事業(yè)單位績效工資精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 實施目的 現(xiàn)狀 改進(jìn)措施

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-220-02

一、事業(yè)單位績效工資制度

1.績效工資。所謂績效工資指的是與員工的業(yè)績水平掛鉤的工資，通常也稱為獎勵工資，即隨著員工的工作業(yè)績的提高而相應(yīng)獲得增加的那部分工資。員工的工資通常由固定的基本工資和變動的績效工資兩部分組成。績效工資通常以一套完整的績效考核體系為實施依據(jù)，存在的最終目的是為了提高員工的積極性。但是在實踐中，由于影響績效的因素十分繁多與復(fù)雜，所以實施績效工資會遇到很多困難，最普遍的是無法準(zhǔn)確地考核員工的績效成績。只有使用得當(dāng)?shù)目冃ЧべY激勵制度才能夠最大限度地激勵員工更加積極、主動地去工作，以此來促進(jìn)組織的發(fā)展進(jìn)一步發(fā)展。

2.事業(yè)單位績效工資制度。我們已經(jīng)對績效工資制度做了一個簡單的介紹，而事業(yè)單位績效工資制度則指的是以事業(yè)單位中具體的工作崗位為考核的基本單位，根據(jù)每個崗位的工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作責(zé)任履行情況及工作技能水平來確定崗位的具體級別，并依據(jù)每個崗位人員的工作業(yè)績、勞動成果來作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終支付相應(yīng)水平的工資。

事業(yè)單位的績效工資制度主要包含以下幾個方面：第一，事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的實際工作業(yè)績及勞動貢獻(xiàn)程度；第二，國家有關(guān)部門對事業(yè)單位分配績效工資的工作進(jìn)行一定的指導(dǎo)；第三，事業(yè)單位在實施績效工資考核時，對于工作環(huán)境惡劣等其他具有特殊性的崗位人員要給予適當(dāng)?shù)墓べY補(bǔ)償。根據(jù)國務(wù)院于2009年召開會議傳達(dá)的精神指示，各事業(yè)單位在實施績效工資制度過程中必須要遵守以下幾個基本的原則：第一，在實施績效工資考核時應(yīng)該同時規(guī)范補(bǔ)貼津貼等的發(fā)放，要合理安排事業(yè)單位的收入分配秩序；第二，要以提高公共生活服務(wù)水平作為工作的最終導(dǎo)向；第三，要統(tǒng)籌管理事業(yè)單位中在崗工作人員與已離職工作人員兩者之間的收入分配關(guān)系，制定更為完善的績效工資政策。

二、事業(yè)單位實施績效工資制度的目的

1.為了激發(fā)單位員工的工作積極性，提升工作效率。事業(yè)單位要提高自身的運(yùn)營效率，必須要在日常的工作中簡化工作流程，優(yōu)化工作各步驟的銜接，還有極為重要的一點(diǎn)是激發(fā)員工工作的積極主動性，提高他們的生產(chǎn)工作效率。績效工資將員工可以獲得的報酬水平與其為單位提供的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量緊密聯(lián)系在一起，可以從內(nèi)部能動性上促進(jìn)員工的工作積極性，這樣將大大有利于事業(yè)單位服務(wù)水平的提升。

2.為了推動事業(yè)單位實現(xiàn)全面發(fā)展。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，市場經(jīng)濟(jì)也開始逐漸被引入到了事業(yè)單位這類職能類的行政型單位中來，部門事業(yè)單位不得不在實現(xiàn)社會效益的同時，注重自身經(jīng)濟(jì)效益的實現(xiàn)，也就是從某種程度上來講成為了需要一定盈利的單位。這意味著事業(yè)單位不能再“等、靠、要”，以得到國家財政撥款，而是需要提高自身的經(jīng)營能力，來更多地創(chuàng)造收益，維持更好的經(jīng)營。所以為了實現(xiàn)對事業(yè)單位盈利的激勵，實施員工績效工資制度是一個很好的激勵工具，它能夠?qū)T工的個人利益與事業(yè)單位的整體收益結(jié)合在一起，增加員工的單位主人翁意識，有利于實現(xiàn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。所以對于這些已經(jīng)步入自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營階段的事業(yè)單位來說，實施好績效工資激勵制度，對于事業(yè)單位能否在未來朝著更好的方向發(fā)展有著十分重大的意義。

