人力資源管理哲學(xué)精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理哲學(xué)范文
【關(guān)鍵詞】心血管內(nèi)科患者；就診特點(diǎn)；護(hù)理人力資源管理；啟示
一、關(guān)注護(hù)理人力資源管理的重要性
1、關(guān)注護(hù)理人力資源管理護(hù)理是順應(yīng)改革開放的需要
現(xiàn)如今，我國時(shí)代在不斷地發(fā)展變化，改革開放水平也在不斷地完善進(jìn)步，因此我國對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生建設(shè)的重視程度愈來愈強(qiáng)。怎樣可以合理利用一切社會(huì)資源的積極性，怎樣可以很好地完善我國的醫(yī)療建設(shè)，怎樣可以更好的讓患者享受醫(yī)療福利，這些都已經(jīng)成為我們?cè)谏鐣?huì)建設(shè)過程要著重注意的主要方面了。而護(hù)理人力資源管理是目前我國比重較值得關(guān)注的一項(xiàng)管理制度，心血管內(nèi)科患者是在整個(gè)病患中最為脆弱的群體，所以，心血管內(nèi)科室的護(hù)理人力資源管理的責(zé)任最為重大。護(hù)理人員要在醫(yī)療改革的大環(huán)境下，完善自己的護(hù)理水平，提高自己的護(hù)理能力，這是順應(yīng)新改的表現(xiàn)，也是響應(yīng)新改的要求。所以說關(guān)注護(hù)理人力資源管理是順應(yīng)我國改革開放需要的。
2、重視急癥室的護(hù)理人力資源管理的必要性
就目前我國的國情來看，我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展、時(shí)代在不斷進(jìn)步、國際競(jìng)爭(zhēng)在不斷地加強(qiáng)。但與此同時(shí)，我國居民對(duì)于醫(yī)療建設(shè)的需求是越來越高，人民希望在醫(yī)療救助上的到最為好的救護(hù)措施。急癥室是一個(gè)記者患者最有緊迫感的地方，這里的醫(yī)護(hù)人員的一個(gè)簡(jiǎn)單的救助就會(huì)影響到患者生命是否可以延續(xù)下去。面對(duì)如此重要的職業(yè)，我國各個(gè)醫(yī)院的急癥室是醫(yī)護(hù)人員的要求管理就顯得非常嚴(yán)格。從國情出發(fā)，我國必須加強(qiáng)對(duì)急癥室醫(yī)護(hù)人員人力資源管理，因?yàn)?，重視急癥室的護(hù)理人力資源管理的必要性。
二、心血管內(nèi)科病人的心理特點(diǎn)
1. 焦躁、焦慮
心血管內(nèi)科科面臨的絕大多數(shù)的病人都是那些具有突發(fā)性疾病的患者，例如急性的心肌梗死、腦出血、急性的胰腺炎和周期性麻痹病人等，由于這些患者的起病是突發(fā)性的，而且一般病勢(shì)比較兇險(xiǎn)，軀體癥狀一般會(huì)出現(xiàn)身體發(fā)熱、呼吸困難和身體疼痛現(xiàn)象，并且這些現(xiàn)象都是比較明顯的，而且大多數(shù)病人對(duì)自己疾病的病因、轉(zhuǎn)歸都是不明確的，因而會(huì)產(chǎn)生焦急的心理，病人就希望可以盡快得到診治；還有一些病人是由于遭遇意外事件：例如車禍、溺水、火災(zāi)等，此時(shí)的病人會(huì)瞬間喪失自己的心理應(yīng)付機(jī)制，但卻帶有有強(qiáng)烈的求生欲望，渴望得到及時(shí)有效的搶救。
2. 緊張、恐懼
由于患者是突然遭受意外、傷害或病情急劇惡化等原因而前來就診，心血管內(nèi)科患者在此時(shí)缺乏充足的思想準(zhǔn)備，再加上大多數(shù)病人對(duì)疾病缺少基本的了解，對(duì)所患有的病癥后果無法進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)，此外患者對(duì)醫(yī)院環(huán)境、搶救措施和各種操作技術(shù)都很陌生，因此很多患者常常會(huì)表現(xiàn)出精神緊張和恐懼不安的心理。例如大多數(shù)患有外傷的病人對(duì)出血、創(chuàng)傷或是醫(yī)療手術(shù)器械會(huì)出現(xiàn)本能的恐懼感心理，那些多發(fā)心腦血管類疾病的中老年人，他們會(huì)認(rèn)為自己的病情很嚴(yán)重，隨時(shí)可能會(huì)死，因此他們的精神極度緊張，求生的欲望就導(dǎo)致心理恐懼感油然而生。
3. 急躁易怒
心血管內(nèi)科病人由于病情處于急、危、重這三種情況交織的情況下，因此患者的心理上就會(huì)難以承受， 自制的能力開始下降，容易產(chǎn)生急躁的心理，這類患者在就醫(yī)時(shí)就會(huì)出現(xiàn)稍有不順，就怨聲四起的，并且脾氣暴躁，甚至對(duì)外界還會(huì)采取攻擊的態(tài)度。例如酗酒的病人會(huì)失去理智，還會(huì)處于極度興奮的狀態(tài)，有的還伴有外傷，他們會(huì)不待醫(yī)生簡(jiǎn)要了解受傷過程和部位就會(huì)大怒，誤認(rèn)為醫(yī)生沒有及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行處置，或這會(huì)認(rèn)為醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)態(tài)度不好，就出現(xiàn)暴躁的行為，甚至?xí)霈F(xiàn)有辱罵、毆打醫(yī)護(hù)人員的過激行為；還有些患者因考慮到藥費(fèi)、治療費(fèi)與自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力的矛盾，往往會(huì)認(rèn)為收費(fèi)過高，或因就診過程中醫(yī)療程序的繁瑣、不合理導(dǎo)致心煩，或因劃價(jià)、交費(fèi)等服務(wù)不熱情而“積怨在心”，在這種情況下，心血管內(nèi)科護(hù)士稍有不慎，就會(huì)引發(fā)病人的過激言行。
4. 悲觀絕望
對(duì)于處于悲觀絕望這類患者最常見的是服毒病人和一些患有慢性病的病人，他們由于對(duì)生活失去希望及對(duì)疾病處于絕望的狀態(tài)，從而產(chǎn)生悲觀絕望的心理；也有一些患者因車禍、工傷等致殘或突然失去親友，受到過度的意外打擊而處于不敢或不愿意接受現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)，因而產(chǎn)生悲觀絕望心理；還有些年輕患者，富于理想，但學(xué)習(xí)、工作、前途、談情說愛、婚姻不如意時(shí)，瞬間發(fā)生絕望輕生行為。這類病人常表現(xiàn)為表情淡漠、情緒極度低落、沉默寡言、對(duì)周圍的刺激無反應(yīng)、不愿別人打擾。
三、對(duì)于患者患有的心理疾病的護(hù)理對(duì)策
罪惡感是一個(gè)比較嚴(yán)重的心理問題，也是很多患者都會(huì)患有的一種情緒癥狀，在醫(yī)護(hù)人員發(fā)現(xiàn)患者有患有罪惡感的跡象時(shí)要及時(shí)與患者家屬溝通，與家屬一起來治療患者的這一心理疾病，對(duì)患者進(jìn)行心理疏導(dǎo)，減輕患者的心理壓力，增強(qiáng)其自尊心。與患者多進(jìn)行交流還會(huì)降低患者的孤獨(dú)感，對(duì)治療患者的疾病有很大的益處。
三、總結(jié)
急癥室患者是所有患者群中最為脆弱的群體，他們的生命只在一瞬間，如何給與這類患者最為有效的救治方式是保證患者生命安全的關(guān)鍵一步，對(duì)于心血管內(nèi)科患者的護(hù)理是重要的。但如何找尋高素質(zhì)，高質(zhì)量的醫(yī)護(hù)人員，使急癥患者的死亡率降到最低，這就需要一個(gè)合理的人力資源管理制度，在制度的管理下，挑選出最適合急癥室工作的護(hù)理人員。提高心血管內(nèi)科室的工作效率，保障我國人民的生命安全，完善我國的醫(yī)療制度，提高我國醫(yī)療護(hù)理水平，使我國醫(yī)療建設(shè)得到不斷地完善。
【參考文獻(xiàn)】
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第2篇：人力資源管理哲學(xué)范文
人力資源管理有一個(gè)特殊性，就是跟整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展能趨勢(shì)是一脈相承的。當(dāng)每年我們?cè)谒伎既肆Y源管理所面臨的問題的時(shí)候，我認(rèn)為還是不能背離整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境，尤其是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，它的一些變化給企業(yè)所帶來的巨大影響。
一、人本管理是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的主流
中國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，人力資源管理的幾個(gè)理念是必須要得到確立的。一個(gè)是人的價(jià)值，人的價(jià)值高于一切，自然秩序大于人為秩序。從人力資源管理來講，什么叫自然秩序，就是尊重人性，尊重人最基本的權(quán)益，這是未來人力資源的哲學(xué)基礎(chǔ)。如果我們的企業(yè)背離這個(gè)最基本的哲學(xué)基礎(chǔ)，是不可能保持未來持續(xù)的成長(zhǎng)和發(fā)展的，這是從價(jià)值理念上來講的。對(duì)人的這個(gè)角度來講，就是要尊重人的價(jià)值與價(jià)值創(chuàng)造，未來的人力資源發(fā)力點(diǎn)在于激發(fā)人的潛能，承認(rèn)人的價(jià)值創(chuàng)造。人力資本在整個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造要素中的地位一定會(huì)越來越高。2008年，國家人力資源和社會(huì)保障部正式成立，它的成立標(biāo)志著我們國家公共部門人力資源管理從人事管理開始走向人本管理，從傳統(tǒng)管理開始走向現(xiàn)代管理。我們說以人才貢獻(xiàn)為本，就是要承認(rèn)人的價(jià)值創(chuàng)造，這就意味著人力資本作為一種特殊的資本要素具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)，要分享企業(yè)的利潤，要分享企業(yè)的成功，只有這樣的話，才能使個(gè)人和組織同步成長(zhǎng)發(fā)展。這時(shí)候作為管理者必須要改變思維，真正把人力資源作為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體。在這個(gè)時(shí)期我們的人力資源管理哲學(xué)要從過去的那種簡(jiǎn)單的實(shí)用主義真正的走出來，要有基本的核心價(jià)值體系。
