管理學(xué)歸因理論精選(九篇)
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第1篇：管理學(xué)歸因理論范文
一、產(chǎn)品傷害危機的概念及分類
產(chǎn)品傷害危機（Product Harm Crisis）是指偶爾出現(xiàn)并被廣泛宣傳的關(guān)于某個產(chǎn)品是有缺陷或是對消費者有危險的事件[1]。從這一定義可以看出產(chǎn)品傷害危機的三個特征：（1）偶爾出現(xiàn)；（2）被廣泛宣傳；（3）產(chǎn)品有缺陷或?qū)οM者有危險。
關(guān)于產(chǎn)品傷害危機的分類，國內(nèi)外學(xué)者研究得比較少。我國學(xué)者方正依據(jù)產(chǎn)品缺陷或傷害是否違反相關(guān)產(chǎn)品法規(guī)或安全標(biāo)準(zhǔn)，將產(chǎn)品傷害危機分為可辯解型產(chǎn)品傷害危機和不可辯解型產(chǎn)品傷害危機[2]。汪興東根據(jù)危機的群發(fā)屬性把產(chǎn)品傷害危機分為單發(fā)和群發(fā)兩類[3]。這兩種對產(chǎn)品傷害危機的分類為以后研究產(chǎn)品傷害危機提供了新的視角和方向，意義重大。
二、歸因理論
歸因（Attribution）一詞源于社會心理學(xué)，主要研究個體如何對行為原因作出解釋以及這些解釋的含義是什么[4]。歸因是對危機如何發(fā)生的一個推論，歸因過程的主要目的是使社會世界變得可理解、可預(yù)測以及可控制[5]。Weiner指出，所謂歸因是指人們對于自己或他人行為的原因知覺和判斷[6]。Weiner把歸因分為三個維度：發(fā)生地、穩(wěn)定性、可控性。
歸因理論最早由美國心理學(xué)家Heider提出，認(rèn)為在尋求行為的原因時，要么把它歸于環(huán)境要么把它歸于個人。隨后，美國社會心理學(xué)家Kelly提出了三維歸因理論：歸因于從事該行為的行動者、歸因于該行動者的對手、歸因于該行為產(chǎn)生的環(huán)境。20世紀(jì)70年代以來Weiner及其同事的研究使歸因理論得到了突破性發(fā)展，并成為認(rèn)識和理解人類社會行為的理論基礎(chǔ)。Folkes提出了影響消費者歸因的三個因素：信息、動因刺激和危機前的信念 [7]。
三、基于歸因理論的產(chǎn)品傷害危機研究
歸因理論于20世紀(jì)80年代被運用于消費者行為領(lǐng)域的研究，以解釋消費者行為背后的原因。
Jorgensen的研究表明消費者對危機事件的歸因影響他們對企業(yè)的態(tài)度和偏好，發(fā)現(xiàn)由企業(yè)內(nèi)部原因和可控或可規(guī)避因素導(dǎo)致的產(chǎn)品傷害危機會令消費者對企業(yè)產(chǎn)生更多的責(zé)備心理。Laufer和Gillespie通過對市場營銷和心理學(xué)領(lǐng)域的文獻進行分析，發(fā)現(xiàn)在產(chǎn)品傷害危機事件中女性消費者對危機企業(yè)的責(zé)備多于男性消費者，且老年消費者對危機企業(yè)的責(zé)備多于青年消費者[8]。Taylor的研究表明，對于低不確定性風(fēng)險規(guī)避的國家，該國國民把更多的責(zé)任歸因于情景因素，而對于高不確定性風(fēng)險規(guī)避的國家，國民則會把更多的責(zé)任歸因于企業(yè)。除此之外，Laczniak等也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)聲譽在某種程度上對消費者的責(zé)任歸因有一定影響。
四、總結(jié)
總的來說，國內(nèi)外關(guān)于產(chǎn)品傷害和消費者歸因的研究漸漸成熟，對企業(yè)來講，了解產(chǎn)品傷害危機消費者的責(zé)備歸因是很有必要的，企業(yè)可以在危機事件后針對不同的消費者歸因制定不同的補救策略，降低消費者的不滿情緒，從而減少企業(yè)的經(jīng)濟損失和對社會的負面影響。（作者單位：華中農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）
參考文獻：
[1] Siomkos，G.J，Kurzbard，G，The hidden crisis in product harm crisis management[J].European Journal of Maketing，1994，28（2）：30-41.
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[3] 汪興東，景奉杰，涂銘.單（群）發(fā)性產(chǎn)品傷害危機的行業(yè)溢出效應(yīng)研究[J].中國科技論壇，2012，11：58-63.
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[5] 段金博.危機情境對企業(yè)的消費者聲譽影響機制研究——基于餐飲行業(yè)的實驗研究.浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007.
[6] Weiner.An attribution theory of motivation and emotion，New York，Springer Verlage，1986，3-15.
第2篇：管理學(xué)歸因理論范文
（沈陽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，遼寧沈陽110870）
摘要：本文對現(xiàn)有管理者過度自信度量方法進行比較，依據(jù)心理學(xué)自利歸因理論提出新的度量方法——自利歸因度量方法，對2012-2013年深滬A股上市公司管理者過度自信狀況進行度量。結(jié)果表明，自利歸因度量方法較現(xiàn)有方法對管理者過度自信的識別更加寬泛且符合實際。通過對樣本公司的管理者過度自信與企業(yè)非效率投資關(guān)系的實證檢驗，得出管理者過度自信易導(dǎo)致企業(yè)非效率投資、提高投資現(xiàn)金流敏感性的結(jié)論，從而驗證新方法度量變量的有效性：
關(guān)鍵詞 ：公司金融：管理者過度自信：自利歸因理論：自利歸因度量方法
中圖分類號：F270.7
文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1000-176X（2015）07 -0058 -08
收稿日期：2015 -03 -18
基金項目：國家自然科學(xué)基金項目“上市公司歸因信息披露特征、經(jīng)濟后果及其披露標(biāo)準(zhǔn)研究”（71102112）；遼寧省社會科學(xué)規(guī)劃基金項目“遼寧企業(yè)非效率投資影響機理與治理策略研究”（L14BGL027）
作者簡介：侯巧銘（1978 -），男，遼寧義縣人，講師，博士研究生，主要從事戰(zhàn)略管理與決策研究。E-mail：759342529@ qq，com
宋力（1963 -），男，天津人，教授，博士生導(dǎo)師，主要從事戰(zhàn)略管理與決策以及公司金融與公司治理研究。
蔣亞朋（1975 -），女，遼寧盤錦人，副教授，管理學(xué)博士，主要從事現(xiàn)代會計理論與實務(wù)等方面的研究。
一、引 言
人們在經(jīng)濟生活中表現(xiàn)出的過度自信傾向，在大量的心理學(xué)研究文獻中早已得到了證明。Langer和Miller和Ross以及Cooper等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在2 94個企業(yè)家中，認(rèn)為本企業(yè)存續(xù)可能性高于70%的占81%，認(rèn)為本企業(yè)肯定存續(xù)的占33%，而事實上近75%的企業(yè)存續(xù)時間不超過5年。Landier和Thesmar對法國企業(yè)的研究得出了相似的結(jié)果。Roll則開創(chuàng)性地將管理者過度自信納入公司金融研究領(lǐng)域，最早提出了狂妄自大（Hubris）假說，指出管理者過度自信導(dǎo)致了過度擴張并購行為。這一假說同樣得到Hayward和Hambrick實證研究的證實。可見，管理者普遍存在過度自信的心理認(rèn)知偏差，這種非理性行為將對公司金融決策產(chǎn)生重大的影響。
過度自信是一種心理認(rèn)知偏差，產(chǎn)生這種偏差的原岡在于對自身能力和知識面的判斷總是高于實際，而事實卻并非如此。自Roll開創(chuàng)性研究以來，管理者過度自信對投資影響的研究在較長一段時間里處于理論探討階段，直到20世紀(jì)末，研究者才開始嘗試對管理者過度自信這一心理認(rèn)知偏差進行定量描述，尋求替代變量進行實證研究。但不得不承認(rèn)管理者過度自信替代變量的可靠性和有效性一直是阻礙其實證研究的根本性問題，如何建立一個度量過度自信的標(biāo)準(zhǔn)仍然是本領(lǐng)域研究中所面臨的最大困難和挑戰(zhàn)。本文在此方面做了探索性的研究，期待找到更可靠有效的新的過度自信度量方法，促進公司金融領(lǐng)域中管理者過度自信研究的發(fā)展。
二、管理者過度自信度量方法的比較
近年來國內(nèi)外研究者在進行相關(guān)問題研究時，對過度自信的度量主要采用以下方法：
一是持股狀況法。Malmendier和Tate 首次提出，管理者在行權(quán)期機會較好的情況下不選擇行權(quán)而是繼續(xù)持有股票期權(quán)則表明管理者對企業(yè)發(fā)展持樂觀態(tài)度。故以管理者持有本企業(yè)的股票或股票期權(quán)的數(shù)量在行權(quán)期內(nèi)是否凈增長作為衡量管理者是否過度自信的變量。郝穎等就應(yīng)用了這種方法，饒育蕾和王建新對這種方法進行了更嚴(yán)格的限制，認(rèn)為CEO在大盤增長幅度高于企業(yè)股票價格增長幅度時繼續(xù)持有或購買企業(yè)股票則表現(xiàn)為管理者過度自信。但是鑒于我國資本市場對高管持股及行權(quán)限制不足，股權(quán)激勵實施條件不完備，絕大多數(shù)研究者很難取得完整資料進行統(tǒng)計分析和實證研究。
二是消費者情緒指數(shù)法。消費者情緒指數(shù)由美國密歇根大學(xué)通過電話訪問編制而成。OliveI以此度量管理者過度自信程度。在我國并沒有相關(guān)機構(gòu)進行此類調(diào)查和統(tǒng)計，且管理者和消費者對經(jīng)濟情況的預(yù)期存在差距。
三是企業(yè)景氣指數(shù)法。余明桂等使用國家統(tǒng)計局公布的企業(yè)景氣指數(shù)來衡量管理者過度自信。指數(shù)值在0-200之間，大于100表明企業(yè)處于景氣狀態(tài)，企業(yè)家對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展較樂觀；小于100則表明企業(yè)家對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展悲觀。這一數(shù)據(jù)較易獲得，但國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)是分行業(yè)的，難以表現(xiàn)管理者對自身管理能力認(rèn)識的個體差異，有效性略差。
四是媒體評價法。Malmendier和Tate收集《紐約時報》、《商業(yè)周刊》和《金融時報》等有影響力的報紙和雜志中有關(guān)CEO的報道，通過對自信、樂觀等詞進行文字分析，進而判斷管理者是否表現(xiàn)出過度自信。Rayna和Neal同樣使用了該方法，但這種方法主要在國外應(yīng)用，在國內(nèi)并未得到廣泛認(rèn)同。
五是高管相對薪酬法。Hayward和Hambrick先采用這種方法，他們發(fā)現(xiàn)管理者薪酬比例越高，控制力越強，就越容易產(chǎn)生過度自信。于是用CEO薪酬與管理者中第二高薪酬的相對比例來衡量過度自信。姜付秀等借鑒此方法，考慮了數(shù)據(jù)的可獲得性，選用“薪酬最高的前三名高管薪酬之和／所有高管薪酬之和”來度量管理者過度自信。而我國上市公司高管薪酬受政策等因素影響，變量可靠性不強。
六是盈利預(yù)測偏差法。Lin等將管理者對企業(yè)盈利水平的預(yù)測與企業(yè)實際盈利水平進行比較，檢驗管理者是否過度自信。Hribar和Yang研究發(fā)現(xiàn)過度自信的管理者對企業(yè)盈利水平的預(yù)測更容易高出企業(yè)實際盈利水平。余明桂等以及姜付秀等也分別在研究中使用了該方法。在現(xiàn)有度量方法中，盈利預(yù)測偏差法對管理者過度白信的度量具有一定的可靠性。因為管理者對企業(yè)盈利水平的預(yù)測正是管理者對自身能力判斷行為的結(jié)果化。姜付秀等在具體使用該方法時，界定了企業(yè)披露的預(yù)測信息是盈利預(yù)測還是盈利預(yù)告，認(rèn)為企業(yè)在報告期結(jié)束的前三周內(nèi)，管理者基本可以掌握企業(yè)盈利的實際水平，此時的盈利預(yù)測只能是盈利預(yù)告，不能反映管理者過度自信。只有在報告期結(jié)束三周以前的盈利預(yù)測才是真正的盈利預(yù)測，才可以用來度量管理者過度自信。盡管這種考慮是合理的，但在實證研究中卻剔除了大量的樣本，導(dǎo)致度量的范圍非常有限。
比較上述各種度量方法可以看出曰前過度自信的替代變量普遍存在以下兩個主要問題：第一，測量變量的選擇缺乏心理學(xué)理論依據(jù)，合理性和可信度有限。管理者過度自信是一種心理認(rèn)知偏差，這種偏差是一種潛變量，不能夠直接度量，通過觀察、分辨管理者的行為不失為一種可行方法，但這種方法必須要有充分的心理學(xué)理論依據(jù)，只有從心理學(xué)角度人手進行分析和度量才可能找到合理且可信度高的測量變量。第二，測量變量識別過度自信范圍有限，存在減少測量誤差的空間。在近年的相關(guān)研究中，使用盈利預(yù)測偏差法對管理者過度自信的度量結(jié)果為存在過度自信的樣本一般都在樣本總數(shù)的15%以下，每年最多有近60余家企業(yè)的管理者表現(xiàn)出過度自信，而使用持股狀況法度量管理者是否過度自信時，其存在過度自信的樣本最多也只有1/4左右，這些結(jié)果與廣泛存在的管理者過度自信心理存在一定的測量誤差。這種測量誤差本身正是測量變量存在可靠性問題的具體表現(xiàn)，因而唯有依據(jù)心理學(xué)理論，對管理者行為進行分析，才可能找到測量誤差偏小且符合實際的測量變量。
三、基于心理學(xué)自利歸因理論的度量方法
（一）自利歸因度量方法的心理學(xué)依據(jù)
1．自利歸因行為是管理者過度自信的函數(shù)
社會心理學(xué)領(lǐng)域的大量研究證明，個人傾向于將有利結(jié)果歸因為個人能力、努力等內(nèi)部因素，將不利結(jié)果歸因為自身以外的任務(wù)難度、他人影響等外部因素，這種傾向被稱為自利歸因偏差（Self-Serving Attributions Bias）。將個體的自利歸因行為延伸到企業(yè)中，自利歸因被定義為管理者在業(yè)績表現(xiàn)好時將其歸因為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理改善等內(nèi)部因素，在業(yè)績表現(xiàn)差時將其歸因為宏觀政策、市場競爭激烈等外部因素。管理者過度自信具體是指管理者對他們的經(jīng)營管理能力、選擇更好投資機會的能力、知識的豐富程度等過分自信，即對自己的判斷總是高于實際情況的一種心理偏差。
