管理學(xué)的人際關(guān)系理論精選(九篇)

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第1篇：管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文

1、飲食的象征意義研究

在飲食文化研究方面，有關(guān)飲食的象征性意義以及不同群體對其的解讀得到了廣泛的討論。首先，飲食承擔(dān)著某種物質(zhì)意義。Cook認(rèn)為，飲食是“嘈雜的（noisy）”，他引用Stassart和Whatmore的話指出，“一只雞、一顆洋蔥和一磅面粉不會用相同的方式向消費者‘訴說’它們的故事”[10]。其次，飲食承擔(dān)著社會文化意義。如Jackson等指出，飲食從生產(chǎn)到消費的整個過程中，其社會文化意義經(jīng)歷著不斷的發(fā)展和重塑，并認(rèn)為飲食在商品鏈中以產(chǎn)品的形式傳遞了動態(tài)發(fā)展的社會文化意義。一方面，飲食能夠作為社會差別的標(biāo)志，反映人們的社會身份。例如Cohen和Avieli在闡述人們的飲食習(xí)慣和用餐禮儀時，指出對于西方人來說，運用餐具盛放食物和食用食物是一種文化習(xí)慣和文明行為。另一方面，飲食被認(rèn)為是地方的象征，反映了人們關(guān)于“我來自哪里”的身份界定，人們對飲食的選擇，反映了他們對某個地方或者該地方所承載文化的情感傾向。例如，Collins指出，對于韓國人來說，泡菜是他們身份的象征，米飯是他們最基礎(chǔ)的食物，肉則象征著財富。同時，飲食能夠作為人們體驗其他地方習(xí)俗和文化的途徑。例如，在中國大陸、香港、臺灣、越南和其他亞洲國家，餐廳往往會把活魚活獸養(yǎng)在水缸或者籠子里供顧客選擇，這種行為在當(dāng)?shù)匚幕邢笳髦澄锲贩N多樣、質(zhì)量優(yōu)良和新鮮。而西方的游客卻會拒絕食用這些“新鮮的”食物，因為他們認(rèn)為這些還會動的動物是不能吃的。因此，人們對飲食的選擇取決于他們對這種飲食的象征意義解讀，即取決于飲食與人們的溝通，但這種溝通時常在不同社會文化背景的群體中形成某種落差和誤解。

2、飲食的文化經(jīng)濟研究

近年來，標(biāo)志人文地理學(xué)發(fā)展最顯著的特性便是重新強調(diào)商品文化，即經(jīng)濟和文化的融合。由于現(xiàn)代飲食產(chǎn)業(yè)通過將食品的生產(chǎn)和消費與飲食文化緊密地連結(jié)在一起，可以說是一種商品文化的表現(xiàn)形式。國外人文地理學(xué)關(guān)于飲食的商品文化研究涵蓋了整個飲食產(chǎn)業(yè)鏈，從飲食的生產(chǎn)、運輸、零售和消費的各個方面探討飲食所起的社會文化作用和人地關(guān)系。關(guān)于飲食生產(chǎn)的研究往往將飲食與農(nóng)業(yè)及其相關(guān)的問題聯(lián)系在一起，探討食品種植和生產(chǎn)的影響因素，及其過程中體現(xiàn)的人地關(guān)系。這些研究指出，食品農(nóng)業(yè)受到食品貿(mào)易政策和替代食品經(jīng)濟（alternativefoodeconomy）的影響，食品市場的“質(zhì)量轉(zhuǎn)向（turntoquality）”強調(diào)了對全球同質(zhì)化食物的摒棄，而轉(zhuǎn)向?qū)Ω?ldquo;本土”和“自然”的食物的消費，這一趨勢影響了食物的種植和生產(chǎn)。同時，Marsden指出，在獲取食物的過程中，人類具有通過社會活動定義自然的力量，將“文化”嵌入農(nóng)民與自然環(huán)境的關(guān)系、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，以及農(nóng)民的日常生活、道德、環(huán)境認(rèn)同和性別認(rèn)同等問題的研究中。近年來，地理學(xué)者們開始從對飲食生產(chǎn)的關(guān)注轉(zhuǎn)為對飲食消費的探討。一些地理學(xué)者指出，空間、地方以及消費行為、消費循環(huán)和流通是經(jīng)濟地理學(xué)重構(gòu)的核心。在此背景下，與飲食的零售和消費相關(guān)的商品鏈得到了一定的關(guān)注。例如Cook和Crang探索了商品喚起的“雙重商品拜物教（doublecommodityfetishism）”地理知識，改變了地理學(xué)家對“產(chǎn)品如何、為什么和在哪里生產(chǎn)”的無視狀態(tài)，這些地理知識意味著消費者的權(quán)力在復(fù)雜的全球飲食文化的流通過程中顯得越來越衰弱。同時，由于地方飲食能夠很好地體現(xiàn)城市的地方性并成為城市的地方品牌和文化遺產(chǎn)，而且越來越多的人以尋求新奇的飲食體驗為旅游動機，體現(xiàn)城市地方特性的飲食便成為了識別和營銷旅游目的地形象的重要方面，因此旅游中的飲食消費引起了越來越多學(xué)者的興趣。例如Mak等指出全球化在對地方飲食體系構(gòu)成了威脅的同時，也成為了為旅游目的地飲食產(chǎn)品再造的重要動力，推動了旅游目的地傳統(tǒng)美食及其特殊性的重構(gòu)。Cohen和Avieli指出人們在旅游目的地的飲食消費行為是相當(dāng)復(fù)雜的，并受到了以往的飲食經(jīng)驗、新鮮感和安全感等方面的影響，認(rèn)為游客對目的地飲食同時具有吸引和排斥的情感?？傊?，有關(guān)飲食文化經(jīng)濟問題的探討是現(xiàn)階段國外人文地理學(xué)視角下的飲食文化研究最為核心和重要的方面。

3、飲食的文化政治研究

在商品文化研究盛行的背景下，有關(guān)飲食的文化政治研究主要關(guān)注飲食作為一種商品，在商品網(wǎng)絡(luò)中體現(xiàn)的政治問題。在食品的生產(chǎn)方面，Winter指出，西方的飲食再政治化源自1980年代對共同農(nóng)業(yè)政策（commonagriculturalpolicy）的批判，從而使農(nóng)業(yè)和農(nóng)村都受到開放和沖突政治的影響。與此同時，對食品遠(yuǎn)距離運輸?shù)牡种啤惱硐M和道德經(jīng)濟的出現(xiàn)，使消費者更加希望能夠清晰獲得食品的一切生產(chǎn)信息。這些道德消費者往往抵制壟斷的跨國企業(yè)生產(chǎn)的食品，而傾向于購買平等交易的食品和本地生產(chǎn)的有機食品和健康的肉類，并支持本社區(qū)的農(nóng)業(yè)活動，人們的這種行為使本國政府和主要的食品零售商接受了較大的挑戰(zhàn)。對于研究食品農(nóng)業(yè)的地理學(xué)者來說，這些趨勢使他們的研究從時間（通過記憶和忘記）、空間（通過連結(jié)和分離）、可見性和非可見性的視角探討食品農(nóng)業(yè)體現(xiàn)的道德經(jīng)濟以及個人和集體責(zé)任。而由于環(huán)境主義以及社會學(xué)科對自然—社會聯(lián)系的關(guān)注，將飲食和自然環(huán)境聯(lián)系在一起探討其社會作用也是飲食農(nóng)業(yè)研究的一個重要的內(nèi)容。在有關(guān)食品銷售過程的研究中，Redclift關(guān)于口香糖的著作《口香糖：味道的命運（Chewinggum:thefortunesoftaste）》指出，雖然生產(chǎn)口香糖的原材料來自墨西哥，但是它到達(dá)美國之后，才被賦予了“出生證明”。同時，在貿(mào)易全球化的背景下，居住在墨西哥尤卡坦半島高地森林的生產(chǎn)口香糖的貧窮人口，其利益的新生產(chǎn)和交易規(guī)則的實施受到了巨大的阻力。在整個商品網(wǎng)絡(luò)中，口香糖反映了權(quán)力不平等的地區(qū)政治經(jīng)濟對口香糖生產(chǎn)和消費的影響。而另一些學(xué)者則探討人們?nèi)粘ｏ嬍诚M活動中的政治因素。Smith和Jehlicka通過對波蘭和捷克共和國居民的飲食傳記研究，發(fā)現(xiàn)飲食是中東歐社會（尤其在社會主義系統(tǒng)崩潰之后）人們感知以及將自己放置于（或感覺自己存在于）戲劇般的社會、政治和經(jīng)濟動蕩中的最直觀方式，同時指出，該地居民的飲食消費行為反映了他們對自治權(quán)的差別性對待、反抗和承擔(dān)，認(rèn)為西方（發(fā)達(dá)）的生活方式并不是完全支配了中東歐，也不存在文化霸權(quán)現(xiàn)象。這些研究關(guān)注的焦點集中于飲食業(yè)的商品鏈、商品流或者商品網(wǎng)絡(luò)中所反映的道德和責(zé)任問題，強調(diào)了食品所處的商品網(wǎng)絡(luò)中蘊含的壓迫和抗?fàn)帯?/p>

