海油上中下游各板塊、各類型企業(yè)的定額手冊(cè)。根據(jù)統(tǒng)一的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)核定了各所屬單位的基本用工總量，清理了歷年積累空缺編制3782名。在此基礎(chǔ)上，要求各所屬單位機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制調(diào)整必須報(bào)總公司審批?？偣驹诳刂朴霉た偭炕A(chǔ)上，核定各所屬單位的工資總額和人工成本總額，對(duì)于未經(jīng)總公司核準(zhǔn)編制且擅自從系統(tǒng)外招聘員工并超編的單位，因此發(fā)生的工資和人工成本在核定的工資總額指標(biāo)內(nèi)自行消化；對(duì)新建項(xiàng)目或重大設(shè)備，按國(guó)際最先進(jìn)的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)配備人員并核增工資總額指標(biāo)。通過(guò)這些管理措施，近3年，在新業(yè)務(wù)、新項(xiàng)目不斷增加的情況下，員工總量保持下降趨勢(shì)，工資總額和人工成本總量始終控制在國(guó)務(wù)院國(guó)資委核定的指標(biāo)內(nèi)。
建立規(guī)范統(tǒng)一的“基本薪酬+績(jī)效薪酬”的薪酬結(jié)構(gòu)，并完善分配管理體系
在統(tǒng)一規(guī)范勞動(dòng)用工制度的基礎(chǔ)上，中海油重點(diǎn)進(jìn)行了薪酬分配制度改革。第一，構(gòu)建統(tǒng)一、規(guī)范、簡(jiǎn)單的薪酬體系。員工薪酬體系由兩部分組成：其一為基本薪酬，主要包括基本工資、綜合福利補(bǔ)貼、社會(huì)基本保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和住房公積金等五個(gè)單元；其二為績(jī)效薪酬，統(tǒng)一以效益獎(jiǎng)金單元的形式體現(xiàn)。主要特點(diǎn)：一是項(xiàng)目簡(jiǎn)單、易于操作、結(jié)構(gòu)完善。在一個(gè)大企業(yè)集團(tuán)內(nèi)統(tǒng)一薪酬制度不能過(guò)于復(fù)雜，否則很難推行下去，但薪酬結(jié)構(gòu)又要能夠涵蓋所屬成員單位的需求。二是規(guī)范統(tǒng)一。通過(guò)改革，基本取消了企聘制員工、改制員工和其他老制度員工的薪酬制度，企勞制和社聘制薪酬制度作為過(guò)渡性制度，也將在幾年后自然退出?；靖淖兞硕喾N薪酬制度并存的被動(dòng)管理局面。三是與市場(chǎng)接軌，員工薪酬水平和運(yùn)行機(jī)制基本與市場(chǎng)接軌。薪酬水平綜合考慮中央企業(yè)、國(guó)際國(guó)內(nèi)同行業(yè)和同類地區(qū)的情況，以及海洋石油作業(yè)環(huán)境惡劣和用工總量少、素質(zhì)相對(duì)較高的特點(diǎn)，以及國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)薪酬管理的有關(guān)要求等因素確定。四是充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)功能。用效益獎(jiǎng)單元給各成員單位留有一定的自主分配空間，建立了員工薪酬水平根據(jù)企業(yè)效益和工作業(yè)績(jī)能高能低的薪酬機(jī)制。五是具有一定的保障功能。薪酬固定部分與浮動(dòng)部分比例合適，在經(jīng)濟(jì)效益不太好的情況下，也能保證員工的基本工資部分，使員工基本生活得到保障，以達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的。
第二，建立統(tǒng)一的基本工資制度。中海油各用工單位執(zhí)行總公司統(tǒng)一的基本工資制度?；竟べY制度是中海油整體工資框架的主要組成部分之一，適用于除保留企勞制身份人員以外的所有“海油員工”。基本工資制度綜合體現(xiàn)保障功能（能夠有效保障員工的基本生活水平）、契約功能（通過(guò)勞動(dòng)合同體現(xiàn)）、平衡功能（能夠平衡內(nèi)部不同單位之間及其與重組企業(yè)之間的關(guān)系）和一定的激勵(lì)功能（即根據(jù)員工資歷、業(yè)績(jī)和能力的變化可以實(shí)現(xiàn)基本工資的晉升）?；竟べY實(shí)行崗位等級(jí)工資制，基本工資制度主要包括以下內(nèi)容：一是建立符合管理、技術(shù)、操作三支隊(duì)伍特點(diǎn)、滿足要求的三張不同的基本工資標(biāo)準(zhǔn)表。各系列的基本工資表縱向設(shè)若干層級(jí)，每個(gè)層級(jí)內(nèi)設(shè)若干工資等級(jí)，每個(gè)工資等級(jí)橫向設(shè)若干檔位。管理系列根據(jù)崗位定工資；技術(shù)系列按技術(shù)能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等因素定工資；技能操作系列主要根據(jù)員工技能鑒定結(jié)果和本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)等因素定工資。二是基本工資等級(jí)與職級(jí)不完全掛鉤，職務(wù)、級(jí)別相同，工資等級(jí)可能有所差別。三是發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。新進(jìn)人員在本系列內(nèi)執(zhí)行相應(yīng)起點(diǎn)工資等級(jí)和檔次標(biāo)準(zhǔn)。員工在崗位、專業(yè)技術(shù)等級(jí)或技能操作等級(jí)晉升時(shí)，在工資晉升指標(biāo)范圍內(nèi)，可以縱向晉升基本工資等級(jí)；年度考核合格后，根據(jù)公司效益情況和國(guó)資委有關(guān)政策，可以橫向晉升基本工資檔位。四是在統(tǒng)一基本工資制度時(shí)，對(duì)各成員單位，按照《中國(guó)海洋石油總公司員工基本工資制度實(shí)施方案》的要求，采用不同的方法套改，納入統(tǒng)一的基本工資制度。其中，實(shí)行新勞動(dòng)合同制的員工，統(tǒng)一按以下辦法套改：改制員工按本人現(xiàn)崗位、崗位工資級(jí)別分不同序列納入新的基本工資等級(jí)；企勞企聘制員工根據(jù)本人現(xiàn)崗位、崗薪工資級(jí)別、檔數(shù)和工齡工資等因素按總公司統(tǒng)一的對(duì)應(yīng)關(guān)系和套改辦法分不同序列納入新的基本工資等級(jí)；轉(zhuǎn)為新勞動(dòng)合同制的社聘制員工，根據(jù)本人工作年限、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平、職業(yè)技能鑒定結(jié)果、現(xiàn)任崗位及工資水平等基本情況，納入基本工資制度。
第三，建立薪酬體系的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制。一是建立基本工資標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。基本工資標(biāo)準(zhǔn)確定后，并不是一成不變的，需要有一個(gè)正常的調(diào)整機(jī)制，主要考慮：社會(huì)物價(jià)指數(shù)；中央企業(yè)職工平均工資增長(zhǎng)水平；公司經(jīng)濟(jì)效益情況。當(dāng)這三大影響因素發(fā)生較大變化時(shí)，公司基本工資標(biāo)準(zhǔn)做相應(yīng)調(diào)整。二是建立三類崗位發(fā)展和基本工資晉升通道。結(jié)合員工發(fā)展的特點(diǎn)，我們劃分了經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三類崗位和基本工資序列，建立了相應(yīng)的三條通道，引導(dǎo)員工根據(jù)自身特點(diǎn)及公司發(fā)展需要，選擇不同的路徑發(fā)展。對(duì)科研技術(shù)人員，在專業(yè)技術(shù)崗位序列的基礎(chǔ)上，另辟一條與之并行的技術(shù)等級(jí)晉升通道，即一個(gè)通道，兩條路徑。建立了專家評(píng)價(jià)體系及評(píng)聘管理辦法，科研技術(shù)人員可以沿著“所屬單位專家、總公司專家、總公司資深專家和總公司首席專家”的通道發(fā)展，在薪酬待遇上可以相當(dāng)于中海油總師的水平；對(duì)操作技能人員建立了技能等級(jí)序列的設(shè)置及職業(yè)發(fā)展通道，建立了職業(yè)技能鑒定系統(tǒng)，員工通過(guò)技能鑒定，按技能等級(jí)晉升崗位和工資，其中總公司技能專家薪酬可以高于總公司中層管理人員、打開了專業(yè)技術(shù)和技能操作人員崗位和工資晉升的天花板。
第四，在統(tǒng)一基本工資制度基礎(chǔ)上授權(quán)靈活的效益獎(jiǎng)金分配。考慮到中海油所屬成員單位眾多，橫跨多個(gè)行業(yè)，經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)千差萬(wàn)別，不可能把成員單位控制過(guò)死，所以，在全公司所有員工執(zhí)行統(tǒng)一基本工資制度基礎(chǔ)上，明確授權(quán)各單位在核定的工資總額和人工成本總額范圍內(nèi)，可以實(shí)施靈活的效益獎(jiǎng)金分配，對(duì)效益獎(jiǎng)金單元只限定總額，不規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式，鼓勵(lì)向生產(chǎn)一線、技術(shù)技能骨干人員傾斜。總部要求各單位要建立本單位的效益獎(jiǎng)分配辦法，并將分配辦法和年度分配結(jié)果報(bào)總公司備案。第五，建立規(guī)范的企業(yè)年金制度。企業(yè)年金是員工薪酬分配制度的重要內(nèi)容之一。為規(guī)范勞動(dòng)用工管理，實(shí)現(xiàn)新老補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的平穩(wěn)對(duì)接，改善企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，在“統(tǒng)一稱謂、規(guī)范用工、統(tǒng)一基本工資標(biāo)準(zhǔn)”的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步改進(jìn)完善企業(yè)年金制度。除已經(jīng)離退休、內(nèi)退和少數(shù)接近退休年齡的員工以外，取消現(xiàn)行的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金辦法，建立規(guī)范的企業(yè)年金制度。享受企業(yè)年金的人員范圍為與公司有正式勞動(dòng)關(guān)系的編制內(nèi)員工。員工的企業(yè)年金賬戶執(zhí)行企業(yè)和個(gè)人共同繳費(fèi)辦法，企業(yè)繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按照員工基本工資額的一定比例確定，并根據(jù)國(guó)家規(guī)定的渠道列支；員工個(gè)人繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在不超過(guò)企業(yè)繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，由本人確定?？紤]到執(zhí)行企業(yè)年金制度的部分老員工年金賬戶累積時(shí)間短，為切實(shí)保障這部分老員工退休后的生活水平，在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)，適當(dāng)提高老員工企業(yè)年金的企業(yè)繳費(fèi)比例。改進(jìn)完善勞動(dòng)用工、基本薪酬和企業(yè)年金是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、相輔相成的有機(jī)整體。規(guī)范和優(yōu)化用工制度是建立統(tǒng)一基本薪酬制度和企業(yè)年金制度的基礎(chǔ)，而統(tǒng)一基本薪酬和企業(yè)年金制度則是規(guī)范、優(yōu)化用工制度的深化，缺一不可。
