人力資源管理哲學(xué)精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理哲學(xué)范文
【關(guān)鍵詞】心血管內(nèi)科患者；就診特點；護理人力資源管理；啟示
一、關(guān)注護理人力資源管理的重要性
1、關(guān)注護理人力資源管理護理是順應(yīng)改革開放的需要
現(xiàn)如今，我國時代在不斷地發(fā)展變化，改革開放水平也在不斷地完善進步，因此我國對醫(yī)療衛(wèi)生建設(shè)的重視程度愈來愈強。怎樣可以合理利用一切社會資源的積極性，怎樣可以很好地完善我國的醫(yī)療建設(shè)，怎樣可以更好的讓患者享受醫(yī)療福利，這些都已經(jīng)成為我們在社會建設(shè)過程要著重注意的主要方面了。而護理人力資源管理是目前我國比重較值得關(guān)注的一項管理制度，心血管內(nèi)科患者是在整個病患中最為脆弱的群體，所以，心血管內(nèi)科室的護理人力資源管理的責(zé)任最為重大。護理人員要在醫(yī)療改革的大環(huán)境下，完善自己的護理水平，提高自己的護理能力，這是順應(yīng)新改的表現(xiàn)，也是響應(yīng)新改的要求。所以說關(guān)注護理人力資源管理是順應(yīng)我國改革開放需要的。
2、重視急癥室的護理人力資源管理的必要性
就目前我國的國情來看，我國的社會經(jīng)濟在飛速發(fā)展、時代在不斷進步、國際競爭在不斷地加強。但與此同時，我國居民對于醫(yī)療建設(shè)的需求是越來越高，人民希望在醫(yī)療救助上的到最為好的救護措施。急癥室是一個記者患者最有緊迫感的地方，這里的醫(yī)護人員的一個簡單的救助就會影響到患者生命是否可以延續(xù)下去。面對如此重要的職業(yè)，我國各個醫(yī)院的急癥室是醫(yī)護人員的要求管理就顯得非常嚴(yán)格。從國情出發(fā)，我國必須加強對急癥室醫(yī)護人員人力資源管理，因為，重視急癥室的護理人力資源管理的必要性。
二、心血管內(nèi)科病人的心理特點
1. 焦躁、焦慮
心血管內(nèi)科科面臨的絕大多數(shù)的病人都是那些具有突發(fā)性疾病的患者，例如急性的心肌梗死、腦出血、急性的胰腺炎和周期性麻痹病人等，由于這些患者的起病是突發(fā)性的，而且一般病勢比較兇險，軀體癥狀一般會出現(xiàn)身體發(fā)熱、呼吸困難和身體疼痛現(xiàn)象，并且這些現(xiàn)象都是比較明顯的，而且大多數(shù)病人對自己疾病的病因、轉(zhuǎn)歸都是不明確的，因而會產(chǎn)生焦急的心理，病人就希望可以盡快得到診治；還有一些病人是由于遭遇意外事件：例如車禍、溺水、火災(zāi)等，此時的病人會瞬間喪失自己的心理應(yīng)付機制，但卻帶有有強烈的求生欲望，渴望得到及時有效的搶救。
2. 緊張、恐懼
由于患者是突然遭受意外、傷害或病情急劇惡化等原因而前來就診，心血管內(nèi)科患者在此時缺乏充足的思想準(zhǔn)備，再加上大多數(shù)病人對疾病缺少基本的了解，對所患有的病癥后果無法進行合理的預(yù)測，此外患者對醫(yī)院環(huán)境、搶救措施和各種操作技術(shù)都很陌生，因此很多患者常常會表現(xiàn)出精神緊張和恐懼不安的心理。例如大多數(shù)患有外傷的病人對出血、創(chuàng)傷或是醫(yī)療手術(shù)器械會出現(xiàn)本能的恐懼感心理，那些多發(fā)心腦血管類疾病的中老年人，他們會認為自己的病情很嚴(yán)重，隨時可能會死，因此他們的精神極度緊張，求生的欲望就導(dǎo)致心理恐懼感油然而生。
3. 急躁易怒
心血管內(nèi)科病人由于病情處于急、危、重這三種情況交織的情況下，因此患者的心理上就會難以承受， 自制的能力開始下降，容易產(chǎn)生急躁的心理，這類患者在就醫(yī)時就會出現(xiàn)稍有不順，就怨聲四起的，并且脾氣暴躁，甚至對外界還會采取攻擊的態(tài)度。例如酗酒的病人會失去理智，還會處于極度興奮的狀態(tài)，有的還伴有外傷，他們會不待醫(yī)生簡要了解受傷過程和部位就會大怒，誤認為醫(yī)生沒有及時對他們進行處置，或這會認為醫(yī)護人員的服務(wù)態(tài)度不好，就出現(xiàn)暴躁的行為，甚至?xí)霈F(xiàn)有辱罵、毆打醫(yī)護人員的過激行為；還有些患者因考慮到藥費、治療費與自身經(jīng)濟實力的矛盾，往往會認為收費過高，或因就診過程中醫(yī)療程序的繁瑣、不合理導(dǎo)致心煩，或因劃價、交費等服務(wù)不熱情而“積怨在心”，在這種情況下，心血管內(nèi)科護士稍有不慎，就會引發(fā)病人的過激言行。
4. 悲觀絕望
對于處于悲觀絕望這類患者最常見的是服毒病人和一些患有慢性病的病人，他們由于對生活失去希望及對疾病處于絕望的狀態(tài)，從而產(chǎn)生悲觀絕望的心理；也有一些患者因車禍、工傷等致殘或突然失去親友，受到過度的意外打擊而處于不敢或不愿意接受現(xiàn)實的狀態(tài)，因而產(chǎn)生悲觀絕望心理；還有些年輕患者，富于理想，但學(xué)習(xí)、工作、前途、談情說愛、婚姻不如意時，瞬間發(fā)生絕望輕生行為。這類病人常表現(xiàn)為表情淡漠、情緒極度低落、沉默寡言、對周圍的刺激無反應(yīng)、不愿別人打擾。
三、對于患者患有的心理疾病的護理對策
罪惡感是一個比較嚴(yán)重的心理問題，也是很多患者都會患有的一種情緒癥狀，在醫(yī)護人員發(fā)現(xiàn)患者有患有罪惡感的跡象時要及時與患者家屬溝通，與家屬一起來治療患者的這一心理疾病，對患者進行心理疏導(dǎo)，減輕患者的心理壓力，增強其自尊心。與患者多進行交流還會降低患者的孤獨感，對治療患者的疾病有很大的益處。
三、總結(jié)
急癥室患者是所有患者群中最為脆弱的群體，他們的生命只在一瞬間，如何給與這類患者最為有效的救治方式是保證患者生命安全的關(guān)鍵一步，對于心血管內(nèi)科患者的護理是重要的。但如何找尋高素質(zhì)，高質(zhì)量的醫(yī)護人員，使急癥患者的死亡率降到最低，這就需要一個合理的人力資源管理制度，在制度的管理下，挑選出最適合急癥室工作的護理人員。提高心血管內(nèi)科室的工作效率，保障我國人民的生命安全，完善我國的醫(yī)療制度，提高我國醫(yī)療護理水平，使我國醫(yī)療建設(shè)得到不斷地完善。
【參考文獻】
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第2篇：人力資源管理哲學(xué)范文
人力資源管理有一個特殊性，就是跟整個社會經(jīng)濟發(fā)展能趨勢是一脈相承的。當(dāng)每年我們在思考人力資源管理所面臨的問題的時候，我認為還是不能背離整個社會經(jīng)濟發(fā)展的生態(tài)環(huán)境，尤其是社會經(jīng)濟發(fā)展模式，它的一些變化給企業(yè)所帶來的巨大影響。
一、人本管理是新經(jīng)濟時代人力資源管理的主流
中國的社會經(jīng)濟發(fā)展到今天，人力資源管理的幾個理念是必須要得到確立的。一個是人的價值，人的價值高于一切，自然秩序大于人為秩序。從人力資源管理來講，什么叫自然秩序，就是尊重人性，尊重人最基本的權(quán)益，這是未來人力資源的哲學(xué)基礎(chǔ)。如果我們的企業(yè)背離這個最基本的哲學(xué)基礎(chǔ)，是不可能保持未來持續(xù)的成長和發(fā)展的，這是從價值理念上來講的。對人的這個角度來講，就是要尊重人的價值與價值創(chuàng)造，未來的人力資源發(fā)力點在于激發(fā)人的潛能，承認人的價值創(chuàng)造。人力資本在整個企業(yè)價值創(chuàng)造要素中的地位一定會越來越高。2008年，國家人力資源和社會保障部正式成立，它的成立標(biāo)志著我們國家公共部門人力資源管理從人事管理開始走向人本管理，從傳統(tǒng)管理開始走向現(xiàn)代管理。我們說以人才貢獻為本，就是要承認人的價值創(chuàng)造，這就意味著人力資本作為一種特殊的資本要素具有對剩余價值的索取權(quán)，要分享企業(yè)的利潤，要分享企業(yè)的成功，只有這樣的話，才能使個人和組織同步成長發(fā)展。這時候作為管理者必須要改變思維，真正把人力資源作為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體。在這個時期我們的人力資源管理哲學(xué)要從過去的那種簡單的實用主義真正的走出來，要有基本的核心價值體系。
