事業(yè)單位人事管理基本原則精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人事管理基本原則范文

[關(guān)鍵詞]差異管理；人事管理；應(yīng)用對(duì)策

[中圖分類號(hào)]C93 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-5918（2015）15-0064-02

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位已經(jīng)成為促進(jìn)我國(guó)社會(huì)發(fā)展的重要組成部分。因此，人事管理在事業(yè)單位的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。然而，根據(jù)調(diào)查顯示，目前，我國(guó)事業(yè)單位在人事管理方面存在著許多問題，這些問題主要包括管理方法不當(dāng)、管理觀念落后等。

一、差異管理的相關(guān)概念

（一）差異

從哲學(xué)的角度來說，差異主要是指系統(tǒng)存在和發(fā)展的結(jié)果，是存在和發(fā)展的動(dòng)力，是系統(tǒng)存在的方式。差異是復(fù)雜性的體現(xiàn)，無法進(jìn)行歸約和分類，然而，辯證法將差異歸約為是由不同的理解世界方式和不同的思維方式所引起的。

（二）差異管理

差異管理主要是指以客觀世界存在的普遍差異為基礎(chǔ)，通過差異化的方式和差異化的思維，對(duì)事物進(jìn)行有目的的調(diào)控。由此可見，差異管理最基本的是遵循客觀規(guī)律，從實(shí)際出發(fā)，在承認(rèn)差異的基礎(chǔ)上根據(jù)研究結(jié)果對(duì)事物進(jìn)行配置和調(diào)控。另外，差異管理是一項(xiàng)與生產(chǎn)有關(guān)的實(shí)踐活動(dòng)，與個(gè)人的自覺行為水平有著密切的關(guān)系。

（三）差異管理的分類

差異管理的分類主要是指對(duì)人才進(jìn)行分類安排任務(wù)，分類管理人才同時(shí)也是人事管理的基本要求。由于事業(yè)單位無法單獨(dú)選用同一個(gè)年齡段的人才，因此，大部分員工都處于不同的年齡層，需要對(duì)員工進(jìn)行分類，從而更好地培養(yǎng)和塑造人才。差異管理的最主要的分類方式是知識(shí)分類，由于事業(yè)單位的員工通常兩種類型的人才：第一，專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，能力較強(qiáng)的員工。第二，能力中等的普通員工。兩種類型的人才需要進(jìn)行分類管理，對(duì)于前者，可以安排專業(yè)性較強(qiáng)的工作，以鞏固所掌握的專業(yè)知識(shí)，甚至激發(fā)其他的潛能；對(duì)于后者，可以安排難度始終，時(shí)間較為自由的工作，以此來提高員工的工作能力。

二、差異管理在人事管理工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀

隨著社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，如何改善人事管理工作已經(jīng)引起了人們的重視，對(duì)員工的工作效率和工作狀態(tài)，甚至整個(gè)組織的整體效率有著直接的影響。目前，社會(huì)對(duì)人事管理工作提出了新的要求，差異化管理方式充分考慮了所有事業(yè)單位的人事管理工作要求和目標(biāo)，適應(yīng)了現(xiàn)代化社會(huì)的要求。除此之外，差異管理的方式和理念以人事管理工作的基本原則為基礎(chǔ)，是改進(jìn)和創(chuàng)新人事管理工作的重要手段。由于事業(yè)單位有不同的級(jí)別，在規(guī)模和從事的工作上也存在較大差別，并且在員工的特點(diǎn)和組成結(jié)構(gòu)上也大相徑庭，因此，每個(gè)單位的人事管理工作都有較大的差異，需要每個(gè)單位對(duì)不同的工作人員采取不同的管理手段，這也體現(xiàn)了差異管理的科學(xué)性、先進(jìn)性和針對(duì)性。近年來，我國(guó)相關(guān)學(xué)者在差異管理理念上的研究不斷深入和探索，積累了許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使差異管理理念更好地滲透到我國(guó)的人事管理工作中，主要表現(xiàn)在醫(yī)院的人事管理和企業(yè)的人事管理兩個(gè)主要領(lǐng)域中。我國(guó)現(xiàn)代化管理理論的逐步完善促進(jìn)了差異管理理論內(nèi)涵的不斷豐富，同時(shí)也進(jìn)一步拓寬了差異管理理論的適用范圍，在現(xiàn)代化人事管理工作中的前景也越來越廣闊。

三、差異管理符合事業(yè)單位的人事管理制度的改革要求

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度需要不斷地改革，在早期，事業(yè)單位的人事管理容易受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的影響，依然是較為落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不斷地尋找改革手段。早期的人事管理受機(jī)關(guān)人事的影響沒有獨(dú)立性，在人事管理方式和理念上比較保守，無法尋求創(chuàng)新，然而，事業(yè)單位的人事管理也開始進(jìn)入改革階段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地進(jìn)行中，為了更好地管理人事工作，事業(yè)單位正在不停地尋找有效的管理途徑。在改革的初期，人事管理就體現(xiàn)其獨(dú)特性，使人們看到事業(yè)單位的人事管理工作更廣闊的前景。21世紀(jì)的今天，人事管理工作的改革依然在不斷進(jìn)行，差異管理是改革的最主要手段。事業(yè)單位運(yùn)用差異管理是最有效的方式，這主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：首先，差異管理的宗旨是以人為本，完全符合事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)的宗旨。其次，差異管理的理念較為先進(jìn)，符合現(xiàn)代化社會(huì)的要求，以的思想為中心，根據(jù)每位員工的不同情況采取有針對(duì)性的差異管理，從而提高了人事管理的工作效率和工作質(zhì)量。通過實(shí)踐證明，差異管理是人事管理改革最有效的途徑。

四、差異管理不斷滲透到我國(guó)事業(yè)單位的人事管理工作中

差異管理是隨著近年來人事管理工作的不斷改革所發(fā)展起來的，差異管理具有較高的科學(xué)性，目前，大部分事業(yè)單位已經(jīng)將差異管理融入人事管理工作中。在本質(zhì)上，事業(yè)單位與其他的政府組織或企業(yè)組織存在較大的差別，事業(yè)單位主要是以服務(wù)為宗旨，以做公益事業(yè)為中心，不牟取人民利益。隨著生活質(zhì)量的提高，人們?cè)絹碓疥P(guān)注子女的成長(zhǎng)和教育問題，更多是追求精神上的享受，因此，事業(yè)單位受到人民群眾越來越多的支持。此外，事業(yè)單位的各項(xiàng)工作都與人民群眾的需求和利益聯(lián)系在一起，那么差異管理就是事業(yè)單位為大眾服務(wù)的重要途徑，符合了人事管理的工作原則，是一種創(chuàng)新型的管理手段。事業(yè)單位在工作方面也與其他企業(yè)或組織存在區(qū)別，每一項(xiàng)工作都會(huì)有本質(zhì)的差別，包括人事管理工作，差異管理具有科學(xué)性和先進(jìn)性，能夠滿足所有的工作要求，是最有效的管理策略。隨著改革進(jìn)程的推進(jìn)，大部分事業(yè)單位都認(rèn)可了差異管理方式，使得差異管理不斷地滲透到我國(guó)所有事業(yè)單位的人事管理工作中。