3.為了促進(jìn)社會公平的實現(xiàn)。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越來越高，人民的生活質(zhì)量逐漸好轉(zhuǎn)，人們對于社會公平的追求變得十分的強(qiáng)烈，在事業(yè)單位中，就表現(xiàn)為員工對“多勞多得，少勞少得”的分配方式的心理傾向。按照事業(yè)單位原有的薪酬機(jī)制，大家都是一碗水端平，每個員工想的都是怎么少做事還拿一樣的工資，這會極大地挫傷整個單位的工作氛圍，這種不公平的薪酬制度會形成惡性循環(huán)，使得整個事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)工作懈怠、效率低下的問題，造成國家行政職能不能夠得到有效的實現(xiàn)。所以事業(yè)單位實施績效工資激勵制度，在某種程度上可以抑制這類情況的發(fā)生。

三、目前事業(yè)單位績效工資實施過程中凸顯的問題

1.激勵的對象不夠明確。事業(yè)單位績效工資激勵制度在實施過程中，往往沒有明確指定具體的激勵對象，激勵制度實施時具有較大的隨意性，常常發(fā)生激勵對象錯位的現(xiàn)象。比如有的時候應(yīng)該對該崗位的工作人員進(jìn)項激勵，最后考核的卻是另一個工作崗位的員工績效；有時應(yīng)該對某一群體的工作人員進(jìn)行考核與激勵，卻無理由地縮小或擴(kuò)大了激勵范圍。這樣混亂的激勵機(jī)制，在實施過程中不但不能夠達(dá)到較好的激勵效果，可能還會打擊真正優(yōu)秀員工的工作積極性，同時也可能助長單位員工之間“搭便車”的行為，損害整個事業(yè)單位工作效率的提高。

2.激勵中對于員工業(yè)績的考核指標(biāo)不明晰。目前事業(yè)單位在制定績效工資激勵制度過程中，由于起步未久，所以考核指標(biāo)不夠明晰，且存在較多的漏洞。而且由于大部分事業(yè)單位不是以盈利為最終目標(biāo)，因此員工的業(yè)績并不能夠量化成經(jīng)營業(yè)績這樣明顯的數(shù)量化財務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行衡量，而是更多地取決于一些非量化的業(yè)績指標(biāo)，這就會導(dǎo)致考核結(jié)果帶有更多的主觀性。

3.激勵方法缺乏靈活性。由于我國事業(yè)單位行政氣息較濃，所以更多追求的是標(biāo)準(zhǔn)化或者整齊劃一的評價標(biāo)準(zhǔn)，這就使得明明有著巨大區(qū)別的事業(yè)單位之間，往往共用的是相似的激勵方法，所制定的員工業(yè)績考核指標(biāo)也趨于一致，顯而易見，這會大大降低激勵制度的針對性，使得績效考核的結(jié)果不能夠與各個事業(yè)單位的具體情況相吻合，員工的行為也可能受到錯誤的引導(dǎo)，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的運(yùn)營偏離應(yīng)有的目標(biāo)。