我們現(xiàn)在面臨的管理對象已經(jīng)發(fā)生了變化，現(xiàn)在藍領(lǐng)、白領(lǐng)之間，職業(yè)角色的分配開始變得模糊了，一個人同時可以干很多的事情。英國現(xiàn)在出現(xiàn)上百萬個個體勞動者，他們不依附于任何企業(yè)，憑借專業(yè)知識來為企業(yè)或個體提供服務(wù)，這就是現(xiàn)在出現(xiàn)的大量現(xiàn)象，包括人力資源出現(xiàn)外包。將來一定會有更多人成為個體的勞動者，不依附于任何一個組織，對組織的忠誠感這個詞未來不會成為人力資源的主題詞，因為將來我們憑借的是能力。在互聯(lián)網(wǎng)時代很多知識勞動不再依附于任何一個組織，他所追求的是終身就業(yè)的能力。從這一點來講，我們必須要關(guān)注現(xiàn)在管理對象的變化，現(xiàn)在要研究這種管理對象，整個體系如何去適應(yīng)這種管理對象，要從被動適應(yīng)走向主動適應(yīng)管理對象，這也是以人為本。過去是以我為核心，對于未來來講必須研究你的員工，研究員工的特點，要把員工當(dāng)客戶，要把人才當(dāng)客戶，真正站在人才的角度思考問題，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)。這種理念必須要確立，也就是說不是簡單的以我為主，而是要以人才價值為主，這也是所謂以人為本最核心的問題。
二、新經(jīng)濟時代人力資源的引進、培養(yǎng)與退出管理
隨著社會經(jīng)濟質(zhì)的變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級換代，必然會對人力資源的結(jié)構(gòu)產(chǎn)生一定的影響，那就是結(jié)構(gòu)性的危機。而且人力資源供需總量有結(jié)構(gòu)性的矛盾，發(fā)展到今天，我們說人力資源供需總量的矛盾是供過于求。目前，中國最大的人力資源問題是結(jié)構(gòu)性的矛盾，問題是結(jié)構(gòu)不合理，所以結(jié)構(gòu)性矛盾必然會帶來企業(yè)內(nèi)部的人才退出的壓力與員工職場的壓力，這一點對于將來就是企業(yè)要強化人才的退出管理。但是，人才的退出我們認為是幾個退出，一個退出是企業(yè)裁員，其實人才退出在企業(yè)當(dāng)中最重要的是人員的退出還是職位的退出，還有在國有企業(yè)還有身份的退出，就是同工不同酬。現(xiàn)在是五、六種用工制度，新的《勞動合同法》出臺了，就面臨著必須要合并，所以任中國的人力資源管理面臨三個退出，身份退出、職位退出和企業(yè)退出，這三個層面都需要人力資源管理要有新的思路。中國企業(yè)現(xiàn)在逐步在進入微利時代，勞動力成本高增長條件下，尤其是低收入的勞動者高增長的條件下，你的生存能力就需要企業(yè)致力于提高人力資源管理的水平，提高對人才進行分層分類的管理。對于未來來講，人均效率的提升是人力資源管理所必須要關(guān)注的一個問題，尤其是高素質(zhì)員工的選拔、培養(yǎng)?，F(xiàn)在選人比培養(yǎng)人更重要，首先要選對人，這時候企業(yè)越來越關(guān)注如何正確選人，如何激發(fā)每個人的創(chuàng)新潛能。另外就是如何培養(yǎng)真正的創(chuàng)新型人才，提高人均效率。
三、新經(jīng)濟時代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)
隨著知識經(jīng)濟的興起，我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競爭中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時也是企業(yè)成功發(fā)展的根本。如果我們的人力資源管理要跟上新經(jīng)濟時代的節(jié)拍，那么必將面臨著人力資源管理模式、人力資源管理技術(shù)和人力資源管理角色的挑戰(zhàn)。
1 新的管理模式是新經(jīng)濟時代人力資源管理的基石
企業(yè)人力資源管理是一項技術(shù)性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識。企業(yè)人力資源管理是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵管理工作政策性更強。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的，變化著的。日前的人力資源管理往往著重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。值得注意的是，在企業(yè)中人力資源部門與其它部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一個機器中的軸心，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。我們過去的人力資源管理包括教科書中，更多講到職能層面的人力資源管理的問題，現(xiàn)在是基于治理層面的人力資源管理的問題，是人力資本和貨幣資本的矛盾問題。這些問題如果不解決，那人力資源操作，技術(shù)層面的人力資源問題是很難得到解決的。另外在以人為本的人力資源體系當(dāng)中，我們要開始由過去以官本位為核心的人力資源體制真正走向以尊重人為核心的人力資源管理體系。這就意味著整個人力資源體系發(fā)生巨大的變化，整個模式需要適應(yīng)社會環(huán)境的變化，不斷加大能力在整個人力資源之中的功能作用。
2 新經(jīng)濟時代人力資源管理技術(shù)必將向精細化程度發(fā)展
未來人力資源所面臨最大的挑戰(zhàn)是人力資源管理技術(shù)的挑戰(zhàn)，當(dāng)今企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。在21世紀(jì)經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為21世紀(jì)人力資源開發(fā)管理的核心目標(biāo)之一。員工不僅要得到公平合理的充足報酬，不僅要得到發(fā)展自我的機會和條件，而且還要得到職業(yè)安全保障，企業(yè)終將意識到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。要改變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作中作業(yè)性的內(nèi)容，如考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。更加重視戰(zhàn)略性項目，包括人力資源政策的制定、完善，員工的教育、培訓(xùn)，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)提供人才支持等等。應(yīng)該說人力資源管理走到今天，人力資源作為一種資產(chǎn)，開始進入到計量時代，包括人力資本的價值共享計量。比如說現(xiàn)在很多企業(yè)、上市公司高管人員的薪酬激勵，高管人員薪酬究竟占整個企業(yè)利潤增長多少，這就面臨計量的問題。另外，現(xiàn)在把員工當(dāng)客戶的話，就要提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，這種差異化來自于人力資源技術(shù)含量的提升。對于未來來講，人力資源首先必須要有專業(yè)，必須要有相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，對于人力資源管理者的技術(shù)含量、專業(yè)水平要求越來越高。只有不斷的提升人力資源管理者的技術(shù)水平和專業(yè)水平，才能勝任未來的人力資源管理工作，這就要求我們?nèi)肆Y源管理者提高自己專業(yè)的技術(shù)含量，將人力資源管理做到精細化程度。
3 新經(jīng)濟時代必將賦予人力資源管理者多重角色
第3篇：人力資源管理哲學(xué)范文
一、人力資源管理及其新興發(fā)展趨向
(一)從科學(xué)人力資源管理到人性化人力資源管理
人力資源管理，是指運用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
現(xiàn)代企業(yè)及其人力資源管理源于西方，而西方企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程，可以劃分為兩個階段――科學(xué)人力資源管理階段和人性化人力資源管理階段。
