事業(yè)單位人事基本管理制度精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人事基本管理制度范文

下面，我講四點(diǎn)意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議，會(huì)議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中的幾個(gè)問題作了說明和強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項(xiàng)工作分三個(gè)時(shí)段完成，即：6月30日前上報(bào)全縣的實(shí)施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報(bào)實(shí)施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時(shí)按質(zhì)完成全市實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項(xiàng)改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，必須對其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進(jìn)威信經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點(diǎn)的新型事業(yè)單位人事管理制度。，國家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計(jì)了通用的等級標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項(xiàng)制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點(diǎn)是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機(jī)制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，突出崗位績效的激勵(lì)功能，把過去的職務(wù)等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實(shí)施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事(來源：文秘站 ）業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實(shí)施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項(xiàng)基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實(shí)做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過試點(diǎn)、探索和實(shí)踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實(shí)踐證明，公開招聘有利于在全社會(huì)創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機(jī)制不活、效率不高和實(shí)際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際制定了《威信縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)， 縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實(shí)施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。二是明確了崗位等級的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個(gè)等級，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實(shí)施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實(shí)施過程中，突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅(jiān)持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實(shí)施工作的首要任務(wù)。

二是堅(jiān)持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實(shí)到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)施的實(shí)際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅(jiān)持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅(jiān)持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)全新的工作，必須既堅(jiān)持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時(shí)期仍然會(huì)繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級相一致。這種制度的設(shè)計(jì)，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實(shí)際操作中，在堅(jiān)定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時(shí)，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強(qiáng)化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實(shí)施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會(huì)作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化措施，全力抓好此項(xiàng)工作的落實(shí)。

一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強(qiáng)大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實(shí)負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，加強(qiáng)對所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實(shí)施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實(shí)施。

二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項(xiàng)政策較好落實(shí)。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個(gè)方面，涉及到人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)、程序復(fù)雜。實(shí)施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強(qiáng)請示匯報(bào)，及時(shí)溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報(bào)批評，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策和規(guī)定落到實(shí)處。

第2篇：事業(yè)單位人事基本管理制度范文

摘要：本文簡要概述了新頒布實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的主要內(nèi)容，分析、解讀了該條例實(shí)施后對事業(yè)單位的重要影響，引發(fā)了幾點(diǎn)思考，以期引起大家對事業(yè)單位改革的再思考。

關(guān)鍵詞 ：概要;重要影響;思考

2014年4月25日，中華人民共和國國務(wù)院令第652號(hào)下發(fā)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡稱人事管理?xiàng)l例），于2014年7月1日起正式實(shí)施。人事管理?xiàng)l例是我國首部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，對事業(yè)單位普遍適用的人事管理制度從國家法律層面作了規(guī)定，是做好事業(yè)單位人事管理工作的基本依據(jù)和準(zhǔn)則。從此事業(yè)單位的人事管理工作將有法可依，同時(shí)也必將對未來深化事業(yè)單位改革以及發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

一、人事條例概要

人事管理?xiàng)l例共分為十章四十四條，條例適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢新要求，分別對事業(yè)單位崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資社保、人事爭議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)均作出了明確規(guī)定，確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度。人事管理?xiàng)l例的出臺(tái)必將進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位改革和事業(yè)單位人事管理制度改革，對于規(guī)范事業(yè)單位管理，提高事業(yè)單位人力資源管理效能，保障事業(yè)單位工作人員合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，形成能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，促進(jìn)提升事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)事業(yè)單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優(yōu)質(zhì)高效的公共、公益服務(wù)具有重要促進(jìn)作用。

二、重要影響

1.全面推行崗位管理

人事管理?xiàng)l例第二章崗位設(shè)置內(nèi)容中第五條提出國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。這從法律層面明確了事業(yè)單位要做好崗位設(shè)置管理工作，并全面推行崗位管理。事業(yè)單位需深入實(shí)施崗位管理、合同管理，促進(jìn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業(yè)單位務(wù)必要加強(qiáng)崗位設(shè)置管理、實(shí)施，并深入、全面貫徹落實(shí)國家關(guān)于崗位管理的政策、規(guī)定，符合國家法律規(guī)定。

2.公開招聘、競聘上崗

人事管理?xiàng)l例實(shí)施后，事業(yè)單位除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會(huì)公開招聘。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選需經(jīng)過競聘上崗，從而實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人員能上能下的競爭性選拔方式，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位招人、選人、用人程序，這將有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于增強(qiáng)事業(yè)單位用人機(jī)制活力，有利于事業(yè)單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。

3.促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革

人事管理?xiàng)l例第十二條規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業(yè)單位實(shí)行聘用制后，明確了事業(yè)單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動(dòng)了事業(yè)單位工作人員由終身制向聘用制轉(zhuǎn)變，打破了多年來的事業(yè)單位固定用工制度，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人員能進(jìn)能出，在人事關(guān)系出現(xiàn)爭議時(shí)也有了法理依據(jù)。

4.考核工作績效、實(shí)施績效工資人事管理?xiàng)l例第二十條和第三十二條分別規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核工作人員的工作績效；事業(yè)單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。這預(yù)示著事業(yè)單位工作人員工資將由固定工資向績效工資轉(zhuǎn)變，不再是干多少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，徹底打破“大鍋飯”制。

三、幾點(diǎn)思考

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布實(shí)施對于事業(yè)單位的改革、發(fā)展具有里程碑式意義，為事業(yè)單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對事業(yè)單位管理體制改革、用人機(jī)制轉(zhuǎn)換提供了法律依據(jù)，這必將極大促進(jìn)事業(yè)單位改革、發(fā)展進(jìn)程，有力增強(qiáng)事業(yè)單位公益屬性，有利于提高事業(yè)單位公益服務(wù)能力。

1.注重頂層設(shè)計(jì)、加強(qiáng)崗位管理

在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理，將是一個(gè)長期的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，但當(dāng)前需要事業(yè)單位積極實(shí)施，切實(shí)邁出崗位管理改革的步伐。在具體實(shí)施過程中，領(lǐng)導(dǎo)層要注重頂層設(shè)計(jì)，從單位實(shí)際出發(fā)，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進(jìn)，使崗位管理適應(yīng)組織的發(fā)展目標(biāo)，最終達(dá)成組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在整個(gè)組織結(jié)構(gòu)和崗位體系建立的過程中要充分考慮上述崗位設(shè)置原則，做到人崗匹配，人盡其責(zé)，人盡其才，逐步形成合理、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)、崗位體系，最大程度地發(fā)揮組織效能，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.努力實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位要依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》認(rèn)真思考、主動(dòng)作為、積極謀劃事業(yè)單位改革和人事制度改革，努力實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、從終身制向聘用合同制轉(zhuǎn)變、從固定工資向績效工作轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位人員需轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展總要求，為事業(yè)單位發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.全面深入推行崗位設(shè)置管理

事業(yè)單位全面推行崗位設(shè)置管理是推進(jìn)事業(yè)單位改革的有效載體?，F(xiàn)行事業(yè)單位須以人事條例實(shí)施為契機(jī)，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步深化崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格按事業(yè)單位的管理、專技、工勤三個(gè)崗位類別、級別、職數(shù)進(jìn)行崗位設(shè)置管理，以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，打破傳統(tǒng)體制，打破身份界限，建立起權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的人事崗位管理制度。

4.有利于積極推行事業(yè)單位聘用制

人事管理?xiàng)l例關(guān)于事業(yè)單位聘用制的相關(guān)規(guī)定統(tǒng)一了事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開啟了事業(yè)單位用人聘用制的轉(zhuǎn)換，由過去的固定、終身用人，到現(xiàn)在的合同用人，用合同以法律形式規(guī)范了事業(yè)單位的用人機(jī)制。這為事業(yè)單位推行科學(xué)的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎(chǔ)，避免了人為因素的過多干預(yù)，從制度上、法律上保障了事業(yè)單位聘用制的有序推行。

5.招聘錄用新員工更加規(guī)范

人事管理?xiàng)l例規(guī)定，事業(yè)單位新進(jìn)人員必須公開招聘，并規(guī)定了嚴(yán)格的招聘程序。當(dāng)前，事業(yè)單位新進(jìn)人員公開招聘工作已經(jīng)在全國范圍內(nèi)基本實(shí)現(xiàn)全覆蓋，已初步建立了民主、公開、競爭、擇優(yōu)選拔新進(jìn)人員的制度框架。今后事業(yè)單位新招聘工作人員必須面向社會(huì)公開招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”、“近親繁殖”等問題的出現(xiàn)，促進(jìn)了人員招聘的公開、公正，事業(yè)單位需嚴(yán)把人員入口關(guān)，真正把適合的、優(yōu)秀的人才招進(jìn)事業(yè)單位里來，切實(shí)、逐步提高事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)，為事業(yè)單位科學(xué)、持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力人才支撐和保障。

6.積極推行績效管理

人事條例中明確事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核工作人員的工作績效。由此，事業(yè)單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績效管理制度，逐步建立起科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、覆蓋全面、管理規(guī)范、突出崗位績效的事業(yè)單位績效管理制度，為開展職工績效考核奠定基礎(chǔ)。事業(yè)單位需大力推行績效管理，實(shí)施績效考核，員工兌現(xiàn)績效工資，要重點(diǎn)體現(xiàn)出崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，真正發(fā)揮績效工資的正面導(dǎo)向和激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

7.完善考核辦法

人事條例中明確規(guī)定事業(yè)單位職工的考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核，考核還應(yīng)注意聽取服務(wù)單位的意見和評價(jià)。事業(yè)單位需改變以往“德、能、勤、績、廉”的單一考核模式，需依據(jù)條例進(jìn)一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業(yè)單位特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)，使工作績效與崗位激勵(lì)相結(jié)合的考核辦法。

上述僅為個(gè)人對事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例的一點(diǎn)淺顯認(rèn)識(shí)，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對事業(yè)單位改革再思考、再實(shí)踐、積極行動(dòng)、積極作為。我們深信，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布實(shí)施必將大力促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，切實(shí)保障事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展，迸發(fā)出生機(jī)活力和內(nèi)生動(dòng)力，助推實(shí)現(xiàn)中國夢。同時(shí)，事業(yè)單位改革之路也必然充滿困難與挑戰(zhàn)、矛盾與問題，改革之路任重而道遠(yuǎn)，需要在國家層面統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、組織，全體事業(yè)單位長期不懈努力探索、實(shí)踐，方能實(shí)現(xiàn)改革之成功，方能真正增強(qiáng)事業(yè)單位社會(huì)公益屬性。

參考文獻(xiàn)

[1]人力資源管理全案[M].電子工業(yè)出版社2007(4).

[2]事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例.

第3篇：事業(yè)單位人事基本管理制度范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)狀分析；人力資源管理；對策我國大多事業(yè)單位仍是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理體制，已經(jīng)無法適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。近些年來，盡管經(jīng)過多次事業(yè)單位人事制度的改革，但是這種黨政的人事管理制度仍占據(jù)著主流，其價(jià)值取向，有礙于事業(yè)單位制度改革的總體目標(biāo)，不利于我國經(jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，事業(yè)單位由黨政機(jī)關(guān)的人事管理到企業(yè)的人力資源管理的轉(zhuǎn)型已迫在眉睫。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏對人力資源的重視

人力資源是我國最大的資源優(yōu)勢，同時(shí)也是事業(yè)單位中最重要的要素。人力資源管理不僅是一個(gè)簡單的人事工作，更關(guān)乎事業(yè)單位人員是否能夠“各盡其能”發(fā)揮最大效能的關(guān)鍵，對事業(yè)單位人事制度改革具有戰(zhàn)略性的意義。然而，在我國事業(yè)單位人力資源具體工作中，人力資源的管理工作基本不成體系，大多事業(yè)單位只是完成上級和本級的任務(wù)，把人力當(dāng)作“計(jì)算機(jī)”來使用，工作人員做的都是一些不斷重復(fù)的事務(wù)性工作，沒有專門的人力資源部門來專項(xiàng)管理，更沒有一個(gè)完整的人力資源管理機(jī)制，工作人員往往都是關(guān)起門來辦公，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位改革的有序健康發(fā)展。

（二）績效考評模式的人治性，管理者缺乏相應(yīng)的人力資源管理素養(yǎng)

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核是人力晉升的重要指標(biāo)，主要根據(jù)員工的業(yè)績等基本工作情況綜合考量。雖然我國事業(yè)單位中逐步引進(jìn)了這種績效考核制度，但在實(shí)際工作中，因?yàn)槭聵I(yè)單位中過多的人治性色彩，還有管理者人力資源管理理論的卻反，這種績效制度“名存實(shí)亡”。例如，在事業(yè)單位中，沒有系統(tǒng)的績效考評方式，不同層級都用“德、能、勤、績”來衡量，沒有具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，很難做到公平公開公正。在具體進(jìn)行考評時(shí)，往往領(lǐng)導(dǎo)的“一句話”就可以把工作人員的考評分提高很多，業(yè)績倒成了次要方面，這也極大地降低了在職人員的工作積極性。