五、差異管理在人事管理工作中的應(yīng)用策略

（一）人才管理和人才分類

在人事管理工作中，人才管理和人才分類是最重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)。社會(huì)的現(xiàn)代化發(fā)展讓越來越多的人才不斷涌現(xiàn)，事業(yè)單位需要抓住人才，防止人才流失，差異管理能夠有效地發(fā)掘人才，同時(shí)也協(xié)調(diào)了人才管理和人才分類這兩個(gè)環(huán)節(jié)，通過對(duì)不同年齡階段的員工進(jìn)行分類管理，從而激發(fā)了員工的工作積極性，保證人事管理工作的順利開展。

（二）合理安排工作任務(wù)

由于事業(yè)單位的員工都是來自不同的地區(qū)，在生活習(xí)俗方面有許多不同之處，還有些員工因?yàn)槟挲g的差別在年齡上有差距，因此，由于社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和生活閱歷的不同會(huì)有不同的人生觀和價(jià)值觀。然而，在進(jìn)行工作時(shí)，不能安排相同習(xí)俗和相同人生閱歷的人在同一組內(nèi)，所以，事業(yè)單位就需要在人事管理方面采用有針對(duì)性的方針，差異管理就是最有效的途徑，能夠合理安排不同年齡段的人完成不同的工作。另外，由于員工的知識(shí)水平會(huì)存在差異，有些員工適合專業(yè)知識(shí)較強(qiáng)的工作，有些員工適合簡(jiǎn)單普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差異管理能夠根據(jù)知識(shí)水平的不同安排工作任務(wù)，使員工都能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，從而提高了人事管理的工作效率。

（三）采用有針對(duì)性的激勵(lì)方式

差異管理不僅能夠更好地管理人才資源，還能更好地鼓勵(lì)人才。在事業(yè)單位的人事管理工作中，每一位員工都需要上級(jí)的肯定和認(rèn)同，通過不斷地鼓勵(lì)才能更好地激發(fā)工作熱情，樹立工作信心。員工與員工之間會(huì)有各自的習(xí)慣和特長(zhǎng)，在喜好方面也大相徑庭，差異管理具有最顯著的特點(diǎn)是有針對(duì)性，能夠掌握每一位員工的特點(diǎn)，通過不同的措施來鼓勵(lì)員工。在鼓勵(lì)員工方面，差異管理能夠在充分考慮員工自身喜好的基礎(chǔ)上，采用最有效的方式進(jìn)行鼓勵(lì)，保證每一位員工都能處于最佳的工作狀態(tài)。除此之外，在激勵(lì)員工上要始終遵循“適度”的原則。例如，對(duì)于工作能力較低，專業(yè)知識(shí)掌握不牢固的員工可以采取肯定及鼓勵(lì)的方式，不能采用消極和怒罵的態(tài)度，避免員工在情緒上引起巨大的波動(dòng)，不利于發(fā)揮正常水平；對(duì)于工作能力適中，專業(yè)知識(shí)掌握程度一般的員工，可以根據(jù)員工的性格采取有針對(duì)性的鼓勵(lì)，以達(dá)到發(fā)揮員工自身特長(zhǎng)的目標(biāo)；對(duì)于能力水平較高，專業(yè)知識(shí)掌握最牢固的員工，適度的鼓勵(lì)是最為關(guān)鍵的，過度的激勵(lì)會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲、自大等不良情緒。總而言之，只有適當(dāng)?shù)墓膭?lì)程度才能達(dá)到最佳的工作效果，使不同級(jí)別的員工通過相互之間的交流提升個(gè)人能力。另外，也要定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷地更新員工的知識(shí)。

第2篇：事業(yè)單位人事管理基本原則范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位用工機(jī)制編制人事改革

目前，由于國(guó)內(nèi)相關(guān)法律規(guī)范尚不健全、政府投入不甚充足、市場(chǎng)需求和業(yè)務(wù)發(fā)展瞬息萬變等原因，導(dǎo)致事業(yè)單位編制崗位配置不足敷用，從而出現(xiàn)了事業(yè)單位通過各種途徑使用人才、各類不同性質(zhì)和形式的用工方式并存一隅的現(xiàn)象。其中，非編人事作為較為普遍的一種形式，其規(guī)范化、科學(xué)化，對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位用人工作和諧健康發(fā)展具有重要意義。

一、事業(yè)單位傳統(tǒng)用人機(jī)制與非編人事制度

（一）事業(yè)單位傳統(tǒng)用人機(jī)制的問題與創(chuàng)新

根據(jù)國(guó)務(wù)院事業(yè)單位管理暫行條例之規(guī)定，事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事科教文衛(wèi)等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。[1]在我國(guó)，大多數(shù)事業(yè)單位在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成并逐步發(fā)展，基本套用管理黨政機(jī)關(guān)工作人員的僵硬管理模式。用人機(jī)制不靈活、人事管理方式行政化、工作人員身份終身制等問題普遍存在。隨著改革開放不斷深化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐漸建立，事業(yè)單位用工機(jī)制的市場(chǎng)化、靈活化，成為人事制度改革的重點(diǎn)問題。因此，非編制的人事作為我國(guó)人事制度改革與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物，順應(yīng)了事業(yè)單位人事管理與市場(chǎng)接軌的趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)了勞資雙方從不平等的行政隸屬關(guān)系到平等主體間關(guān)系的轉(zhuǎn)變，在競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制作用下，對(duì)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化起到極大促進(jìn)作用，從根本上提高了用人效益，彌補(bǔ)了事業(yè)單位傳統(tǒng)用人機(jī)制不足。

（二）事業(yè)單位非編制人事制度

基于勞動(dòng)合同關(guān)系的基本形式，在編制范圍之外使用人員，其使用的非編制人事制度，是指事業(yè)單位與聘用人員依據(jù)雙向選擇、平等協(xié)商之原則，以簽訂固定期限聘任協(xié)議的形式，確定雙方權(quán)利與義務(wù)，使用人員；而聘用人員的人事、檔案關(guān)系則委托于人事機(jī)構(gòu)或人才交流中心予以管理。其中，事業(yè)單位與人事人員形成聘用關(guān)系；人事人員與人事機(jī)構(gòu)形成人事關(guān)系。

人事制度須經(jīng)政府人事部門授權(quán)，由各級(jí)政府人事部門所屬人才交流機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT人事機(jī)構(gòu)承辦，人事行為受合同約束，有明確的權(quán)責(zé)保證，以人事政策法律法規(guī)為依據(jù)。人事委托人和受托人是平等主體間法律關(guān)系，而非行政隸屬法律關(guān)系。因此，我國(guó)人事以人事部門所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT機(jī)構(gòu)為主體，以代管人事關(guān)系及檔案關(guān)系為主旨，結(jié)合具體需要，勘定相關(guān)服務(wù)內(nèi)容和方式，為我國(guó)各類事業(yè)單位，尤其是各大高校所普遍使用。[2]

     從目前的發(fā)展趨勢(shì)來看，事業(yè)單位非編制人事制度作為人事改革的重要方案，將會(huì)逐步成為未來事業(yè)單位人事管理社會(huì)化發(fā)展的主要形式。人事制度的優(yōu)點(diǎn)在于：第一，能夠以合同化的人事管理適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的一般要求；第二，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的平等互信，符合雙方的實(shí)際需求；第三，純化勞動(dòng)關(guān)系，排除人事關(guān)系行政化干擾；第四，促進(jìn)社會(huì)人力資源自由流動(dòng)，有利于采取績(jī)效評(píng)估方式鑒別使用人員；第五，節(jié)約人事管理成本，醫(yī)療、養(yǎng)老等問題通過社會(huì)消化；第六，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事工作社會(huì)化，與社會(huì)普遍勞動(dòng)用人方式有效接軌。[3]