1．經(jīng)濟人、社會人、文化人。20世紀(jì)70年代以來，科技革命步入嶄新階段。管理學(xué)界也在“企業(yè)文化”等新概念提出的推動下有了新的發(fā)展，“文化人”假設(shè)伴隨知識經(jīng)濟產(chǎn)生?！拔幕恕卑讶硕ㄎ挥诶硇耘c非理性的統(tǒng)一：一方面尊重科學(xué)，把最新的科技成果用于管理中；另一方面把人類從高技術(shù)的壓力下解放出來，重新確立人的主體地位，克服高新技術(shù)帶來的價值失落與消極情緒，樹立起個人自信和個人價值，找回精神支柱與文化歸屬?！拔幕恕钡膶嵸|(zhì)是對“經(jīng)濟人”和“社會人”的辯證整合，是一種升華。
2．人性化人力資源管理的新理念。體現(xiàn)在人力資源管理實踐上，則是嚴(yán)謹(jǐn)、自律、精確的科學(xué)人力資源管理，向關(guān)注人本、推崇文化的人性化人力資源管理逐步演變的過程。從人的感情出發(fā)，通過營造良好和諧的團隊氣氛，讓每一個成員的才華都得到充分發(fā)揮。提出了“企業(yè)再造”的新思路，避免傳統(tǒng)的科層領(lǐng)導(dǎo)制，主張扁平化管理結(jié)構(gòu)。例如一般員工以自己的勞動力作為資本參股，這樣便出現(xiàn)了三個人性化的變化：傳統(tǒng)的人力資源管理者與被管理者之間的隸屬關(guān)系，變?yōu)槭聦嵣系暮献骰锇殛P(guān)系；員工從自身擁有勞動力或智力的個人所有者，變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn)所有者；從人力資源管理者的外部激勵，變?yōu)橐驗槟芘c企業(yè)分享利潤而自我激勵，由他律變?yōu)樽月?。這樣，就從產(chǎn)權(quán)上肯定了員工的主人翁身份，真正實現(xiàn)人性化管理。
(二)中國人力資源管理的新時代角色定位
1．戰(zhàn)略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。
2．職能專家角色。人力資源部門積極引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，使員工在企業(yè)角色變換中認識自身價值，發(fā)揮其最大潛能為企業(yè)服務(wù)。
3．員工支持者角色。在現(xiàn)代新型企業(yè)中，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，管理者必須不斷地提升自身素質(zhì)，與員工一道，打造和諧企業(yè)氛圍。
4．變革的推動者角色。人力資源部門通過對員工進行教育培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工心態(tài)，促使其具備為未來競爭而奮斗的觀念與行為。
二、管理文化與以人為本
人力資源管理適應(yīng)時代潮流不斷向人性化發(fā)展，而基于對“人”的關(guān)懷，優(yōu)秀企業(yè)往往會在運行實戰(zhàn)中營造出良好的團隊氛圍，進而形成管理文化。所謂企業(yè)管理文化，主要是指管理思想、管理哲學(xué)和管理風(fēng)貌，它包括價值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營哲學(xué)、管理制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等。
(一)以人為本的企業(yè)管理
以人為本的企業(yè)文化強調(diào)以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。
因而，以人為本的管理，就是企業(yè)在計劃、安排、組織、監(jiān)督等一系列生產(chǎn)經(jīng)營活動中對人進行人性化、知識化的管理，在尊重人的主體地位的前提下，通過調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性以實現(xiàn)組織的目標(biāo)并促進社會和人的全面發(fā)展。
1．以人為本是現(xiàn)代管理理論的基石。企業(yè)管理文化是企業(yè)的靈魂，現(xiàn)代企業(yè)越來越突出人在企業(yè)生存與發(fā)展中的作用與力量。
2．以人為本是企業(yè)發(fā)展的原動力。以人為本能有效培養(yǎng)職工的主人翁意識，讓職工參與企業(yè)的管理，最大限度調(diào)動職工積極性，增強企業(yè)的凝聚力。
3．以人為本可以增強企業(yè)的市場競爭力。不斷增強擴大職工的自立意識、競爭意識、效率意識和開拓創(chuàng)新精神，使員工與企業(yè)捆綁成一個整體，在競爭中一路領(lǐng)先。
(二)中國選擇以人為本管理方式的必然性
首先，中國古代社會以民為本的管理思想是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀的深層依據(jù)。歷經(jīng)千年發(fā)展，我們在世界大潮的引導(dǎo)下，從我國傳統(tǒng)的“仁者，愛人”思想中汲取力量，以人為本管理企業(yè)。
其次，關(guān)于歷史唯物主義的原理，是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀的直接依據(jù)。認為人民群眾創(chuàng)造歷史，是歷史的主體，這種人文關(guān)懷的理念，決定了我黨執(zhí)政為民的目標(biāo)，因而實踐科學(xué)發(fā)展觀，以人為本，是我國企業(yè)堅持的體現(xiàn)。
再次，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的特殊地位和作用，是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀的實踐依據(jù)。隨著時展，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資源不僅是顯在性資源，更是潛在的戰(zhàn)略資源，可以進行可持續(xù)開發(fā)和利用。要全面優(yōu)化人力資源管理，以人為本的理念是最佳途徑。
三、以人為本全面提升企業(yè)核心競爭力
(一)企業(yè)核心競爭力
所謂核心競爭力，是指企業(yè)在競爭中那些最基本的、能使整個企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢，獲得穩(wěn)定超額利潤和可持續(xù)發(fā)展的能力，是組織中的積累性知識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能和有機整合多種技術(shù)的知識。包括市場預(yù)測、研究與開發(fā)、資源整合、生產(chǎn)制造、產(chǎn)品營銷、經(jīng)營管理、資金投入、企業(yè)文化氛圍、戰(zhàn)略決策、價值增長、組織學(xué)習(xí)等多種具體能力。
企業(yè)核心競爭力的知識集合性、價值優(yōu)越性、難以替代性與路徑依賴性決定了它對于企業(yè)發(fā)展具有重大意義。首先，它超越了具體的產(chǎn)品和服務(wù)，將企業(yè)競爭直接升華為企業(yè)整體實力之間的博弈，具有長遠的戰(zhàn)略意義。其次，它可以增強企業(yè)在相關(guān)市場上的競爭優(yōu)勢和地位，避免單一市場上的成敗得失，對企業(yè)增長值尤為重要。再次，企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建，更多地依靠經(jīng)驗和知識積累，需要很長的時間，因此不會受產(chǎn)品周期縮短的影響，是企業(yè)的立身之本。
第4篇：人力資源管理哲學(xué)范文
人是各類組織、單位和企業(yè)開展活動的主體,由于人具有靈活自由的特點,人的管理自古以來就是衡量一個組織甚至國家優(yōu)劣的重要指標(biāo)。對于當(dāng)今時代,各類組織、單位和企業(yè)想要提高活動效率,如何提高人的主觀能動性、優(yōu)化人力資源配置相當(dāng)重要。因此,人力資源管理稱為各國探索和研究的熱點問題,人力資源管理的模式劃分及其在不同環(huán)境下的應(yīng)用已成為組織和企業(yè)發(fā)展的研究重點。近年來,人力資源管理理論不斷完善,已經(jīng)成為管理學(xué)的重要組成部分,基于理論的模式劃分和應(yīng)用條件分析具有更強的科學(xué)依據(jù)。本文基于人力資源管理的理論維度分析,探討了人力資源管理模式的劃分;并結(jié)合企業(yè)特點,從不同的方面分析了不同人力資源管理模式的應(yīng)用條件。