4、飲食與認(rèn)同的相關(guān)研究

關(guān)于飲食與認(rèn)同的研究中，最為突出的是飲食所喚起的地方、種族或民族認(rèn)同現(xiàn)象。以往研究表明，人們的飲食習(xí)慣和口味偏好能夠產(chǎn)生和維持他們的種族或民族認(rèn)同，因為人們往往將美食和某種菜系與某個種族、民族或者國家聯(lián)系在一起?？梢哉f，決定“吃什么”是維護種族或民族認(rèn)同和地方認(rèn)同的核心舉措。在有關(guān)飲食和認(rèn)同的研究中，學(xué)者們運用飲食探討種族認(rèn)同的發(fā)展和維持以及女性、漂泊人群（diaspora）、移民、流離失所者、被奴役的人群和貧困人群的文化身份認(rèn)同，研究的主題往往涉及到非白種人（邊緣種族）如何被賦予異域風(fēng)情的標(biāo)簽或妖魔化，邊緣群體的飲食歷史如何被忽視、挪用或者被占主導(dǎo)地位的族群邊緣化，以及這些被壓迫的族群如何抵抗。例如，Ray[36]指出，一些白種人作者將某些食物與非洲僑民相聯(lián)系，并使之成為黑人身份的表征，這事實上是從白種人的視角重新解讀黑人的身份，并給食物貼上了種族的標(biāo)簽；Williams-Forson關(guān)注食品的失實描述（misrepresenta-tions）與女性之間的關(guān)系，他認(rèn)為雞肉在塑造黑人女性身份認(rèn)同（包括種族認(rèn)同和性別認(rèn)同）中起到了重要的作用。同時，人們的飲食生產(chǎn)和消費行為反映了他們對文化和種族同質(zhì)化的抵抗。例如，一些非裔美國人在食譜寫作中，往往會斥責(zé)美國白人對黑人食品的負(fù)面描述，并尋求根除烹飪種族主義（culinaryracism）的方式。除此之外，學(xué)者們還把飲食與移民的懷舊（nostalgic）情懷相連結(jié)，移民不僅運用故鄉(xiāng)飲食修復(fù)在遷入地的孤獨感、疏離感和對故鄉(xiāng)的懷念，還利用遷入地資源與故鄉(xiāng)飲食創(chuàng)造出了屬于他們自己的飲食文化，以克服記憶與現(xiàn)實生活之間的分裂。這些移民所創(chuàng)造的飲食體系，被稱為懷舊美食（nostalgicgastronomy），因為它通過遷入地的食物再現(xiàn)了移民遷出地的飲食文化，體現(xiàn)了移民對故鄉(xiāng)的地方認(rèn)同和情感依戀，以及在遷入地形成的鄉(xiāng)愁。除此之外，在全球化背景下，人們的飲食行為反映出的并不是對某個具體地方身份的認(rèn)同，而是一種“世界主義認(rèn)同（cosmopolitaniden-tity）”。例如，Duruz分析了生活在倫敦和悉尼兩個多元民族購物街區(qū)附近的兩名婦女（一個是英國人，另一個則是擁有英國血統(tǒng)的澳大利亞人）的飲食生活傳記，指出這兩名婦女的描述是連續(xù)卻存在差異的，反映了她們對想象的“亞洲”、“歐洲”和“世界”的認(rèn)同。

二、人文地理學(xué)的飲食文化研究趨勢

從上述研究內(nèi)容可以看出，隨著經(jīng)濟和文化的全球擴散，關(guān)于飲食文化的人文地理研究開始將注意力轉(zhuǎn)向?qū)︼嬍车娜蜻M程及其凸顯的新型、動態(tài)的人地關(guān)系，飲食文化和飲食活動對空間的塑造，以及飲食空間意義的關(guān)注。這些研究趨勢不僅體現(xiàn)了地理研究的“文化轉(zhuǎn)向”和“空間轉(zhuǎn)向”，還凸顯了人文地理學(xué)對“人”這一主體的進一步關(guān)注，強調(diào)了人與環(huán)境的互動關(guān)系。具體來說，人文地理學(xué)的飲食文化研究趨勢體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、強調(diào)飲食全球化及其帶來的影響

受到人口跨地方遷移的影響，飲食開始跨越地理邊界移動，使得飲食的全球化現(xiàn)象越來越普遍。隨著這一現(xiàn)象的普遍化，文化帝國主義和麥當(dāng)勞化帶來的“全球味道（globalpalate）”和“全球菜系（globalcuisine）”，即飲食同質(zhì)化現(xiàn)象，引起了廣泛的關(guān)注。一方面，全球化帶來的文化同質(zhì)化也因此顯著地影響了地方的飲食形象和認(rèn)同（一個地方飲食景觀的總體形象），并剝奪了游客和本地居民的地方感，成為了切斷食品與地方之間的紐帶，或“地方味道（tasteofplace）”[50]的主要因素。另一方面，全球化也被認(rèn)為是飲食文化多樣性的重要影響因素。在文化全球化帶來飲食文化霸權(quán)和麥當(dāng)勞化的同時，世界文化理論（worldculturetheory）和“全球地方化（glocal-ization）”理論則提供了一個“雙向”的視角，強調(diào)了全球和地方的交纏生產(chǎn)并再生產(chǎn)了地方的社會文化空間和人們的文化認(rèn)同。全球化的另一個重要的表征是“跨國主義（transnation-alism）”現(xiàn)象，使文化、身份認(rèn)同和特定地方之間的聯(lián)系顯得越來越弱，文化的全球互連則越來越普遍，其通過說明文化認(rèn)同不再拘泥于民族國家以及將地方作為文化的載體，強調(diào)去文化和去地方（化），以及文化的重構(gòu)和地方重構(gòu)。一方面，對跨國主義的關(guān)注為飲食研究開辟了新的空間，使學(xué)者們開始考慮跨國移民在生活中如何購買、準(zhǔn)備和消費飲食，認(rèn)為人們對熟悉的飲食產(chǎn)品的消費，讓跨國移民們將自己的日常生活世界重新生產(chǎn)為理想的、反映自己民族的家園。另一方面，跨國主義的框架能夠用于解釋人們動態(tài)變化的飲食行為和體驗?？鐕髁x將文化和經(jīng)濟結(jié)合在一起，很好地描述了移民日常生活中的飲食行為及其對飲食的社會文化解讀。同時，飲食產(chǎn)品的意義在跨國流通過程中是動態(tài)變化的。總之，對于全球化和跨國主義背景下的飲食文化研究往往著眼于飲食的差異性意義解讀、商品文化和人們的復(fù)雜認(rèn)同，凸顯出飲食在全球流通過程中的意義變化以及對人們認(rèn)同的塑造作用。

2、關(guān)注飲食的意義以及人、飲食、物質(zhì)環(huán)境和社會之間關(guān)系的探討

大衛(wèi)•哈維在課堂上提到，“我常問那些地理系新生，他們剛才那頓飯是在哪兒吃的。回憶制作這頓飯的所有原料可以揭示它對各個社會關(guān)系和生產(chǎn)條件的依賴”。從這句話可以看出，飲食是我們生活世界的隱喻，有著豐富的社會文化意義。人們在吃的過程中往往會通過各種感官對食物及其包含的文化意義進行感知，并或多或少地與他人發(fā)生社會聯(lián)系，也就是說，吃是一個生理的和社會的過程，該過程使飲食具有物質(zhì)的和社會的雙重意義,是一種包含了人與環(huán)境、人與人之間聯(lián)系的文化現(xiàn)象。同時，飲食可以被理解為文化溝通系統(tǒng)的一個標(biāo)志，并可以豐富飲食和飲食文化生產(chǎn)的“象征性”方面。在近期的飲食地理研究中，人們飲食行為的社會和文化意義被廣泛探討。例如，PeterJackson運用社會和文化地理學(xué)的視角探討了飲食的文化意義。首先，他認(rèn)為印度飲食在英國的流行響應(yīng)了英國市場對“亞洲時髦（Asianchic）”的熱情，并指出有關(guān)物質(zhì)文化的文化地理研究必須重新關(guān)注文化物化（cultur-almaterialism），而不僅僅只是解讀其象征意義。而后，Jackson在他的著作《變化的家庭，變化的食物（ChangingFamilies,ChangingFood）》中將飲食研究延伸至家庭中，探討飲食與家庭結(jié)構(gòu)和人們家庭生活的關(guān)系，指出人們?nèi)粘５娘嬍承袨樽兊酶鼜?fù)雜，并且人們更加關(guān)注飲食過程中體現(xiàn)的社會不平等，而不僅僅是為生活健康的問題。

3、從探討飲食和飲食文化本身的地理學(xué)研究，轉(zhuǎn)向?qū)︼嬍晨臻g問題的探討

新文化地理學(xué)強調(diào)文化的空間性，并將文化視為空間過程的媒介，指出文化應(yīng)該被理解成一種媒介，人們通過這種媒介把物質(zhì)世界的平凡現(xiàn)象轉(zhuǎn)變成由這些現(xiàn)象賦予意義和價值的世界。在現(xiàn)實中，空間的隱喻（metaphor）就是文化。人們之所以能夠從某種事物的空間形式中感受到某種文化力量，正是因為人們理解了這種空間形式所代表的文化意義。這一趨勢反映在飲食文化研究上，便是人文地理學(xué)開始對飲食空間研究進行關(guān)注。在國外飲食研究中，餐廳、食物市場、超市、廚房等公共或私人的飲食空間都是其常用的研究對象，其中的空間實踐和人們的地方情感和身份塑造問題更是被廣泛探討的話題。

三、研究展望

段義孚說“也許世界上再沒有其他文明如中華文明一般重視烹飪的藝術(shù)和飲食所帶來的愉悅感”，中國文化是“飲食中心文化”。然而，我國與飲食相關(guān)的地理學(xué)研究卻相對比較缺乏，僅有的研究主要著眼于飲食文化的區(qū)域分化及其形成原因、飲食景觀、飲食消費行為的時空分布等方面，個別研究開始關(guān)注人們在城市飲食空間中的感知，及其在該空間中形成的復(fù)雜地方感，與國外相關(guān)研究有著顯著的區(qū)別，難以與前沿的地理學(xué)思潮對話，也難以為國際飲食地理研究提供具有中國本土特色的理論與實證研究貢獻(xiàn)。因此，本文在回顧國外飲食文化研究內(nèi)容和趨勢的基礎(chǔ)上，對國內(nèi)飲食文化研究提出以下展望：