（三）缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)質(zhì)量低下

企業(yè)之間的競爭力強(qiáng)，企業(yè)為了能夠脫穎而出，尤其重視人力資源，不定期地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。但是，事業(yè)單位的常規(guī)工作大多是人事和文字工作，很少對在職人員的培訓(xùn)。有時(shí)開展的培訓(xùn)大多也是跟本職工作有關(guān)，并沒有投射較多精力在人力資源管理上。還有，事業(yè)單位并不重視在職人員的長遠(yuǎn)發(fā)展，培訓(xùn)成了在職人員的一個(gè)“休閑場所”，可想而知，這種培訓(xùn)質(zhì)量的低下。在職人員相關(guān)人力資源管理知識(shí)的匱乏，即使有再先進(jìn)的管理理念也是枉然。

（四）缺乏長效的競爭機(jī)制

我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要是通過考核評估、行政職務(wù)管理、員工獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)管理等方面的構(gòu)成。首先，在職人員的選拔和提升主要通過行政職務(wù)的晉升。組織對人員的提升起到?jīng)Q定作用，這種組織決定的方式透明度低，缺乏公平競爭的民主理念，嚴(yán)重挫傷在職人員的工作激情。其次，在職人員的提升沒有一個(gè)分類的標(biāo)準(zhǔn)。不管有職務(wù)或者普通的工作人員，基本都是單一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。各部門各司其職，在對單位的貢獻(xiàn)方面是不盡相同的。各人的努力和貢獻(xiàn)容易在事業(yè)單位考核中被忽視。最后，對管理者缺乏有效的約束。作為事業(yè)單位各部門的領(lǐng)導(dǎo)，很少會(huì)有競爭意識(shí)。管理者缺乏憂患意識(shí)，就容易導(dǎo)致事業(yè)單位人事制度改革的滯后，競爭機(jī)制的建立更是遙遙無期。

二、推進(jìn)我國事業(yè)單位人事管理制度改革的對策

（一）樹立全面的人才管理觀

在事業(yè)單位中，在職人員通常只是個(gè)“辦事員”，他們的能力受到低估，長此以往，在職人員也不可能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和單位的全面發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)牢固樹立全面的人才管理觀念，尊重人才，依靠人才，最大程度發(fā)揮在職人員的潛能。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)注重“以事對人”，管理者應(yīng)更少地人為地干預(yù)在職人員的工作，提高事業(yè)單位的辦事效率。

（二）加大對職工的培訓(xùn)力度，打造學(xué)習(xí)型事業(yè)單位

教育培訓(xùn)是直接提升在職員工專業(yè)技能的手段。針對新入職的員工和老員工應(yīng)分開分類培訓(xùn)，展開具有針對性的人力資源方面的專項(xiàng)培訓(xùn)。對新招大學(xué)生和新調(diào)入的人員，實(shí)行業(yè)務(wù)崗培訓(xùn)不僅可以讓員工可以學(xué)習(xí)到與本職工作相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)，還可以學(xué)到法律知識(shí)、會(huì)計(jì)知識(shí)和管理方面的知識(shí)等，從而全面提升員工的綜合素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力。在培訓(xùn)中尤其注意以下幾點(diǎn)：1、培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以事業(yè)單位相關(guān)的基本知識(shí)為主，并要切合單位的定位和發(fā)展，真正做到使培訓(xùn)知識(shí)落到實(shí)處和具有操作性；2、培訓(xùn)要定期進(jìn)行考核，堅(jiān)決抵制蒙混過關(guān)，對未過關(guān)的在職人員做出一定的懲罰，或者與個(gè)人績效掛鉤，堅(jiān)決不能走“形式主義”、

（三）建立健全人力資源機(jī)構(gòu)，提高管理者管理水平

第一，要建立專門的負(fù)責(zé)人力資源管理工作的部門，使其專門負(fù)責(zé)事業(yè)單位的人事工作，并保證其在工作中的獨(dú)立性和權(quán)威性，促進(jìn)人力資源管理工作的規(guī)范化和科學(xué)化。第二，必須大力提高部門管理者的管理水平。事業(yè)單位人力資管工作開展的好壞直接與該部門的負(fù)責(zé)人的素養(yǎng)成正比，一個(gè)具有較好教育背景和較強(qiáng)人力資源管理觀念及水平的管理者，必將促進(jìn)人資工作的順利開展。第三，指定科學(xué)而又有人性的人資管理制度。對于不同的職位、資歷和部門的在職人員，應(yīng)制定分類有別的規(guī)章制度。從各個(gè)部門職責(zé)的特殊性為基礎(chǔ)，制定出適宜單位和個(gè)人均衡全面發(fā)展的規(guī)定。從而做到能夠科學(xué)的選拔人才，合理的使用人才，有效地培育人才，最大程度調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，從根本上保證人資管理戰(zhàn)略目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)。（作者單位：廣西壯族自治區(qū)測繪檔案資料館）

參考文獻(xiàn)：

[1]菲利普，科特勒著，俞利軍.國家營銷[M].華夏出版社，2003.

[2]朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2007.

第4篇：事業(yè)單位人事基本管理制度范文

事業(yè)單位的人事檔案記錄的主要內(nèi)容是事業(yè)單位工作人員的人事情況，包括人員的政治面貌、個(gè)人履歷、言行品德等資料，這些個(gè)人資料可以為事業(yè)單位的人事調(diào)動(dòng)提供參考，對事業(yè)單位的人員任用和配置均具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，因此事業(yè)單位的人事部門應(yīng)該要加快完善人事檔案的管理工作的步伐。事業(yè)單位人事檔案管理工作的重要性主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先是完善的人事檔案的管理工作有利于展現(xiàn)人力資源管理的社會(huì)價(jià)值，事業(yè)單位的人事檔案管理工作過程中以國家的法律法規(guī)為基準(zhǔn)，包括多元化的管理內(nèi)容，以此來履行社會(huì)的基本職能，具有社會(huì)屬性和社會(huì)價(jià)值；其次完善的人事檔案的管理工作有利于事業(yè)單位人力資源改革工作的深化，在完善的過程中可以不斷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，更加合理的進(jìn)行人事考核和職稱評定，科學(xué)進(jìn)行人力資源配置，提高事業(yè)單位的人事管理效率和行政效率。

2事業(yè)單位人事檔案管理工作中遇到的幾點(diǎn)問題

2.1部分事業(yè)單位缺乏對人事檔案管理工作的重視。一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者未能意識(shí)到人事檔案管理工作的重要意義，只是簡單地進(jìn)行收集、記錄、更新等工作，人事檔案管理工作更多的流于表面化，淡化了人事檔案管理意識(shí)，缺乏專職的、具有專業(yè)素養(yǎng)的人事檔案管理人員，檔案管理容易出現(xiàn)漏洞和發(fā)生失真，因此不能從基礎(chǔ)上進(jìn)行人員的合理調(diào)動(dòng)，不能很好地對事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行科學(xué)、有效、合理的配置，影響了事業(yè)單位人事檔案管理工作改革和完善的步伐。

2.2部分事業(yè)單位人事檔案管理制度不夠完善和健全。部分事業(yè)單位人事檔案管理制度不夠完善和健全是影響事業(yè)單位在人事檔案管理工作改革和完善步伐的關(guān)鍵問題，這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先是部分事業(yè)單位的人事檔案管理制度的構(gòu)建薄弱，部分制度相對較為落后，不能很好地適應(yīng)目前的飛速發(fā)展的新形勢；其次是有的事業(yè)單位的人事檔案管理制度的執(zhí)行力度不夠，使得許多人事檔案資料的收集、歸檔、更新、整理等工作不夠健全和規(guī)范，導(dǎo)致人事檔案管理工作較為被動(dòng)，出現(xiàn)不能及時(shí)調(diào)整的現(xiàn)象；再次許多事業(yè)單位缺乏必要的監(jiān)督制度和獎(jiǎng)懲制度，因此導(dǎo)致許多人事檔案管理者工作出現(xiàn)懈怠的現(xiàn)象，這些都在很大程度上影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量和效率。

2.3許多事業(yè)單位的人事檔案管理模式較為落后，信息化管理缺失。目前許多事業(yè)單位仍然采用較為傳統(tǒng)的管理模式，如紙質(zhì)記錄個(gè)人的人事檔案，手動(dòng)進(jìn)行人事檔案的保存、歸檔、查詢等工作，不能很好地結(jié)合計(jì)算機(jī)科學(xué)和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進(jìn)行信息化的人事檔案管理工作，這種落后的管理模式浪費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，是對人力資源的浪費(fèi)，而且紙質(zhì)的記錄方式不利于人事檔案的保存和查閱等，一旦進(jìn)行人員重新進(jìn)行調(diào)整，人事檔案的歸檔更新工作非常繁復(fù)，不利于事業(yè)單位的人事檔案管理工作水平的提高。

2.4許多事業(yè)單位缺乏管理水平高、專業(yè)素養(yǎng)高的管理人員。管理人員是事業(yè)單位人事檔案管理工作的核心人員，是人事檔案管理工作的基礎(chǔ)，而高水平高素質(zhì)的管理人員的缺失嚴(yán)重制約著人事檔案管理工作水平的提升。現(xiàn)階段，在經(jīng)過機(jī)構(gòu)重組、人員調(diào)整、人事制度改革等工作后，我國許多事業(yè)單位的管理人員未經(jīng)過系統(tǒng)的、專業(yè)的培訓(xùn)便上崗，因此對一些必要的、日常的管理工作不夠熟悉，容易出現(xiàn)工作失誤。此外人事檔案的管理人員身兼數(shù)職的現(xiàn)象在事業(yè)單位中也時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致許多檔案管理人員的工作量加重，精力無法集中，影響了人事檔案管理工作的質(zhì)量。

3完善事業(yè)單位人事檔案管理工作的幾點(diǎn)針對性措施

3.1提高人事檔案管理意識(shí)。提高事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者的人事檔案管理意識(shí)，是確保人事檔案管理工作順利進(jìn)行的有效手段之一。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者首先要加強(qiáng)自身和管理人員的管理意識(shí)，并起到帶頭動(dòng)員和監(jiān)督督促的作用，使得人事檔案管理意識(shí)深入到每一個(gè)人的心中，因此人事檔案管理人員之間要互相監(jiān)督，及時(shí)交流，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時(shí)提升自身的管理水平，還要定期向領(lǐng)導(dǎo)者匯報(bào)工作情況，以便領(lǐng)導(dǎo)了解工作實(shí)況，制定出分工明確、責(zé)任到人的工作決策。

3.2健全和完善人事檔案管理制度。健全和完善人事檔案管理制度是保證人事檔案管理工作順利開展的根本，因此事業(yè)單位的人事管理部門要根據(jù)自身的實(shí)際情況制定出較為完善和健全的人事檔案管理制度，規(guī)范人事檔案的各項(xiàng)管理工作，如人事檔案收集歸檔辦法、人事檔案保管和保密制度、監(jiān)督和獎(jiǎng)懲制度等，這樣可以從根本上保證人事檔案管理工作有章可循，責(zé)任到人，權(quán)責(zé)分明，不斷促進(jìn)人事檔案管理工作向著制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的方向發(fā)展。

3.3推進(jìn)人事檔案管理工作信息化管理進(jìn)程。隨著時(shí)代的發(fā)展，對人事檔案管理采取信息化的管理模式顯得越來越必要，這樣可以保證人事檔案管理工作的質(zhì)量和效率。因此事業(yè)單位要靈活的將計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、電子技術(shù)等先進(jìn)的技術(shù)應(yīng)用到人事檔案管理工作中，進(jìn)而對人事資料進(jìn)行科學(xué)的、自動(dòng)的匯總、整理、更新等，節(jié)約人力投入，提高工作效率。

3.4構(gòu)建高水平高素養(yǎng)的管理隊(duì)伍。管理人員是事業(yè)單位人事檔案管理工作的核心人員，因此事業(yè)單位要任用高水平高素養(yǎng)的專業(yè)管理人員，定期的對管理人員進(jìn)行職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，不斷提高人事檔案管理者的管理意識(shí)和管理水平，提升管理人員的業(yè)務(wù)處理水平和解決問題的能力，構(gòu)建高水平高素養(yǎng)的管理隊(duì)伍。此外管理人員要注意材料的更新和收錄，保證材料的實(shí)時(shí)性、有效性、權(quán)威性。