著名心理學(xué)家勒溫提出行為是個體及情境的函數(shù)。即個體行為是個體與其所處情境相互作用的結(jié)果。社會心理活動不僅與個體所處的即時情境有關(guān)，而且與其過去的經(jīng)驗以及個體的人格特征有關(guān)。管理者過度自信是人的一種社會心理，而自利歸因則是人的社會行為。因而我們可以認(rèn)定管理者過度自信可以導(dǎo)致自利歸因行為，自利歸因行為正是管理者過度自信的表現(xiàn)之一。心理學(xué)相關(guān)研究同樣指出，“優(yōu)于平均效應(yīng)”的過度自信心理可以影響個體行為的歸因判斷，即行為個體更愿意將好的結(jié)果歸因為自己，而將壞的結(jié)果歸因為運氣不佳。
Bettman和Weitz研究發(fā)現(xiàn)管理者在分析企業(yè)年報時，更愿意將企業(yè)業(yè)績上升解釋為自己能力出色，將企業(yè)業(yè)績下降解釋為外界因素作用的結(jié)果。Larwood和Whittaker發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管明顯存在“成功歸功于自己，失敗推卸為壞運氣”的“自我防衛(wèi)型”感知偏差。孫蔓莉等首次在國內(nèi)對自利歸因理論進行檢驗，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)、績差企業(yè)之間存在明顯的歸因傾向差異，符合自利歸因理論。蔣亞朋發(fā)現(xiàn)管理者更多地將盈余增長歸因為管理者自身行動等內(nèi)部因素，將盈余下降歸因為經(jīng)濟波動、政策變化等外部因素，存在著明顯的自利性傾向。
2．自利歸因行為影響管理者過度自信
19世紀(jì)美國心理學(xué)教授詹姆斯曾提出“表現(xiàn)原理”，即人的行為會影響心理狀態(tài)。人們可以通過改變自己的行為來改變自己的心理狀態(tài)，可以使自己變得更加開心，更加自信，更加快樂，取得更好的成績。
心理學(xué)歸因理論認(rèn)為，個體認(rèn)識和評價自己和他人不僅依賴于其在現(xiàn)實生活中成功和失敗的歷史，而且依賴于個體如何理解成功和失敗的原因。毫無疑問，把正面的、積極的行為結(jié)果歸因為個體的能力、努力、個性特點等內(nèi)部因素造成的，將會增強和提高諸如自尊、自信、自豪、自滿之類的情緒；而把它歸因為運氣、被人幫助等外部因素造成的，則不會提高甚至還會降低自尊、自信、自豪、自滿之類的情緒。相反，將負面的、消極的行為結(jié)果歸因為能力不足、努力不夠、個性缺陷等內(nèi)部因素造成的，將會降低或損害個人的自尊，引起自卑、自棄之類的情緒、情感：而把它歸因為運氣不好、別人不支持等外部因素造成的，則有助于維護個人的自尊和自信。因而對行為結(jié)果的歸因和個體的自我價值有關(guān)的情緒、情感之間建立規(guī)律性的聯(lián)系具有明顯的現(xiàn)實經(jīng)驗基礎(chǔ)。
在企業(yè)經(jīng)營情境下，企業(yè)管理者受投資者的委托負責(zé)企業(yè)的日常經(jīng)營管理，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績負責(zé)。如果經(jīng)過一定期間的經(jīng)營，企業(yè)取得較好業(yè)績或業(yè)績較以往有大幅上升，如將這一結(jié)果歸因為管理者制定了正確的發(fā)展戰(zhàn)略或是提升管理水平等內(nèi)部因素，那么管理者自身就會產(chǎn)生與自身價值有關(guān)的自信心理；而將業(yè)績改善歸因為宏觀經(jīng)濟環(huán)境改善或是會計政策變化等外部因素，則這種自信心理將不會提升。相反，在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較差，特別是業(yè)績大幅下滑時，管理者如果將消極結(jié)果歸因為能力不足、努力不夠等內(nèi)部因素，將會降低其自信心理，甚至產(chǎn)生自卑情緒，而把不利的經(jīng)營業(yè)績歸因為自然災(zāi)害影響、市場競爭過于激烈等外部因素，則有助于維護其自信心理。Gervais和Odean指出，即使CEO一開始并不是過度自信的，但由于自利歸因的作用，以往的成功經(jīng)歷也會使那些成功的CEO逐漸變得過度自信起來。
自利歸因行為既是管理者過度自信的函數(shù)，同時又影響管理者過度自信?？梢姡芾碚哌^度自信的個體心理與自利歸因的個體行為兩者聯(lián)系緊密，前者是內(nèi)隱的、屬于個體的主觀世界，不能直接觀察：后者是外顯的、客觀存在的，比較容易觀察和判斷。兩者擁有相同的主體，即企業(yè)管理者。因此，較其他度量方法，采用自利歸因方法對管理者過度自信進行度量更符合心理學(xué)理論依據(jù)。
（二）自利歸因度量方法
自利歸因度量方法是依據(jù)自利歸因行為判斷來度量管理者過度自信的一種方法。具體是指對上市公司業(yè)績預(yù)告中業(yè)績變動的原因說明進行閱讀分析，找出文字表述中的歸因句子，通過文字分析，對歸因信息的部位進行計量，即判斷每一歸因句子傾向于內(nèi)部因素還是外部因素，并依據(jù)其對企業(yè)業(yè)績正向或負向的影響關(guān)系，對自利歸因行為傾向進行判斷，進而對管理者過度自信進行識別和度量。
對于自利歸因行為的判斷主要依據(jù)Salancik和Meindl提出的簡單模型，孫蔓莉等首次在國內(nèi)對自利歸因理論進行檢驗時就使用了這種模型，之后蔣亞朋等的研究也一直使用這一經(jīng)典模型對自利歸因行為進行判斷。模型變量中用P表示業(yè)績正向變動，用N表示業(yè)績負向變動，用I表示內(nèi)部歸因，E則表示外部歸因。據(jù)此IP表示正向業(yè)績內(nèi)部歸因，EP表示正向業(yè)績外部歸因，IN表示負向業(yè)績內(nèi)部歸因，EN則表示負向業(yè)績外部歸因。顯然，當(dāng)IP-EP>O，表示將好的業(yè)績歸因為內(nèi)部的事項多于歸因為外部的事項；當(dāng)EN-IN>O，表示將差的業(yè)績歸因為外部的事項多于歸因為內(nèi)部的事項。在這兩種情況下，自利歸因行為出現(xiàn)，表現(xiàn)出管理者過度自信。而當(dāng)IP-EP<O或EN-IN<O時，未表現(xiàn)出自利歸因行為，管理者不存在過度自信的心理。因此，我們可以用IP-EP+EN-IN來識別和度量管理者過度自信。
目前以國泰安數(shù)據(jù)庫為例，上市公司業(yè)績預(yù)告包括大增、略增、扭虧、續(xù)盈、續(xù)虧、轉(zhuǎn)虧、略降、大降和不確定等九種類型。除不確定類型外，前四種類型為業(yè)績正向變動，后四種類型為業(yè)績負向變動。借鑒Baginski等提出的業(yè)績歸因分類表，戴德明和鄧瑤總結(jié)的虧損企業(yè)經(jīng)營業(yè)績改善措施統(tǒng)計表，洪劍峭和皮建屏總結(jié)的企業(yè)中報披露的業(yè)績下滑原因匯總表，對歸因部位進行判斷。
運用自利歸因度量方法度量出的管理者過度自信變量有定性和定量兩種類型。其一為虛擬變量（用OC1表示），取值為0或1。當(dāng)IP-EP+EN-IN>O，表示管理者過度自信，取值為1；當(dāng)IP-EP+EN-IN<O，表示管理者并未過度自信，取值為0。這樣可以從定性的角度判斷管理者是否存在過度自信的心理。其二為離散變量（用OC2表示），其值的范圍由IP-EP+EN -IN決定。當(dāng)IP-EP+EN-IN>O時，結(jié)果越大表示管理者過度自信程度越高；當(dāng)IP-EP+EN-IN <0時，管理者過度自信程度取0。這樣可以從定量的角度對管理者過度自信程度進行度量。
四、自利歸因度量方法度量變量的可靠性和有效性檢驗
（一）可靠性檢驗
選取2012-2013年深滬A股業(yè)績預(yù)告的公司為樣本，剔除金融行業(yè)公司和風(fēng)險提示的公司，確定初始樣本1368家，其中2012年647家，2013年721家。在此基礎(chǔ)上，剔除以下公司：（1）在定期報告中重復(fù)預(yù)告的公司，共158家，其中2012年68家，2013年90家。（2）出現(xiàn)修正公告的公司，共73家，其中2012年32家，2013年41家。（3）預(yù)告類型為不確定的公司，共24家，其中2012年8家，2013年16家。最終確定有效樣本1113家，其中2012年539家，2013年574家。數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。運用自利歸因度量方法，對樣本公司管理者過度自信程度進行度量，OC1結(jié)果如表1所示。OC2變量的描述性統(tǒng)計如表2所示。
從表1可以看出，近兩年擁有過度自信管理者的公司2012年380家，2013年411家。管理者過度自信的變化程度不大，最大值均為6，最小值為1，均值接近2，方差較小。
較以往的度量方法，采用自利歸因度量方法得到的結(jié)果在確認(rèn)比例和范圍上都有較大的突破，這種度量結(jié)果更接近于實際情況，在某種意義來講，減少了管理者過度自信測量變量的測量誤差。隨著2012年深滬證券交易所股票上市規(guī)則的修訂，上市公司業(yè)績預(yù)告披露制度的逐漸完善，將為管理者過度自信度量及相關(guān)研究提供更多充足的樣本數(shù)據(jù)。
（二）有效性檢驗
1．檢驗方法
以往的同類研究主要考察了管理者過度自信與企業(yè)非效率投資及投資現(xiàn)金流敏感性的關(guān)系，具體研究過程是研究者應(yīng)用自己選定的度量管理者過度自信的度量方法，確定存在管理者過度自信的樣本及變量后，運用多元線性回歸模型驗證管理者過度自信與企業(yè)非效率投資、投資現(xiàn)金流敏感性存在正相關(guān)關(guān)系。如果本文建立的自利歸因度量方法對管理者過度自信的度量是有效的，重復(fù)以往研究者的同類研究將會得到相同的結(jié)論。因此，為了進一步驗證自利歸因度量方法度量管理者過度自信的有效性，本文將依據(jù)自利歸因度量方法度量得出的樣本與過度自信變量，對管理者過度自信與企業(yè)非效率投資、提高投資現(xiàn)金流敏感性的關(guān)系進行實證檢驗，如果得出的研究結(jié)論與以往研究者的結(jié)論相同，則說明自利歸因度量方法度量管理者過度自信是有效的。
2．研究假設(shè)
國內(nèi)外研究者對管理者過度自信與企業(yè)非效率投資的研究較為深入。Malmendier和Tate首次進行了實證研究，得出過度自信的CEO對投資現(xiàn)金流更敏感的結(jié)論。因為過度自信的管理者將高估投資收益，認(rèn)為外部融資成本偏高，因而在企業(yè)現(xiàn)金流不足時寧愿放棄投資也不愿外部融資，導(dǎo)致投資不足。相反，當(dāng)企業(yè)現(xiàn)金流充裕時，企業(yè)投資行為不受資金的約束和限制，將會導(dǎo)致投資過度。Lin等應(yīng)用臺灣企業(yè)數(shù)據(jù)進行實證分析，結(jié)果顯示企業(yè)面臨的融資約束程度越高，管理者過度自信與投資現(xiàn)金流敏感性正相關(guān)的關(guān)系越強。郝穎等首次選取我國上市公司為研究對象進行實證研究，得出類似結(jié)論。葉蓓和袁建國則認(rèn)為管理者過度自信與企業(yè)投資現(xiàn)金流敏感度正相關(guān)，而管理者過度自信可能造成非效率投資，也可能提高管理者努力水平，所以管理者過度自信與企業(yè)非效率投資存在非單調(diào)關(guān)系。Jiang等也認(rèn)為管理者過度自信與企業(yè)投資規(guī)模顯著正相關(guān)。Wei等采用預(yù)測盈利偏差法和高管相對薪酬作為衡量過度自信的替代變量，研究表明，政府控制型企業(yè)高管過度自信與投資現(xiàn)金流敏感性關(guān)系更顯著。因此，本文依據(jù)前人的研究提出如下假設(shè)：
假設(shè)1：過度自信的管理者更易進行非效率投資。
假設(shè)2：管理者過度自信程度越大，企業(yè)投資現(xiàn)金流敏感性越強。
3．研究設(shè)計
（1）非效率投資的度量
本文借鑒Richardson的研究，采用模型（1）對樣本數(shù)據(jù)進行回歸，用回歸模型估計的殘差來度量非效率投資。
在模型（1）中，Inv為當(dāng)年新增投資支出，Growth為成長機會，根據(jù)方紅星的研究，采用托賓Q，Lev為資產(chǎn)負債率，Cash為現(xiàn)金持有量，Age為上市年限，Size為公司規(guī)模，Ret為考慮現(xiàn)金紅利再投資的年個股回報率，Year為年份控制變量，Industry為行業(yè)控制變量，按中國證監(jiān)會2012年新頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》進行分類，制造業(yè)取二位代碼分類。Ine_lnv為非效率投資，用模型（1）回歸估計的殘差來表示，殘差為正表示投資過度，殘差為負表示投資不足，但用絕對值進行計量。
（2）管理者過度自信與非效率投資關(guān)系模型的構(gòu)建
本文重在檢驗自利歸因度量方法度量管理者過度自信變量的有效性，因而在前人研究的基礎(chǔ)上，選擇了一些基本變量，構(gòu)建模型（2）和模型（3），用于檢驗假設(shè)1和假設(shè)2。
在模型（2）-（3）中，Ine_lnv，表示非效率投資；OC表示管理者過度自信，其中OC1為虛擬變量，OC2為離散變量，本文將使用自利歸因度量方法得出的兩種過度自信變量分別進行檢驗：FCF為自由現(xiàn)金流；TOP表示股權(quán)集中度：Board表示董事會規(guī)模；Inde表示獨立董事比例，其他變量解釋如模型（1）。模型變量說明如表3所示。
4．實證檢驗與結(jié)果分析
本文數(shù)據(jù)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，使用EXCEL軟件和STATA13進行數(shù)據(jù)整理和統(tǒng)計分析。
（1）投資效率的回歸分析
本文參考Richardson的研究方法來衡量投資效率，選取2012-2013年深滬A股上市公司，剔除金融行業(yè)公司和風(fēng)險提示的公司，最終確定總樣本為2483家。運用最小二乘法（OLS）進行回歸分析，結(jié)果如表4所示。
從表4可以看出，模型中企業(yè)成長性和上市年限通過10%顯著性水平的檢驗，其余各變量均通過5%顯著性水平的檢驗，模型（1）回歸方程擬合度為0.48，F(xiàn)值為96. 72，說明方程總體成立。故可以用方程殘差度量企業(yè)非效率投資，為下面的模型檢驗提供被解釋變量的數(shù)據(jù)。
（2）管理者過度自信與非效率投資關(guān)系模型的回歸分析