薪酬制度改革的主要工作流程
第3篇：薪酬績(jī)效改革方案范文
2018年，人力資源部按照公司的安排和部署，在各部門的支持和配合下，積極從人力資源管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、內(nèi)部培訓(xùn)等方面開展工作，認(rèn)真履行工作職責(zé)，求真務(wù)實(shí)，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作。
一、部門工作完成情況
（一）建章立制，規(guī)范人力資源管理
1、根據(jù)國(guó)資委要求，為了加快企業(yè)人事制度的建立和完善，部門起草并經(jīng)公司決定制定了《公司三項(xiàng)制度改革方案》，積極穩(wěn)妥地開展人事、用工、分配制度的改革，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制，逐步建立一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的員工隊(duì)伍。
2、為科學(xué)地評(píng)價(jià)企業(yè)副職負(fù)責(zé)人的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，建立合理的考核機(jī)制，部門起草《公司副職負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和薪酬管理考核方案》，并配合黨委辦公室報(bào)公司決定后執(zhí)行。
3、制定定崗定編定員方案，在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級(jí)和幅度，對(duì)編制、崗位、人員進(jìn)行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過(guò)定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，為設(shè)定薪酬等級(jí)、績(jī)效考核、人員培訓(xùn)、晉升提供基礎(chǔ)依據(jù)。
（二）加強(qiáng)人力資源精細(xì)化管理
本著對(duì)公司和員工高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，結(jié)合省市委、市政府國(guó)資委、市建設(shè)局關(guān)于“轉(zhuǎn)變作風(fēng)改善發(fā)展環(huán)境建設(shè)年”活動(dòng)，從勞動(dòng)紀(jì)律、儀容儀表、工作秩序、作風(fēng)建設(shè)等多個(gè)方面進(jìn)行管理和督促檢查，要求和引導(dǎo)年輕員工從工作態(tài)度、行為規(guī)范、組織紀(jì)律等方面進(jìn)行改善和糾偏。
1、加強(qiáng)人員考勤日常檢查工作
每月統(tǒng)計(jì)員工考勤記錄并對(duì)各部門的考勤情況進(jìn)行檢查，完成工資核算和發(fā)放。
2、做到按章辦事，違章必罰
嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、員工行為規(guī)范，做到按章辦事，違章必罰。處罰工作出現(xiàn)差錯(cuò)行為14人次。
3、加強(qiáng)與各部門之間的溝通聯(lián)系
引導(dǎo)公司員工從工作態(tài)度、文明用語(yǔ)、規(guī)范行為等方面進(jìn)行改善和糾偏，及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)和工作動(dòng)態(tài)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我，明確職業(yè)方向。
4、定制員工工地裝
為提升企業(yè)形象，展現(xiàn)員工良好的儀容儀表和精神風(fēng)貌，公司為員工統(tǒng)一定制工地裝。
（三）規(guī)范社保工作，完善薪酬福利
1、及時(shí)完成員工和離職員工社保增減和基數(shù)核對(duì)工作，確保員工保險(xiǎn)費(fèi)繳納及時(shí)、準(zhǔn)確，切實(shí)保護(hù)了員工權(quán)益，解決了大家的后顧之憂。
2、為保障女員工正常福利待遇，體現(xiàn)公司對(duì)女員工的生活關(guān)懷，在“三八”婦女節(jié)，公司為女員工按照每人規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利物品。
3、依法合規(guī)，保障公司員工權(quán)益，按規(guī)定及時(shí)發(fā)放各項(xiàng)福利補(bǔ)助及防暑降溫費(fèi)。
（四）優(yōu)化績(jī)效考核，健全薪酬體系
部門完善修訂《年度績(jī)效考核辦法》，針對(duì)上年度績(jī)效考核辦法中不足，認(rèn)真剖析原因，將考核辦法中不完善的地方進(jìn)行了優(yōu)化，更好的實(shí)現(xiàn)了科學(xué)、動(dòng)態(tài)的管理，以此最大限度激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)人員在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置。
（五）強(qiáng)化人員培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)
1、部門堅(jiān)持貫徹公司倡導(dǎo)的打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)理念，通過(guò)多種方式和渠道開展培訓(xùn)工作，著力提高公司員工整體職業(yè)素質(zhì)及職業(yè)情操，為公司各項(xiàng)工作順利開展注入活力。2018年公司從基礎(chǔ)規(guī)范、法制學(xué)習(xí)教育、辦文辦會(huì)、業(yè)務(wù)理論、施工現(xiàn)場(chǎng)參觀學(xué)習(xí)、安全培訓(xùn)、警示教育等方面開展，培訓(xùn)22次，按計(jì)劃完成了全年的培訓(xùn)計(jì)劃，提高了員工素質(zhì)，取得了明顯的效果。
2、根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃6月30日公司組織全體員工開展為期一天的拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作力，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)意識(shí)形態(tài)工作，通過(guò)訓(xùn)練的目的達(dá)到全體干部員的責(zé)任感、榮譽(yù)感、團(tuán)隊(duì)感得到了明顯提升。
3、根據(jù)2018年項(xiàng)目發(fā)展需要，公司內(nèi)部通過(guò)自主培養(yǎng)和自學(xué)成才兩種方式加快人才培養(yǎng)，并為員工提供各類外部學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)。
（六）檔案資料管理
為加強(qiáng)公司員工管理，部門要求入職人員及時(shí)辦理人事檔案的轉(zhuǎn)入，對(duì)辭（離）職人員及時(shí)完善相關(guān)手續(xù)，實(shí)現(xiàn)了一人一檔，專人管理。對(duì)公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。
（七）加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)
在部門人員“管帶”過(guò)程中，會(huì)不斷自我反省和糾偏，持續(xù)改進(jìn)工作方法，有針對(duì)性地、經(jīng)常性地在部門內(nèi)部開展政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，通過(guò)學(xué)習(xí)提升部門綜合素質(zhì)、增強(qiáng)人員的戰(zhàn)斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，確保部門工作目標(biāo)的全面完成。
二、存在的問(wèn)題
（一）員工隊(duì)伍中，年輕員工較多，工作經(jīng)驗(yàn)豐富人員在總體人員中所占比例小。專業(yè)技術(shù)儲(chǔ)備人員不足，就目前情況而言，跟不上公司未來(lái)的快速發(fā)展。
（二）現(xiàn)有的管理制度原則性內(nèi)容較多，沒(méi)有規(guī)范的工作流程，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有明確責(zé)任和分工。定崗定編定員基礎(chǔ)工作尚不完善，圍繞“三項(xiàng)制度改革”要求，需不斷完善相關(guān)制度。
（三）員工技能達(dá)不到崗位工作要求，復(fù)合型員工普遍缺乏。個(gè)別員工不能勝任本職工作，同時(shí)員工技能和能力比較單一，能搞內(nèi)務(wù)的對(duì)外協(xié)調(diào)溝通能力欠缺，對(duì)外溝通能力強(qiáng)的反而在文字表達(dá)上不足等。
三、2019年工作計(jì)劃
（一）完善公司人力資源管理制度建設(shè)
圍繞三項(xiàng)改革方案的要求，完善公司人事、勞動(dòng)、分配相關(guān)制度。
（二）科學(xué)定崗定編定員
在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級(jí)和幅度，對(duì)編制、崗位、人員進(jìn)行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過(guò)定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，
（三）加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理
依法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。修訂勞動(dòng)合同管理辦法，合同里明確工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范、績(jī)效要求、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰以及續(xù)簽、解除勞動(dòng)條件和員工不勝任崗位要求的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。
第4篇：薪酬績(jī)效改革方案范文
關(guān)鍵詞：薪酬理念 薪酬結(jié)構(gòu) 績(jī)效考核 效益薪酬 津補(bǔ)貼
一、我院薪酬改革方案存在的問(wèn)題