1、從“時間—空間”的角度關(guān)注飲食體系所表征的人地關(guān)系問題

從時間—空間的維度來說，關(guān)于飲食的研究主要表現(xiàn)為兩個方面：一是，同樣的食物對于不同的群體蘊含著不同的意義；二是，人們在不同的時間對飲食意義的解讀會產(chǎn)生差異。但是，國內(nèi)相關(guān)研究對上述問題的討論尚淺，因此，需要從時間和空間兩個相互交纏的維度探討國內(nèi)不同尺度地方的飲食體系所反映的社會文化問題，以及動態(tài)、差異的人地關(guān)系。

2、關(guān)注飲食所反映的跨地方問題

對于我國來說，最為顯著的社會背景是人口跨越較小規(guī)模地方邊界的遷移，例如省際遷移和城際遷移，以及人口從鄉(xiāng)村流向城市。這些流動的群體如何用飲食來表征自己割裂的地方認(rèn)同和身份認(rèn)同，又是怎樣用飲食來適應(yīng)新的生活？同時，人口的跨地方遷移或多或少地使遷入地的社會空間產(chǎn)生改變，形成新的飲食空間。這些空間如何被社會生產(chǎn)，如何在城市中聚集，是否形成動態(tài)的社會邊界，又是否成為人們跨文化認(rèn)同和文化沖突的焦點？為響應(yīng)國際飲食地理研究的發(fā)展趨勢，凸顯中國特色飲食地理研究，并對我國城市中的跨地方問題作出更好的解釋，對上述問題的探討有必要成為國內(nèi)飲食文化研究關(guān)注的話題。

3、對飲食相關(guān)的文化政治問題進行進一步的關(guān)注

第2篇：管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文

關(guān)鍵字：人力資源管理 教學(xué)模式 實踐能力

當(dāng)今世界人才對經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的貢獻(xiàn)日益明顯，隨著我國經(jīng)濟飛速躍進，人們開始重視人才的培養(yǎng)，重視對人力資源的管理。很多高校開設(shè)了人力資源管理課程，而且對其都比較重視。該課程不僅要求學(xué)生掌握系統(tǒng)的理論，而且注重操作能力，而學(xué)生缺少相關(guān)的實踐經(jīng)驗和機會，所以教學(xué)難度較大。

一、人力資源管理課程的教學(xué)工作還不成熟，隨著時代的進步和社會的發(fā)展，該課程的教學(xué)模式仍然存在一些問題有待改進和探索

（一）教學(xué)方法單一，學(xué)習(xí)效果不理想

人力資源管理的特點決定了人力資源管理知識“宜懂不宜記”，而當(dāng)前，這門課的教學(xué)方式還停留在教師主宰整個課堂，以單向“填鴨式+滿堂灌”的方式來傳授知識，而授課內(nèi)容多是概念和原理的簡單闡述、解釋，學(xué)生被動地記筆記、背概念，對于深層次的知識挖掘和前沿的信息，即便教師僅僅以講授、舉例的形式傳達(dá)給學(xué)生，多數(shù)學(xué)生非理解老師所講知識的真正含義和實際用途。這種被動的學(xué)習(xí)起于上課，止于下課，多數(shù)師生沒有構(gòu)建起課后的反饋和鞏固機制，即進一步加深學(xué)習(xí)效果、激發(fā)學(xué)科興趣和應(yīng)用的交流機制和理念的理解沒有形成。這就導(dǎo)致了學(xué)生無法高效率地吸收所學(xué)內(nèi)容，甚至還可能厭惡人力資源管理課程，打消學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致教學(xué)效果不理想。

（二）考試方式僵化，測試內(nèi)容欠合理

當(dāng)前總體而言，對人力資源管理知識的考核，筆試的形式所占比例偏重，更像是測試學(xué)生對概念、理論、原理的沒寫水平，即便加入案例分析題目，也只是考核學(xué)生對知識的淺顯運用，這種形式的考試，對于實際管理中所必需的策劃設(shè)計、實施應(yīng)用以及口頭表達(dá)和溝通能力的考核基本難以涉及，很大程度上影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和思維的創(chuàng)造性。

諸如此類的問題，在當(dāng)前人力資源管理課程的教學(xué)中較為常見。因此，對人力資源管理的教學(xué)要擺脫傳統(tǒng)不適用的教學(xué)模式，改進并創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容、授課方法和學(xué)習(xí)手段，提升教學(xué)質(zhì)量和效果。

二、布魯姆“掌握學(xué)習(xí)理論”學(xué)習(xí)模式的解讀與借鑒

1968年，布魯姆受卡羅爾的學(xué)校學(xué)習(xí)模式理論的影響，提出了“掌握學(xué)習(xí)理論”（見圖1），教育的目的不再是培養(yǎng)少數(shù)尖端人才，而是要普及性，因此，我們必須改變傳統(tǒng)教育觀念和模式，使大多數(shù)學(xué)生提高科學(xué)素質(zhì)。

實際學(xué)習(xí)時間

學(xué)習(xí)程度 =F（）

必要學(xué)習(xí)時間

允許用于學(xué)習(xí)時間持 久 力

=F（ ）

能力傾向 教學(xué)質(zhì)量理解教學(xué)的能力

圖1：布魯姆“掌握學(xué)習(xí)理論”學(xué)習(xí)模式

布魯姆認(rèn)為，認(rèn)真關(guān)注如下的五個教學(xué)變量，就有可能使多數(shù)學(xué)生掌握知識。

1. 允許學(xué)習(xí)的時間，即教師對學(xué)生完成一定學(xué)習(xí)任務(wù)所規(guī)定的時限。在其他變量不變的情況下，時間越長，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果自然越好，因此，師生要有效利用時間，減少多數(shù)學(xué)生掌握知識所需的時間。

2. 毅力，即學(xué)生愿意花在學(xué)習(xí)上的時間。毅力與學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和態(tài)度有關(guān)。布魯姆強調(diào)，要通過提高教學(xué)質(zhì)量來減少學(xué)生學(xué)習(xí)所需的毅力，通過多樣化的教學(xué)方法來增加學(xué)生的興趣，端正學(xué)習(xí)態(tài)度。

3. 教學(xué)的質(zhì)量。它取決于學(xué)生對教學(xué)要素的需求程度。教學(xué)要素指向?qū)W生提供學(xué)習(xí)線索或指導(dǎo)；學(xué)生參與學(xué)習(xí)活動的程度；給予強化以吸引學(xué)生學(xué)習(xí)；反饋――矯正系統(tǒng)。因此教師教在人力資源管理課程的教學(xué)過程中要適當(dāng)提供給學(xué)生實踐參與的機會、知識信息的來源并不斷地與學(xué)生溝通交流。

4. 理解教學(xué)的能力，即理解教師的講解和教材的內(nèi)容。所以，要改進教學(xué)方法，如教師組織小組交流、視聽法和學(xué)習(xí)性游戲等，使多數(shù)學(xué)生提高理解教學(xué)的能力。

5. 能力傾向，即學(xué)生掌握一定學(xué)習(xí)任務(wù)所需的時間。只要有足夠的時間，大多數(shù)學(xué)生都能完成一定的學(xué)習(xí)任務(wù)。有證據(jù)表明，提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境條件和學(xué)習(xí)經(jīng)驗，能力傾向是可變的。

布魯姆認(rèn)為上述五種變量相互作用，會對教學(xué)效果產(chǎn)生影響。因此教師要控制好這些變量及其關(guān)系，在常規(guī)性講授理論、傳授經(jīng)驗的教學(xué)模式基礎(chǔ)上，運用多樣化的教學(xué)方法，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、強化學(xué)生對理論知識的理解、拓展學(xué)生的知識面、提供實踐性的平臺等，平衡好各變量的數(shù)值，可以提高教學(xué)效果。

三、基于“掌握學(xué)習(xí)理論”的教學(xué)模式策略

1. 案例教學(xué)

通過討論案例，可將人力資源管理的理論與經(jīng)驗有效地融合，使學(xué)生便捷有效地將理論知識轉(zhuǎn)化為實際操作能力。

案例法的實施步驟：首先教師根據(jù)所講知識點選擇合適的案例（紙質(zhì)或視頻資料），將學(xué)生們均衡地分組，要求各小組在課堂或課前對所選案例進行研讀，思考案例提出的問題，期間以小組為單位，利用各種途徑查詢資料；然后各小組匯總信息，合作討論解決案例問題的方案，達(dá)成共識，形成決策報告。待到課上，由每組派代表匯報發(fā)言，講解本組的解決方案、決策依據(jù)等。

學(xué)生自主地進入案例的角色之中去分析問題，團隊中的每位成員都要參與，提出觀點相互啟發(fā)，形成團隊認(rèn)可的解決方案，既能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和潛力，使學(xué)生加深對理論知識的理解，又培養(yǎng)了學(xué)生的團隊合作精神，提高了協(xié)調(diào)能力、思辨能力和口頭表達(dá)能力，有效地提高了教學(xué)效果。

2. 情景模擬法

情景模擬教學(xué)是指將理論知識鑲嵌在設(shè)置的模擬環(huán)境中，通過在模擬條件下操作來豐富實踐經(jīng)驗，深化對理論知識的理解。它比常規(guī)的課堂講授更直觀、更貼近實際，又比社會實踐易操作，是人力資源管理教學(xué)中“教與學(xué)”、“學(xué)與用”的有效方法。

情景模擬法的實施包括四個環(huán)節(jié)：第一、制定模擬情景的教學(xué)計劃。如教學(xué)目的、教學(xué)內(nèi)容、所需條件、實施過程的控制等環(huán)節(jié)；第二、教學(xué)情景設(shè)置。依據(jù)計劃為學(xué)生分派角色，準(zhǔn)備模擬場景所需的文字材料等資料。以招聘面試模擬為例：分配模擬角色，招聘組織的背景資料、招聘職位的崗位說明書、面試的方法、面試的題目及評價標(biāo)準(zhǔn)等，實施場景布置包括桌椅的擺放等；第三、教學(xué)的實施與控制；第四、點評。包括教師對學(xué)生的知識吸收程度和教學(xué)效果進行總結(jié)和指導(dǎo)，同時也要求學(xué)生之間以及學(xué)生和教師之間反饋自己在學(xué)習(xí)過程中的感受：理論與實踐的收獲和操作的難點等，從而激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和創(chuàng)造性。

