學校績效考核管理辦法精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的學?？冃Э己斯芾磙k法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：學校績效考核管理辦法范文
1增加“績效支出”，激勵科研工作者開展科學研究
《通知》明確規(guī)定，項目承擔單位在對科研工作者業(yè)績考核基礎(chǔ)之上，結(jié)合科研人員的實際績效，可依據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定統(tǒng)籌安排績效支出。在《通知》文件頒布以前，在項目預算編制中涉及酬金性質(zhì)支出的科目只有“勞務(wù)費”和“專家咨詢費”，然而有工資性收入的在職人員不允許從縱向經(jīng)費中列支“勞務(wù)費”，課題組成員和參與項目管理的人員也不允許領(lǐng)取“專家咨詢費”，因此科研人員付出艱辛的勞動沒有合理的補償渠道，不利于發(fā)揮科研人員的科研積極性和團隊協(xié)作精神〔2〕?！翱冃еС觥备母镛k法的出臺為科研人員勞務(wù)付出給與明確的列支渠道，允許優(yōu)秀科研工作者在完成目標任務(wù)的情況下獲得相應的報酬，從而激發(fā)科技人員的自主創(chuàng)新能力。2．3推進項目承擔單位科研經(jīng)費管理辦法的改革進程國家科技計劃經(jīng)費管理辦法的改革對各級各類項目管理起到重要的引領(lǐng)和示范作用，無論是在高?？萍冀?jīng)費制度建設(shè)方面，還是在實際工作方面都將產(chǎn)生重大的影響。原有的科研承擔單位內(nèi)部經(jīng)費管理辦法已經(jīng)不能適應新形勢下的改革需求，必須依據(jù)國家最新出臺的相關(guān)政策，建立學校內(nèi)部的間接費用管理辦法、績效支出管理辦法等。高?？萍冀?jīng)費管理部門也應緊跟改革的步伐，督促科研管理人員不斷更新知識結(jié)構(gòu)，積極創(chuàng)新工作方法，確保相關(guān)政策的貫徹和落實。
2間接費用管理過程中所面臨的挑戰(zhàn)及應對措施
2.1間接費用提取采取上限比例控制，無法避免在上限額度內(nèi)人為控制其預算金額按照《通知》要求，間接費用按照直接費用扣減設(shè)備購置費后的經(jīng)費額度（以下簡稱直接費基數(shù)）的一定比例核定并實行總額控制的方式。比如，對于經(jīng)費直接費基數(shù)在500萬元及以下部分，間接費用總額按照不超過其20％的比例控制，那么間接費用的提取額度則是一個范圍限制，就會存在人為控制的空間。大部分科研人員對間接費用的概念還很陌生，思想還停留在過去管理費這個預算科目上，把間接費用和管理費混為一個概念。在項目經(jīng)費到賬后，間接費用被納入學校統(tǒng)一管理，科研人員看到大于過去管理費的金額被學校提取很是心疼，所以在做項目預算申請書時，盡量將間接費用金額做的很低，甚至還有老師將間接費用納入自籌經(jīng)費，后期因自籌經(jīng)費無法到位而造成間接費用無從提取，最終造成高校科研環(huán)境和條件方面的補償不足，科研人員績效支出也無從得到保證。要解決間接費用提取額度存在的問題，高校應加大國家科技計劃間接費用管理辦法的宣傳力度，做好相關(guān)培訓工作，使科學研究者對其有深刻的理解和認識?？蒲腥藛T如果認識到此項政策確實是對開展課題研究有益，其目的是解決在科研工作中直接費用無法列支的支出，還包含對課題組人員的績效考核支出，那么他們就會積極主動地在預算書中足額提取間接費用。還有一些高校為避免出現(xiàn)此種狀況，采用的方法是在制定校內(nèi)間接費用管理辦法時，要求課題負責人在填寫項目預算書時，間接費用統(tǒng)一按照提取比例的上限足額提取，否則績效支出將同比例減少。例如：某課題的直接費用為500萬元，設(shè)備購置費為120萬元，那么間接費用提取金額為（500－120）×20％＝76萬元，如果低于76萬元，績效支出則相應同比例減少。這種方式是高校為保證間接費用的提取額度，從制度上所做的硬性限制，這種在項目申請階段就對項目預算書嚴加審核的方法，是非常可取的管理方式。在高校科技經(jīng)費的管理當中，高校科研管理部門應改變過去在項目申請階段，只重視項目是否能夠立項，而對項目預算的填報情況未嚴格審核的狀況；科學研究者也應重視預算書的填報，對開展項目研究可能發(fā)生的支出加以充分考慮，在經(jīng)費預算結(jié)構(gòu)中合理規(guī)劃，避免出現(xiàn)經(jīng)費列支和預算不附的情況。如果項目預算合理、合規(guī)編制，科研經(jīng)費管理中出現(xiàn)的很多問題會隨之自動消失。
2.2間接費用如何分配和使用是改革所面臨的巨大挑戰(zhàn)按照《通知》要求，間接費用納入承擔單位財務(wù)統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌安排使用，但間接費用具體如何分配和使用、補償機制如何建立，《通知》并未做出實施細則。目前，很多高校存在間接費用分配和使用的滯后現(xiàn)象，實施細則還處在討論階段，學校、學院、課題組之間如何分配，還未達成共識，間接費用補償機制不能很好的發(fā)揮應有的作用。各高校所制定的內(nèi)部間接費用管理辦法中，間接費用主要包括科研條件支撐費或列作科研發(fā)展業(yè)務(wù)費、管理費用、績效支出3個部分〔3〕?！巴ㄖ币?guī)定，績效支出不超過直接費基數(shù)的5％，計提比例和用途明確，提取金額直接依照批準的課題預算書執(zhí)行，所以對此項支出的異議不大。對于管理費用的補助支出，主要用于科技計劃項目申報、立項、驗收、結(jié)題、鑒定等環(huán)節(jié)過程中產(chǎn)生的管理費用，高校一般按照項目具體類別的相關(guān)政策要求，在最高限額比例內(nèi)計提，此項費用對于高校和科研人員并不陌生，而且按照相關(guān)政策執(zhí)行已久，管理辦法也已成熟〔4〕。因此，間接費用分配和使用的矛盾集中點為學?？蒲袟l件支撐費?？蒲袟l件支撐費主要用于學校為科學研究提供的儀器設(shè)備、房屋、能源消耗，科學研究基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、公共實驗平臺建設(shè)等資源的間接成本補償，是創(chuàng)造良好科研環(huán)境的重要舉措〔5〕。高校對此項費用的使用主要有兩種觀點，分別是學校支配觀和課題負責人支配觀。學校支配觀的優(yōu)勢是增強高校的統(tǒng)籌管理自，扭轉(zhuǎn)長期以來科研擠占教學經(jīng)費的現(xiàn)象；劣勢是課題負責人可以支配的課題經(jīng)費減少，影響其開展科學研究的積極性，容易造成課題負責人和高校之間產(chǎn)生矛盾。而課題負責人支配觀的優(yōu)劣勢正好和前者相反，這種觀點適用于學校經(jīng)費來源充沛，科研支撐條件較好的大學。這也正是高校間接費用分配和使用滯后的深層原因。解決此項問題，高校必須細化間接成本補償機制。間接費用去除績效支出和管理費，即為科研條件支撐費，因此細化間接成本補償機制的重點是建立科研條件支撐費的核算體系，即科研資源占用費和基礎(chǔ)建設(shè)、平臺建設(shè)等費用。高校為科學研究提供的儀器設(shè)備、房屋，資產(chǎn)管理部門應加強管理，建立統(tǒng)一的資產(chǎn)占用成本核算方法，實行有償使用，促進公共科研設(shè)施的高效配置；科研人員為節(jié)約成本而自覺共享共用，發(fā)揮所占用資源的最大效用，從而逐漸形成科研資源的有效自動調(diào)節(jié)機制，避免高校資源浪費〔6〕。間接費用中水電氣暖消耗是指和科研相關(guān)的能源消耗，后勤管理部門應完善成本核算機制，建立科研能源成本回收渠道，避免出現(xiàn)科研擠占教育經(jīng)費的現(xiàn)象〔7〕?？蒲谢A(chǔ)設(shè)施、實驗平臺建設(shè)等科研條件及環(huán)境的支撐費用，應以學校整體科研實力發(fā)展為出發(fā)點，經(jīng)學校領(lǐng)導和科學研究人員代表等充分討論決定，制定詳細的專項預算和嚴格的經(jīng)費支出審批制度，使科研條件支撐費能夠切實改變學校的科學研究環(huán)境，通過科研創(chuàng)新實力的提升帶動高校的快速發(fā)展。高校通過建立嚴密的間接成本補償核算體系，使科研人員充分了解到科研間接費用的支出方向和具體用途，感受到間接費用補償機制的優(yōu)勢及學?？蒲协h(huán)境和條件的改善，切實體會到個人開展科學研究的益處，便會對建立間接費用補償機制持有理解和支持態(tài)度，自覺安排間接費用預算。
2.3績效支出未能充分發(fā)揮激勵作用，分配和管理方式有待創(chuàng)新績效支出作為間接費用的重要組成部分，用于激勵科研人員開展科學研究的積極性〔8〕?？冃еС鰞?nèi)部管理辦法的建立和執(zhí)行，在一定程度上引領(lǐng)學校的科研發(fā)展方向，對學校的快速發(fā)展起著重要的推動作用。在《通知》文件下達以后，各高?；旧隙冀⒘藘?nèi)部績效支出管理辦法，但大多存在過于形式化的問題。課題負責人認為個人項目的績效經(jīng)費預算，理所當然應為自己課題組所用；學校不愿引發(fā)和課題負責人的矛盾，覺得最終要將績效這部分經(jīng)費分配給對應的項目組成員，因此在制定管理辦法時過于籠統(tǒng)，實際執(zhí)行時形同虛設(shè)，結(jié)果造成不能充分發(fā)揮績效支出的激勵作用。對于上述問題，應從兩個方面來解決。首先是績效支出的發(fā)放時間問題。學校應制定出詳細的考核方案，可以根據(jù)項目的研究周期進行中期考核和驗收考核，按照考核方案確定的比例分兩次發(fā)放，對中期考核不合格者或未能通過驗收者采取不發(fā)放績效和撤回已發(fā)放績效的懲罰措施，從而切實起到績效支出的激勵作用。二是要強化審批和監(jiān)管制度〔9〕。課題負責人要按照課題任務(wù)書、課題任務(wù)執(zhí)行情況對課題組人員實際績效完成情況做出考核，然后以績效考核證明材料向?qū)W院提出申請，學院審核通過后再上報學?？蒲泄芾聿块T審批，科研主管部門審核通過后交由財務(wù)處辦理績效支出。學校審計、紀委部門也應加強監(jiān)管工作，定期對績效支出情況進行檢查和審計，發(fā)現(xiàn)問題嚴肅處理，使績效支出規(guī)范合理。
3結(jié)束語
第2篇：學?？冃Э己斯芾磙k法范文
【關(guān)鍵詞】360°績效考核 研究生 學生干部
研究生學生干部在研究生思想政治教育中所起的作用是不可替代的，他們既是學校制度規(guī)范的傳達者，又是研究生群體中的一員，可以充分發(fā)揮學校管理層面和研究生之間的橋梁紐帶作用，及時溝通，化解誤解。因此，研究生學生干部的素質(zhì)、能力和工作主動性的發(fā)揮程度直接影響到高校教書育人的質(zhì)量。將績效考核引入研究生學生干部建設(shè)，合理培養(yǎng)研究生干部，是全面提升研究生綜合素質(zhì)的有效手段，是人才培養(yǎng)目標的重要環(huán)節(jié)。
一、360°績效考核法在研究生學生干部中應用的可行性
（一）何為360°績效考核。360°績效考核法的出發(fā)點是從所有可能的渠道收集收集信息。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）等信息資源的收集、評估績效并提供反饋的方法。360°反饋與傳統(tǒng)自上而下反饋的本質(zhì)區(qū)別就是其信息來源的多樣性，從而保證了反饋的準確性、客觀性和全面性。
（二）為什么能夠在高校進行360°績效考核。1、高校具有較高的文化素養(yǎng)和基本的管理常識，高校師生具備了進行360°管理所需的基本知識和技能；2、360°績效考核各維度角色的主次、輕重是不同的，并不要求人人都精通管理，因此高校中老師、研究生即使不是管理專業(yè)出身，也可以進行360°績效考核；3、研究生在進行360°績效考核時能夠?qū)W生干部工作有更多的理解，能夠較好地配合考核工作的開展；4、高校中對研究生和學生干部隊伍的考核比較重視，并且有相關(guān)政策及措施，不過考核體系和方法尚不完善，所以360°績效考核在高校中實施具備良好的環(huán)境土壤。
二、360°績效考核在研究生學生干部隊伍中應用的模型設(shè)計
（一）研究生學生干部評價指標。從傳統(tǒng)的角度看，研究生學生干部績效考核相對含混和難于定量處理，但學校教育的制度安排和學校管理的激勵機制卻要求將學生的綜合素質(zhì)量化，以使學校管理者更好地掌握學生的素質(zhì)發(fā)展信息，并為進行評獎、評優(yōu)、淘汰和就業(yè)工作提供客觀依據(jù)。同時，研究生學生干部本人也可通過個體素質(zhì)的量化評價結(jié)果進行縱向比較和橫向?qū)Ρ龋梢詾樽陨淼乃刭|(zhì)拓展找到更明確的定位和更具體的奮斗目標。
通過對國際學術(shù)文獻的研讀，設(shè)計出了高校研究生學生干部評價指標，并按照四個維度進行歸類。
思想政治素質(zhì)：①關(guān)心、了解時事政治情況；②掌握政治理論情況；③明辨政治是非的能力；④“兩課”學習情況；⑤社會公益活動參加情況。
專業(yè)學習能力：①閱讀專業(yè)及相關(guān)論著情況；②科研學習能力；③專業(yè)實踐能力；④學習效率和學習方法；⑤在學習上的勤奮刻苦程度；⑥在學習上的勤奮刻苦程度。
工作管理能力：①在工作上的努力程度；②對工作的積極主動程度；③工作投入的時間和精力情況；④對工作的敬業(yè)程度；⑤工作中的創(chuàng)新情況；⑥工作質(zhì)量和工作效率情況；⑦調(diào)動下屬干部同學工作積極性的情況。
人際關(guān)系品質(zhì)：①工作中創(chuàng)造良好人際關(guān)系；②幫助、體貼和關(guān)心同學情況；③同其他干部之間的合作情況；④對待同學的公平程度；⑤誠實可靠性程度；⑥能否容納他人的情況；⑦在尊敬師長方面的情況；⑧自律、守紀方面的情況；⑨在同學中的威信情況。
身心健康情況：①體質(zhì)、精力及健康情況；②心理素質(zhì)健康情況。
