事業(yè)單位考評(píng)制度精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位考評(píng)制度范文

關(guān)鍵詞：林業(yè)事業(yè)單位；內(nèi)部控制；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

一、前言

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，林業(yè)事業(yè)單位的資金來(lái)源呈現(xiàn)出多元化、多層次、多渠道的發(fā)展趨勢(shì)，為了有效地確保林業(yè)事業(yè)單位各項(xiàng)資金的安全運(yùn)行，建立起內(nèi)部控制就顯得尤為必要，內(nèi)部控制在林業(yè)事業(yè)單位管理中具有極為重要的作用，也是林業(yè)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)自我約束、自我調(diào)節(jié)的內(nèi)在機(jī)制，本文就此進(jìn)行探討。

二、林業(yè)事業(yè)單位內(nèi)部控制的作用和意義

1.實(shí)現(xiàn)對(duì)林業(yè)事業(yè)單位資產(chǎn)的保護(hù)需要

國(guó)家財(cái)政撥付占到了林業(yè)事業(yè)單位的資金來(lái)源的大頭，加強(qiáng)林業(yè)事業(yè)單位內(nèi)部控制，是政府依法理財(cái)?shù)那疤釛l件，能夠防范國(guó)有資產(chǎn)不合理使用，避免國(guó)有資產(chǎn)流失，杜絕浪費(fèi)、貪污，規(guī)范林業(yè)事業(yè)單位財(cái)務(wù)收支行為，降低林業(yè)事業(yè)單位財(cái)務(wù)工作的隨意性。

2.實(shí)現(xiàn)對(duì)林業(yè)事業(yè)單位依法理財(cái)?shù)墓芾硇枰?/p>

《會(huì)計(jì)法》和《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》相關(guān)法律法規(guī)的出臺(tái)進(jìn)一步約束了林業(yè)事業(yè)單位會(huì)計(jì)行為，使得林業(yè)事業(yè)單位內(nèi)部控制有章可循、有法可依，實(shí)現(xiàn)對(duì)林業(yè)事業(yè)單位依法理財(cái)?shù)墓芾硇枰?/p>

3.實(shí)現(xiàn)對(duì)林業(yè)事業(yè)單位會(huì)計(jì)信息的透明管理需要

林業(yè)事業(yè)單位會(huì)計(jì)工作的基礎(chǔ)前提就是建立一套完善、科學(xué)的內(nèi)部控制制度。通過(guò)科學(xué)劃分會(huì)計(jì)職責(zé)，建立會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)處理程序，能夠避免出現(xiàn)錯(cuò)賬假賬現(xiàn)象，有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

三、如何有效建立健全林業(yè)事業(yè)單位內(nèi)部控制

1.樹(shù)立新的財(cái)務(wù)管理觀念

傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理僅僅只是站在林業(yè)事業(yè)單位自身角度出發(fā)來(lái)考慮，不重視長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)管理，而只是把關(guān)注的重點(diǎn)放在短期內(nèi)的財(cái)務(wù)管理。這種財(cái)務(wù)管理觀念已經(jīng)不能較好地適應(yīng)戰(zhàn)略管理的需要，急需向戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變。第一，應(yīng)該著眼于外部環(huán)境，重視與項(xiàng)目建設(shè)商、客戶、建材供應(yīng)商之間的有效溝通和聯(lián)系。第二，應(yīng)該以林業(yè)事業(yè)單位全局為對(duì)象，樹(shù)立全局意識(shí)，洞察全局，知彼知己，對(duì)各種因素的價(jià)值鏈進(jìn)行綜合分析。第三，林業(yè)事業(yè)單位不要過(guò)于追求短期效果，應(yīng)該注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的成本節(jié)約，以便取得可持續(xù)性發(fā)展的能力。

2.建立完善的林業(yè)事業(yè)單位內(nèi)部控制方法

（1）執(zhí)行授權(quán)審批制。必須有效地明確經(jīng)辦人的責(zé)任和職能，以及林業(yè)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)職責(zé)范圍。涉及到財(cái)務(wù)問(wèn)題，不能單單只是領(lǐng)導(dǎo)簽字蓋章即可，而應(yīng)該接受事業(yè)單位內(nèi)部控制的考驗(yàn)，采取多層次審批制度。

（2）應(yīng)用集體決策制。林業(yè)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的財(cái)務(wù)決策權(quán)應(yīng)該受到內(nèi)控機(jī)制的橫向監(jiān)督（集體決策）。應(yīng)該嚴(yán)格按照集體決策制來(lái)對(duì)事業(yè)單位重大財(cái)務(wù)事務(wù)進(jìn)行抉擇，避免出現(xiàn)重大錯(cuò)誤。

3.加強(qiáng)林業(yè)事業(yè)單位財(cái)務(wù)支出績(jī)效考評(píng)工作

（1）強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)。及時(shí)成立林業(yè)事業(yè)單位支出績(jī)效考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，落實(shí)日常工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)具體協(xié)調(diào)管理工作。按照職能分工要求，密切協(xié)調(diào)配合，實(shí)行分管領(lǐng)導(dǎo)分片負(fù)責(zé)制及相關(guān)科室分工責(zé)任制。

（2）明確考評(píng)要求。制定相應(yīng)的政策和規(guī)則制度來(lái)確定績(jī)效考評(píng)的范圍、工作程序和時(shí)間安排。采取項(xiàng)目單位自評(píng)、主管部門(mén)考評(píng)和財(cái)務(wù)部門(mén)考評(píng)相結(jié)合的考評(píng)機(jī)制。

（3）細(xì)化工作措施。選取林業(yè)事業(yè)單位的幾個(gè)項(xiàng)目部進(jìn)行項(xiàng)目支出績(jī)效考評(píng)試點(diǎn)，精心選取試點(diǎn)項(xiàng)目，力求項(xiàng)目具有代表性。建立業(yè)務(wù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、效益指標(biāo)三大考核體系，細(xì)化指標(biāo)分?jǐn)?shù)權(quán)數(shù)，實(shí)現(xiàn)三級(jí)目標(biāo)管理。

（4）注重工作結(jié)合。將財(cái)務(wù)監(jiān)督和財(cái)務(wù)投資評(píng)審工作貫穿林業(yè)事業(yè)單位支出績(jī)效考評(píng)全過(guò)程，增強(qiáng)工作實(shí)效，實(shí)行項(xiàng)目前期設(shè)計(jì)概算管理、財(cái)務(wù)全程介入監(jiān)督、事后針對(duì)考評(píng)情況開(kāi)展延伸檢查。應(yīng)以定性的指標(biāo)為輔，定量的指標(biāo)為主，從而增強(qiáng)林業(yè)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)結(jié)果的利用價(jià)值和績(jī)效考評(píng)的實(shí)際可操作性。

（5）認(rèn)真對(duì)待績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)整改，將其作為加強(qiáng)制度建設(shè)、完善體制機(jī)制、改進(jìn)工作方法、提升管理績(jī)效的重要參考，不斷推進(jìn)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理科學(xué)化精細(xì)化。

4.強(qiáng)化能控，建立內(nèi)部約束機(jī)制

一方面加強(qiáng)日常跟蹤管理。通過(guò)日常的跟蹤管理維護(hù)其嚴(yán)肅性，嚴(yán)格規(guī)范地執(zhí)行財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，對(duì)于當(dāng)期超支的可控費(fèi)用要提前預(yù)警，并堅(jiān)決杜絕在當(dāng)期支出，做到按月及時(shí)檢查、考核。另一方面建立內(nèi)部約束機(jī)制。財(cái)務(wù)對(duì)下級(jí)部門(mén)的日常財(cái)務(wù)監(jiān)督，重點(diǎn)是對(duì)資金支出的合法性、真實(shí)性；林業(yè)事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門(mén)要對(duì)財(cái)務(wù)收支程序、效能、過(guò)程、結(jié)果的懲防監(jiān)督，實(shí)施多層次的監(jiān)督，重點(diǎn)是財(cái)務(wù)收支程序的合法性，以及對(duì)違紀(jì)者的及時(shí)查處，防微杜漸。同時(shí)，堅(jiān)決執(zhí)行財(cái)務(wù)制度，確保資金規(guī)范使用。林業(yè)事業(yè)單位各項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)資金、公用經(jīng)費(fèi)嚴(yán)格按照規(guī)定用途使用，資金無(wú)滯留、挪用、擠占現(xiàn)象。

參考文獻(xiàn)：

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[3]周圓 宗新穎：行政事業(yè)單位內(nèi)部控制中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].會(huì)計(jì)之友（下旬刊）. 2006（01）：156-158.