二、非編人事制度現(xiàn)實(shí)問題及成因

在人事制度實(shí)踐過程中，目前存在以下問題：1、單位對(duì)人事政策解釋不充分，引起員工思想和工作疑慮；2、管理缺乏規(guī)范化，政策經(jīng)常變化，人員社會(huì)保障不充分；3、人員工作考評(píng)激勵(lì)機(jī)制不健全，影響工作積極性；4、人事爭(zhēng)議處理區(qū)別于勞動(dòng)合同關(guān)系，具有特殊性和難度；[4] 5、人事人員職稱評(píng)定等社會(huì)銜接體系不健全。[5]綜合分析現(xiàn)行制度的實(shí)踐情況，以上問題發(fā)生的主要誘因，歸結(jié)為以下三點(diǎn)：

1.身份有別：目前，事業(yè)單位“去行政化”的管理模式探索仍處于起步階段，現(xiàn)行人事制度仍然以行政事業(yè)管理方式管理和對(duì)待非編制人事人員，工作上按照行政管理，待遇上按照合同執(zhí)行，標(biāo)準(zhǔn)不一致，從而引發(fā)合同糾紛，并導(dǎo)致非編制人員集體歸屬感較弱，不能積極投身單位發(fā)展。

2.崗位有別：事業(yè)單位中在何種崗位、何種條件下使用人事人員，一直是人事制度改革創(chuàng)新的實(shí)踐難題。其中，因涉及長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展與保密的需要，很多較核心和主干型崗位不會(huì)考慮“非在編”的人事人員擔(dān)任，這造成人事人員“崗位”區(qū)別對(duì)待和調(diào)動(dòng)難、晉升難等問題。

3.關(guān)系有別：人事人員與用人單位之間缺乏直接的人事隸屬關(guān)系，其檔案、戶籍、組織關(guān)系和社會(huì)保障關(guān)系等主要人身權(quán)益均與用人單位脫鉤，這就往往導(dǎo)致人員崗位事業(yè)心不強(qiáng)，對(duì)自身的社會(huì)保障狀態(tài)持有疑慮。一旦人員掌握了更好的技能和機(jī)會(huì)，大多數(shù)就會(huì)另謀高就。這一現(xiàn)象導(dǎo)致單位對(duì)于人員的培養(yǎng)熱情不高，對(duì)其薪酬和福利待遇也區(qū)別對(duì)待，進(jìn)一步導(dǎo)致事業(yè)單位更加被動(dòng)和消極處理崗位培養(yǎng)和人才留用問題，加劇了人員歸屬感降低的現(xiàn)實(shí)。

三、非編人事制度建設(shè)路徑探索

對(duì)比于勞務(wù)派遣等臨時(shí)性、輔崗位的非編制人員使用方式，人事作為一種新型人事管理模式勢(shì)在必行。針對(duì)實(shí)踐中存在的問題，應(yīng)當(dāng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，探索適合我國(guó)國(guó)情的事業(yè)單位非編制人事制度的一般模式。

（一）非編人事制度建設(shè)的關(guān)系定位

構(gòu)建新型的事業(yè)單位非編制人員人事制度，應(yīng)當(dāng)正確定位以下幾對(duì)關(guān)系：

1.市場(chǎng)流動(dòng)性與人才穩(wěn)定性。非編制人事適應(yīng)人力資源使用的市場(chǎng)化要求，促進(jìn)了人才的市場(chǎng)流動(dòng)，能夠適應(yīng)單位需要，靈活有效的使用人員。但是，流動(dòng)性過強(qiáng)、社會(huì)保障和管理機(jī)制的不健全導(dǎo)致人才使用的穩(wěn)定性下降，不能保證優(yōu)秀人才長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，為單位工作帶來損失。因此，事業(yè)單位在構(gòu)筑人事制度時(shí)，應(yīng)立足于工資增長(zhǎng)、福利增加、學(xué)歷與職稱提升等問題，做好管理工作。

2.編內(nèi)人員與編外人員。事業(yè)單位存在大量編制內(nèi)使用人員，在同一性質(zhì)崗位，往往同時(shí)使用兩類人員。諸多待遇和管理差別往往引起員工崗位責(zé)任不清、工作推諉、態(tài)度消極 。針對(duì)這種現(xiàn)象，要建設(shè)良好的編內(nèi)、編外人員之間的溝通渠道，靈活運(yùn)用工會(huì)活動(dòng)、人員晉級(jí)、編制轉(zhuǎn)化等途徑和手段，以有利于人事人員穩(wěn)定長(zhǎng)期的發(fā)展。

3.人才隸屬與人才使用的關(guān)系。人事為事業(yè)單位對(duì)不同類型人才的需求和使用提供了有效途徑。協(xié)調(diào)好所屬和所用之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人才配備的最大效益，這也是體制建設(shè)必須予以關(guān)注的重點(diǎn)。

     （二）非編人事制度建設(shè)的基本原則

針對(duì)以上關(guān)系定位，事業(yè)單位在建設(shè)和創(chuàng)新人事制度時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：

1.平穩(wěn)調(diào)控，穩(wěn)定過渡的原則。人事制度的鞏固發(fā)展需要一定的外部環(huán)境和較長(zhǎng)的過渡時(shí)間。在當(dāng)前條件下，要將非編制的人事納入法律、法規(guī)及社會(huì)保障體系之內(nèi)，提高該項(xiàng)制度的生命力和保障水平，建立該制度發(fā)展的有利條件。

2.分段實(shí)施，循序推進(jìn)的原則。實(shí)行人事制度是促進(jìn)人員合理流動(dòng)、促進(jìn)管理模式改變、提高管理水平的重要措施。目前，應(yīng)做好人事制度與原有人事管理制度的銜接工作，逐步增進(jìn)人事方式的效用，擴(kuò)大覆蓋范圍，強(qiáng)化制度保障，結(jié)合制度改革需要，將各類崗位的人事機(jī)制逐步納入規(guī)范化軌道。

3.管理有序，規(guī)范流程的原則。人事制度的實(shí)施，必須以規(guī)范形式加以確定和保障，包括人才流動(dòng)、聘用、辭退、退休等事務(wù)，均應(yīng)配備相應(yīng)的規(guī)范流程，切實(shí)維護(hù)各方合法權(quán)益，采取法律途徑解決勞動(dòng)糾紛。

（三）非編人事制度的建設(shè)方向

第3篇：事業(yè)單位人事管理基本原則范文

下面，我講四點(diǎn)意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議，會(huì)議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對(duì)當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中的幾個(gè)問題作了說明和強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項(xiàng)工作分三個(gè)時(shí)段完成，即：6月30日前上報(bào)全縣的實(shí)施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報(bào)實(shí)施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時(shí)按質(zhì)完成全市實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項(xiàng)改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，必須對(duì)其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對(duì)事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對(duì)促進(jìn)××經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點(diǎn)的新型事業(yè)單位人事管理制度。**年，國(guó)家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，**年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級(jí)，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長(zhǎng)搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項(xiàng)制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點(diǎn)是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機(jī)制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，突出崗位績(jī)效的激勵(lì)功能，把過去的職務(wù)等級(jí)工資制變?yōu)閸徫豢?jī)效工資制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績(jī)效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實(shí)施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。**年國(guó)家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)建立崗位績(jī)效工資制度的要求，新的工資制度是對(duì)事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績(jī)效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實(shí)施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項(xiàng)基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實(shí)做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過試點(diǎn)、探索和實(shí)踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實(shí)踐證明，公開招聘有利于在全社會(huì)創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對(duì)事業(yè)單位存在用人機(jī)制不活、效率不高和實(shí)際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；**年以來，國(guó)家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際制定了《××縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實(shí)施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。二是明確了崗位等級(jí)的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對(duì)事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級(jí)。管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級(jí)崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級(jí)崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實(shí)施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級(jí)，在不低于國(guó)家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實(shí)施過程中，突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅(jiān)持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對(duì)每類崗位確定了通用的崗位等級(jí)，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實(shí)施工作的首要任務(wù)。