4.激勵制度的實施缺乏時效性。我國事業(yè)單位在激勵員工的過程中，往往不能夠及時地對其業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)項評價考核并給予獎勵或懲罰。例如，部門事業(yè)單位在考核員工的工作績效時，往往延后或者無理由地縮短、延長考核的期間，使得考核的范圍不具有可比性，這會大大打擊員工的工作積極性，降低激勵制度的激勵作用；也有部門事業(yè)單位在員工做出了貢獻(xiàn)之后，疏于與獎勵，時過境遷，獎勵也許已經(jīng)顯得多余，這也會影響員工工作的熱情；還有部分企業(yè)在員工表現(xiàn)欠佳時沒有給予及時的懲罰，使得工作人員忽略自己犯的錯誤，也使得其他員工萌生消極怠工的工作情緒，不利于事業(yè)單位的有效運(yùn)行。

四、針對上述問題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施

1.建立完善的考核制度，明確激勵對象。目前我國的事業(yè)單位員工績效考核頻繁存在著考核失誤、考核失職等情況，以至于一些明顯沒有很好地履行工作職責(zé)的員工依然能夠順利通過考核，由此考核制度也就失去了它存在的意義。要明確事業(yè)單位績效工資的激勵對象，首先需要對職位進(jìn)行有效的分類，即事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、員工需要具備的專業(yè)素質(zhì)、員工需要負(fù)擔(dān)的責(zé)任等，來將若干崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?，以便人力資源管理有一個分類依據(jù)。之所以說職位分類是事業(yè)單位實施績效工資激勵制度的基礎(chǔ)，是因為對不同的崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?，有利于事業(yè)單位內(nèi)部定編職員，并且能夠貫徹更加專業(yè)化的考核原則，這都有助于考核的實際展開。

2.建立科學(xué)的工資分配體系，加強(qiáng)激勵方法的靈活性。由于目前我國事業(yè)單位績效工資實施過程中存在著激勵指標(biāo)不明確等情況，所以建立科學(xué)的工資分配體系非常迫切，科學(xué)的工資分配體系是我國實現(xiàn)事業(yè)單位績效工資激勵的重要前提條件。通?？茖W(xué)的工資分配體系主要囊括了以下幾個方面的內(nèi)容：（1）基本工資。這是組成事業(yè)單位員工工資的基礎(chǔ)，一般是固定的，事業(yè)單位在制定基本工資時主要考慮的是具體崗位的勞動復(fù)雜程度、工作環(huán)境情況以及員工的學(xué)歷與資歷等等因素。（2）績效工資。這是績效工資激勵制度中的核心部分，該部分工資金額與員工的工作結(jié)果、勞動的努力程度緊密掛鉤，在這里制定符合單位實際的定量與定性的考核指標(biāo)十分重要。例如，科研院對于內(nèi)部技術(shù)人員的考核指標(biāo)就應(yīng)該主要是科研成果的數(shù)量及質(zhì)量、取得的專利數(shù)量與質(zhì)量以及社會貢獻(xiàn)程度等。在構(gòu)建績效工資的時候，既可以將被考核員工的業(yè)績與員工個人掛鉤，也可以與團(tuán)體的業(yè)績掛鉤。（3）成就工資。這是建立在基本工資的基礎(chǔ)上的，往往是由于事業(yè)單位的員工為單位做出了較為卓越的貢獻(xiàn)，由此獲得了基本工資的增加。

3.制定合理的績效工資考核周期。該措施主要針對的是解決考核缺乏時效性的問題，事業(yè)單位明確績效工資激勵制度的考核周期即明確多久時間對員工的業(yè)績進(jìn)行一次考核?？己酥芷诘脑O(shè)定能夠更加有利于事業(yè)單位對員工的業(yè)績作出合理的考核，且員工與員工之間的考核結(jié)果也更具可比性。筆者認(rèn)為，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自組織的實際情況來設(shè)置考核的周期，考核周期不應(yīng)過短或過長。如果考核的周期過短，必然要增加考核的頻率，使得考核的成本大大增加，并且容易是考核流于形式。如果考核的周期過長，又容易使得考核的結(jié)果不具有針對性與說服力，含有的“雜音”過大，影響考核的效用。在考核周期方面我們還建議將考核周期劃分為定期考核與日?？己藘煞N。定期考核是指事業(yè)單位根據(jù)內(nèi)部的考核制度定期對員工進(jìn)行全面綜合的考核，綜合評價其工作表現(xiàn)，一般一年一度，且考核的形式、標(biāo)準(zhǔn)與流程往往事先已經(jīng)按制度的形式確定下來，可以直接進(jìn)行參考。日常考核就是在平時就對職員的日常履行的工作義務(wù)進(jìn)行記錄與考察，考核的頻率往往根據(jù)實際的需要，可以是一個月一次，也可以是一個季度一次，等等。