二、人力資源管理模式的劃分基礎(chǔ)
(一)人力資源管理理論維度分析
人力資源管理模式依據(jù)認知和理論概括的不同,造成了模式劃分的理論維度不同,即劃分標(biāo)準(zhǔn)不同。在國內(nèi)外的研究文獻中,人力資源管理模式被以不同的理論維度進行了劃分。包括基于人性假設(shè)進行劃分、基于人力資源的哲學(xué)分析進行劃分和基于人力資源的市場視角、效用視角和資本特點進行劃分。更為詳細的,由于人力資源管理實踐行為或者活動的結(jié)構(gòu)要素主要包括:行為或者活動的目的、過程、內(nèi)容與方法。且人力資源管理的目的主要包括滿足組織當(dāng)前的目標(biāo)管理需要、滿足組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略需要、滿足政治或者行政方面的需要、滿足經(jīng)濟與利潤方面的需要。
(二)人力資源管理模式分類
基于上述的人力資源管理模式理論維度分析,模式劃分可以按照管理目的、管理過程、管理內(nèi)容和管理方法的不同進行劃分。按照人力資源管理目的劃分,人力資源管理模式可以分為職業(yè)人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、人事管理模式、綜合性人力資源管理模式;按照人力資源管理過程劃分,人力資源管理模式可以分為組合人力資源管理模式、最佳人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式;按照人力資源管理內(nèi)容劃分,人力資源管理模式可以分為內(nèi)部性人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、專業(yè)化人力資源管理模式、外部性人力資源管理模式。
三、人力資源管理模式的應(yīng)用條件分析
(一)企業(yè)戰(zhàn)略
人力資源的管理需要以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo),是企業(yè)開展各項經(jīng)營活動的核心,企業(yè)的各項活動都應(yīng)該綜合考慮企業(yè)制定的戰(zhàn)略計劃,并與其相向而行,人力資源管理也是如此。如果人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略不相符,那么人力資源管理不但無法提高企業(yè)運營效率,反而會拖慢企業(yè)發(fā)展的腳步,甚至擾亂企業(yè)的發(fā)展計劃,產(chǎn)生不良的影響。因此,在制定人力資源管理模式時,要與企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略計劃保持一致性?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略長期性的特點,人力資源模式不僅要滿足當(dāng)前發(fā)展階段需求,還要具有面向未來發(fā)展調(diào)整的靈活性。
(二)所有權(quán)
企業(yè)的所有權(quán)也是決定人力資源管理模式的重要因素。對于我國企業(yè)可以分為公有制和私有制,公有制企業(yè)為國企,其所有權(quán)歸國家所有,私企的所有權(quán)則歸個人或者公司董事會所有。對于國企的人力資源管理模式,由于國企具有一定的依賴性,使得員工對于工作的保障具有一定的期望心理,對于報酬分配則趨向于平均化,對于自身的工作習(xí)慣則趨向于穩(wěn)固化,因此國企宜采用降低成本導(dǎo)向的控制型人力資源管理模式。對于私企,由于員工對于報酬要求按勞分配,人力資源模式應(yīng)趨向于競爭化,因此私企宜采用提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型人力資源管理模式。
(三)企業(yè)規(guī)模
企業(yè)規(guī)模的大小也是決定人力資源管理模式的重要依據(jù)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小時,企業(yè)人數(shù)相對來說較少,企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也比較簡單,企業(yè)風(fēng)險規(guī)避能力不足,資金有限,規(guī)章制度和經(jīng)營方針還沒有成形。此時,人力資源管理模式較為簡單,甚至無法被稱為人力資源管理。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸擴大,企業(yè)開始擴展主營業(yè)務(wù),實行多元化生產(chǎn),組織層級逐漸增多,企業(yè)開始制定較為完善的、全面的、正式的人力資源管理制度,從而使得人力資源管理有章可循。通過資源管理,能夠有效的提升企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率,實現(xiàn)人力資源向不同部門的優(yōu)化配置,促進企業(yè)向各個方向的均衡發(fā)展。值得注意的是,由于人力資源管理也需要耗費一定的企業(yè)資源,因此當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時,對人力資源管理的需求也較小,在人力資源管理的過大投入反而得不償失。
(四)行業(yè)特點
企業(yè)所處的行業(yè)特點在很大程度上也影響著企業(yè)人力資源管理模式。行業(yè)特點不同造成企業(yè)的經(jīng)營方針和策略也各不相同,工程向企業(yè)、貿(mào)易型企業(yè)、研發(fā)型企業(yè)等之間的人力資源管理模式就各不相同,這首先是企業(yè)形態(tài)受到行業(yè)發(fā)展特點的影響,進而決定了企業(yè)人資源管理模式的不同應(yīng)用。
四、總結(jié)
第5篇：人力資源管理哲學(xué)范文
關(guān)鍵詞：新時期 戰(zhàn)略性 人力資源管理 模式
深化企業(yè)人力資源管理，構(gòu)建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部需求。對此，筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，就如何構(gòu)建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點見解。
一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.人力資源管理體系不完善，缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，人力資源管理是一項復(fù)雜而細致的工作，包括人力資源的開發(fā)、激勵與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實際情況來看，不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡單的事務(wù)管理，而缺乏人力資源管理體系的建設(shè)，導(dǎo)致人力資源管理缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理制度不到位，存在人力資源浪費的問題?！摆吚浴睕Q定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認知上，往往缺乏足夠的重視，低定位的尷尬窘境，弱化了人力資源管理的效力。并且，企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運營的管理，對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來，不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實，人力資源的開發(fā)、整合及儲備顯然做得不夠，存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費的問題。
二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的必要性