二是堅(jiān)持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級(jí)的崗位與崗位工資一一對(duì)應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實(shí)到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)施的實(shí)際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅(jiān)持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅(jiān)持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)全新的工作，必須既堅(jiān)持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時(shí)期仍然會(huì)繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級(jí)與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級(jí)別是相對(duì)應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級(jí)與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級(jí)相一致。這種制度的設(shè)計(jì)，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實(shí)際操作中，在堅(jiān)定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時(shí)，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強(qiáng)化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實(shí)施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會(huì)作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化措施，全力抓好此項(xiàng)工作的落實(shí)。

一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強(qiáng)大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實(shí)負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額，加強(qiáng)對(duì)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實(shí)施和監(jiān)督管理，各級(jí)各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實(shí)施。

二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項(xiàng)政策較好落實(shí)。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個(gè)方面，涉及到人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)、程序復(fù)雜。實(shí)施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對(duì)在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強(qiáng)請(qǐng)示匯報(bào)，及時(shí)溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對(duì)不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級(jí)和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報(bào)批評(píng)，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策和規(guī)定落到實(shí)處。

第4篇：事業(yè)單位人事管理基本原則范文

一、基本原則：

按照“科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能”的原則，在充分考慮全縣28萬人民群眾的醫(yī)療和保健需求，以及考慮到衛(wèi)生院今后的發(fā)展，各類技術(shù)人才結(jié)構(gòu)配置、人才培養(yǎng)等要素，按照國(guó)家衛(wèi)生部關(guān)于建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的指示精神，依據(jù)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各院實(shí)際，科學(xué)合理地設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。并根據(jù)不同崗位設(shè)置管理規(guī)定，科學(xué)合理地確定管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的總量、結(jié)構(gòu)比例以及最高等級(jí)。同時(shí)，制定出各類人員的崗位職責(zé)、任職條件和聘用期限。并在實(shí)施過程中，根據(jù)衛(wèi)生院情況，以及形勢(shì)和任務(wù)的發(fā)展要求，及時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)化管理，實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

二、單位職責(zé)：

根據(jù)縣機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)《關(guān)于成立縣衛(wèi)生院的批復(fù)》，本單位編制定為297人。屬于財(cái)政全額撥款的股級(jí)事業(yè)單位，負(fù)責(zé)全縣人民群眾的基本醫(yī)療衛(wèi)生和預(yù)防保健服務(wù)工作。

三、職責(zé)范圍：

向本縣范圍內(nèi)的居民提供基本醫(yī)療服務(wù)、預(yù)防、保健和康復(fù)服務(wù)，負(fù)責(zé)全民健康教育、健康指導(dǎo)、就醫(yī)指導(dǎo)，普及健康知識(shí)等任務(wù)。

四、崗位條件：

各類崗位的聘用，必須嚴(yán)格把關(guān)，按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位職責(zé)聘任。必須符合下列規(guī)定的基本任職條件：

(一)、遵守憲法和紀(jì)律；

(二)、具有良好的品行；

(三)、具備崗位現(xiàn)需要的專業(yè)、能力或技能條件；

(四)、適應(yīng)崗位要求的身體條件。

A、管理崗位除具備以上條件外，還需符合以下條件：

l、四級(jí)職員崗位必須在五級(jí)職員崗位上工作滿三年以上，一般應(yīng)具備大學(xué)本科以上文化程度；

2、五級(jí)職員崗位須在六級(jí)職員崗位上工作滿兩年以上，一般應(yīng)具備大學(xué)?？埔陨衔幕潭?；

3、六級(jí)職員崗位須在七級(jí)職員崗位上工作滿三年以上，一般應(yīng)具備大學(xué)?？埔陨衔幕潭龋?/p>

4、七級(jí)、八級(jí)職員崗位須分別在八級(jí)、九級(jí)職員崗位上工作滿三年以上，一般應(yīng)具有中專以上文化程度。

5、九級(jí)職員崗位須在十級(jí)職員崗位上工作滿三年以上，一般應(yīng)具有中專及以上文化程度。

B、專業(yè)技術(shù)崗位還需符合以下條件：

專業(yè)技術(shù)崗位的聘任必須符合國(guó)家、省、市現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的有關(guān)規(guī)定和要求，實(shí)現(xiàn)資格準(zhǔn)入控制，按崗、按等級(jí)聘用。按照我院和縣衛(wèi)生局制定的崗位職責(zé)任務(wù)、專業(yè)技術(shù)水平要求等綜合要素確定，聘用標(biāo)準(zhǔn)不得低于省、市以及醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)崗位設(shè)置管理指導(dǎo)的基本條件和要求。

c、工勤技能崗位還需符合以下條件：

l、一級(jí)、二級(jí)工勤技能崗位，須在本工種下一級(jí)崗位上工作滿五年，并分別通過高級(jí)技師、技師技術(shù)等級(jí)考評(píng)。

2、二級(jí)、四級(jí)工勤技能崗位，須在本工種下一級(jí)崗位上工作滿五年，并分別通過高級(jí)工、中級(jí)工技術(shù)等級(jí)考核。

3、學(xué)徒(培訓(xùn)生)學(xué)習(xí)期滿和工人見習(xí)、試用期滿，通過初級(jí)工技術(shù)等級(jí)考核后，可確定為五級(jí)工勤技能崗位。

第5篇：事業(yè)單位人事管理基本原則范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；方法研究；人才管理

一、前言

從目前人力資源管理的實(shí)際作用來看，人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位的促進(jìn)作用主要為以下三點(diǎn)：首先，人力資源管理為企事業(yè)單位提供了充足的人才保障，為企事業(yè)單位提供了健全的人才體系，保證了企事業(yè)單位的管理效果。其次，人力資源管理提高了企事業(yè)單位的人才管理水平，促進(jìn)了企事業(yè)單位的發(fā)展。再次，人力資源管理規(guī)范了企事業(yè)單位的人才管理過程，為企事業(yè)單位的人才管理提供支持和參考。由此可見，人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位具有重要意義，對(duì)人力資源管理方法進(jìn)行研究是十分必要的。

二、人力資源管理應(yīng)構(gòu)建完善的管理體系

通過對(duì)人力資源管理的實(shí)際過程分析可知，要想做好人力資源管理工作，構(gòu)建完善的管理體系是十分必要的。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手，構(gòu)建完善的管理體系。（1）在構(gòu)建人力資源管理體系之前，需要對(duì)企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面深入的了解?？紤]到人力資源管理的重要性以及構(gòu)建人力資源管理體系的必要性，為了確保人力資源管理體系構(gòu)建成功并發(fā)揮積極作用，應(yīng)在人力資源管理體系構(gòu)建之前了解人力資源管理的現(xiàn)狀。其中要從三個(gè)方面做起，首先，應(yīng)分析人力資源管理的重視程度。其次，應(yīng)分析人力資源管理取得的積極效果。再次，應(yīng)分析人力資源管理存在的問題，注重問題原因的剖析。