（二）研究生學生干部評價路徑。以上評價指標既各具一定的獨立性和特色，又相互聯(lián)系、相互影響和制約，共處于現(xiàn)代研究生學生干部這一整體中。不但如此，素質(zhì)教育本身既強調(diào)全面發(fā)展，也鼓勵特長優(yōu)勢，這就需要我們真實把握和深入了解學生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)狀況。為此提出素質(zhì)的圓周模型（圖1），即根據(jù)大學教育的特點在學校建立起一個由輔導員、導師、任課教師代表、學生干部代表、研究生代表、測評對象參與其中，分工負責、相互協(xié)調(diào)合作的全方位綜合素質(zhì)考評模式。
三、360°績效考核在研究生學生干部隊伍中的應用方法
360°績效考核方法中，由員工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顧客等全方位各個角度來了解個人的績效。根據(jù)此方法，我們讓包括測評對象自身的六方，對測評對象進行評估。
第3篇：學?？冃Э己斯芾磙k法范文
論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標體系構(gòu)建的原則和目標，并在結(jié)合淄博職業(yè)學院的實際，構(gòu)建了一套科學合理切實可行的教職工崗位績效考核指標體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。
一、高職院校教職工崗位績效考核的意義
1、高職院校教職工崗位績效考核的含義
高職院校教職工崗位績效考核是指根據(jù)教職工的職業(yè)特點，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標和績效標準，采用科學的方法，對教職工的崗位職責和工作目標的完成工作情況進行評定，為學校的人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進學校和教職工個體的共同發(fā)展。
2、高職院校教職工崗位績效考核的作用
（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據(jù)；績效考核要以完成崗位職責任務(wù)為標準；工資待遇要根據(jù)崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設(shè)置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。
（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據(jù)。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓計劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對教職工進行激勵的手段。
（3）是促進高職院校教職工全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績效與學校整體目標的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢和不足，為此教職工可以制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應學校發(fā)展的要求；其次，績效考核通過科學的考核指標和考核標準，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動教職工的積極性，提高教育教學能力，促進教職工全面發(fā)展。
（4）是保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。通過績效考核的導向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質(zhì)量導向，引導教職工把工作重點轉(zhuǎn)移到提高教學、科研和社會服務(wù)工作質(zhì)量上來，從而保證高職院校人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。
二、高職院校教職工崗位績效考核指標體系的構(gòu)建
1、績效考核指標體系構(gòu)建的原則
（1）針對性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側(cè)重點進行設(shè)計；二是要充分體現(xiàn)考核對象的性質(zhì)和特點。
（2）科學性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標體系時，一是要在科學的理論指導下，采用科學的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質(zhì)。
(3)明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內(nèi)涵要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。
(4)系統(tǒng)性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性。
2、教職工崗位績效考核指標體系構(gòu)建的目標
針對淄博職業(yè)學院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構(gòu)建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設(shè)計原則和思路，進一步完善評價機制，規(guī)范學院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責任感和質(zhì)量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為學院制定晉升職稱職務(wù)、獎懲政策及培訓計劃提供依據(jù)。
3、教職工崗位績效考核指標體系的構(gòu)建
在不斷總結(jié)淄博職業(yè)學院多年來實施崗位績效考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套適合學院教職工崗位績效考核指標體系。
（1）一級考核指標內(nèi)容及其權(quán)重
主要包括思想道德、工作態(tài)度、工作能力、目標計劃、質(zhì)量控制、工作績效、創(chuàng)新貢獻七個方面，其權(quán)重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。
（2）二級考核指標內(nèi)容及其權(quán)重和主要觀測點及賦分標準（每項達不到賦分標準要減相應分值，在此暫不逐一列舉）
①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛生護校四個指標，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。
政治思想考核的賦分標準為：政治立場堅定，服務(wù)意識強，積極參加部門和學院組織的政治學習和思想教育活動。
職業(yè)道德考核的賦分標準為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛崗敬業(yè)、教書育人、管理育人、服務(wù)育人。
廉潔自律考核的賦分標準為：堅持原則、嚴于律己、秉公辦事、清正廉潔。
愛生護校考核的賦分標準為：熱愛學生，維護學院利益。
②工作態(tài)度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協(xié)作、紀律性四個指標，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。
出勤情況考核的賦分標準為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。
服從安排考核的賦分標準為：服從工作安排，認真完成各項任務(wù)。
團隊協(xié)作考核的賦分標準為：團隊意識強，按時完成自己承擔的任務(wù)，并積極主動配合協(xié)助他人完成團隊工作。
紀律性考核的賦分標準為：遵守各項制度規(guī)定，工作時間無閑談、上網(wǎng)閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。
③工作能力：主要考核專業(yè)知識、專業(yè)技能和通用能力三個指標，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。
專業(yè)知識考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業(yè)理論和實踐知識，并不斷提升。
專業(yè)技能考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。
通用能力考核的賦分標準為：會用電腦辦公，會用PPT匯報，會用Smart原則凝練目標，會用WBS分解任務(wù)，會設(shè)計項目方案，會用OPPM一頁紙進行項目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。
④目標計劃：主要考核工作目標、工作計劃兩個指標，其權(quán)重分別為3%和3%。
工作目標考核的賦分標準為：年初按照部門目標，結(jié)合自己的崗位凝練個人的工作目標，目標明確，對本部門目標有較好支撐。 轉(zhuǎn)貼于
工作計劃考核的賦分標準為：依據(jù)工作目標制定了個人的年度工作計劃，任務(wù)明確，任務(wù)起點終點明確，任務(wù)按周或按月進行了分解。
⑤質(zhì)量控制：主要考核職責履行、循環(huán)提升和知識管理三個指標，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。
職責履行考核的賦分標準為：認真履行崗位職責，嚴格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡(luò)管理、全時段管理等規(guī)定。
循環(huán)提升考核的賦分標準為：主要或重要工作按照PDCA的四個工作過程、八個步驟開展工作。
知識管理考核的賦分標準為：崗位職責范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準確，及時對數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)計分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。
⑥工作績效：主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標，其權(quán)重分別為30%、20%、5%、5%和5%。
工作數(shù)量考核的賦分標準為：完成崗位職責內(nèi)的各項工作，積極承擔部門或?qū)W院安排的各項任務(wù)?？蒲泄ぷ髁宽氝_到學院《科研工作量管理辦法》規(guī)定的相應分數(shù)。
工作質(zhì)量考核的賦分標準為：格按照學院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標準及相關(guān)要求開展工作。
效率效益考核的賦分標準為：執(zhí)行力強，工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率100%，按時完成率100%，目標實現(xiàn)率100%。工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時。
高水平成果考核的賦分標準為：積極爭取高水平成果，為部門學院積極奉獻。
注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標體系。凡有經(jīng)濟指標的部門也可將高效益項目作為高水平成果。
計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。
滿意度考核的賦分標準為：主動開展個人反饋，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務(wù)對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。
⑦創(chuàng)新貢獻：主要考核創(chuàng)新和貢獻兩個指標，其權(quán)重分別為3%、2%。
創(chuàng)新考核的賦分標準為：立足本職崗位，工作有創(chuàng)新性，促進了工作改進提升。
貢獻考核的賦分標準為：對本部門的發(fā)展有特殊貢獻，促進了本部門的發(fā)展。
三、教職工崗位績效考核體系的應用
1、組織考核
根據(jù)高職教育教學規(guī)律，結(jié)合學院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標體系組織對本部門所有人員進行考核。
2、考核結(jié)果確定
各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結(jié)果分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。
3、考核結(jié)果使用
（1）崗位績效考核結(jié)果使用
崗位績效考核結(jié)果作為年度崗位績效獎勵的依據(jù)，也可作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)、事業(yè)單位人員考核的依據(jù)。
（2）崗位績效獎懲
各系院、處室可將考核結(jié)果作為部門年度考核獎勵分配的依據(jù)，D等原則上不發(fā)放崗位績效獎勵，A、B、C各等級的獎勵金額由各部門自行確定。
參考文獻
[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2010，第18卷，（2）.