度量管理者過度自信時確定的樣本公司共1113家，其中2012年539家，2013年574家。通過模型（1）中的殘差得到各公司對應(yīng)年份的非效率投資變量值，其余變量值的選取源自CSMAR數(shù)據(jù)庫，剔除數(shù)據(jù)不全的公司和極端值的公司，最終確定樣本公司為1017家，其中2012年500家，2013年517家。分別使用OC1和OC2對模型（2）和模型（3）進行檢驗，由于模型中變量存在異方差問題，運用加強最小二乘法（WLS）進行回歸分析，結(jié)果如表5所示。
從表5可以看出，在對模型（2）的檢驗結(jié)果中，OC1與企業(yè)非效率投資正相關(guān)并通過1%顯著性水平的檢驗；同樣，OC2與企業(yè)非效率投資正相關(guān)并通過5%顯著性水平的檢驗，因而可以證明假設(shè)1的成立，即過度自信的管理者更易進行非效率投資。在對模型（3）的檢驗結(jié)果中，OC1與企業(yè)非效率投資顯著正相關(guān)，F(xiàn)CF與企業(yè)非效率投資正相關(guān)并通過1%顯著性水平的檢驗，兩者交互項也與企業(yè)非效率投資正相關(guān)并通過1%顯著性水平的檢驗；同樣，OC2與企業(yè)非效率投資正相關(guān)，通過10%顯著性水平的檢驗，F(xiàn)CF與企業(yè)非效率投資正相關(guān)并通過1%顯著性水平的檢驗，兩者交互項也與企業(yè)非效率投資正相關(guān)并通過5%顯著性水平的檢驗。可見，管理者過度自信程度越大，企業(yè)投資現(xiàn)金流敏感性越強，從而證明假設(shè)2成立。實證研究結(jié)論的得出對自利歸因度量方法度量的兩種管理者過度自信測量變量的有效性給予了充分的驗證和支持。
五、結(jié)論
本文依據(jù)心理學(xué)自利歸因理論，闡述了自利歸因行為與管理者過度自信心理的關(guān)系，即管理者過度自信導(dǎo)致自利歸因行為，自利歸因行為是管理者過度自信的表現(xiàn)之一；同時，自利歸因行為又會影響管理者過度自信，幫助管理者形成過度自信的心理。因而用外顯的、客觀的自利歸因行為作為內(nèi)隱的、不能直接觀察的管理者過度自信的測量變量，具有充分的心理學(xué)理論依據(jù)。運用自利歸因度量方法對2012-2013年深滬A股上市公司進行實際度量，得出較寬泛的結(jié)果：運用實證方法檢驗過度自信與企業(yè)非效率投資的關(guān)系，同樣得出過度自信導(dǎo)致企業(yè)非效率投資、提高投資現(xiàn)金流敏感性的實證結(jié)論。自利歸因度量方法可以同時對管理者過度自信進行定性和定量的判斷和度量，較其他度量方法而言，無論是在測量變量的選取依據(jù)方面，還是測量變量的誤差空間方面，都體現(xiàn)出一定的可靠性和有效性。
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第3篇：管理學(xué)歸因理論范文
關(guān)鍵詞：質(zhì)量管理；管理者；一線生產(chǎn)工人
一、 理論回顧
1. 質(zhì)量管理活動相關(guān)研究回顧。關(guān)于企業(yè)質(zhì)量管理活動度量的研究已經(jīng)非常豐富，總結(jié)起來主要來自三個方面：質(zhì)量管理大師的理論、質(zhì)量獎項的評價模型、ISO9000系列質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)以及學(xué)者的研究。
戴明在其研究中，將質(zhì)量管理活動劃分為六個主要方面：高層領(lǐng)導(dǎo)支持、培訓(xùn)、供應(yīng)商質(zhì)量管理、流程管理、質(zhì)量數(shù)據(jù)報告和員工關(guān)系；朱蘭將質(zhì)量管理活動劃分為八個層面：高層領(lǐng)導(dǎo)支持、質(zhì)量部門的作用、培訓(xùn)、產(chǎn)品或服務(wù)設(shè)計、供應(yīng)商質(zhì)量管理、流程管理、質(zhì)量數(shù)據(jù)和報告、員工關(guān)系；克勞斯比將其劃分為七個方面：高層領(lǐng)導(dǎo)支持、質(zhì)量部門的作用、培訓(xùn)、產(chǎn)品或服務(wù)設(shè)計、流程管理、質(zhì)量數(shù)據(jù)和報告、員工關(guān)系；費根鮑姆提出的全面質(zhì)量管理從八個維度來衡量企業(yè)的質(zhì)量管理：以顧客為關(guān)注焦點、領(lǐng)導(dǎo)作用、全員參與、過程方法、管理的系統(tǒng)方法、持續(xù)改進、基于事實的決策方法、互利的供方關(guān)系；石川馨將其劃分為五個維度：質(zhì)量部門的作用、培訓(xùn)、流程管理、質(zhì)量數(shù)據(jù)和報告、員工關(guān)系。
質(zhì)量管理獎項中涉及的評價準(zhǔn)則，其實就是企業(yè)質(zhì)量管理活動的主要衡量指標(biāo)。卓越績效評價準(zhǔn)則將企業(yè)的質(zhì)量管理活動劃分為七個類目：領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略計劃、顧客與市場、測量分析和知識管理、人力資源、過程管理和經(jīng)營結(jié)果；戴明獎提出了質(zhì)量管理的八個基礎(chǔ)工作：最高管理者的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)劃、全面質(zhì)量管理系統(tǒng)、質(zhì)量保證系統(tǒng)、各項管理要求的管理系統(tǒng)充實主要管理基礎(chǔ)、人才培養(yǎng)、信息的靈活運用、全面質(zhì)量管理的觀念與價值觀、系統(tǒng)方法；歐洲質(zhì)量管理獎框架將質(zhì)量管理活動劃分為九個方面：領(lǐng)導(dǎo)力、員工管理、方針和策略、資源、過程、員工滿意、顧客滿意、社會影響以及經(jīng)營結(jié)果；加拿大卓越經(jīng)營獎、澳大利亞卓越經(jīng)營獎也提出了類似的評價準(zhǔn)則。ISO9000從八個方面來指導(dǎo)企業(yè)的質(zhì)量管理活動：以顧客為關(guān)注焦點、領(lǐng)導(dǎo)作用、全員參與、過程方法、管理的系統(tǒng)方法、持續(xù)改進、基于事實的決策方法、互利的供方關(guān)系。
學(xué)者對質(zhì)量管衡量指標(biāo)的研究成果也非常豐富。Saraph（1989）等在總結(jié)歸納了三位質(zhì)量管理大師的思想基礎(chǔ)上，提出了質(zhì)量管理的8個關(guān)鍵因素，包括管理層領(lǐng)導(dǎo)與質(zhì)量政策，質(zhì)量部門在組織中的角色，培訓(xùn)，供應(yīng)商質(zhì)量管理，員工參與質(zhì)量工作，產(chǎn)品設(shè)計，過程管理與質(zhì)量數(shù)據(jù)與報告；Flynn（1995）則認(rèn)為高層支持，與客戶的關(guān)系，與供應(yīng)商的關(guān)系，員工管理，工作態(tài)度，流程管理，統(tǒng)計過程控制與反饋，產(chǎn)品設(shè)計是企業(yè)質(zhì)量管理的關(guān)鍵因素；Powell（1995）的研究表明：領(lǐng)導(dǎo)承諾，實行質(zhì)量管理思想，與顧客的關(guān)系，與供應(yīng)商的關(guān)系，培訓(xùn)，開放的組織，員工授權(quán)，標(biāo)桿管理，零缺陷思想，柔性制造，過程改進，數(shù)據(jù)度量等都是衡量企業(yè)質(zhì)量管理的關(guān)鍵因素；隨后，Anderson（1995），Ahire（1996）Black和Porter（1996），Dow（1999）,Samson和Terziovski（1999），Prajogo（2003），Terziovski（2003），Yeung（2003），Chong（2004），F(xiàn)uentes（2004），Lau等（2004），Sanc-hez-Rodriguez等（2004），Kannan和Tan（2005），Kaynak和Hartley（2005），Tari（2007）等學(xué)者都對TQM的關(guān)鍵構(gòu)成要素進行了研究，但總體來說并未跳出前人的研究框架，僅對個別因素進行補充或完善。
2. 個體行為相關(guān)理論與研究回顧。個體行為的研究一直是社會心理學(xué)和組織行為學(xué)的一個重要方向，許多的研究成果對組織管理效率的提升發(fā)揮了重要的作用。本文基于研究需要，主要介紹理理論、計劃行為理論、技術(shù)采納模型和歸因理論。
在理理論中，研究者提到個體的態(tài)度、意向和主觀規(guī)范會對個體的行為產(chǎn)生影響；計劃行為理論則在此基礎(chǔ)上提出個體的感知也會對行為產(chǎn)生影響；技術(shù)接受模型指出個體的直覺、態(tài)度、意愿、性別、年齡、經(jīng)驗、預(yù)期等會影響個體的行為結(jié)果；歸因理論中，不同的研究者從不同的角度對個體行為進行歸因，總結(jié)起來：個體的情緒、態(tài)度、人格、能力、角色直覺、性格、價值觀、努力、動機等決定了其行為結(jié)果。
目前，也有部分學(xué)者從質(zhì)量管理的角度來研究個體行為。李正權(quán)（1989）提出個體的質(zhì)量態(tài)度（包括意識，情感，行為傾向），質(zhì)量能力（包括操作、注意、觀察、改進），質(zhì)量心理狀態(tài)（氣質(zhì)、性格、心理節(jié)律）等行為會對企業(yè)的質(zhì)量管理產(chǎn)生影響；陳炳權(quán)（1991）則認(rèn)為個體的動機、意識、情感、興趣、知覺、態(tài)度、個性、能力、價值觀等行為會影響企業(yè)質(zhì)量管理的結(jié)果；Hullgreer（1991）提出個體的人格、態(tài)度、知覺、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等會影響組織的質(zhì)量管理績效；Ehigie（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，員工性格影響著企業(yè)的質(zhì)量管理實踐；Steven L. McShane（2008）認(rèn)為個體的動機、能力、角色知覺、價值觀、人格、認(rèn)知、情感、態(tài)度等都會影響企業(yè)績效；Akdere（2008）的研究表明，員工認(rèn)知與企業(yè)質(zhì)量管理有明顯關(guān)系；Tang（2010）對中國制造業(yè)企業(yè)的研究表明，員工態(tài)度，認(rèn)知，價值觀，自我效能感等都對企業(yè)質(zhì)量管理產(chǎn)生影響。
二、 理論模型與研究假設(shè)
基于理論回顧，本文提出如圖1示的理論模型。
其中，鑒于本文的研究樣本均是來自于獲得ISO9000認(rèn)證的企業(yè)，為了實現(xiàn)研究樣本與研究內(nèi)容的有效匹配，本文將采用ISO9000:2008中提出了質(zhì)量管理的八個活動作為本研究中“企業(yè)質(zhì)量管理活動”的衡量指標(biāo)。對于個體行為的衡量指標(biāo)，理論研究表明影響個體行為的因素有動機、意識、態(tài)度、情緒、能力、知識、技能、興趣、角色知覺、經(jīng)驗、個性、價值觀、性格、人格、壓力、挫折、培訓(xùn)、努力、學(xué)習(xí)。作者基于兩個約束對指標(biāo)進行了篩選，確定最終的需要進行研究的因素。
約束一：是否是來自于員工個體自身的因素？本文的研究目的是研究員工個體的行為對企業(yè)質(zhì)量管理的影響，因而主要考慮來自員工自身的因素，而非來自于員工以外的因素。基于約束一，排除“壓力”、“挫折”、“培訓(xùn)”三個因素。剩下的因素有：動機、意識、態(tài)度、情緒、能力、知識、技能、興趣、角色知覺、經(jīng)驗、個性、價值觀、性格、人格、努力、學(xué)習(xí)。
約束二：企業(yè)在管理實踐中是否易于實現(xiàn)對該因素的有效管理？有些因素確實會對個體行為產(chǎn)生影響，但是在企業(yè)實踐的過程中并不容易被改變，這樣的因素并不是本問的研究范疇。因而，基于約束二，淘汰“動機”、“個性”、“價值觀”、“性格”、“人格”五個因素，由于技能是知識在工作過程中的一種體現(xiàn)，經(jīng)驗也是一種知識，因而刪除“技能”和“經(jīng)驗”兩個變量。最終本研究用來衡量個體行為的指標(biāo)有：意識、態(tài)度、情緒、能力、努力、知識、興趣、角色知覺、學(xué)習(xí)。
同時，作為組織中的一員，員工的行為不可能僅僅受到員工個人特征的影響，其行為還受到來自于組織的約束和規(guī)范，尤其在探討制造業(yè)企業(yè)員工的質(zhì)量行為時，組織環(huán)境顯得尤為重要。模型中“組織所提供的工作環(huán)境”包括兩個方面，一是生產(chǎn)平臺，即組織為員工提供的工作設(shè)備、技術(shù)等保證員工順利完成工作的要素；二是管理平臺，即組織所建立的工作流程、工作規(guī)范、工作準(zhǔn)則等保證員工正確完成工作的約束。
基于以上的研究模型，作者提出如下的研究假設(shè)：
H1：員工個體行為對質(zhì)量管理具有顯著影響。H2：努力對質(zhì)量管理具有顯著影響。本研究中的努力指員工愿意為保質(zhì)保量完成工作而付出的代價。H3：態(tài)度對質(zhì)量管理具有顯著影響。本研究中的態(tài)度是指個體對其所承擔(dān)的工作的態(tài)度；H4：意識對質(zhì)量管理具有顯著影響。本研究中的意識特指個體在工作時的質(zhì)量意識。H5：能力對質(zhì)量管理具有顯著影響。本文所指的能力是指個體的工作勝任能力，包括順利完成工作、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題等方面的能力。H6：情緒對質(zhì)量管理具有顯著影響。情緒在心理學(xué)中則指身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評價和體驗，包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種，本研究中提出的情緒指個體工作時的情緒。H7：知識對質(zhì)量管理具有顯著影響。本研究中的知識主要指個體擁有的與工作內(nèi)容相關(guān)的知識。H8：興趣對質(zhì)量管理具有顯著影響。研究中提出的興趣主要指個體對其所從事工作的喜好情況。H9：角色知覺對質(zhì)量管理具有顯著影響；主要是指個體對于自己或他人在特定的社會或組織中所扮演的角色的認(rèn)知和判斷。H10：學(xué)習(xí)對質(zhì)量管理具有顯著影響。本文研究假設(shè)中的學(xué)習(xí)是指個體對與工作相關(guān)的信息、經(jīng)驗、知識或技能等的學(xué)習(xí)。H11：組織提供的工作環(huán)境對個體行為具有顯著影響。H12：組織提供的工作環(huán)境對質(zhì)量管理具有顯著影響。
三、 研究設(shè)計