（2）結(jié)合企事業(yè)單位人才管理實(shí)際，制定人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理體系的構(gòu)建要想取得積極效果，就要與企事業(yè)單位的人才管理實(shí)際相結(jié)合。人力資源管理體系的構(gòu)建具有一定的針對(duì)性。考慮到不同單位人力資源管理的基礎(chǔ)不同，人力資源管理體系的構(gòu)建也要與單位的具體形勢(shì)相結(jié)合。只有這樣，才能保證人力資源管理體系能夠在企事業(yè)單位中得到有效實(shí)行，使人力資源管理工作取得積極效果。為此，在人力資源管理體系構(gòu)建中，了解單位的人才管理實(shí)際是十分重要的。

（3）從企業(yè)事業(yè)單位的實(shí)際出發(fā)，保證人力資源管理體系具有較強(qiáng)的針對(duì)性。在人力資源管理體系構(gòu)建過程中，考慮到企事業(yè)單位人力資源管理的復(fù)雜性，要想保證人力資源管理體系取得積極效果，就要從企業(yè)事業(yè)單位的管理實(shí)際出發(fā)，使企業(yè)事業(yè)單位人力資源管理體系的構(gòu)建能夠最大程度的滿足單位實(shí)際需要，為提高企業(yè)事業(yè)單位的人才管理質(zhì)量，促進(jìn)人力資源管理發(fā)展提供有力的支撐。從這一點(diǎn)來看，企事業(yè)單位人力資源管理體系的構(gòu)建，既要保證合理性，也要保證其具有一定的針對(duì)性，保證人力資源管理的作用能夠得到全面發(fā)揮。

三、人力資源管理要認(rèn)清現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

不管是從概念上還是從實(shí)際管理過程上，傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理都存在一定的差別?；谶@一認(rèn)識(shí)，要想保證企事業(yè)單位人力資源管理取得積極效果，就要正確認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差別，學(xué)會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理手段。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及企業(yè)的每一個(gè)管理者。對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理而言，對(duì)傳統(tǒng)人事管理分析，不但有利于提高現(xiàn)代人力資源管理實(shí)效，同時(shí)也有利于促進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展。因此，只有明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能保證現(xiàn)代人力資源管理取得積極效果。

四、利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵(lì)員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益

現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。

（1）對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。

（2）對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

（3）對(duì)一般管理者。在人力資源管理過程中，對(duì)于一般的管理者，需要做到兩點(diǎn)。首先，一般管理者要對(duì)人力資源管理引起足夠的重視，應(yīng)在頭腦中建立人力資源管理的概念，同時(shí)加深對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。其次，一般管理者應(yīng)積極貫徹落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)及上級(jí)的人力資源管理精神和相關(guān)政策，確保人力資源管理工作能夠得到積極有效地開展，切實(shí)保證人力資源管理工作取得實(shí)效。從這一點(diǎn)來看，一般管理者作為人力資源管理的執(zhí)行者，其作用不言而喻。

（4）對(duì)一個(gè)普通員工。對(duì)于普通員工而言，在人力資源管理中扮演什么樣的角色，也是關(guān)系到人力資源管理的重要方面?？紤]到人力資源管理的重要作用和復(fù)雜程度，在人力資源管理工作開展過程中，普通員工不但應(yīng)進(jìn)一步明確自身定位，還要成為人力資源管理的推動(dòng)者，確保人力資源管理工作能夠有堅(jiān)強(qiáng)有力的后盾，保證人力資源管理工作在實(shí)際推進(jìn)中獲得有力支撐。從這一點(diǎn)來看，普通員工才是關(guān)系到人力資源管理能否取得成效的關(guān)鍵。為此，我們要積極發(fā)揮普通員工在人力資源管理中的作用。

五、結(jié)論

通過本文的分析可知，人力資源管理已經(jīng)成為保證企事業(yè)單位正常運(yùn)行的重要手段。只有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用，并結(jié)合企事業(yè)單位的管理實(shí)際，積極做好人力資源管理工作，才能保證人力資源管理工作的水平和效果得到全面提升。為此，我們應(yīng)認(rèn)真分析人力資源管理內(nèi)涵，采取切實(shí)可行的辦法，提高人力資源管理的整體效果。

參考文獻(xiàn)：

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[4] 高程，隆翊.企業(yè)人力資源規(guī)劃的三個(gè)層次[J].大眾科技，2005（12）.

第6篇：事業(yè)單位人事管理基本原則范文

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過對(duì)省內(nèi)外幾所新建本科院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術(shù)人員(教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經(jīng)歷了轉(zhuǎn)制或合并，建立了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量?jī)?chǔ)備明顯不足，層次有待提高。如在教學(xué)科研人員中，部分教師只能進(jìn)行一般課程開設(shè)和知識(shí)的傳授，缺乏大師級(jí)的領(lǐng)軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進(jìn)行一般的日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了學(xué)校對(duì)人力資源的有效管理，限制了學(xué)校發(fā)展。

(二)教職工缺乏積極性

作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機(jī)制較為陳舊，崗位職責(zé)權(quán)限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運(yùn)轉(zhuǎn)、崗位責(zé)任等界定不明，教育教學(xué)工作運(yùn)行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對(duì)行政崗位認(rèn)同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學(xué)質(zhì)量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。

二、產(chǎn)生問題的原因分析

(一)高校運(yùn)行過多依賴于政府，缺少自

高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì)，運(yùn)行資金大部分來源于政府投入，學(xué)校應(yīng)該怎么運(yùn)行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學(xué)校實(shí)際發(fā)展需要，缺少應(yīng)有的自?，F(xiàn)行高等教育財(cái)政預(yù)算和科研經(jīng)費(fèi)管理方式，一定程度上也影響著學(xué)校人事管理。

(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性

目前全社會(huì)統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會(huì)保障制度尚未實(shí)行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機(jī)制事實(shí)上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學(xué)校之間存在著事實(shí)上的用人終身制，能進(jìn)能出、能上能下的目標(biāo)仍未實(shí)現(xiàn)，許多人在評(píng)上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。

(三)人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性

在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經(jīng)歷逐步健全與完善的過程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理，人才引進(jìn)制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權(quán)利救濟(jì)渠道不通暢，人事爭(zhēng)議頻發(fā)。

(四)考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，缺乏激勵(lì)性

高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術(shù)崗位兩大類進(jìn)行考核。行政管理人員考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，年度評(píng)優(yōu)評(píng)先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評(píng)出績(jī)效高低;教師考核評(píng)價(jià)對(duì)師德方面的考核比重相對(duì)較小，對(duì)教學(xué)和科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，教學(xué)事故懲罰不到位，造成考核結(jié)果使用不夠，難以真正調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

三、高校人事管理改革方向及建議

推動(dòng)高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善，人事管理制度必須進(jìn)行改革，建立新的人事管理理念，強(qiáng)化崗位管理，進(jìn)行科學(xué)的考核評(píng)價(jià)，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，多方面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動(dòng)高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。

(一)去行政化，簡(jiǎn)政放權(quán)