第4篇：學?？冃Э己斯芾磙k法范文
近十年，國網(wǎng)河南省電力公司在實施全員績效管理的道路上不斷探索。2005年以來，建立并逐年修訂完善企業(yè)負責人業(yè)績考核管理辦法，企業(yè)業(yè)績持續(xù)提升。2009年公司制訂了全員績效管理工作三年規(guī)劃，通過打基礎(chǔ)、建體系、全面實施，不斷深化和優(yōu)化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經(jīng)驗，為公司提升經(jīng)營業(yè)績、提高員工素質(zhì)發(fā)揮了積極作用。
河南省電力公司技能培訓中心（以下簡稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業(yè)學校、南陽電力技工學校和河南電力仿真培訓中心整合而成，主要承擔公司及代管縣供電公司技術(shù)技能培訓、公司電力仿真培訓和農(nóng)電用工的技能培訓任務(wù)，是一所集中高級技術(shù)技能人才培訓、退役士兵崗前培訓、技能競賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓機構(gòu)。
為了改變教育培訓的面貌，激發(fā)員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓中心在認真學習領(lǐng)會河南省電力公司績效管理辦法，并總結(jié)其他企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，設(shè)計了一套制度全面、標準全理，既吸納現(xiàn)代企業(yè)核心價值又符合技培實際的績效管理體系，以適應電力企業(yè)對技能培訓提出的新要求。
技培中心績效管理體系建設(shè)的原則
技培中心全員績效管理堅持以戰(zhàn)略為指引，以業(yè)績?yōu)閷?，突出考核重點，堅持考核對象分級，考核內(nèi)容分類，考核目標與考核標準量化，堅持考核指標與流程統(tǒng)一規(guī)范，評價方法科學有效；堅持以人為本，以提升管理、促進工作為目標，考核結(jié)果堅持權(quán)責對等、強化績效激勵作用。
技培中心績效管理體系構(gòu)成
技培中心全員績效管理體系包括管理組織、考核指標、考核評價、管理流程、結(jié)果應用和基礎(chǔ)工作等內(nèi)容。通過實施“四全”管理（全面應用目標管理，全員實行量化考核管理，全面推行績效經(jīng)理人管理，全員實施績效合約管理），實現(xiàn)績效管理“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一考核層級和分類，統(tǒng)一考核模式和指標體系，統(tǒng)一績效計劃管理和過程管控，統(tǒng)一考核結(jié)果分級和應用），形成標準規(guī)范、科學精益、操作簡便的常態(tài)管理機制。
全員績效管理工作實行“分級管理，分類考核”?？己藢蛹墳閮杉?，即中心考核部門、部門考核班組?？己朔譃槿?，即企業(yè)負責人考核、管理機關(guān)考核和班組考核。中心成立績效管理委員會，下設(shè)績效管理辦公室，設(shè)立績效管理員。各部門配合績效辦公室開展績效管理工作。實行績效經(jīng)理人制度，績效經(jīng)理人是被考核者的直接管理人，績效經(jīng)理人負責與被考核者確定績效目標、簽訂績效合約、實施考核、進行溝通反饋、制定改進工作計劃等。被考核者在績效經(jīng)理人的指導下，進行崗位績效自我管理，制訂個人績效計劃并實施；對工作中存在的問題，及時與績效經(jīng)理人進行溝通；對考核結(jié)果有異議的，及時向績效辦公室進行申訴。
績效考核方法及實施
績效考核分為管理機關(guān)績效考核和班組績效考核，管理機關(guān)績效考核是指對職能、業(yè)務(wù)部門和管理員工的考核。管理部門實行定量考核和定性評價相結(jié)合的方式?？己藘?nèi)容包括目標任務(wù)指標與減項扣分指標。
目標任務(wù)指標（100分）
考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務(wù)指標。
關(guān)鍵業(yè)績指標包括上級下達指標、根據(jù)部門職責提煉的關(guān)鍵業(yè)績指標以及其他部門分配的關(guān)聯(lián)性指標。評價時采用目標比較法、歷史評價法、標桿評價法等方法，由指標業(yè)務(wù)分管部門進行評價。
重點工作任務(wù)指標由上級確定的年度重點工作任務(wù)、本部門年度重點工作任務(wù)和臨時性重要交辦任務(wù)組成。對重點工作任務(wù)指標從工作任務(wù)實施的進度、質(zhì)量、成效等方面進行評價，采用部門自評與績效經(jīng)理人評價相結(jié)合的方式。
減項扣分指標
是將安全生產(chǎn)、反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項目作為減分項指標進行考核。每發(fā)生一起，扣減相應分值，減分累計計算。
部門考核采用部門自評、指標業(yè)務(wù)分管部門評價、績效辦公室匯總計算、績效管理委員會審定的流程進行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評價的方式。
員工實施目標任務(wù)制與減項扣分指標考核。目標任務(wù)制考核內(nèi)容包括目標任務(wù)指標、綜合評價兩部分。目標任務(wù)指標（80分）：考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務(wù)指標，由部門目標任務(wù)指標分解落實并結(jié)合崗位職責提煉形成。綜合評價（20分）：包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。重點對管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評價。
部門主要負責人綜合評價指標由其績效經(jīng)理人考核，部門副職、部門員工由其績效經(jīng)理人進行考核，并與部門考核結(jié)果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評價的方式。
年度綜合評價得分取本人當年季度綜合評價的平均分。
績效管理實施流程
績效管理實施流程包括績效計劃、監(jiān)控與輔導、考核評價、溝通與反饋、績效申訴五個環(huán)節(jié)，通過對五個環(huán)節(jié)的過程管理，達到績效管理過程控制的預期目的，實現(xiàn)績效管理工作目標。
制訂績效計劃、簽訂績效合約是全員績效管理工作的基礎(chǔ)和前提
每年10月下旬，中心啟動下一年度績效計劃編制工作，研究擬定關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務(wù)建議，績效辦公室匯總后報本單位績效管理委員會審定。各部門根據(jù)與中心所簽定的年度業(yè)績考核責任書和中心“兩會”確定的年度重點工作任務(wù)，結(jié)合本部門實際，建立績效考核指標體系；逐級分解并確定部門年度考核目標任務(wù)。部門根據(jù)年度考核目標任務(wù)，編制《重點工作任務(wù)計劃書》并將工作任務(wù)指標分解到員工。各級績效辦公室組織員工與其績效經(jīng)理人簽訂績效合約，確保全員覆蓋。
績效監(jiān)控與輔導是績效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和有效保障
各級績效經(jīng)理人須月度跟蹤監(jiān)控績效計劃進展情況，做好績效記錄，及時糾正工作中與績效合約內(nèi)容可能出現(xiàn)的偏差，尋找影響績效的原因，進行必要的溝通和輔導，雙方共同尋求提高績效的方法，促進績效計劃的實現(xiàn)。建立績效看板制度，實施績效管理的全過程可控、在控、能控，并進行結(jié)果反饋?？冃Ч芾磙k公室定期將各部門關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況及部門績效考核結(jié)果進行分析排序并公布。部門及班組內(nèi)部公布員工績效考核結(jié)果。并按季總結(jié)本單位績效指標完成情況、分析存在的問題、提出改進建議，并形成分析報告。分析報告報本單位績效管理委員會。每年12月，各部門對本年度績效考核情況進行全面總結(jié)。
人力資源部做好員工績效計劃、績效考核結(jié)果、績效溝通的信息歸檔工作，形成員工績效檔案，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供支撐。
績效委員會及部門內(nèi)部召開季度、年度績效管理例會，總結(jié)當期工作，確定績效考核結(jié)果，提出改進措施；并制定下期工作計劃，做到工作有計劃、任務(wù)有總結(jié)。
考核評價是績效管理工作的重點內(nèi)容和結(jié)果體現(xiàn)
根據(jù)績效計劃確定的目標與標準，定期對企業(yè)負責人、管理機關(guān)、一線員工進行考核。
年度績效考評流程：
（1）合約調(diào)整。每年12月，績效辦公室啟動本年度部門及部門主要負責人績效考評流程。部門主要負責人根據(jù)年度實際工作調(diào)整績效合約內(nèi)容，提交績效經(jīng)理人審核。
（2）初評。關(guān)鍵業(yè)績指標及減項扣分指標由指標業(yè)務(wù)分管部門考評，重點工作任務(wù)指標由承擔部門自評總結(jié)；同時，提供績效證明。初評后，提交中心領(lǐng)導審核評價。
（3）中心領(lǐng)導考評。中心領(lǐng)導考評審核部門年度重點工作任務(wù)指標，并由中心分管領(lǐng)導進行綜合評價后，交績效辦公室匯總計算。
（4）績效委員會審定?？冃мk公室匯總計算后提交績效管理年度例會，由績效委員會審定并確定部門及部門主要負責人年度績效等級結(jié)果。
（5）績效辦公室歸檔。結(jié)果公示5個工作日后，績效辦公室歸檔部門及部門負責人年度績效結(jié)果。
溝通與反饋是績效管理工作的有效手段和基本方法
在考核時績效經(jīng)理人必須與各被考核者進行面談和溝通，將考核結(jié)果進行反饋?？冃Ы?jīng)理人和被考核者要共同對考核結(jié)果進行分析，充分肯定被考核者成績，指出問題、分析原因，提出改進措施、明確努力方向。
績效申訴是保證考核公平、公正的制度保障
被考核者對考核結(jié)果持有異議，在績效考核結(jié)果公示5個工作日內(nèi)，應首先與績效經(jīng)理人進行溝通解決；若溝通無效可按規(guī)定程序向本單位績效辦公室進行申訴，績效辦公室接到申訴后應及時進行調(diào)查核實，并在接到申訴5個工作日內(nèi)協(xié)調(diào)解決；不能協(xié)調(diào)的應及時提出處理意見，提交本單位績效管理委員會最終裁定。
績效考核結(jié)果應用
建立員工年度績效等級積分制度
員工的年度綜合績效考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。月度績效薪金根據(jù)上一季度（年度）績效考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放，連續(xù)3年績效考核等級為A級的員工，由中心根據(jù)單位實際情況，給予一次性特別獎勵。
員工績效考核結(jié)果和累計績效等級積分與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓等掛鉤。
績效考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展掛鉤
將績效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、職稱或技能等級晉級的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。上年度績效等級為A級的員工，優(yōu)先推薦申報技能鑒定和職稱評定，優(yōu)先推薦參加各級各類優(yōu)秀（專家）人才的選拔和職業(yè)生涯規(guī)劃的重點輔導。
績效考核結(jié)果與教育培訓掛鉤
第5篇：學?？冃Э己斯芾磙k法范文
關(guān)鍵詞：高等職業(yè)院校；示范性；績效預算；管理；思考
“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃”是落實科學發(fā)展觀，貫徹《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》，提高高等職業(yè)教育發(fā)展質(zhì)量的一項重要舉措。示范院校建設(shè)得到了中央和地方兩級財政的大力支持，首批28所國家示范高職院校建設(shè)單位經(jīng)過一年的運行，已經(jīng)產(chǎn)生了明顯的效果。2007年度績效檢查報告指出：從總體上看，第一批立項的28所院校2007年度項目建設(shè)進展健康，相關(guān)工作正按照預定計劃有序推進。示范院校建設(shè)中所采取的“項目管理、績效考評”的資金使用方法為改革學?，F(xiàn)有的資金管理辦法提供了很好的經(jīng)驗。
一、績效預算的主要特點
績效預算包括“績”、“效”和“預算”三個要素。其中“績”為預算主體的工作內(nèi)容，“效”為預算主體工作的效果目標，而“預算”則是指對資金實行計劃分配、管理和控制前提下的具體使用的有效約束。績效預算的實質(zhì)是將資金使用效果與預算資金的安排相掛鉤，并以資金使用效果為依據(jù)，統(tǒng)籌安排預算資金?？冃ьA算的核心在于財力資源配置上的“獎優(yōu)罰劣”和“依產(chǎn)定投”，即“做多少事，給多少錢”。與傳統(tǒng)投入預算管理相比，績效預算是一種更重視產(chǎn)出或結(jié)果的“效益預算”?！耙喇a(chǎn)定投”是績效預算的核心原則，因此，績效預算具有如下一些特點：首先，績效預算有利于提高預算主體的資金運作效率?？冃ьA算是以量化的績效評價結(jié)果作為預算制訂的最主要依據(jù)，所以能夠為預算資金的撥付和使用提供明確的量化基礎(chǔ)，同時也能夠為各級預算執(zhí)行單位提供明確的責任目標，從而有利于規(guī)范資金運作流程，保證資金效率。其次，績效預算有利于提高預算的透明度和增強預算剛性。績效預算指標量化和預算過程與結(jié)果的公開性特點，使得預算主體的所有成員單位在不具備專業(yè)財務(wù)理論的情況下，有可能對預算的編制和執(zhí)行實現(xiàn)全程監(jiān)控，從而提高了預算的穩(wěn)定性和約束力。再次，績效預算有利于提高預算的可操作性?？冃ьA算的指標量化評定、全員參與、全程控制能夠給予預算主體中各成員明確的目標導向和責任分配，使所有的預算內(nèi)容都能夠得到充分的理解和支持，從而有效降低預算執(zhí)行的內(nèi)部阻滯，優(yōu)化預算執(zhí)行效果。