我院為江蘇省最大的三級(jí)綜合性企業(yè)醫(yī)院，因體制問(wèn)題，執(zhí)行的是自主開發(fā)的薪酬管理制度。早在2003年初，為縮小與市內(nèi)同規(guī)模醫(yī)院職工收入的差距，特別是提高中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的收入水平，出臺(tái)了《薪酬改革方案》并沿用至今。十年間，隨著市內(nèi)同行業(yè)職工收入水平的不斷提高，特別是2008年國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，加劇了人員的流動(dòng)性。為此，對(duì)原方案進(jìn)行多次修訂、補(bǔ)充，但收效甚微，究其原因主要存在三個(gè)方面的問(wèn)題。
1.薪酬管理制度復(fù)雜，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性
薪酬政策、薪酬給付辦法雖歷經(jīng)多次修訂和完善，后為補(bǔ)貼高級(jí)職稱等高年資人員，留住醫(yī)院發(fā)展所需的核心人才，又陸續(xù)出臺(tái)了一系列津補(bǔ)貼給付辦法。但整體薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有發(fā)生根本性的變化，某些薪酬項(xiàng)目還繼續(xù)沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，與職工切身利益不相適應(yīng)。
至今沿用的薪酬項(xiàng)目之一的崗位薪酬，是十年前，在當(dāng)時(shí)的歷史條件下，綜合考慮薪酬給付能力等因素后，參考人力資源管理中有關(guān)薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)辦法制定的，現(xiàn)在看來(lái)，已明顯跟不上形勢(shì)。該薪酬項(xiàng)目將人員劃分臨床醫(yī)療、非臨床醫(yī)療、護(hù)理及其他四類，分別賦予不同的崗位系數(shù)；按職稱系列劃分6大薪酬等級(jí)，同一薪酬等級(jí)按職稱任職年限中又劃分若干薪酬基數(shù)，六大薪酬等級(jí)共劃分56個(gè)薪酬基數(shù)，崗位薪酬是以崗位系數(shù)乘以對(duì)應(yīng)的薪酬基數(shù)確定的。這種薪酬給付辦法，足以說(shuō)明薪酬管理制度的復(fù)雜性，加大了薪酬管理的成本，反映同一薪酬等級(jí)中薪酬級(jí)差較小，即使崗位系數(shù)相同的職工（如臨床醫(yī)療），正高職稱最高的崗位薪酬與住院醫(yī)師最低的崗位薪酬相比，也就相差720元，薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，而且僅憑職稱級(jí)別享受待遇并非可取，這里忽視了對(duì)職工能力的考核和評(píng)價(jià)。
2.給付的津補(bǔ)貼，缺乏有效的考核機(jī)制
薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)有多種津補(bǔ)貼，其中部分津補(bǔ)貼主要用來(lái)提高高級(jí)職稱和（博、碩）士這類人群的收入而特設(shè)的。誠(chéng)然，提高該類人群的收入，使其收入更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是必然的，但享受的待遇與個(gè)人能力是否匹配，并沒(méi)有考量過(guò)。由于沒(méi)有建立有效的考核機(jī)制，形成該類人群只講待遇不講貢獻(xiàn)，一切以個(gè)人為中心，無(wú)形中加大了醫(yī)院薪酬支付成本，暴露出薪酬管理理念的滯后，不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和后備人才的培養(yǎng)。
3.效益薪酬內(nèi)部分配顯失公平
醫(yī)療行業(yè)通常把獎(jiǎng)金稱為效益薪酬，在我院該部分占整體薪酬結(jié)構(gòu)近70%的比例?？梢哉f(shuō)，職工繳納社會(huì)性保險(xiǎn)及福利后，到手的可以支配的薪酬只剩下獎(jiǎng)金了，所以該部分收入是職工關(guān)注的焦點(diǎn)，尤其從事各項(xiàng)醫(yī)療診治、檢查和護(hù)理活動(dòng)工作的職工表現(xiàn)得更為明顯。
效益薪酬是根據(jù)各考核單元收支結(jié)余一定比例計(jì)算得出的，然后將各考核單元整體的效益薪酬交給負(fù)責(zé)人、護(hù)士長(zhǎng)分配?？傮w的分配辦法原則是：工作不滿一年的新職工享受某考核單元平均效益薪酬0.6的系數(shù)，次年享受0.8的系數(shù)；不擔(dān)任診療組長(zhǎng)、科主任和護(hù)士長(zhǎng)職務(wù)的其他人員享受1.0的系數(shù)；擔(dān)任某種職務(wù)的人員享受1.4—1.8不等的系數(shù)。這種分配方式表面上看合乎邏輯，但畢竟沒(méi)有通過(guò)效益薪酬反映出不同職工的實(shí)際貢獻(xiàn)和能力大小，而且下屬無(wú)論創(chuàng)造多少效益，付出多少勞動(dòng)，總有部分待遇被上級(jí)人員拿走了。所以說(shuō)，它是根據(jù)職工的資歷分配的，而不是完全按照實(shí)際貢獻(xiàn)，一定程度上是一種論資排輩的分配方式，嚴(yán)重挫傷醫(yī)生特別是年輕醫(yī)生工作的積極性，加劇了職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，這也是造成某些學(xué)科后備人才不足的最為重要的原因之一。
實(shí)際上，這種分配方式常見(jiàn)于絕大多數(shù)醫(yī)療單位。醫(yī)務(wù)人員為了能夠多獲得效益薪酬，引發(fā)同事間的不良競(jìng)爭(zhēng)，注重短期效益，不重視個(gè)人能力的提高，不講團(tuán)隊(duì)合作，同事間關(guān)系緊張；同時(shí)這種分配方式，也的確給醫(yī)院帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)收入，但是醫(yī)務(wù)人員要想獲得更多的效益薪酬，必然會(huì)采取“多開藥、開貴藥、多檢查”等一些過(guò)激的醫(yī)療行為。由此不難看出，為什么醫(yī)務(wù)人員會(huì)頻頻觸發(fā)醫(yī)療道德底線，值得所有的醫(yī)療單位反思。
二、薪酬改革新思路
1.轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，構(gòu)建富有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平的薪酬管理制度
薪酬管理理念對(duì)單位采取怎樣的薪酬策略、薪酬支付水平起到?jīng)Q定性的作用，也反映出單位的組織和管理效率。所以，應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的薪酬政策、結(jié)構(gòu)、給付辦法重新梳理，精簡(jiǎn)出能夠切實(shí)反映職工價(jià)值的有代表性的薪酬項(xiàng)目；設(shè)計(jì)合理的以貢獻(xiàn)和個(gè)人能力為主導(dǎo)的績(jī)效考核模型，作為支付職工因貢獻(xiàn)和能力的不同而享受不同薪酬的依據(jù)；開展本地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查，綜合考慮本單位財(cái)務(wù)狀況，至少要保證關(guān)鍵職工、核心人才達(dá)到同行業(yè)平均水平，確因財(cái)務(wù)支付能力問(wèn)題，其他職工達(dá)不到同行業(yè)平均水平時(shí)，只要堅(jiān)持以職工貢獻(xiàn)和能力作為薪酬分配的唯一原則，也不會(huì)導(dǎo)致職工過(guò)多的流失。因?yàn)檫@里強(qiáng)調(diào)的是貢獻(xiàn)和能力，潛移默化中，向職工傳遞的是醫(yī)院的一種文化和價(jià)值取向。
2.制定符合當(dāng)前醫(yī)院狀況的薪酬結(jié)構(gòu)
前已述及，效益薪酬占我院整體薪酬結(jié)構(gòu)近70%的比例，這是典型的以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。從薪酬管理的角度來(lái)說(shuō)，處于快速成長(zhǎng)期或初創(chuàng)期的單位一般采取這種薪酬策略，因存在行業(yè)差異和整個(gè)醫(yī)療市場(chǎng)的大環(huán)境問(wèn)題，很多醫(yī)療單位都在使用這種方式。我們并不能因此做出以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是最佳的，就像本文分析的暴露出來(lái)的諸多問(wèn)題那樣，說(shuō)明這種薪酬結(jié)構(gòu)在醫(yī)院使用并不是最恰當(dāng)?shù)?，故提出以穩(wěn)定職工隊(duì)伍、強(qiáng)調(diào)內(nèi)部薪酬分配公平為指導(dǎo)思想的組合薪酬結(jié)構(gòu)。
組合薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來(lái)。
根據(jù)這一原理，調(diào)整、壓縮現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)，從而制定出能夠切實(shí)反映職工利益、實(shí)際貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的各薪酬項(xiàng)目及比例?？紤]醫(yī)院實(shí)際，筆者認(rèn)為效益薪酬與其他固定薪酬部分應(yīng)各占50%，效益薪酬以下詳述，其他固定薪酬部分應(yīng)精簡(jiǎn)出五至六個(gè)有代表性的薪酬項(xiàng)目即可。
3.構(gòu)建以貢獻(xiàn)和個(gè)人能力為主導(dǎo)的績(jī)效考核模型，合理確定效益薪酬及津補(bǔ)貼
醫(yī)務(wù)工作是一個(gè)復(fù)雜且風(fēng)險(xiǎn)性極高的職業(yè)，它要求醫(yī)務(wù)工作者具備良好的知識(shí)技能、責(zé)任心、職業(yè)素養(yǎng)，又由于醫(yī)務(wù)工作千差萬(wàn)別，不同專業(yè)的工作性質(zhì)、方式方法差異較大，即便是同一個(gè)專業(yè)由于每個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧煌?，故設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)會(huì)非常的繁雜。因此，應(yīng)盡可能選擇敏感度好、代表性和可操作性強(qiáng)的指標(biāo)，從而將職工之間的差別體現(xiàn)出來(lái)。滕懷金在其論文《醫(yī)生綜合素質(zhì)和工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建設(shè)與實(shí)踐》中對(duì)醫(yī)生的績(jī)效評(píng)價(jià)體系有了一個(gè)比較完整的論述，在此借鑒這一模式（見(jiàn)下表）。
一級(jí)
指標(biāo) 占總分權(quán) 重 二級(jí)指標(biāo) 占上級(jí)
指標(biāo)權(quán)重 三級(jí)指標(biāo) 占上級(jí)
指標(biāo)權(quán)重
基本
素質(zhì)
指標(biāo)
0.2
基本情況
0.3 學(xué)歷 0.2
職稱 0.2
職務(wù) 0.2
受訓(xùn)經(jīng)歷 0.2
從事本專業(yè)時(shí)間 0.2
知識(shí)技能 0.3 業(yè)務(wù)技能 0.5
業(yè)務(wù)知識(shí) 0.5
醫(yī)德醫(yī)風(fēng) 0.2 責(zé)任心 0.5