1．政府方面。

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)》(以下簡(jiǎn)稱《綱要》)中明確提出要實(shí)行政校分開、管辦分離，這是處理大學(xué)與政府關(guān)系的一個(gè)基本原則。應(yīng)當(dāng)減少政府干預(yù)，為高校簡(jiǎn)政放權(quán)。上級(jí)單位僅發(fā)揮服務(wù)、咨詢、調(diào)查職能，將機(jī)構(gòu)設(shè)置、專業(yè)設(shè)置、招生、人才引進(jìn)等職責(zé)由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應(yīng)該是實(shí)行人員編制備案管理，也就是學(xué)?？梢栽诜ǘㄔ瓌t和編制標(biāo)準(zhǔn)確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)?；蚓幹茢?shù)額，報(bào)政府部門備案。

2．學(xué)校層面。

在現(xiàn)代大學(xué)制度下，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)校、院二級(jí)管理，將管理重心下移，權(quán)力下放。使二級(jí)學(xué)院在教學(xué)、科研、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面擁有較大的決策權(quán)。在人事管理工作中，高校人事部門應(yīng)由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理，由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向服務(wù)性管理。根據(jù)“誰引進(jìn)、誰負(fù)責(zé)”的原則，由院系承擔(dān)教師引進(jìn)及聘任工作，組織對(duì)引進(jìn)人員學(xué)術(shù)水平、學(xué)科背景的考察，而人事部門嚴(yán)把入口審批關(guān)，最后由各院系與人事部門共同承擔(dān)引進(jìn)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。

(二)全員聘任，崗位管理

《綱要》明確提出“要進(jìn)行現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點(diǎn)，探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度”。在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢(shì)，應(yīng)當(dāng)把聘用制度作為一項(xiàng)基本的用人制度。教職工與學(xué)校通過簽訂聘用合同，保證雙方權(quán)利、義務(wù)的對(duì)等，使教職工把自己與學(xué)校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進(jìn)教職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為人才合理有序流動(dòng)、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。高校人事部門需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對(duì)專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進(jìn)行具體分析，制定出科學(xué)有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)確定崗位工資等，通過公開競(jìng)聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

(三)精細(xì)管理，分層考核

深化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點(diǎn)是推進(jìn)高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細(xì)化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與崗位職責(zé)的內(nèi)在統(tǒng)一，才能形成能進(jìn)能出、能上能下的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學(xué)特點(diǎn)，仍將各類人員的精細(xì)分類和科學(xué)管理分為兩大模塊，即管理人員隊(duì)伍和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍進(jìn)行具體分析，以便于結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。

1．推行管理人員職員制。

近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點(diǎn)的職員制度，普遍實(shí)行的職員制是“三等十級(jí)制”，側(cè)重以行政職務(wù)對(duì)應(yīng)職員等級(jí)。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術(shù)系列關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究職員成長(zhǎng)規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2．專業(yè)技術(shù)崗位分類管理。

施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術(shù)崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，率先按照教師在教學(xué)和科研方面所擁有的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)將教師職稱分為教學(xué)型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學(xué)在改革中將教師崗位分為教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗、社會(huì)服務(wù)崗四類，充分體現(xiàn)對(duì)教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認(rèn)可。

(四)優(yōu)化分配，激發(fā)活力

人事制度改革的關(guān)鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，研究設(shè)計(jì)出能激發(fā)各類人員工作積極性的績(jī)效考核體系、績(jī)效管理制度，實(shí)施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)教職工的積極性。在制定獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。如對(duì)重大辦學(xué)成果加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動(dòng)作用。

(五)暢通訴求，加強(qiáng)監(jiān)督

在推進(jìn)人事管理改革的過程中，高校應(yīng)當(dāng)充分維護(hù)教職工的知情權(quán)，及時(shí)公布新制定的人事規(guī)范，建立健全教職工權(quán)益保障制度和訴求表達(dá)渠道，保證高校不同類型人員的權(quán)益在學(xué)校的政策制定中能得到充分的表達(dá)。充分發(fā)揮教職工代表、教代會(huì)對(duì)人事管理工作的監(jiān)督作用，如學(xué)校人才引進(jìn)與培養(yǎng)、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評(píng)審、獎(jiǎng)勵(lì)與處分等制度的建立，一定要通過教代會(huì)的審議通過，充分實(shí)現(xiàn)教職工的民主知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)及監(jiān)督權(quán)，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關(guān)系，預(yù)防和減少人事爭(zhēng)議。

四、總結(jié)

第7篇：事業(yè)單位人事管理基本原則范文

一、單位文化建設(shè)，創(chuàng)建積極向上的文化氛圍

公園之所以是一個(gè)娛情愉樂，環(huán)境優(yōu)美的場(chǎng)所，離不開單位領(lǐng)導(dǎo)和全體職工盡心盡職，辛勤工作。因此，為了能使廣大市民、游客來到公園，身心愉悅，提高公園形象，提升城市形象，要通過單位文化建設(shè)，創(chuàng)建積極向上的文化氛圍。宗旨是：體現(xiàn)單位理念和價(jià)值觀；營(yíng)造樂觀向上的公園氛圍；培養(yǎng)良好的工作氛圍；增強(qiáng)職工歸屬感和使命感；以“積極和責(zé)任”為核心，激發(fā)職工熱情和創(chuàng)造力，最終達(dá)到單位整體良好形象的最大化的提高。

二、建立完整、準(zhǔn)確的員工信息庫，并明確和清晰各科室和班組的組成情況

在單位快速發(fā)展的過程中，隨著時(shí)間的推移，根據(jù)事業(yè)單位改革的實(shí)施，不斷有大量退休職工和少數(shù)新進(jìn)員工，以及部分職工職務(wù)、職稱的變化，根據(jù)需要，這將在很大程度上影響單位規(guī)章制度和考核機(jī)制的建立與完善。為此，建立高效完善的員工信息庫，明確登記每個(gè)職工各項(xiàng)信息是一項(xiàng)重要的工作，它的完成將有利于我們對(duì)單位人員一目了然，也便于人事部門對(duì)各項(xiàng)規(guī)章制度做更好的完善和細(xì)化。

三、完善人事日常工作和內(nèi)部職工調(diào)配工作

目標(biāo)概述：人事部門要根據(jù)政策文件做好日常工作，按照既定的組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，以滿足單位生產(chǎn)需要的要求和公園日常運(yùn)行的改良。也就是說，盡可能地節(jié)約人力資本，盡可能地“人盡其才”，并保證單位高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。具體實(shí)施方案：因單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，人事部門有權(quán)對(duì)職工的崗位進(jìn)行合理調(diào)配。根據(jù)專業(yè)、職務(wù)以及年齡及綜合素質(zhì)進(jìn)行崗位變化，中層以上人員，由單位領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)文件任免；單位一般人員由人事部門考核，領(lǐng)導(dǎo)審批后調(diào)換崗位。人員由需要增減人員的部門提出增加或減少申請(qǐng)，待人事部門核實(shí)后，由人事部門根據(jù)具體實(shí)際，對(duì)需增加和補(bǔ)充崗位的，需從崗位工作性質(zhì)、要求對(duì)擬調(diào)動(dòng)人員進(jìn)行考核、考察，符合條件后為其辦理換崗調(diào)動(dòng)手續(xù)。實(shí)施目標(biāo)的注意事項(xiàng)：人事部門對(duì)擬調(diào)動(dòng)員工辦理異崗調(diào)動(dòng)手續(xù)前，應(yīng)注意綜合考察，縱向和橫向比較，以免引起不必要的矛盾。目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：黨務(wù)人事科；協(xié)同責(zé)任人：機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、科長(zhǎng)和班長(zhǎng)