綜上所述，筆者認(rèn)為我國各事業(yè)單位在制定和實施績效工資激勵制度的過程中，應(yīng)該注意到自身存在的不足之處，結(jié)合實踐經(jīng)驗及時加以改進(jìn)，才能夠促使績效工資制度激勵作用得到最大化發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

[1] 胡軼婷.探究事業(yè)單位績效工資實施的難點(diǎn)與建議.經(jīng)營管理者，2015（9）

[2] 張楠.事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題探討.知識經(jīng)濟(jì)，2015（6）

[3] 寧睿.事業(yè)單位績效工資改革.中國管理信息化，2015（4）

第2篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 包容性增長

從事業(yè)單位的組織性質(zhì)來講，事業(yè)單位就是接受政府所下發(fā)的命令，提供相應(yīng)的公共性產(chǎn)品與服務(wù)，并且在經(jīng)濟(jì)方面取得政府財政支撐的，其主要任務(wù)是實施有效的法律規(guī)程或者是執(zhí)行由政府下發(fā)的公共性工作和服務(wù)，主要以“非營利性”為主要特征的一種社會機(jī)構(gòu)。當(dāng)前我國社會中事業(yè)單位提供的公共服務(wù)受我國基本國情的影響，存在五個方面的特性：第一是服務(wù)的工作具備明顯的公益性；第二是提供的服務(wù)具備明顯的公共性；第三是服務(wù)的資產(chǎn)具備較強(qiáng)的公共性；第四是提供的服務(wù)具備行業(yè)的基礎(chǔ)性；第五是提供的服務(wù)具備技能性和專業(yè)性。

一、我國事業(yè)單位的現(xiàn)狀及存在的不足

我國事業(yè)單位形成于計劃經(jīng)濟(jì)體制下，在我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中占有重要地位，在經(jīng)歷了、第后，現(xiàn)正在慢慢地適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制的調(diào)整和完善。但在管理方式上仍呈現(xiàn)著諸多問題和不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）對職能的定位不清楚

當(dāng)前有很大一部分的事業(yè)單位，在其內(nèi)部存在著一些政事混亂和事企不分的狀況。比如一些事業(yè)單位由于肩負(fù)著政府的行政職能及執(zhí)法的權(quán)利，使其在政事的職責(zé)方面出現(xiàn)混亂的狀況，管理權(quán)限的范圍界定模糊不清，仍存在著一種“政府化”的狀況；還有的事業(yè)單位將行政、技術(shù)以及經(jīng)濟(jì)方面的優(yōu)勢集中在一起，因為相關(guān)經(jīng)營和管理者的定位不清楚，這就出現(xiàn)了脫離公共性的服務(wù)本質(zhì)，慢慢演變成了一種營利性的機(jī)構(gòu)的危險趨勢。在其經(jīng)營的過程當(dāng)中，甚至還會出現(xiàn)通過事業(yè)單位的特權(quán)來形成一種壟斷性的行為，這樣會嚴(yán)重影響到社會市場經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。