二、示范性高職院校建設(shè)資金帶來的成效與啟發(fā)
《教育部財政部關(guān)于實施國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃加快高等職業(yè)教育改革與發(fā)展的意見》指出：國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃的總體目標是通過實施國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃，使示范院校在辦學實力、教學質(zhì)量、管理水平、辦學效益和輻射能力等方面有較大提高，特別是在深化教育教學改革、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、建設(shè)高水平專兼結(jié)合專業(yè)教學團隊、提高社會服務(wù)能力和創(chuàng)建辦學特色等方面取得明顯進展。發(fā)揮示范院校的示范作用， 帶動高等職業(yè)教育加快改革與發(fā)展，逐步形成結(jié)構(gòu)合理、功能完善、質(zhì)量優(yōu)良的高等職業(yè)教育體系，更好地為經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)?！秶沂痉缎愿叩嚷殬I(yè)院校建設(shè)計劃管理暫行辦法》在資金管理上做出了明確要求，即對項目院校建設(shè)計劃的實施實行事前充分論證、事中監(jiān)控管理指導、事后效益監(jiān)測評價的全過程監(jiān)控和考核。在監(jiān)督檢查與驗收上強調(diào)采集績效考核信息，組織專家或委托中介機構(gòu)對項目院校進行年度檢查或考核。檢查或考核的結(jié)果，作為調(diào)整年度項目預算安排的重要依據(jù)。由于目標明確、項目化預算論證充分、事中監(jiān)控嚴密、績效評價措施有力，使首批28所示范建設(shè)院校經(jīng)過一年的建設(shè)已取得明顯效果。圖1，2，3反映的是作為首批國家示范院校建設(shè)院校的寧波職業(yè)技術(shù)學院在“校企合作、工學結(jié)合”方面所取得的成效。
以上所取得的成效給我們?nèi)c啟發(fā)：一是明確目標是關(guān)鍵；二是建立、健全評價組織機構(gòu)是保證；三是事前、事中、事后的預算全程評價是基礎(chǔ)。
三、當前高職院校預算管理中存在的主要問題
1．預算目標缺乏戰(zhàn)略性。有些項目實施從短期看可能會造成學校的資金緊張，但從長遠看卻可能是學?？茖W發(fā)展的必需投資或必要保障，需要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標對學校的經(jīng)濟資源分配做出科學安排。而目前預算對學校戰(zhàn)略規(guī)劃支持度還不夠，存在只顧短期利益忽視長遠利益，只顧局部利益忽視全局利益的現(xiàn)象。
2．預算編制缺乏科學性。目前，高等職業(yè)技術(shù)學院其預算編制方法基本上實行增量預算法，即在參考以前年度的預算執(zhí)行情況，根據(jù)新的年度事業(yè)發(fā)展計劃、任務(wù)以及財力可能進行編制的方法。這種傳統(tǒng)的編制方法容易造成存在就是合理的假定，而不管這種存在是否合理。
轉(zhuǎn)貼于 3．預算執(zhí)行缺乏控制性。在學校預算管理中，缺乏完整的預算控制機制，難以令財務(wù)部門對由于預算執(zhí)行過程受到各種主客觀因素的影響造成的變化進行及時反應。一些學校甚至還出現(xiàn)了對預算管理制度有章不循、隨意更改的現(xiàn)象，使預算形同虛設(shè)。
4．預算結(jié)果缺乏效用性?，F(xiàn)有的預算管理方法是一種以投入為導向的預算，注重對投入的管理，而忽視對產(chǎn)出的管理，對于預算安排的支出更多地是強調(diào)是否按規(guī)定開支、是否節(jié)約，對資金的使用結(jié)果、效率相對考慮較少。
5．預算評價缺乏組織性。現(xiàn)有的預算方案由財務(wù)部門來組織監(jiān)控，但缺少評價。目前，示范資金的績效評價是通過組織專家或委托中介機構(gòu)對項目院校進行年度檢查或考核。因此，建立權(quán)威性的評價組織機構(gòu)是保證評價有效實施的基礎(chǔ)。
四、實施績效預算管理的建議
隨著高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，國家加大對示范高職院校資金上的支持力度，使示范建設(shè)中的高職院校的經(jīng)費收支規(guī)模逐漸增大，收支結(jié)構(gòu)也有了新的變化，示范資金的績效評價方式對傳統(tǒng)的資金管理方式提出了新的挑戰(zhàn)，示范資金使用中所體現(xiàn)出的“效率”與資金使用的“有效性”愈來愈明顯，示范資金在使用上的輻射作用越來越強。要提高學校自身的辦學質(zhì)量和社會影響力就必須全面考慮“用錢效益”，把有限的資金投放到合理的地方，提高學校資源配置效率，因此，需要在校內(nèi)全面實施績效預算管理。就此問題筆者提出以下建議：
1．以目標為導向。目標管理是學校績效預算管理的“靈魂”，建立系統(tǒng)、科學、開放的目標體系是績效預算管理得以運行的基礎(chǔ)條件。整個目標體系包括學校的總體戰(zhàn)略目標和由學?？傮w戰(zhàn)略目標分解出來的各部門的目標。學校的總體戰(zhàn)略目標處于管理的中心和支配地位，把握著整個目標體系的全局；各部門的目標既是總體戰(zhàn)略目標的分解，又是各部門目標之間相互協(xié)調(diào)、形成一個統(tǒng)一的目標組織系統(tǒng)，既保證上級目標的統(tǒng)領(lǐng)和宏觀控制作用，又保證同級部門之間的公平有序競爭。同時在部門目標子系統(tǒng)內(nèi)又分為部門的長期目標和部門短期目標，部門短期目標是部門長期目標的分解，部門短期目標可以作為績效預算管理的不同時期觀察點的評價標準，也為長期目標的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。
2．以組織為保證。高校財務(wù)部門是制定預算政策和分配預算資金的職能部門，是學校資金管理和監(jiān)督主體，但由于財務(wù)部門的本身局限性，以及預算資金涉及教學、科研、資產(chǎn)、后勤等各個方面的特殊性，為保證在學校內(nèi)部順利實行績效預算，必須建立如下層次的績效預算組織管理和執(zhí)行體系：第一層次為績效預算委員會，是學校內(nèi)部績效預算管理體系的最高決策機構(gòu)。結(jié)合我國公辦高等職業(yè)技術(shù)學院的特點，該機構(gòu)負責人為黨委書記，其職責為內(nèi)部績效預算方案的審批、預算決定的下達、預算矛盾的協(xié)調(diào)及績效考評結(jié)果的應用。第二層次為績效預算管理辦公室。該層次為績效預 算的執(zhí)行和分解機構(gòu)，成員由校長、主管財務(wù)校長、財務(wù)處長、科研處長、教務(wù)處長和人事處長等組成，負責內(nèi)部績效預算方案的制訂、預算指標的分解、績效評價體系的建立、預算執(zhí)行績效的考評。第三層次為內(nèi)部各單位及個人，它們是高校內(nèi)部績效預算的實施主體。績效預算在實施過程中，涉及學校的各個方面，對學校中的每個組織甚至每個人都提出了目標要求、明確了獎懲措施，它將調(diào)動各個組織的參與意識，無形中給每位教職員工賦予了實施責任，它們是具體績效預算的落實者。
3．以事前、事中、事后三個過程為關(guān)鍵點。
（1）優(yōu)化預算資金分配，增強預算編制的績效性。預算編制是預算管理的核心和管理的起點，預算編制的好壞直接影響著學校的經(jīng)濟活動。預算編制應在充分考慮各項經(jīng)濟因素，摸清現(xiàn)有的資源狀況，真實反映事業(yè)需求的基礎(chǔ)上，建立科學的預算管理體系和合理的預算定額或系數(shù)，確保預算編制科學性、前瞻性和效益性。
（2）以績效為目標控制預算執(zhí)行，增強預算的嚴肅性。預算執(zhí)行是預算管理的重要環(huán)節(jié)。預算的執(zhí)行要嚴格做好以下兩方面的工作：一是建章立制、落實責任、剛化管理。建立預 算的剛性管理機制，制定包括預算管理制度、各級負責人經(jīng)濟責任制、專項資金管理、內(nèi)控制度等一系列規(guī)章制度，明確預算管理的職責、權(quán)限和審批程序，落實預算執(zhí)行主體的權(quán)利與責任，維護預算的權(quán)威性和嚴肅性。二是推行會計集中核算，實施預算執(zhí)行的全過程監(jiān)控。按照“財力集中、財權(quán)下放”的原則，實行“統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理、集中核算”的財務(wù)管理體制實施辦法，加強全校財務(wù)收支和資金使用全過程監(jiān)督與管理。
（3）加強預算績效考核，提高預算管理水平。預算績效考核是對經(jīng)費支出與產(chǎn)生的效果和影響進行評價的行為，是以支出“結(jié)果”和“追蹤問效”為導向，以定性分析與定量評判為手段的預算支出管理方式，它對提高預算支出的社會效益和經(jīng)濟效益具有重要作用?？冃гu價要做好以下四個方面的工作：一是建立科學的預算支出績效考核指標體系。預算支出考核要從經(jīng)濟效益、社會效益和項目投資評價三方面考慮，績效指標的設(shè)定應遵循短期效益與長期效益相結(jié)合、定量和定性相結(jié)合、通用和專用指標相結(jié)合的原則。二是建立預算支出績效評價標準。在對各部門、各類項目的歷史數(shù)據(jù)進行客觀、公正測算的同時，要充分考慮同類部門的支出水平，測算出能夠真實反映預算同類資金的使用狀況和效益狀況的整體水平，作為標準值來考慮預算支出的效益。三是重視預算支出績效考核評價結(jié)果的應用。要研究和制定預算支出績效考核結(jié)果的應用管理辦法，將績效評價結(jié)果與學?？傮w發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)費投入方向、資金支持重點、責任人的業(yè)績考核掛鉤，真正實施對預算資金的追蹤問效，以實現(xiàn)學校資源的合理有效使用。四是出臺具體獎懲辦法，將評價結(jié)果作為下一學年預算資金分配的依據(jù)。依據(jù)績效評價的結(jié)果，將各部門分院（部）按績效情況進行排序，對績優(yōu)的部門、分院（部）追加下一學年度的預算經(jīng)費，而對績差的部門、分院（部）將減少下一學年度的下?lián)芙?jīng)費，真正起到“獎優(yōu)罰劣”和“依產(chǎn)定投”的目的。
總之，國家示范性建設(shè)院校要做發(fā)展的模范、改革的模范、管理的模范，因此，國家示范性高職院校應把強化績效預算管理，提高資金使用效率，作為示范性院校建設(shè)的重點內(nèi)容。
參考文獻：
[1] 孔志峰．績效預算論[M]．北京：經(jīng)濟科學出版社，2007：12．
[2] 張 靜，張 喬．關(guān)于高校財務(wù)實行績效預算管理的探討[J]．教育財會研究，2007（05）．
[3] 李淑寧，聶保清，胡周娥．淺議加強高校預算績效管理[J]．陜西省行政學院，陜西省經(jīng)濟管理干部學院學報，2004（11）．
[4] 胡軍勇．在高校內(nèi)部實行績效預算的思考[J]．教育財會研究，2007（03）．
[5] “國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃”2006年度立項建設(shè)單位2007年度績效檢查報告[R]．
[6] 張澤明，王麗萍，唐 蓉，汪升龍．高?？冃ьA算管理模式研究[J]．西南科技大學學報：哲學社會科學版，2004（03）．
第6篇：學校績效考核管理辦法范文
一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績
我于1991年7月由廣東省郵電學校綜合電信專業(yè)畢業(yè)，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設(shè)計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業(yè)余時間參加自學考試和函授，先后順利修完計算機應用專業(yè)的大專和本科課程。1999年設(shè)計院設(shè)立人事科后，調(diào)入人事科工作，2000年4月任人事科副科長，2001年5月任人事科科長至今。
任工會秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。
1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調(diào)整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調(diào)整。1999年12月順利完成了單位養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)庫的新建及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。2000年年底響應政府號召，按時完成離退休養(yǎng)老金社會化發(fā)放工作。為解決生產(chǎn)任務(wù)量過大的問題，從社會上招聘了部分設(shè)計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優(yōu)秀人才獎試行辦法。2001年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學畢業(yè)生，充實生產(chǎn)崗位，彌補技術(shù)人員斷層現(xiàn)象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫(yī)療保險、人身意外傷害保險，起草了企業(yè)年金管理辦法。