我們現(xiàn)在面臨的管理對(duì)象已經(jīng)發(fā)生了變化，現(xiàn)在藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)之間，職業(yè)角色的分配開始變得模糊了，一個(gè)人同時(shí)可以干很多的事情。英國現(xiàn)在出現(xiàn)上百萬個(gè)個(gè)體勞動(dòng)者，他們不依附于任何企業(yè)，憑借專業(yè)知識(shí)來為企業(yè)或個(gè)體提供服務(wù)，這就是現(xiàn)在出現(xiàn)的大量現(xiàn)象，包括人力資源出現(xiàn)外包。將來一定會(huì)有更多人成為個(gè)體的勞動(dòng)者，不依附于任何一個(gè)組織，對(duì)組織的忠誠感這個(gè)詞未來不會(huì)成為人力資源的主題詞，因?yàn)閷砦覀儜{借的是能力。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代很多知識(shí)勞動(dòng)不再依附于任何一個(gè)組織，他所追求的是終身就業(yè)的能力。從這一點(diǎn)來講，我們必須要關(guān)注現(xiàn)在管理對(duì)象的變化，現(xiàn)在要研究這種管理對(duì)象，整個(gè)體系如何去適應(yīng)這種管理對(duì)象，要從被動(dòng)適應(yīng)走向主動(dòng)適應(yīng)管理對(duì)象，這也是以人為本。過去是以我為核心，對(duì)于未來來講必須研究你的員工，研究員工的特點(diǎn)，要把員工當(dāng)客戶，要把人才當(dāng)客戶，真正站在人才的角度思考問題，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)。這種理念必須要確立，也就是說不是簡(jiǎn)單的以我為主，而是要以人才價(jià)值為主，這也是所謂以人為本最核心的問題。
二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)與退出管理
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)質(zhì)的變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級(jí)換代，必然會(huì)對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)產(chǎn)生一定的影響，那就是結(jié)構(gòu)性的危機(jī)。而且人力資源供需總量有結(jié)構(gòu)性的矛盾，發(fā)展到今天，我們說人力資源供需總量的矛盾是供過于求。目前，中國最大的人力資源問題是結(jié)構(gòu)性的矛盾，問題是結(jié)構(gòu)不合理，所以結(jié)構(gòu)性矛盾必然會(huì)帶來企業(yè)內(nèi)部的人才退出的壓力與員工職場(chǎng)的壓力，這一點(diǎn)對(duì)于將來就是企業(yè)要強(qiáng)化人才的退出管理。但是，人才的退出我們認(rèn)為是幾個(gè)退出，一個(gè)退出是企業(yè)裁員，其實(shí)人才退出在企業(yè)當(dāng)中最重要的是人員的退出還是職位的退出，還有在國有企業(yè)還有身份的退出，就是同工不同酬?，F(xiàn)在是五、六種用工制度，新的《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)了，就面臨著必須要合并，所以任中國的人力資源管理面臨三個(gè)退出，身份退出、職位退出和企業(yè)退出，這三個(gè)層面都需要人力資源管理要有新的思路。中國企業(yè)現(xiàn)在逐步在進(jìn)入微利時(shí)代，勞動(dòng)力成本高增長(zhǎng)條件下，尤其是低收入的勞動(dòng)者高增長(zhǎng)的條件下，你的生存能力就需要企業(yè)致力于提高人力資源管理的水平，提高對(duì)人才進(jìn)行分層分類的管理。對(duì)于未來來講，人均效率的提升是人力資源管理所必須要關(guān)注的一個(gè)問題，尤其是高素質(zhì)員工的選拔、培養(yǎng)。現(xiàn)在選人比培養(yǎng)人更重要，首先要選對(duì)人，這時(shí)候企業(yè)越來越關(guān)注如何正確選人，如何激發(fā)每個(gè)人的創(chuàng)新潛能。另外就是如何培養(yǎng)真正的創(chuàng)新型人才，提高人均效率。
三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會(huì)使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時(shí)也是企業(yè)成功發(fā)展的根本。如果我們的人力資源管理要跟上新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的節(jié)拍，那么必將面臨著人力資源管理模式、人力資源管理技術(shù)和人力資源管理角色的挑戰(zhàn)。
1 新的管理模式是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的基石
企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)。企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作政策性更強(qiáng)。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的。日前的人力資源管理往往著重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。值得注意的是，在企業(yè)中人力資源部門與其它部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一個(gè)機(jī)器中的軸心，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個(gè)部門經(jīng)理工作的組成部分。我們過去的人力資源管理包括教科書中，更多講到職能層面的人力資源管理的問題，現(xiàn)在是基于治理層面的人力資源管理的問題，是人力資本和貨幣資本的矛盾問題。這些問題如果不解決，那人力資源操作，技術(shù)層面的人力資源問題是很難得到解決的。另外在以人為本的人力資源體系當(dāng)中，我們要開始由過去以官本位為核心的人力資源體制真正走向以尊重人為核心的人力資源管理體系。這就意味著整個(gè)人力資源體系發(fā)生巨大的變化，整個(gè)模式需要適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化，不斷加大能力在整個(gè)人力資源之中的功能作用。
2 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理技術(shù)必將向精細(xì)化程度發(fā)展
未來人力資源所面臨最大的挑戰(zhàn)是人力資源管理技術(shù)的挑戰(zhàn)，當(dāng)今企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為21世紀(jì)人力資源開發(fā)管理的核心目標(biāo)之一。員工不僅要得到公平合理的充足報(bào)酬，不僅要得到發(fā)展自我的機(jī)會(huì)和條件，而且還要得到職業(yè)安全保障，企業(yè)終將意識(shí)到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。要改變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作中作業(yè)性的內(nèi)容，如考勤、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。更加重視戰(zhàn)略性項(xiàng)目，包括人力資源政策的制定、完善，員工的教育、培訓(xùn)，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)提供人才支持等等。應(yīng)該說人力資源管理走到今天，人力資源作為一種資產(chǎn)，開始進(jìn)入到計(jì)量時(shí)代，包括人力資本的價(jià)值共享計(jì)量。比如說現(xiàn)在很多企業(yè)、上市公司高管人員的薪酬激勵(lì)，高管人員薪酬究竟占整個(gè)企業(yè)利潤增長(zhǎng)多少，這就面臨計(jì)量的問題。另外，現(xiàn)在把員工當(dāng)客戶的話，就要提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，這種差異化來自于人力資源技術(shù)含量的提升。對(duì)于未來來講，人力資源首先必須要有專業(yè)，必須要有相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)于人力資源管理者的技術(shù)含量、專業(yè)水平要求越來越高。只有不斷的提升人力資源管理者的技術(shù)水平和專業(yè)水平，才能勝任未來的人力資源管理工作，這就要求我們?nèi)肆Y源管理者提高自己專業(yè)的技術(shù)含量，將人力資源管理做到精細(xì)化程度。
3 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代必將賦予人力資源管理者多重角色