本文采用結(jié)構(gòu)方程模型進行研究，所有的數(shù)據(jù)來自問卷調(diào)查，調(diào)查對象為中國上海制造業(yè)企業(yè)員工，調(diào)查方式為隨機攔訪。調(diào)查問卷由作者根據(jù)理論自行設(shè)計開發(fā)，問卷共4個部分，含85道題。問卷主要以李克特五級量表的形式呈現(xiàn)。問卷設(shè)計完畢后，作者試發(fā)了10份問卷，主要以電子形式發(fā)放，發(fā)放對象為北京某電子制造企業(yè)的3名員工、高露潔（中國）有限公司1名員工，中國廣東核電集團1名員工，中國科學(xué)院研究生院5名學(xué)生，被訪者涵蓋大專、本科、研究生以及博士研究生，本次發(fā)放主要為了檢驗問卷的可測量性。試發(fā)后，根據(jù)被訪者的回饋，作者對問卷部分問題的描述方式進行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
本階段預(yù)計調(diào)研1 000份問卷，實際執(zhí)行1 104份問卷，有效問卷1 090份。其中，預(yù)調(diào)研階段執(zhí)行問卷220份，有效問卷216份，問卷有效回收率為98.18%。此次試發(fā)的主要目的是為了解問卷的可靠性和有效性，以保證正式調(diào)研階段收集的數(shù)據(jù)的可用性。正式調(diào)研階段執(zhí)行問卷884份，有效問卷874份，有效回收率為98.87%。所有樣本均來自于通過ISO9000系列認(rèn)證或獲得過質(zhì)量管理獎的企業(yè)的員工，且都來自大中型企業(yè)（James R. Evans和Wil-liam M. Lindsay在其《質(zhì)量管理與質(zhì)量控制》一書中提出小企業(yè)由于缺乏進行質(zhì)量管理實踐的資源，其質(zhì)量管理主要依賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，即小企業(yè)并不具備實行全面質(zhì)量管理的能力）。874份數(shù)據(jù)中，管理者數(shù)據(jù)153條，一線生產(chǎn)工人數(shù)據(jù)448條，職能部門員工數(shù)據(jù)273條，本文根據(jù)需要，僅使用管理者和一線生產(chǎn)工人數(shù)據(jù)。
本文所用問卷的所有問題皆根據(jù)已公開發(fā)表的理論或研究成果設(shè)計，并根據(jù)研究內(nèi)容進行了一些必要的修改，問卷具有較好的內(nèi)容效度。結(jié)構(gòu)效度方面，本文采用Nunnally的觀點：如果某個問卷項目的因子載荷小于0.450，則剔除該項目，剩下的項目進行再次的因素分析，直至所有項目的載荷系數(shù)都滿足要求為止。本研究中，各測量要素的因子載荷依次為：領(lǐng)導(dǎo)作用，0.816；全員參與，0.768；互利的供方關(guān)系，0.805；以顧客為關(guān)注焦點，0.662；持續(xù)改進，0.731；基于事實的決策方法，0.830；管理的系統(tǒng)方法，0.713；過程方法，0.723；努力，0.604；意識，0.760；能力，0.752；態(tài)度，0.740；情緒，0.179；知識，0.548；角色知覺，0.720；興趣，0.731；學(xué)習(xí)，0.677。情緒項由于因子載荷僅為0.179，應(yīng)刪除。
量表的信度通過Cronbach's α信度系數(shù)的值來檢驗。Nunnally認(rèn)為0.70是可接受的最小信度系數(shù)。本研究使用問卷的信度系數(shù)為0.937，其中質(zhì)量管理子問卷信度為0.890，個體行為子問卷為0.850，組織提供的工作環(huán)境子問卷為0.754，皆滿足要求。綜上，問卷具有很好的信度和效度。
四、 研究結(jié)果與結(jié)論
實證的結(jié)果如表1所示。
其中，管理者部分?jǐn)?shù)據(jù)的適配度檢驗結(jié)果如下：RMR=0.01，GFI=0.861，AGFI=0.820，PGFI=0.665，NFI=0.834，RFI=0.807，IFI=0.921，TLI=0.907，CFI=0.920，PNFI=0.719，PCFI=0.794，RMSEA=0.070；一線生產(chǎn)工人部分?jǐn)?shù)據(jù)的適配度檢驗如下：RMR=0.008，GFI=0.929，AGFI=0.906，PGFI=0.701，NFI=0.926，RFI=0.912，IFI=0.954，TLI=0.945，CFI=0.953，PNFI=0.781，PCFI=0.804，RMSEA=0.059。數(shù)據(jù)與模型匹配很好。
研究結(jié)果顯示，對于管理者和一線工人，皆接受假設(shè)H1，H2，H3，H4，H5，H7，H8，H9，H10，H11，拒絕假設(shè)H6，H12。認(rèn)為管理者和一線生產(chǎn)工人的意識、能力、角色知覺、態(tài)度、努力、學(xué)習(xí)、知識、興趣對企業(yè)的質(zhì)量管理活動具有顯著影響；情緒對企業(yè)的質(zhì)量管理活動沒有顯著影響。組織提供的工作環(huán)境對管理者和生產(chǎn)部門員工都具有顯著影響，但對企業(yè)的質(zhì)量管理活動沒有顯著影響，其中，管理平臺對的影響比生產(chǎn)平臺的影響更大。對于管理者，其個體行為因素對企業(yè)質(zhì)量管理的影響程度由高到低風(fēng)別為：意識、能力、角色知覺、興趣、態(tài)度、努力、學(xué)習(xí)、知識；對一線員工，其個體行為因素對企業(yè)質(zhì)量管理活動的影響程度由高到低分別為：意識、能力、角色知覺、興趣、態(tài)度、學(xué)習(xí)、知識、努力?？梢?，對于管理者和一線工人，其意識、能力、角色知覺、興趣和態(tài)度對質(zhì)量管理活動的影響都比較大，在質(zhì)量管理的過程中需要加以重點關(guān)注。另外，對于管理者，需要加強其努力程度，而對于一線工人，則更需要關(guān)注其學(xué)習(xí)和知識的獲取。
本研究作為對現(xiàn)有質(zhì)量管理研究的一個驗證和補充，完善了質(zhì)量管理的研究內(nèi)容。但本研究還存在以下不足之處：（1）僅對上海制造業(yè)企業(yè)員工進行了調(diào)研，更換樣本可能會得到不一致的結(jié)論；（2）對于質(zhì)量管理和個體行為的研究，不同學(xué)者往往有不同的測量標(biāo)準(zhǔn)，如果采用其他學(xué)者的量表，結(jié)論有可能會有差異。（3）本研究未考慮個體所屬的群體的行為可能對個體行為產(chǎn)生影響。
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基金項目：北京市自然科學(xué)基金資助（項目號：9102021）。
第4篇：管理學(xué)歸因理論范文
論文摘要：隨著知識社會的來臨，知識型組織應(yīng)運而生，知識型員工是伴隨著知識型組織的出現(xiàn)而出現(xiàn)的，具有本身獨特的特征與激勵需求。對知識型員工進行激勵管理，需要采取一定的策略，才能激發(fā)知識型員工的工作熱情，促進知識型組織的發(fā)展。
1 知識型組織
根據(jù)瑞典企業(yè)家與財經(jīng)分析家卡爾·E·斯威比博士的理論．知識型組織具有以下三個方面的基本特性：一是知識型員工成為知識型組織中的大多數(shù)：二是客戶和供應(yīng)商為知識型組織的生存需提供強化其知識基礎(chǔ)的支持：三是知識型組織能夠快速和持續(xù)地增長。
所謂知識型組織是指為適應(yīng)知識經(jīng)濟的發(fā)展，那些擅長創(chuàng)造、獲取、轉(zhuǎn)換、共享和利用知識，并能夠根據(jù)新的知識與形勢調(diào)整其行為．而形成的以知識為基礎(chǔ)的開放、互動的組織結(jié)構(gòu)。在這種新型的組織中．管理者的主要任務(wù)是根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)對組織的知識資源進行統(tǒng)一的管理，知識、知識管理、智力資本、智力產(chǎn)品構(gòu)成知識型組織的四個核心要素。知識型組織有兩種，即知識密集型組織的知識創(chuàng)造型組織。知識型組織包括形形的法律事務(wù)所、會計師事務(wù)所、營銷顧問公司、軟件公司、IT企業(yè)、大學(xué)乃至大多數(shù)政府機構(gòu)、軍隊和一些制造型公司。
2 知識型員工
知識型員工fKnowledgeWorker)，又稱知識工作者，最早是由美國管理學(xué)家)彼得·德魯克以知識工作者的概念提出來的。他將“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”稱之為“知識型員工”，特指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。隨著知識經(jīng)濟時代的到來．知識型員工是指這樣的一類群體．他們有著較高的文化教育和知識水平．本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力．并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。
知識型員工具有以下基本特征：擁有知識資本、使用價值高、自主性強、富有創(chuàng)新精神、獨特的價值觀、蔑視權(quán)威、流動意愿強、勞動過程難以監(jiān)控、勞動成果難以衡量、風(fēng)險性高、忠誠度差。
3 激勵管理理論概述
激勵管理是管理學(xué)、組織行為學(xué)和管理工效學(xué)都要研究的問題，也是管理中應(yīng)用性最強的理論問題。對于人類社會普遍存在的激勵問題，自20世紀(jì)初泰勒開創(chuàng)管理科學(xué)以來．一直是管理學(xué)的研究主題。管理學(xué)激勵理論經(jīng)歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程探索的歷史演進過程。管理學(xué)激勵理論往往以人的需要為基礎(chǔ)．對激勵過程進行深入細致的研究．確定影響因素．尋找科學(xué)的激勵方法，旨在提高激勵結(jié)果的有效性，充分調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性。
激勵理論要么是基于人是“經(jīng)濟人”、“理性人”的觀點，要么是基于人是“社會人”的觀點．要么是基于人是“感情人”的觀點，要么是基于人是“自主人”、“決策人”的觀點。目前，西方比較經(jīng)典的激勵理論主要有：一是關(guān)于“是什么激發(fā)或驅(qū)動行為”的激勵理論．如馬斯洛的需求層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素激勵理論、麥克利蘭的成就動機理論：二是關(guān)于“是什么引導(dǎo)行為方向”的激勵理論，如波特和勞勒的期望激勵理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、凱利的歸因模型和韋納的歸因理論：三是關(guān)于“是什么使行為得到維持”的激勵理論．如亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強化理論、弗魯姆的期望理論。激勵理論的成熟與發(fā)展，有力地推動了世界管理學(xué)的發(fā)展．也促進了管理效率的提高。
4 知識型員工激勵管理的策略
4．1實施知識資本化。設(shè)計合理的薪酬體系
為了充分發(fā)揮知識型員工的積極性，對擁有核心知識能力的員工，可以采用技術(shù)人股的方式給以技術(shù)價值的承認(rèn)；對知識管理方面的員工可以用管理人股的形式鼓勵其工作積極性。通過股票期權(quán)，組織成為“人人有份”的利益共同體，員工成為組織的主人，得以分享組織利益，使得知識型員工的個人收益與組織的發(fā)展前途息息相關(guān)，提高他們的工作積極性和對組織的忠誠度．有利于激勵知識型員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心鉆研專業(yè)技術(shù)，增強組織的核心競爭能力。薪酬體系尤其應(yīng)該充分體現(xiàn)知識對組織價值創(chuàng)造的貢獻率。
4．2加強教育和培訓(xùn)．注重員工個體成長
組織是否具有良好的培訓(xùn)員丁的習(xí)慣和培訓(xùn)系統(tǒng)．這對知識型員工來說是非常重要的。在培訓(xùn)教育過程中，注意引導(dǎo)知識型員工把實現(xiàn)自身價值的個人目標(biāo)與組織的集體目標(biāo)結(jié)合起來，使知識型員工樹立正確的人生觀、道德觀和價值觀．樹立完成組織目標(biāo)的歷史責(zé)任感和使命感．從而為他們在工作中富于進取精神、發(fā)揮知識創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ)。組織還應(yīng)該結(jié)合員工自身的特點，適當(dāng)給予出國進修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機會．這是提高知識型員工知識和技術(shù)更新能力，促進自身素質(zhì)提高．間接實現(xiàn)組織大發(fā)展的重要途徑。
4．3提供寬松發(fā)展空間．營造良好情感氛圍
知識型組織作為社會經(jīng)濟生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式．往往被知識型員_[視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最佳平臺。知識型員工具有更多的自主性，需要合作與支持，需要富有歸屬感的和諧環(huán)境，希望社會、組織能夠尊重他們，認(rèn)可他們的價值，希望能夠成就一番事業(yè)。因此，在對他們進行物質(zhì)激勵的同時，更要注重滿足他們的心理需要和感情需要，從精神上來激勵他們。因此，管理者應(yīng)積極實施情感激勵．做到“先員工之憂而憂，后員工之樂而樂”，增強管理者與員工之問的情感聯(lián)系和思想溝通．滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍。
4．4實施工作授權(quán)．鼓勵員工參與管理
知識型員工由于追求較強的自主性和別人的尊重與認(rèn)可，因此，組織管理者應(yīng)根據(jù)知識型員工這一特點，通過授權(quán)．讓知識型員工參與管理，授予員工有一定的自主權(quán)和決策權(quán)，允許其自主工作并承擔(dān)更多的責(zé)任。授權(quán)就是讓員工在工作中享有發(fā)言權(quán)、一定的決策權(quán)甚至“自由化”的工作方式．向他們授權(quán)并讓他們獨擋一面，讓員工積累決策的經(jīng)驗和能力．并從中體驗到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，可以給予知識型員工更強的工作動力，滿足知識型員工的成就需要，這樣可以挖掘員丁的內(nèi)在動力，讓知識型員工參與管理．使他們愿意像經(jīng)營者一樣承擔(dān)組織風(fēng)險，從而降低組織知識轉(zhuǎn)變成本。
4．5實施彈性工作制．創(chuàng)造和諧工作環(huán)境
彈性工作制的實施．對知識型員工來說．可贏得更多自由支配的時間，一方面工作時間有了自主權(quán)．另一方面體現(xiàn)了員工個人意愿和價值取向．充分滿足他們的工作自主和創(chuàng)新的要求，加大了工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變性．能夠更好地協(xié)調(diào)家庭生活、業(yè)余愛好和工作時間的關(guān)系，因而產(chǎn)生對工作的責(zé)任感，提高了工作滿意度。對于知識型員工來說，高薪或許可以吸引一些人，但只有一個特別吸引人的和諧的工作環(huán)境才能吸引并長期留住最佳人才。