情境模擬法為學(xué)生提供了仿真的實踐平臺，在逼真的情景體驗中拉近了理論與實際操作的距離，將學(xué)生放進特定的情境，在擔(dān)當(dāng)角色中發(fā)現(xiàn)問題，快速地作出分析，并且合理地解決，在演練中學(xué)生不僅深入理解了所學(xué)知識，而且提高了自我認(rèn)知能力。有利于培養(yǎng)學(xué)生策劃溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和表達(dá)能力，使學(xué)生的心理素質(zhì)得到鍛煉，增強自信心。

3. 引入專業(yè)人士講座

在人力資源管理課程的教學(xué)中，教師可以留出部分課時，邀請經(jīng)驗豐富的人力資源管理者到課堂進行專題講座，分享他們的工作方法和經(jīng)驗閱歷，幫助學(xué)生更全面地認(rèn)識人力資源管理。同時，這些專家會指出未來社會對人才的要求，這可以使學(xué)生明確努力方向，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

4. 利用網(wǎng)絡(luò)多媒體

為了增加知識的信息量, 提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，合理利用課堂時間，教師可以利用多媒體教學(xué)方式配合傳統(tǒng)的板書形式進行知識的講授，通過投影儀進行文字、圖表講解各章節(jié)的理論知識點，也可以選擇人力資源管理視頻影像資料放映給學(xué)生。在課下，教師可利用互聯(lián)網(wǎng)將與課程相關(guān)的信息發(fā)送給學(xué)生，推薦他們有關(guān)人力資源管理方面的參考資料和網(wǎng)站，指導(dǎo)學(xué)生閱讀前沿信息，汲取先進理念，并通過網(wǎng)絡(luò)進行學(xué)習(xí)交流，豐富、整合理論框架來指導(dǎo)實踐。

5. 課程考核

對于學(xué)生，傳統(tǒng)的考核模式重結(jié)果，輕過程；多以筆試閉卷的方式測試學(xué)生對知識的掌握程度，考試方式單一，評價標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于記憶而不是運用和創(chuàng)新發(fā)散。這勢必造成學(xué)生過分注重期末卷面成績，急功近利，這種考試方式對于知識的理解、能力的提高以及教學(xué)效果起到的作用有限。因此，為了更全面地考核學(xué)生對人力資源管理知識的掌握程度，提升教學(xué)效果，要增加技能測試的比重，使測驗貫穿于整個教學(xué)過程中，推動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，鍛煉學(xué)生的思維能力和綜合素質(zhì)（見表1）。

表1人力資源管理課程考試總成績構(gòu)成

考核時間 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容/形式 權(quán)重 合計

平時 學(xué)習(xí)態(tài)度 課上出勤率、發(fā)言情況、小組活動參與情況等 10%

學(xué)習(xí)方法 自主學(xué)習(xí)能力、團隊學(xué)習(xí)精神、網(wǎng)絡(luò)運用、課外信息獲取意愿等 15%

學(xué)習(xí)效果 作業(yè)質(zhì)量、案例分析任務(wù)報告質(zhì)量、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或情景模擬操作效果等 15%

期末 理論掌握程度 閉卷或適當(dāng)開卷 60%

與單純地以教師為主導(dǎo)的理論講授式學(xué)習(xí)相比，諸如上述的多樣化的教學(xué)方法對與缺少實踐經(jīng)驗的學(xué)生來講，充分強調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和主導(dǎo)性，充分發(fā)揮主觀能動性，在設(shè)身處地的實際演練中，學(xué)生要將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為實踐操作，需要激發(fā)和整合計劃、組織、協(xié)調(diào)、決策等多種能力，并有效配置和利用有限的人、物、信息等資源去策劃和實施。在互動式的學(xué)習(xí)過程中，師生之間、學(xué)生之間以及師生和一線人力資源管理工作者之間，可以相互學(xué)習(xí)、取長補短、共同進步。多樣化的教與學(xué)，能夠使學(xué)生理解到自己對知識的掌握度和運用瓶頸，切身感受到自己的知識缺陷和努力方向，增加學(xué)生對人力資源管理知識的新鮮感和學(xué)習(xí)興趣，鍛煉了各種管理能力，達(dá)到教學(xué)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 謝征.高校人力資源管理課程組織效果提升策略[J].高教研究，2011.

[2] 曹露露，陳雙，孫毅杰.高職人力資源管理課程教學(xué)方法創(chuàng)新研究與實踐[J]. 企業(yè)科技與發(fā)展，2009.

[3] 王翠英.人力資源管理課程教學(xué)創(chuàng)新[J]. 企業(yè)與教育，2011.

第3篇：管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文

關(guān)鍵詞：中職學(xué)生；師生關(guān)系；師生沖突；和諧師生對策

1.人際關(guān)系的理論

人際關(guān)系是社會心理學(xué)的概念，基于心理學(xué)的視角，人際關(guān)系是人與人在交往中直接建立的心理上的聯(lián)系；從社會學(xué)的視角來看，人際關(guān)系指的是人與人在生產(chǎn)或者生活中所建立的一種社會關(guān)系。每一個人立足于社會中，都脫離不了人際關(guān)系，師生關(guān)系、同事關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、朋友關(guān)系等都屬于人際關(guān)系，而人際關(guān)系的處理亦是一個復(fù)雜的過程。師生關(guān)系是學(xué)生在接受教育階段最重要的人際關(guān)系，作為施教的一方，老師應(yīng)充分認(rèn)識到學(xué)生的心理需求，注重學(xué)生的被認(rèn)同感與被尊重感，在教育的同時要結(jié)合情感因素施教。

2.中職師生關(guān)系沖突的表現(xiàn)

（1）激烈。中職學(xué)生一般都是接受完九年義務(wù)教育之后來到中職學(xué)校，從中職學(xué)校的生源來看，大多數(shù)學(xué)生或?qū)W習(xí)成績較差，很多家長認(rèn)為子女能夠?qū)W習(xí)到一技之長就算完成了任務(wù)，對作為中職生的子女的期望值比較低。社會、家庭多方的壓力對中職生的人生觀與世界觀造成一定的影響。除此之外，中職學(xué)生還經(jīng)歷了“失敗”的中考，多數(shù)學(xué)生的文化程度、專業(yè)意識、學(xué)習(xí)品質(zhì)、心理素質(zhì)、人文素質(zhì)等都存在缺陷，因此，在進入中職后，相當(dāng)一部分學(xué)生的學(xué)習(xí)動力不足，積極性低下，甚至毫無上進心，進而有一部分學(xué)生產(chǎn)生厭學(xué)逃學(xué)、滋事挑釁、和老師對著干等現(xiàn)象。通常情況下老師會對他們進行談心感化、教育批評，仍不悔改者，就會紀(jì)律處分一直到“勸退”。 這種特殊的經(jīng)歷導(dǎo)致相當(dāng)一部分中職生或多或少有些性格的扭曲和心理的不健全。

（2）頻繁。筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前中職學(xué)校中教師與學(xué)生之間的沖突更加頻繁，下表為對師生關(guān)系滿意度的調(diào)查。

通過本表不難看出學(xué)生與教師之間的“很不滿意”程度達(dá)到了45%，也就說明師生之間的矛盾是根本存在的，需要盡快找到解決的辦法。

3.中職師生沖突的預(yù)防和處理措施

（1）教師應(yīng)成為學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的指導(dǎo)者。師生交往過程中不但有外界環(huán)境的影響，還有內(nèi)在環(huán)境的影響，教師與學(xué)生雙方之間的心理因素對師生關(guān)系都有著重要的影響，教師必須打破傳統(tǒng)的教學(xué)觀念，優(yōu)化以教師為主導(dǎo)的教育環(huán)境；作為教師的我們不能再把自己局限在“師者，傳道受業(yè)解惑也”，我們必須對學(xué)生的生活和學(xué)習(xí)做出正確的指導(dǎo)。中職生一般處于青春期，容易接受新鮮事物，同時也對一些是非對錯不能準(zhǔn)確地分辨，因此，教師要對學(xué)生進行正確的引導(dǎo)。師生沖突的主要原因，多數(shù)是因為缺乏溝通引起的，因此，教師必須在傳授學(xué)生基本技能的同時，努力去了解學(xué)生的想法；作為教師，應(yīng)該知道如何與學(xué)生之間進行有效溝通；對于一些所謂的“問題生”，學(xué)會與他們溝通。

（2）采取新型師生交往方式：尊重、理解、對話。每一位善于與學(xué)生溝通的教師都應(yīng)該知道，與學(xué)生溝通最好的方式就是聆聽學(xué)生講話。聆聽學(xué)生講話不但是對學(xué)生的尊重，也是與學(xué)生溝通的技巧。當(dāng)今的中職學(xué)校，教師與學(xué)生之間的矛盾愈加激烈，教師很難靜下心來去真正地聆聽學(xué)生的想法；對于師生之間的矛盾，有時教師也負(fù)有很大的責(zé)任。當(dāng)師生之間產(chǎn)生沖突的時候，教師應(yīng)該首先控制自己的情緒，做一位聆聽者，仔細(xì)地聽完學(xué)生的話，再發(fā)表自己的意見，指引學(xué)生。作為教師，必須看到學(xué)生身上的閃光點，不能只看見學(xué)生的缺點，鼓勵、尊重學(xué)生，才能化解師生之間的矛盾。