1.戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資源價值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體，而戰(zhàn)略人力資源管理則是實現(xiàn)人力資源價值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過對企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵，進而最大程度地開發(fā)、整合人力資源，促使企業(yè)實現(xiàn)人力資源價值的最大化。
2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力。短期來看，戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本；而長期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲備優(yōu)勢，以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力?，F(xiàn)代企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢，在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機制驅(qū)動下，維持持續(xù)的創(chuàng)新能力，全方位提高企業(yè)的市場競爭力。此外，多元化的市場環(huán)境下，強調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托，強化對市場環(huán)境變化的適應(yīng)力。
三、基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新
創(chuàng)新人力資源管理模式，是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理模式的創(chuàng)新，關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。
1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向，構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)提升綜合競爭力的重要途徑。基于創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式，能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力，夯實企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先，以企業(yè)職工為中心，切實為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計劃。這樣一來，不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量，而且有助于企業(yè)提升自我競爭力；其次，以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體，為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間，幫助職工提高創(chuàng)新能力。
2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線，構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線，是企業(yè)塑造良好社會形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線，強調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性，職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平，是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先，健全工作管理機制，認真落實工作管理控制。對于企業(yè)而言，應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度，實現(xiàn)對職工思想行為的有效引導(dǎo)及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng)，能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的質(zhì)量。其次，認真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力，也是人力資源價值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進一步完善已有的人才選撥及招聘機制，遵循公開、公正的原則，開發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。
綜上所述，在多元化的市場環(huán)境下，基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建，是現(xiàn)代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題，但加強企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，提高企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)面向未來更好發(fā)展的有力保障。
參考文獻
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第6篇：人力資源管理哲學(xué)范文
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標(biāo)。
二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：
1.傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。
第7篇：人力資源管理哲學(xué)范文
關(guān) 鍵 詞：以人為本人力資源管理企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中：它是一種文化現(xiàn)象，價值觀、哲學(xué)思想和行為準(zhǔn)則等均表現(xiàn)為企業(yè)獨有的文化心態(tài)和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動性，以企業(yè)文化引導(dǎo)為手段，激發(fā)員工的自覺行為。因此，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機結(jié)合，是企業(yè)的靈魂所在。同樣，人力資源的作用也被企業(yè)所重視，“人力資源是企業(yè)的第一資源”、“最重要的生產(chǎn)要素”的觀念也被企業(yè)所認同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。世界各國都把人力資源當(dāng)作最寶貴的財富，可以說，人力資源管理已成為企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容。
一、人力資源管理與企業(yè)文化之間的關(guān)系
眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。企業(yè)文化的重要性在于能夠充分發(fā)掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性，它的建設(shè)是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)，倡導(dǎo)的是以人為中心的人本管理哲學(xué)，不僅它的內(nèi)涵異常豐富，它的外延涉及的范圍也非常廣。人力資源管理說到底就是怎么樣把“人”這個資產(chǎn)盤活，讓它產(chǎn)生、發(fā)揮無比的潛能去實現(xiàn)企業(yè)的各項管理。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理工作進一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運行效率。