第5篇：管理學(xué)歸因理論范文
激勵是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)、制度經(jīng)濟學(xué)的飛速發(fā)展，出現(xiàn)了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。
關(guān)鍵詞：激勵；管理學(xué)；實踐
一、激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵
在以往的激勵工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營者來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對于普通員工的激勵，相對來說是較為容易而次要的。由于勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來說，企業(yè)高層經(jīng)營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很難及時準(zhǔn)確地用簡單的考核指標(biāo)來衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營管理工作量是個復(fù)雜動態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這時偏倚、強調(diào)某一因素和特性會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響（如在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場投機行為等）。因此，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵理論的研究重點。
二、對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束
已有的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的，激勵被認(rèn)為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。 另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動態(tài)的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。激勵過程理論體系較之于激勵內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動態(tài)性的角度來說是一種巨大的進步，但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時心理特征必然因人、因時、因事而異，并處于動態(tài)變化之中，各種激勵方法實施的可重復(fù)性差，由此而難以把握；再次隨著人們對于激勵條件的適應(yīng)性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素（如工資、獎金）的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵難以持久。因此，激勵往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。
激勵，尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項職能，并依附于其他職能（如決策、計劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制）及其衍生的目標(biāo)，激勵歸根結(jié)底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎(chǔ)上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵機制和約束機制，對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束。
事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的、區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的、區(qū)別于一般勞動和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前，已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營管理工作的9種特性，即權(quán)力性、知識性、成果無形性、 效果的間接性、效益的滯后性、隨機性、創(chuàng)新性、信息不對稱性和二重性。企業(yè)經(jīng)營者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營管理工作。
同時，對企業(yè)經(jīng)營管理工作性質(zhì)和規(guī)律的研究，也給我們提供了解決激勵和約束問題的方法論。我們可以從企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律出發(fā)，設(shè)計對企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束機制。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理工作
效益的滯后性，即企業(yè)經(jīng)營管理工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，與一般勞動和技術(shù)工作相比，管理工作的時效更強，其效益具有滯后性，企業(yè)管理工作的成果與失誤可能經(jīng)過若干年后才能顯示出來，企業(yè)當(dāng)前的效益可能得益于當(dāng)前管理決策的正確，也可能是以犧牲今后的長遠效益為代價的。我們可以設(shè)計出年薪制、遠期收入制、股票購買權(quán)、長期雇傭制、資產(chǎn)連帶制、決策責(zé)任制等激勵約束機制。又如企業(yè)經(jīng)營管理工作具有權(quán)力性，管理就是通過其他人來完成工作，是籌劃、組織和控制一個組織或群體的工作。凡是直接生產(chǎn)具有社會結(jié)合過程的形態(tài)，而不是表現(xiàn)為獨立生產(chǎn)者獨立勞動的地方，都必然會產(chǎn)生監(jiān)督勞動和指揮勞動，管理工作具有權(quán)力性，即指揮別人的權(quán)和強迫別人服從的力。管理要通過各種職能機構(gòu)和人員的職、權(quán)、責(zé)活動來進行，管理機構(gòu)和管理人員，無論職位高低、責(zé)任輕重，都擁有一定的權(quán)力。人們除了擁有對企業(yè)的控制權(quán)力以外，還不同程度地對企業(yè)資產(chǎn)享有剩余索取權(quán)（包括股權(quán)、債權(quán)、紅利、獎金、薪金），合理地擁有權(quán)力是做好管理工作的有效激勵因素。因此，又可以設(shè)計出團隊生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵和產(chǎn)權(quán)激勵的適度結(jié)合等多種方法方式。
三、從激勵方法、 方式的研究過渡到對經(jīng)濟機制的設(shè)計和研究
打開企業(yè)“黑箱”并加以抽象，企業(yè)作為有機聯(lián)系的自組織系統(tǒng)主要包含和充斥兩種主要的關(guān)系——人與物之間的關(guān)系和人與人之間的關(guān)系。人處于管理系統(tǒng)中的核心位置，通過四通八達的信息網(wǎng)絡(luò)與物（包括生產(chǎn)資料、生產(chǎn)設(shè)備、資金、運輸工具等）和其他人相聯(lián)系。一方面，在人與物形成的對立統(tǒng)一中，人與物之間主要存在著知識的信息不對稱。由于真正的生產(chǎn)力是作為死的勞動的物的因素和作為活的勞動的人的因素相結(jié)合的產(chǎn)物，而且生產(chǎn)力的大小即物的因素在生產(chǎn)力中所起的作用取決于人的能力的發(fā)揮，因此，激勵就必須使人的積極性、主動性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使人減少對物的知識的不對稱，最大限度地使自己的認(rèn)識與客觀物質(zhì)世界相一致。另一方面，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對稱。在企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)經(jīng)營管理工作者處于信息交匯中心，與企業(yè)外部管理層，如企業(yè)資產(chǎn)所有者或上級主管部門相比，企業(yè)經(jīng)營者（即人）掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢，同時企業(yè)內(nèi)部各個階層之間也存在著這種信息不對稱。信息不對稱包括動機不對稱和知識不對稱，從理論上講，知識不對稱是可以解決的，而動機不對稱則難以克服。信息不對稱又必然導(dǎo)致逆選擇行為和敗德行為。 轉(zhuǎn)貼于
第6篇：管理學(xué)歸因理論范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營者 激勵機制 激勵方式 設(shè)計
中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）02-253-02
激勵是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)、制度經(jīng)濟學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展，成為現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。
一、激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵
在以往的激勵工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業(yè)的高層管理人員――企業(yè)經(jīng)營者來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對于普通員工的激勵，相對來說是較為容易的。由于勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來說，首先，企業(yè)高層經(jīng)營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制，很難及時準(zhǔn)確地用簡單的考核指標(biāo)來衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進步和生產(chǎn)率）的特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營管理工作是個復(fù)雜動態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素、非線性作用的結(jié)果。這時偏倚、強調(diào)某一因素和特性會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果――企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營者所不能控制因素的影響（如在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場投機行為等）。因此，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵理論的研究重點。
二、對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束
已有的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的，激勵被認(rèn)為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克?赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動態(tài)的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾?羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。激勵過程理論體系較之于激勵內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動態(tài)性的角度來說是一種巨大的進步，但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時心理特征必然因人、因時、因事而異，并處于動態(tài)變化之中，各種激勵方法實施的可重復(fù)性差，由此而難以把握；隨著人們對于激勵條件的適應(yīng)性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素（如工資、獎金）的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵難以持久。因此，激勵往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。
激勵，尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項職能，并依附于其他職能（如決策、計劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制）及其衍生的目標(biāo)，激勵歸根結(jié)底是在對其他職能履行狀況評價的基礎(chǔ)上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵機制和約束機制，對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束。