第2篇：事業(yè)單位考評(píng)制度范文

制度設(shè)計(jì)

事業(yè)單位績(jī)效考核是一項(xiàng)創(chuàng)新性工作，濰坊市編辦對(duì)此非常重視，反復(fù)調(diào)研論證，在制度設(shè)計(jì)上多次征求組織、財(cái)政、人社、統(tǒng)計(jì)及部分事業(yè)單位主管部門(mén)意見(jiàn)和建議，力求使整個(gè)考評(píng)體系客觀公正、穩(wěn)妥周密。

考評(píng)體系的設(shè)計(jì)總是圍繞“怎樣考、誰(shuí)來(lái)考、考什么”來(lái)進(jìn)行，事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)也不例外。濰坊市編辦在考評(píng)工作中，堅(jiān)持評(píng)價(jià)主體多元化，定量考評(píng)與定性考評(píng)相結(jié)合，內(nèi)部考評(píng)與外部考評(píng)相結(jié)合，單位自評(píng)與主管部門(mén)考評(píng)相結(jié)合。對(duì)不同類(lèi)型的事業(yè)單位實(shí)施分類(lèi)考評(píng)，充分考慮不同事業(yè)單位在發(fā)展基礎(chǔ)、資源稟賦、工作條件上的差異，綜合考慮客觀條件和主觀努力等因素，客觀公正地評(píng)價(jià)事業(yè)單位的真實(shí)狀況。在試點(diǎn)單位自評(píng)的基礎(chǔ)上，由主管部門(mén)組成專(zhuān)門(mén)考評(píng)組對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)地考評(píng)，對(duì)有關(guān)評(píng)議指標(biāo)組織現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)，確保業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)的客觀性和真實(shí)性。會(huì)同社情民意調(diào)查中心研究制定《市屬公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)公共服務(wù)群眾滿意度電話訪問(wèn)工作方案》，群眾滿意度調(diào)查，委托市統(tǒng)計(jì)局所屬的社情民意調(diào)查中心采取電話隨機(jī)訪問(wèn)的形式進(jìn)行。訪問(wèn)對(duì)象包括：黨代表、人大代表、政協(xié)委員、直接服務(wù)對(duì)象和中心城區(qū)居民。訪問(wèn)指標(biāo)為：服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和工作效率。調(diào)查訪問(wèn)過(guò)程中，市委組織部、市人社局、市財(cái)政局有關(guān)負(fù)責(zé)人和被調(diào)查單位主要負(fù)責(zé)人現(xiàn)場(chǎng)旁聽(tīng)，紀(jì)檢部門(mén)派員全程監(jiān)督，調(diào)查結(jié)果現(xiàn)場(chǎng)簽字確認(rèn)，確保了群眾滿意度調(diào)查結(jié)果的客觀性和公正性。

考評(píng)結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等次。《考評(píng)辦法》對(duì)結(jié)果運(yùn)用明確了“四掛鉤”政策：與干部使用掛鉤。優(yōu)先從評(píng)為A級(jí)的單位提拔使用干部，評(píng)為C級(jí)的單位下年度原則上不提拔干部，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年誡勉，連續(xù)兩年評(píng)為C級(jí)的單位主要負(fù)責(zé)人免職或解聘。與評(píng)先樹(shù)優(yōu)掛鉤。評(píng)為A級(jí)的單位，年度考核民主測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)班子優(yōu)秀率和主要負(fù)責(zé)人優(yōu)秀、合格率均在90%以上，主要負(fù)責(zé)人即可確定為年度考核優(yōu)秀等次；評(píng)為C級(jí)的單位，領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀，單位不分配工作人員年度考核優(yōu)秀指標(biāo)。與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。評(píng)為A級(jí)的單位，按照在職在編人數(shù)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，評(píng)為C級(jí)的單位，不得發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。與機(jī)構(gòu)編制管理掛鉤。評(píng)為A級(jí)的單位，免于參加事業(yè)單位法人年檢，法人證書(shū)有效期順延至下一年度。評(píng)為C級(jí)的單位，事業(yè)單位法人年檢定為不合格，由事業(yè)單位登記管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。

初步成效

“竹外桃花三兩支，春江水暖鴨先知?！睘H坊市事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)成效如何，被考評(píng)單位的感受應(yīng)該最真切。

“績(jī)效考核有力地推動(dòng)了學(xué)校健康發(fā)展?！睘H坊一中黨委書(shū)記楊樹(shù)清說(shuō)，“濰坊市教育系統(tǒng)的績(jī)效考核開(kāi)展得比較早，有較好的基礎(chǔ)。此次納入事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)試點(diǎn)后，我們以此為契機(jī)，進(jìn)一步完善考核體系，建立了8個(gè)模塊的基礎(chǔ)性指標(biāo)和5個(gè)模塊的創(chuàng)新發(fā)展指標(biāo)，共性和個(gè)性兼顧?！碧崞鹂?jī)效考評(píng)給學(xué)校帶來(lái)的變化，楊書(shū)記如數(shù)家珍：“以前許多老師因?yàn)橹蛔非笊龑W(xué)率，只關(guān)注成績(jī)好的重點(diǎn)學(xué)生。指標(biāo)體系中有一項(xiàng)‘學(xué)生滿意度’，由學(xué)生來(lái)評(píng)價(jià)老師，每一個(gè)學(xué)生手里都有一票，這就使得老師由關(guān)注少數(shù)學(xué)生向關(guān)注全體學(xué)生轉(zhuǎn)變，既教書(shū)又育人的目標(biāo)就容易實(shí)現(xiàn)了。”

濰坊市圖書(shū)館被納入試點(diǎn)單位，這讓館長(zhǎng)鄭曉光很興奮?！拔腋械奖簧霞?jí)部門(mén)重視了，不再被邊緣化了。”鄭館長(zhǎng)說(shuō)，“員工的精神風(fēng)貌也有了很大改觀。讀者滿意度調(diào)查的時(shí)候，我就在現(xiàn)場(chǎng)，最終滿意度達(dá)97.7%，這個(gè)結(jié)果我很意外。如果不搞績(jī)效考評(píng)，這么高的滿意度是不可想象的。借此東風(fēng)，我們準(zhǔn)備在全市進(jìn)行讀書(shū)推廣計(jì)劃，把以往習(xí)慣去廣場(chǎng)休閑的人們吸引到圖書(shū)館去。應(yīng)該讓人們認(rèn)識(shí)到，圖書(shū)館不僅是獲得知識(shí)的地方，而且還是放松身心的地方?！?/p>

濰坊市市政局組織人事科科長(zhǎng)孫曉玲認(rèn)為事業(yè)單位實(shí)施公共服務(wù)績(jī)效考評(píng)是增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部活力、完善其內(nèi)部激勵(lì)和外部監(jiān)管機(jī)制、全面促進(jìn)公共服務(wù)水平提高的新舉措。在此次考評(píng)工作中，市政局各單位合理設(shè)置科室，人員按要求配備，認(rèn)真履行自身職責(zé)，加強(qiáng)了干部隊(duì)伍建設(shè)，內(nèi)部職工滿意度均在90%以上。

“實(shí)施考核一年來(lái)，各方面均取得了一定的效果?！睘H坊市醫(yī)管辦副主任魏文濤說(shuō)，“一是控費(fèi)效果明顯，市直醫(yī)療機(jī)構(gòu)門(mén)診人次和出院人數(shù)增長(zhǎng)均9%左右，每出院人次費(fèi)用下降14.8%。二是公立醫(yī)院的公益機(jī)制初步形成，公立醫(yī)院發(fā)展適度規(guī)模、符合區(qū)域規(guī)劃的思想已經(jīng)逐步被醫(yī)院管理者所接受，對(duì)醫(yī)院和院長(zhǎng)綜合考核指標(biāo)向社會(huì)效益和效率的傾斜，引導(dǎo)公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)了由單純注重收入、注重收支結(jié)余和經(jīng)濟(jì)效益，向注重成本、注重效率及質(zhì)量的過(guò)渡。三是通過(guò)考核，公立醫(yī)院公益性質(zhì)更加明顯，醫(yī)療質(zhì)量和安全穩(wěn)步提高，醫(yī)療費(fèi)用得到有效控制，社會(huì)、群眾、職工滿意度提高?！?/p>