（3）教師正確認(rèn)識和轉(zhuǎn)換自身的身份權(quán)威。在中職學(xué)校中，一般教師會過分強調(diào)自己的身份，但往往會忽略所教學(xué)生的特點，中職學(xué)校由于辦學(xué)理念不同于普通高中，因此，中職學(xué)生的素質(zhì)也不同于普通高中的學(xué)生，無論他們的素質(zhì)如何，作為教師，我們必須要明白，他們都是我們的教育對象，對于這些學(xué)生，我們必須有不同于其他學(xué)校的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文

關(guān)鍵詞：管理；儒家；“善”；人性

中圖分類號：B244.7 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）29-0053-02

現(xiàn)代由于科技和信息的飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化帶來了管理全球化和本土化管理的矛盾，加之長期利益最大化的目標(biāo)也在另一個方面暴露著西方管理學(xué)的弊端。所以現(xiàn)代管理必須有一個新的方向。本文就儒家思想中“善”進行分析，發(fā)掘其對現(xiàn)代管理的積極作用和影響。

一、性“善”

管理學(xué)從最早期的管理思想、古典管理理論、科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論到當(dāng)代管理學(xué)與東西方管理學(xué)的互動與融合，經(jīng)歷了漫長的歷程。而對于人性的假設(shè)一直是管理學(xué)思想的重要條件，從斯密、法約爾等人的“經(jīng)濟人”假設(shè)，到行為科學(xué)理論的“社會人”，馬斯洛“自我實現(xiàn)的人”，馬克思“全面發(fā)展的人”和現(xiàn)代管理的“復(fù)雜人”，以及當(dāng)代管理實現(xiàn)中的“博弈人”和“文化人”。不管是經(jīng)濟學(xué)還是管理學(xué)，作為行為管理科學(xué)都是以人性假設(shè)為基礎(chǔ)的，因為在每一項決策和管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人的假設(shè)。而且管理是人本管理，它不應(yīng)該是對人性的壓制，而是對人性的張揚。如果不研究人性，就不可能把管理做好，要針對不同的人進行不同的管理。這樣管理才會有效率。

中國古代的人性論思想，尤其是中華民族的傳統(tǒng)經(jīng)典——儒家思想，整個體系就是建立在人性的基礎(chǔ)之上。

儒家思想的核心是“治人”，儒家十分重視人在管理中的地位。儒家認(rèn)為天地間家人是最寶貴的。既然是管理人，必然從最基本的人性來分析?？鬃印蛾栘洝分刑岢觥靶韵嘟?xí)相遠(yuǎn)也”。這包含這人性善惡的萌芽，具有發(fā)端意義。這里關(guān)于人性的善與惡，孔子并沒有展開解釋，只是說人的本性原來差不多，只不過由于環(huán)境和教育習(xí)慣不同，而使人的習(xí)性差別越來越遠(yuǎn)。對于人雖然“性相近”，但是并不完全相等，而是有不同的等級之差，由于智慧、認(rèn)知能力的先天性而分為不同等級。

到了孟子，在《孟子·告子上》中，其認(rèn)為“人之初，性本善”，這是孟子關(guān)于人性的學(xué)說，繼承孔子的學(xué)說，從“性相近”發(fā)展為“性本善”。孟子的性善論，首先從人性出發(fā)，提出它是區(qū)別人與動物的本質(zhì)屬性。孟子認(rèn)為人之所以區(qū)別于動物是因為人具有“人”的本質(zhì)。這就是作為人所持有的善德，仁、義、禮、智四種美德。他認(rèn)為人性的四種德是與生俱來，人皆有之的共性，從而主張人性平等。而這些先天的善的萌芽，就是“善端”。從這里可以看出孟子的思想是一種精神到物質(zhì)的主觀唯心主義哲學(xué)，而擴充善端，主要來自于個人主觀的修養(yǎng)，通過自我追求以達(dá)到善的目的。

而荀子關(guān)于人性的觀點與孟子相反，他反對孟子的“性善論”，提出“性惡論”。他認(rèn)為“人之性惡，其善者偽也”（《荀子·性惡》），人性不是天生就有的，而只能是作為人的形體、感官的自然本能屬性。而不是以孟子的天賦的倫理道德觀念的人性。人性的物質(zhì)欲望是本性，如果不加以節(jié)制肯定是“惡”的。至于善則是后天的人為努力的結(jié)果。荀子把惡放在人的本望上，而把善放在后天的認(rèn)為中，看到了善與惡的對立。因此他提倡“化性起偽，積善成德”。從這里可以看出孟子和荀子實質(zhì)都不是張揚人的自然性，而是教化人性善的方面，賦予規(guī)范和約束的必要性。

孟子的性善論、荀子的性惡論和美國的麥格雷戈的X- Y理論有相似之處。X理論是人性本惡，認(rèn)為人們有消極的工作原動力，人們的工作本性是被動的。所以應(yīng)該用各種方式加強監(jiān)管措施。Y理論是人性本善，認(rèn)為人們積極的工作原動力，主張用人性激發(fā)的管理，使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，會趨于向工人授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機會，以激發(fā)員工的工作積極性。X—Y理論闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在關(guān)系，但具有很大的局限性，因為在實際工作中，人們不可能存在著工作懶惰和勤勉的本性，人們的工作積極性主要還是決定于人們在工作中能、責(zé)、權(quán)、利是否能夠統(tǒng)一。所以對于加強工作監(jiān)控還是松弛的管理方法都應(yīng)該采取具體問題具體分析。

儒家關(guān)于人性的觀點與主張對于現(xiàn)代管理的人性管理有很重要的作用。相對于西方的X—Y理論有一定的先進性，因為他在一定程度上教化人向“善”，這樣個人有了“善”對于人際關(guān)系的調(diào)整有著重要的積極作用。

二、仁“善”

人際關(guān)系是人與人之間通過相互的交往而建立起來的心理關(guān)系。在組織管理中，良好的人際關(guān)系有助于團結(jié)。團結(jié)是組織生存和發(fā)展的重要條件。相反，沒有團結(jié)互助的精神，組織就缺乏凝聚力，維持組織生存和發(fā)展的感情關(guān)系就會破裂，人與人之間的矛盾沖突就會加劇，試問一個組織像一盤散沙似的，如何能夠承受住困難和挑戰(zhàn)呢？但是如果成員之間的感情融洽、關(guān)系和諧，他們就能相互支持、相互幫助，齊心協(xié)力地工作?？梢娙穗H關(guān)系的好壞直接影響著組織管理效率和組織效益的好壞。

在儒家的“善”關(guān)于人際的關(guān)系的理論的是“仁”，“仁”字是二人，原指兩人關(guān)系，尤其在春秋時期應(yīng)用更加普遍，孔子看到春秋戰(zhàn)亂，民不聊生，提出為政以德，寬厚待民，施以恩惠，有利爭取民心的政治方略，即指仁慈的統(tǒng)治措施，讓統(tǒng)治者寬厚待民。在論語中，有109個“仁”字，作為道德原則使用有大約105次，足見其在孔子“善”思想中的地位，而“仁”最基本的是“愛人”。子曰：“愛人”就是愛人，相互關(guān)心，互相體諒，幫助別人，同時人要自重自愛。這種愛人是廣泛的，不僅在家族、貴族、城邦、還要推廣到普天之下。這種愛和西方基督提倡的博愛有相似之處，都是提倡廣泛的愛別人，相互幫助，相互關(guān)心。但西方更強調(diào)無私，無階級，沒有等級差別?！叭省钡膶嵸|(zhì)作用是調(diào)整人與人之間關(guān)系，緩和各方面的沖突和矛盾，使社會安寧。在不同的階級中“仁”發(fā)揮著它的不同作用，在貴族和統(tǒng)治階級內(nèi)部，仁使他們協(xié)調(diào)一致，維持原有的等級和特權(quán)。在貴族和勞動者之間仁使前者寬厚，后者恭順。在一定程度上讓統(tǒng)治階級更好的統(tǒng)治。但是孔子的仁具有一定人道主義，它提倡泛眾愛，把一切人其中包括奴隸當(dāng)人看，這也是其進步的一面。

西方的企業(yè)管理中，過去一直非常注重目標(biāo)、制度、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略，缺乏對正確價值觀的強調(diào)；注重強調(diào)企業(yè)經(jīng)營的非道德性和法律的制約，忽視倫理規(guī)范的激勵和約束作用；片面地把個人視為追求最大化利潤的手段，而非目的本身；關(guān)注個體的私人利益和短期利益，忽略對利益相關(guān)者、環(huán)境保護、社會整體利益等關(guān)系的協(xié)調(diào)。與西方管理思想相比，以孔子為代表的儒家管理思想則更強調(diào)以人為本，突出對人自身的關(guān)注及對人類的終極關(guān)懷、突出普遍和諧是管理活動的核心。這是儒家思想的生命力所在，也是儒家思想在企業(yè)管理中能夠存在的理由。

儒家以人為本，崇尚“仁者愛人”，即“己所不欲、勿施于人”，不把自己的意愿強加于人，而“仁”的最高境界“己欲立而立于人，己欲達(dá)而達(dá)于人”，在企業(yè)管理中就是要求管理者在管理整個企業(yè)的員工時，采取思想疏導(dǎo)、道德教化的手段，對員工要動之以情、曉之以理，滿足員工精神方面的需要，只有先讓員工有所得，才能讓員工心甘情愿、齊心合力地為公司作出貢獻(xiàn)，這樣，管理者才能實現(xiàn)其管理的目的，提高公司的利潤、創(chuàng)出業(yè)績。管理者要認(rèn)識到人是管理的主體。但“人”是目的而非手段，因此管理者要設(shè)身處地為員工著想，將心比心、推己及人，讓員工真正感覺到自己是企業(yè)的主人，從而更自覺自愿地為企業(yè)服務(wù)。

三、和“善”