第5篇：事業(yè)單位人事基本管理制度范文

為進(jìn)一步加強(qiáng)全市事業(yè)單位人事管理，推動(dòng)市事業(yè)單位人事管理制度的改革，深入學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理政策，今天，在這里召開我市事業(yè)單位人事管理制度改革會(huì)議，以會(huì)代訓(xùn)。這次參會(huì)的人員主要有，負(fù)責(zé)全市事業(yè)單位人事管理的市人保局事業(yè)單位人事管理科全體同志、市直167個(gè)事業(yè)單位及主管部門負(fù)責(zé)人事管理的人事科長和16個(gè)縣區(qū)的分管局長及人事股長及有關(guān)人員。

事業(yè)單位改革是建立符合中國特色的事業(yè)單位特質(zhì)的現(xiàn)代人事管理制度。其主要內(nèi)容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會(huì)議主要內(nèi)容是就我市事業(yè)單位公開招聘、崗位設(shè)置實(shí)施等人事管理工作進(jìn)行布置和進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業(yè)單位公開招聘、崗位設(shè)置這兩塊工作。

（一）事業(yè)單位公開招聘工作回顧

市直自20__年開始選人制度改革，04年我市制定出臺(tái)了__市人民政府《關(guān)于印發(fā)<__市市直事業(yè)單位公開招聘大中專畢業(yè)生辦法（試行）>的通知》和__市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)<__市市直事業(yè)單位首次公開招聘大中專畢業(yè)生操作規(guī)程>的通知》。（06年國家人事部出臺(tái)6號(hào)部長令，省人事廳《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》文件，照文件要求，事業(yè)單位新進(jìn)人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認(rèn)真落實(shí)市直事業(yè)單位公開招聘大中專畢業(yè)生制度，實(shí)行公開招聘制度。

20__年，為進(jìn)一步加強(qiáng)我市市直機(jī)關(guān)、事業(yè)單位補(bǔ)充工作的規(guī)范化、常態(tài)化、動(dòng)態(tài)化管理，我市出臺(tái)了《關(guān)于印發(fā)<__市市直機(jī)關(guān)、事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員暫行規(guī)定>的通知》文件，對事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員公開招聘范圍做出了明確規(guī)定：凡是事業(yè)單位新進(jìn)人員和逆向流動(dòng)人員，均要面向社會(huì)公開考試，擇優(yōu)聘用。按照文件要求，我市市直事業(yè)單位在職工作人員選調(diào)計(jì)劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業(yè)單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業(yè)單位新進(jìn)人員達(dá)到了100%面向社會(huì)公開招聘；進(jìn)一步規(guī)范了我市事業(yè)單位“入口關(guān)”，同時(shí)滿足了全市事業(yè)單位長足發(fā)展的人才需求。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，自公開招聘以來，我市市直事業(yè)單位面向社會(huì)公開招聘新進(jìn)人員達(dá)千人以上。

各縣自20__年以來，全市16個(gè)縣（市、區(qū)、山）人保部門參照市直事業(yè)單位公開招聘的操作要求和規(guī)程，制定了各地事業(yè)單位公開招聘制度，堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則，全面啟動(dòng)了全市事業(yè)單位面向社會(huì)公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實(shí)行的事業(yè)單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級管理原則，認(rèn)真履行指導(dǎo)、監(jiān)督職能，堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業(yè)單位招聘大中專畢業(yè)生的成功做法和經(jīng)驗(yàn)曾在《中國人事報(bào)》上得到了刊發(fā)和推廣。

1、分級管理，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)

市縣兩級按照統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級管理原則，為加強(qiáng)公開招聘工作的領(lǐng)導(dǎo)，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領(lǐng)導(dǎo)為組長的招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，縣里也成立了領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。具體負(fù)責(zé)制定招聘工作總體《實(shí)施方案》，并嚴(yán)格按照《實(shí)施方案》指導(dǎo)招聘組織實(shí)施全過程。在制定實(shí)施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅(jiān)決糾正。為保證全市事業(yè)單位公開招聘工作的順利開展，提供了強(qiáng)有力的組織領(lǐng)導(dǎo)保障。

2、嚴(yán)格程序，陽光操作

在事業(yè)單位公開招聘工作過程中，嚴(yán)格實(shí)行了 “三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結(jié)果公開，接受社會(huì)和市監(jiān)察部門、招聘主管部門的監(jiān)察部門監(jiān)督。

（1）招聘信息公開。我市市直事業(yè)單位的招聘信息公告都在__人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)、__人才網(wǎng)等有關(guān)媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計(jì)劃數(shù)、崗位資格條件、報(bào)名方式、招聘辦法、考試時(shí)間等事項(xiàng)。

（2）招聘程序公開。我市市直事業(yè)單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導(dǎo)和市監(jiān)察部門監(jiān)督下，由用人單位主管部門嚴(yán)格按照《操作規(guī)程》的權(quán)限、規(guī)范的程序統(tǒng)一組織實(shí)施。公開招聘程序包括：制定招聘計(jì)劃；招聘公告；接受應(yīng)聘人員的報(bào)名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據(jù)考試、考核結(jié)果，確定擬聘人員；公示招聘結(jié)果；辦理聘用手續(xù)。

（3）招聘結(jié)果公開。我們制定查分信息系統(tǒng)供報(bào)考人員查尋筆試、面試成績，并將報(bào)考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結(jié)果信息在__人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)、__人才網(wǎng)等媒體上公示7天，便于接受社會(huì)各界的監(jiān)督。

在這些方面有些縣區(qū)也做得不錯(cuò)，如：都昌縣實(shí)行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協(xié)人大場外監(jiān)督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認(rèn)真實(shí)行招聘方案審核備案制

3、堅(jiān)持公平公正原則。

在公開招聘的考試過程中，我們嚴(yán)格實(shí)行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結(jié)合方式進(jìn)行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴(yán)格實(shí)行封閉制和領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。

4、問題和不足。我們在看到市直事業(yè)單位公開招聘成績的同時(shí)，也要清醒的看到縣區(qū)存在的問題和不足：事業(yè)單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業(yè)，涉及到社會(huì)公平正義，受到了社會(huì)、媒體、家庭及社會(huì)的廣泛關(guān)注。近年全國出現(xiàn)了多起公開招聘違規(guī)事例，反應(yīng)強(qiáng)烈。20__年4月，海南省三亞市事業(yè)單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統(tǒng)工作人員親屬納入招聘考試范圍。經(jīng)調(diào)查核實(shí)后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規(guī)操作反響強(qiáng)烈。其中我市市直之下的有的縣區(qū)公開招聘工作因違規(guī)操作，也受到媒體關(guān)注。（1）、事業(yè)單位招聘存在不及時(shí)報(bào)市里審核備案，產(chǎn)生的社會(huì)反應(yīng)的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關(guān)注事例，產(chǎn)生的不良影響；（3）、招聘紀(jì)律不嚴(yán)，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應(yīng)注意和避免的。

（二）事業(yè)單位崗位設(shè)置工作回顧

按照中央、國務(wù)院和省委、省政府深化事業(yè)人事制度改革的部署，根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)〈__市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見〉的通知》（九辦字〔20__〕107號(hào)）等有關(guān)文件精神，我市20__年8月開始，在全市開展了事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。

20__年7月份，省政府召開了全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施工作會(huì)議，省委常委、常務(wù)副省長__同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節(jié)奏，盡快使崗位設(shè)置管理實(shí)施工作進(jìn)入運(yùn)行軌道。20__年3月份，全省在宜春市召開了全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作座談會(huì)，各設(shè)區(qū)市就實(shí)施崗位設(shè)置管理工作的總體情況以及遇到的有關(guān)問題進(jìn)行了交流。會(huì)后，省廳下發(fā)了《關(guān)于江西省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理有關(guān)問題的處理意見》（贛人社字[20__]92號(hào)），是對崗位設(shè)置工作過程中發(fā)現(xiàn)的有關(guān)問題提出的解決辦法。按照國家、省有關(guān)文件和會(huì)議要求，我們開展了全市崗位設(shè)置工作的前期工作。

一是全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議結(jié)束后我們對該項(xiàng)工作進(jìn)行了認(rèn)真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報(bào)，市政府、市政府轉(zhuǎn)發(fā)了《市人事局關(guān)于__市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實(shí)施意見》（九辦〔20__〕107號(hào)），在20__年8月開始開展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。10月成立了臨時(shí)的事業(yè)單位人事管理科，并就我市事業(yè)單位崗位設(shè)置工作進(jìn)行了布置。

二是對全市事業(yè)單位情況進(jìn)行了摸底調(diào)研和崗位設(shè)置和方案申報(bào)審核，目前，全市有事業(yè)單位 2845 個(gè)，核定編制 82617 個(gè)，實(shí)有人數(shù)81892 人。市直共有267個(gè)事業(yè)單位，參加崗位設(shè)置的事業(yè)單位有214個(gè)，崗位總數(shù)17153個(gè)，其中管理崗擬設(shè)2857個(gè)，專技崗擬設(shè)11192個(gè)，工勤崗擬設(shè)3104個(gè)，已核準(zhǔn)通過170個(gè)單位（有些主管部門將其下屬事業(yè)單位合并設(shè)崗后,再分到各事業(yè)單位。合并有171個(gè)單位），有44個(gè)事業(yè)單位因機(jī)構(gòu)性質(zhì)、規(guī)格、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、單位職能等不明確暫緩進(jìn)行崗位設(shè)置。16個(gè)縣市區(qū)已核準(zhǔn)14個(gè)縣市區(qū)完成，開發(fā)區(qū)、廬山局正待市審核和核準(zhǔn)。這里特別要提到的，市直設(shè)置階段工作中，教育等系統(tǒng)組織嚴(yán)密，行動(dòng)迅速，縣區(qū)崗位設(shè)瑞昌，修水崗位設(shè)置審核材料準(zhǔn)備充分。

三是我們在認(rèn)真研究國家、省里關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置政策文件，在赴外地市學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際，針對全市事業(yè)單位情況的基礎(chǔ)上，起草了《關(guān)于開展__市崗位設(shè)置與崗位競聘工作的指導(dǎo)意見》，這次會(huì)上將下發(fā)。

四是為加強(qiáng)對事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，今年五月成立了崗位設(shè)置管理實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在目前全市崗位設(shè)置的按編設(shè)崗階段工作已基本完成的基礎(chǔ)上，將進(jìn)入下步崗位設(shè)置的實(shí)施階即崗位聘用、崗位工資兌現(xiàn)階段，下一階段就是事業(yè)單位在完成崗位設(shè)置方案上報(bào)、核準(zhǔn)、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認(rèn)定的前提下，兌現(xiàn)相應(yīng)崗位的工資待遇?，F(xiàn)在已從人事、教育、衛(wèi)生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負(fù)責(zé)崗位設(shè)置管理實(shí)施的具體工作。

五是存在問題和不足，我市事業(yè)單位崗位設(shè)置核準(zhǔn)工作起步早，但因機(jī)構(gòu)合并、職能調(diào)整等原因，設(shè)置實(shí)施工作一度停滯。從前期崗位設(shè)置情況看：

（1）認(rèn)識(shí)不到位。推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作就是要建立新的事業(yè)單位用人機(jī)制，通過設(shè)定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、促進(jìn)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。在具體實(shí)施中一些單位還存在崗位設(shè)置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設(shè)崗、競聘上崗，實(shí)現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變、促進(jìn)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展沒有明確的目標(biāo)和思路。認(rèn)為聘用制不過是搞形式，認(rèn)為“一簽定終身”的現(xiàn)象依然存在。

（2）工作不平衡。進(jìn)展有快有慢。崗位設(shè)置情況復(fù)雜、問題多。市、縣（市、區(qū)）很多事業(yè)單位編制、人員較少，單獨(dú)進(jìn)行崗位設(shè)置比較難。難在很多單位高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)因編制少，又受結(jié)構(gòu)比例限制，基本上沒有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，很多單位對此很有想法。崗位設(shè)置與現(xiàn)行編制管理不配套。目前有部分事業(yè)單位隨著事業(yè)的發(fā)展，有的職能強(qiáng)化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數(shù)和三類人員的結(jié)構(gòu)比例一直沒作及時(shí)調(diào)整，存在難處。

但各地、各部門領(lǐng)導(dǎo)重視，在設(shè)置階段，動(dòng)手早、信息采集和崗位設(shè)置核準(zhǔn)工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結(jié)果，在此應(yīng)當(dāng)充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續(xù)完成下步崗位設(shè)置實(shí)施工作。

二、全市事業(yè)單位人事制度改革下步工作安排

1、事業(yè)單位公開招聘工作安排。繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績，克服不足，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格程序，陽光操作。

一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業(yè)單位新進(jìn)工作人員實(shí)行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅(jiān)持公開、公平、公正和競爭、擇優(yōu)的原則。