前景展望

事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)畢竟剛剛起步，難免有許多不足和短板，對(duì)此，濰坊市編辦副主任臧傳文在總結(jié)這項(xiàng)工作時(shí)說(shuō)：“經(jīng)過(guò)兩年的試點(diǎn)，從中也發(fā)現(xiàn)了一些普遍性的問(wèn)題還需要解決。一是績(jī)效考核方法的設(shè)計(jì)問(wèn)題。事業(yè)單位種類(lèi)繁多，特點(diǎn)不一，下一步還需根據(jù)各部門(mén)、各行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)一步增強(qiáng)靈活性和可操作性。二是群眾滿意度調(diào)查范圍和方式問(wèn)題。由于事業(yè)單位千差萬(wàn)別，服務(wù)領(lǐng)域也不同，對(duì)一些服務(wù)面較小或者只對(duì)部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位服務(wù)的事業(yè)單位，調(diào)查對(duì)象的確定難度相對(duì)較大，較少的調(diào)查對(duì)象將直接影響滿意度調(diào)查結(jié)果。同時(shí)單一電話訪問(wèn)難以滿足調(diào)查需求，這些問(wèn)題需要進(jìn)一步探討解決。三是考評(píng)范圍界定問(wèn)題。目前事業(yè)單位分類(lèi)改革還未最終完成，哪些是公益類(lèi)事業(yè)單位尚未最終明確，如果全部納入事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)，行政支持類(lèi)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)事業(yè)單位將如何考評(píng)，單位人員少、職能單一的是否納入考評(píng)等等問(wèn)題，需要在今后的工作中加以研究解決。”

第3篇：事業(yè)單位考評(píng)制度范文

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。對(duì)于深化事業(yè)單位人事制度改革，完善崗位績(jī)效工資制度，促進(jìn)形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。為了更好的研究該課題，本人就績(jī)效工資實(shí)施后調(diào)研了廈門(mén)B事業(yè)單位(以下簡(jiǎn)稱B單位)，結(jié)合不同單位經(jīng)驗(yàn)和做法，提出了存在的問(wèn)題及一些建議。

一、B單位績(jī)效工資改革情況分析

(一)B單位人員情況

B單位是具有管理與技術(shù)雙重職能的事業(yè)單位(兩個(gè)牌子，一個(gè)側(cè)重管理職能，一個(gè)側(cè)重專(zhuān)技職能)，設(shè)7個(gè)部門(mén)，共有67人，其中管理人員32人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員20人，工勤人員15人，集合了事業(yè)單位三大類(lèi)人員，屬于比較典型的事業(yè)單位。B單位人員類(lèi)型復(fù)雜，薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不同，帶來(lái)了單位內(nèi)部公平性問(wèn)題。

(二)B單位績(jī)效工資改革前分配方式

單位績(jī)效工資改革前的績(jī)效工資分配方式未考慮三類(lèi)人員的區(qū)別，簡(jiǎn)單地以領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、普通員工三個(gè)檔次進(jìn)行分配，未能分類(lèi)考核，也未能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位及高層次人才、業(yè)務(wù)骨干及作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。導(dǎo)致單位內(nèi)部矛盾重重，以致該單位至2019年仍未能完成績(jī)效工資改革。

二、績(jī)效工資改革面臨的主要問(wèn)題

(一)B單位是公益性事業(yè)單位，沒(méi)有具體的效益指標(biāo)，也不同于企業(yè)單位，對(duì)先進(jìn)的績(jī)效管理理念和方法缺乏系統(tǒng)的接觸和學(xué)習(xí)。因此，名義上是績(jī)效工資，可是實(shí)際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵(lì)效果很差。

(二)績(jī)效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執(zhí)法權(quán)限的事業(yè)單位，績(jī)效工資改革前該單位有加班補(bǔ)貼等收入，績(jī)效工資改革后取消了加班費(fèi)、通訊費(fèi)等補(bǔ)貼，該單位部分人員工資明顯下降。

(三)績(jī)效工資改革與B單位原有績(jī)效工資分配體系難以協(xié)調(diào)。B單位在實(shí)施績(jī)效工資之前已形成了自己內(nèi)部分配體系，如果完全按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。

(四)缺乏與績(jī)效工資相配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配辦法?？?jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制?？茖W(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。

(五)出現(xiàn)績(jī)效工資分配新的平均主義。由于沒(méi)有一套科學(xué)的績(jī)效工資考核指導(dǎo)意見(jiàn)，因此在實(shí)施過(guò)程中，B事業(yè)單位存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過(guò)于簡(jiǎn)單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成?“干多干少一個(gè)樣”“干與不干一個(gè)樣”“干好與干壞一個(gè)樣”，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。

(六)績(jī)效工資實(shí)施給單位管理帶來(lái)了新矛盾?？?jī)效工資制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來(lái)重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作精神淡化，沒(méi)有真正起到調(diào)動(dòng)職工工作積極性的作用。

三、完善事業(yè)單位績(jī)效工資改革的建議

如何進(jìn)一步完善事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施工作，提以下幾點(diǎn)建議：

(一)加大宣傳，做好思想政治工作。通過(guò)宣傳使廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對(duì)改革的抵觸情緒。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹(shù)立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績(jī)效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績(jī)效工資體系的各方面作用。

(二)適當(dāng)提高薪酬水平。通過(guò)調(diào)查，B單位屬于全額撥款的事業(yè)單位。該類(lèi)型的事業(yè)單位一般從事的主要是社會(huì)公益性工作，或說(shuō)非營(yíng)利性工作，不同于差額、自收自支事業(yè)單位，此兩類(lèi)事業(yè)單位有自己的收入來(lái)源可供再分配，全額撥款的事業(yè)單位的薪酬水平處于幾類(lèi)事業(yè)單位中最低，未能起到激勵(lì)作用，多數(shù)人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。

(三)要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點(diǎn)和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡(jiǎn)、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例。科學(xué)合理的崗位設(shè)置是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以，不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。一個(gè)單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來(lái)。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

(四)績(jī)效工資改革應(yīng)以提高公務(wù)服務(wù)水平為導(dǎo)向，健全事業(yè)考核制度，搞活事業(yè)內(nèi)部分配。實(shí)施績(jī)效工資通過(guò)激發(fā)職工個(gè)人績(jī)效，提升公益服務(wù)水平和效率。我們必須提倡多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，在收入上必須向關(guān)鍵崗位、高層次專(zhuān)業(yè)人才，業(yè)務(wù)骨干傾斜，通過(guò)收入的變化，激發(fā)職工的主動(dòng)性和積極性，以此提高職工的服務(wù)水平和效率。

(五)績(jī)效工資應(yīng)公正透明，各事業(yè)單位績(jī)效工資要公正透明，在實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)有部門(mén)、群眾代表參與，并進(jìn)行階段性公示，這樣才能讓大家了解績(jī)效工資推行的意義和原則。自覺(jué)遵循其中的要求和原則，才能保證績(jī)效工資的推行和實(shí)施。

(六)建立分類(lèi)考核機(jī)制，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)管理、專(zhuān)技、工勤等崗位不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核，分別發(fā)放績(jī)效工資。根據(jù)調(diào)查，多數(shù)事業(yè)單位的分類(lèi)考核只流于形式，多數(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的中高級(jí)職稱的職員分配的甚至是普通職工的績(jī)效工資，導(dǎo)致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當(dāng)官，無(wú)人專(zhuān)心搞技術(shù)。多數(shù)事業(yè)單位正面臨著低工資招不到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的困境。

(七)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)行總量管理。事業(yè)單位績(jī)效工資總量是一定的，那么事業(yè)單位可以有兩種方法進(jìn)行績(jī)效工資的分配，一種是將績(jī)效工資按部門(mén)的貢獻(xiàn)進(jìn)行劃分，然后由部門(mén)對(duì)職工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)來(lái)核發(fā)績(jī)效工資，另一種打破部門(mén)界限，對(duì)所有職工進(jìn)行考核，不與職務(wù)掛鉤，然后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。

(八)建立和完善事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。對(duì)事業(yè)單位要說(shuō)，要把公益服務(wù)作為績(jī)效考評(píng)的總旗幟和標(biāo)桿，建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系。所謂績(jī)效考評(píng)機(jī)制就是為正確評(píng)價(jià)職工的工作業(yè)績(jī)而建立的一套評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵囊蛩?，按照?shí)際崗位工作職責(zé)，包含科學(xué)合理的考核指標(biāo)、考核方法、考核反饋體系等內(nèi)容，具有公正、公開(kāi)、公平并兼具操作性強(qiáng)的特點(diǎn)。單位在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制之初，應(yīng)廣泛聽(tīng)取職工的意見(jiàn)，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)作用。正確的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而通過(guò)考核促進(jìn)員工績(jī)效水平的提升與改進(jìn)。各單位在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)，應(yīng)注重參考以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