第3篇：人力資源管理哲學(xué)范文
一、人力資源管理及其新興發(fā)展趨向
(一)從科學(xué)人力資源管理到人性化人力資源管理
人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
現(xiàn)代企業(yè)及其人力資源管理源于西方，而西方企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程，可以劃分為兩個(gè)階段――科學(xué)人力資源管理階段和人性化人力資源管理階段。
1．經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、文化人。20世紀(jì)70年代以來，科技革命步入嶄新階段。管理學(xué)界也在“企業(yè)文化”等新概念提出的推動(dòng)下有了新的發(fā)展，“文化人”假設(shè)伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生?！拔幕恕卑讶硕ㄎ挥诶硇耘c非理性的統(tǒng)一：一方面尊重科學(xué)，把最新的科技成果用于管理中；另一方面把人類從高技術(shù)的壓力下解放出來，重新確立人的主體地位，克服高新技術(shù)帶來的價(jià)值失落與消極情緒，樹立起個(gè)人自信和個(gè)人價(jià)值，找回精神支柱與文化歸屬?！拔幕恕钡膶?shí)質(zhì)是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”的辯證整合，是一種升華。
2．人性化人力資源管理的新理念。體現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐上，則是嚴(yán)謹(jǐn)、自律、精確的科學(xué)人力資源管理，向關(guān)注人本、推崇文化的人性化人力資源管理逐步演變的過程。從人的感情出發(fā)，通過營造良好和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛，讓每一個(gè)成員的才華都得到充分發(fā)揮。提出了“企業(yè)再造”的新思路，避免傳統(tǒng)的科層領(lǐng)導(dǎo)制，主張扁平化管理結(jié)構(gòu)。例如一般員工以自己的勞動(dòng)力作為資本參股，這樣便出現(xiàn)了三個(gè)人性化的變化：傳統(tǒng)的人力資源管理者與被管理者之間的隸屬關(guān)系，變?yōu)槭聦?shí)上的合作伙伴關(guān)系；員工從自身擁有勞動(dòng)力或智力的個(gè)人所有者，變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn)所有者；從人力資源管理者的外部激勵(lì)，變?yōu)橐驗(yàn)槟芘c企業(yè)分享利潤而自我激勵(lì)，由他律變?yōu)樽月?。這樣，就從產(chǎn)權(quán)上肯定了員工的主人翁身份，真正實(shí)現(xiàn)人性化管理。
(二)中國人力資源管理的新時(shí)代角色定位
1．戰(zhàn)略伙伴角色。時(shí)代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。
2．職能專家角色。人力資源部門積極引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工在企業(yè)角色變換中認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，發(fā)揮其最大潛能為企業(yè)服務(wù)。
3．員工支持者角色。在現(xiàn)代新型企業(yè)中，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，管理者必須不斷地提升自身素質(zhì)，與員工一道，打造和諧企業(yè)氛圍。
4．變革的推動(dòng)者角色。人力資源部門通過對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工心態(tài)，促使其具備為未來競(jìng)爭(zhēng)而奮斗的觀念與行為。
二、管理文化與以人為本
人力資源管理適應(yīng)時(shí)代潮流不斷向人性化發(fā)展，而基于對(duì)“人”的關(guān)懷，優(yōu)秀企業(yè)往往會(huì)在運(yùn)行實(shí)戰(zhàn)中營造出良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，進(jìn)而形成管理文化。所謂企業(yè)管理文化，主要是指管理思想、管理哲學(xué)和管理風(fēng)貌，它包括價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營哲學(xué)、管理制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等。
(一)以人為本的企業(yè)管理
以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。
因而，以人為本的管理，就是企業(yè)在計(jì)劃、安排、組織、監(jiān)督等一系列生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中對(duì)人進(jìn)行人性化、知識(shí)化的管理，在尊重人的主體地位的前提下，通過調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并促進(jìn)社會(huì)和人的全面發(fā)展。
1．以人為本是現(xiàn)代管理理論的基石。企業(yè)管理文化是企業(yè)的靈魂，現(xiàn)代企業(yè)越來越突出人在企業(yè)生存與發(fā)展中的作用與力量。
2．以人為本是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。以人為本能有效培養(yǎng)職工的主人翁意識(shí)，讓職工參與企業(yè)的管理，最大限度調(diào)動(dòng)職工積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
3．以人為本可以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。不斷增強(qiáng)擴(kuò)大職工的自立意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、效率意識(shí)和開拓創(chuàng)新精神，使員工與企業(yè)捆綁成一個(gè)整體，在競(jìng)爭(zhēng)中一路領(lǐng)先。
(二)中國選擇以人為本管理方式的必然性
首先，中國古代社會(huì)以民為本的管理思想是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀的深層依據(jù)。歷經(jīng)千年發(fā)展，我們?cè)谑澜绱蟪钡囊龑?dǎo)下，從我國傳統(tǒng)的“仁者，愛人”思想中汲取力量，以人為本管理企業(yè)。
其次，關(guān)于歷史唯物主義的原理，是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀的直接依據(jù)。認(rèn)為人民群眾創(chuàng)造歷史，是歷史的主體，這種人文關(guān)懷的理念，決定了我黨執(zhí)政為民的目標(biāo)，因而實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，以人為本，是我國企業(yè)堅(jiān)持的體現(xiàn)。
再次，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的特殊地位和作用，是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀的實(shí)踐依據(jù)。隨著時(shí)展，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資源不僅是顯在性資源，更是潛在的戰(zhàn)略資源，可以進(jìn)行可持續(xù)開發(fā)和利用。要全面優(yōu)化人力資源管理，以人為本的理念是最佳途徑。
三、以人為本全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
(一)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
所謂核心競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中那些最基本的、能使整個(gè)企業(yè)保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得穩(wěn)定超額利潤和可持續(xù)發(fā)展的能力，是組織中的積累性知識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能和有機(jī)整合多種技術(shù)的知識(shí)。包括市場(chǎng)預(yù)測(cè)、研究與開發(fā)、資源整合、生產(chǎn)制造、產(chǎn)品營銷、經(jīng)營管理、資金投入、企業(yè)文化氛圍、戰(zhàn)略決策、價(jià)值增長(zhǎng)、組織學(xué)習(xí)等多種具體能力。
企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)集合性、價(jià)值優(yōu)越性、難以替代性與路徑依賴性決定了它對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重大意義。首先，它超越了具體的產(chǎn)品和服務(wù)，將企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)直接升華為企業(yè)整體實(shí)力之間的博弈，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。其次，它可以增強(qiáng)企業(yè)在相關(guān)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和地位，避免單一市場(chǎng)上的成敗得失，對(duì)企業(yè)增長(zhǎng)值尤為重要。再次，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建，更多地依靠經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)積累，需要很長(zhǎng)的時(shí)間，因此不會(huì)受產(chǎn)品周期縮短的影響，是企業(yè)的立身之本。