二、企業(yè)文化對人力資源管理的作用
企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力，早晚就會被市場淘汰。管理學(xué)指出：“市場競爭表層是產(chǎn)品和服務(wù)方式的競爭，第二層是經(jīng)營與管理手段的競爭，第三層是體制和制度的競爭，而最深層次是企業(yè)文化的競爭?！本哂邢冗M理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，企業(yè)文化可以直接滲入企業(yè)的管理構(gòu)架，融入企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計，并直接塑造著企業(yè)中的每個員工，并通過對企業(yè)使命和核心價值的共同認知使大家成為一個擁有強大凝聚力的團隊。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟的法寶，優(yōu)秀的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運，從而是企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。
1.企業(yè)文化對人力資源管理具有價值導(dǎo)向作用。企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指企業(yè)的價值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。一方面，企業(yè)文化是企業(yè)成員共同的行動準(zhǔn)則和行為指南，直接影響員工的行為方式；另一方面，企業(yè)文化是由個體人力資源在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)文化是以企業(yè)的價值導(dǎo)向為自身的發(fā)展目的。它能把企業(yè)員工的行為動機引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來，能把企業(yè)員工置于有效道德控制之下，從而表現(xiàn)為本身的價值導(dǎo)向性。作為一種現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，企業(yè)文化所具有的顯著特征是構(gòu)建企業(yè)價值觀，營造和諧的環(huán)境氛圍，形成以人為主體的人本化，實施軟管理。
2.企業(yè)文化可以達到吸引和留住人才的作用。企業(yè)是否對人才有吸引力取決于它的“品牌形象”（報酬制度、個人發(fā)展空間、企業(yè)環(huán)境等）是否能為人才所認同。而這“品牌形象”往往以綜合的形式把自身豐富的文化內(nèi)涵昭示于眾。企業(yè)文化通過提供各種物質(zhì)和精神方面的條件來滿足人才各層次的需要，來達到吸引人才、維系人才的作用。同時優(yōu)秀的企業(yè)文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，這樣的條件，無疑對增加員工積極性，保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應(yīng)加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關(guān)系。同時管理層應(yīng)該團結(jié)上進，為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
3.企業(yè)文化對人力資源管理的開發(fā)和激勵作用。企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的,制度面前人人平等；企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的共同利益和要求,理所當(dāng)然會得到員工的理解和支持，包括社會公德和職業(yè)道德在內(nèi)的企業(yè)倫理,員工都必須遵守,它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。
4.企業(yè)文化對人力資源管理的約束和規(guī)范作用。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為，而價值觀、道德觀、行為準(zhǔn)則同樣可以約束、規(guī)范員工行為。優(yōu)秀的企業(yè)文化容易被員工所認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺的用企業(yè)的價值觀和行為準(zhǔn)則來規(guī)范和要求自己，由于企業(yè)文化和人力資源制度的交融，所以員工用企業(yè)文化來規(guī)范了自己的行為，就是在自覺遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻力量。
三、人力資源管理對企業(yè)文化實質(zhì)的影響
企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實，完善，有效地激勵員工以有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高。人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，因此，我們應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營管理建設(shè)、市場服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。
1.人力資源的獲取機制。人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。什么樣的人才是合適的，這是人力資源部經(jīng)理最為頭疼的一事，因為這不僅僅是人才綜合素質(zhì)的選擇，更是人才是否合適公司企業(yè)文化的挑選，不同價值的人才招聘重點是不一樣的。不同的文化差異表現(xiàn)出不同的結(jié)果，有的公司認為學(xué)生的主要任務(wù)就是學(xué)習(xí)，所以成績是第一位的；而另一個公司可能不是這么認為，他們會把人才的綜合技能放在第一位，如有沒有參加學(xué)生會，有沒有其它表演才能，而學(xué)習(xí)只是其中一項參考指標(biāo)而已。有的公司要求人才必需是全面發(fā)展的，所以他們不僅僅要精于專業(yè)知識，也應(yīng)該了解其它知識內(nèi)容上；相反，有的公司則看重人才的專業(yè)技能，不要求他們在不同的領(lǐng)域都表現(xiàn)優(yōu)秀，因為公司的文化假設(shè)是：人的能力是有限的，只能將精力和時間放在某一方面才能做到最好。國外成功企業(yè)的經(jīng)驗表明，企業(yè)在招聘人才時往往對應(yīng)聘人進行三方面的測試：知識和技能（看有無能力）；動機和態(tài)度（看有無意愿）；工作偏好（看價值觀是否契合）。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。
2、人力資源的控制和激勵機制。當(dāng)今時代是一個人力資源決定企業(yè)成敗的時代。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。人才激勵投機是企業(yè)價值觀最為直接的體現(xiàn)，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結(jié)合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。
3、人力資源整合機制。企業(yè)文化的實質(zhì)是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情
第8篇：人力資源管理哲學(xué)范文