1.明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容。只有明確各個(gè)崗位之間的職責(zé)，才能明確這個(gè)崗位在整個(gè)工作中的責(zé)任和比重，我們也才能清楚地了解應(yīng)該怎樣對(duì)這個(gè)崗位做什么樣的重點(diǎn)考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績(jī)效工資掛鉤。

2.評(píng)估崗位價(jià)值，確定績(jī)效工資的分配。崗位評(píng)估是確定崗位價(jià)值的有效手段。崗位評(píng)估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值。進(jìn)而確定崗位等級(jí)。為確定績(jī)效工資結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。如果事業(yè)單位僅僅依據(jù)職位頭銜來(lái)確定績(jī)效工資的等級(jí)，績(jī)效工資改革就失去了意義。

3.確立和分解組織目標(biāo)，明確績(jī)效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位名確敢為職責(zé)和績(jī)效分配比例后，面臨的是如何確認(rèn)績(jī)效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是政府機(jī)關(guān)舉辦的提供公共服務(wù)的組織，如果沒(méi)有確定目標(biāo)，事業(yè)單位人員很可能對(duì)自己的職責(zé)不清楚，導(dǎo)致組織效率下降。要明確績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，首先要對(duì)組織的目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)和分解。通過(guò)對(duì)目標(biāo)的確認(rèn)和分解，可以使事業(yè)單位各級(jí)人員統(tǒng)一起來(lái)，制定共同的目標(biāo)，確認(rèn)彼此的職責(zé)，并將此項(xiàng)職責(zé)作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。

4.確認(rèn)考核指標(biāo)。考核指標(biāo)應(yīng)全面突出，要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn)。考核的內(nèi)容擴(kuò)展到日?？记诘目荚u(píng)、品德的考評(píng)、工作能力的考評(píng)、工作態(tài)度的考評(píng)和工作業(yè)績(jī)的考核和服務(wù)對(duì)象的滿意度等等，同時(shí)要突出重點(diǎn)，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

(九)是進(jìn)一步完善分配方式，建立健全事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制。分配辦法要與考評(píng)結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實(shí)現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jī)的工作人員傾斜，要避免重復(fù)按崗位進(jìn)行分配，也要避免平均主義，要做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

第4篇：事業(yè)單位考評(píng)制度范文

事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

理念落后，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。改革開(kāi)放的浪潮積極、正面地影響和改變著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)管理的方方面面。近年來(lái)，為了適應(yīng)不斷發(fā)展、變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和條件，事業(yè)單位嘗試進(jìn)行了一系列改革。但就人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，修修補(bǔ)補(bǔ)的改革尚未觸及事業(yè)單位管理制度的根本，管理思維、理念和方式、方法仍余留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡。一些事業(yè)單位人力資源管理機(jī)構(gòu)的職能僅限于員工分配、晉升、培訓(xùn)、工資發(fā)放等，缺乏將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的愿景進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一的科學(xué)統(tǒng)籌、合理規(guī)劃，對(duì)員工的選擇、晉升和激勵(lì)等系列制度沒(méi)有明確的可操作的規(guī)范，人力資源潛能的發(fā)掘存在明顯差距。在既往的人力資源管理思路和框架下，一些事業(yè)單位員工的工作積極性不高，流動(dòng)優(yōu)化配置和潛能激活的合理機(jī)制缺位。事業(yè)單位還存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。一些固定職工的單位人和官本位觀念根深蒂固，躺在國(guó)家職工身份的交椅上得過(guò)且過(guò)。凡此種種，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理中的崗位管理、聘用制和社會(huì)化等科學(xué)、合理的制度難以推行，極大地影響甚至遏制了事業(yè)單位的活力和效率。

激活機(jī)制匱乏，一些單位員工工作熱情匱乏。事業(yè)單位激活機(jī)制主要通過(guò)考核、職務(wù)上下、獎(jiǎng)懲、福利以及社會(huì)保險(xiǎn)管理等系統(tǒng)構(gòu)成。目前的激活機(jī)制針對(duì)的是所有員工，具有普遍性，由于針對(duì)不同層次人員的分類(lèi)評(píng)價(jià)激活體系不健全，因此實(shí)際考評(píng)結(jié)果尤其是結(jié)果運(yùn)用的效果不佳。一些單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)的中低層次管理人員的積極性很難有效調(diào)動(dòng)；現(xiàn)有的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度應(yīng)有的保障功能不完善；事業(yè)單位職工按照國(guó)家的工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來(lái)確定收入水平，而一些聘用制員工則按合同協(xié)議單位資金解決，因此，工資不能和員工業(yè)績(jī)掛鉤，呈現(xiàn)單位內(nèi)的“二等公民”現(xiàn)象；單位激勵(lì)雖然實(shí)行了績(jī)效考核等，但是由于考核制度的缺陷，職工的工作積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)，工作熱情匱乏。

考核體系不完善，人力資源成長(zhǎng)缺乏機(jī)制保證。完善、科學(xué)的考核體系，是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，它為績(jī)效分配、職稱考評(píng)（聘）和人才儲(chǔ)備提供了重要的基礎(chǔ)依據(jù)，在充分調(diào)動(dòng)職工積極性方面有著現(xiàn)實(shí)、有效的作用?，F(xiàn)實(shí)情況是，一些事業(yè)單位的職工對(duì)單位績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果表示不滿意。個(gè)中緣由，總體上采用德、能、勤、績(jī)、廉這些定量、定性都較模糊的概念，不同層次和不同類(lèi)型的人力資源評(píng)價(jià)沒(méi)有細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的、可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)，操作實(shí)現(xiàn)困難；績(jī)效考核體系對(duì)具體的工作、性質(zhì)、職務(wù)缺乏界定，更沒(méi)有可以比較的標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)估的結(jié)果流于形式，與工資、獎(jiǎng)勵(lì)的分配、職位的變動(dòng)尤其是人才成長(zhǎng)的掛鉤不明顯。

事業(yè)單位人力資源管理相應(yīng)的對(duì)策

樹(shù)立以凝聚人才造就人才為核心的以人為本理念。以人為本的人力資源管理理念，就是要凝聚人才、造就人才，把人力資源放在突出位置，營(yíng)造良好的工作氛圍，為職工發(fā)揮潛能、創(chuàng)造業(yè)績(jī)提供機(jī)會(huì)。因此，人力資源系統(tǒng)的制度、規(guī)范，必須從職工的角度出發(fā)，在堅(jiān)持政策原則和不危害整體利益的前提下，滿足職工注重公平、追求平等的愿望。用先進(jìn)的管理知識(shí)貫徹落實(shí)公平、公正的管理理念。徹底放棄與開(kāi)放條件下的要求不相適宜的觀念。在人力資源管理實(shí)踐中，要清除傳統(tǒng)的保守思想和因循守舊的做法，極大地鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新；要營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，發(fā)掘激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等的管理功能和效應(yīng)；要注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，以能力、實(shí)績(jī)決定人才的選拔與任用，創(chuàng)造凝聚人才、造就人才和人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識(shí)、尊重人才的人文生活環(huán)境。

第5篇：事業(yè)單位考評(píng)制度范文

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制 行政事業(yè)單位 資產(chǎn)管理

一、行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理存在的問(wèn)題

第一、風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)淡薄。由于行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理內(nèi)容比較單一，財(cái)務(wù)管理人員在進(jìn)行資產(chǎn)管理時(shí)一般直接套用以前的模式，在資產(chǎn)管理內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，由于風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄又缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，只能繼續(xù)沿襲舊的模式，而不采取相應(yīng)措施和處理辦法，使得風(fēng)險(xiǎn)惡化，國(guó)家資產(chǎn)受到損害。

第二、資產(chǎn)管理分工片面、不合理。目前，我國(guó)行政事業(yè)單位的資產(chǎn)管理工作主要由三個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)，即：資產(chǎn)管理部門(mén)統(tǒng)一監(jiān)管單位所有資產(chǎn)，審計(jì)部門(mén)對(duì)資產(chǎn)管理工作進(jìn)行監(jiān)督，財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)資產(chǎn)賬目進(jìn)行記錄與核實(shí)。這樣的分工看似合理、明確，實(shí)則存在很大的問(wèn)題。各部門(mén)只負(fù)責(zé)自己部分的內(nèi)容，部門(mén)之間缺乏聯(lián)系與溝通，使資產(chǎn)管理變得碎片化，資產(chǎn)管理效率低下。