第4篇：人力資源管理哲學(xué)范文
人是各類組織、單位和企業(yè)開展活動(dòng)的主體,由于人具有靈活自由的特點(diǎn),人的管理自古以來就是衡量一個(gè)組織甚至國家優(yōu)劣的重要指標(biāo)。對(duì)于當(dāng)今時(shí)代,各類組織、單位和企業(yè)想要提高活動(dòng)效率,如何提高人的主觀能動(dòng)性、優(yōu)化人力資源配置相當(dāng)重要。因此,人力資源管理稱為各國探索和研究的熱點(diǎn)問題,人力資源管理的模式劃分及其在不同環(huán)境下的應(yīng)用已成為組織和企業(yè)發(fā)展的研究重點(diǎn)。近年來,人力資源管理理論不斷完善,已經(jīng)成為管理學(xué)的重要組成部分,基于理論的模式劃分和應(yīng)用條件分析具有更強(qiáng)的科學(xué)依據(jù)。本文基于人力資源管理的理論維度分析,探討了人力資源管理模式的劃分;并結(jié)合企業(yè)特點(diǎn),從不同的方面分析了不同人力資源管理模式的應(yīng)用條件。
二、人力資源管理模式的劃分基礎(chǔ)
(一)人力資源管理理論維度分析
人力資源管理模式依據(jù)認(rèn)知和理論概括的不同,造成了模式劃分的理論維度不同,即劃分標(biāo)準(zhǔn)不同。在國內(nèi)外的研究文獻(xiàn)中,人力資源管理模式被以不同的理論維度進(jìn)行了劃分。包括基于人性假設(shè)進(jìn)行劃分、基于人力資源的哲學(xué)分析進(jìn)行劃分和基于人力資源的市場(chǎng)視角、效用視角和資本特點(diǎn)進(jìn)行劃分。更為詳細(xì)的,由于人力資源管理實(shí)踐行為或者活動(dòng)的結(jié)構(gòu)要素主要包括:行為或者活動(dòng)的目的、過程、內(nèi)容與方法。且人力資源管理的目的主要包括滿足組織當(dāng)前的目標(biāo)管理需要、滿足組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略需要、滿足政治或者行政方面的需要、滿足經(jīng)濟(jì)與利潤方面的需要。
(二)人力資源管理模式分類
基于上述的人力資源管理模式理論維度分析,模式劃分可以按照管理目的、管理過程、管理內(nèi)容和管理方法的不同進(jìn)行劃分。按照人力資源管理目的劃分,人力資源管理模式可以分為職業(yè)人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、人事管理模式、綜合性人力資源管理模式;按照人力資源管理過程劃分,人力資源管理模式可以分為組合人力資源管理模式、最佳人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式;按照人力資源管理內(nèi)容劃分,人力資源管理模式可以分為內(nèi)部性人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、專業(yè)化人力資源管理模式、外部性人力資源管理模式。
三、人力資源管理模式的應(yīng)用條件分析
(一)企業(yè)戰(zhàn)略
人力資源的管理需要以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo),是企業(yè)開展各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)的核心,企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)都應(yīng)該綜合考慮企業(yè)制定的戰(zhàn)略計(jì)劃,并與其相向而行,人力資源管理也是如此。如果人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略不相符,那么人力資源管理不但無法提高企業(yè)運(yùn)營效率,反而會(huì)拖慢企業(yè)發(fā)展的腳步,甚至擾亂企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃,產(chǎn)生不良的影響。因此,在制定人力資源管理模式時(shí),要與企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致性?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期性的特點(diǎn),人力資源模式不僅要滿足當(dāng)前發(fā)展階段需求,還要具有面向未來發(fā)展調(diào)整的靈活性。
(二)所有權(quán)
企業(yè)的所有權(quán)也是決定人力資源管理模式的重要因素。對(duì)于我國企業(yè)可以分為公有制和私有制,公有制企業(yè)為國企,其所有權(quán)歸國家所有,私企的所有權(quán)則歸個(gè)人或者公司董事會(huì)所有。對(duì)于國企的人力資源管理模式,由于國企具有一定的依賴性,使得員工對(duì)于工作的保障具有一定的期望心理,對(duì)于報(bào)酬分配則趨向于平均化,對(duì)于自身的工作習(xí)慣則趨向于穩(wěn)固化,因此國企宜采用降低成本導(dǎo)向的控制型人力資源管理模式。對(duì)于私企,由于員工對(duì)于報(bào)酬要求按勞分配,人力資源模式應(yīng)趨向于競(jìng)爭(zhēng)化,因此私企宜采用提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型人力資源管理模式。
(三)企業(yè)規(guī)模
企業(yè)規(guī)模的大小也是決定人力資源管理模式的重要依據(jù)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小時(shí),企業(yè)人數(shù)相對(duì)來說較少,企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也比較簡(jiǎn)單,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力不足,資金有限,規(guī)章制度和經(jīng)營方針還沒有成形。此時(shí),人力資源管理模式較為簡(jiǎn)單,甚至無法被稱為人力資源管理。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸擴(kuò)大,企業(yè)開始擴(kuò)展主營業(yè)務(wù),實(shí)行多元化生產(chǎn),組織層級(jí)逐漸增多,企業(yè)開始制定較為完善的、全面的、正式的人力資源管理制度,從而使得人力資源管理有章可循。通過資源管理,能夠有效的提升企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率,實(shí)現(xiàn)人力資源向不同部門的優(yōu)化配置,促進(jìn)企業(yè)向各個(gè)方向的均衡發(fā)展。值得注意的是,由于人力資源管理也需要耗費(fèi)一定的企業(yè)資源,因此當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí),對(duì)人力資源管理的需求也較小,在人力資源管理的過大投入反而得不償失。
(四)行業(yè)特點(diǎn)
企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)在很大程度上也影響著企業(yè)人力資源管理模式。行業(yè)特點(diǎn)不同造成企業(yè)的經(jīng)營方針和策略也各不相同,工程向企業(yè)、貿(mào)易型企業(yè)、研發(fā)型企業(yè)等之間的人力資源管理模式就各不相同,這首先是企業(yè)形態(tài)受到行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的影響,進(jìn)而決定了企業(yè)人資源管理模式的不同應(yīng)用。
四、總結(jié)
第5篇：人力資源管理哲學(xué)范文
關(guān)鍵詞：新時(shí)期 戰(zhàn)略性 人力資源管理 模式
深化企業(yè)人力資源管理，構(gòu)建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部需求。對(duì)此，筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，就如何構(gòu)建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點(diǎn)見解。
一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.人力資源管理體系不完善，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，包括人力資源的開發(fā)、激勵(lì)與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來看，不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡(jiǎn)單的事務(wù)管理，而缺乏人力資源管理體系的建設(shè)，導(dǎo)致人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理制度不到位，存在人力資源浪費(fèi)的問題?！摆吚浴睕Q定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認(rèn)知上，往往缺乏足夠的重視，低定位的尷尬窘境，弱化了人力資源管理的效力。并且，企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運(yùn)營的管理，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來，不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實(shí)，人力資源的開發(fā)、整合及儲(chǔ)備顯然做得不夠，存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)的問題。