服務(wù)態(tài)度 0.5
職業(yè)素質(zhì)
0.2 協(xié)作精神 0.2
學(xué)習(xí)能力 0.2
應(yīng)變能力 0.2
創(chuàng)新能力 0.2
親和力 0.2
醫(yī)療
工作
指標(biāo)
0.5 工作數(shù)量 0.5 門診人次 0.5
收治人次 0.5
工作質(zhì)量
0.5 診斷質(zhì)量0.3 初確診符合率 0.5
三日確診率 0.5
治療質(zhì)量0.3 治愈好轉(zhuǎn)率 0.2
院內(nèi)感染率 0.2
并發(fā)癥發(fā)生率 0.2
搶救成功率 0.2
平均住院日 0.2
管理質(zhì)量0.2 甲級(jí)病案率 0.25
處方合格率 0.25
醫(yī)療事故 0.25
患者滿意率 0.25
費(fèi)用控制0.2 病人總費(fèi)用 0.5
病人藥費(fèi) 0.5
貢獻(xiàn)
指標(biāo)
0.3 醫(yī)療創(chuàng)新 0.3 新業(yè)務(wù)新技術(shù) 1
科研工作
0.7 在研課題 0.2
科研成果 0.2
發(fā)明專利 0.2
成果轉(zhuǎn)化 0.2
論文專著 0.2
表中，每一考核指標(biāo)都有具體的量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)每一指標(biāo)評(píng)分結(jié)果，按各考核指標(biāo)的權(quán)重?fù)Q算成積分值，就可以很容易地加總計(jì)算出每位醫(yī)生的績(jī)效考核成績(jī)；然后將所有醫(yī)生的績(jī)效考核成績(jī)排序，即可劃分出不同的效益薪酬檔次，具體劃分多少檔次及各檔次的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以多少為宜，取決于醫(yī)院實(shí)際的薪酬支付能力。
這種績(jī)效考核模型的優(yōu)點(diǎn)在于，由于強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)和能力，它打破了職工處在相同崗位不同科室間的界限；通過(guò)多指標(biāo)對(duì)職工全方位考核，充分體現(xiàn)內(nèi)部薪酬分配的公平性，也不會(huì)發(fā)生自身獲得的報(bào)酬被別人分割的情況發(fā)生。
同理，借鑒這一模式，把它推廣應(yīng)用到護(hù)理、醫(yī)技檢查和職能管理科室中。需要強(qiáng)調(diào)的是，該模型是針對(duì)每名職工考核的，如果單純手工操作是不切實(shí)際的，故應(yīng)開發(fā)這方面的軟件。再者，享受特殊津貼的高年資人員，除按該模型考核外，還要另設(shè)帶隊(duì)伍、培養(yǎng)下屬兩項(xiàng)考核指標(biāo)。這兩項(xiàng)考核指標(biāo)，不是考核他們自身的，而是通過(guò)考核所指導(dǎo)的下屬實(shí)際工作的運(yùn)用程度、理論水平等方面，來(lái)反觀、求證高年資人員是不是盡心盡職了。
參考文獻(xiàn)
第5篇：薪酬績(jī)效改革方案范文
關(guān)鍵詞：院校 雙師型”教師 薪酬激勵(lì)機(jī)制
一、當(dāng)前職業(yè)院校的薪酬構(gòu)成體系
根據(jù)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位收入分配改革方案，當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制，即在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。以國(guó)家政策為依據(jù)，各職業(yè)院校的薪酬結(jié)構(gòu)從大類上來(lái)說(shuō)一般就分成兩大部分：第一部分為基本工資，主要由崗位工資和薪級(jí)工資構(gòu)成；第二部分為績(jī)效工資，一般又分為基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資兩個(gè)部分。
二、當(dāng)前職業(yè)院校薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的主要問(wèn)題
1.照搬政府出臺(tái)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。很多職業(yè)院校為了減少矛盾，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)并沒(méi)有按國(guó)家崗位績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)初衷，體現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的設(shè)計(jì)原則，而是照搬政府出臺(tái)的標(biāo)準(zhǔn)，以身份類別、專業(yè)技術(shù)級(jí)別或管理層級(jí)作為薪酬定級(jí)的主要依據(jù)。沒(méi)有結(jié)合單位職工工作實(shí)際，出善的績(jī)效考評(píng)辦法，真正將績(jī)效考評(píng)結(jié)果和薪酬進(jìn)行緊密結(jié)合。
2.“雙師型”教師和普通教師在薪酬上沒(méi)有體現(xiàn)太多差距。很多職業(yè)院校在薪酬設(shè)計(jì)中并沒(méi)有針對(duì)“雙師型”教師設(shè)計(jì)特定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有從崗位要求上體現(xiàn)差異性，他們的薪酬依據(jù)和普通教師一樣，久而久之，“雙師型”教師就混同為普通教師，沒(méi)有從薪酬制度設(shè)計(jì)上調(diào)動(dòng)“雙師型”教師的工作積極性。
3.職業(yè)院校在薪酬設(shè)計(jì)上自限制太多。由于當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資，政策要求在基本工資和績(jī)效工資發(fā)放的基礎(chǔ)上，任何單位都不能再自行發(fā)放各類津貼補(bǔ)貼，這樣雖然防止事業(yè)單位收入差距太大，但在一定的程度上也限制了各職業(yè)院校在薪酬制度設(shè)計(jì)上的自，導(dǎo)致各職業(yè)院校在吸引和留住“雙師型”教師方面存在很多政策上的障礙。比如筆者所在職業(yè)院校，連續(xù)三年想引進(jìn)焊接技術(shù)類的專業(yè)教師，都沒(méi)法實(shí)現(xiàn)，原因很簡(jiǎn)單，就是薪酬沒(méi)有吸引力。因?yàn)樵谑袌?chǎng)上一個(gè)焊接技師月薪一般都在8000元以上，而按照湖南事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)能達(dá)到5000元都很困難。所以當(dāng)前“雙師型”教師供需矛盾非常大，關(guān)鍵還是出在薪酬沒(méi)有吸引力的問(wèn)題上。
三、職業(yè)院校“雙師型”教師薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的策略
1.明確界定“雙師型”教師崗位任職要求。要想從薪酬制度上體現(xiàn)“雙師型”教師和普通教師的差異性，做好“雙師型”教師崗位任職要求就非常關(guān)鍵。當(dāng)前業(yè)界關(guān)于“雙師型”教師的界定說(shuō)法非常多，筆者結(jié)合單位師資管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為“雙師型”教師的任職要求最少要具備以下三個(gè)條件：第一，教師系列中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱，這個(gè)任職條件說(shuō)明該同志最起碼有三年以上教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)。第二，技師或二級(jí)及以上技能等級(jí)證書，這個(gè)任職條件說(shuō)明該同志最起碼有三年以上專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。第三，企業(yè)兩年及以上現(xiàn)場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)任職條件主要說(shuō)明該同志真正參與過(guò)生產(chǎn)實(shí)踐，對(duì)生產(chǎn)流程和工藝有現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)。只有從任職要求上就明確和普通教師不一樣，薪酬設(shè)計(jì)差異就有了依據(jù)。
2.設(shè)計(jì)“雙師型”教師的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。既然想從薪酬上體現(xiàn)“雙師型”教師和普通教師的差異，那么對(duì)“雙師型”教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上也要有區(qū)別?！半p師型”教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)除了具備普通教師應(yīng)具備的條件外，要重點(diǎn)增加實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)課時(shí)、帶學(xué)生到企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐指導(dǎo)、生產(chǎn)工藝技改研究成果、指導(dǎo)學(xué)生參加各類技能比賽獲得榮譽(yù)成果等方面進(jìn)行重點(diǎn)考核?！半p師型”教師的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要更豐富，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要更高更具體，并將“雙師型”教師每年的工作業(yè)績(jī)?cè)谌７秶鷥?nèi)進(jìn)行公示。公示的過(guò)程一個(gè)是確保公正公平，第二個(gè)就是起到宣傳榜樣的作用，從而激勵(lì)職工。
第6篇：薪酬績(jī)效改革方案范文
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 績(jī)效工資 改革
[Abstract]How to speed up the implementation and explore the "on deepening the reform of medical care system in opinion (draft)" :Change the medical and health institutions operation mechanism, establish a service quality as the core, take the post responsibility and on the basis of performance evaluation and incentive system. The hospital managers face is one of the most important work, changshu third people's hospital at some beneficial exploration and practice, the public specialized subject hospital to be able to promote the long-term health of the development.