第三、內(nèi)部控制系統(tǒng)不完善。我國(guó)行政事業(yè)單位內(nèi)控系統(tǒng)的前身是企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)，但由于行政事業(yè)單位非營(yíng)利性、公益性等特性，必然不能全盤(pán)借用以營(yíng)利為目的的企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)。但許多單位，在引進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制系統(tǒng)的時(shí)候，并沒(méi)有結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和改善，導(dǎo)致內(nèi)控系統(tǒng)在運(yùn)行時(shí)總是存在各種各樣的問(wèn)題，并且，內(nèi)控系統(tǒng)主要是以會(huì)計(jì)核算為主，并不重視財(cái)務(wù)的控制。此外，行政事業(yè)單位缺乏資產(chǎn)日常管理制度，使得許多資產(chǎn)管理工作流于形式，既浪費(fèi)了資源，又沒(méi)有取得良好的成效。

第四、資產(chǎn)管理系統(tǒng)不全面。部分行政事業(yè)單位在建立了完善的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)后，就不進(jìn)一步建立資產(chǎn)管理系統(tǒng)，而將簡(jiǎn)單的資產(chǎn)管理內(nèi)容直接納入到會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中，但會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)并不能對(duì)資產(chǎn)的實(shí)際用途與流向進(jìn)行記錄與管理，這就導(dǎo)致了單位資產(chǎn)流向不明或部分資產(chǎn)長(zhǎng)期閑置的問(wèn)題，降低了資產(chǎn)的使用效率和事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)質(zhì)量。

二、加強(qiáng)行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理的措施

第一、建立健全風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)。行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，每一項(xiàng)管理措施都存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，為了盡可能的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，保證資產(chǎn)管理工作的順利進(jìn)行，必須要建立健全風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)。一個(gè)完善的風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)應(yīng)該包括風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)等方面。由于市場(chǎng)環(huán)境和國(guó)家政策的不斷變化，事業(yè)單位所面臨的資產(chǎn)管理風(fēng)險(xiǎn)也在隨時(shí)變化，這就要求風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)要能夠及時(shí)識(shí)別出單位運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的資產(chǎn)管理存在的各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)，包括新的風(fēng)險(xiǎn)和可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。在識(shí)別出風(fēng)險(xiǎn)后，要深入分析風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因和風(fēng)險(xiǎn)可能導(dǎo)致的后果，并及時(shí)采取措施進(jìn)行控制和補(bǔ)救。此外，要定期對(duì)出現(xiàn)的各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行總結(jié)，評(píng)估，將經(jīng)驗(yàn)落實(shí)到下一步的資產(chǎn)管理工作中。

第二、建立績(jī)效考評(píng)機(jī)制。行政事業(yè)單位建立績(jī)效考評(píng)機(jī)制需明確兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是考評(píng)主體，二是績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。首先，就考評(píng)主體而言，由于事業(yè)單位資產(chǎn)管理部在統(tǒng)籌全局的前提下，會(huì)將部分管理任務(wù)與責(zé)任下劃給其他部門(mén)，因此，績(jī)效考核部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，要根據(jù)考評(píng)內(nèi)容確定具體的資產(chǎn)管理部門(mén)，明確考評(píng)主體。其次，在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置方面，一方面要確?？己酥笜?biāo)設(shè)立的科學(xué)性、合理性以及公正、公平。考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)在充分考慮資產(chǎn)的共性和考評(píng)主體管理資產(chǎn)的特殊性的前提下，分為適用于所有考評(píng)主體的通用指標(biāo)和針對(duì)各考評(píng)主體而設(shè)立的專(zhuān)用指標(biāo)兩類(lèi)。兩類(lèi)指標(biāo)的有效結(jié)合能夠使得績(jī)效考核更全面，從而提升考評(píng)結(jié)果的有效性。另一方面，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確立要區(qū)分不同的資產(chǎn)類(lèi)型。行政事業(yè)單位的資產(chǎn)分為經(jīng)營(yíng)性和非經(jīng)營(yíng)性兩類(lèi)，經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)能夠使單位獲得除財(cái)政撥款以外的其他收入，而非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)則是幫助行政事業(yè)單位提供公共服務(wù)而投資的，不具有增值性，在考評(píng)時(shí)不引入營(yíng)利性財(cái)務(wù)指標(biāo)，因而要對(duì)不同資產(chǎn)類(lèi)型進(jìn)行分別考核。

第三、要完善內(nèi)部控制體系。完善內(nèi)部控制體系主要包括預(yù)算控制、收支控制、采購(gòu)控制和應(yīng)用管理信息系統(tǒng)四個(gè)方面的內(nèi)容。首先，預(yù)算管理。預(yù)算管理是最行之有效的資產(chǎn)管理手段，能夠從源頭上規(guī)范資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)管理部門(mén)應(yīng)該參與單位預(yù)算編制過(guò)程，與預(yù)算部門(mén)共同決定資產(chǎn)分配，以實(shí)現(xiàn)單位資金的優(yōu)化配置。其次，收支控制。行政事業(yè)單位資產(chǎn)收入與支出應(yīng)該由不同的部門(mén)負(fù)責(zé)，以避免資產(chǎn)收支管理過(guò)程中的現(xiàn)象，同時(shí)，要建立嚴(yán)格的資金支付審批制度，根據(jù)管理人員的職能層次設(shè)立審批權(quán)限，禁止越權(quán)審批，以確保資金支出的規(guī)范、合理。第三，采購(gòu)控制。行政事業(yè)單位在安排各部門(mén)的資產(chǎn)采購(gòu)工作時(shí)，要充分考慮到其預(yù)算與資產(chǎn)需求；在進(jìn)行采購(gòu)工作時(shí)，應(yīng)結(jié)合當(dāng)前的市場(chǎng)情況與單位的資金情況選擇最優(yōu)方案，大型的采購(gòu)項(xiàng)目應(yīng)通過(guò)公開(kāi)招標(biāo)的方式選擇供應(yīng)商，這不僅能保證采購(gòu)活動(dòng)的透明度和公平性，還能提升采購(gòu)效率，有效節(jié)約單位資金。此外，要做好采購(gòu)工作的后續(xù)工作，即采購(gòu)資產(chǎn)的檢測(cè)、驗(yàn)收等，以保證整個(gè)采購(gòu)過(guò)程的監(jiān)管到位。

第四、完善管理信息系統(tǒng)。目前我國(guó)行政事業(yè)單位的信息系統(tǒng)作用還停留在存儲(chǔ)與統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上，沒(méi)有運(yùn)用到資產(chǎn)管理領(lǐng)域。但實(shí)際上，只要經(jīng)過(guò)相關(guān)改進(jìn)，在信息系統(tǒng)中增設(shè)資產(chǎn)存量統(tǒng)計(jì)模塊，信息系統(tǒng)就能為資產(chǎn)管理工作提供很大的幫助。通過(guò)系統(tǒng)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)出當(dāng)前的資產(chǎn)存量，能夠很大程度地減輕資產(chǎn)管理部門(mén)的工作量，還能提升統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的精確性。

參考文獻(xiàn)：

[1]季平.必須強(qiáng)化事業(yè)單位資產(chǎn)管理[J].江蘇農(nóng)村經(jīng)濟(jì).2006（07）

第6篇：事業(yè)單位考評(píng)制度范文

1.1招聘問(wèn)題

人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問(wèn)題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過(guò)于簡(jiǎn)單。主要由人事考選、部隊(duì)退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)等途徑，尚不能自主進(jìn)行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

1.2員工培訓(xùn)問(wèn)題

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、是單位進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑，但現(xiàn)階段單位員工培訓(xùn)主要存在以下問(wèn)題：一是員工培訓(xùn)問(wèn)題沒(méi)有得到重視。因?yàn)榕嘤?xùn)投資不能立即產(chǎn)生效益，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只重視人事管理

，不重視人力資源管理，說(shuō)白了就是只重視人才使用，不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓(xùn)體系不健全，缺乏有層次、有深度的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。三是缺乏給員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

1.3考評(píng)問(wèn)題

事業(yè)單位的員工考評(píng)問(wèn)題是激勵(lì)員工的一個(gè)重要因素?，F(xiàn)階段考評(píng)問(wèn)題主要有以下問(wèn)題：一是缺乏健全有效的考績(jī)體系，考核結(jié)果和考核過(guò)程較為僵化；二是缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及管理“考評(píng)目標(biāo)”也過(guò)于單一；三是年度考核中領(lǐng)導(dǎo)意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍，較為嚴(yán)重地影響到年輕員工們的工作積極性。

1.4薪酬問(wèn)題

現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩：一是平均主義嚴(yán)重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項(xiàng)目繁雜，計(jì)算方式繁復(fù)，尤其在福利性工資項(xiàng)目中，大部分項(xiàng)目是舊體制下由政府指令性計(jì)劃制定的職工需求補(bǔ)貼性工資，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒(méi)有激勵(lì)作用；三是薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止?fàn)顟B(tài)，剛性較大。