企業(yè)文化是人力資源管理的重要外部條件之一，是對人力資源管理的補充與完善，是企業(yè)人力資源管理的支撐與基礎(chǔ)，其對企業(yè)人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。本文概述了知識經(jīng)濟時代，人力資源管理在企業(yè)中的重要性，以及企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的重要作用，并在此基礎(chǔ)上探討了如何更好的將企業(yè)文化應(yīng)用與人力資源管理中，為相關(guān)的從業(yè)人員提高理論參考。
【關(guān)鍵詞】
企業(yè)文化；人力資源管理；應(yīng)用知識經(jīng)濟；人才管理
0 前言
2011年，總理在做政府工作報告會議中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發(fā)揮文化引導(dǎo)社會、教育人民、推動發(fā)展的功能，增強民族凝聚力和創(chuàng)造力?！笨梢哉f，文化對于社會的方方面面具有非凡的影響力和促進作用，而企業(yè)文化作為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，在經(jīng)濟全球化、人才競爭日益激烈的今天，已成為企業(yè)生存和發(fā)展源動力，是關(guān)乎企業(yè)興衰的決定性因素之一。縱觀當(dāng)今世界成功的企業(yè)，無不擁有深厚的自身文化底蘊以及良好的人力資源管理系統(tǒng)。雖然當(dāng)今企業(yè)家們均充分認識到人才對于企業(yè)的重要性，同時也加大了企業(yè)文化和人力資源管理的建設(shè)，但真正能夠?qū)⑵髽I(yè)文化與人力資源管理有機的結(jié)合起來，使其發(fā)揮最大的效用，有效的提高企業(yè)效益的還是鳳毛麟角。這主要是因為企業(yè)文化的差異性較大，不是鸚鵡學(xué)舌就可以的，而且其所具有的特殊性以及模糊性更成為各企業(yè)的重大挑戰(zhàn)。因此，可以說企業(yè)文化與人力資源管理息息相關(guān)，共同決定著企業(yè)的榮辱興衰。
1 企業(yè)文化的定義、價值以及與人力資源管理的關(guān)系
企業(yè)文化即企業(yè)自身的文化，指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中逐漸形成的一套自身的成長與發(fā)展的哲學(xué)體系，它具有明顯的本企業(yè)價值觀和思維方式并被企業(yè)內(nèi)部的全部員工所認可，是企業(yè)內(nèi)部全體員工共同的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)。
企業(yè)文化的最大價值在于無形中幫助企業(yè)員工樹立基本的道德觀、價值觀以及行為準(zhǔn)則，不斷的激勵員工實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以及自身價值，通過企業(yè)文化引導(dǎo)員工自律自強、充分調(diào)動員工的工作主動性和積極性，有效的提高企業(yè)效益，促進企業(yè)的良性發(fā)展。
企業(yè)文化與人力資源管理最大的共同點在于其針對的對象皆為企業(yè)最最重要的資源--人才。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面；人力資源管理反過來也促進企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。一方面，人作為企業(yè)中最重要的資源，對人的管理要在一定的企業(yè)的文化環(huán)境背景下進行，企業(yè)文化所表現(xiàn)出的價值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則為人力資源管理提供了行為以及精神的依據(jù)，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才提供了客觀環(huán)境；另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理，反過來又會促進企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化中所蘊含的價值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則只有在被員工的普遍認可下，才能真正的內(nèi)化成企業(yè)的統(tǒng)一的價值觀。因此，在企業(yè)文化建立初期，人力資源管理是保證企業(yè)文化順利建成的重要支撐。
2 企業(yè)文化對人力資源管理的作用
人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都離不開企業(yè)文化的支撐，企業(yè)文化對人力資源管理的作用主要有：
（1）導(dǎo)向作用。企業(yè)在進行人才招聘過程中，要將企業(yè)價值與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來；企業(yè)的人力資源培訓(xùn)過程中，要將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)始終，力圖在培訓(xùn)中讓員工樹立和認可企業(yè)的文化理念；將企業(yè)文化融入到員工的業(yè)績考核評價中，使員工在日常的工作中，時時以企業(yè)價值觀作為基本的出發(fā)點，以企業(yè)的行為準(zhǔn)則約束自身的行為，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值；將企業(yè)的核心價值與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)原則充分融入到員工的薪酬體系中，通過薪酬的差異化，有效的引導(dǎo)員工積極向上，努力工作，最大限度的調(diào)動員工的工作積極性。
（2）人才的吸引保留作用。企業(yè)文化可以通過提供各種誘因與貢獻，來把各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而能夠有效的吸引并保留人才。
（3）激勵作用。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的方式對員工具有鼓勵、動員、激發(fā)、推動作用，使員工懂得自己在企業(yè)中的價值與意義，從而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感、使命感和自豪感。通常企業(yè)文化對人力資源的激勵作用主要有：信任鼓勵（放權(quán)到員工手中，使其充分發(fā)揮主觀能動性）、關(guān)心鼓勵（對員工自身以及其家庭給予關(guān)懷）、宣泄鼓勵（通過合理的方式，來釋放員工心中的不滿情緒）。
（4）人才的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化具有的行為準(zhǔn)則可以強制性約束員工的行為，從而隊員給予定向的培養(yǎng)作用。同時，企業(yè)文化中的道德標(biāo)準(zhǔn)以及價值導(dǎo)向，促使員工向行業(yè)優(yōu)秀者學(xué)習(xí)，潛移默化的培養(yǎng)了員工為達成企業(yè)價值目標(biāo)而努力，在實現(xiàn)公司目標(biāo)的同時實現(xiàn)了自身的加成，成長為一名優(yōu)秀的人才。
（5）約束作用。在企業(yè)文化的形成中逐漸形成一種非行政非經(jīng)濟的約束分為，能夠增強行政、經(jīng)濟的約束性。企業(yè)以一系列的管理措施、工作守則以及獎懲條例來約束員工的行為，但隨著企業(yè)文化所創(chuàng)造高標(biāo)準(zhǔn)高價值取向的氛圍，迫使員工自身嚴(yán)格的要求自己，使員工更加主動自覺的遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度。
3 企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用
在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，將企業(yè)文化充分的融入到人力資源管理中去，從而使員工能夠充分的理解并認可企業(yè)的價值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則。并通過企業(yè)培訓(xùn)，不斷強化這一效果，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感、使命感和自豪感，從而最大化的為企業(yè)做出貢獻，進一步提高企業(yè)的效益。