二、對人力資源部工作的認識
人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產(chǎn)等管理工作來促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應區(qū)別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。
三、工作打算和設(shè)想
在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。
（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導和群眾的監(jiān)督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。
（二）堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。
（三）堅持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結(jié)經(jīng)驗等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。
結(jié)合當前形勢，著重抓好四項工作：
（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進行員工基礎(chǔ)培訓、專業(yè)培訓和知識更新培訓，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。
（二）落實崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。
（三）改進分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導意見，重新制定經(jīng)濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團體、重現(xiàn)實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導作用。
（四）進一步實施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務(wù)實、踏實、樸實的工作態(tài)度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：
（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。
（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。
第7篇：學校績效考核管理辦法范文
關(guān)鍵詞：高校；績效管理；效率
一、高等教育與社會企業(yè)的對比
從投入資源上看，高等教育與社會企業(yè)存在很多共同點。在高等教育的起步階段，校方通常會面對來自資金、技術(shù)、人力師資等方面的限制和困難，即使有了國家的扶持和幫助，高校也要花費較長的時間去贏得學生和家長的信賴與認可。此時，高校與企業(yè)面臨的困境是相同的。在企業(yè)發(fā)展前期，由于缺乏口碑，所以很難獲得較大的市場份額與消費者的認可，而只有經(jīng)歷了這段艱難時期，企業(yè)和高校才能獲得更廣闊的發(fā)展空間。高校建設(shè)過程中，通過大力發(fā)展教育，加強在資金、人才、技術(shù)方面的投入，高校可以實現(xiàn)對學生的規(guī)范化管理。利用教學規(guī)范對學生進行教育和打造，讓他們的潛質(zhì)得到發(fā)揮和認可，對培養(yǎng)學生的學習積極性，激發(fā)他們的學習熱情起到了積極促進的作用。另外，資金投資是保證教育順利發(fā)展的重要前提條件。啟動資金的投入能讓教師和學校管理人員獲得基本的溫飽，也能讓他們更安心地投入到教學工作中來?？梢哉f，資金和技術(shù)層面上的投資讓教學質(zhì)量得到了保障，也讓高校逐步進入常規(guī)的運轉(zhuǎn)模式當中。與高校不同的是，企業(yè)的投資以獲得最大利潤為目標，強調(diào)投資利潤的最大化。雖然如此，企業(yè)和高?？冃Ч芾硪廊淮嬖谥^為密切的聯(lián)系?？梢哉f，以績效管理的方式進行高校教育改革，帶動高校教學及管理效率的提高已經(jīng)成為高校管理人員必須考慮和解決的重要問題。
二、績效的含義
從管理學的層面上看，績效是一種預期的工作結(jié)果，也是組織或個人為實現(xiàn)某一目標所付出的有效輸出。個人績效的實現(xiàn)是組織績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)，將組織績效細化為每一層、每個工作者、每個崗位的個人績效時，只有保證體系中的每個成員都達到了組織要求，才能實現(xiàn)組織績效的實現(xiàn)與整體性提高。簡單來說，績效是對個人工作能力的考核，高校績效則是對提高高校教學品質(zhì)和教學效率這一任務(wù)所提出的新的挑戰(zhàn)。將績效管理應用在高校教育，其目的就在于提高我國的教育事業(yè)，讓高校的教學水平得到增長。
三、高?？冃Ч芾淼陌l(fā)展及績效管理現(xiàn)狀
1.高?？冃Ч芾淼陌l(fā)展階段
在萌芽階段，高?？冃У陌l(fā)展經(jīng)歷了較多的困難和挑戰(zhàn)。受傳統(tǒng)教學觀念的影響，績效管理模式無法順利融入高校教學體系中，許多高校的教師和學生都不認可這一評價體系，認為績效管理模式不適用于高等教育。在這種情況下，國內(nèi)缺乏績效管理的經(jīng)驗和實踐，有關(guān)高?？冃Ч芾淼奈恼乱擦攘葻o幾，這使得當時的績效管理工作處于摸索階段，只能通過在教學活動中不斷嘗試來獲得績效管理工作的新方向。與此同時，采用高效績效管理的學校也在實踐過程中承受了巨大的壓力，這讓部分學校在中途放棄了績效管理，回歸了傳統(tǒng)管理教學模式。發(fā)展起步階段，我國的教育事業(yè)獲得了初步發(fā)展，新型高校數(shù)量不斷增多，教育事業(yè)也受到了社會中越來越多群體的關(guān)注。此時人們開始學習西方的教學經(jīng)驗，將績效管理模式與高校日常教學結(jié)合起來，并從企業(yè)管理中獲取經(jīng)驗，實現(xiàn)高?？冃Ч芾眢w系的完善與中國化發(fā)展。這一階段，績效管理尚未在高校中實現(xiàn)普及，這與傳統(tǒng)教學模式及學生的學習習慣密切相關(guān)。但部分高校的教師已經(jīng)逐漸接受了績效管理方法，將績效管理與教學效率的提高方式密切結(jié)合起來，并對比和吸收前人的經(jīng)驗，總結(jié)出適合本校實際發(fā)展需要的新型績效管理方式。2000年以后，高?？冃Ч芾磉M入了平穩(wěn)發(fā)展階段?？冃Ч芾砟Ｊ绞艿皆絹碓蕉喔咝５慕邮芎驼J可，更多學者開始研究這種管理方式，并將管理模式與本校實際情況相結(jié)合，實現(xiàn)針對性管理和趣味化管理。此時，相關(guān)文獻資料已經(jīng)增加到了數(shù)百篇，專門從事高?？冃Ч芾淼目蒲行腿瞬乓仓饾u產(chǎn)生，這令績效管理進入了科學化的發(fā)展階段，也令高校日常管理工作的效率得到明顯提高。
2.高?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀
從發(fā)展情況看，當前階段的高?？冃Ч芾硖幱谄椒€(wěn)發(fā)展狀態(tài)，績效管理模式的應用范圍也擴展到更多的大學。此時，學校將績效管理與日常工作水平、教學質(zhì)量的提高，教學效率的整體發(fā)展密切聯(lián)系起來，用績效的方式來考核教師及學校管理人員的工作情況，并從總體上了解學校在近一個時期的工作效率。績效管理模式的出現(xiàn)為高校評定教師工作效率提供了依據(jù)，讓教師的工作成果以更為直觀的形式展現(xiàn)出來。此時，績效管理作為一種新型管理方式，逐漸取代了原有管理模式，讓高校管理層工作人員的工作壓力得到了減輕?？冃Ч芾砟Ｊ较?，高校教師的授課工作更像是一種義務(wù)而非使命。他們的授課時間與授課內(nèi)容會被仔細全面地記錄下來，作為階段及年度考核的衡量標準。此時，部分教師為了獲得更高的績效和收益，會適當增加教學課時與授課內(nèi)容，讓學生在學習過程中感受到教師所付出的時間與努力。
四、高?？冃Ч芾碇袘斪⒁獾膯栴}
1.教師績效管理
教師績效管理是高?？冃Ч芾砉ぷ髦凶钪匾慕M成部分。要體現(xiàn)績效管理模式的價值，就必須將高校教師績效管理工作落到實處，讓績效較高的教師真正獲得物質(zhì)上的獎勵，并真正認識到績效提高對工作質(zhì)量的影響。
⑴必須端正教師的工作態(tài)度。日常教學活動中，一些學校為了培養(yǎng)尖子生，進一步擴大學校的知名度，會聘請一些教學經(jīng)驗豐富、專業(yè)技能過硬、職稱較高的教師進行授課，并給予這些優(yōu)秀教師一些額外的物質(zhì)補助。這種宣傳模式為高校招來了更多的人才，也讓更多的學生和家長認可這些高校，在高考填報志愿時優(yōu)先考慮這些學校。但是，這種宣傳模式也在一定程度上扭曲了高校績效考核的初衷，使部分教師的工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變。此時，一些優(yōu)秀教師獲得了豐厚的物質(zhì)回報，而這些物質(zhì)利益讓其中的部分教師過分重視物質(zhì)回報而忽視了對學生的全面、高質(zhì)量培養(yǎng)。在長期的教學宣傳活動中，這樣的獎勵方式很容易使教師陷入誤區(qū)，形成錯誤的價值觀念，這阻礙了學生的全面培養(yǎng)，也不利于教師正確認識考核標準?？梢哉f，這種情況的發(fā)生違背了高校教書育人的初衷，讓績效管理模式成為了一種僵化的、片面化的考核標準?？梢哉f，一味地以績效作為能力考核依據(jù)，很容易造成錯誤工作思想的樹立，并影響高校教學質(zhì)量的整體性提升。
⑵針對高校教師的績效考核標準懸殊。部分學校綜合考核了教師的工作時間、教學經(jīng)驗及受學生的歡迎程度，認為一些優(yōu)秀的老教師應該努力做出一些更高水平的成績，以此為自己的教學工作錦上添花。而對于那些剛剛?cè)肼?，教學經(jīng)驗相對不足的年輕教師，學校則鼓勵他們先適應教學環(huán)境，深入了解學生的學習興趣及需要，通過加深對本專業(yè)教學內(nèi)容的理解來實現(xiàn)個人教學經(jīng)驗的豐富及教學能力的提升。在另一些學校，老教師則被賦予了更低的要求，反而是青年教師面對著更大的工作壓力。因為學校希望他們在重壓之下獲得突破與成長。從績效考核效果來看，這兩種考核方式都存在一定的片面性。受考核對象差異性的影響，懸殊的績效考核方式很難直觀體現(xiàn)出一名教師的綜合能力，也無法全面直觀地向全校領(lǐng)導和學生展示這名教師在工作過程中所取得的成績。所以，片面式的績效考核標準是難以服眾的。因此，各大高校在制定校內(nèi)教師績效考核與管理標準時，必須充分立足于本校的實際情況，采取一些統(tǒng)一性、包容性強的標準進行考核，讓不同年齡層面、不同經(jīng)驗的教師都有機會競爭最優(yōu)教師，都能獲得高績效所帶來的物質(zhì)獎勵。
⑶在教師績效考核過程中，還可能出現(xiàn)一些掩耳盜鈴、自欺欺人的行為。這種方式多發(fā)生在一些缺乏教學資歷的青年教師身上。對這些教師來說，他們很難通過自己的努力與經(jīng)驗來獲得學生與其他教師的認可，加之個人能力相對不足，所以他們?yōu)榱四軌蜻_到績效考核的標準，獲得更高的績效成績，選擇了與年級長拉近關(guān)系，讓他們幫助自己完成考核任務(wù)的方式來通過年度績效考核?？梢哉f，這種方式雖然用掩耳盜鈴的方式幫助青年教師渡過了職業(yè)生涯中前幾年的困難時期，讓他們能夠在數(shù)據(jù)上達到績效考核的標準，但這不利于學生綜合能力的提升，也不利于青年教師的教學水平增長。此時，由青年教師授課的學生很可能會因為課程質(zhì)量不過關(guān)，授課模式不到位而無法深入了解這部分知識內(nèi)容，進而失去課程學習興趣，放棄課程學習。此時，年級負責人必須時刻秉持公正的態(tài)度，以嚴格的要求來約束專業(yè)教師，讓他們真正認識到績效考核的意義和價值所在，并真正通過個人努力來實現(xiàn)教學能力的提升。
2.行政績效管理
行政部門的工作在高校日常教學和管理工作中發(fā)揮著無可替代的作用。行政部門的工作人員承擔了統(tǒng)籌規(guī)劃、調(diào)節(jié)調(diào)度、綜合管理等方面的職能，他們在規(guī)范高校內(nèi)部各項管理制度，積極配合引導外部工作方面付出了很大的努力。想更好地進行行政績效管理，獲得更好的績效考核成績，行政部門的負責人就必須做好模范帶頭作用，為本部門工作人員樹立一個合格的榜樣，以此來落實貫徹學校的管理制度，讓績效考核的方式更直觀、結(jié)果更加真實可信。另外，在績效管理工作中必須克服領(lǐng)導者庸碌無為的情況發(fā)生，保證高校內(nèi)的每個學生和教師都能及時接收到行政管理部門所的各項內(nèi)容，并按照有關(guān)規(guī)定完成各項操作，以此實現(xiàn)高校行政管理體系的高效運轉(zhuǎn)。另外，行政績效管理還必須遵照嚴格的計劃與規(guī)則進行，杜絕虛假信息的出現(xiàn)，行政管理人員必須時刻以學生的利益為政策的出發(fā)點和立足點，并在服務(wù)學生的同時提高學校教學質(zhì)量。
3.科研績效管理
科研項目對個人能力提出了較高的要求，科研績效管理的考核標準也較依賴于個人能力。進行科研績效管理時，必須綜合考察個人在科研方面的能力，項目進度的安排以及項目的含金量，防止一些粗制濫造的項目魚目混珠或項目對績效管理產(chǎn)生不和諧影響。高?？冃Ч芾砗w范圍廣，對高校日常管理及教師考核工作都有著十分重要的影響。在落實績效管理的過程中，高校必須結(jié)合自身的教學特色與實際情況，真正做到規(guī)范性考核與全面考核，讓教師、行政及科研人員在提升自身績效的同時實現(xiàn)個人能力與整體教學效率的同步提高。只有這樣，績效管理模式才能在高校更好地進行和發(fā)展下去，高校也才能借此實現(xiàn)教學體系方面的改革。
參考文獻
[1]孫文勝.淺談高?？冃Ч芾韀J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2010(05)：13.