二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的必要性
1.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體，而戰(zhàn)略人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過對(duì)企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵(lì)，進(jìn)而最大程度地開發(fā)、整合人力資源，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。
2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。短期來看，戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本；而長(zhǎng)期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì)，以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力?，F(xiàn)代企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機(jī)制驅(qū)動(dòng)下，維持持續(xù)的創(chuàng)新能力，全方位提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，多元化的市場(chǎng)環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托，強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的適應(yīng)力。
三、基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新
創(chuàng)新人力資源管理模式，是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理模式的創(chuàng)新，關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。
1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向，構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。基于創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式，能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力，夯實(shí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先，以企業(yè)職工為中心，切實(shí)為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計(jì)劃。這樣一來，不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量，而且有助于企業(yè)提升自我競(jìng)爭(zhēng)力；其次，以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體，為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間，幫助職工提高創(chuàng)新能力。
2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線，構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線，是企業(yè)塑造良好社會(huì)形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線，強(qiáng)調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性，職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平，是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先，健全工作管理機(jī)制，認(rèn)真落實(shí)工作管理控制。對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)職工思想行為的有效引導(dǎo)及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng)，能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的質(zhì)量。其次，認(rèn)真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ彩侨肆Y源價(jià)值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善已有的人才選撥及招聘機(jī)制，遵循公開、公正的原則，開發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。
綜上所述，在多元化的市場(chǎng)環(huán)境下，基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建，是現(xiàn)代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題，但加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)面向未來更好發(fā)展的有力保障。
參考文獻(xiàn)
[1]江玉蘭.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（21）
[2]路風(fēng).尋求加入WTO后中國企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的資源[J].管理世界，2012（2）
第6篇：人力資源管理哲學(xué)范文
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：
1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：
1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。
第7篇：人力資源管理哲學(xué)范文
關(guān) 鍵 詞：以人為本人力資源管理企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中：它是一種文化現(xiàn)象，價(jià)值觀、哲學(xué)思想和行為準(zhǔn)則等均表現(xiàn)為企業(yè)獨(dú)有的文化心態(tài)和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動(dòng)性，以企業(yè)文化引導(dǎo)為手段，激發(fā)員工的自覺行為。因此，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機(jī)結(jié)合，是企業(yè)的靈魂所在。同樣，人力資源的作用也被企業(yè)所重視，“人力資源是企業(yè)的第一資源”、“最重要的生產(chǎn)要素”的觀念也被企業(yè)所認(rèn)同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。世界各國都把人力資源當(dāng)作最寶貴的財(cái)富，可以說，人力資源管理已成為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
一、人力資源管理與企業(yè)文化之間的關(guān)系
眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。企業(yè)文化的重要性在于能夠充分發(fā)掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，它的建設(shè)是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，倡導(dǎo)的是以人為中心的人本管理哲學(xué)，不僅它的內(nèi)涵異常豐富，它的外延涉及的范圍也非常廣。人力資源管理說到底就是怎么樣把“人”這個(gè)資產(chǎn)盤活，讓它產(chǎn)生、發(fā)揮無比的潛能去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)管理。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理工作進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。
二、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用