二是招聘要規(guī)范。首先公告要規(guī)范。公告是整個(gè)公招工作的行為規(guī)范，一經(jīng)必須嚴(yán)格遵守。公告不得設(shè)置指向性、歧視性條件，不得設(shè)置與崗位要求無關(guān)的報(bào)考資格條件，不得違反國家和省的政策規(guī)定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設(shè)置加分條件，專業(yè)設(shè)置原則上以教育部規(guī)定的學(xué)科專業(yè)名稱為準(zhǔn)，專業(yè)要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業(yè)。其次程序要規(guī)范。程序是公招結(jié)果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規(guī)定，工作中必須嚴(yán) 格執(zhí)行。再次是操作要規(guī)范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報(bào)名到資格審查，從實(shí)施考試考核到進(jìn)行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續(xù)各個(gè)工作環(huán)節(jié)都必須按規(guī)定規(guī)范操作。按照我市下發(fā)的《__市事業(yè)單位面向社會(huì)公開招聘和在職考試選調(diào)工作人員操作規(guī)程》，這次會(huì)上將作討論。第三是要嚴(yán)把“六道關(guān)口”。（特別是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實(shí)施、面試組織實(shí)施、審批六道關(guān)口，杜絕因公告表述不嚴(yán)謹(jǐn)、對象范圍確定不適當(dāng)、資格審查把關(guān)不嚴(yán)，筆試、面試操作不規(guī)范等帶來的負(fù)面影響。

2、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施工作安排

總體安排：按照我市崗位設(shè)置管理實(shí)施工作的總體安排，整個(gè)實(shí)施工作分三個(gè)階段進(jìn)行：

一是實(shí)施準(zhǔn)備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準(zhǔn)備工作，包括組建工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、全面動(dòng)員部署、抓好試點(diǎn)、組織專題培訓(xùn)等幾個(gè)方面的工作。會(huì)議結(jié)束后，各縣區(qū)、市各主管部門及所屬事業(yè)單位要進(jìn)一步認(rèn)真學(xué)習(xí)培訓(xùn)會(huì)精神，全面、準(zhǔn)確地掌握政策規(guī)定，熟悉開展崗位設(shè)置實(shí)施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作打好基礎(chǔ)。

二是組織實(shí)施階段。從9月16日開始到11月30日結(jié)束。按照制定單位崗位設(shè)置方案、沒有上報(bào)的要上報(bào)，核準(zhǔn)單位崗位設(shè)置方案、制定單位崗位設(shè)置實(shí)施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個(gè)方面工作。

三是驗(yàn)收認(rèn)定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業(yè)單位認(rèn)真總結(jié)崗位設(shè)置和組織崗位聘用情況，形成書面認(rèn)定材料，經(jīng)主管部門審核驗(yàn)收后，按規(guī)定程序報(bào)市人社局備案確認(rèn)。

三、做好全市事業(yè)單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業(yè)單位公開招聘工作要求

1、要充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級管理，實(shí)行報(bào)備制。進(jìn)一步完善事業(yè)單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準(zhǔn)內(nèi)容主要包括：事業(yè)單位公開招聘計(jì)劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準(zhǔn)程序分別為：制定縣區(qū)事業(yè)單位公開招聘計(jì)劃、公開招聘實(shí)施方案及公告，經(jīng)市人保部門審核同意并備案。備案核準(zhǔn)批復(fù)以市人保部門正式文件批復(fù)為準(zhǔn)。

各縣區(qū)在報(bào)送公開招聘方案及公告時(shí)，須由縣區(qū)人保部門分管領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)相關(guān)責(zé)任人員，到市人保局事業(yè)單位人事管理科進(jìn)行面審。

3、加大監(jiān)督力度,發(fā)揮職能部門的指導(dǎo)監(jiān)督職能

強(qiáng)化監(jiān)督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區(qū)主動(dòng)接受監(jiān)督，每次必須邀請市紀(jì)委、監(jiān)察部門派員全程監(jiān)督。對每位評委和工作人員都嚴(yán)格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。對每位評委和工作人員都嚴(yán)格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。

（二）對加快推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作要求

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是事業(yè)單位實(shí)施人員聘用的基礎(chǔ)，是落實(shí)事業(yè)單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進(jìn)度，確保在今年底前完成崗位設(shè)置管理工作。

一是要加快工作進(jìn)度。今年11月底前制定單位崗位設(shè)置實(shí)施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個(gè)方面工作。除已經(jīng)批準(zhǔn)“參公”管理外的各級各類事業(yè)單位都要完成崗位設(shè)置管理。

目前，全市工作進(jìn)度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業(yè)單位未進(jìn)行崗位設(shè)置并實(shí)施聘用，專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資則全部只能在相應(yīng)崗位的最低等級，若不及時(shí)開展此項(xiàng)工作，事業(yè)單位工作人員的職務(wù)晉升時(shí)間和工資福利待遇自然會(huì)受到影響。請各區(qū)縣、各部門務(wù)必高度重視，抓緊組織實(shí)施。要求在11月底前完成崗位設(shè)置實(shí)施工作方案上報(bào)和完成認(rèn)定工作。

關(guān)于有的正在申報(bào)“參公”管理事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理問題。在未批準(zhǔn)“參公”管理前，這些單位屬于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍。未納入?yún)⒐芾淼乃惺聵I(yè)單位必須進(jìn)行崗位設(shè)置管理。

二是要嚴(yán)格執(zhí)行政策。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作涉及面廣，政策性強(qiáng)，為確保改革的平穩(wěn)實(shí)施，各區(qū)縣、各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行政策，不得違反規(guī)定突破規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例，不得因人設(shè)崗，不得將臨時(shí)聘用人員納入實(shí)施范圍，要堅(jiān)決維護(hù)政策的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，避免給以后的工作帶來被動(dòng)。

三是完成實(shí)施后兌現(xiàn)工資。事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施辦法明確規(guī)定，在按國家規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用之前，專業(yè)技術(shù)人員暫按所聘職務(wù)對應(yīng)崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用并經(jīng)核準(zhǔn)后，再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，事業(yè)單位工作人員工資待遇的兌現(xiàn)必須是在已完成崗位設(shè)置方案上報(bào)、核準(zhǔn)、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認(rèn)定的前提下才能進(jìn)行。因此，各單位應(yīng)盡快進(jìn)行崗位設(shè)置方案上報(bào)，方案已經(jīng)核準(zhǔn)的事業(yè)單位，要盡快研究制定崗位設(shè)置實(shí)施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認(rèn)定的前提下，兌現(xiàn)有關(guān)人員的工資待遇，切實(shí)維護(hù)事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益。

四是做好數(shù)據(jù)庫管理基礎(chǔ)工作。為提高事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的信息化、規(guī)范化水平，提高工作效率，凡是納入事業(yè)單位崗位設(shè)置管理范圍的事業(yè)單位及在編在職的正式工作人員都要納入數(shù)據(jù)庫管理。目前，這次會(huì)上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設(shè)置管理推廣使用，為實(shí)行數(shù)據(jù)庫管理打好基礎(chǔ)。

五是進(jìn)一步完善聘用制管理。聘用制度是事業(yè)單位的一項(xiàng)基本用人制度，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在完成首次崗位設(shè)置和聘用工作后，要在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善和規(guī)范人事管理制度。

第6篇：事業(yè)單位人事基本管理制度范文

［關(guān)鍵詞］ 事業(yè)單位改革； 必要性； 緊迫性； 發(fā)展取向； 路徑； 選擇

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 14. 063

［中圖分類號(hào)］ D630 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）14- 0104- 02

所謂的事業(yè)單位也就是指由國家機(jī)關(guān)直接主辦或者國家出資但交由其他組織舉辦，專門從事社會(huì)的教育、科技、衛(wèi)生及文化等活動(dòng)的服務(wù)性的組織。當(dāng)前，隨著改革開放的不斷深入發(fā)展，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的事業(yè)單位管理體制已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的新發(fā)展，在實(shí)際運(yùn)行實(shí)踐中已經(jīng)開始表現(xiàn)出了種種弊端，所以非常有必要對當(dāng)前我國事業(yè)單位改革的取向及基本的路徑進(jìn)行深入的探討分析。

1 當(dāng)前事業(yè)單位改革的必要性和緊迫性分析

事業(yè)單位是重要的社會(huì)組織，涉及的面非常廣泛，比如包含了教育、文化、衛(wèi)生等等，所以說事業(yè)單位的改革與發(fā)展會(huì)對我國社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生重大影響，但是當(dāng)前的事業(yè)單位運(yùn)行實(shí)踐中很多的弊端已經(jīng)開始暴露，并且成為了阻礙我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素，所以事業(yè)單位的改革不但非常有必要，而且還非常緊迫。① 當(dāng)前的事業(yè)單位主辦主體過于單一，并且人員也是臃腫不堪。當(dāng)前大部分的教育機(jī)構(gòu)、文化機(jī)構(gòu)及醫(yī)療機(jī)構(gòu)等都是由政府主辦，人員過于膨脹，并且經(jīng)費(fèi)來源也基本是國家財(cái)政直接撥款，這樣就必然會(huì)導(dǎo)致缺乏市場競爭的環(huán)境，最終制約了事業(yè)單位的效率和服務(wù)質(zhì)量。② 事業(yè)單位的管理體制非常不暢，經(jīng)常是職責(zé)不分、機(jī)構(gòu)重疊，并且運(yùn)行實(shí)踐中行政化嚴(yán)重，很容易導(dǎo)致行政問責(zé)機(jī)制無法落實(shí)執(zhí)行。③ 事業(yè)單位缺乏競爭機(jī)制，人才的選拔和流動(dòng)比較滯緩，很難有效激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性。最后，事業(yè)單位因?yàn)橹饕且揽繃邑?cái)政供應(yīng)經(jīng)費(fèi)，所以在資源配置方面就導(dǎo)致了非市場化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，特別是壟斷性的事業(yè)單位更是出現(xiàn)了權(quán)利部門化和部門利益化的嚴(yán)重傾向。

2 當(dāng)前事業(yè)單位改革發(fā)展的基本取向

（1） 要根據(jù)事業(yè)單位的公益性特點(diǎn)來進(jìn)行科學(xué)分類，然后根據(jù)其特點(diǎn)進(jìn)行改革，逐步走社會(huì)化、市場化、產(chǎn)業(yè)化及企業(yè)化道路。在我國事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，同時(shí)借鑒發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)，可以將我國事業(yè)單位大致分為以下幾個(gè)大類：① 直接承擔(dān)政府行政職能并且為政府服務(wù)的事業(yè)單位，這類單位可以定性為行政執(zhí)行類事業(yè)單位；② 承擔(dān)公共事業(yè)發(fā)展職能并且為社會(huì)服務(wù)的事業(yè)單位，這類單位沒有有償經(jīng)營的能力，經(jīng)費(fèi)都是由政府承擔(dān)，所以這個(gè)類型的單位都是定義為社會(huì)公益類事業(yè)單位，這個(gè)類型的事業(yè)單位又可以細(xì)分純公益性事業(yè)單位和準(zhǔn)公益性事業(yè)單位；③ 能運(yùn)用知識(shí)技術(shù)為社會(huì)提供技術(shù)服務(wù)和事物的事業(yè)單位，這部分單位可以定性為中介服務(wù)類事業(yè)單位，對其改革的目標(biāo)就應(yīng)該是將其改革成公益事業(yè)法人或者企業(yè)或者民辦非企業(yè)單位；④ 以營利為主要目標(biāo)并面向市場進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的單位，這類型的單位定性為生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位，這類事業(yè)單位的改革取向適合走企業(yè)化。

（2） 事業(yè)單位改革要以逐步增強(qiáng)其公共性和自主性為目標(biāo)。① 一切事業(yè)單位的改革都必須朝著增強(qiáng)公共性的方向努力。以前我國事業(yè)單位的改革多是圍繞政事分開進(jìn)行的，忽視了事業(yè)單位的公共性使命，所以當(dāng)前必須要改變這一觀點(diǎn)。② 事業(yè)單位改革還要逐步增強(qiáng)事業(yè)單位的自主性。這里所說的自主性主要就是指事業(yè)單位的獨(dú)立性與自治性。當(dāng)前事業(yè)單位決策與執(zhí)行一體化的行政運(yùn)行范式已經(jīng)表現(xiàn)出了種種弊端，雖然我國事業(yè)單位也認(rèn)識(shí)到了這種決策和執(zhí)行一體化體制的缺點(diǎn)，并且也一直努力改革這種體制，但是直到現(xiàn)在我國的政府及事業(yè)單位之間仍然難以徹底分開。所以，事業(yè)單位改革的另外一個(gè)重要取向就是要繼續(xù)增強(qiáng)事業(yè)單位的自主性。