四、理順員工晉升通路，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，共鑄園林綠化事業(yè)

目標(biāo)概述：以單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和職工個(gè)人職業(yè)生涯前景來增加職工對(duì)自身職業(yè)的信心，以及鼓勵(lì)職工研究、專研、持久力。事業(yè)單位要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，讓職工看到他將來的舞臺(tái)到底會(huì)有多大，單位對(duì)他的期望是什么。同時(shí)，單位在內(nèi)部管理方面創(chuàng)造出一個(gè)相對(duì)公平、公正、公開透明的積極向上的優(yōu)良氛圍，讓職工愿意在單位工作、積極努力的工作。具體實(shí)施方案：對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)，管理、按照專業(yè)技術(shù)、工勤技能三大類進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人事部門；協(xié)同責(zé)任人：各科室、班組負(fù)責(zé)人

五、完善部門職責(zé)崗位職責(zé)

目標(biāo)概述：部門職能、人員崗位職責(zé)是使部門和員工熟知本職工作職責(zé)，也是單位對(duì)部門和職工的工作考核依據(jù)。對(duì)單位所有部門進(jìn)行職能分析。重新設(shè)計(jì)單位各部門的工作分配、工作銜接和工作流程。了解各部門、各職位全面的工作要素。對(duì)每個(gè)部門和崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考核，為制定科學(xué)合理的制度奠定良好基礎(chǔ)。具體實(shí)施方案：完善所有部門和人員的職能和職責(zé)，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容、工作行為和責(zé)任、每項(xiàng)工作內(nèi)容的目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)以及各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求等。人力資源部門要保證職能和職責(zé)盡可能詳細(xì)，做到設(shè)計(jì)合理、有效。目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：黨務(wù)人事科；協(xié)同責(zé)任人：各科室、班組負(fù)責(zé)人目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：一是職能和職責(zé)信息的調(diào)查與搜集需各部門通力配合并填寫相關(guān)表單。二是職能和職責(zé)草案完成后需公司相關(guān)部門協(xié)助修改本部門職能和職責(zé)，全部完成后需請(qǐng)單位領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。

六、建立并完善績(jī)效考核體系，提升員工績(jī)效，提升單位效益

根據(jù)《關(guān)于市直事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的意見》（安政辦〔2012〕120號(hào)）和市園林綠化管理局要求，為了充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性，以提升全體職工的的工作效率的過程中實(shí)現(xiàn)員工收入的提升和單位的快速良性發(fā)展，合理科學(xué)的發(fā)放績(jī)效工資。目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：黨務(wù)人事科；第二責(zé)任人：各部門負(fù)者人。目標(biāo)實(shí)施需要支持與配合的事項(xiàng)與部門：園領(lǐng)導(dǎo)、科室、班組負(fù)責(zé)人和全體職工的配合和支持。

七、完善單位福利待遇，增強(qiáng)員工積極性和穩(wěn)定性

根據(jù)國(guó)家政策和上級(jí)文件精神，單位結(jié)合實(shí)際情況，完成單位福利待遇管理的規(guī)范工作。具體實(shí)施方案：人事部門完成日常的職工工資發(fā)放申報(bào)審批外，要根據(jù)文件精神做好每一個(gè)職工的休假，社保等福利待遇的享有。實(shí)施目標(biāo)的注意事項(xiàng)：完成此項(xiàng)工作，必須由點(diǎn)到面，由面到體，逐步完成。目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人事部門；協(xié)同責(zé)任人：?jiǎn)挝活I(lǐng)導(dǎo)。

八、完善單位的人事管理，建立融洽穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

第8篇：事業(yè)單位人事管理基本原則范文

第二條本規(guī)定適用于全民所有制和縣級(jí)以上集體所有制企業(yè)、事業(yè)單位和外商投資企業(yè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、私人企業(yè)和事業(yè)單位可參照?qǐng)?zhí)行。

第三條職業(yè)病系指勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)及其他職業(yè)活動(dòng)中，接觸職業(yè)性有害因素引起的疾病。本規(guī)定所列《職業(yè)病名單》（附后）中的職業(yè)病，為國(guó)家規(guī)定的職業(yè)病范圍。各地區(qū)、部門需要增補(bǔ)的職業(yè)病，應(yīng)報(bào)衛(wèi)生部審批。

第四條職業(yè)病的診斷應(yīng)按衛(wèi)生部頒發(fā)的《職業(yè)病診斷管理辦法》及其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。凡被確診患有職業(yè)病的職工，職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)應(yīng)發(fā)給《職業(yè)病診斷證明書》，享受國(guó)家規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇或職業(yè)病待遇。

第五條職業(yè)病患者的待遇，由所在單位行政、工會(huì)和勞動(dòng)鑒定委員會(huì)（小組）根據(jù)其職業(yè)病診斷證明和勞動(dòng)能力喪失的程度按國(guó)家現(xiàn)行規(guī)定確定。經(jīng)費(fèi)開支渠道按現(xiàn)行規(guī)定辦理。

第六條職工被確診患有職業(yè)病后，其所在單位應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)（診斷組）的意見，安排其醫(yī)治或療養(yǎng)。在醫(yī)治或療養(yǎng)后被確認(rèn)不宜繼續(xù)從事原有害作業(yè)或工作的，應(yīng)在確認(rèn)之日起的兩個(gè)月內(nèi)將其調(diào)離原工作崗位，另行安排工作；對(duì)于因工作需要暫不能調(diào)離的生產(chǎn)、工作的技術(shù)骨干，調(diào)離期限最長(zhǎng)不得超過半年。

第七條從事有害作業(yè)的職工，因按規(guī)定接受職業(yè)性健康檢查所占用的生產(chǎn)、工作時(shí)間，應(yīng)按正常出勤處理；如職業(yè)病防治機(jī)構(gòu)（診斷組）認(rèn)為需要住院作進(jìn)一步檢查時(shí)，不論其最后是否診斷為職業(yè)病，在此期間可享受職業(yè)病待遇。

第八條從事有害作業(yè)的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案。變動(dòng)工作單位時(shí)，事先須經(jīng)當(dāng)?shù)芈殬I(yè)病防治機(jī)構(gòu)進(jìn)行健康檢查，其檢查材料裝人健康檔案。

患有職業(yè)病的職工變動(dòng)工作單位時(shí)，其職業(yè)病待遇應(yīng)由原單位負(fù)責(zé)或兩個(gè)單位協(xié)商處理，雙方商妥后方可辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并將其健康檔案、職業(yè)病診斷證明及職業(yè)病處理情況等材料全部移交新單位。調(diào)出、調(diào)入單位都應(yīng)將情況報(bào)各所在地的勞動(dòng)衛(wèi)生職業(yè)病防治機(jī)構(gòu)備案。

職工到新單位后，新發(fā)現(xiàn)的職業(yè)病不論與現(xiàn)工作有無關(guān)系，其職業(yè)病待遇由新單位負(fù)責(zé)。過去按有關(guān)規(guī)定已做處理的不再改變。