[2]周瑜杰,曾霽.高校教師的績效評估與績效管理[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2010(25):9-12.
第8篇：學?？冃Э己斯芾磙k法范文
隨著高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，科教興國戰(zhàn)略的實施，科技事業(yè)也進入了歷史上的最好時期。高校的科學研究水平是學校綜合實力的反映，科研能力的提升，不僅可以促進教育水平的提高，還可以通過產(chǎn)學研的轉(zhuǎn)化更好地服務(wù)于社會?？蒲薪?jīng)費使用和管理的規(guī)范性、效益性越來越為社會所關(guān)注,同時也直接影響高校科研的質(zhì)量和水平、影響高校學科建設(shè)和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此，基于績效的高校科研經(jīng)費管理策略研究變得日益重要。
一、高?？蒲薪?jīng)費管理現(xiàn)狀分析
（一）科研經(jīng)費來源多元化，管理不健全
近年來高?？蒲薪?jīng)費來源日益多元化，按照來源渠道大致可分為縱向科研經(jīng)費、橫向科研經(jīng)費和校內(nèi)科研經(jīng)費三種。目前縱向科研經(jīng)費各下?lián)芄芾頇C構(gòu)都制訂了相應的管理制度，但是往往比較宏觀、無操作性。而橫向科研經(jīng)費和校內(nèi)科研經(jīng)費的管理辦法總體上又不完善、不全面，大多是定性內(nèi)容多，量化指標少，缺乏相應的指標控制，制度的多元化，形成了經(jīng)費支出不清晰，管理不夠科學透明，存在各類經(jīng)費調(diào)配使用等現(xiàn)象。
（二）預算編制不科學，缺乏績效考評機制
從2010 年起，國家加大了對教育經(jīng)費的投入，特別是科研經(jīng)費保持在每年20% 的增長速度。高校為了提升辦學層次、促進學科發(fā)展，在學校定位不清晰的情況下，為了得到經(jīng)費上的支持，往往在申報過程中，預算編制不是從項目本身來考慮，而是基于多要錢的角度，導致預算編制隨意性較大，存在預算拍腦袋、申報不實的現(xiàn)象。在經(jīng)費預算評估評審中，有關(guān)中介機構(gòu)和咨詢專家也是簡單化地按比例核減申報經(jīng)費預算。造成批復的預算無法執(zhí)行，預算指標隨意變更，實際使用與預算不相吻合。財務(wù)部門難以保證決算與預算的一致性，預算失去了約束力。對科研經(jīng)費的績效缺乏考核，對立項時宣稱重要的科研成果無人去核對?？蒲谐晒磸褪褂茫斐煽冃гu價徒有形式，不能真正起到考評的作用，同時資金使用無法與績效考評相結(jié)合。
（三）經(jīng)費成本核算支出結(jié)構(gòu)不合理
隨著預算的逐步公開，社會對各類預算的執(zhí)行情況關(guān)注度比以往都要重視。在科研經(jīng)費申報時是按照科學研究項目整體申請，但是在經(jīng)費下?lián)軙r則是按照項目周期平均下?lián)?，一些項目為了完成預算的執(zhí)行進度，在經(jīng)費使用時不按項目的進程使用。從當前大多數(shù)高?？蒲薪?jīng)費支出結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，會議費、差旅費、接待費、汽油費、交通費、勞務(wù)費占絕大比例，而設(shè)備費、材料費、實驗費支出，真正用于項目科學研究的支出占比很少。根據(jù)中國科協(xié)的調(diào)查顯示：科研資金用于項目本身的僅占40% 左右，大量科研經(jīng)費流失在項目之外。另外科研成本指標不能真實反映科研項目全部耗費情況，造成支出上的虛減，使得科研支出與實際成本不相符?？蒲泄芾聿块T一般只注重申報和結(jié)題，不過問經(jīng)費使用情況，財務(wù)人員不參與科研項目的申報預算，只按照發(fā)票機械化地報銷。至于將經(jīng)費花在何處，經(jīng)費支出的真實性、相關(guān)性、合理性情況，財務(wù)部門無法進行審核和控制。
（四）經(jīng)費使用缺乏監(jiān)督，會計信息不能共享
目前我國科研經(jīng)費投入普遍采用的是按課題撥款模式，這就賦予了課題組負責人很大的自主權(quán)。因此高?？蒲腥藛T總是認為，不論縱向科研經(jīng)費，還是橫向科研經(jīng)費，都是項目負責人憑自己的實力爭取得來的，自己想怎么用就怎么用，學校無權(quán)過問和干涉。有的項目負責人想方設(shè)法將科研經(jīng)費轉(zhuǎn)為私人財產(chǎn)，將個人及家庭生活開支在科研經(jīng)費中報銷, 從而導致了經(jīng)費支出不遵守財務(wù)制度，違規(guī)違紀的現(xiàn)象時有發(fā)生。尤其在其承擔多個科研項目情況下，存在經(jīng)費混用、挪用現(xiàn)象，擾亂了科研經(jīng)費的正常管理和使用。高?？蒲泄芾聿块T雖然有科研管理系統(tǒng)，財務(wù)部門有財務(wù)管理系統(tǒng)，但是每個部門只是按照各自的需求進行管理，缺乏統(tǒng)籌性。管項目的不管經(jīng)費，管經(jīng)費的不了解項目，導致項目管理、預算管理與財務(wù)管理相互脫節(jié)?？蒲泄芾聿块T重視的是項目立項和結(jié)項。財務(wù)部門重視的是票據(jù)的真實性，根據(jù)票據(jù)來判斷是否可以進行報銷。對科研項目的運作過程不熟悉，也不知項目經(jīng)費預算構(gòu)成和要求，無法參與到科研前期、中期、后期的管理工作中。
（五）經(jīng)費結(jié)題不結(jié)賬，結(jié)余資金監(jiān)管不力
高校科研管理部門為了不影響經(jīng)費的再次申請，一般都非常重視科研項目的結(jié)題，卻不關(guān)心經(jīng)費結(jié)賬。有的科研項目已結(jié)題多年，但財務(wù)賬面上項目結(jié)余資金長期掛賬。由于項目管理是科研部門負責，項目核算是由財務(wù)部門負責，彼此對項目的結(jié)項信息互不相通。即使互通信息，財務(wù)人員也很難進行項目結(jié)賬工作。按照規(guī)定，項目結(jié)題后資金要上繳原渠道，但是上繳途徑政策并不明確。上級主管部門為了保證科研的正常開展，往往在項目申報成功后，先行撥付部分經(jīng)費，其余在項目結(jié)題時才支付給科研部門。有的科研項目的結(jié)題工作已基本結(jié)束，但是經(jīng)費還在投入。也有些結(jié)余是由科研人員通過加強管理、優(yōu)化安排、精打細算、勤儉節(jié)約而節(jié)省下來的經(jīng)費，由于項目已完成，真正需要從事科研工作的支出不會再發(fā)生，科研管理部門對結(jié)余資金又沒有完善的管理措施，導致科研結(jié)余資金變?yōu)轫椖控撠熑藪煸谪攧?wù)部門的一項長期代管經(jīng)費，可以隨意使用和提取。
二、高校科研經(jīng)費管理的意義
（一）加強高?？蒲薪?jīng)費管理是懲治腐敗的需要
近年來全國高校科研經(jīng)費管理使用違紀違法案件時有發(fā)生，全國各地嚴厲查處了一批高校科研經(jīng)費管理使用案件。這與高校科研經(jīng)費管理制度上不健全、職能部門監(jiān)管不到位有關(guān)?？蒲薪?jīng)費管理使用存在嚴重腐敗風險；有的高?？蒲腥藛T法制觀念淡薄，主觀地認為自己爭取到的科研經(jīng)費是屬于自己，利用掌握的科研資源牟取私利，通過虛報冒領(lǐng)，多頭申報、重復立項，外協(xié)套取科研經(jīng)費等中飽私囊；還有的高校對科研經(jīng)費管理使用不善，造成國家財政資金嚴重浪費和損失。這些高校在科研經(jīng)費管理上的弊端，要求必須要加強高校科研經(jīng)費的管理，充分認識高校的科研經(jīng)費具有公共屬性和財經(jīng)紀律約束，必須嚴格按照國家、地方和高校內(nèi)部的科研經(jīng)費管理辦法和規(guī)定使用，不得打擦邊球、搞變通。
（二）加強高?？蒲薪?jīng)費管理是社會現(xiàn)實的需要
高校科研經(jīng)費投入的科學性、合理性和持續(xù)性，是關(guān)系到學?？蒲邪l(fā)展的重大問題。高校要高度重視科研經(jīng)費的管理工作，適時建立相應的科研管理組織體系，加強高?？蒲许椖康囊?guī)劃、評審和使用等方面的統(tǒng)一。當前社會對財政性經(jīng)費預算要求公開，特別是要求對“三公”經(jīng)費、會議費的預、決算向社會進行公開，接受全社會公民的監(jiān)督。在全民監(jiān)督的體制下，高?？蒲薪?jīng)費中所涉及到的“三公”經(jīng)費、會議費也成了被受關(guān)注的對象，科研經(jīng)費報銷支出中的諸如科研接待費、國際學術(shù)交流（因公出國境）費、公務(wù)用車購置與運行費、會議費等。如果高?？蒲薪?jīng)費管理和使用不規(guī)范，監(jiān)管不力，將會照成極大的負面影響，不利于高?？蒲泄ぷ?，必須加強對科研經(jīng)費的管理意識。
三、基于績效的高?？蒲薪?jīng)費管理策略
（一）創(chuàng)新制度建設(shè)，加強內(nèi)控管理
制度是管理的靈魂，也是科研經(jīng)費得以正常使用的依據(jù)。制度不是一成不變的，要隨著時代的變遷跟上變化的步伐。在高?？蒲薪?jīng)費管理多制度并存的今天，高校應按照國務(wù)院《關(guān)于改進加強中央財政科研項目和資金管理的若干意見》，教育部《關(guān)于進一步加強高?？蒲许椖抗芾淼囊庖姟返任募?，制定相應的校內(nèi)科研及橫向科研經(jīng)費細化管理辦法，同時要具有合理性、透明性、可操作性。并且要注重與縱向科研經(jīng)費管理制度之間的協(xié)調(diào)性，控制現(xiàn)金交易、實行公務(wù)卡、政府采購等制度。在科研經(jīng)費管理責任制上實行分級授權(quán)管理，統(tǒng)一領(lǐng)導，并將具體責任明確到人。在分級授權(quán)管理上，一般從項目申報到預算、使用、考核的全過程，實行以科研項目負責人、科研管理部門、分管校領(lǐng)導的三級授權(quán)控制模式，實現(xiàn)各負其責，層層落實，減少真空管理區(qū)域。同時加強高校內(nèi)部管理，對科研項目負責人及科研秘書加強培訓，進行經(jīng)費制度的講解、咨詢。有了制度的支撐，高?？蒲薪?jīng)費管理工作才能有章可循、有據(jù)可依。
（二）樹立績效管理觀念，科學編制經(jīng)費預算
績效是指既定目標的實現(xiàn)程度以及取得相應成果的效益和效率，因此，要樹立績效預算意識。要從嚴格的“過程管控”轉(zhuǎn)變?yōu)閲栏竦摹俺晒炇蘸涂冃Э荚u”。在項目申報時就應清晰規(guī)定科研活動應達到的成果產(chǎn)出，明確分階段任務(wù)、考核目標，加強中期績效評審制度，對科研經(jīng)費從預算的制定、執(zhí)行、使用的合規(guī)性、相關(guān)性、資金到位率、配套資金落實率、資金使用率、到各個不同時期應達到的科研目標，制定完整的績效考核指標體系。對一些重大項目學校財務(wù)部門可要求經(jīng)費使用部門提交預算執(zhí)行情況。學校對科研項目進行績效考評，所形成的結(jié)果與科研人員的年終考評相結(jié)合。同時也將考核結(jié)果作為科研經(jīng)費分階段撥付的依據(jù)，從而使科研經(jīng)費的投入真正與先期的計劃達成一致。