2加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

2.1加強(qiáng)招聘工作力度

人員招聘對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)意義重大。筆者認(rèn)為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題，從招聘計(jì)劃和招聘程序兩個(gè)方面入手，嚴(yán)把組織吸收人才的第一關(guān)。一是根據(jù)事業(yè)單位設(shè)崗方案，結(jié)合單位日常業(yè)務(wù)開(kāi)展和發(fā)展需要，積極制定事業(yè)單位招考計(jì)劃；二是及時(shí)做好招考信息工作，招募的信息應(yīng)做到及時(shí)、公開(kāi)化，可以考慮在多個(gè)單位的網(wǎng)站上；三是規(guī)范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動(dòng)派遣用工渠道，為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險(xiǎn)繳納，力爭(zhēng)做到“同工同價(jià)”。

2.2加強(qiáng)事業(yè)單位人的培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)工作必須精心設(shè)計(jì)與組織，使其中的每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。其次是加強(qiáng)培訓(xùn)模式建設(shè)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身崗位屬性和工作分工，按照分級(jí)分類(lèi)培訓(xùn)的原則，逐步開(kāi)展分層次有針對(duì)性的培訓(xùn)，保證基礎(chǔ)性培訓(xùn)，建立崗位技能培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)整合培訓(xùn)三位一體的培訓(xùn)模式。三是適當(dāng)組織獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作成為一種有效的激勵(lì)因素，如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班等。

2.3建立合理的考評(píng)體系

考核系統(tǒng)應(yīng)遵循透明公開(kāi)原則、客觀考評(píng)的原則、公平原則、針對(duì)性原則?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，筆者建議管理者采用基于 KPI 的考核體系，即事業(yè)單位組織可以從三個(gè)維度（工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度）進(jìn)行考評(píng)。工作能力考評(píng)對(duì)各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評(píng)定，一般從基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個(gè)方面來(lái)評(píng)定；工作態(tài)度反映被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)，包括作風(fēng)紀(jì)律、積極性、協(xié)作性、責(zé)任感。事業(yè)單位各類(lèi)人員的工作性質(zhì)和工作重點(diǎn)的不同，考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重有所差異。要把握好績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率，針對(duì)事業(yè)單位的工作特性，采取了不同的考評(píng)周期：醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期，教育事業(yè)單位建議半年為一周期，綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象，考評(píng)體系打分應(yīng)采用分值強(qiáng)制分布法。

2.4創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

薪酬管理方案設(shè)計(jì)的總體思路應(yīng)以公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、合法性為大前提，薪酬管理方案設(shè)計(jì)總體思路如下：一是工資制度實(shí)行以崗位工資為主的工資制；二是工資調(diào)整實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；三是員工個(gè)人工資的高低兼顧工效和人力資本價(jià)值；四是工資增量的分配重點(diǎn)用于重要崗位和關(guān)鍵崗位的工資增長(zhǎng)；五是用標(biāo)準(zhǔn)工資和獎(jiǎng)金．共同激勵(lì)員工；六是考核激勵(lì)兼顧部門(mén)和個(gè)人。

3結(jié)語(yǔ)

第7篇：事業(yè)單位考評(píng)制度范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;財(cái)政稅收;深化改革

一、事業(yè)單位財(cái)政稅收工作概述

在我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，事業(yè)單位是一種特殊形態(tài)的存在。我國(guó)的事業(yè)單位是由國(guó)家或其他組織提供資金而進(jìn)行非營(yíng)利社會(huì)公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)新形態(tài)形成之前，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位以全額撥款或差額撥款的形式來(lái)幫助事業(yè)單位完成工作計(jì)劃，并不會(huì)對(duì)事業(yè)單位的投資回報(bào)或者經(jīng)濟(jì)效益作出嚴(yán)苛的要求，國(guó)家甚至不會(huì)對(duì)事業(yè)單位如何使用資金進(jìn)行制度化、規(guī)范化的要求。在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，國(guó)家給予事業(yè)單位的資金傾向政策越來(lái)越少，事業(yè)單位也要逐步過(guò)渡到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制運(yùn)行之下，這一系列的改變都給事業(yè)單位在財(cái)政管理上提出了更高的要求，事業(yè)單位的財(cái)政稅收工作迫切地需要進(jìn)行深化改革。

二、事業(yè)單位財(cái)政稅收工作進(jìn)行深化改革的重要意義

由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，人均收入的不斷增加，再加上經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的逐步形成，事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理工作面臨著重大挑戰(zhàn)，而財(cái)政稅收工作是事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作的重要組成內(nèi)容之一。當(dāng)前我國(guó)財(cái)政收入呈現(xiàn)逐年遞增的穩(wěn)定趨勢(shì)，但作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)收入的重要組成部分，事業(yè)單位的財(cái)政稅收工作一直被社會(huì)所廣泛詬病，事業(yè)單位的財(cái)政體制改革給財(cái)政稅收工作帶來(lái)了全新的要求，致力于開(kāi)展事業(yè)單位財(cái)政稅收工作深化改革對(duì)事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展和可持續(xù)性發(fā)展具有決定性的意義。此外，事業(yè)單位財(cái)政稅收工作進(jìn)行深化改革能夠幫助事業(yè)單位建立起高效、完善的財(cái)政稅收管理體系建設(shè)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位財(cái)政資源的合理配置，促進(jìn)事業(yè)單位整體財(cái)務(wù)管理工作水平的提升，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位公共服務(wù)水平的提升，事業(yè)單位財(cái)政稅收工作進(jìn)行全面深化改革既是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)事業(yè)單位的具體要求，也是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的必要需求。

三、事業(yè)單位財(cái)政稅收工作進(jìn)行深化改革的具體策略

(一)構(gòu)建事業(yè)單位的預(yù)算編制體系。事業(yè)單位要想切實(shí)提升財(cái)政稅收工作的深化改革就要在內(nèi)部形成合力，構(gòu)建事業(yè)單位的預(yù)算編制體系就是將財(cái)務(wù)稅收的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行確立，進(jìn)而確保事業(yè)單位財(cái)政稅收編制制度整體的完整性。通過(guò)預(yù)算編制體系的構(gòu)建來(lái)明確每一名員工的崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我約束，在增強(qiáng)各個(gè)部門(mén)之間的溝通效率基礎(chǔ)上，還能夠切實(shí)提升事業(yè)單位整體的財(cái)政稅收效率，確保財(cái)政稅收的征收效率，實(shí)現(xiàn)信息的多樣化分析與共享。

(二)健全事業(yè)單位的監(jiān)督管理體制。事業(yè)單位打造健全的監(jiān)督管理體制有助于確保財(cái)政稅收工作的有序推進(jìn)，為事業(yè)單位財(cái)政稅收工作的深化改革打下堅(jiān)實(shí)的內(nèi)管基礎(chǔ)。事業(yè)單位通過(guò)財(cái)務(wù)管理信息化工作的開(kāi)展來(lái)植入監(jiān)督管理體制建設(shè)，通過(guò)現(xiàn)代化的信息手段和技術(shù)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)財(cái)政稅收工作的全面監(jiān)管，確保財(cái)政稅收信息的公正、公平、公開(kāi)，不斷提升事業(yè)單位財(cái)政稅收工作的規(guī)范性和科學(xué)性。

(三)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。事業(yè)單位財(cái)政稅收工作的深化改革不僅要在管理和監(jiān)督體制方面進(jìn)行強(qiáng)化，還要重視人為因素的調(diào)整。事業(yè)單位在全面提升財(cái)務(wù)管理人員綜合素養(yǎng)的同時(shí)，還要打造科學(xué)、完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，打消傳統(tǒng)事業(yè)單位員工“鐵飯碗”的基本概念，將薪資和福利與績(jī)效考評(píng)掛鉤，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)直接來(lái)對(duì)員工工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)定，進(jìn)而激發(fā)事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員的上進(jìn)心和積極性，提升工作的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而全面提升財(cái)政稅收工作的整體效率。綜上所述，我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的形成對(duì)我國(guó)事業(yè)單位財(cái)政稅收工作提出了更高的要求，事業(yè)單位財(cái)政稅收工作的深化改革已經(jīng)勢(shì)在必行。事業(yè)單位要充分認(rèn)識(shí)到財(cái)政稅收工作進(jìn)行深化改革的重要意義，通過(guò)構(gòu)建完善的預(yù)算編制體系、健全的監(jiān)督管理機(jī)制以及科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制來(lái)提升財(cái)政稅收工作的整體效率，增強(qiáng)內(nèi)控管理水平，促進(jìn)員工傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作的高質(zhì)量長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