3 當(dāng)前事業(yè)單位改革的路徑選擇

（1） 重新審視政府職能、積極推進(jìn)政事分開。當(dāng)前事業(yè)單位運(yùn)行績效不高、公共服務(wù)效率低下，其主要原因應(yīng)該歸咎于政府職能不明晰。所以事業(yè)單位改革首先就要重新審視政府的職能，對各級政府的公共服務(wù)職能進(jìn)行科學(xué)合理劃分，對其監(jiān)管的事業(yè)單位要明確。另外，事業(yè)單位改革的最終目的應(yīng)該是促使事業(yè)單位慢慢成為能夠自我發(fā)展、能實(shí)現(xiàn)自我約束及能夠依靠自身能力運(yùn)行的獨(dú)立法人。只有實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，事業(yè)單位才能具備了真正的發(fā)展內(nèi)在推動(dòng)力。但是當(dāng)前的事業(yè)單位發(fā)展中還是行政機(jī)關(guān)通過自己手里的財(cái)權(quán)及人事權(quán)等來干預(yù)事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)象非常普及，所以事業(yè)單位的當(dāng)務(wù)之急就是要積極推進(jìn)政事分開，通過改革事業(yè)單位財(cái)政供給體制及干部人事管理體制等來將事業(yè)單位改革推向深入。

（2） 積極建立和完善能保障事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各種管理制度體系。要想確保事業(yè)單位的改革健康發(fā)展，就必須要有嚴(yán)格的管理制度作為依據(jù)。我國事業(yè)單位的管理制度建設(shè)相比西方發(fā)達(dá)國家來說還顯得比較滯后。為此，需要加快建立事業(yè)單位發(fā)展和運(yùn)行的制度保障體系。① 要建立和完善事業(yè)單位的資產(chǎn)管理制度及成本核算制度，為事業(yè)單位能自力更生創(chuàng)造條件。當(dāng)前的事業(yè)單位改革要針對基本事業(yè)單位實(shí)行以政府財(cái)政投資為主，其他比如社會(huì)投資及事業(yè)政策經(jīng)營補(bǔ)償?shù)葹檩o的制度，同時(shí)還要充分集中資金對非常重要的事業(yè)單位加大資金投入扶持力度，而對某些確實(shí)需要政府財(cái)政補(bǔ)貼或者補(bǔ)償才能生存的事業(yè)單位要根據(jù)具體情況給予適當(dāng)補(bǔ)助。當(dāng)然最好是能盡量地放開，讓這些事業(yè)單位能在市場中生存?；诖耍仨氁⑵鹜晟频氖聵I(yè)單位資產(chǎn)管理制度與成本核算制度，這樣可以監(jiān)督管理事業(yè)單位的投資取向，可以通過定期的核查資產(chǎn)來對事業(yè)單位開展績效考核。② 要努力在事業(yè)單位中逐步開始實(shí)施完整的成本核算制度，建立起更科學(xué)合理的財(cái)務(wù)責(zé)任制度。③ 要加強(qiáng)和完善人事和薪酬管理制度的改革，努力構(gòu)建起從各類事業(yè)單位實(shí)際特點(diǎn)出發(fā)，充滿生機(jī)和活力的人事管理制度。④ 要積極探索和建立事業(yè)單位的特有的法人治理結(jié)構(gòu)來對本單位的業(yè)務(wù)發(fā)展、財(cái)務(wù)預(yù)決算及人事任免等重大事項(xiàng)進(jìn)行決策。

（3） 對事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)分類重組，然后采取不同的改革方案。首先要對我國事業(yè)單位根根據(jù)自身的具體職能及公益性特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的分類，這是推進(jìn)我國事業(yè)單位改革的最為核心的一步。從大體上來說，我國的事業(yè)單位可以分為三大類：一是行政類事業(yè)單位，二是公益類事業(yè)單位，三是經(jīng)營服務(wù)類事業(yè)單位。對這3種類型的事業(yè)單位必須要采取不同的改革方案。具體來說，對于行政類的事業(yè)單位可以直接轉(zhuǎn)化為政府機(jī)構(gòu)，對于公益類事業(yè)單位來說，因?yàn)槠湄?cái)政經(jīng)費(fèi)都是全部或者部分來自政府財(cái)政，所以可以采取差額撥款的形式，而對于經(jīng)營服務(wù)類的事業(yè)單位因其可以自收和自支，所以則完全可以讓其直接轉(zhuǎn)化或者重組為獨(dú)立經(jīng)營核算的企業(yè)。

（4） 事業(yè)單位改革必須要從整體的角度推進(jìn)，切不可各自為政。當(dāng)前我國事業(yè)單位改革比較艱難的主要原因就是事業(yè)單位都是各自為政。各個(gè)事業(yè)單位部門都是依據(jù)的本單位的改革方案進(jìn)行。比如財(cái)政類的事業(yè)單位通常只是制定事業(yè)單位的國有資產(chǎn)管理改革的方案，而人力資源及社會(huì)保障類事業(yè)單位卻只是站在自己的角度制定事業(yè)單位的收入分配及養(yǎng)老制度改革方案等等。從國內(nèi)外的事業(yè)單位的改革歷史來看，這種按照部門職責(zé)劃分的改革方法和策略因?yàn)槿狈φw性，所以非常難真正實(shí)現(xiàn)改革的目標(biāo)，更有甚者還會(huì)引起更多的問題。所以事業(yè)單位改革必須要有專門的改革領(lǐng)導(dǎo)小組，然后事業(yè)單位的總體改革改革方案要由他們來統(tǒng)一制定，同時(shí)對各個(gè)部門的改革方案進(jìn)行審核，努力使得各個(gè)部門的改革方案同整體的事業(yè)單位的改革方案協(xié)調(diào)和配套，做到統(tǒng)籌兼顧，只有這樣才能整體推進(jìn)我國事業(yè)單位的改革向著既定目標(biāo)前進(jìn)，并且取得一定的改革成效。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 李瑞霞． 我國事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀與改革取向［J］． 學(xué)習(xí)月刊，2008（13）．

［2］ 朱仁顯． 事業(yè)單位改革的未來取向［J］． 福建論壇：人文社會(huì)科學(xué)版，2011（1）．

［3］ 陳婷婷． 論事業(yè)單位改革的方向及路徑選擇［J］． 遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（1）．

第7篇：事業(yè)單位人事基本管理制度范文

事業(yè)單位合同管理審計(jì)能夠改善事業(yè)單位的內(nèi)部管理，對事業(yè)單位的管理風(fēng)險(xiǎn)起到預(yù)防的作用，從不同程度上讓事業(yè)單位的合法權(quán)益得到維護(hù)，保證了事業(yè)單位的價(jià)值，同時(shí)也促進(jìn)了事業(yè)單位合同管理問題的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)目前事業(yè)單位合同管理審計(jì)的具體情況，可以從審計(jì)管理和增值型內(nèi)部審計(jì)兩個(gè)方面對事業(yè)單位合同管理審計(jì)工作加以探討。由于目前事業(yè)單位合同管理審計(jì)的基本研究才剛剛開始，因而事業(yè)單位合同管理審計(jì)的相關(guān)理論指導(dǎo)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)還比較欠缺，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位的合同種類的選擇上需要進(jìn)一步加強(qiáng)，而且也要及時(shí)的對事業(yè)單位合同管理審計(jì)中出現(xiàn)的問題加以解決，以此來促進(jìn)事業(yè)單位合同管理審計(jì)的完成。

二、事業(yè)單位合同管理審計(jì)出現(xiàn)的問題

事業(yè)單位合同管理審計(jì)的臺(tái)帳和登記情況也都要就拿下有效的控制。然而，目前事業(yè)單位合同管理審計(jì)仍然存在很多問題。具體論述如下：

(一)相關(guān)合同管理制度不完善

事業(yè)單位合同管理審計(jì)的相應(yīng)制度還沒有建立起來，被審計(jì)單位的內(nèi)部控制制度審計(jì)并不完善。而且很多內(nèi)部控制的審計(jì)制度沒有詳細(xì)的內(nèi)容。主要表現(xiàn)在財(cái)務(wù)管理制度、設(shè)備物資管理制度和勞動(dòng)人事管理制度的審計(jì)三個(gè)方面。首先，財(cái)務(wù)管理制度只是單純的介紹了相關(guān)的執(zhí)行資料，卻并沒有健全審查制度，包括計(jì)劃、資金、收入等等都不夠健全。其次，設(shè)備物資管理制度的審計(jì)是事業(yè)單位合同管理審計(jì)的重要環(huán)節(jié)，但是目前這一環(huán)節(jié)進(jìn)行的并不健全，而且分工也不夠明確。最后，勞動(dòng)人事管理制度的審計(jì)上，由于事業(yè)單位的人力資源管理制度存在很多不恰當(dāng)?shù)那闆r，這就導(dǎo)致勞動(dòng)人事制度的審計(jì)工作對事業(yè)單位員工的工作熱情沒有好處，甚至?xí)a(chǎn)生沒有負(fù)責(zé)人的情況。

(二)財(cái)務(wù)項(xiàng)目結(jié)算大部分無結(jié)算依據(jù)

事業(yè)單位合同管理審計(jì)中，財(cái)務(wù)項(xiàng)目結(jié)算工作都沒有按照嚴(yán)格的規(guī)定進(jìn)行合同條款的簽署，而且經(jīng)常使用的結(jié)算方式都是通用條款，導(dǎo)致事業(yè)單位的造價(jià)提高。而且經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生這種結(jié)算沒有任何依據(jù)的情況，這是導(dǎo)致財(cái)務(wù)項(xiàng)目結(jié)算產(chǎn)生的重要原因。再加上沒有依據(jù)的結(jié)算導(dǎo)致合同違約，甚至對結(jié)算款不能及時(shí)償還等情況，都是導(dǎo)致財(cái)務(wù)項(xiàng)目結(jié)算的重要原因。

(三)合同變更程序執(zhí)行不到位

事業(yè)單位合同管理審計(jì)的合同變更，會(huì)產(chǎn)生程序執(zhí)行不到位的問題，主要表現(xiàn)在合同條款的約定并不按照規(guī)定的條款原則進(jìn)行確定，同伙私也沒有履行合同規(guī)定中的各個(gè)條款，產(chǎn)生違反原有規(guī)定的質(zhì)量問題，或者是變更前已經(jīng)簽署了最終確認(rèn)合同等情況，都是導(dǎo)致事業(yè)單位合同管理審計(jì)問題的重要原因。

三、事業(yè)單位合同管理審計(jì)的對策

(一)優(yōu)化合同管理制度

合同管理制度存在很多不夠完善之處，因而需要進(jìn)行及時(shí)的優(yōu)化和修訂?！豆こ添?xiàng)目管理規(guī)定》雖然對合同管理制度進(jìn)行了詳細(xì)的要求，然而卻存在內(nèi)容分散，條款單一等等情況，對合同管理制度造成一定的影響。因而，要想讓事業(yè)單位合同管理審計(jì)順利進(jìn)行，必須對合同的變更、落實(shí)等進(jìn)一步優(yōu)化，體現(xiàn)出各部門負(fù)責(zé)的執(zhí)行制度，以此促進(jìn)審計(jì)工作的自覺性。

(二)加強(qiáng)財(cái)務(wù)結(jié)算管理

事業(yè)單位合同管理審計(jì)中有關(guān)財(cái)務(wù)結(jié)算管理的相關(guān)工作必須要進(jìn)一步加強(qiáng)。要對合同中設(shè)計(jì)的單價(jià)合同，進(jìn)行及時(shí)的清算，對工作量不同的合同也要加強(qiáng)財(cái)務(wù)結(jié)算。尤其是要由各事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)結(jié)算工作，要保證事業(yè)單位有具體的部門對財(cái)務(wù)結(jié)算管理進(jìn)行備案，以此來促進(jìn)財(cái)務(wù)結(jié)算金額能夠得到及時(shí)確認(rèn)，避免了合同管理的毫無根據(jù)。要保證人員的收入穩(wěn)定，加大調(diào)節(jié)力度，避免存在合同風(fēng)險(xiǎn)等問題，以此促進(jìn)合同的正常運(yùn)行。加強(qiáng)財(cái)務(wù)結(jié)算管理同時(shí)可以讓事業(yè)單位的結(jié)算條款更加的清晰，促進(jìn)結(jié)算條款的正確性，讓合同項(xiàng)目與事業(yè)單位的預(yù)算相一致，保持了結(jié)算的穩(wěn)定性和可靠性，同時(shí)也能避免其他單位從中獲得不合法的經(jīng)濟(jì)利益。

(三)明確法律對合同變更的規(guī)定

針對事業(yè)單位合同管理審計(jì)中產(chǎn)生的合同變更問題，要通過相關(guān)法律來進(jìn)一步明確和落實(shí)。目前事業(yè)單位合同管理審計(jì)具有不夠完善的合同變更或者解除的依據(jù)、條件及需要的相關(guān)手續(xù)問題。這就需要事業(yè)單位通過具體的法律制度機(jī)械能落實(shí)，以此來增強(qiáng)負(fù)責(zé)人的責(zé)任心。可以通過具體的規(guī)范文本對合同加以規(guī)定，而且要嚴(yán)格依據(jù)合同變革的具體規(guī)定進(jìn)行。同時(shí)，在合同變更過程中，要保證每一個(gè)程序都按照嚴(yán)格的法定程序進(jìn)行，要在法定代表人簽字的情況下，才能加以變更。而且對事業(yè)單位的公章也要加強(qiáng)管理，通過具體的法律制度對合同變更加以規(guī)定，以此避免事業(yè)單位合同管理審計(jì)問題的產(chǎn)生。