只有正確認(rèn)識和引導(dǎo)人性的“善”和正確處理和調(diào)節(jié)人際關(guān)系，才能達(dá)到管理的“和”也即管理善之美。儒家向來重視“和”，在《論語·學(xué)而》中提出了“以和為貴”的命題，以及君子和而不同的思想。“和”是通過各種不同因素的差異互補來尋求整體的最佳結(jié)合，而“同”不講差別，盲目追求一致、同一，沒有自我，這是不可取的。孟子提出了“天時不如地利，地利不如人和”的思想，他還提出“得道多助，失道寡助”，即人心向背看做是統(tǒng)治者是否具備“人和”的基本條件。管理的五大職能的目的是實現(xiàn)各要素的最優(yōu)組合與和諧運作以達(dá)到過程最優(yōu)效率和收益最大化。管理不僅是各要素和各功能之間的和諧，更是一種精神與文化的和諧。過去管理以追求最大經(jīng)濟效益和利潤最大化的工具性管理，實際是對管理的一種誤讀。這種管理與管理戰(zhàn)略的全局性和長期性發(fā)展相違背，只能使管理走向失衡，企業(yè)的管理走向死角，只有讓失衡的管理重新回歸和諧，實現(xiàn)和諧管理，體現(xiàn)和諧精神，才是現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展的新方向。管理學(xué)的這一和諧走向，賦予了管理學(xué)以全新的和諧內(nèi)涵。

在以人為中心的管理大趨勢中，儒家的以人為本，以和為貴，強調(diào)人際關(guān)系協(xié)調(diào)的管理思想，比西方唯理性主義的科學(xué)管理方法更適合于現(xiàn)代社會的需要。一個企業(yè)要使自身處于最佳發(fā)展?fàn)顟B(tài)，團隊精神是必不可少的。培養(yǎng)一支充滿團隊精神的高績效團隊，是企業(yè)決策層的管理目標(biāo)之一。要盡可能使該支隊伍趨向于有著共同的目標(biāo)和期望，有著相近或類似的觀念、信念、價值和行為規(guī)則，以致形成一種共同的行為模式，團結(jié)進取。

其培訓(xùn)的著眼點不僅在提高員工的個人能力，更要讓員工對公司和企業(yè)文化的認(rèn)同，這樣才能把理念傳達(dá)給合作伙伴和客戶，以及整個醫(yī)藥行業(yè)。堅持以人為本的和諧管理方針，辦公室注重人情味，以孔孟之道和儒家思想為根基，弘揚中國傳統(tǒng)美德，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬牛瑢⑦@些思想灌輸?shù)饺袠I(yè)，進行規(guī)范行業(yè)秩序以達(dá)到良性循環(huán)。在激勵方面注重員工的物質(zhì)保障和福利的同時，激發(fā)員工愛國愛家愛公司的熱情等等。這種正是現(xiàn)代社會的企業(yè)所學(xué)習(xí)和運用的原則。

第5篇：管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文

范式是托馬斯S庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》提出來的一個術(shù)語，指科學(xué)理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進方式。庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》中賦予這個概念以關(guān)鍵性的作用，他提出科學(xué)認(rèn)識不是簡單而純粹的知識積累；對科學(xué)理論進行構(gòu)思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預(yù)設(shè)的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預(yù)設(shè)或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念邏輯的。就語義而言，范式?jīng)Q定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式?jīng)Q定著最主要的邏輯操作；就觀念邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據(jù)這三個生成的和組織的含義，范式指導(dǎo)、統(tǒng)治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。

范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導(dǎo)、思維的基本圖式、預(yù)設(shè)或起關(guān)鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權(quán)。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學(xué)家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關(guān)系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。

管理學(xué)范式是一種世界觀，是管理學(xué)最高層次的方法論。它主要從科學(xué)哲學(xué)角度探討與管理學(xué)學(xué)科體系和基本假設(shè)有關(guān)的一般原理問題，即指導(dǎo)管理研究的原則、邏輯基礎(chǔ)以及學(xué)科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學(xué)的理論研究和實務(wù)問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學(xué)家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術(shù)的基礎(chǔ)上尋求管理變革或改進管理的。而新企業(yè)和新技術(shù)往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術(shù)的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術(shù)和能力構(gòu)成威脅。

按照庫恩的標(biāo)準(zhǔn)，管理學(xué)范式是劃分管理科學(xué)共同體的標(biāo)準(zhǔn)，不同的范式?jīng)Q定管理學(xué)發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領(lǐng)域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學(xué)家群體。管理學(xué)范式就是管理學(xué)家對他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識假設(shè)。由于社會科學(xué)和自然科學(xué)的研究范式不同，所以管理學(xué)的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學(xué)哲學(xué)的角度看，管理學(xué)范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認(rèn)識論視角，三是方法論視角。所以管理學(xué)的范式理論是以管理學(xué)為研究對象的學(xué)科，它與管理學(xué)之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進的關(guān)系。

二、管理學(xué)研究的科學(xué)主義范式

西方的管理思想和學(xué)說從產(chǎn)生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀(jì)二三十年代產(chǎn)生的人際關(guān)系學(xué)說，而后發(fā)展成為行為科學(xué)；第三類是當(dāng)代的各種管理理論，產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點，管理學(xué)的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學(xué)主義范式，后者被稱為人本主義范式?？茖W(xué)主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理學(xué)的科學(xué)主義范式以美國古典管理學(xué)家泰羅為代表，通常把科學(xué)主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，“科學(xué)管理”注重的是如何改進職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識性和可重復(fù)性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學(xué)的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的科學(xué)主義范式以實證主義、經(jīng)驗主義為哲學(xué)基礎(chǔ)，把人的認(rèn)識局限在人的經(jīng)驗所及的領(lǐng)域，其方法論范式深受自然科學(xué)方法論范式的強烈影響。這種范式認(rèn)為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學(xué)的任務(wù)就是要運用自然科學(xué)的實證方法，從觀察經(jīng)驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。

科學(xué)主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個體追求服從技術(shù)規(guī)律和組織紀(jì)律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經(jīng)濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎(chǔ)并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術(shù)規(guī)律，通過時間動作的分析，實現(xiàn)工作方法的標(biāo)準(zhǔn)化、工作條件的標(biāo)準(zhǔn)化和工作時間的標(biāo)準(zhǔn)化。適應(yīng)這樣的行為主體的組織是一個高度結(jié)構(gòu)化、形式化、不受個人支配的集權(quán)組織。

三、管理學(xué)研究的人本主義范式

管理學(xué)范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)說完成的，人本主義者指責(zé)泰羅的科學(xué)管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學(xué)主義范式提出批評，認(rèn)為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應(yīng)當(dāng)重視人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準(zhǔn)則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時達(dá)到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學(xué)的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學(xué)、詮釋學(xué)等哲學(xué)思潮為理論基礎(chǔ)，強調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的差異，認(rèn)為組織及其關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴(yán)格來說，行為科學(xué)學(xué)派來自于社會學(xué)，法國學(xué)者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。

人本主義范式強調(diào)應(yīng)把人放在管理學(xué)研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍，而他們自身也是這個關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成，他們反對科學(xué)主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟人”，強調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時該范式強調(diào)人的潛質(zhì)的生長與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)的生長始終處于動態(tài)過程當(dāng)中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學(xué)發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認(rèn)識活動產(chǎn)生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認(rèn)識的社會文化規(guī)定性進行診斷時指出，認(rèn)識的使命在于把認(rèn)識從社會文化規(guī)定性中解放出來，使認(rèn)識成為科學(xué)?；艨撕Ｄ桶⒍酄栔Z認(rèn)為，已經(jīng)獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學(xué)家布賴爾和摩根在《社會學(xué)范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學(xué)理論主要有兩條軸線，一條代表科學(xué)本質(zhì)屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質(zhì)屬性的連續(xù)體。科學(xué)的本質(zhì)屬性強調(diào)穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。

四、結(jié)論

第6篇：管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文

[關(guān)鍵詞]評析；管理學(xué)；范式；維度

[作者簡介]鐘紅艷，廣西師范學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院2008級行政管理專業(yè)，碩士研究生，廣西南寧530001

[中圖分類號]　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　[文章編號]1672－2728(2010)05－0032－02

一、研究范式

(一)泰羅范式

關(guān)于管理的思想雖然由來已久，但在西方成為系統(tǒng)的管理理論，則公認(rèn)是在十九世紀(jì)末到二十世紀(jì)初。此后，從其發(fā)展的歷史及內(nèi)容來看，西方經(jīng)濟管理理論各學(xué)派的形成基本分為三個階段，其第一階段就是十九世紀(jì)末到二十世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”。這一學(xué)派的代表人物有美國的泰羅、法國的法約爾、德國的韋伯等。其中泰羅等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，主要探討了在工廠中如何提高勞動生產(chǎn)率的問題?！段鞣焦芾韺W(xué)范式的三種維度》(以下稱《維度》)一文中科學(xué)主義范式以泰羅創(chuàng)立的科學(xué)管理理論為代表，因而也被稱為“泰羅范式”。泰羅范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，科學(xué)管理注重的是如何改進職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辨識性和可重復(fù)性。隨著管理學(xué)的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的科學(xué)主義范式以實證主義、經(jīng)驗主義為哲學(xué)基礎(chǔ)，把人的認(rèn)識局限于人的經(jīng)驗所及的領(lǐng)域。

(二)行為科學(xué)范式

管理理論形成的第二階段是從本世紀(jì)二十年代開始的“人際關(guān)系”――“行為科學(xué)”的理論。管理學(xué)范式的第一次變革是由早期行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說完成的。作者在《維度》中闡述了科學(xué)主義范式維度后緊接著運用行為科學(xué)范式對對科學(xué)主義范式維度進行比較，以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)說率先對科學(xué)主義范式維度提出了批評。他們認(rèn)為。管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，因而就產(chǎn)生了管理中的人的因素和領(lǐng)導(dǎo)方式等問題。針對科學(xué)主義范式維度的不足，人本主義范式對其進行了必要的修正。其增加的維度可概括為以下幾個方面：(1)單個行為主體的社會性；(2)社會系統(tǒng)中的人；(3)組織中的人；(4)群體。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準(zhǔn)則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時達(dá)到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。