高校財務(wù)人員必須參與到科研經(jīng)費的預算管理中，科學地編制支出科目預算體系，制定預算定額標準。試行改變實報實銷方式，將發(fā)票報銷制改為“預算核撥+ 事務(wù)核銷”制，核定合理地預算額度，對人員勞務(wù)費設(shè)定上線限額，超值不補，把績效考核獎勵作為科研項目預算的一個參數(shù)。這樣不僅減輕財務(wù)人員的工作壓力，免去科研人員到處尋找發(fā)票弄虛作假的行為，也有助于建立科研經(jīng)費的自主節(jié)約使用機制。由于科研經(jīng)費在研究過程的不可預見性，在課題經(jīng)費預算總額內(nèi)增設(shè)“不可預見費”支出科目，允許科研人員在預算執(zhí)行過程中對預算進行調(diào)整。建立經(jīng)費預算評審專家?guī)旌皖A算管理數(shù)據(jù)庫。完善專家評審制度，建立包括技術(shù)、管理、經(jīng)濟和財務(wù)專家在內(nèi)的評審專家信息庫，隨機抽取專家，確保評審過程的公開、公平、公正。通過預算管理數(shù)據(jù)庫，防止重復立項，加強預算管理，通過預算控制和績效的考核，使得高校真正改變投入多，檢查少，減少浪費的現(xiàn)象。
( 三) 規(guī)范支出管理，實行全成本核算
制定完善的支出范圍及支出標準，在科技部的文件中對科研經(jīng)費的支出內(nèi)容進行了明確的界定：科研課題及項目費包括與其研究的所有直接費用和間接費用。高校在對直接費用管理上，要完善對儀器設(shè)備購置、外協(xié)經(jīng)費、圖書出版費、測試化驗等大額資金支付的審批；結(jié)合單位實際和相關(guān)人員參與課題的全時工作時間，科學合理、實事求是地發(fā)放勞務(wù)費、專家咨詢費。在間接費用管理上，對科學研究過程中利用高校資源，如場地費、水電氣暖費、實驗室使用攤銷費、管理費也要按實支付；同時要按項目申報時的計劃留有一定比例的績效支出預算，用于科研承擔單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定擬定績效考核辦法，在對科研工作進行績效考核的基礎(chǔ)上，給予獎懲?？蒲薪?jīng)費的全成本核算，在經(jīng)費申報預算時就要考慮間接費用的支出。這樣科研負責人可按照預算計劃自主使用項目經(jīng)費，同時對項目執(zhí)行過程中所發(fā)生的經(jīng)濟行為的真實性、合法性、合理性和有效性承擔相應的經(jīng)濟責任。這樣可以使高校與科研人員共享科研成果和效益，共擔財務(wù)成本，從而減少不應有的財務(wù)支出。
（四）建立信息資源共享平臺，加強經(jīng)費監(jiān)管
高校應依托現(xiàn)代化手段，搭建科研經(jīng)費管理信息共享平臺。各相關(guān)部門從不同的端口進入平臺，在各自所擁有的權(quán)限范圍內(nèi)進行網(wǎng)上操作，從項目的立項、申請、預算、入賬、下?lián)?、支出到結(jié)題各個方面，并形成對接模塊，實時地掌握經(jīng)費預算及使用情況。這有利于科研項目經(jīng)費的負責人全程把握科研項目的使用進度、使用范圍等，有利于科研管理部門更好、更積極地參與到科研經(jīng)費的管理中，由之前的被動變?yōu)橹鲃?，更好的分析?jīng)費使用的合理程度；財務(wù)部門也能真正從科研的立項、結(jié)項到結(jié)賬全過程參與到經(jīng)費的管理中，當好科研經(jīng)費報銷的助手，做好科研經(jīng)費監(jiān)督工作。各部門通過該平臺可以及時準確地獲取科研項目的相關(guān)信息，實現(xiàn)管理環(huán)節(jié)的相互協(xié)調(diào)、相互溝通、使科研經(jīng)費管理工作更加科學化、透明化。同時在平臺上建立審計、財務(wù)、科技等多層次經(jīng)費監(jiān)督體系，有利于科研經(jīng)費在使用時合理、合規(guī)、合法。
（五）加強結(jié)余經(jīng)費管理，建立長效機制
科研結(jié)余資金是指科研任務(wù)執(zhí)行期結(jié)束后尚未使用完的資金。高校對結(jié)余資金產(chǎn)生的原因要加以分析，并對結(jié)余資金采取分類管理的辦法。如確屬因國家政策調(diào)整或項目沒有如期完成的結(jié)余資金，由高校按照資金撥入的原渠道將結(jié)余資金返還；對課題結(jié)題后經(jīng)費仍有結(jié)余的，按照項目的完成和驗收等情況，高校可以成立學科專家組，從項目的社會效益、學術(shù)效益、經(jīng)濟效益等進行考評打分，根據(jù)評分結(jié)果將結(jié)余經(jīng)費一部分獎勵給課題組，其余結(jié)余經(jīng)費由學校統(tǒng)籌，成立科研發(fā)展專項基金，用于補助后續(xù)科研發(fā)展支出和科研孵化新項目的前期立項和培育的支持經(jīng)費等。使高?？蒲薪?jīng)費結(jié)余資金管理走上系統(tǒng)化、正規(guī)化、制度化的軌道。
第9篇：學?？冃Э己斯芾磙k法范文
【關(guān)鍵詞】 預算管理； 財務(wù)制度； 績效評價
中圖分類號：G647.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）13-0124-03
一、優(yōu)化高校預算管理的必要性
（一）外部因素：公共財政體制改革
從2000年開始，公共財政體制進行了改革與創(chuàng)新，以部門預算、政府采購制度、國庫集中收付制度、非稅收入管理等為主要內(nèi)容的改革陸續(xù)實施。高校預算管理作為公共財政預算體系的重要組成部分，需要同步改革與優(yōu)化，重視財政改革的導向作用，使高校預算管理與公共財政體制改革相銜接。改進與創(chuàng)新預算管理模式，有利于提升高校預算管理水平，為財政管理、政策制定提供可靠的數(shù)據(jù)參數(shù)。
（二）內(nèi)部因素：高校內(nèi)部管理環(huán)境的變化
隨著高等教育體制改革的深化，高校經(jīng)費來源多元化、經(jīng)濟活動多樣化的局面逐步形成，預算管理的內(nèi)容和方式越來越復雜。高校管理環(huán)境的變化，對預算管理提出了更高的要求，優(yōu)化高校預算管理模式勢在必行。
1.經(jīng)費來源多元化
政府是高等教育的辦學主體，由于財政資金的稀缺性，高等教育確立了政府和學生共同承擔教育成本的原則，即以政府財政撥款為主，以學生繳納費用為輔，接受社會捐贈、助學基金為補償?shù)亩嗑鄣澜?jīng)費投入機制。由此，高校經(jīng)費來源多元化格局逐步形成，其中：財政撥款是高等教育經(jīng)費的主要來源，學費、住宿費等事業(yè)收入是高校教育經(jīng)費的重要組成部分，企事業(yè)單位提供的科研經(jīng)費、社會捐贈、助學基金以及其他資金收入是高等教育經(jīng)費的有益補充。加強高校預算管理，可以合理配置教育資源，促進資源利用效益最大化。
2.經(jīng)濟活動多樣化
高等教育承擔著培養(yǎng)人才、科學研究、服務(wù)社會的重大任務(wù)。然而，隨著高等教育規(guī)模迅速擴張，逐步實現(xiàn)了從精英教育到大眾化教育的過渡，高校不再僅僅局限于從事于教學、科研活動，經(jīng)濟活動日益多樣化。例如：設(shè)立校辦企業(yè)、對外投資和資產(chǎn)出租出借活動頻繁；擴展學校規(guī)模，加大新校區(qū)建設(shè)；向銀行舉債籌措資金，且金額較大等。高校經(jīng)濟活動的多樣化，要求預算管理更加科學化、精細化。
二、高校預算管理存在的問題
自1994年《預算法》頒布以來，經(jīng)過一系列的改革與發(fā)展，預算管理的重要性已得到普遍認可。隨著高等教育體制改革的不斷深化，預算管理越來越受到重視，高校預算管理工作取得了一定的成效，對加快高等教育事業(yè)發(fā)展起到了促進作用。然而，受當前高等教育體制和高校管理制度的制約，高校預算管理存在諸多問題，影響預算管理作用的發(fā)揮。
（一）預算管理意識淡薄
由于缺少有效的宣傳，部分高校對預算管理的缺乏足夠的重視，許多預算只是在走形式。廣大教職工甚至領(lǐng)導干部預算管理意識淡薄，參與預算管理的積極性不高，錯誤地認為預算管理只是簡單地“分錢”，導致財權(quán)與事權(quán)沒有形成有機結(jié)合。此外，教學部門、科研單位、管理部門也缺乏主動參與意識，被動地接受財務(wù)部門下達的預算指標，不利于調(diào)動理財?shù)姆e極性。
（二）預算編制準確性不高
預算編制涉及到學校管理的各個方面，覆蓋面廣，需要校內(nèi)各部門之間緊密配合。目前，大部分高校的預算管理工作由財務(wù)部門負責，并沒有設(shè)置專門的預算管理機構(gòu)。由于財務(wù)人員只是臨時參與預算編制，對各部門的實際情況了解有限，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準確性較差，預算項目缺乏量化分析和科學論證，往往造成項目規(guī)劃與資金供求相脫節(jié)，導致預算缺乏全局性、持續(xù)性和長期性，使得預算管理的資源配置作用不能充分發(fā)揮。
（三）預算編制方法不科學
高校預算編制普遍采用增量預算法，這種方法主要以上年度的實際支出為基數(shù)，采取“基數(shù)+增長”的方法編制。雖然增量預算法操作起來簡單方便，但由于基數(shù)本身可能存在一些不合理的因素，容易形成剛性支出，“滾雪球”式的預算項目金額逐年增大，固化了資金的分配格局，不利于調(diào)整和優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，導致各部門缺乏增收節(jié)支的積極性，造成資金使用效益下降。
（四）預算編制與執(zhí)行脫節(jié)
預算方案一經(jīng)批準，就具有權(quán)威性。然而，由于高校缺乏完善的預算控制系統(tǒng)，預算執(zhí)行隨意性大，預算項目追加和調(diào)整頻繁，經(jīng)費執(zhí)行偏離預定軌道，存在“預算歸預算、執(zhí)行歸執(zhí)行”現(xiàn)象，加劇資金供給矛盾，嚴重影響預算管理的權(quán)威性。例如，在預算執(zhí)行中頻繁調(diào)整預算，甚至有些項目先支出、后立項，然后再追加預算，使得資金流向與預算控制脫節(jié)，削弱預算管理的嚴肅性。
（五）缺乏預算績效評價機制
預算績效評價是預算管理的重要環(huán)節(jié)，它強調(diào)的是責任和效率。在實際工作中，許多高校只注重預算編制、預算執(zhí)行環(huán)節(jié)，忽視了對預算執(zhí)行結(jié)果進行績效評價。理論上講，預算項目在實施之后，應當評價是否達到了預先設(shè)定的目標。然而，由于缺乏相應的考核與評價機制，也沒有實施應有的獎懲措施，使得預算管理流于形式，資金使用效益低下。
三、《高等學校財務(wù)制度》中關(guān)于預算管理的規(guī)定
2012年12月，財政部、教育部印發(fā)新修訂的《高等學校財務(wù)制度》（財教〔2012〕488號，以下簡稱《制度》），《制度》中關(guān)于預算管理的規(guī)定，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）明確預算管理辦法