四、結(jié)束語

第8篇：事業(yè)單位人事基本管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬制度；改革；措施

事業(yè)單位是我國重要人才集中地之一，對于國民經(jīng)濟(jì)和文化生活的發(fā)展有著舉足輕重的作用。在市場經(jīng)濟(jì)和深化改革浪潮的不斷推進(jìn)下，事業(yè)單位也在努力尋求適合自身發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度。本文通過對目前事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)況研究，分析了其中存在的問題及原因，并且有針對性的提出了相應(yīng)的改善措施，以期望通過對薪酬分配制度的改革，激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造力。

一、我國事業(yè)單位薪酬分配制度現(xiàn)況

1、我國事業(yè)單位薪酬分配模式

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和事業(yè)單位人力資源管理制度的深化改革，對事業(yè)單位薪酬分配模式也形成了幾次較大規(guī)模的改革。自2006年國務(wù)院印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》以后，事業(yè)單位薪酬分配制度的修訂基本上按照《辦法》的指導(dǎo)思想開展，2009年事業(yè)單位工資制度改革也是按照2006年《辦法》的指導(dǎo)思想開展的。在改革中重點(diǎn)明確了事業(yè)單位的薪酬分配模式。首先是明確了事業(yè)單位的崗位薪酬分配模式，即崗位績效工資制度。工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。其中崗位工資以崗定薪，將事業(yè)單位工作崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三種類型。其中專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)有13個(gè)崗級，管理崗位設(shè)有10個(gè)崗級，工勤技能崗位設(shè)有6個(gè)崗級。而薪級工資則是對技術(shù)崗位和管理崗位設(shè)置了65個(gè)薪級，按照一級一薪的方式確定工資?？冃ЧべY則是以事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，在不超過國家核定的績效工作總量的范圍內(nèi)，對事業(yè)單位職工作績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)收入分配的目標(biāo)。津貼補(bǔ)貼則是對艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位人員的補(bǔ)償。

2、我國事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位在工資機(jī)構(gòu)上面，可以分為參公和非參公兩種類型。其中參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位職工工資=基本工資+津貼補(bǔ)貼（參公）＋福利和獎(jiǎng)金；非參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位工資=基本工資+績效工資+津貼補(bǔ)貼+福利和獎(jiǎng)金。從工資結(jié)構(gòu)上來看，筆者通過對本市部分事業(yè)單位工資構(gòu)成分析發(fā)現(xiàn)，參公事業(yè)單位福利和獎(jiǎng)金占據(jù)17%，基本工資占29%，津貼和補(bǔ)貼占54%；非參公事業(yè)單位福利和獎(jiǎng)金占22%，基本工資占26%，績效工資占21%，津貼補(bǔ)貼占31%。非參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位人員福利和獎(jiǎng)金所占比重較高，主要是需要政府為其支付的保險(xiǎn)種類較多，例如失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。

二、我國事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

1、薪酬缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

事業(yè)單位目前正處于組織深化改革期，尤其是部分經(jīng)營性事業(yè)單位需要和市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)行接軌，就必須有自身的組織戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，形成自身的獨(dú)特的組織文化，這是事業(yè)單位發(fā)展需要確定的核心問題。從目前實(shí)際情況看，大部分事業(yè)單位在組織戰(zhàn)略方面明顯欠缺，也沒有與自身實(shí)際相符合的薪酬規(guī)劃，依然沿用傳統(tǒng)的薪酬體系，沒有將組織戰(zhàn)略和薪酬規(guī)劃進(jìn)行有效結(jié)合，沒有發(fā)揮薪酬激勵(lì)作為組織戰(zhàn)略發(fā)展的杠桿。即便部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)管理對于組織戰(zhàn)略的輔助作用，但那時(shí)在制定薪酬規(guī)劃的時(shí)候缺乏戰(zhàn)略層面的研究，沒有依靠科學(xué)的數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)劃，僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)對于職工的激勵(lì)方式不到位，效果不夠明顯，無法達(dá)到組織的期望目標(biāo)。

2、缺乏職工職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

事業(yè)單位的薪酬管理體系中，職工工資晉升按照崗級和薪級進(jìn)行確定。職工想要漲工資，就得先得到職位的晉升和職稱的晉升。這就導(dǎo)致在事業(yè)單位中形成了層級多、機(jī)構(gòu)多、干部多的現(xiàn)象，職工的職業(yè)發(fā)展通道相對較為單一和狹窄。這種單一和狹窄的職業(yè)發(fā)展通道會(huì)對職工的個(gè)人特長發(fā)揮有所限制，甚至導(dǎo)致職工個(gè)人特長與崗位不匹配。在事業(yè)單位“官本位”思想的影響下，崗級薪級的工資體系對于職工的績效更多的是讓職工為晉升而努力，影響了職工的未來的多渠道發(fā)展及知識(shí)面的擴(kuò)展，職工既不能提升工作能力和知識(shí)素養(yǎng)，單位也不能為未來儲(chǔ)備人才做準(zhǔn)備。

3、沒有科學(xué)的績效考核方法

目前國內(nèi)大部分事業(yè)單位實(shí)行的績效考核辦法，都演化為對被考核者進(jìn)行薪酬評定的一種形式。職工的績效考核結(jié)果被應(yīng)用到薪酬評定中是正確的，但是考核是一種管理方式，不僅僅是對結(jié)果的應(yīng)用，更是一個(gè)過程管理的控制。由于對于考核的認(rèn)知錯(cuò)誤，導(dǎo)致事業(yè)單位的績效考核沒有形成一個(gè)科學(xué)、成熟的管理體系和實(shí)際操作流程。在考核指標(biāo)的量化上，更多的是形式主義指標(biāo)。在指標(biāo)的提取和標(biāo)準(zhǔn)上大部分以傳統(tǒng)的人事管理為基礎(chǔ)。在績效指標(biāo)提取過程中也缺乏調(diào)查和研究，也很少征求職工的個(gè)人績效考核意見。導(dǎo)致在實(shí)施過程中績效考評目標(biāo)與實(shí)際工作目標(biāo)無法契合，或者偏差較大，從根本意義上削弱了績效考核的意義。

4、考核結(jié)果與薪酬不能直接掛鉤

目前大部分事業(yè)單位的績效考核在執(zhí)行過程中，仍然未脫離傳統(tǒng)人事考核的誤區(qū)。在考核執(zhí)行過程中目標(biāo)不夠明確，考核內(nèi)容空泛，大部分考核流于形式，考核目標(biāo)過于形式化和口號(hào)化，量化指標(biāo)較少。在考核結(jié)果與薪酬掛鉤方面，大部分職工認(rèn)為績效考核沒有直接和薪酬進(jìn)行掛鉤，不能直接影響到個(gè)人收入、職稱評定和職務(wù)的晉升，讓考核難以發(fā)揮效果。

三、我國事業(yè)單位薪酬管理存在問題的原因分析

1、缺乏組織戰(zhàn)略管理

事業(yè)單位薪酬管理制度應(yīng)該以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，只有對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析后確定的薪酬制度才更符合組織的發(fā)展規(guī)劃。事業(yè)單位中傳統(tǒng)固定的薪酬激勵(lì)模式對于組織長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成影響。薪酬管理制度沒有與組織發(fā)展戰(zhàn)略接軌，直接會(huì)影響到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也無法發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。

2、缺乏組織改革規(guī)劃與內(nèi)動(dòng)力

隨著繼續(xù)深化制度改革的要求，目前事業(yè)單位正在尋求更加合理的改革方向。其中體制改革和分配制度改革是重中之重。在事業(yè)單位人事改革中，要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌性的推進(jìn)，才能全面適應(yīng)當(dāng)前的改革要求。目前大部分事業(yè)單位在進(jìn)行人事制度改革時(shí)，對宏觀環(huán)境的配套制度如管理體制、保障機(jī)制等方面做了工作，但是在人力資源內(nèi)部的有效規(guī)劃，例如崗位、考核、薪酬等方面依然沿用傳統(tǒng)的模式。另外在組織改革期間缺乏改革的內(nèi)動(dòng)力，推動(dòng)改革進(jìn)行的主要?jiǎng)恿κ抢骝?qū)動(dòng)。但是無論是組織還是單位職工都對改革后利益受損有一定的擔(dān)心。結(jié)果導(dǎo)致改革內(nèi)動(dòng)力缺乏，在改革動(dòng)力和改革阻力相互博弈中，一定程度上削弱了事業(yè)單位薪酬改革的力度。

3、薪酬管理觀念落后

傳統(tǒng)薪酬管理的概念較為籠統(tǒng)和模糊，沒有一個(gè)明確的界定。通常將薪酬與工資、報(bào)酬、福利、薪資等統(tǒng)一視為薪酬范疇。另外對于薪酬的認(rèn)知也較為單一，僅限于單位對職工的貨幣支出，即“薪酬=金錢”。但實(shí)際上，目前在人力資源發(fā)展較為先進(jìn)的國際型企業(yè)中，物質(zhì)激勵(lì)僅僅是薪酬激勵(lì)的一部分，還有職工的職業(yè)規(guī)劃、情感激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等等。多元化的薪酬激勵(lì)相結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)最大效果。如果過分的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)作為薪酬激勵(lì)的主要措施，會(huì)形成斯金納強(qiáng)化理論中正強(qiáng)化效應(yīng)，即職工的心理預(yù)期會(huì)隨著物質(zhì)激勵(lì)的上升而上升，一旦物質(zhì)激勵(lì)上升無法突破職工預(yù)期時(shí)，不但不能形成激勵(lì)效果，反而會(huì)讓職工產(chǎn)生不滿情緒。因此，落后的薪酬管理觀念，過分關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了環(huán)境、心理等激勵(lì)，使得薪酬激勵(lì)效果大打折扣。

四、我國事業(yè)單位薪酬管理的解決途徑

1、重新制定薪酬分配制度

要開展薪酬管理體系的改革，就要對薪酬管理制度重新進(jìn)行制定。在結(jié)合組織戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定一份能夠滿足職工外在需求和內(nèi)在需求，充分利用薪酬激勵(lì)職工的積極性和創(chuàng)造性。在制定過程中要參考組織的實(shí)際情況，遵循以下四個(gè)原則：一是價(jià)值均衡原則。即在考慮薪酬激勵(lì)效果的同時(shí)兼顧組織的人工成本，還要從職工的角度考慮職工滿意度與薪酬激勵(lì)的相對關(guān)系。二是公平分配原則，組織的薪酬分配要公平、公正。薪酬分配制度要清晰透明。三是差異性原則。不同崗位、不同年齡的職工的個(gè)人需求是不同的，要依據(jù)職工的個(gè)人需求制定多元化的薪酬制度，真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。四是靈活性原則。組織在不同的發(fā)展階段，要有與之相對應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策，還要兼顧勞動(dòng)力市場的薪酬水平適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整。

2、確定多元化的薪酬分配模式和薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬分配模式需要考慮的不僅是職工的生活保障功能，還要體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能。構(gòu)建多元化的薪酬分配模式和薪酬結(jié)構(gòu)，能夠滿足不同層次的職工個(gè)人需求，從而激發(fā)他們的工作積極性。首先是分配模式的多元化，要考慮不同崗位、技能和勞動(dòng)量之間的差異，形成多層次的薪酬模式。要對崗位進(jìn)行科學(xué)分析，在盡可能降低崗位人員需求的情況下提高工作效率。其次是了解員工的個(gè)人需求，對于員工的內(nèi)在和外在的不同需求進(jìn)行調(diào)查，設(shè)定出多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，在保證薪酬內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)上，均衡員工需求。

3、完善績效考核和薪酬激勵(lì)管理體系

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理模式改革的同時(shí)，必須要配套相應(yīng)的績效考核體系。因?yàn)槭聵I(yè)單位隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)逐漸擴(kuò)大，領(lǐng)導(dǎo)沒有辦法通過簡單的觀察和溝通就可以準(zhǔn)確的評價(jià)職工的個(gè)人價(jià)值和工作表現(xiàn)。這時(shí)候就需要制定一套完善的考核制度。利用科學(xué)分析考核目標(biāo)，將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，確定各部門的部門目標(biāo)。結(jié)合單位的實(shí)際情況和特點(diǎn)制定符合單位發(fā)展的績效考核方案。