[Key words] Hospital; Performance salary; Reform
引言
常熟市第三人民醫(yī)院是一所二級(jí)甲等公立精神病?？漆t(yī)院，擔(dān)負(fù)著全市103萬(wàn)市民及35萬(wàn)流動(dòng)人口的精神病普查及防治工作。目前常年住院病人380人，年門診病人12萬(wàn)，擁有職工210人。國(guó)家發(fā)改委《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)(征求意見(jiàn)稿)》指出：轉(zhuǎn)變基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)和完善內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度，形成保障公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制。作為基層精神病?？漆t(yī)院，如何深化改革、建立現(xiàn)代薪酬激勵(lì)制度，形成既講求效率又保障公平的機(jī)制，是擺在基層醫(yī)院管理者面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。常熟市第三人民醫(yī)院作為本市衛(wèi)生系統(tǒng)分配制度改革試點(diǎn)單位之一，經(jīng)過(guò)兩年來(lái)的實(shí)踐和探索，積累了一些經(jīng)驗(yàn)，取得了一些成績(jī)。在這里拋磚引玉，希望同行不吝賜教。
一、精神病?？漆t(yī)院分配制度
改革面臨的問(wèn)題與一些綜合性醫(yī)院存在的“經(jīng)濟(jì)利益至上”分配體系相反，目前大部分精神病?？漆t(yī)院的分配處于平均主義“大鍋飯”狀態(tài)，其弊端是以公平的面目出現(xiàn)，忽視工作質(zhì)量和技術(shù)質(zhì)量。不講效率、缺少競(jìng)爭(zhēng)性、沒(méi)有激勵(lì)作用、不能發(fā)揮分配機(jī)制的導(dǎo)向作用。這種貌似公平實(shí)質(zhì)卻是不公平，極大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，如何調(diào)動(dòng)和激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)工作者的積極性和創(chuàng)造性，既要打破平均主義“大鍋飯”的陋習(xí)，又要避免走向“經(jīng)濟(jì)利益至上”的道路，這便是我們當(dāng)前深化公立精神病?？漆t(yī)院分配制度改革需要解決的突出問(wèn)題。
二、確立指導(dǎo)思想、明確改革目標(biāo)分配制度
改革的目的絕不是簡(jiǎn)單的“分蛋糕”，而是通過(guò)“分蛋糕”，使得醫(yī)院今后的“蛋糕”做得更大。因此要有明確的指導(dǎo)思想和近、遠(yuǎn)期目標(biāo)。
1. 指導(dǎo)思想
堅(jiān)持按勞分配與按質(zhì)分配相結(jié)合，鼓勵(lì)生產(chǎn)要素參與分配;堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，打破平均主義，適當(dāng)拉開收入差距。堅(jiān)持分類管理，建立靈活多樣的分配體系。采用科學(xué)、客觀、公正的評(píng)價(jià)指標(biāo)，杜絕績(jī)效工資分配直接與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入相掛鉤。
2. 改革目標(biāo)
2.1 近期目標(biāo)
充分釋放人們對(duì)物質(zhì)追求的正常欲望，激勵(lì)人們?yōu)榱藸?zhēng)取獲得更多的獎(jiǎng)金而努力創(chuàng)造更多的社會(huì)效益和集體經(jīng)濟(jì)利益，還原于“獎(jiǎng)金”的真實(shí)作用。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院增效、職工增收的目標(biāo)。
2.2 遠(yuǎn)期目標(biāo)
通過(guò)激發(fā)職工活力來(lái)推動(dòng)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的變革與創(chuàng)新，尋求一種符合社會(huì)公益準(zhǔn)則、遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律、滿足醫(yī)院經(jīng)營(yíng)需求的經(jīng)濟(jì)管理模式，促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)期健康發(fā)展。使醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃得以實(shí)施。
三、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)、合理選擇方案
我院績(jī)效工資改革前的分配模式存在著諸多問(wèn)題。其突出問(wèn)題就是平均主義，即基本工資固定不變、獎(jiǎng)金基本平均分配，干好干壞差別不大。精神病醫(yī)院對(duì)財(cái)政撥款的依賴性大又不存在吸引病人、爭(zhēng)取市場(chǎng)的壓力和動(dòng)力，工作量與業(yè)務(wù)收入不匹配甚至呈負(fù)相關(guān)狀態(tài)，這是造成平均主義現(xiàn)象突出的根本所在。要打破平均主義、解決公平與效率之間的矛盾，首先要轉(zhuǎn)變員工的思想觀念。為此，醫(yī)院在各個(gè)層面反復(fù)召開座談會(huì)，廣泛聽(tīng)取職工意見(jiàn)。向職工詳細(xì)解釋改革的目的、意義，經(jīng)過(guò)全院反復(fù)的討論，最終獲得了大多數(shù)職工的理解和支持，使改革方案在醫(yī)院職代會(huì)上高票通過(guò)。如何設(shè)計(jì)符合?？漆t(yī)院自身特點(diǎn)的績(jī)效工資改革方案是改革中的一大難點(diǎn)。分配改革是一個(gè)利益調(diào)整過(guò)程，就是要打破不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的分配體制，建立一種以工作績(jī)效考評(píng)為核心，按貢獻(xiàn)、按能力分配的“正向激勵(lì)”機(jī)制，從而不斷改善和提高員工在分配上的不公平感和滿意度，提高工作效率，凝聚人才，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力支持?；谶@一思路，醫(yī)院從眾多備選方案中選擇了以平衡記分卡為原理設(shè)計(jì)的多維度考核方案。全稱：《常熟市第三人民醫(yī)院績(jī)效工資改革四維度考核方案》。
四、四維度考核方案的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1.分配制度改革與人事制度改革密切結(jié)合、同步推進(jìn)
充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，有利于提高工作效率。按照醫(yī)院現(xiàn)實(shí)狀況，對(duì)各科室進(jìn)行定編、定崗、定員。由原來(lái)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚裁磵徫荒檬裁村X，核定同類科室醫(yī)、護(hù)、工的不同考核基數(shù)。臨床科室通過(guò)公開競(jìng)聘，實(shí)施科主任、護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的主診醫(yī)師、責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)制。
2.效率優(yōu)先、兼顧公平，適度拉開差距(起步階段高低在一倍左右)
分配向臨床一線傾斜;向技術(shù)、管理崗位傾斜?？?jī)效工資分配與科室業(yè)務(wù)收入完全脫鉤。
3.啟動(dòng)步驟
先粗后細(xì)、由淺入深，先易后難、分步實(shí)施。自2008年第四季度開始先在病區(qū)試行，2009年全院全面啟動(dòng)。
4.合理劃分核算單元，實(shí)施成本核算精細(xì)化，提高統(tǒng)計(jì)信息質(zhì)量
把各核算單元的可控成本作為考核的重要指標(biāo)。實(shí)施院、科二級(jí)分配，打破科內(nèi)平均主義。
5.總額控制、適度調(diào)控
在時(shí)間上分月度、半年度、年度;在形式上按績(jī)效獎(jiǎng)、安全文明等單項(xiàng)獎(jiǎng)考核發(fā)放。若遇事業(yè)單位工資政策變化，則將現(xiàn)行實(shí)施方案過(guò)渡調(diào)整為事業(yè)單位績(jī)效工資改革后的獎(jiǎng)金考核方案。
6.四維度設(shè)計(jì)
即財(cái)務(wù)、病員、內(nèi)部管理、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。
6.1 財(cái)務(wù)維度
設(shè)計(jì)若干效率和結(jié)構(gòu)指標(biāo)，如標(biāo)準(zhǔn)工作量、病床周轉(zhuǎn)率和使用率、設(shè)備利用率和完好率、成本費(fèi)用率、藥品比例、醫(yī)保、農(nóng)保及三無(wú)、救助、協(xié)議病人費(fèi)用定額等。目標(biāo)是提高效率和效益。
6.2 服務(wù)滿意維度
病人信任度(服務(wù)滿意率、病人或家屬知情率)，零缺陷服務(wù)(無(wú)投訴、無(wú)醫(yī)療糾紛)。職工滿意度(職工對(duì)行政、后勤服務(wù)臨床認(rèn)可度)。結(jié)合每月病人家屬及職工滿意度測(cè)評(píng)實(shí)施。目標(biāo)是創(chuàng)造病人信任度及職工忠誠(chéng)度。
6.3 內(nèi)部管理維度
醫(yī)療質(zhì)量(基礎(chǔ)質(zhì)量、環(huán)節(jié)質(zhì)量、門急診病歷質(zhì)量、住院病歷質(zhì)量)。護(hù)理質(zhì)量(基礎(chǔ)護(hù)理、病區(qū)管理、整體護(hù)理、護(hù)理文件)?？剖倚姓芾?政策執(zhí)行、學(xué)習(xí)制度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律、愛(ài)國(guó)衛(wèi)生、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、綜合治理、醫(yī)患矛盾)。目標(biāo)是質(zhì)量保證。
6.4 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度
繼續(xù)教育、人才培養(yǎng)、科研論文(醫(yī)院、社區(qū)講座、上級(jí)或院內(nèi)三基考試、教學(xué)差錯(cuò)、教學(xué)事故)。實(shí)施院內(nèi)學(xué)分制辦法。目標(biāo)是提升全員素質(zhì)。賦予上述四個(gè)維度中每個(gè)指標(biāo)及各分解指標(biāo)一定的分值，實(shí)施百分制考核。
7.提前判斷方案執(zhí)行的重點(diǎn)和難點(diǎn)，重點(diǎn)在于指標(biāo)的選擇、難點(diǎn)在于考核的執(zhí)行
把握分配方案關(guān)鍵環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)：即要便于操作和考核，針對(duì)醫(yī)院崗位設(shè)置的特點(diǎn)分類設(shè)計(jì)分配方案。
8.加強(qiáng)考核隊(duì)伍建設(shè)，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，每月考核一次
切忌講情面、走過(guò)場(chǎng)。
五、考核方案順利推進(jìn)、分配改革初見(jiàn)成效
由于考核方案針對(duì)性強(qiáng)，目標(biāo)明確，符合?？漆t(yī)院發(fā)展特點(diǎn)，試行兩年來(lái)成效顯著，初步達(dá)到了醫(yī)院增效、職工增收的預(yù)期目標(biāo)。使我們深刻體會(huì)到：只要勇于探索、善于實(shí)踐，小改革也能取得大成效，小醫(yī)院也能做出大文章。
1. 改革方案的推進(jìn)，促進(jìn)了醫(yī)院的文化建設(shè)
職工的平均主義觀念被打破，醫(yī)院為員工創(chuàng)造了機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，把員工注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。
2.科室關(guān)注醫(yī)院發(fā)展，重視各項(xiàng)考核指標(biāo)
在客觀條件受限的情況下，克服困難，抽調(diào)人員組建新病區(qū)，多收治病員70余人，使住院難的矛盾得以緩解。在一定程度上加快了政府投入巨資新建醫(yī)院的進(jìn)程。
3.員工的成本意識(shí)大為加強(qiáng)
醫(yī)院增效、職工增收已成為一種共識(shí)。通過(guò)核算單元分裝水電表，一年就節(jié)約水電費(fèi)5.2萬(wàn)元，下降率為8.6%，目前水費(fèi)繼續(xù)呈下降趨勢(shì)。這是在工作人員和業(yè)務(wù)量雙增的情況下取得的，數(shù)額不大但意義深遠(yuǎn)。
4.全院工作量、人均工作效率大幅提升
與改革前相比：門診人次年均遞增25%;住院病人有所增加、實(shí)際占用床日年均遞增7%;業(yè)務(wù)收入年均遞增16%;成本比例下降，醫(yī)院經(jīng)費(fèi)自給率由原來(lái)的73%提高到目前的79%。
5.職工從改革中看到希望，也從改革中得到了實(shí)惠