預算管理辦法是開展預算管理工作的基礎(chǔ)，具有指導性?！吨贫取芬?guī)定：“國家對高等學校實行核定收支、定額或者定項補助、超支不補、結(jié)轉(zhuǎn)和結(jié)余按規(guī)定使用的預算管理辦法?！痹撧k法遵循了《事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則》的基本要求，并結(jié)合高校預算管理的特點，不僅適應了預算管理體制改革和事業(yè)單位改革的需要，還滿足了高校預算管理的要求。
（二）完善預算編制、審批和調(diào)整程序
開展預算管理工作，首先要明確預算編制的原則、程序和方法，規(guī)范調(diào)整程序，使各個預算管理的環(huán)節(jié)都有章可循?！吨贫取吠晟屏祟A算編制、審批和調(diào)整程序，例如：預算方案由學校財務(wù)部門提出，經(jīng)學校領(lǐng)導班子集體審議通過后，才能上報教育主管部門，經(jīng)主管部門審核匯總，最后報財政部門審批；如果預算方案有較大調(diào)整，應由主管部門審核后報財政部門調(diào)整預算。
（三）增加決算管理的內(nèi)容
決算是預算結(jié)果的反映，為促進預算管理績效化，需要加強決算管理工作，形成預算與決算的互動機制?！吨贫取穼Q算管理進行了規(guī)范，要求高等學校編制年度決算，并及時上報教育主管部門，由教育主管部門審核匯總后報財政部門審批；加強對決算數(shù)據(jù)的審核與分析，保證數(shù)據(jù)的真實性、準確性。此外，為便于決算分析，《制度》完善了四個方面財務(wù)分析指標體系，其中預算管理指標包括預算執(zhí)行率、財政專項撥款執(zhí)行率。
四、高校預算管理的優(yōu)化路徑探索
如何優(yōu)化高校預算管理模式，提高預算管理水平，亟待加以研究和解決。筆者根據(jù)實踐中的體會，結(jié)合新《制度》的要求，從預算環(huán)境、預算編制、預算執(zhí)行與控制、預算監(jiān)督、預算績效評價、決算管理等環(huán)節(jié)，提出探討性的優(yōu)化策略。
（一）優(yōu)化預算環(huán)境
1.健全預算管理的組織體系
要做好預算管理工作，必須有健全的組織體系。高校預算管理組織體系應當由三部分組成，即決策機構(gòu)、組織機構(gòu)、執(zhí)行單位。預算的最高決策機構(gòu)是預算管理委員會，由其全面負責預算管理工作；在預算管理委員會之下，設(shè)有預算管理辦公室，具體負責預算的編制、執(zhí)行與監(jiān)控、考核與評價、報告等相關(guān)工作；執(zhí)行單位具體負責制定本部門的預算草案，執(zhí)行經(jīng)預算委員會批準的預算方案。
2.健全預算管理制度
制度建設(shè)是根本性建設(shè)，是高校現(xiàn)代化建設(shè)不可忽視的重要內(nèi)容。健全高校預算管理制度，首先要制定相關(guān)標準和要求，確立預算管理的原則、程序和方法，使預算管理工作程序化、制度化，各個環(huán)節(jié)都有法可依、有章可循。預算一經(jīng)通過后，就必須嚴格執(zhí)行，不得隨意追加或調(diào)整，對于確需追加或調(diào)整的，由預算管理委員會審批通過后，在經(jīng)費允許的情況下，方可調(diào)整預算方案。
3.增強預算管理意識
預算管理涉及面廣，要使預算管理工作落到實處，各部門需要增強預算管理意識，相互協(xié)作、緊密配合。第一，學校領(lǐng)導要明確預算管理的重要性，大力支持預算管理工作；第二，預算管理委員會要做好牽頭作用；第三，預算管理辦公室要通過宣傳、培訓、會議通報等形式，增加預算透明度，調(diào)動廣大教職工參與預算管理的積極性；第四，各執(zhí)行單位負責人和經(jīng)辦人員，要明確職責分工，加強業(yè)務(wù)學習，提升預算管理技能。
（二）預算編制環(huán)節(jié)
1.做好基礎(chǔ)工作
高校預算管理工作涉及領(lǐng)域廣泛，做好基礎(chǔ)工作是預算編制的重中之重。首先，核實各項基礎(chǔ)信息，基礎(chǔ)信息既是編制預算支出的主要指標，又是財政部門核定財政撥款的依據(jù)，為使預算建立在真實可靠的基礎(chǔ)上，必須對各項基礎(chǔ)數(shù)據(jù)逐一核實，確保準確性；其次，預算編制人員應當深入學習財政部門、教育主管部門下達的預算指導性文件，準確把握預算口徑；再次，分析前三個年度的預算執(zhí)行情況和變動趨勢，為編制預算提供參考；最后，結(jié)合學校年度工作要點以及中長期發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)先考慮急需項目，做到保證重點、兼顧一般。
2.采用科學的預算編制方法
按照公共財政預算口徑，高等教育經(jīng)費支出包括基本支出、項目支出、上繳上級支出、經(jīng)營支出以及對附屬單位的補助支出。其中，基本支出和項目支出是主要組成部分。不同類別的經(jīng)費支出，應當采用不同的預算編制方法。針對基本支出和一年內(nèi)的項目支出，可以采用零基預算法，首先研究、分析和判斷預算項目的必要性，再根據(jù)項目的輕重緩急程度，結(jié)合學校財力狀況，確定預算數(shù)額，從而避免基數(shù)預算法造成分配不均的弊端。對于跨年度的預算項目（如新校區(qū)建設(shè)），可以采用滾動預算法。滾動預算法從動態(tài)的角度，把握學校近期發(fā)展目標和中長期戰(zhàn)略布局，實現(xiàn)對預算項目的全過程管理，并能根據(jù)實際執(zhí)行情況加以調(diào)整，充分發(fā)揮預算管理的指導性、控制性。
（三）預算執(zhí)行與控制環(huán)節(jié)
1.利用校園網(wǎng)絡(luò)實施動態(tài)監(jiān)控
隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，校園網(wǎng)絡(luò)在高校得到普及。高?？梢越柚谛@網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，建立預算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控體系，實現(xiàn)預算信息的實時監(jiān)控、統(tǒng)計分析和網(wǎng)上查詢。預算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控體系是以財務(wù)部門為中心的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，具有以下幾個方面的功能：（1）實時跟蹤預算執(zhí)行進度，掌握和控制預算執(zhí)行情況。一旦出現(xiàn)超預算或無預算開支項目，就會立刻顯示預警信息。（2）統(tǒng)計分析預算執(zhí)行情況，通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)將分析結(jié)果及時傳遞給相關(guān)部門。（3）針對不同級別的人員設(shè)置一定的訪問權(quán)限，在其權(quán)限范圍內(nèi)可以網(wǎng)上查詢預算執(zhí)行情況，為領(lǐng)導決策提供有力的數(shù)據(jù)支持。
2.建立預算執(zhí)行分析機制
預算管理辦公室應設(shè)置專門人員，負責分析預算執(zhí)行情況，重點分析預算差異的性質(zhì)和原因，及時發(fā)現(xiàn)和解決出現(xiàn)的問題和存在的風險，并提出相應的改進措施，為預算控制提供目標、方向和重點。根據(jù)預算執(zhí)行情況和分析結(jié)果，定期撰寫分析報告，并上報給相關(guān)校領(lǐng)導。
3.規(guī)范預算調(diào)整程序
預算方案一經(jīng)通過后，就必須嚴格執(zhí)行，原則上不予調(diào)整。對于確需追加或調(diào)整的項目，必須嚴格遵循預算調(diào)整程序，經(jīng)預算管理委員會審批后，在經(jīng)費允許的情況下，方可調(diào)整預算方案。預算調(diào)整程序包括分析、申請、審議、批準等環(huán)節(jié)，必須嚴格遵循。
（四）預算監(jiān)督環(huán)節(jié)
1.加強內(nèi)部審計監(jiān)督
內(nèi)部審計是內(nèi)部監(jiān)督的主體，能夠獨立監(jiān)督和評價高校預算管理情況，是實現(xiàn)預算目標的保障。審計部門應監(jiān)督預算編制和執(zhí)行的全過程，及時發(fā)現(xiàn)缺陷和漏洞，并提出改進建議，確保預算管理合法、合規(guī)。
2.加大外部監(jiān)督力度
政府是高等教育經(jīng)費的主要投入者，由于監(jiān)督“缺位”，政府與高校之間存在信息不對稱。加強對高校的預算監(jiān)控，是解決兩者信息不對稱的重要手段。因此，政府既是高等教育辦學的主體，也是重要的外部監(jiān)督力量。教育、財政、審計等部門應當聯(lián)合行動、相互協(xié)調(diào)，建立和完善信息共享機制，形成監(jiān)管合力，定期對高校預算管理工作進行專項檢查，以便及時、準確把握財政資金動向，合理配置財政資金。
（五）預算績效考核與評價環(huán)節(jié)
預算績效考核與評價是指運用一定的評價方法、評價指標及評價標準，對預算執(zhí)行情況進行綜合性評價。為了體現(xiàn)預算管理的權(quán)威性，提高資金使用效益，必須構(gòu)建責權(quán)利相一致的績效考評體系。根據(jù)高校內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置情況，參照《制度》和教育部本科教學評估的有關(guān)指標，可以設(shè)置以下評價指標：預算收入執(zhí)行率、預算支出執(zhí)行率、財政專項撥款執(zhí)行率、資產(chǎn)創(chuàng)收率、三公經(jīng)費比率、科研經(jīng)費產(chǎn)出率、儀器設(shè)備利用率等，并根據(jù)各項指標的性質(zhì)，確定所選評價指標的權(quán)重。
預算績效考核與評價工作由預算管理委員會負責，具體可實行“月度預考核、季度兌現(xiàn)、年終清算”的辦法，評價各部門預算執(zhí)行效果。同時，績效考核結(jié)果要與經(jīng)濟利益掛鉤，對預算執(zhí)行情況好的部門，要給予一定的精神和物質(zhì)獎勵；對預算執(zhí)行情況差的部門，要給予一定的處罰，如警告批評、取消評優(yōu)資格、扣減下一年度預算指標等，情節(jié)嚴重的，還應當追究相關(guān)人員的責任。
（六）決算管理環(huán)節(jié)
決算是對年度預算執(zhí)行情況的綜合反映。做好決算分析的重要性在于總結(jié)經(jīng)驗，把握高校總體收支情況和資金使用情況，找出存在的問題，重點分析預算超支原因，并提出改進意見和措施。由于決算數(shù)據(jù)主要來源于財務(wù)報表，因此決算工作由預算管理委員會和財務(wù)部門共同參與。高校應當完善決算分析指標，強化對決算分析結(jié)果的反饋與運用，為編制后續(xù)年度預算提供參考，形成預算與決算相互反映、相互促進的機制。
【主要參考文獻】
[1] 財政部.高等學校財務(wù)制度[S].2012.
[2] 財政部.行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范（試行）[S].2012.