(三)文化主義范式

管理學(xué)從誕生之日起，科學(xué)主義范式和人本主義范式就是管理理論中注重技術(shù)與注重人的兩個主要方面：這兩個側(cè)翼的發(fā)展構(gòu)成了早期管理學(xué)發(fā)展的歷史；它們都是管理學(xué)范式的重要組成部分，是同一個硬幣的兩面。那種將管理學(xué)范式人為地劃分為科學(xué)主義范式或人本主義范式的做法是極為錯誤的，這會嚴(yán)重地阻礙管理學(xué)的發(fā)展，也預(yù)示著管理學(xué)范式必須進行新的建構(gòu)，增加新的范式維度。緊接著，作者用文化主義范式說明文化主義范式維度及其維度增加新的內(nèi)容，從而得出結(jié)論：從人類管理活動和管理知識的文化本質(zhì)來看，科學(xué)主義范式和人本主義范式之間的對立并非不可融合，它們存在著共同的文化基因，都是管理的一種文化存在。管理學(xué)始終強調(diào)把科學(xué)性與人性這兩種基本的追求聯(lián)系在一起；管理理論的發(fā)展所強調(diào)的恰好是這兩極的相互吸收、相互融合。因此，文化主義范式維度并不是要消除其他范式維度，而是在信息化、網(wǎng)絡(luò)化時代的條件下對科學(xué)主義范式維度和人本主義范式維度的進一步綜合。

二、研究思路

《維度》中一開始就介紹了范式的概念。西方管理學(xué)的范式概念是從托馬斯?S?庫恩的科學(xué)哲學(xué)理論中轉(zhuǎn)移過來的；從而引出范式的維度，指出范式維度被視為影響研究設(shè)計和范式取向或指向的一個重要變量。每種管理學(xué)范式不僅有自己獨特的維度，而且都具有各自的“硬核”和“保護帶”。管理學(xué)范式的維度不僅有科學(xué)主義范式維度，還有人本主義范式維度和文化主義范式維度。接下來作者對每個維度進行詳細(xì)的解剖，說明每個維度出現(xiàn)的背景和對管理所作的貢獻(xiàn)。但隨著管理學(xué)的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的科學(xué)主義范式以實證主義、經(jīng)驗主義為哲學(xué)基礎(chǔ)，把人的認(rèn)識局限于人的經(jīng)驗所及的領(lǐng)域，科學(xué)主義范式已成為管理學(xué)的發(fā)展的絆腳石，針對科學(xué)主義范式維度的不足，人本主義范式對其進行了必要的修正，它的出現(xiàn)解決了效率與人性之間的矛盾。但人本主義范式也有自己的缺陷，它把管理學(xué)看成是完全由人建構(gòu)的事業(yè)，從而忽視了技術(shù)。從人類管理活動和管理知識的文化本質(zhì)來看，科學(xué)主義范式和人本主義范式之間的對立并非不可融合，它們存在著共同的文化基因，都是管理的一種文化存在。最后。作者提出應(yīng)該超越科學(xué)主義范式和人本主義范式的對立，把管理學(xué)建立在文化主義范式的基礎(chǔ)之上。

三、研究方法

(一)比較研究方法

《維度》中作者一方面通過科學(xué)主義范式和人本主義范式優(yōu)缺點的對比，得知科學(xué)主義范式維度的不足，在此基礎(chǔ)上介紹增加維度的幾個方面，從而解決了效率與人性之間的矛盾；一方面從科學(xué)主義范式和人本主義范式的根本分歧來看，科學(xué)主義范式把管理學(xué)看成是純理性的活動，人本主義范式則把管理學(xué)看成是完全由人建構(gòu)的事業(yè)；另一方面從早期管理學(xué)發(fā)展的歷史來看，科學(xué)主義范式注重技術(shù)而人本主義范式注重人。此外，通過對比得出那種將管理學(xué)范式人為地劃分為科學(xué)主義范式或人本主義范式的做法是極為錯誤的，這會嚴(yán)重地阻礙管理學(xué)的發(fā)展。這也預(yù)示著管理學(xué)范式必須進行新的建構(gòu)，增加新的范式維度即文化主義范式維度。

(二)歸納法

《維度》中作者分別介紹了科學(xué)主義范式維度和人本主義范式維度，首先指出如何運用現(xiàn)代科技成果，在管理中追求效率、效用、科學(xué)和理性，使管理更加科學(xué)化，經(jīng)濟人假設(shè)仍然是科學(xué)主義范式維度的“硬核”；其次，通過人本主義范式維度的分析，說明對人性進行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準(zhǔn)則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時達(dá)到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性，社會人假設(shè)是人本主義范式維度的“硬核”；最后，通過對文化主義范式維度的作用分析得出結(jié)論：它本身具有管理學(xué)理論演變的內(nèi)在的歷史必然性，是對“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)的揚棄和超越。文化主義范式并不是完全否定科學(xué)主義范式或人本主義范式，而是用一種綜合范式觀來代替“非此即彼”的單一范式觀。

第7篇：管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文

關(guān)鍵詞：人性；管理；泰羅；霍桑實驗

中圖分類號：C93

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0035-02

1　泰羅：科學(xué)管理背后的“經(jīng)濟人”假設(shè)

弗雷德里克?溫斯洛?泰羅(Frederick Winslow Tay－lor，1856―1915年)是美國著名的工程師和管理學(xué)家，科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人。他第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實踐，集前人管理思想和實踐經(jīng)驗之大成，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學(xué)，并得到發(fā)展。

泰羅的科學(xué)管理思想是20多年的工廠管理實踐經(jīng)驗的結(jié)晶，而其科學(xué)管理理論是建筑在對人性的細(xì)致觀察之上的。泰羅的出發(fā)點，是從人的需要和動機出發(fā)來調(diào)動工人的積極性，科學(xué)管理的基本思路，就是用合理的科學(xué)方法來形成有效的激勵機制，以經(jīng)濟刺激來發(fā)揮工人的工作熱情和主動精神。泰羅的科學(xué)管理理論，其人性假設(shè)屬于“經(jīng)濟人”假設(shè)。泰羅的“經(jīng)濟人”假設(shè)強調(diào)金錢和物質(zhì)利益的激勵方法，傾向于把人看作機器，對于一臺機器來說，它的產(chǎn)量取決于加給它的燃料。與此相似，對于一個員工而言，其勞動成果也被認(rèn)為取決于加給他的“燃料”――即金錢。正如同學(xué)者黃振定的觀點一樣，“泰羅‘經(jīng)濟人’觀點的明顯局限是把人看作是僅僅關(guān)心經(jīng)濟利益的存在，忽視了人的需要的多樣性、復(fù)雜性和多層次性。人在他們那里成了拉車吃料的牛馬，純粹是被動地接受管理、任人驅(qū)使的求生存者，完全喪失了他本來具有的積極性和能動創(chuàng)造性。在那樣一種情況下，管理無異于奴役，工人沒有任何地位，也就根本談不上什么以人為本，或工人參與決策和管理了。因此，‘效率’哲學(xué)也難以實行?！?/p>

泰羅的科學(xué)管理思想中非常強調(diào)“經(jīng)濟人”的一面，主張通過物質(zhì)利益和報酬刺激工人提高效率，當(dāng)然，我們也應(yīng)當(dāng)看到，在泰羅所處的時代，由于經(jīng)濟發(fā)展水平較低，社會整體物質(zhì)條件薄弱，將金錢和物質(zhì)回報看做是刺激工人積極性的重要動力是有道理的。泰羅正是準(zhǔn)確地看到了這一點，所以在科學(xué)管理原理中始終注重通過增加工人的切身利益來提高生產(chǎn)率。這是他的科學(xué)管理原理能夠成功的關(guān)鍵，也是他的科學(xué)管理原理能夠成為古典管理理論基礎(chǔ)的原因。

2　梅奧：霍桑實驗與社會人轉(zhuǎn)向

1924―1932年，以哈佛大學(xué)教授G.E.梅奧(George El－ton Mayo，1880―1949年)為首的一批學(xué)者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行了一系列實驗，稱為“霍桑實驗”。

梅奧主持的長達(dá)十年之久的“霍桑實驗”，最終所得出的結(jié)論是；如果希望了解工作對員工的影響，就必須充分考慮人的需求、態(tài)度、動機和人際關(guān)系等因素的作用。員工勞動產(chǎn)量的提高，與激勵的付酬機制和管理者的管理風(fēng)格緊密聯(lián)系，而“這種人際關(guān)系型的思維方式強調(diào)人際間的關(guān)系、傾聽、交流以及作為經(jīng)理級領(lǐng)導(dǎo)者的社會技巧”。所以，人不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，人的心理、感情等社會性因素將從根本上影響員工的勞動積極性。因之，在管理實踐中，管理者不僅要關(guān)心員工的工作，更要關(guān)心員工的生活，管理者應(yīng)充分利用物質(zhì)的、精神的多重手段和方法激勵員工。

“社會人”假設(shè)是管理哲學(xué)上的深刻認(rèn)識和重要轉(zhuǎn)向，這種假設(shè)把人的需求從單純的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)榧扔形镔|(zhì)需求，又有精神需求。按“社會人”假設(shè)對員工進行管理，一方面有利于組織內(nèi)部管理辦法和管理政策的具體落實。另一方面，也有利于形成較為和諧的員工群體，從而調(diào)動員工的勞動積極性。

3　麥克雷戈：Y理論背后的人性假設(shè)

道格拉斯?麥克雷戈(Douglas M，McGregor，1906－1964)是美國著名行為科學(xué)家，1957年他在美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人的方面》一文，提出了有名的“x理論－Y理論”。