企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長(zhǎng)久的生命力，早晚就會(huì)被市場(chǎng)淘汰。管理學(xué)指出：“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)表層是產(chǎn)品和服務(wù)方式的競(jìng)爭(zhēng)，第二層是經(jīng)營與管理手段的競(jìng)爭(zhēng)，第三層是體制和制度的競(jìng)爭(zhēng)，而最深層次是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)?！本哂邢冗M(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，企業(yè)文化可以直接滲入企業(yè)的管理構(gòu)架，融入企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，并直接塑造著企業(yè)中的每個(gè)員工，并通過對(duì)企業(yè)使命和核心價(jià)值的共同認(rèn)知使大家成為一個(gè)擁有強(qiáng)大凝聚力的團(tuán)隊(duì)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟的法寶，優(yōu)秀的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而是企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。
1.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有價(jià)值導(dǎo)向作用。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指企業(yè)的價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。一方面，企業(yè)文化是企業(yè)成員共同的行動(dòng)準(zhǔn)則和行為指南，直接影響員工的行為方式；另一方面，企業(yè)文化是由個(gè)體人力資源在社會(huì)化過程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)文化是以企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向?yàn)樽陨淼陌l(fā)展目的。它能把企業(yè)員工的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來，能把企業(yè)員工置于有效道德控制之下，從而表現(xiàn)為本身的價(jià)值導(dǎo)向性。作為一種現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，企業(yè)文化所具有的顯著特征是構(gòu)建企業(yè)價(jià)值觀，營造和諧的環(huán)境氛圍，形成以人為主體的人本化，實(shí)施軟管理。
2.企業(yè)文化可以達(dá)到吸引和留住人才的作用。企業(yè)是否對(duì)人才有吸引力取決于它的“品牌形象”（報(bào)酬制度、個(gè)人發(fā)展空間、企業(yè)環(huán)境等）是否能為人才所認(rèn)同。而這“品牌形象”往往以綜合的形式把自身豐富的文化內(nèi)涵昭示于眾。企業(yè)文化通過提供各種物質(zhì)和精神方面的條件來滿足人才各層次的需要，來達(dá)到吸引人才、維系人才的作用。同時(shí)優(yōu)秀的企業(yè)文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，這樣的條件，無疑對(duì)增加員工積極性，保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用。因此應(yīng)加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級(jí)關(guān)系。同時(shí)管理層應(yīng)該團(tuán)結(jié)上進(jìn)，為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
3.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的開發(fā)和激勵(lì)作用。企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的,制度面前人人平等；企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的共同利益和要求,理所當(dāng)然會(huì)得到員工的理解和支持，包括社會(huì)公德和職業(yè)道德在內(nèi)的企業(yè)倫理,員工都必須遵守,它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。
4.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的約束和規(guī)范作用。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為，而價(jià)值觀、道德觀、行為準(zhǔn)則同樣可以約束、規(guī)范員工行為。優(yōu)秀的企業(yè)文化容易被員工所認(rèn)同和接受，由于大家的認(rèn)同，員工就會(huì)自覺的用企業(yè)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則來規(guī)范和要求自己，由于企業(yè)文化和人力資源制度的交融，所以員工用企業(yè)文化來規(guī)范了自己的行為，就是在自覺遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量。
三、人力資源管理對(duì)企業(yè)文化實(shí)質(zhì)的影響
企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實(shí)，完善，有效地激勵(lì)員工以有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)的不斷提高。人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，因此，我們應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營管理建設(shè)、市場(chǎng)服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。
1.人力資源的獲取機(jī)制。人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。什么樣的人才是合適的，這是人力資源部經(jīng)理最為頭疼的一事，因?yàn)檫@不僅僅是人才綜合素質(zhì)的選擇，更是人才是否合適公司企業(yè)文化的挑選，不同價(jià)值的人才招聘重點(diǎn)是不一樣的。不同的文化差異表現(xiàn)出不同的結(jié)果，有的公司認(rèn)為學(xué)生的主要任務(wù)就是學(xué)習(xí)，所以成績(jī)是第一位的；而另一個(gè)公司可能不是這么認(rèn)為，他們會(huì)把人才的綜合技能放在第一位，如有沒有參加學(xué)生會(huì)，有沒有其它表演才能，而學(xué)習(xí)只是其中一項(xiàng)參考指標(biāo)而已。有的公司要求人才必需是全面發(fā)展的，所以他們不僅僅要精于專業(yè)知識(shí)，也應(yīng)該了解其它知識(shí)內(nèi)容上；相反，有的公司則看重人才的專業(yè)技能，不要求他們?cè)诓煌念I(lǐng)域都表現(xiàn)優(yōu)秀，因?yàn)楣镜奈幕僭O(shè)是：人的能力是有限的，只能將精力和時(shí)間放在某一方面才能做到最好。國外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)在招聘人才時(shí)往往對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行三方面的測(cè)試：知識(shí)和技能（看有無能力）；動(dòng)機(jī)和態(tài)度（看有無意愿）；工作偏好（看價(jià)值觀是否契合）。凡是通過這幾方面測(cè)試的求職者聘用后都會(huì)有較高的成功率。
2、人力資源的控制和激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)人力資源決定企業(yè)成敗的時(shí)代。人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠度，激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。人才激勵(lì)投機(jī)是企業(yè)價(jià)值觀最為直接的體現(xiàn)，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對(duì)的和被鼓勵(lì)的，什么是錯(cuò)的和不允許的。企業(yè)必須通過制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結(jié)合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。
3、人力資源整合機(jī)制。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動(dòng)，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實(shí)想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情
第8篇：人力資源管理哲學(xué)范文
企業(yè)文化是人力資源管理的重要外部條件之一，是對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充與完善，是企業(yè)人力資源管理的支撐與基礎(chǔ)，其對(duì)企業(yè)人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)作用。本文概述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)中的重要性，以及企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要作用，并在此基礎(chǔ)上探討了如何更好的將企業(yè)文化應(yīng)用與人力資源管理中，為相關(guān)的從業(yè)人員提高理論參考。