職工獎(jiǎng)金收入有了較快增長(zhǎng)，平均增幅超過(guò)了15%。從而激發(fā)了更大的工作熱情，反過(guò)來(lái)促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。
6.服務(wù)態(tài)度改善，醫(yī)護(hù)質(zhì)量有了明顯提高
重視繼續(xù)教育和人才培養(yǎng)，院內(nèi)、院外月月有講座。新技術(shù)、新項(xiàng)目得到應(yīng)用，科研項(xiàng)目也已啟動(dòng)。由于各項(xiàng)考核指標(biāo)緊扣主管部門簽訂的綜合目標(biāo)責(zé)任書，年終考核成績(jī)連年優(yōu)秀。
7.處理好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)總量增長(zhǎng)與個(gè)人收入增長(zhǎng)的關(guān)系
醫(yī)院提倡職工利益和醫(yī)院發(fā)展雙贏，反對(duì)通過(guò)增加病人費(fèi)用負(fù)擔(dān)來(lái)獲利，明確了向管理要效益、向效率要效益、向工作量要效益的方向。
8.調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，降低藥品比例，提高設(shè)備利用率
把藥品比例、病人門診及住院費(fèi)用、病人住院天數(shù)作為重要的考核指標(biāo)，從而把這些指標(biāo)控制在合理的范圍內(nèi)。
六、績(jī)效工資改革中存在的問(wèn)題及體會(huì)
1.精神病?？漆t(yī)院同時(shí)承擔(dān)著“防”和“治”兩項(xiàng)工作職能
目前的考核方案偏重于“治”，亦即醫(yī)院內(nèi)部建設(shè)。弱化了“防”的環(huán)節(jié)，如何使游離于醫(yī)院外部的走村串戶防治普查工作納入醫(yī)院統(tǒng)一的考核體系是接下來(lái)要解決的問(wèn)題。另外，醫(yī)院行政、后勤部門也是考核的盲區(qū)，如何量化其工作并完善考評(píng)指標(biāo)，有待進(jìn)一步研究。
2.分配制度改革是通過(guò)一系列指標(biāo)考評(píng)來(lái)完成的
指標(biāo)設(shè)計(jì)至關(guān)重要，指標(biāo)設(shè)計(jì)好壞會(huì)直接影響到改革的進(jìn)程。同時(shí)考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定是由人來(lái)完成的，如何體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅公正性，就必須既有嚴(yán)格的考核程序又有高素質(zhì)的考核隊(duì)伍。
3.醫(yī)院的績(jī)效分配一般是院科二級(jí)核算
核算到科不成問(wèn)題，但科到人則往往是走過(guò)場(chǎng)，形成了新的大鍋飯。因此，科主任必須由院部來(lái)考核，科主任要把主要精力放在科室管理上，避免在分配上無(wú)權(quán)時(shí)要權(quán)，放權(quán)時(shí)不會(huì)用權(quán)。要在科內(nèi)形成新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，“按功論賞”。
4.分配制度改革要從基礎(chǔ)工作做起
一是成本核算要精細(xì)化，并成為獎(jiǎng)金核算工作的支撐。二是要提高信息質(zhì)量。醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(HIS)提供的信息要準(zhǔn)確無(wú)誤，提高核算質(zhì)量。并逐步向臨床診療信息系統(tǒng)發(fā)展，最終目標(biāo)是建成以病人信息為中心的完整網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
5.分配制度改革要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以依照的規(guī)范作依據(jù)
考核方案要有一定的透明性，要讓職工自覺(jué)參與進(jìn)來(lái)，要區(qū)分不同工作類別，建立不同的分配體系，逐步消除員工的不平衡感。
6.要正確處理好效率與公平的關(guān)系，要讓職工認(rèn)識(shí)到公平只是相對(duì)的，效率才是絕對(duì)的
要研究投入與產(chǎn)出的比例關(guān)系，只有高效能、低消耗才能獲得高收益。
結(jié)語(yǔ)
常熟市第三人民醫(yī)院希望通過(guò)分配制度改革的嘗試來(lái)轉(zhuǎn)變基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度。真正激發(fā)職工活力，使醫(yī)院得于科學(xué)持久發(fā)展。
第7篇：薪酬績(jī)效改革方案范文
1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，缺乏高素質(zhì)的人才資源管理隊(duì)伍現(xiàn)階段，我國(guó)很多醫(yī)院人力資源管理部門還在沿用傳統(tǒng)的人事管理手段進(jìn)行管理，而進(jìn)行人才資源管理人員大多對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，認(rèn)為人力資源管理只是做些考勤、工作調(diào)動(dòng)、人事檔案管理等最基本的工作，管理模式比較單一，缺乏人力資源管理的科學(xué)性，開創(chuàng)性。
2.收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法展現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)作用大多數(shù)醫(yī)院實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位的工資制度，工資標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)學(xué)歷、職稱、工齡等來(lái)確定，統(tǒng)一職稱，不區(qū)別員工工作崗位的重要性及勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，更不能體現(xiàn)在崗人員的才能和貢獻(xiàn)，這些與現(xiàn)代人力資源管理體系要求的績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等科學(xué)規(guī)范化的管理方法嚴(yán)重脫節(jié)，無(wú)法在收入分配上激勵(lì)員工的工作積極性和工作效率。
3.人力資源管理缺乏以文為本的管理理念現(xiàn)在很多醫(yī)院的人力資源管理只是僅僅是把員工當(dāng)作是一種單位的成本進(jìn)入經(jīng)濟(jì)核算。考慮的是員工已有的知識(shí)和技能，而忽略了人力資源的增值性。員工的潛能沒(méi)有得到重視，員工只能按照組織的安排去進(jìn)行工作，不能發(fā)揮其創(chuàng)造力，忽視了職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃方面的需求，這種情況不利于調(diào)動(dòng)員工工作的熱情和積極性，還會(huì)很大程度上造成人才流失的隱患。
4.人才結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重很多醫(yī)院忽視了對(duì)員工上崗后的培訓(xùn)工作，沒(méi)有將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)規(guī)劃很好的鏈接起來(lái)，使得員工缺乏長(zhǎng)期與醫(yī)院共同發(fā)展的意識(shí)，缺乏歸屬感，從另一方面就是說(shuō)醫(yī)院還沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化。很多醫(yī)院從事臨床的醫(yī)生相對(duì)較多，福利也很好，而實(shí)驗(yàn)研究人員收入與之差別很大，導(dǎo)致研究人員嚴(yán)重流失，這些都不利于人才結(jié)構(gòu)的建設(shè)。
二、建議與對(duì)策
醫(yī)院由于人力資源管理制度的不完善，對(duì)人力資源和人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視程度不夠，針對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我國(guó)曾在1956年和1978年分別過(guò)有關(guān)醫(yī)院人力資源編制的原則，對(duì)我國(guó)醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員配置提出了改革方案，但隨著醫(yī)院規(guī)模的發(fā)展以及綜合素質(zhì)的提高，原來(lái)的改革措施已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)階段的人力資源配置的新需求，我們一定要結(jié)合實(shí)際情況，提出新的人力資源改革方案，進(jìn)行合理的定位定崗，優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，出臺(tái)科學(xué)的績(jī)效考核措施，為醫(yī)院的穩(wěn)定和提供有利的條件。
1.提高醫(yī)院人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)，提高人才管理技能人力資源管理不僅僅再是處理簡(jiǎn)單的人資方面事務(wù)，而是要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，管理，組織和調(diào)配。對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員要進(jìn)行人力資源方面管理者職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，學(xué)習(xí)績(jī)效、考核、評(píng)價(jià)及溝通等方面的知識(shí)，提升管理技能。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中一方面要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，另一方面還要對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，影響員工的思想行為，使員工認(rèn)同醫(yī)院的價(jià)值觀，激發(fā)工作潛能，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，并實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)規(guī)劃，達(dá)到“共贏”的目的。
2.建立科學(xué)、有效的人才資源運(yùn)用機(jī)制要建立符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)崗位管理，采用競(jìng)聘上崗等方式實(shí)現(xiàn)全員聘用制，給員工公平上崗的機(jī)會(huì)，按照公開、平等，擇優(yōu)的原則進(jìn)行人才任用。完善考核制度，建立解聘、辭聘制度，從而改變?cè)械娜瞬胚\(yùn)用機(jī)制，徹底避免人浮于事的狀況，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率與質(zhì)量。
3.建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，在人力資源的管理中，運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高員工的工作積極性是非常有效的。激勵(lì)機(jī)制可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，也要因人而異，針對(duì)于不同的人員實(shí)施不同的激勵(lì)措施，從而使員工的個(gè)人需求得到滿足。在進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理的過(guò)程中，一定要考慮不同崗位，不同職位，不同級(jí)別人員的個(gè)性需求，采用物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行激勵(lì)。合理的激勵(lì)機(jī)制可以有效地鼓舞員工士氣，提高員工的素質(zhì)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，激發(fā)工作的積極性。因此作為人力資源管理者一定要掌握激勵(lì)機(jī)制的精髓，并靈活運(yùn)用，掌握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)、把握好激勵(lì)的程度，采用合理的激勵(lì)的方式，遵循以精神激勵(lì)為主的原則對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，將會(huì)使醫(yī)院的人事管理達(dá)到事半功倍的效果。