學(xué)者麥克雷戈認(rèn)為，社會科學(xué)中開始涌現(xiàn)出來的發(fā)現(xiàn)，對x理論提出了挑戰(zhàn)，X理論所展示的對人的行為的看法，事實上是工業(yè)組織的性質(zhì)、管理哲學(xué)、政策和措施的后果，所以說，傳統(tǒng)的x理論的做法是以錯誤的因果概念為依據(jù)的。在此基礎(chǔ)上，麥克雷戈認(rèn)為，人的需要是多方面的，生理需要、安全需要、社會需要、自我的需要和自我實現(xiàn)的需要所組成的需要層次系統(tǒng)，啟示我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)更恰當(dāng)?shù)膶θ撕腿说膭訖C的假設(shè)來提出新的管理理論。為此，麥克雷戈提出了Y理論，其背后的人性假設(shè)是“自我實現(xiàn)的人”?！白晕覍崿F(xiàn)的人”是心理學(xué)家馬斯洛提出的假設(shè)。在他所提出的需要層次理論中，自我實現(xiàn)是最高層次的需要。所謂自我實現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有這樣人才會感到滿足。與馬斯洛具有相似觀點的是組織心理學(xué)教授阿基里斯(C，Argyris)提出的不成熟到成熟的理論。他認(rèn)為一個健康的人從不成熟到成熟是一個自然發(fā)展的過程。阿基里斯觀點與馬斯洛觀點相似之處在于人的成熟過程就是自我實現(xiàn)需求的發(fā)展過程，人之所以不能完全成熟，不能充分自我實現(xiàn)，都是受環(huán)境條件的限制。

4　三種管理理論的比較分析

從“經(jīng)濟人”到“社會人”，再到“自我實現(xiàn)的人”，管理學(xué)從誕生之日起，其理論主張、研究視角就與對人性的看法深切地聯(lián)系到了一起。三種不同的人性假設(shè)，反映的是不同的管理哲學(xué)取向，也是不同的時代背景和社會環(huán)境的產(chǎn)物。

泰羅所處的時代是工業(yè)革命迅疾展開，資本主義興起與發(fā)展的時代。進人工業(yè)革命以后的資本主義經(jīng)濟與此之前的自然經(jīng)濟相比，其生產(chǎn)方式發(fā)生了質(zhì)的變化。可是，當(dāng)時的企業(yè)管理非常落后，仍是以傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理為特點，工廠工作時間長、效率低、工資也低，工人缺乏訓(xùn)練，勞資關(guān)系緊張，雇主不懂得如何刺激工人提高勞動生產(chǎn)率，勞動生產(chǎn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)時的科學(xué)技術(shù)成就和經(jīng)濟條件所提供的可能性。如何有效地利用技術(shù)進步的成果來提高勞動生產(chǎn)率，成為人們關(guān)注的焦點，也促使人們對管理的重視。

正是在這種歷史背景下，泰羅的科學(xué)管理思想便應(yīng)運而生，為提高生產(chǎn)率提供了一種思路和解決方法。泰羅第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引人管理實踐，使管理成了一門可供研究和傳授的科學(xué)，開創(chuàng)了科學(xué)管理的嶄新時代。

隨著生產(chǎn)力水平的提高和資本主義工業(yè)的大發(fā)展，資本主義的內(nèi)部矛盾也逐漸顯現(xiàn)，管理實踐呼喚新的管理理

論的出現(xiàn)。在20世紀(jì)30年代以前，諸多管理學(xué)派對管理方法的研究都是以“事”為中心，關(guān)注效率和組織，忽視了對人的研究。在此背景下，行為主義科學(xué)興起，諸多管理學(xué)家和心理學(xué)家應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)及其他相關(guān)學(xué)科的成果，來研究管理過程中的行為和人與人之間的關(guān)系規(guī)律。行為科學(xué)的興起，在很大程度上，得益于梅奧及其霍桑實驗對人性的探索?；羯嶒灥慕Y(jié)果證明，企業(yè)中人的因素比物的因素更為重要，工人并不是只關(guān)注經(jīng)濟利益的“經(jīng)濟人”，而是有感情、有理智、有社會交往需要的“社會人”，職工勞動生產(chǎn)率的高低，在很大程度上取決于社會和心理因素影響的工作情緒。這種理論促進人們?nèi)パ芯咳巳宏P(guān)系，研究如何激勵“士氣”，如何創(chuàng)造心情舒暢的工作環(huán)境，以后逐漸發(fā)展成為行為科學(xué)，對管理學(xué)發(fā)展產(chǎn)生了極為重要的影響。

行為科學(xué)注重從人的需要、欲望、動機、目的等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，特別是研究人與人之間的關(guān)系、個人與集體之間的關(guān)系，并借助于這種規(guī)律性的認(rèn)識來預(yù)測和控制人的行為，以實現(xiàn)提高工作效率，達(dá)成組織的目標(biāo)。受馬斯洛的需要層次理論的啟發(fā)，隨著行為科學(xué)的進一步發(fā)展。麥克雷戈提出了“自我實現(xiàn)的人”的Y理論，對人性的認(rèn)識和探索進一步加深，對管理思維和管理方法再次升華。

第8篇：管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文

 

關(guān)鍵詞：以人為本 科學(xué)管理 作用

 

泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命，它將人 類的管理思想從抽象的經(jīng)驗管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近一個世紀(jì)的理論研究和 實踐活動中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會的發(fā)展和管理實踐不斷向縱深的延伸，標(biāo) 準(zhǔn)化管理越來越多地暴露出了種種弊端，昔日的“科學(xué)管理”顯出其明顯的不科學(xué)成分。與 此同時，以人為本，解決人的系統(tǒng)問題成為21世紀(jì)管理理論與實踐的核心問題。

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投入

“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了 傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從 全新的視角來研究經(jīng)濟理論和實踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠 房、機器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的 資本，即對生產(chǎn)者進行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產(chǎn) 者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量 總和。然而管理總是要有人來參與的，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完 成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優(yōu)先投 資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來俱有 的，而是通過投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是 生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應(yīng)勞動技 能，從經(jīng)濟的角度來看，他是毫無價值的。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓(xùn)，才會具有一定的 生產(chǎn)知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提 高健康水平的支出與進行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費來增加未來的知識與技 能，從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟利益，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一 回事，只是投資的方向不同而已。

在經(jīng)濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報。這使得投資 主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經(jīng)濟單位不愿作 為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是 因為優(yōu)先投資于人力資本可以為進行整個經(jīng)濟活動奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率 的可能。以期達(dá)到：人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投 資勞動生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后 ，經(jīng)濟單位可作為第二投資人對單位內(nèi)部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回 報。從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結(jié)果是 節(jié)約了社會資源，個人也得到了很多好處。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商

美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得•薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”這一術(shù)語，簡稱情商， 基本含義為：認(rèn)識自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。妥善控制情 緒。在認(rèn)識自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。自我激勵，隨時激勵自己振作精神、樂觀 向上，而不受其他因素影響。認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以 及 在這種情緒支配下可能做出的行為。人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以 誠待人。

1995年，哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾•戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提 出是對優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會生活中，人 的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣 的行為。管理活動既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響，而要作為一名 優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。

 情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動、延遲 滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對工作不利的影響；如何激勵自己經(jīng)得起各種 挫折，在逆境中成長；如何發(fā)奮向上、積極進??；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。 美國著名的成人教育學(xué)家戴爾•卡耐基認(rèn)為，一個人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的 專業(yè) 技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人，如何培 養(yǎng)人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的 人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種 智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以 情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、 壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等 。

三、人與人之間的交流：溝通

現(xiàn)代管理重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為科學(xué)管理非常重要的內(nèi)容之一。每個組織 內(nèi)部，都是由形形的人構(gòu)成的一個紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體，上、下級之間，同事之間 若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，組織 內(nèi)部就不可能有團隊精神的產(chǎn)生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在 競爭激勵的市場中立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織 內(nèi)部進行溝通，已成為當(dāng)前和未來管理科學(xué)的重要內(nèi)容。

第9篇：管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投 

“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟理論和實踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。 

人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應(yīng)勞動技能，從經(jīng)濟的角度來看，他只是個廢物而毫無價值。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓(xùn)，才會具有一定的生產(chǎn)知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟利益，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。 

在經(jīng)濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經(jīng)濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因為優(yōu)先投資于人力資本可以為進行整個經(jīng)濟活動奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到：人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟單位可作為第二投資人對單位內(nèi)部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報，從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會資源，個人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國家和地區(qū)政府十分重視對教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費占政府開支的18.7％，韓國則達(dá)28.2％，香港為18.7％，而同期我國僅為8.1％。 

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商 

美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語，簡稱情商，基本含義為：1、認(rèn)識自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認(rèn)識自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵，隨時激勵自己振作精神，樂觀向上而不受其他因素影響。4、認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以誠待人。 

1995年，哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提出是對優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。 

情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對工作不利的影響；如何激勵自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長；如何發(fā)奮向上、積極進??；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國著名的成人教育學(xué)家戴爾·卡耐基認(rèn)為，一個人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。 

三、人與人之間的交流：溝通 

現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來21世紀(jì)管理非常重要的內(nèi)容之一。每個組織內(nèi)部，都是由形形的人構(gòu)成的一個紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，組織內(nèi)部就不可能有團隊精神的產(chǎn)生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀(jì)立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進行溝通，已成為當(dāng)前和未來管理科學(xué)的重要內(nèi)容。 

管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調(diào)溝通，主要包括兩種方式： 

（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責(zé)分配所建成的個人間的關(guān)系，由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習(xí)慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面：1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反映情況，讓上級了解和掌握下級人員當(dāng)前的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當(dāng)前所面臨的問題。另外，員工直接坦白地向上級說出心中的想法，可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級傳至下級，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當(dāng)?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權(quán)沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進了友誼。 

（二）非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面彌補了正式溝通的不足，它帶有一種隨意性和靈活性，并沒有一個固定的模式或方法，但它要求管理人員要在日常人際交往活動中，把握分寸，適時溝通，相互交流思想，減少心理上的隔閡，這則是管理人員的更高層次的要求。