事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的、區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的、區(qū)別于一般勞動和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前，已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營管理工作的8種特性，即權(quán)力性、知識性、成果無形性、效果的間接性、效益的滯后性、隨機性、創(chuàng)新性、信息不對稱性。企業(yè)經(jīng)營者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營管理工作。
同時，對企業(yè)經(jīng)營管理工作性質(zhì)和規(guī)律的研究，也提供了解決激勵和約束問題的方法論?？梢詮钠髽I(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律出發(fā)，設(shè)計對企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束機制。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理工作效益的滯后性，即企業(yè)經(jīng)營管理工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，與一般勞動和技術(shù)工作相比，管理工作的時效更強，其效益具有滯后性，企業(yè)管理工作的成果與失誤可能經(jīng)過若干年后才能顯示出來，企業(yè)當(dāng)前的效益可能得益于當(dāng)前管理決策的正確，也可能是以犧牲今后的長遠效益為代價的。因此，可以設(shè)計出年薪制、遠期收入制、股票購買權(quán)、長期雇傭制、資產(chǎn)連帶制、決策責(zé)任制等激勵約束機制。又如企業(yè)經(jīng)營管理工作具有權(quán)力性，管理就是通過其他人來完成工作，是籌劃、組織和控制一個組織或群體的工作。凡是直接生產(chǎn)具有社會結(jié)合過程的形態(tài)，而不是表現(xiàn)為獨立生產(chǎn)者獨立勞動的地方，都必然會產(chǎn)生監(jiān)督勞動和指揮勞動，管理工作具有權(quán)力性，即指揮別人的權(quán)和強迫別人服從的力。管理要通過各種職能機構(gòu)和人員的職、權(quán)、責(zé)活動來進行，管理機構(gòu)和管理人員，無論職位高低、責(zé)任輕重，都擁有一定的權(quán)力。企業(yè)經(jīng)營者除了擁有對企業(yè)的控制權(quán)力以外，還不同程度地對企業(yè)資產(chǎn)享有剩余索取權(quán)（包括股權(quán)、債權(quán)、紅利、獎金、薪金），合理地擁有權(quán)力是做好管理工作的有效激勵因素。因此，又可以設(shè)計出團隊生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵和產(chǎn)權(quán)激勵的適度結(jié)合等多種方法方式。
三、從激勵方法、方式的研究過渡到對經(jīng)濟機制的設(shè)計和研究
企業(yè)作為有機聯(lián)系的自組織系統(tǒng)主要包含和充斥兩種主要的關(guān)系――人與物之間的關(guān)系和人與人之間的關(guān)系。人處于管理系統(tǒng)中的核心位置，通過四通八達的信息網(wǎng)絡(luò)與物（包括生產(chǎn)資料、生產(chǎn)設(shè)備、資金、運輸工具等）和其他人相聯(lián)系。在人與物形成的對立統(tǒng)一中，人與物之間主要存在著知識的信息不對稱。由于真正的生產(chǎn)力是作為死的勞動的物的因素和作為活的勞動的人的因素相結(jié)合的產(chǎn)物，而且生產(chǎn)力的大小即物的因素在生產(chǎn)力中所起的作用取決于人的能力的發(fā)揮，因此，激勵就必須使人的積極性、主動性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使人減少對物的知識的不對稱，最大限度地使自己的認(rèn)識與客觀物質(zhì)世界相一致。另一方面，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對稱。在企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)經(jīng)營管理工作者處于信息交匯中心，與企業(yè)外部管理層，如企業(yè)資產(chǎn)所有者或上級主管部門相比，企業(yè)經(jīng)營者（即人）掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢，同時企業(yè)內(nèi)部各個階層之間也存在著這種信息不對稱。信息不對稱包括動機不對稱和知識不對稱，從理論上講，知識不對稱是可以解決的，而動機不對稱則難以克服。信息不對稱又必然導(dǎo)致逆選擇行為和敗德行為。
由于企業(yè)及其組織內(nèi)部充斥著四通八達的、縱橫交錯的信息流和信息網(wǎng)絡(luò)，同時又伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的信息，予以疏導(dǎo)和規(guī)整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動性，而不能從根本上解決對企業(yè)人員尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題。也正是在這種意義上，激勵成為管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)和制度經(jīng)濟學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。
解決問題的關(guān)鍵途徑在于經(jīng)濟機制的設(shè)計理論。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟機制自動有效的整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道，減少信息不對稱，提高企業(yè)人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實現(xiàn)資源最優(yōu)配置，經(jīng)濟機制和制度的設(shè)計主要包括三個方面，一個方面是市場機制的設(shè)置，包括產(chǎn)品市場、要素市場和資本市場的制度設(shè)置，但由于現(xiàn)實中的三種市場皆為不完全信息市場，因此就給政府宏觀調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟機制的設(shè)計留下創(chuàng)新的空間。作為行為主體的政府，其運作機制的設(shè)置主要目標(biāo)是規(guī)范和調(diào)節(jié)市場秩序，兼顧市場效率和公平，為企業(yè)創(chuàng)造公平、透明的市場環(huán)境，使市場信號能真實地反映企業(yè)的利潤指標(biāo)和經(jīng)營績效，使企業(yè)有參與市場競爭、創(chuàng)造佳績的積極性和主動性。而對企業(yè)制度的設(shè)計則主要是建立和完善規(guī)范的公司制下的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為，以減少信息不對稱和責(zé)任不對等所導(dǎo)致的經(jīng)營者的機會主義行為，進而使經(jīng)營者和所有者之間、各級管理者之間激勵趨于相容，同時構(gòu)建和完善產(chǎn)權(quán)激勵機制和管理激勵機制。
參考文獻：
1.蓋勇.薪酬設(shè)計與管理第八章.現(xiàn)代人力資源管理叢書，山東人民出版社，2004年
2.于洪君.經(jīng)營者激勵機制設(shè)置操作規(guī)范第十二章.現(xiàn)代企事業(yè)績效考核評估與激勵機制設(shè)置操作規(guī)范.中國商業(yè)出版社，2005年
第7篇：管理學(xué)歸因理論范文
關(guān)鍵詞；薪酬管理 激勵理論 績效薪酬
1.激勵理論概述
自上世紀(jì)20年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從不同角度對如何激勵人的問題進行了研究，并提出了相應(yīng)的激勵理論。激勵理論就是研究如何有效的調(diào)動人的積極性的理論。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員，激勵研究的主要問題是應(yīng)該如何根據(jù)人們的需要和人類自身的規(guī)律，選擇正確的激勵方法。
激勵理論主要有以下3種類型：
內(nèi)容型激勵理論，主要研究如何激發(fā)人的工作動機的因素，即如何通過滿足人們的各種需要來激勵員工。主要包括需要層次理論、雙因素理論以及成就激勵理論。
過程型激勵理論，主要研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，即在管理中如何為員工設(shè)定合理的外在目標(biāo)來激勵員工，著重對行為目標(biāo)的選擇。主要包括期望理論、公平理論以及歸因理論等。
改造型激勵理論，主要研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極行為為積極行為。主要包括強化理論、期望理論等。
2.H集團激勵機制存在的問題分析
目前H集團在員工激勵方面與同行業(yè)企業(yè)相比雖然一些相對優(yōu)勢，但隨著近年來本企業(yè)的快速成長以及員工要求的多樣化，公司的激勵措施難免流于缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，未形成應(yīng)有的機制，已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展步伐。公司在員工激勵方面存在以下問題：
2.1激勵機制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性
（1）激勵目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不吻合。目前公司采取的注重結(jié)果和單個激勵的方式使員工更多地追求短期的經(jīng)濟利益及個人目標(biāo)的實現(xiàn)，忽略或不關(guān)心企業(yè)的整體目標(biāo)。按照期望理論，激勵最終是使個人績效和組織績效達成一致，從而實現(xiàn)雙贏，偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的激勵與的持續(xù)快速發(fā)展不適應(yīng)。
（2）激勵所依據(jù)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI設(shè)定不科學(xué)。對于一個人而言，具有一個明確、具體的目標(biāo)比沒有目標(biāo)更能激發(fā)人的積極性，從而取得更好的業(yè)績。目標(biāo)的設(shè)定要明確具體、具有科學(xué)性，挑戰(zhàn)性?，F(xiàn)在激勵所依據(jù)的業(yè)績指標(biāo)人為因素很多使得員工個人對自己的努力方向比較模糊同時對激勵產(chǎn)生不公平感。
（3）激勵偏重于單個職能部門或崗位，未注重從企業(yè)價值鏈整體績效進行衡量。企業(yè)是通過各個職能部門的合作和“團隊生產(chǎn)”來創(chuàng)造價值的，側(cè)重于單個職能部門的激勵，就人為割裂了各個職能部門之間的聯(lián)系，也就忽視了對價值鏈的衡量，易形成各自為政，從總體而言無助于激勵企業(yè)的價值創(chuàng)造。
2.2薪酬制度不完善
（1）收入分配的內(nèi)部不公平。一是收入分配的縱向不公平：公司對于高層的管理者的價值比較重視，給予部門中高層管理者較高的薪資待遇，這使得部門經(jīng)理較其下一級基層主管的收入高出很多。二是收入分配的橫向不公平：不分部門和崗位，崗位工資一律同級同薪。事實上，公司對于不同部門內(nèi)的同級職位在專業(yè)技能、處理問題的能力以及責(zé)任風(fēng)險等方面有著不同的要求，簡單劃一的模式影響了基層主管的工作積極性。
（2）收入分配的外部不公平。雖然整體薪酬策略是相對領(lǐng)先同行業(yè)，但基層主管崗位的基本崗位工資較市場明顯偏低。在整個薪酬體系設(shè)計中首先需要規(guī)避的，問題就是不公平，這是影響員工心態(tài)的根本原因，正如亞當(dāng)斯的公平理論所述，每個人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系，這樣的現(xiàn)狀對于有效激勵各級員工有很大的負面影響，
3.H集團構(gòu)建員工有效激勵體制
3.1薪酬體系重構(gòu)的基本目標(biāo)與理念
績效薪酬體系是其目標(biāo)，是要在公司和員工之間就價值創(chuàng)造和價值分配達成高度的統(tǒng)一?？冃匠牦w系能使員工關(guān)注公司成功的基本要素，即對公司的極度關(guān)注——短期的和長期的／外部的和內(nèi)部的價值，以達成激勵有效。讓愿意并且能夠擔(dān)當(dāng)責(zé)任的員工通過承擔(dān)風(fēng)險，發(fā)揮才能，創(chuàng)造更多價值，并獲取更大的回報。
3.2績效薪酬結(jié)構(gòu)描述
按新的績效薪酬結(jié)構(gòu)，H集團員工年收入結(jié)構(gòu)將發(fā)生較大改變。在新的員工報酬體系中，績效職位等級薪酬占80-95％，福利費占5-20％，福利費分為各類補貼（含特殊職位津貼）。其中浮動收入部分體現(xiàn)員工分享公司成功的機會，其主要的部分應(yīng)來源于公司在市場競爭中的成功，通過個人回報與公司效益、部門效益（項目績效與計劃目標(biāo)完成情況）和個人績效與個人行為直接掛鉤，牽引員工為公司創(chuàng)造更多的價值薪酬激勵既是對員工過去工作的肯定和補償。
3.3績效管理制度的內(nèi)容
績效與員工薪酬體系掛鉤，即固定薪酬、績效薪酬、獎金必須與員工的績效表現(xiàn)密切掛鉤，如表1所示。
第8篇：管理學(xué)歸因理論范文
【關(guān)鍵詞】學(xué)困生、措施、鼓勵
Analysis on poor students transformation
Kuche County No. 10 primary school in XinjiangXian Hua
Fresh China KuCheXian xinjiang the 10 primary school
abstract: how to transform poor students and improve poor students’ scores, it will always the important topic for every teacher. From this paper, it will explore from how to guide students’ intiative, correct study manner and improve learning score.