4.建立公平合理、科學(xué)公正的績(jī)效考核制度績(jī)效考核是現(xiàn)代化的人力資源管理中重要的管理手段?？?jī)效考核是對(duì)員工工作情況的真實(shí)反饋，是晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)，但是對(duì)于考核一定要做到規(guī)范、合理，公平，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，使考核落到實(shí)處，要及時(shí)正確地將考核結(jié)果反饋給員工本人，對(duì)于考核成績(jī)優(yōu)異的員工，一定要給予實(shí)時(shí)的激勵(lì)，讓高績(jī)效的員工繼續(xù)努力，保持高績(jī)效，令后進(jìn)者主動(dòng)改善績(jī)效，形成良性循環(huán)，對(duì)醫(yī)院人力資源管理改革的發(fā)展提供有利的支持和保障。
第8篇：薪酬績(jī)效改革方案范文
一條被轉(zhuǎn)發(fā)萬(wàn)次的微博，真實(shí)性待考，似折射出事業(yè)單位內(nèi)部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務(wù)員、參公人員、全額事業(yè)、差額事業(yè)、自收自支事業(yè)、參公工人、事業(yè)工人、干部編制工人、技術(shù)聘請(qǐng)、臨時(shí)聘請(qǐng)……每次開工資會(huì)，財(cái)務(wù)都要費(fèi)盡心思來(lái)解釋身份，絕對(duì)讓人聽(tīng)暈……”
手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們?cè)谝粋€(gè)龐大系統(tǒng)內(nèi)工作，事業(yè)單位內(nèi)“編內(nèi)”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。
事業(yè)單位工資制度改革這個(gè)并不新鮮的話題，在2011年11月23日國(guó)務(wù)院法制辦《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》征求意見(jiàn)稿（以下簡(jiǎn)稱征求意見(jiàn)稿）后，再一次被推上風(fēng)口浪尖。
事業(yè)單位工資制度改革歷史
征求意見(jiàn)稿涉及事業(yè)單位改革中的多項(xiàng)目標(biāo)，其中對(duì)工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)明確規(guī)定：事業(yè)單位工作人員的工資制度、工資構(gòu)成，需執(zhí)行國(guó)家的統(tǒng)一政策。
“工作人員工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼組成。前兩者執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位工資制度改革在事業(yè)單位改革里算是走在前面的，推行績(jī)效工資以后，人事制度改革在不斷完善?！敝袊?guó)人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《望東方周刊》。
我國(guó)現(xiàn)行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事業(yè)單位工資制度改革。
1993年，國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知》，其中包括《機(jī)關(guān)工作人員工資制度改革方案》和《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資體系從此剝離。
機(jī)關(guān)開始實(shí)行公務(wù)員制度，實(shí)行職級(jí)工資制。工資按不同職能，分成職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分，其中，職務(wù)工資和級(jí)別工資占主體。
事業(yè)單位根據(jù)其特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實(shí)行不同的管理辦法。
國(guó)家行政學(xué)院教授汪玉凱對(duì)《望東 方周刊》介紹，事業(yè)單位大體分為兩類人員，一類是專業(yè)技術(shù)人員，另一類是管理人員；專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行技術(shù)職務(wù)制，管理人員實(shí)行職員制。不同行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員又有不同的工資系列。
何鳳秋說(shuō)：“第一次事業(yè)單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開，30%可以靈活分配，這算是績(jī)效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業(yè)單位在操作過(guò)程中最后還是把這部分變成了固定發(fā)放，變成了我們所說(shuō)的檔案工資?！?/p>
事業(yè)單位工資制度改革真正大刀闊斧推進(jìn)，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，對(duì)從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)其功能、職責(zé)和資源配置等不同情況，實(shí)行工資分類管理。
新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開始在中小學(xué)義務(wù)教育階段實(shí)行績(jī)效工資；2009年10月在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資；2010年1月1日起，所有事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資制度。
我國(guó)的事業(yè)單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔(dān)政府規(guī)定的社會(huì)公益任務(wù)，面向社會(huì)無(wú)償提供公益服務(wù)，不能通過(guò)市場(chǎng)配置資源的機(jī)構(gòu)，如義務(wù)教育、公共衛(wèi)生。公益二類雖然也面向社會(huì)提供公益服務(wù)，但是它可以按照政府確定的公益服務(wù)價(jià)格收取費(fèi)用，其資源在一定區(qū)域或程度上可通過(guò)市場(chǎng)配置，高校就是典型。
“事業(yè)單位績(jī)效工資改革試點(diǎn)先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾。”汪玉凱說(shuō)，造成這一問(wèn)題的原因是事業(yè)單位分類管理的不完善。
“編內(nèi)”“編外”同工不同酬
我國(guó)現(xiàn)有126萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，約3000多萬(wàn)人，分布在教育、醫(yī)療、衛(wèi)生、科研等基本公共服務(wù)行業(yè)，這是知識(shí)分子集中的領(lǐng)域。推行績(jī)效工資、規(guī)范津貼補(bǔ)貼曾被許多專家認(rèn)為是事業(yè)單位改革向深水區(qū)推進(jìn)的做法。
上海市某區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位一位基層“編內(nèi)”工作人員對(duì)《望東方周刊》說(shuō)：“早就聽(tīng)說(shuō)我們要推績(jī)效。到2011年底還沒(méi)見(jiàn)到方案，具體怎么評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)都不知道。”
何鳳秋向本刊記者介紹事業(yè)單位崗位績(jī)效工資的構(gòu)成時(shí)說(shuō)：“崗位工資和薪級(jí)工資是基本工資，可變的是績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。”津貼補(bǔ)貼目前也納入到績(jī)效工資里面。
上述衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒(méi)推行的績(jī)效工資，“崗位工資、薪級(jí)工資、地方崗位津貼、行業(yè)津貼、物價(jià)補(bǔ)、交通費(fèi)、伙食補(bǔ)，和一些七七八八的小項(xiàng)目獎(jiǎng)金。那些沒(méi)有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊。”
編制是造成工資條目不一樣的一個(gè)直接原因，“單位內(nèi)部的管理方法，很有可能同工不同酬?！焙硒P秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公后，按照公務(wù)員的工資制度管理，按行政職務(wù)層級(jí)發(fā)。其他在編的教師、專業(yè)技術(shù)人員按崗位績(jī)效工資發(fā)，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他干的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別?！?/p>
2011年11月22日，北京市編制辦發(fā)出清理規(guī)范事業(yè)單位編制的通知，將于2012年2月前摸清“家底”，此舉被認(rèn)為有利于推動(dòng)事業(yè)單位工資制度改革。
“咱們現(xiàn)在的很多編制都是上世紀(jì)80年代制定的，近些年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分單位都在超編運(yùn)行，這次清理有利于核定工資總量的時(shí)候一并考慮各種人員的狀況?！焙硒P秋說(shuō)。
要強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位的公益性
自第一次工資制度改革實(shí)行“活工資”政策以來(lái)，特別是2009年首先在義務(wù)教育和衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)全面試點(diǎn)以后，目前我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效工資的分配方式各不相同。
何鳳秋和她的同事曾做過(guò)調(diào)研并撰寫了《公益類事業(yè)單位績(jī)效工資現(xiàn)狀分析》一文，將績(jī)效工資分配中的現(xiàn)狀歸納為：績(jī)效收入差距過(guò)大；績(jī)效收入占總收入的比重過(guò)大；績(jī)效工資的方法基礎(chǔ)─崗位績(jī)效評(píng)價(jià)不夠科學(xué)和完善，各單位尚未建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系。
“目前，我國(guó)事業(yè)單位‘績(jī)效性質(zhì)的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至為80%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)。”何鳳秋說(shuō)。
在何鳳秋看來(lái)，出現(xiàn)績(jī)效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內(nèi)部管理，“如果考核制度相對(duì)公平，內(nèi)部矛盾就會(huì)少很多。”何鳳秋說(shuō)，“績(jī)效工資的推行，一是考驗(yàn)政府部門的執(zhí)行能力，第二就是考驗(yàn)其管理能力?！?/p>
“一些事業(yè)單位忽略了一個(gè)最基本的問(wèn)題，只顧出臺(tái)考核方案，拿方案去發(fā)工資，但實(shí)際上沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，前期的制度沒(méi)有配合好，最后的問(wèn)題一定出現(xiàn)在分配上?！焙硒P秋說(shuō)。
事業(yè)單位工資改革雖然走在前面，但整個(gè)事業(yè)單位的改革也要和分類改革、行政體制機(jī)制改革、養(yǎng)老薪酬體系的建立等共同推進(jìn)。“光靠工資制度改革解決不了根本問(wèn)題，要有體制機(jī)制上的突破?！蓖粲駝P說(shuō)。
2011年4月，中央確定了事業(yè)單位分類改革的時(shí)間表：到2015年，中國(guó)將在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類。按照社會(huì)功能，事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和從事公益服務(wù)三個(gè)類別。將承擔(dān)行政職能的變?yōu)樾姓C(jī)構(gòu)；將從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的轉(zhuǎn)為企業(yè)；保留從事公益服務(wù)的事業(yè)單位。
第9篇：薪酬績(jī)效改革方案范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；改革；創(chuàng)新
事業(yè)單位為我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)，但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位職工的工作積極性明顯不高，究其原因主要是工資過(guò)低，工作效果好壞也會(huì)影響工資的高低，因此很多事業(yè)單位職工都出現(xiàn)了消極怠工的行為，此種行為如不改變，將會(huì)對(duì)事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。
一、新時(shí)期事業(yè)單位績(jī)效工資改革的作用
1. 有利于事業(yè)單位體制改革