五、結(jié)束語

總之，事業(yè)單位的薪酬分配制度改革是一項(xiàng)長期的工作，在改革過程中必然會(huì)觸動(dòng)職工個(gè)人的利益，讓薪酬分配制度改革遭到阻礙和挑戰(zhàn)。但是只要科學(xué)合理的分析，充分調(diào)查研究本單位的實(shí)際情況，結(jié)合薪酬激勵(lì)的先進(jìn)理論，就一定能夠制定出符合單位特色的合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。

作者:王婧伊 單位:石家莊工程技術(shù)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

第9篇：事業(yè)單位人事基本管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 管理體制 事業(yè)單位改革

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）07-014-03

事業(yè)單位管理體制是在我國傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的，是國家對事業(yè)單位管理權(quán)限劃分和管理資源配置的制度的總稱，其優(yōu)劣決定著事業(yè)單位的活力及其在社會(huì)活動(dòng)中的影響力。主要包括科技事業(yè)單位管理體制、教育事業(yè)單位管理體制、文化事業(yè)單位管理體制、衛(wèi)生事業(yè)單位管理體制、體育事業(yè)單位管理體制及其他有關(guān)方面的事業(yè)單位管理體制。

一、我國事業(yè)單位管理體制改革歷程及深化改革的原因分析

1978年黨的以來，我國開始對事業(yè)單位及其管理體制進(jìn)行改革?？v觀30多年的改革歷程，大致可以分為四個(gè)階段：

第一階段：恢復(fù)與初步探索階段（1978年-1987年）。從1978年黨的開始到1987年黨的十三大，其主要任務(wù)是恢復(fù)在慘遭破壞的各種制度，是事業(yè)單位改革的恢復(fù)與探索階段。這一期間對教育、科技、文化、體育、衛(wèi)生等各項(xiàng)事業(yè)單位的管理體制改革和人事制度改革進(jìn)行了初步嘗試和探索，基本理順了高等教育和基礎(chǔ)教育體制，調(diào)整了高等院校和科研機(jī)構(gòu)設(shè)置，恢復(fù)了職稱評審工作，開始推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制；并根據(jù)“管少、管好、管住”的原則，適當(dāng)下放了事業(yè)單位組織人事權(quán)限，進(jìn)行了機(jī)關(guān)后勤社會(huì)化的試點(diǎn)，初步搞活了事業(yè)單位人事制度。這一階段先后出臺(tái)了《教育工作匯報(bào)提綱》《關(guān)于中等教育結(jié)構(gòu)改革的報(bào)告》《關(guān)于普及小學(xué)教育若干問題的決定》《關(guān)于科學(xué)技術(shù)體制改革的決定》《關(guān)于衛(wèi)生工作改革的若干規(guī)定的報(bào)告》《關(guān)于教育體制改革的決定》《關(guān)于藝術(shù)表演團(tuán)體的改革意見》等文件，為事業(yè)單位改革提供了導(dǎo)向性意見?？偟恼f來，這一階段是處于微觀層次的、初步探索的試點(diǎn)改革階段。

第二階段：實(shí)施與拓寬階段（1987年-1992年）。從1987年黨的十三大到1992年黨的十四大，是事業(yè)單位管理體制改革實(shí)施與拓寬階段。這一階段改革的主要內(nèi)容是：下放權(quán)力，擴(kuò)大事業(yè)單位管理自；對國家機(jī)關(guān)所屬事業(yè)單位進(jìn)行了清理、整頓，并實(shí)行歸口管理；建立了政府特殊津貼制度；對各類人員實(shí)行分類管理，進(jìn)行工資分配制度重大改革；人才市場作為新生事物開始自下而上地涌現(xiàn)；進(jìn)行了管理人員和專業(yè)技術(shù)人員辭職辭退制度的試點(diǎn)；進(jìn)一步推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。{1}總的說來，這一階段從中央到地方在制定、實(shí)施黨政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革方案的同時(shí)，都提出了事業(yè)單位改革的意見，為今后的改革奠定了基礎(chǔ)。

第三階段：落實(shí)與深入發(fā)展階段（1993年-2000年）。從1992年黨的十四大召開之后到2000年，事業(yè)單位改革開始進(jìn)入到落實(shí)與深入發(fā)展階段。這一階段主要落實(shí)了改革的一些具體舉措，如下放人事、財(cái)務(wù)權(quán)力，擴(kuò)大事業(yè)單位自等等，各地區(qū)、各系統(tǒng)的試點(diǎn)工作取得一定的突破性進(jìn)展。這一階段，關(guān)于科教文體衛(wèi)等各項(xiàng)事業(yè)體制改革的方案紛紛出臺(tái)，各省市地區(qū)也制定和了一系列相應(yīng)的政策文件，改革得到不斷推進(jìn)。事業(yè)單位管理體制的改革從可能性、必要性的改革進(jìn)入到實(shí)質(zhì)性的實(shí)施階段。

第四階段：深化與逐步完善階段（2001年至今）。2000年以來，事業(yè)單位改革的步伐明顯加快。從2001年開始，事業(yè)單位管理體制改革開始進(jìn)入到深化與逐步完善階段。這一階段改革的主要內(nèi)容是，確立科學(xué)化的事業(yè)單位管理體制總體布局，推行多樣化的分類管理制度，不斷加大改革力度、不斷豐富改革內(nèi)容，整體推進(jìn)事業(yè)單位人事制度、分配制度、社會(huì)保障、考核等基本配套改革。在這一階段，我國事業(yè)單位改革與經(jīng)濟(jì)體制改革緊密結(jié)合，與政府機(jī)構(gòu)改革緊密銜接，部分事業(yè)單位開始逐步走向市場。在這一階段，事業(yè)單位管理體制改革得到一個(gè)跨越性的發(fā)展，由點(diǎn)到面、整體推進(jìn)，在多方面的試點(diǎn)工作均取得了很大的突破性進(jìn)展。

經(jīng)過30多年的探索與實(shí)踐，我國事業(yè)單位管理體制改革取得了很大的進(jìn)展和成效，積累了許多有益的經(jīng)驗(yàn)，在一定程度上激發(fā)了事業(yè)單位的能力與活力，但由于沒有明確的改革目標(biāo)以及缺乏一個(gè)整體性的改革思路，傳統(tǒng)事業(yè)單位管理體制的許多深層次的問題并未從根本上得到解決，而且隨著經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革和社會(huì)轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)事業(yè)單位管理體制的弊端日益嚴(yán)重，因此，進(jìn)一步深化事業(yè)單位管理體制改革迫在眉睫。只有進(jìn)一步深化事業(yè)單位管理體制改革，才能明確界定和劃分政府、企業(yè)、事業(yè)的職、權(quán)、責(zé)，轉(zhuǎn)變政府職能，真正實(shí)現(xiàn)政企分開、政事分開、企事分開，才能進(jìn)一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，逐步建立和完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制以及與之相適應(yīng)的各方面的管理體制。

二、我國事業(yè)單位管理體制改革中存在的主要問題

從總體上看，我國事業(yè)單位改革與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展還不相適應(yīng)，且遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于政府改革與企業(yè)改革，傳統(tǒng)事業(yè)單位管理體制的深層次問題如“政事不分”現(xiàn)象依然存在，人事管理機(jī)制也未落實(shí)到位，以及由此帶來資源配置的非社會(huì)化等問題仍十分突出。

1.“政事不分”現(xiàn)象仍然存在。在我國傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國家既包辦一切事業(yè)，又包辦一切企業(yè)，造成了政事不分、企事不分、政企不分的管理格局。雖然經(jīng)過一系列的改革，這種格局有所改觀，但是“政事不分”現(xiàn)象仍然存在，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）政事職權(quán)方面。由于行政系統(tǒng)處于主導(dǎo)地位，將資源供給、行政管理、經(jīng)費(fèi)劃撥等多種職能權(quán)力集于一身，因此，一方面，行政機(jī)關(guān)可以對事業(yè)單位進(jìn)行直接的管理和控制，包攬過多本應(yīng)屬于事業(yè)單位的職能權(quán)力；另一方面，許多事業(yè)單位也承擔(dān)了大量本應(yīng)屬于行政機(jī)關(guān)行使的行政執(zhí)法權(quán)、行政監(jiān)督權(quán)等權(quán)力和職能。（2）政事組織方面。雖然，在法律上行政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位屬于兩類不同的組織，但到目前為止，事業(yè)單位法人制度并未真正建立起來，也就是說事業(yè)單位并不是具有獨(dú)立法人地位的社會(huì)實(shí)體，往往依附于政府及政府的各個(gè)部門。政府按自身模式創(chuàng)建事業(yè)單位，事業(yè)單位模仿政府機(jī)關(guān)確定自身的組織結(jié)構(gòu)與運(yùn)行方式，如也都具有行政級別，也設(shè)處、科、室等內(nèi)部機(jī)構(gòu)等。（3）政事人事管理方面。我國長期實(shí)行的是行政事業(yè)一體化的人事管理制度對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行管理。雖然在2005年頒布的《中華人民共和國公務(wù)員法》中指出要建立職位聘用制后，事業(yè)單位開始全面推行聘用制，并逐步將事業(yè)單位人事制度與機(jī)關(guān)人事制度分離開來，但行政事業(yè)人事一體化的問題，如套用行政級別對事業(yè)單位人員進(jìn)行管理，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)基本由政府主管部門委任等現(xiàn)象仍十分突出。（4）政事產(chǎn)權(quán)方面。雖然經(jīng)過這些年的改革，事業(yè)單位在經(jīng)費(fèi)方面對政府的依賴性已經(jīng)逐步減小，但是目前我國事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)仍約有60%來自財(cái)政全額撥款，約有20%來自財(cái)政差額撥款，各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占到了政府財(cái)政支出的30%以上，事業(yè)單位在財(cái)務(wù)支持方面對政府的依賴性還是很大的。

2.人事管理機(jī)制落實(shí)不到位。1998年，國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革后，全國經(jīng)濟(jì)體制、政治體制改革深入發(fā)展，科教文體衛(wèi)等各項(xiàng)事業(yè)管理體制改革都取得了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀以及建設(shè)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，從2000年年初開始，以“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”為基本思路、以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的事業(yè)單位人事制度改革全面啟動(dòng)。

經(jīng)過數(shù)十年的歷程，我國事業(yè)單位改革取得了很大的成效，減輕了國家的財(cái)政負(fù)擔(dān)，充分調(diào)動(dòng)了各類人員的積極性和創(chuàng)造性，對于促進(jìn)優(yōu)秀人才成長，加快隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)事業(yè)單位的活力和自我發(fā)展能力都起到了積極的推動(dòng)作用。然而，事業(yè)單位至今還沒有獲得完整而充分的人事管理自，包括人事制度改革的自，這就削弱了它的人事制度創(chuàng)新能力，也就在某種程度上導(dǎo)致了事業(yè)單位人事制度活力不足。其次，雖然目前許多省市已經(jīng)制定并出臺(tái)了事業(yè)單位人事制度綜合配套改革方案，但符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度還沒有完全建立起來，有效的競爭激勵(lì)機(jī)制和自我約束機(jī)制還很不健全，能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制也未完全形成。如在推進(jìn)分配、聘用、崗位管理等改革項(xiàng)目過程中，考核、工資等級、獎(jiǎng)懲等其它環(huán)節(jié)及單項(xiàng)制度的配套改革沒有隨后跟進(jìn)，一些陳舊的單項(xiàng)人事制度或政策仍在執(zhí)行?？傊?，由于事業(yè)單位缺乏充分的人事改革的自，以及相應(yīng)的改革配套措施及政策等問題，事業(yè)單位人事制度改革還存在一定的滯后性，人事管理機(jī)制還未落實(shí)到位。

3.資源配置的非社會(huì)化。從資源配置的角度來看，事業(yè)單位的設(shè)置以及管理都涉及到社會(huì)資源的配置問題。目前，我國事業(yè)單位資源配置的非社會(huì)化問題異常突出，主要表現(xiàn)在各事業(yè)單位相對封閉、機(jī)構(gòu)重復(fù)設(shè)置、整體效率低下等方面。在條狀分割的行政管理體制下，由于各事業(yè)單位之間互不開放、互不溝通，相互分割、相互封閉，因此在權(quán)力擴(kuò)張欲望的驅(qū)動(dòng)下各事業(yè)單位往往都為了自身利益各自為政，各自為“事”，并努力增設(shè)擴(kuò)充機(jī)構(gòu)，重復(fù)性設(shè)置非常嚴(yán)重。這就使應(yīng)該是由國家來舉辦事業(yè)變成了部門辦事業(yè)、地方辦事業(yè)、行政辦事業(yè)等“事出多門”的局面，如各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（或培訓(xùn)學(xué)校）和研究院所：各省市不僅有黨校、行政學(xué)院，還有管理干部學(xué)院；不僅黨委、政府系統(tǒng)有培訓(xùn)中心，政協(xié)系統(tǒng)也有；不僅經(jīng)委、商委、農(nóng)委、政法委有各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)也有；不僅勞動(dòng)局、衛(wèi)生局等各局有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而且各區(qū)縣也有。{2}事業(yè)單位資源配置的非社會(huì)化，大大降低了事業(yè)資源的利用效率，造成極大的浪費(fèi)。