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第9篇：人力資源管理哲學(xué)范文
關(guān)鏈詞：企業(yè)；人力資源；管理信息系統(tǒng)；應(yīng)用
中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01
一、引言
本文擬從人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展的意義、管理系統(tǒng)構(gòu)成要素以及實際應(yīng)用的要點等方面對企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用進行分析。
二、管理信息系統(tǒng)與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系
1.戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)增強競爭力的必然選擇
人力資源管理必須要根據(jù)時代要求進行改進，才能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需求。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)的必然選擇，表現(xiàn)如下：
（1）隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷發(fā)展，國際之間的經(jīng)濟、文化乃至人才的交流也越來越多。這樣企業(yè)面臨的人力選擇的文化背景、教育程度、都存在很大差異，在人力資源的管理上難度不斷增大、且培訓(xùn)和管理方面臨巨大的挑戰(zhàn)。
（2）隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被廣泛地應(yīng)用在企業(yè)管理和辦公上，以及隨著企業(yè)管理研究的不斷深入，新的企業(yè)管理理念，都對傳統(tǒng)的人力資源管理方式產(chǎn)生了沖擊。
（3）當(dāng)今時代的企業(yè)管理不斷趨于扁平化管理，且組織結(jié)構(gòu)不斷呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化和柔性化趨勢，這種管理方式和組織的發(fā)展趨勢使得企業(yè)管理層大大精簡。
（4）目前企業(yè)的人力資源管理重心逐漸由從前的技術(shù)員工轉(zhuǎn)向知識型員工，面對這種管理對象的改變，人力資源管理方式也必須做出相應(yīng)地調(diào)整才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。
2.管理信息系統(tǒng)歲人力資源管理的作用
首先，我們要對管理信息系統(tǒng)有一個概念的了解，簡單來說，信息管理系統(tǒng)就是以計算機技術(shù)為基礎(chǔ)建立起的位管理決策服務(wù)的系統(tǒng)。它可以用于一般的人事事務(wù)的處理、為管理人員提提供一些輔的意見，極大的節(jié)省了管理實踐，提升了人力資源管理的效率。
企業(yè)建立管理信息系統(tǒng)的最終目標(biāo)就是提升企業(yè)管理的效率。在企業(yè)的管理中，人力資源管理是不可忽視的一部分，在面臨新的管理理念和管理方式的挑戰(zhàn)下，管理信息系統(tǒng)同樣面臨著改革的選擇。企業(yè)的人力資源經(jīng)理的角色要有所轉(zhuǎn)變，要從過去的行政、總務(wù)的角色轉(zhuǎn)換為咨詢顧問、戰(zhàn)略合作以及學(xué)習(xí)型的角色。這種管理角色的轉(zhuǎn)變是企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代化管理的必然選擇。面對著管理角色的轉(zhuǎn)變，管理技術(shù)也必須隨之改變，才能構(gòu)建一套完整的有效的信息管理系統(tǒng)。
三、HRMIS的系統(tǒng)構(gòu)成要素
1.信息處理系統(tǒng)
HRMIS的信息處理模塊主要是將手工記錄和處理的、零散的、容易在實際操作過程中產(chǎn)生偏差的人力信息整合到一起形成一個規(guī)范的、準(zhǔn)確的且系統(tǒng)的人力資源信息處理中心。在HRMIS這一信息處理模塊中，企業(yè)管理者可以隨時抽取、查看相關(guān)的人力信息，極大地提高了企業(yè)的人力資源信息處理的效率。
2.決策支持系統(tǒng)
決策支持系統(tǒng)是用來幫助管理者解決實際問題的，它可以提高決策的準(zhǔn)確性。這一系統(tǒng)可以幫助用戶將各種信息數(shù)據(jù)集中起來進行分析，并按要求形成各種圖形和報表，當(dāng)組織需要做出人事決策時就可以借助HRMIS提供的信息和分析結(jié)果實踐相應(yīng)的管理活動，這就可以提高組織發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力，縮短決策的時間，并提高可靠性。
3.專家系統(tǒng)
專家系統(tǒng)實際上是組織創(chuàng)造出的知識系統(tǒng)，是用來回答問題的應(yīng)用軟件包，是把某一領(lǐng)域中有專業(yè)知識和經(jīng)驗的人所遵循的工作規(guī)律進行整合而形成的信息系統(tǒng)。該系統(tǒng)能夠根據(jù)使用者所提供的信息向他們提出行動建議，使員工和管理人員能夠根據(jù)個人的需要隨時獲得相應(yīng)的知識，而且使招募、培訓(xùn)等管理活動也變得更加容易。
四、企業(yè)如何有效地實施HRMIS
要成功實施HRMIS，必須要注意以下幾點：
1.企業(yè)決策層的理解和全力支持
人力資源信息系統(tǒng)的實施必須要依靠計算機技術(shù)的支持和人力資源管理部門的配合，但是，除此之外，還必須要得到企業(yè)管理層的支持，因為在人力資源管理系統(tǒng)的建立和使用過程中需要錄入企業(yè)大量的人力資源的信息才能完成，而這一步驟的實施必須依靠企業(yè)的決策者的全力支持才能做到。因此，在構(gòu)建企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的時候，企業(yè)管理層的支持是必不可少的因素之一。
2.對員工進行必要的培訓(xùn)
為了使企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的效用發(fā)揮到最大，就必須對每一位員工進行最基本的上機培訓(xùn)和新的思維觀念的轉(zhuǎn)變，這樣才能讓員工了解信息管理系統(tǒng)的功能，也就能更加熟練的使用。從而會大大提高人力資源管理的效率。
3.組織項目實施團隊
項目實施團隊至少應(yīng)包括企業(yè)人力資源管理人員和計算機專業(yè)人員，他們將負責(zé)評估HRMIS使用者的需要，設(shè)計系統(tǒng)的功能和組成模塊，選擇系統(tǒng)供應(yīng)商及對系統(tǒng)進行調(diào)試，整個項目的組織協(xié)調(diào)、進度控制、數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)有效性的檢查，提供相關(guān)建議，培訓(xùn)其他人員，建立系統(tǒng)和檢查各部門的運行程序。
4.選擇合適的HRMIS方案
目前市場上的HRMIS軟件很多，但這些軟件往往只是考慮一般性的需要，而不同企業(yè)其人力資源管理的側(cè)重點和管理方式是不同的。好的系統(tǒng)應(yīng)是軟件開發(fā)商在充分考慮企業(yè)需要的基礎(chǔ)上量身定做的解決方案，人力資源管理軟件的實施，不是一個簡單的軟件買賣行為，而應(yīng)作為一個項目來管理。
五、結(jié)束語
企業(yè)在實施HRMIS之前，首先要對自身做一個客觀而充分的評估，然后才能確定將要實施的HRMIS系統(tǒng)的范圍和邊界，使HRMIS真正能夠為企業(yè)人力資源管理層次的提升帶來幫助。
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