我國(guó)的事業(yè)單位承擔(dān)著行政、公益服務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等幾大方面的職責(zé)。正是由于事業(yè)單位職責(zé)的履行，使得我國(guó)的科教文衛(wèi)各項(xiàng)事業(yè)取得了明顯的進(jìn)步，但是由于我國(guó)事業(yè)單位部門比較多，存在著分工不明確以及編制過(guò)多的問(wèn)題，使得同樣是事業(yè)單位，但是待遇卻不同，這使得某些社會(huì)群眾出現(xiàn)了不滿的情緒，收入比較低的事業(yè)單位工作人員工作積極性大大降低，而這些都不利于我國(guó)和諧社會(huì)的建設(shè)。對(duì)此，事業(yè)單位必須進(jìn)行體制改革，而將某些作用不突出的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，再利用績(jī)效工資，這樣不僅能夠充分的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，也能夠縮小各個(gè)事業(yè)單位人員的工資，充分發(fā)揮工資杠桿。另外，有關(guān)部門應(yīng)該盡量在相同的階段，相同的地區(qū)統(tǒng)一事業(yè)單位收入標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以防止事業(yè)單位工作人員工資分配不合理的問(wèn)題。
2. 有利于提高職工積極性
我國(guó)現(xiàn)階段的事業(yè)單位之所以會(huì)出現(xiàn)分工不清、服務(wù)效能低的問(wèn)題，這與現(xiàn)有的工資制度有關(guān)。目前很多事業(yè)單位實(shí)行的“平均主義”工資制度，而事業(yè)單位工作人員則存有“旱澇保收”的思想，所以工作并不積極，這非常容易引起群眾的不滿，影響和諧社會(huì)建設(shè)?？?jī)效工資制度的制定與應(yīng)用，要以工作崗位為依據(jù)確定職工基本薪酬，之后再借助考核方法，再給予職工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，基本薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)工資相加，即為職工的薪酬。這種薪酬制度的實(shí)施會(huì)大大的提高事業(yè)單位職工的工作熱情，同時(shí)也能夠挖掘出有能力的人才，為事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才。
3. 有利于提高服務(wù)質(zhì)量
傳統(tǒng)的薪酬制度，無(wú)論職工工作態(tài)度以及工作質(zhì)量如何，都不會(huì)對(duì)收入產(chǎn)生影響，這是事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量逐漸下降的主要原因。這樣的薪酬制度不僅會(huì)影響事業(yè)單位整體的工作效率，也會(huì)影響認(rèn)真工作的員工，非常不利于事業(yè)單位長(zhǎng)效發(fā)展。采用績(jī)效工資之后，能夠有效緩解傳統(tǒng)工資制度帶來(lái)的負(fù)面的問(wèn)題，有效解決收入差距大，不合理分配的問(wèn)題。實(shí)施績(jī)效工作之后，各個(gè)部門與員工都會(huì)展開競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的最大優(yōu)勢(shì)就是能夠提高服務(wù)質(zhì)量，從而提升事業(yè)單位在人民群眾心中的形象。
二、新時(shí)期事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的問(wèn)題
1. 對(duì)績(jī)效工資改革實(shí)質(zhì)認(rèn)識(shí)不足
績(jī)效工資改革是事業(yè)單位改革的一項(xiàng)內(nèi)容，績(jī)效工資制度改革涉及到職工的切身利益，受傳統(tǒng)工資分配觀念的影響，許多職工認(rèn)為績(jī)效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來(lái)重新分配不合理。在單位績(jī)效工資總量和水平控制下，對(duì)部分高收入人員來(lái)講，執(zhí)行績(jī)效制度后收入不增反降，在一定程度上損害了單位高收入群體和業(yè)務(wù)骨干的利益，甚至出現(xiàn)“唯績(jī)效論”，而忽視工作的其他方面，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的主動(dòng)性、積極性、責(zé)任性，背離了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的初衷。
2. 工資增長(zhǎng)方式過(guò)于單一
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，廣大民眾消費(fèi)成本越來(lái)越高，民眾只能夠通過(guò)工資的增加來(lái)滿足日益增長(zhǎng)的消費(fèi)需求。但是對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在工資總量固定的前提下，由單位自主支配、用于績(jī)效分配的金額有限，職工工資增加的部分只是薪級(jí)工資，再無(wú)其他方式，因此多大多數(shù)職工工資實(shí)際上并未比上年度增加多少。在這種情況下，實(shí)施績(jī)效工資，不僅無(wú)法真實(shí)的反應(yīng)出各個(gè)崗位職工的具體勞動(dòng)所得，也未必會(huì)起到激勵(lì)職工的作用。可能績(jī)效工資只會(huì)成為工資發(fā)放的一種形式，績(jī)效考核難以奏效。這樣國(guó)家既需要增加財(cái)政支出，事業(yè)單位的各項(xiàng)資源也未必能夠得到優(yōu)化配置。
3. 工資增減可調(diào)控幅度不大
雖然我國(guó)事業(yè)單位都已經(jīng)制定了相應(yīng)的工資晉升制度，并且相對(duì)比較完善。通常情況下，主要是通過(guò)年底考核來(lái)確定該名職工是否可以提升工資。但是從現(xiàn)實(shí)中，可以發(fā)現(xiàn)，職稱工資占事業(yè)單位職工工資的絕大部分，薪級(jí)工資只是非常小的一部分，工資漲幅不會(huì)明顯。而受事業(yè)單位性質(zhì)限制，部分單位績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)要靠單位自籌解決，但工資上浮空間不大，所需經(jīng)費(fèi)缺口較大。這就導(dǎo)致工資增長(zhǎng)價(jià)值十分有限，對(duì)于某些事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，甚至毫無(wú)作用，也就失去了靈活調(diào)整員工工資的目的。
4. 津補(bǔ)貼發(fā)放過(guò)于平均
事業(yè)單位發(fā)放津補(bǔ)貼時(shí)，需要與自身情況、職工的工作情況等進(jìn)行合理發(fā)放，但是由于國(guó)家對(duì)某些津補(bǔ)貼規(guī)定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得盡管崗位不同，付出的勞動(dòng)不同，但是職工所獲得的津補(bǔ)貼基本上相同。很多事業(yè)單位在發(fā)放津補(bǔ)貼時(shí)，也更多的關(guān)注平均，而忽視了效率。這非常容易產(chǎn)生不和諧因素，引發(fā)員工的不滿。經(jīng)過(guò)調(diào)查顯示，只有很少一部分職工能夠得到額外補(bǔ)貼，其他職工幾乎完全相同，這樣會(huì)助長(zhǎng)職工消極怠工的行為，對(duì)事業(yè)單位發(fā)展非常不利。
三、新時(shí)期事業(yè)單位績(jī)效工資改革的創(chuàng)新對(duì)策
雖然事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資是必然的選擇，但是需要采取相應(yīng)的方法，否則定會(huì)出現(xiàn)上述困境，反而會(huì)起到反效果。為此，有關(guān)部門要依據(jù)事業(yè)單位整體情況，制定合理的績(jī)效工資改革方案，采用創(chuàng)新手段，揚(yáng)長(zhǎng)避短，減少不和諧因素的出現(xiàn)。在制定總體的方案之下，可以允許各個(gè)事業(yè)單位依據(jù)自身需求來(lái)靈活調(diào)整，這樣既能夠顧全大局，又能夠照顧到細(xì)節(jié)。具體的改革創(chuàng)新對(duì)策如下。
1. 個(gè)人績(jī)效考核
事業(yè)單位應(yīng)該注重對(duì)職工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要考慮到職工的職責(zé)，薪酬與職責(zé)應(yīng)該成正比。事業(yè)單位在這一理念的指導(dǎo)下，可以按照各自內(nèi)部管理現(xiàn)狀、技術(shù)崗位職責(zé)、工作性質(zhì)等設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn)。每位職工的工資標(biāo)準(zhǔn)大體上可以分為兩個(gè)部分，分別為基礎(chǔ)性工資、績(jī)效工資?；A(chǔ)性工資主要是依據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況而定，每月必須按時(shí)發(fā)放，而績(jī)效工資則需要看員工為單位所做出的實(shí)際貢獻(xiàn)以及職工完成的工作量，具體如何發(fā)放，可以由事業(yè)單位自己決定。而為了做到公平公正，事業(yè)單位必須構(gòu)建完善的評(píng)估機(jī)制，對(duì)每位職工的職責(zé)、能力以及工作態(tài)度都進(jìn)行評(píng)估，以便能夠給予職工恰當(dāng)好處的獎(jiǎng)勵(lì)，真正的實(shí)現(xiàn)資源最佳配置。
2. 部門績(jī)效考核
部門績(jī)效考核過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)與主管部門、職工需要緊密的聯(lián)系，為了能夠平衡各方面的利益，制定出讓職工滿意的考核制度，事業(yè)單位可以選取有代表性的職工參與考核制度的制定中，這樣不僅利于員工了解考核制度，也利于激發(fā)員工的積極性。單位領(lǐng)導(dǎo)要全面了解基層職工在物質(zhì)方面和精神方面的不同需求，制定一套科學(xué)合理的部門績(jī)效考核辦法并聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，不斷加以改進(jìn)，使職工熟知考核制度的內(nèi)容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。
3. 注重績(jī)效工資的激勵(lì)作用
一是能夠體現(xiàn)職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起到鼓勵(lì)創(chuàng)造更多效益和效率的作用；二是績(jī)效工資并不會(huì)增加既有固定成本，報(bào)酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀職工傾斜會(huì)使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標(biāo)集中而得以減少人力成本和管理成本；三是嚴(yán)格、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系必然具有明確的導(dǎo)向功能，會(huì)使單位職工自覺(jué)改進(jìn)工作能力和方法實(shí)現(xiàn)自我管理；四是績(jī)效工資獎(jiǎng)優(yōu)罰懶導(dǎo)向會(huì)吸引或保留業(yè)績(jī)效優(yōu)秀的人才有效流動(dòng)，從而提高單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
4. 建立公平公正公開的績(jī)效考評(píng)體制
單位績(jī)效考核體制和考核辦法并不能僅通過(guò)單位領(lǐng)導(dǎo)的討論，而是需要讓單位全體職工了解、掌握本單位實(shí)情，并參與到績(jī)效考核體制和考核辦法的制定中來(lái)。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證單位內(nèi)部各部門利益的均衡，也才能保證改革整體的公平公正。在改革中，要牢牢關(guān)注單位職工的所思所想，要給職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，注重對(duì)職工權(quán)益的保障，注重消除職工對(duì)績(jī)效工資改革的消極心理，才能夠保證事業(yè)單位績(jī)效工資改革的順利實(shí)施。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，可知由于傳統(tǒng)的工資方式執(zhí)行時(shí)間比較長(zhǎng)，因此在進(jìn)行績(jī)效工資改革的過(guò)程中，必然會(huì)遇到困境，這一點(diǎn)改革人員無(wú)必要做好心理準(zhǔn)備，不能急于求成，應(yīng)該在改革的期間，不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷的完全績(jī)效工資制度，這樣才能夠充分發(fā)揮出績(jī)效工資激勵(lì)職工的目的。
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