第九條勞動(dòng)合同制工人、；臨時(shí)工終止或解除勞動(dòng)合同后，在待業(yè)期間新發(fā)現(xiàn)的職業(yè)病與上1個(gè)勞動(dòng)合同期工作有關(guān)時(shí)，其職業(yè)病待遇由原終止或解除勞動(dòng)合同的單位負(fù)責(zé)；如原單位已與其他單位合并者，由合并后的單位負(fù)責(zé)；如原單位已撤銷者，應(yīng)由原單位的上級(jí)主管機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)。

第十條各級(jí)工會(huì)組織有權(quán)監(jiān)督檢查患職業(yè)病的職工有關(guān)待遇的處理情況，對(duì)于不按國(guó)家規(guī)定處理，損害職工合法權(quán)益的單位，應(yīng)出面進(jìn)行交涉，直至代表職工本人向法院。

第十一條本規(guī)定施行前處理的職業(yè)病，不論是否已列入本規(guī)定的范圍，患者的待遇不變。

第十二條各省、自治區(qū)、直轄市的衛(wèi)生行政部門應(yīng)會(huì)同同級(jí)勞動(dòng)、財(cái)政部門和工會(huì)組織根據(jù)本規(guī)定的基本原則，結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況，制定實(shí)施細(xì)則，并報(bào)衛(wèi)生部、勞動(dòng)人事部、財(cái)政部、全國(guó)總工會(huì)備案。

第9篇：事業(yè)單位人事管理基本原則范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院轉(zhuǎn)型 崗位設(shè)置 問題 對(duì)策

為緩解閩西南地區(qū)兒童就醫(yī)困難，廈門市委、市政府將原二級(jí)綜合性醫(yī)院轉(zhuǎn)制組建了市級(jí)兒童?？漆t(yī)院，本文就轉(zhuǎn)型后的公立?？苾和t(yī)院在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置管理方面存在的問題和對(duì)策進(jìn)行探討。結(jié)合當(dāng)前國(guó)家衛(wèi)生政策戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變的背景下，力圖開創(chuàng)醫(yī)院人力資源管理新格局。醫(yī)院通過開展崗位設(shè)置，盤活用人機(jī)制、精簡(jiǎn)效能，實(shí)現(xiàn)人員身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，遏制公立醫(yī)院用人不正之風(fēng)，以適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)變的需求。

一、醫(yī)院背景

廈門市兒童醫(yī)院創(chuàng)建于2014年6月，是廈門市政府重大民生建設(shè)工程項(xiàng)目，計(jì)劃建成集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防保健為一體的海峽西岸一流的三級(jí)甲等兒童?？漆t(yī)院。建筑面積約7.4萬平方米，編制床位500張，2014年6月1日開始運(yùn)營(yíng)。醫(yī)院現(xiàn)有職工400人，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員370人，其中正高20名，副高23名，中級(jí)109名。2015年首次開展醫(yī)院崗位設(shè)置工作以來，面對(duì)機(jī)構(gòu)復(fù)雜，人員類別多，歷史遺留問題突出等一系列問題，在制定崗位設(shè)置方案過程中，遇到來自各方面的阻力，實(shí)際推行過程中困難重重，既要按照國(guó)家政策推行方案，又要維持醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)行，保證職工思想穩(wěn)定，醫(yī)院承擔(dān)著巨大的壓力。

二、醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀及存在問題

醫(yī)院一直以來都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的管理下，執(zhí)行傳統(tǒng)的人事管理模式，缺乏現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)， 管理模式存在著管理體制僵化、用人機(jī)制不活、管理方式行政化、工作效率不高、人員身份管理、缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等問題，影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)的提升，制約了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和人民對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求；隨著國(guó)家衛(wèi)生制度改革的推進(jìn)，管理體制的轉(zhuǎn)變和管理模式的創(chuàng)新越來越突顯其緊迫性和必要性。

轉(zhuǎn)型后的醫(yī)院，主要存在以下幾方面的問題：一是人員結(jié)構(gòu)不合理。原有醫(yī)療人員分流工作不順暢，未分流的專業(yè)技術(shù)人員存在技術(shù)職稱須轉(zhuǎn)系列，重新進(jìn)修學(xué)習(xí)，適應(yīng)新崗位等；各專業(yè)人員職稱系列分配不合理，醫(yī)藥技護(hù)人員職稱比例不協(xié)調(diào)，且現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員趨于老年化，醫(yī)療技術(shù)水平無法再提升。二是崗位結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。國(guó)家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)人員高中初級(jí)結(jié)構(gòu)比例為1：3：6，而目前我院的部分醫(yī)技科室職稱比例不協(xié)調(diào)，職稱結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，而崗位設(shè)置牽涉了員工的切身利益，勢(shì)必影響崗位設(shè)置工作的順利開展。三是缺乏科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系。目前國(guó)家沒有出臺(tái)明確的崗位設(shè)置指導(dǎo)規(guī)范和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；本院在重建過程中，缺乏工作量指標(biāo)、業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，缺乏高層次人才和科研成果支撐，無法制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素和考核指標(biāo)。四是崗位分工不規(guī)范。醫(yī)院部分科室人員臃腫、崗位重疊、職能不清晰、效能低下，工作分配不均，積極性不高。五是薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)機(jī)制。目前醫(yī)院沿用的等級(jí)工資體系，還很難達(dá)到激勵(lì)員工，提高效率的目的。六是缺乏大局觀。過于看重崗位設(shè)置對(duì)于自身利益的影響，無法與醫(yī)院的宏觀政策形成一致意見，影響了崗位設(shè)置的推進(jìn)速度。七是技術(shù)水平良莠不齊。原有人員整體醫(yī)療技術(shù)水平不高且個(gè)體條件差異過大，崗位設(shè)置基本條件不好把握，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)定位困難。八是崗位界定困難。部分技術(shù)崗位難以界定；部分專業(yè)技術(shù)人員要求轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)職稱系列等。九是一些歷史遺留問題亟待醫(yī)院協(xié)調(diào)解決。十是兒科專業(yè)屬于高風(fēng)險(xiǎn)、低回報(bào)職業(yè)，全國(guó)范圍內(nèi)兒科醫(yī)生都很緊缺，廈門市政府引進(jìn)人才配套政策跟不上，引進(jìn)中高層次兒科專業(yè)人才困難，短期內(nèi)無法建立合理的兒科人才梯隊(duì)。

三、在開展崗位設(shè)置工作中需把握的原則

1.建立人才升降聘用考核機(jī)制。建立合理的聘用考核機(jī)制，降低聘用門檻，提高考核門檻，可以讓更多的競(jìng)聘者參與競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)入考核范圍。通過提高考核內(nèi)容，量化賦分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果做出獎(jiǎng)懲措施，實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下的用人機(jī)制，疏通醫(yī)院人才升降通道，從而激活整個(gè)隊(duì)伍。

2.合理確定專技職稱結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見規(guī)定， 事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。醫(yī)療機(jī)構(gòu)三類崗位分別承擔(dān)著行政管理、醫(yī)療服務(wù)、后勤保障等功能。管理崗位和工勤技能崗位設(shè)置控制在15%以內(nèi)，專業(yè)技術(shù)崗位控制在85%以上，其中專業(yè)技術(shù)崗位中非衛(wèi)生技術(shù)崗位應(yīng)控制在5%以內(nèi)，必須強(qiáng)化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位，確保衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的優(yōu)勢(shì)地位；同時(shí)，要弱化管理崗位和工勤崗位比例，盡量實(shí)現(xiàn)管理高效化，后勤社會(huì)化。