【關(guān)鍵詞】
企業(yè)文化；人力資源管理；應(yīng)用知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人才管理
0 前言
2011年，總理在做政府工作報(bào)告會(huì)議中指出：“文化對(duì)民族和國家的影響更深刻、更久遠(yuǎn)。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發(fā)揮文化引導(dǎo)社會(huì)、教育人民、推動(dòng)發(fā)展的功能，增強(qiáng)民族凝聚力和創(chuàng)造力?！笨梢哉f，文化對(duì)于社會(huì)的方方面面具有非凡的影響力和促進(jìn)作用，而企業(yè)文化作為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，在經(jīng)濟(jì)全球化、人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，已成為企業(yè)生存和發(fā)展源動(dòng)力，是關(guān)乎企業(yè)興衰的決定性因素之一?？v觀當(dāng)今世界成功的企業(yè)，無不擁有深厚的自身文化底蘊(yùn)以及良好的人力資源管理系統(tǒng)。雖然當(dāng)今企業(yè)家們均充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的重要性，同時(shí)也加大了企業(yè)文化和人力資源管理的建設(shè)，但真正能夠?qū)⑵髽I(yè)文化與人力資源管理有機(jī)的結(jié)合起來，使其發(fā)揮最大的效用，有效的提高企業(yè)效益的還是鳳毛麟角。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)文化的差異性較大，不是鸚鵡學(xué)舌就可以的，而且其所具有的特殊性以及模糊性更成為各企業(yè)的重大挑戰(zhàn)。因此，可以說企業(yè)文化與人力資源管理息息相關(guān)，共同決定著企業(yè)的榮辱興衰。
1 企業(yè)文化的定義、價(jià)值以及與人力資源管理的關(guān)系
企業(yè)文化即企業(yè)自身的文化，指企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中逐漸形成的一套自身的成長(zhǎng)與發(fā)展的哲學(xué)體系，它具有明顯的本企業(yè)價(jià)值觀和思維方式并被企業(yè)內(nèi)部的全部員工所認(rèn)可，是企業(yè)內(nèi)部全體員工共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)。
企業(yè)文化的最大價(jià)值在于無形中幫助企業(yè)員工樹立基本的道德觀、價(jià)值觀以及行為準(zhǔn)則，不斷的激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以及自身價(jià)值，通過企業(yè)文化引導(dǎo)員工自律自強(qiáng)、充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性，有效的提高企業(yè)效益，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
企業(yè)文化與人力資源管理最大的共同點(diǎn)在于其針對(duì)的對(duì)象皆為企業(yè)最最重要的資源--人才。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價(jià)值觀，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面；人力資源管理反過來也促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。一方面，人作為企業(yè)中最重要的資源，對(duì)人的管理要在一定的企業(yè)的文化環(huán)境背景下進(jìn)行，企業(yè)文化所表現(xiàn)出的價(jià)值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則為人力資源管理提供了行為以及精神的依據(jù)，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才提供了客觀環(huán)境；另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強(qiáng)的人力資源管理，反過來又會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化中所蘊(yùn)含的價(jià)值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則只有在被員工的普遍認(rèn)可下，才能真正的內(nèi)化成企業(yè)的統(tǒng)一的價(jià)值觀。因此，在企業(yè)文化建立初期，人力資源管理是保證企業(yè)文化順利建成的重要支撐。
2 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用
人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開企業(yè)文化的支撐，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用主要有：
（1）導(dǎo)向作用。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘過程中，要將企業(yè)價(jià)值與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來；企業(yè)的人力資源培訓(xùn)過程中，要將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)始終，力圖在培訓(xùn)中讓員工樹立和認(rèn)可企業(yè)的文化理念；將企業(yè)文化融入到員工的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)中，使員工在日常的工作中，時(shí)時(shí)以企業(yè)價(jià)值觀作為基本的出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)的行為準(zhǔn)則約束自身的行為，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值；將企業(yè)的核心價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)原則充分融入到員工的薪酬體系中，通過薪酬的差異化，有效的引導(dǎo)員工積極向上，努力工作，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
（2）人才的吸引保留作用。企業(yè)文化可以通過提供各種誘因與貢獻(xiàn)，來把各個(gè)層面、各個(gè)層次的人聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而能夠有效的吸引并保留人才。
（3）激勵(lì)作用。人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的方式對(duì)員工具有鼓勵(lì)、動(dòng)員、激發(fā)、推動(dòng)作用，使員工懂得自己在企業(yè)中的價(jià)值與意義，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感和自豪感。通常企業(yè)文化對(duì)人力資源的激勵(lì)作用主要有：信任鼓勵(lì)（放權(quán)到員工手中，使其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性）、關(guān)心鼓勵(lì)（對(duì)員工自身以及其家庭給予關(guān)懷）、宣泄鼓勵(lì)（通過合理的方式，來釋放員工心中的不滿情緒）。
（4）人才的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化具有的行為準(zhǔn)則可以強(qiáng)制性約束員工的行為，從而隊(duì)員給予定向的培養(yǎng)作用。同時(shí)，企業(yè)文化中的道德標(biāo)準(zhǔn)以及價(jià)值導(dǎo)向，促使員工向行業(yè)優(yōu)秀者學(xué)習(xí)，潛移默化的培養(yǎng)了員工為達(dá)成企業(yè)價(jià)值目標(biāo)而努力，在實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了自身的加成，成長(zhǎng)為一名優(yōu)秀的人才。
（5）約束作用。在企業(yè)文化的形成中逐漸形成一種非行政非經(jīng)濟(jì)的約束分為，能夠增強(qiáng)行政、經(jīng)濟(jì)的約束性。企業(yè)以一系列的管理措施、工作守則以及獎(jiǎng)懲條例來約束員工的行為，但隨著企業(yè)文化所創(chuàng)造高標(biāo)準(zhǔn)高價(jià)值取向的氛圍，迫使員工自身嚴(yán)格的要求自己，使員工更加主動(dòng)自覺的遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。
3 企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用