第8篇：事業(yè)單位考評(píng)制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

1 事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制運(yùn)行存在的問(wèn)題

1.1 管理思想落后、手段單一

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理體制也進(jìn)行了改革，但從改革后體制的運(yùn)行現(xiàn)狀來(lái)看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統(tǒng)，管理水平也還處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱及職務(wù)的晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面，而對(duì)于人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向卻沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。另一方面，在事業(yè)單位還普遍存在因人設(shè)崗、人情大于能力等不良現(xiàn)象，難以形成人才優(yōu)化配制的合理機(jī)制。在這種較為傳統(tǒng)的管理機(jī)制下，事業(yè)單位的人員工作積極性不高，對(duì)自己的未來(lái)沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，往往造成人才的逐漸流失，給事業(yè)單位的工作效率帶來(lái)影響。

1.2 激勵(lì)機(jī)制形式化

事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制經(jīng)過(guò)一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵(lì)機(jī)制，但效果并不是特別明顯，激勵(lì)機(jī)制在執(zhí)行過(guò)程中過(guò)于形式化，并沒(méi)有真正有效地激發(fā)人員的工作積極性。在這些激勵(lì)機(jī)制中最為普遍的就是對(duì)人員工作業(yè)績(jī)的績(jī)效考評(píng)制度，它是以一些指標(biāo)為依據(jù)對(duì)人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定，最終作為工資分配、職稱評(píng)定和人才選拔的依據(jù)和條件。如果建立一套系統(tǒng)的、科學(xué)合理的、能真正體現(xiàn)人員工作狀況的績(jī)效考評(píng)體系，是能夠充分調(diào)動(dòng)人員工作積極性的，但從目前事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)體系運(yùn)行狀況來(lái)看，由于在體系設(shè)計(jì)、實(shí)施過(guò)程中存在一些形式化的問(wèn)題，使得大多數(shù)人員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度不滿意，甚至出現(xiàn)抵觸情緒，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在：一是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)，沒(méi)有針對(duì)不同層次、不同類(lèi)型的人員制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)多為定性標(biāo)準(zhǔn)，如工作態(tài)度、思想道德等等，缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；二是沒(méi)有真正將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、職位等掛鉤，整個(gè)考評(píng)只是在走過(guò)程，應(yīng)付上級(jí)單位的檢查，實(shí)際效果卻并不明顯，員工對(duì)此也并不感興趣，并沒(méi)有因此而提高工作積極性。

1.3 忽視人才的發(fā)展前景規(guī)劃

人才的培養(yǎng)重在知識(shí)的更新和積累，要不斷接受新的知識(shí)和新的技能，才能適應(yīng)當(dāng)前高速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。事業(yè)單位在利用員工技能的同時(shí)，還應(yīng)開(kāi)發(fā)員工的潛能，對(duì)他們的發(fā)展前景進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，這樣才能不斷進(jìn)步，最大限度地發(fā)掘他們的能力，更好地為單位服務(wù)，創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值。但大多數(shù)的事業(yè)單位在這一方面明顯不足，一是在對(duì)人員培訓(xùn)方面投入不足，沒(méi)有提供更多、更好地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，二是培訓(xùn)形式和內(nèi)容單一，效果不明顯。

2 解決事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

2.1 轉(zhuǎn)變觀念

人力資源是影響國(guó)家、企業(yè)以及事業(yè)單位的重要資源，同時(shí)對(duì)組織的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，因此要做好事業(yè)單位人力資源管理工作，就要轉(zhuǎn)變觀念，幫助事業(yè)單位提升人力資源管理水平，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性。事業(yè)單位的人力資源管理工作必須以人為核心，強(qiáng)化以人為本的管理理念，促進(jìn)人的全面發(fā)展，并充分發(fā)揮人才的能力和優(yōu)勢(shì)，建立完善的人事管理新體制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，并通過(guò)一系列的工作，如職業(yè)發(fā)展、工作制度、教育培訓(xùn)等，不斷的發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、提高人才，使其為單位做出更多的貢獻(xiàn)，并也為事業(yè)單位注入了更多的新鮮血液。

2.2 建立健全人力資源管理體系

由于我國(guó)事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，國(guó)家頒布的相關(guān)政策對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作產(chǎn)生一定的制約作用，因此要改善人力資源管理工作，應(yīng)做好以下三個(gè)方面工作：一是單位的人力資源管理者，應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際情況，建立完善的人力資源管理體系，二是采取合理有效的措施，推進(jìn)事業(yè)單位人事改革進(jìn)程，并加強(qiáng)單位開(kāi)展人力資源活動(dòng)的自，充分調(diào)動(dòng)人力資源管理者的主觀能動(dòng)性，三是加強(qiáng)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的重視，并讓單位中所有的工作人員都認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，并充分發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的積極性，提高人力資源管理工作效率。

2.3 強(qiáng)化選人機(jī)制

為了保證單位人員的質(zhì)量，應(yīng)做好崗位分析工作，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)崗位，明確崗位職責(zé)，使人員和崗位相適宜，同時(shí)還要加強(qiáng)選人機(jī)制，加大聘用制的實(shí)施力度，加強(qiáng)選拔人才的公開(kāi)、公平以及公正，并安排專(zhuān)門(mén)人員，對(duì)選拔工作進(jìn)行監(jiān)督，避免出現(xiàn)非正當(dāng)?shù)男袨椋谶x拔人員過(guò)程中，應(yīng)采取靈活多樣的方式考核應(yīng)聘人員，并將考核的重點(diǎn)放在考核人員的實(shí)踐能力和操作水平上，保證招聘的有效性，為事業(yè)單位吸收更多的人才。

2.4 加強(qiáng)用人機(jī)制的靈活性

為了事業(yè)單位更好的發(fā)展，就要加強(qiáng)用人機(jī)制的靈活性，充分調(diào)動(dòng)人力資源的潛能，最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，因此這就需要事業(yè)單位做好以下幾個(gè)方面的工作：一是應(yīng)根據(jù)員工的需求，采取相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，并對(duì)單位中的所有人員進(jìn)行全面考核，成績(jī)好的員工可以得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，成績(jī)不合格的員工要得到懲罰，同時(shí)還要建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使所有員工都產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，創(chuàng)造一個(gè)積極進(jìn)取、奮發(fā)向上的工作環(huán)境，另外管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工的關(guān)心和理解，滿足人員的合理需求。二是事業(yè)單位的管理人員要給予員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃更多的關(guān)注，做好員工的培訓(xùn)工作，最大限度的開(kāi)發(fā)員工的潛能，促進(jìn)人才的全面發(fā)展。三是應(yīng)根據(jù)員工的特點(diǎn)，合理配置崗位，發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還要進(jìn)行工作的輪換，給員工適當(dāng)安排有挑戰(zhàn)性的工作，使他們能夠一直保持足夠的工作熱情，在完成具有一定難度的工作后，增加員工的自我滿足感。

2.5 建立有效的激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)以往績(jī)效考評(píng)機(jī)制中存在的形式化的問(wèn)題加以改進(jìn)，建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，是能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這就需要：一是對(duì)每個(gè)崗位的內(nèi)容和職能進(jìn)行分析，有針對(duì)性地制定各個(gè)崗位的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；二是實(shí)現(xiàn)考評(píng)指標(biāo)量化評(píng)定，提高可操作性，能公正、客觀地反映員工的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)；三是定期召開(kāi)績(jī)效考評(píng)會(huì)，對(duì)一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公布，表彰考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的員工，并實(shí)行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發(fā)大家的工作積極性；四是將考評(píng)結(jié)果與工資、職位等直接掛鉤，作為個(gè)人培養(yǎng)及發(fā)展的依據(jù)和條件。

3 總結(jié)

第9篇：事業(yè)單位考評(píng)制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 改革

事業(yè)單位主要是政府為了某種社會(huì)公共利益而利用國(guó)有資產(chǎn)組織從事科技、衛(wèi)生、教育、文化等活動(dòng)的一種社會(huì)性質(zhì)的服務(wù)組織機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)社會(huì)組織機(jī)構(gòu)中占有著舉足輕重的地位，主要承擔(dān)著社會(huì)最基本的公共服務(wù)。對(duì)于繼續(xù)深化收入分配制度改革在黨的十中提出了優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)的新要求，在我國(guó)新一輪收入分配制度改革中事業(yè)單位的績(jī)效工資制度改革是最重要的內(nèi)容，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資制度的改革，對(duì)規(guī)范收入分配秩序、理順收入分配關(guān)系和調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性有著積極的作用。