三、我國事業(yè)單位管理體制改革的措施

事業(yè)單位管理體制改革是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程。2010年《政府工作報(bào)告》明確指出，我國2010年的主要任務(wù)之一是要按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求，在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，積極穩(wěn)妥推進(jìn)事業(yè)單位改革。為保證改革的順利實(shí)施, 針對目前我國事業(yè)單位管理體制存在的矛盾和問題，應(yīng)從以下幾個(gè)方面采取措施：

1.事業(yè)單位的重新分類?？茖W(xué)分類是實(shí)施有效治理的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的事業(yè)單位分類方法主要是按照行業(yè)分類、按照經(jīng)費(fèi)分類、按照級別分類、按照隸屬關(guān)系以及按照經(jīng)濟(jì)成分分類等，改革開放后，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革和社會(huì)轉(zhuǎn)型，我國產(chǎn)生了多種新類型的事業(yè)單位，以前的分類方法不再適用。

近年來，許多學(xué)者和領(lǐng)導(dǎo)都對事業(yè)單位的重新分類進(jìn)行了深入思考。黃恒學(xué)教授將我國事業(yè)單位重新定位為現(xiàn)代事業(yè)組織，他認(rèn)為，所謂現(xiàn)代事業(yè)組織，是指在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，依法設(shè)立，不以營利為目的，擁有獨(dú)立資產(chǎn)，面向社會(huì)自主從事準(zhǔn)公共產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的社會(huì)基本組織形式。{3}國家發(fā)展和改革委員會(huì)經(jīng)濟(jì)體制綜合改革司司長范恒山認(rèn)為事業(yè)單位可分為三類：一是直接承擔(dān)政府行政職能、為政府服務(wù)的事業(yè)單位，主要從事的是監(jiān)管、資質(zhì)認(rèn)證、質(zhì)檢、鑒證及機(jī)關(guān)后勤服務(wù)等類的活動(dòng)；二是承擔(dān)公共事業(yè)發(fā)展職能、為社會(huì)服務(wù)的事業(yè)單位，主要從事的是科教文衛(wèi)等社會(huì)事業(yè)和與公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、公用事業(yè)服務(wù)相關(guān)的活動(dòng)；三是承擔(dān)著中介溝通職能、為市場和企業(yè)服務(wù)的事業(yè)單位，主要從事的是咨詢、協(xié)調(diào)一類的活動(dòng)。{4}按照事業(yè)單位所承擔(dān)的社會(huì)功能，中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室副主任黃文平將其劃分為承擔(dān)行政職能的、從事公益服務(wù)的和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的三大類。{5}丁茂戰(zhàn)教授將其分為四種基本類型：行政執(zhí)行類、純公益類、準(zhǔn)公益類和生產(chǎn)經(jīng)營類。中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室事業(yè)單位登記管理局副局長左然將其分為行政類、行政與公益混合類、公益類、經(jīng)營類等四類。

在吸收理論研究成果的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為，根據(jù)事業(yè)單位所承擔(dān)的社會(huì)功能的不同，可將我國目前的事業(yè)單位分為行政執(zhí)行類事業(yè)單位、社會(huì)公益類事業(yè)單位和生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位三種基本類型，其中社會(huì)公益類事業(yè)單位又可分為純公益類事業(yè)單位和準(zhǔn)公益類事業(yè)單位。純公益類事業(yè)單位主要是指依法承擔(dān)或經(jīng)政府授權(quán)為全社會(huì)提供純公共產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共需要和國家長遠(yuǎn)利益，個(gè)人消費(fèi)不具有競爭性和排他性的事業(yè)單位。如義務(wù)教育、基礎(chǔ)性研究、基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、公益性文化等機(jī)構(gòu)都屬于純公益類事業(yè)單位。準(zhǔn)公益類事業(yè)單位是指依法承擔(dān)或受政府授權(quán)為部分社會(huì)群體提供準(zhǔn)公共產(chǎn)品，部分群體的受益與實(shí)現(xiàn)公共需求和公共利益基本一致，但個(gè)人消費(fèi)具有一定程度的排他性和競爭性的事業(yè)單位。如非義務(wù)階段的教育機(jī)構(gòu)、文化藝術(shù)單位、城市公用單位等。{6}對于行政執(zhí)行類事業(yè)單位，只允許政府主辦，經(jīng)費(fèi)來源完全靠財(cái)政撥款，有執(zhí)法收費(fèi)的單位要嚴(yán)格執(zhí)行“收支兩條線”的經(jīng)費(fèi)管理形式，嚴(yán)禁收支掛鉤，行政性收費(fèi)和罰沒收入要全額上繳財(cái)政，人員經(jīng)費(fèi)和事業(yè)經(jīng)費(fèi)列入財(cái)政預(yù)算，其改革方向是與國家機(jī)關(guān)合并。對于生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位，則要將其推向市場，使其市場化、商業(yè)化。因此，改革的重點(diǎn)應(yīng)是社會(huì)公益類事業(yè)單位。

2.理順政事關(guān)系，重塑政府部門與事業(yè)單位的關(guān)系模式。立足政事分開原則，合理劃分事業(yè)單位職能和明確政府職責(zé)是事業(yè)單位人事制度改革的重要前提。首先，要明確政府部門與事業(yè)單位的職能分工。作為舉辦主體的政府部門應(yīng)有所為、有所不為，對于只有由政府舉辦才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)福利最大化的絕大多數(shù)純公益事業(yè)以及相當(dāng)一部分準(zhǔn)公益事業(yè)，政府應(yīng)當(dāng)積極舉辦；對于生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位，政府應(yīng)將這部分事業(yè)單位推向市場，由社會(huì)力量和個(gè)人力量為主渠道來進(jìn)行舉辦，使其實(shí)現(xiàn)市場化、商業(yè)化，政府只對其進(jìn)行鼓勵(lì)和扶持。其次，應(yīng)調(diào)整政府部門與事業(yè)單位的財(cái)務(wù)關(guān)系。根據(jù)事業(yè)單位所承擔(dān)的社會(huì)功能的不同，分類理順政府部門與事業(yè)單位之間的財(cái)務(wù)關(guān)系。對于行政執(zhí)行類事業(yè)單位，政府提供完全的財(cái)政支持；對于純公益類事業(yè)單位，由于這類事業(yè)單位所提供的服務(wù)代表社會(huì)共同利益和長遠(yuǎn)利益，原則上不能用市場機(jī)制去調(diào)節(jié)，因此，政府要提供該類事業(yè)單位的發(fā)展經(jīng)費(fèi)；對于準(zhǔn)公益類事業(yè)單位，則根據(jù)其能夠市場化的程度來確立相應(yīng)的政府補(bǔ)償機(jī)制；對于完全可以市場化、商業(yè)化的生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位，政府應(yīng)完全放手交由市場機(jī)制來調(diào)控。第三，政府部門與事業(yè)單位應(yīng)建立合同契約關(guān)系來取代之前的隸屬關(guān)系。通過建立這種合同契約關(guān)系，將政府對事業(yè)單位的大包大攬變?yōu)檎鐣?huì)雙向約束事業(yè)單位。對于由政府舉辦的事業(yè)單位，政府要積極行使其在產(chǎn)權(quán)、財(cái)權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)任免權(quán)等方面的職能權(quán)力，同時(shí)建立科學(xué)合理的評價(jià)體系，強(qiáng)化對事業(yè)單位的責(zé)任約束；對于非由政府舉辦的事業(yè)單位，要依法賦予這些事業(yè)單位應(yīng)有的自，使其成為在制度約束下自主運(yùn)營、自我發(fā)展的獨(dú)立法人實(shí)體。按照政事分開的原則，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位在市場經(jīng)濟(jì)條件下的主體地位。

減少政府部門對事業(yè)單位的直接干預(yù)，下放管理權(quán)限，適度借鑒或參考國外公共服務(wù)體系建設(shè)的有益經(jīng)驗(yàn)，建立與中國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制以及各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)自身發(fā)展規(guī)律相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)制度，以達(dá)到事業(yè)舉辦主體多元化、公共服務(wù)資源配置社會(huì)化、公立事業(yè)組織相對獨(dú)立化、事業(yè)單位人事制度科學(xué)化、事業(yè)監(jiān)督管理體系有效化的理想狀態(tài)。

3.完善事業(yè)單位人事制度。2000年《深化干部人事制度改革綱要》頒布實(shí)施以來，干部人事制度改革在許多方面都取得了重大進(jìn)展。針對改革過程中出現(xiàn)的種種問題，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善事業(yè)單位人事制度：（1）繼續(xù)推行以聘用制和崗位管理制為重點(diǎn)的事業(yè)單位用人制度。將固定化的用人制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s化的用人制度，努力實(shí)現(xiàn)人事制度由傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，積極促進(jìn)市場機(jī)制在事業(yè)單位人才資源配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。深化以聘用制度和崗位管理制為重點(diǎn)的事業(yè)單位用人制度，是從根本上改變事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，缺乏生機(jī)與活力局面的重要手段之一。（2）建立健全符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事監(jiān)督制度和宏觀管理制度。加強(qiáng)對事業(yè)單位人事工作的監(jiān)督和宏觀管理，一方面可以保證事業(yè)單位在國家法律法規(guī)所規(guī)定的范圍內(nèi)行使用人自，另一方面也可以保障單位和職工的合法權(quán)利，便于事業(yè)單位職工參與民主管理和監(jiān)督。（3）完善事業(yè)單位人事制度改革的配套政策與措施。任何組織都是由具有規(guī)律化的交互作用或相互依賴的要素組成的有機(jī)整體，只有系統(tǒng)諸要素相互關(guān)聯(lián)和分工合作才能達(dá)成組織的整體目標(biāo)。因此，事業(yè)單位人事制度的改革離不開相關(guān)配套措施的支持。第一，通過漸進(jìn)方式使事業(yè)單位勞動(dòng)力隊(duì)伍趨向合理化；第二，注重事業(yè)單位人事制度單項(xiàng)環(huán)節(jié)改革間的協(xié)同推進(jìn)；第三，建立健全事業(yè)單位人事法律法規(guī)體系；第四，優(yōu)化事業(yè)單位人事制度改革的心理環(huán)境。

4.建立健全社會(huì)保障體系。面對在將事業(yè)單位推向市場和社會(huì)的改革過程中所存在的人員的大量流動(dòng)現(xiàn)象，如何安置分流人員成為事業(yè)單位改革的關(guān)鍵問題，解決好分流人員的社會(huì)保障問題是實(shí)現(xiàn)分流人員合理安置的首要保證。只有建立起完善的社會(huì)保障體系，才能真正把“單位人”變成“社會(huì)人”，逐步實(shí)現(xiàn)人才資源的社會(huì)化配置。建立健全醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保障制度，并使這些制度真正發(fā)揮作用，是解決分流人員流動(dòng)的“后顧之憂”、保證出口暢通的重要手段。

應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，建立完善的社會(huì)保障體系需要相當(dāng)長的一段時(shí)間。在努力完善社會(huì)保障體系的同時(shí)，必須實(shí)行多層次、多形式的分流人員安置制度，堅(jiān)持以內(nèi)部消化為主；其次，要制定切實(shí)可行的政策，建立未聘人員檔案管理制度等，以促進(jìn)行業(yè)內(nèi)外流動(dòng)；第三，積極為妥善安置未聘人員創(chuàng)造各種可能的條件，如建立專門的分流人員安置指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，組織定向培訓(xùn)，引導(dǎo)鼓勵(lì)分流人員走向企業(yè)、走向基層、走向農(nóng)村等，為他們提供大量的幫助與指導(dǎo)，改善其知識(shí)結(jié)構(gòu)，合理引導(dǎo)鼓勵(lì)使他們在新的領(lǐng)域發(fā)揮作用。

注釋：

{1}成思危主編.中國事業(yè)單位改革――模式選擇與分類引導(dǎo)[M].民主與建設(shè)出版社，2000年版，第96頁

{2}李鷗.事業(yè)單位改革與管理[M].天津大學(xué)出版社，2007年版，第34頁

{3}黃恒學(xué).中國事業(yè)管理體制改革研究[M].清華大學(xué)出版社，1998年版，第155頁

{4}范恒山.關(guān)于事業(yè)單位改革的思考[J].中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)，2004.4.12

{5}黃文平在2006年9月25日“公益機(jī)構(gòu)改革與發(fā)展國際研討會(huì)”上的主旨發(fā)言

{6}丁茂戰(zhàn)主編.我國政府社會(huì)事業(yè)治理制度改革研究[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社，2006年版，第232頁

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