在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，將企業(yè)文化充分的融入到人力資源管理中去，從而使員工能夠充分的理解并認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則。并通過企業(yè)培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化這一效果，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、使命感和自豪感，從而最大化的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，進(jìn)一步提高企業(yè)的效益。
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第9篇：人力資源管理哲學(xué)范文
關(guān)鏈詞：企業(yè)；人力資源；管理信息系統(tǒng)；應(yīng)用
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-00-01
一、引言
本文擬從人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義、管理系統(tǒng)構(gòu)成要素以及實(shí)際應(yīng)用的要點(diǎn)等方面對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用進(jìn)行分析。
二、管理信息系統(tǒng)與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系
1.戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇
人力資源管理必須要根據(jù)時(shí)代要求進(jìn)行改進(jìn)，才能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需求。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)的必然選擇，表現(xiàn)如下：
（1）隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，國際之間的經(jīng)濟(jì)、文化乃至人才的交流也越來越多。這樣企業(yè)面臨的人力選擇的文化背景、教育程度、都存在很大差異，在人力資源的管理上難度不斷增大、且培訓(xùn)和管理方面臨巨大的挑戰(zhàn)。
（2）隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被廣泛地應(yīng)用在企業(yè)管理和辦公上，以及隨著企業(yè)管理研究的不斷深入，新的企業(yè)管理理念，都對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理方式產(chǎn)生了沖擊。
（3）當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)管理不斷趨于扁平化管理，且組織結(jié)構(gòu)不斷呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化和柔性化趨勢(shì)，這種管理方式和組織的發(fā)展趨勢(shì)使得企業(yè)管理層大大精簡(jiǎn)。
（4）目前企業(yè)的人力資源管理重心逐漸由從前的技術(shù)員工轉(zhuǎn)向知識(shí)型員工，面對(duì)這種管理對(duì)象的改變，人力資源管理方式也必須做出相應(yīng)地調(diào)整才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。
2.管理信息系統(tǒng)歲人力資源管理的作用
首先，我們要對(duì)管理信息系統(tǒng)有一個(gè)概念的了解，簡(jiǎn)單來說，信息管理系統(tǒng)就是以計(jì)算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)建立起的位管理決策服務(wù)的系統(tǒng)。它可以用于一般的人事事務(wù)的處理、為管理人員提提供一些輔的意見，極大的節(jié)省了管理實(shí)踐，提升了人力資源管理的效率。
企業(yè)建立管理信息系統(tǒng)的最終目標(biāo)就是提升企業(yè)管理的效率。在企業(yè)的管理中，人力資源管理是不可忽視的一部分，在面臨新的管理理念和管理方式的挑戰(zhàn)下，管理信息系統(tǒng)同樣面臨著改革的選擇。企業(yè)的人力資源經(jīng)理的角色要有所轉(zhuǎn)變，要從過去的行政、總務(wù)的角色轉(zhuǎn)換為咨詢顧問、戰(zhàn)略合作以及學(xué)習(xí)型的角色。這種管理角色的轉(zhuǎn)變是企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代化管理的必然選擇。面對(duì)著管理角色的轉(zhuǎn)變，管理技術(shù)也必須隨之改變，才能構(gòu)建一套完整的有效的信息管理系統(tǒng)。
三、HRMIS的系統(tǒng)構(gòu)成要素
1.信息處理系統(tǒng)
HRMIS的信息處理模塊主要是將手工記錄和處理的、零散的、容易在實(shí)際操作過程中產(chǎn)生偏差的人力信息整合到一起形成一個(gè)規(guī)范的、準(zhǔn)確的且系統(tǒng)的人力資源信息處理中心。在HRMIS這一信息處理模塊中，企業(yè)管理者可以隨時(shí)抽取、查看相關(guān)的人力信息，極大地提高了企業(yè)的人力資源信息處理的效率。
2.決策支持系統(tǒng)
決策支持系統(tǒng)是用來幫助管理者解決實(shí)際問題的，它可以提高決策的準(zhǔn)確性。這一系統(tǒng)可以幫助用戶將各種信息數(shù)據(jù)集中起來進(jìn)行分析，并按要求形成各種圖形和報(bào)表，當(dāng)組織需要做出人事決策時(shí)就可以借助HRMIS提供的信息和分析結(jié)果實(shí)踐相應(yīng)的管理活動(dòng)，這就可以提高組織發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力，縮短決策的時(shí)間，并提高可靠性。
3.專家系統(tǒng)
專家系統(tǒng)實(shí)際上是組織創(chuàng)造出的知識(shí)系統(tǒng)，是用來回答問題的應(yīng)用軟件包，是把某一領(lǐng)域中有專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人所遵循的工作規(guī)律進(jìn)行整合而形成的信息系統(tǒng)。該系統(tǒng)能夠根據(jù)使用者所提供的信息向他們提出行動(dòng)建議，使員工和管理人員能夠根據(jù)個(gè)人的需要隨時(shí)獲得相應(yīng)的知識(shí)，而且使招募、培訓(xùn)等管理活動(dòng)也變得更加容易。
四、企業(yè)如何有效地實(shí)施HRMIS
要成功實(shí)施HRMIS，必須要注意以下幾點(diǎn)：
1.企業(yè)決策層的理解和全力支持
人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施必須要依靠計(jì)算機(jī)技術(shù)的支持和人力資源管理部門的配合，但是，除此之外，還必須要得到企業(yè)管理層的支持，因?yàn)樵谌肆Y源管理系統(tǒng)的建立和使用過程中需要錄入企業(yè)大量的人力資源的信息才能完成，而這一步驟的實(shí)施必須依靠企業(yè)的決策者的全力支持才能做到。因此，在構(gòu)建企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的時(shí)候，企業(yè)管理層的支持是必不可少的因素之一。
2.對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)
為了使企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的效用發(fā)揮到最大，就必須對(duì)每一位員工進(jìn)行最基本的上機(jī)培訓(xùn)和新的思維觀念的轉(zhuǎn)變，這樣才能讓員工了解信息管理系統(tǒng)的功能，也就能更加熟練的使用。從而會(huì)大大提高人力資源管理的效率。
3.組織項(xiàng)目實(shí)施團(tuán)隊(duì)
項(xiàng)目實(shí)施團(tuán)隊(duì)至少應(yīng)包括企業(yè)人力資源管理人員和計(jì)算機(jī)專業(yè)人員，他們將負(fù)責(zé)評(píng)估HRMIS使用者的需要，設(shè)計(jì)系統(tǒng)的功能和組成模塊，選擇系統(tǒng)供應(yīng)商及對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)試，整個(gè)項(xiàng)目的組織協(xié)調(diào)、進(jìn)度控制、數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)有效性的檢查，提供相關(guān)建議，培訓(xùn)其他人員，建立系統(tǒng)和檢查各部門的運(yùn)行程序。
4.選擇合適的HRMIS方案
目前市場(chǎng)上的HRMIS軟件很多，但這些軟件往往只是考慮一般性的需要，而不同企業(yè)其人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)和管理方式是不同的。好的系統(tǒng)應(yīng)是軟件開發(fā)商在充分考慮企業(yè)需要的基礎(chǔ)上量身定做的解決方案，人力資源管理軟件的實(shí)施，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的軟件買賣行為，而應(yīng)作為一個(gè)項(xiàng)目來管理。
五、結(jié)束語
企業(yè)在實(shí)施HRMIS之前，首先要對(duì)自身做一個(gè)客觀而充分的評(píng)估，然后才能確定將要實(shí)施的HRMIS系統(tǒng)的范圍和邊界，使HRMIS真正能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理層次的提升帶來幫助。
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