一、事業(yè)單位工資制度的改革歷程

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)事業(yè)單位的工資制度隨之不斷演進(jìn)。1956～2006年，我國(guó)事業(yè)單位工資制度的改革已經(jīng)歷了四次：1956年，建立起了職務(wù)等級(jí)工資制度；1985年，建立起了結(jié)構(gòu)工資制度；1993年，建立起了各種類(lèi)型的工資制度；2006年，建立起了崗位績(jī)效工資制度。在這些特定的歷史階段，改革后的工資制度都發(fā)揮了積極的作用，促進(jìn)了我國(guó)公共事業(yè)的發(fā)展。

2006年，事業(yè)單位為適應(yīng)人員聘用制度改革和崗位設(shè)置管理制度改革的需要，工資管理模式實(shí)行了“以崗定薪、崗變薪變”和“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”的制度，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)于2009年2月正式確立了事業(yè)單位績(jī)效工資推行“四個(gè)原則”，同時(shí)決定了事業(yè)單位以“分三步走”的形式實(shí)施績(jī)效工資，在補(bǔ)貼津貼規(guī)范的基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效工資，使績(jī)效工資機(jī)制、分配激勵(lì)機(jī)制以及宏觀調(diào)控機(jī)制日趨完善。此外，國(guó)務(wù)院于2013年2月出臺(tái)的《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)》中，進(jìn)一步提出了建立符合事業(yè)單位實(shí)際情況、分級(jí)分類(lèi)管理以及體現(xiàn)崗位績(jī)效的工資分配制度，從而保障了績(jī)效工資制度的科學(xué)合理性。

二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資中存在的問(wèn)題

績(jī)效工資主要目的是鼓勵(lì)職工提高工作質(zhì)量和工作效率，是獎(jiǎng)勵(lì)單位職工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分的報(bào)酬。它是對(duì)職工過(guò)去工作行為和所取得成就的認(rèn)可，其調(diào)整主要是根據(jù)職工工作的業(yè)績(jī)情況而定，通常比較常用的形式包括“個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)”、“績(jī)效加薪”等。

績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效，激勵(lì)職工愛(ài)崗敬業(yè)，以此提高公共服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)效益。事業(yè)單位績(jī)效工資改革全面實(shí)行已有三年多了，雖然在清理規(guī)范津補(bǔ)貼、打破收入平均主義、拉開(kāi)收入差距等方面取得了一定的成績(jī)，但也存在一些問(wèn)題，在建立收入分配制度上，離事業(yè)單位的實(shí)際情況、分級(jí)分類(lèi)管理、宏觀調(diào)控的健全制機(jī)及工資調(diào)整機(jī)制的完善的總體目標(biāo)還存在一定的差距。

（一）績(jī)效工資總額核定方法過(guò)于單一

事業(yè)單位績(jī)效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個(gè)單位的績(jī)效工資總額。一是全國(guó)范圍內(nèi)事業(yè)單位眾多，又各有自身的特點(diǎn)，國(guó)家如何才能根據(jù)各行業(yè)及各單位的實(shí)際狀況，確?？?jī)效工資總額的合理性。二是事業(yè)單位按照單位的工作實(shí)績(jī)及貢獻(xiàn)發(fā)放績(jī)效工資是其改革的主要指導(dǎo)思想，那么績(jī)效工資的核定也就應(yīng)充分考慮各單位的實(shí)際貢獻(xiàn)，干得好總額應(yīng)該核定得高，干得不好總額應(yīng)該核定得相對(duì)低一點(diǎn)。

而目前績(jī)效工資總額的核定是由同級(jí)政府財(cái)政、人事部門(mén)實(shí)行總量控制，根據(jù)單位在編在職人員的崗位設(shè)定相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，再按照 7：3 或 6：4 的比例換算出相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資， 對(duì)于同一系統(tǒng)的不同單位，績(jī)效工資總額取決于其在編在職人員的職務(wù)、職稱、人數(shù)等，而與該單位的單位特點(diǎn)、提供的公益的工作量、業(yè)務(wù)量等無(wú)關(guān)。

（二）績(jī)效考核的落后

事業(yè)單位建立績(jī)效工資制度后，在核定績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，根據(jù)其自身性質(zhì)、收支情況及經(jīng)費(fèi)來(lái)源的實(shí)際情況對(duì)績(jī)效考核按照所規(guī)定的考核辦法進(jìn)行了合理分配，搞活單位內(nèi)部的分配是其最終目的。由于績(jī)效評(píng)估機(jī)制缺乏科學(xué)合理性，沒(méi)有明確劃分考核等次，再加上采用的考核形式還僅限于年度考核的形式，在績(jī)效工資評(píng)估上沒(méi)有相關(guān)的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，而導(dǎo)致實(shí)施績(jī)效工資改革過(guò)程中缺少標(biāo)準(zhǔn)的衡量尺度，從而加大了績(jī)效工資評(píng)定的難度，使之無(wú)法真正發(fā)揮崗位績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用。

同時(shí)，由于事業(yè)單位職工人員身份呈現(xiàn)多樣性，在編制數(shù)額有限的情況下，使大多數(shù)外聘人員沒(méi)有事業(yè)編制，但這部分人員依然從事著與有編制人員相同的工作，其工作量及壓力不但沒(méi)有降低，反而有所增加。由于僅有有事業(yè)編制的職工人員才能享受當(dāng)前單位改革后的績(jī)效工資制度，而沒(méi)有編制外聘的職工人員不能享受，從而導(dǎo)致了同崗位不同薪酬的問(wèn)題出現(xiàn)。而有事業(yè)編制的一部分職工，由于在編制人事關(guān)系上受到了一定的束縛，雖然通過(guò)自身努力提高了專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和工作能力，使其沒(méi)有享受到應(yīng)有的工資待遇。正是由于這種身份和崗位不匹配的現(xiàn)象，而無(wú)法充分的開(kāi)發(fā)和利用職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工作能力，在職工工作積極性得不到提升的情況下，也就導(dǎo)致了在改革績(jī)效工資制度過(guò)程中困難重重。

三、完善事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的幾個(gè)思路

（一）合理確定績(jī)效工資總額

事業(yè)單位績(jī)效考核的核心是它所提供的社會(huì)公益的數(shù)量和質(zhì)量，因此，事業(yè)單位績(jī)效工資應(yīng)根據(jù)其所提供的公益服務(wù)來(lái)進(jìn)行。 要求政府應(yīng)加快事業(yè)單位分級(jí)分類(lèi)工作，盡快分清種類(lèi)，明確各級(jí)各類(lèi)單位的公益服務(wù)目標(biāo)和要求，按照不同級(jí)別、不同類(lèi)型的單位，給予不同的績(jī)效工資核定方法和管理方式， 并建立績(jī)效工資總額的正常增長(zhǎng)機(jī)制。

（二）合理確定績(jī)效工資中的保障和激勵(lì)的比例

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯有個(gè)公平理論提到，一個(gè)人作出成績(jī)并取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，而且更加關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，他會(huì)通過(guò)種種方法來(lái)比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果會(huì)直接影響他今后工作的積極性。 因此，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)合理和考核程序公正的前提之下，應(yīng)當(dāng)減小“保障：獎(jiǎng)勵(lì)”在績(jī)效工資中所占的比重。對(duì)績(jī)效好的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效不良者進(jìn)行處罰，使報(bào)酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小和工作量的多少，合理拉開(kāi)不同績(jī)效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制。

（三）完善績(jī)效考評(píng)制度和監(jiān)督管理機(jī)制

隨著我國(guó)事業(yè)單位制度的日趨完善，目前事業(yè)單位績(jī)效工資在設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出了較好的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，已完全打破了過(guò)去那種“平均主義”現(xiàn)象。對(duì)此，事業(yè)單位為保障科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)的可持續(xù)發(fā)展，建立了更加完善的工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，同時(shí)在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)按照因地制宜、分步實(shí)施及穩(wěn)慎推進(jìn)的原則，并結(jié)合了定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)，使考評(píng)制度更加符合事業(yè)單位的特點(diǎn)。此外，事業(yè)單位為搞活用辦制度，應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變以往的用人機(jī)制，以健全的崗位管理制度為建立人事管理制度的重點(diǎn)，在實(shí)施過(guò)程中要確保做到權(quán)責(zé)清晰、科學(xué)分類(lèi)、監(jiān)管有力等。要充分發(fā)揮事業(yè)單位績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，還應(yīng)確保職工管理制度、考評(píng)制度以及監(jiān)管制度的科學(xué)合理，進(jìn)而才能有效支撐事業(yè)單位的考評(píng)制度和監(jiān)督管理戰(zhàn)略。

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