key words:poor students, measure, encourage
正文：
學(xué)困生一般指學(xué)習(xí)方法或是本身不想學(xué)習(xí)而導(dǎo)致學(xué)習(xí)成績較低的學(xué)生。一個班級內(nèi)學(xué)困生所占比例的大小，以及學(xué)困生思想、學(xué)習(xí)變化情況是衡量教學(xué)效果的尺度之一。因此，如何引導(dǎo)學(xué)困生增強學(xué)生主動性，提高學(xué)習(xí)成績，始終是每個教師著力研究的重要課題。回顧自己在教學(xué)工作的實踐中，在學(xué)困生身上花功夫最多，學(xué)困生進步也很明顯，學(xué)困生的變化使班級整體素質(zhì)顯著提高。如何轉(zhuǎn)化學(xué)困生，根據(jù)本人的經(jīng)驗匯總以下幾點。
后進生往往具有如下特點：
(1)常不遵守紀(jì)律，遲到，曠課，早退時有發(fā)生
(2)注意力不集中，心里事多，心潮起伏，無法安心學(xué)習(xí)
(3)多疑，易受傷害，總有敵對心理
(4)不合群，與同學(xué)相處不夠融洽
(5)成績較差，有時總想制造一些小混亂，已引起同學(xué)們的注意
(6)挨批評多，得表揚少。
追根溯源，導(dǎo)致后進生出現(xiàn)上述特點的原因中必有其家庭因素，要么是父母離異，或者是父母忙于生意無心照顧兒女，任其發(fā)展，或者父母疏于管教，放任自流，導(dǎo)致其與社會上不三不四的人接觸太多，不能自拔，或是在學(xué)校社會成長過程之中遇到挫折，受到打擊，一蹶不振，還有頑皮成性，無心向?qū)W者……
一、鼓勵學(xué)困生做學(xué)習(xí)的主人
差與不差本身就是辯證的統(tǒng)一，一個學(xué)困生在學(xué)習(xí)上可能差，但在其它方面就不一定差。用[1]蘇霍姆林斯基的話說：“他們每個人都有各自的個性特點，各自獨特之處”。作為教師，就要用一分為二的觀點看待學(xué)生。不失時機地引導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)困生的自信心、自尊心、自強心。針對學(xué)生的不同情況，因材施教，分類指導(dǎo)。首先，我從思想上不嫌棄他們，做到了既滿腔熱情，耐心啟發(fā)誘導(dǎo)，又嚴(yán)格要求，作業(yè)因人布置，合理適當(dāng)。采用了不同的教育方式，從而引起他們主觀思想的轉(zhuǎn)變。如智力較好，但由于好動貪玩，不注意聽講的學(xué)困生，就對他們進行常規(guī)養(yǎng)成教育，幫助他們一星期改正一個缺點；而對那些智力較低，基礎(chǔ)差的學(xué)生，則進行增強自信心，要勇于戰(zhàn)勝困難的思想教育。并及時發(fā)現(xiàn)學(xué)困生身上的閃光點，有了進步，給予表揚和獎勵，激勵他們不斷前進。使每個學(xué)困生都明確了學(xué)習(xí)目的，克服了自卑感，增強了上進心，從行動上表現(xiàn)出是學(xué)習(xí)的主人。
二、激發(fā)學(xué)困生的學(xué)習(xí)興趣
激發(fā)學(xué)困生的學(xué)習(xí)興趣是轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵．激發(fā)學(xué)困生的學(xué)習(xí)興趣要做到以下幾點。
（一）愛――打開學(xué)困生學(xué)習(xí)動機的金鑰匙
愛學(xué)生，是教師必備的重要情感品質(zhì)。在學(xué)困生的心靈深處，也存在著閃光的東西，深沉的愛，可以打開他們那不易敞開的心靈的窗戶，這內(nèi)部的需要和外部刺激的誘因是動機產(chǎn)生的必要條件。對學(xué)困生要給予多于正常孩子的關(guān)注，是學(xué)生從內(nèi)心中愿意去學(xué)。
1、培養(yǎng)情感，使學(xué)困生愛學(xué)習(xí)
情感是學(xué)生對學(xué)習(xí)態(tài)度的體驗，它反映著學(xué)生的學(xué)習(xí)與需要之間的關(guān)系，學(xué)生表現(xiàn)的是肯定的情感：愉快、滿意、喜愛等，就能主動積極地學(xué)習(xí)；表現(xiàn)的是否定的情感：厭煩、嫌惡、憎恨等，學(xué)習(xí)就變得被動消極。因此在對學(xué)困生的教育過程中，要牢牢抓住學(xué)生的情感變化，積極創(chuàng)造肯定的情感境界。在教育教學(xué)過程中，一方面我注重關(guān)心愛護學(xué)生教學(xué)實踐表明，學(xué)生對學(xué)習(xí)的態(tài)度與對任課教師的態(tài)度有直接關(guān)系，正如羅素所述：“凡是教師缺乏愛的地方，無論品格還是智慧都不能充分地或自由地發(fā)展。”[2]教師對學(xué)生關(guān)心愛護，學(xué)生就可能產(chǎn)生感動、興奮、愉悅等肯定的情感，另一方面我從認(rèn)真上好第一節(jié)課著手，反復(fù)研討教學(xué)方法在學(xué)困生面前表現(xiàn)出一個熱愛教育教學(xué)工作認(rèn)真負責(zé)，踏實不馬虎的形象，以身示教引導(dǎo)學(xué)生刻苦學(xué)習(xí)，使學(xué)困生從想學(xué)向愛學(xué)轉(zhuǎn)變。
2、鍛煉意志，養(yǎng)成習(xí)慣
意志是自覺地確定目的，并根據(jù)目的來支配調(diào)節(jié)自己的行為，克服各種困難，從而實現(xiàn)自己的目的一種心理活動，而養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣與鍛煉學(xué)生的學(xué)習(xí)意志有很大的關(guān)系。良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的形成，總要經(jīng)過一個長期的甚至是艱苦的練習(xí)和鍛煉的過程。教育無小事，對待學(xué)困生身上的缺點、過失，哪怕是微小的過失，也不可等閑視之?！跋N蟻之穴，潰堤千里” [3] 這是一切教育工作者應(yīng)記取的名言；對待學(xué)困學(xué)生的進步，哪怕是點滴的進步，也要及時給予肯定和表揚，因為表揚引起的情感效應(yīng)比批評、懲罰更有作用。
3、交朋友、定計劃
班主任及老師與學(xué)生之間的關(guān)系有人認(rèn)為是“敵”“我”的關(guān)系，其實，這樣來說，也對，也不對，對在班主任和老師與學(xué)生之間有敵我之間的沖突，有征服這層含義，不對在于前者沒有敵我之間那種拼個“你死我活”的情況。這種關(guān)系強調(diào)的是沖突、征服與被征服、管理與被管理層面，其實，班主任老師和學(xué)生更應(yīng)該成為朋友，在生活私下交往等等時候多是朋友，在紀(jì)律、課堂等多種原則問題上應(yīng)該是敵我關(guān)系。
在對后進生的轉(zhuǎn)化時，私下里應(yīng)多與他們交朋友，實實在在地了解他們的難處及存在的問題，切切實實地幫助他們，提出改進目標(biāo)、方法，當(dāng)他們再犯時應(yīng)及時給予批評處分，同時應(yīng)多鼓勵他們，取得一點點進步也要及時表揚，讓他們感覺到大家庭的溫暖！
（二）激發(fā)學(xué)困生的學(xué)習(xí)興趣的具體措施
1、科學(xué)歸因，勤能補拙。
所謂學(xué)習(xí)歸因，就是把學(xué)習(xí)的成功與失敗歸結(jié)于某種原因所致。歸因理論認(rèn)為把學(xué)習(xí)的成功與失敗歸結(jié)于學(xué)生內(nèi)部可挖因素，易于促使學(xué)生形成學(xué)習(xí)動機；反之，若歸因于外部或不可挖因素則容易抑制學(xué)生學(xué)習(xí)動機的形成。
一般來說，學(xué)困后把自己的失敗歸結(jié)于：頭腦笨，學(xué)校教學(xué)水平與環(huán)境差、知識難等，從這些學(xué)習(xí)歸因現(xiàn)狀不難看出，學(xué)困生在分析學(xué)習(xí)歸因時，常把歸因指向外部因素或不可挖因素，歸因于外部因素的學(xué)困生不會因?qū)W習(xí)的失敗而感到內(nèi)疚；歸因于內(nèi)部不可挖因素的常常感到自卑對自己的學(xué)習(xí)前途失去信心和希望，因此阻礙了學(xué)習(xí)動機的形成。在這種情況下，如果老師不僅不給予正確的歸因指導(dǎo)，反而視學(xué)困生干什么都不好，把學(xué)困生的學(xué)習(xí)失敗歸因于笨，就會使學(xué)困生逐漸放棄進取。所以，教師應(yīng)引導(dǎo)學(xué)困生把學(xué)習(xí)的失敗歸因于內(nèi)部可控因素，如主觀努力不夠、學(xué)習(xí)方法不當(dāng)?shù)?，告訴他們數(shù)學(xué)成功的根本歸因是“一分靈感加九十九分汗水”。通過引導(dǎo)差生形成科學(xué)的學(xué)習(xí)歸因，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣。
三、嚴(yán)格要求自己
（一）老師要努力上好每節(jié)課
上好課，必須備好課，我在備課時將教材中學(xué)生易犯的錯誤，除了反復(fù)講解外，還編成順口溜，使他們比較容易掌握難點部分，從而使學(xué)生對學(xué)習(xí)地理產(chǎn)生了興趣。
（二）學(xué)高為師，德高為范
所謂學(xué)：即知識、學(xué)識也。作為一名教師，要給學(xué)生一滴水，自己必須要有一桶水。隨著社會的發(fā)展，科技的進步，現(xiàn)在的知識每天都在更新，而我們做教師的，不能滿足于現(xiàn)在僅有的一點點知識。因為，我們現(xiàn)在在學(xué)校里學(xué)到的知識是遠遠不夠的，現(xiàn)在每天產(chǎn)生的新知識，足夠我們學(xué)習(xí)一輩子了。我們要緊跟時代的腳步，要不斷學(xué)習(xí)。特別是在21世紀(jì)，一個風(fēng)云變化無常的時代，特別是在物質(zhì)文明高度發(fā)展的現(xiàn)代，我們教育事業(yè)受到前所未有的挑戰(zhàn)。學(xué)生的接觸面的擴展，媒體的渲染，以及當(dāng)今社會的風(fēng)氣影響，學(xué)生比以前了解得許多、而且也聰明了許多，所問的問題也難很多。因此，我們教師要懂得更多的東西，要不斷地學(xué)習(xí)，才能夠滿足現(xiàn)代化教育的需要。我們要不斷學(xué)習(xí)新的科學(xué)文化知識，不能滿足于現(xiàn)在的知識。
所謂德：即品德、行為也。自古對教師的最好的解釋是“教書育人”。一名教師，不僅是傳授知識，更重要的任務(wù)是教育學(xué)生如何做人。做人是一門非常厚的學(xué)問，不是一朝一夕所能夠理解的。一名成功的教師，不僅在教學(xué)成績上要有好的表現(xiàn)，尤其是在為人方面，更是體現(xiàn)教師能力的重要準(zhǔn)繩。做一個好教師，除了有淵博的知識外，首要的還是“以身作則，以德服人！”“要正人，先正已?！笨鬃釉唬骸捌渖碚涣疃?。其身不正，雖令不從?！苯處熓菍W(xué)生的人生觀的榜樣，教育是一種以人格塑造人格的事業(yè)。學(xué)生少年時期的大部分時間都是在學(xué)校度過的，而教師則是學(xué)生學(xué)習(xí)的榜樣，“近朱者赤，近墨者黑”，教師的品德如何，直接影響到學(xué)生以后的人生觀、世界觀的發(fā)展。“要求別人做的事情，自己首先要做到”這是對教師“德”方面的最基本的要求。
總之，對后進生的轉(zhuǎn)化工作具有長期性、艱巨性、復(fù)雜性，我們必須保持一顆耐心，一顆恒心，富有愛心，充滿關(guān)心地關(guān)愛后進生，從另一個角度講，后進生是弱勢群體，班主任老師要實實在在地幫助他們，使他們走上正確的道路！不斷成長、成才！
注釋與參考文獻：
[1]蘇霍姆林斯基《帕夫雷什中學(xué)》教育科學(xué)出版社1983版，第48頁。
第9篇：管理學(xué)歸因理論范文
關(guān)鍵詞：自主學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)目標(biāo)；學(xué)習(xí)過程；學(xué)習(xí)結(jié)果；自我反省
Abstract: The rapid development of economic， information and technolony in contemporary society requires college students to have the ability of self-regulated learning. Now colleges pay more attention to the cultivation of students’self-regulated learning. We should try to do it in four aspects: setting the goal of learning， monitoring the learning process， insepection and evaluation of learning outcomes， and self-reflection and summary. Self-learning capacity has become an essential qulity of modern college students.
Key words: self-regulated learning goal of learning learning process learning outcomes self-reflection
一、自主學(xué)習(xí)的概念及國內(nèi)外現(xiàn)狀
自主學(xué)習(xí)（self-regulated learning）又稱自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)。各國研究者均從各自的理論立場出發(fā)，采用不同的研究方法對自主學(xué)習(xí)問題進行了深入的理論探討和實踐研究。西方學(xué)者Zimmerman在綜合各派的觀點基礎(chǔ)上提出，當(dāng)學(xué)生在元認(rèn)知、動機、行為三個方面都是一個積極的參與者時，其學(xué)習(xí)就是自主的，并進一步提出了一個較全面、較系統(tǒng)的自主學(xué)習(xí)研究的理論框架，對自主學(xué)習(xí)的實質(zhì)作了深入說明。我國學(xué)者龐維國認(rèn)為，學(xué)生的自主學(xué)習(xí)本質(zhì)上是對學(xué)習(xí)的各方面或者學(xué)習(xí)的整個過程主動作出調(diào)節(jié)和控制，它具有能動性、有效性和相對獨立性等特征。
當(dāng)前，盡管世界范圍內(nèi)正在經(jīng)歷著一場深刻的教育變革，但在引導(dǎo)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)方面，學(xué)校教育仍然存在問題。在國外，雖然自主學(xué)習(xí)被看成是一種重要的學(xué)習(xí)方式，但很少有教師真正有效地指導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)。學(xué)生很少有自主學(xué)習(xí)的機會，很少被鼓勵設(shè)置自己具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)，他們也很少有對自己的學(xué)習(xí)進行自我評價的機會，教師很少關(guān)注學(xué)生的學(xué)業(yè)自信心(Zimmerman，1996)。在國內(nèi)，在課程改革的浪潮推動下，一些課堂教學(xué)已朝著有利于學(xué)生自主學(xué)習(xí)的方向轉(zhuǎn)變，但是傳統(tǒng)的講授式教學(xué)模式依然十分流行：以教師為中心，教師利用講解、板書和各種媒體作為教學(xué)的手段和方法向?qū)W生傳授知識。在這種模式中，教師是知識的傳授者，學(xué)生是知識的接受者，教材、參考資料、教師的個人經(jīng)驗等是知識的來源和學(xué)習(xí)內(nèi)容，媒體是教師向?qū)W生傳輸知識的手段和途徑。
二、培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的策略
1.制定學(xué)習(xí)目標(biāo)和計劃。
培養(yǎng)學(xué)生的自主性首先體現(xiàn)在制定可行的學(xué)習(xí)目標(biāo)和周詳?shù)膶W(xué)習(xí)計劃上。當(dāng)面對新的學(xué)習(xí)任務(wù)時，學(xué)生要會主動分析自己現(xiàn)有的情況和在學(xué)習(xí)過程中可能遇到的困難，并預(yù)測各種變化的可能性，由此確立學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)策略。為了幫助學(xué)生制定學(xué)習(xí)目標(biāo)，教師在教學(xué)活動中可適當(dāng)改變原有的教學(xué)順序。
例如在開始新一章節(jié)的教學(xué)時，指出重點、難點和要求達到的目標(biāo)以及需要的背景知識等，學(xué)生在掌握了這些具體的訊息之后才能設(shè)置出真正激發(fā)內(nèi)部動機的學(xué)習(xí)目標(biāo)，進而制訂詳實的學(xué)習(xí)計劃，積極的投入到學(xué)習(xí)活動中去。
2.監(jiān)控學(xué)習(xí)過程。
自主學(xué)習(xí)要求教師改變以往傳統(tǒng)的教學(xué)方式，充分發(fā)揮其作為教學(xué)組織者及指導(dǎo)者的作用，促進學(xué)生自由、獨立學(xué)習(xí)的方式教學(xué)。而學(xué)生則需改變以往依賴教師學(xué)習(xí)的方式，主動調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)過程，并能根據(jù)反饋信息，及時發(fā)現(xiàn)問題，來調(diào)整或修改自己原定的學(xué)習(xí)策略、步驟等。根據(jù)元認(rèn)知理論，個人自我調(diào)節(jié)行為和能力可以通過策略講授和情境模擬兩種方法進行訓(xùn)練。學(xué)習(xí)策略可分為兩類，一類是一般性的學(xué)習(xí)策略，它適合于任何學(xué)科的學(xué)習(xí)，如管理學(xué)習(xí)時間等；另一類是具體的學(xué)習(xí)策略，適用于具體的學(xué)習(xí)內(nèi)容，如作筆記等。Zimmerman 和Martinez-pons（1988）用訪談法測查發(fā)現(xiàn)學(xué)生常用的自主學(xué)習(xí)策略共有10種，學(xué)生自主學(xué)習(xí)策略的使用情況與學(xué)業(yè)成就有很高的相關(guān)。因而教師在教學(xué)過程中應(yīng)盡可能多地傳授給學(xué)生各種一般性的和具體的學(xué)習(xí)策略。
3.檢查與評價學(xué)習(xí)結(jié)果。
自主學(xué)習(xí)要求學(xué)生在學(xué)習(xí)活動結(jié)束之際，根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)檢查自己達到的學(xué)習(xí)程度、水平，并對學(xué)習(xí)目標(biāo)與實踐效果之間的差異作出解釋和說明。根據(jù)韋納的歸因理論，失敗被歸因于穩(wěn)定的、內(nèi)部的、不可控制的原因?qū)趸M一步活動的動機；被歸因于不穩(wěn)的、外部的、可控制的原因，則不會弱化甚至還會強化進一步的活動動機。有調(diào)查表明，學(xué)習(xí)不良的學(xué)生較少把學(xué)習(xí)成敗解釋為內(nèi)部原因，更多的解釋為老師等不可控制的外部因素，而學(xué)習(xí)優(yōu)秀的學(xué)生則更多的歸因于自身的努力，能力等內(nèi)部因素。因此，為了進一步激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機，增強學(xué)生對學(xué)習(xí)的自控感，教師有必要引導(dǎo)學(xué)生作出積極的正確歸因。
4.自我反省和總結(jié)。
在學(xué)習(xí)活動完成之后，學(xué)生對學(xué)習(xí)過程作深入的反省和總結(jié)是提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力最重要的一環(huán)。教師應(yīng)幫助學(xué)生回顧自主學(xué)習(xí)過程中的每一步驟，包括最初的目標(biāo)設(shè)置，選擇學(xué)習(xí)策略到學(xué)習(xí)結(jié)果的歸因等，總結(jié)學(xué)生在此過程中所付出的努力和所獲得的成績，從反省中吸取教訓(xùn)，積累經(jīng)驗。以此達到由具體的學(xué)習(xí)活動向抽象的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化的目的，完成由外部情境向頭腦的認(rèn)知結(jié)構(gòu)內(nèi)化的過程。
三、自主學(xué)習(xí)能力的必要性
《基礎(chǔ)教育課程改革綱要（試行）》中指出：“教師在教學(xué)過程中應(yīng)與學(xué)生積極互動、共同發(fā)展，要處理好傳授知識與培養(yǎng)能力的關(guān)系，注重培養(yǎng)學(xué)生的獨立性和自主性，引導(dǎo)學(xué)生質(zhì)疑、調(diào)查、探究，在實踐中學(xué)習(xí)，促進學(xué)生在教師指導(dǎo)下主動地、富有個性地學(xué)習(xí)。教師應(yīng)……創(chuàng)設(shè)能引導(dǎo)學(xué)生主動參與的教育環(huán)境，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)學(xué)生掌握和運用知識的態(tài)度和能力，使每個學(xué)生都能得到充分的發(fā)展。”
隨著21世紀(jì)，高新技術(shù)的不斷擴展及其在企業(yè)中高頻率的使用，使得越來越多的工作崗位需要具有高知識與技術(shù)水平的專業(yè)人員。另外，在知識經(jīng)濟時代，知識更新的周期將進一步縮短，這又將導(dǎo)致工作領(lǐng)域處于越來越快的變化之中。這需要個體在一生中能夠持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和開發(fā)自己的潛能，以適應(yīng)時展的要求。同時，現(xiàn)代社會衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)不再是只看重文憑，個人的能力，特長和創(chuàng)新意識成為評價人的新尺度。這要求我們的高等教育必須更加重視大學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，著力于提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)素質(zhì)。學(xué)校應(yīng)加強學(xué)生學(xué)習(xí)方法的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，進行科學(xué)思考問題，觀察問題方法及自我更新知識能力的培訓(xùn)，使他們適應(yīng)科技迅速發(fā)展，學(xué)會把握正確的方向。
參考文獻：
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[2]申繼亮、辛濤．論教師教學(xué)監(jiān)控能力提高的方法和途徑[J]．北京師范大學(xué)學(xué)報（社科版）1998，（1）．