（二）事業(yè)單位內(nèi)部的結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

當(dāng)前的事業(yè)單位內(nèi)部的結(jié)構(gòu)在設(shè)置上存在很大的不合理現(xiàn)象，內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置很多都是重復(fù)的，導(dǎo)致資源出現(xiàn)很大的浪費(fèi)，最終出現(xiàn)了一種政府辦事業(yè)以及政府養(yǎng)事業(yè)的狀況。當(dāng)前事業(yè)單位在社會中主要集中在教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域，相同領(lǐng)域的事業(yè)單位處在不通的體系當(dāng)中，同時設(shè)立出機(jī)構(gòu)重復(fù)或者在內(nèi)部職能的劃分方面出現(xiàn)模糊不清的狀況，事業(yè)單位內(nèi)部不依照相關(guān)的規(guī)定，隨意設(shè)定職位，不僅造成社會人才資源的浪費(fèi)，而且對政府的資金也造成了一定的損失。

二、事業(yè)單位的績效工資評估問題以及包容性改革

事業(yè)單位的績效工資，我們從宏觀的角度上來看，其實就是職工通過應(yīng)聘上崗之后，依照其本身工作崗位的技術(shù)含金量、勞動量的多少以及責(zé)任的大小來確定其崗位的優(yōu)劣等級，通過事業(yè)單位所創(chuàng)造的社會經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價格水平來確定其最終的工資總額度，然后根據(jù)員工的實際勞動成果對其支付勞動報酬。

（一）事業(yè)單位績效工資的包容性改革

當(dāng)前我國事業(yè)單位在員工績效工資的改革過程中存在很多方面的問題，出現(xiàn)這些問題的主要原因是由于事業(yè)單位的績效工資改革的目標(biāo)與包容性增長這一目標(biāo)相違背，其改革的手段并不是非常的完備，尤其是在反行政獨(dú)權(quán)壟斷方面更是望而卻步。在改革的過程當(dāng)中，不論是對內(nèi)還是對外，某種程度上多多少少會存在不公正性、不合理性等方面的問題。所以說，當(dāng)前事業(yè)單位在績效工資改革過程中需要實施員工工資的包容性改革，也就是在事業(yè)單位內(nèi)部需要不斷堅持包容性增長來作為其長久發(fā)展的目標(biāo)，實施包容性的改革方式，制定出包容性的管理體系，進(jìn)行包容性的配套方式來實施改革。

（二）績效工資的包容性改革要達(dá)到員工相互間的包容性發(fā)展

包容性改革主要是通過公平合理的分配制度來對經(jīng)濟(jì)的增長進(jìn)行分享，這其中最主要的表現(xiàn)就是要縮小員工之間的薪資水平。事業(yè)單位工資分配制度要在崗位工資為主的情況下，建立起重實績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，具有自主靈活性的分配激勵機(jī)制，從而調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性。所以說，包容性增長要通過員工的努力，在公平、公正的基礎(chǔ)上，讓收入較低的人員得到實惠，提升低收入人員的工資水平，最大程度上縮小高收入與低收入人員之間的差異，消除資金分配的兩極分化狀況。

三、結(jié)束語

通過對事業(yè)單位績效工資的包容性改革問題的分析和探討，可以看出，包容性增長對事業(yè)單位績效工資改革起著舉足輕重的作用，不僅能夠促進(jìn)事業(yè)單位員工的積極性，鼓勵其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，同時也保證了事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展，有助于深化收入分配制度改革。

參考文獻(xiàn)：

[1]周陽敏.事業(yè)單位績效工資的包容性改革研究[J].四川理工學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2012，01：1-6

[2]宋偉.我國事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中的問題與消解對策研究[D].西北大學(xué)，2014，05：12-13

第3篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；教育系統(tǒng)

1.績效工資在教育系統(tǒng)的實施

績效工資（Performance related pay）主要是根據(jù)員工勞動的凝結(jié)來支付工資，是以實際結(jié)果決定工資制度的成果論。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是一個簡單的意義上的與產(chǎn)品的數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序的薪酬制度。它的基本特點(diǎn)是把個人的收入與員工的工作績效聯(lián)系在一起。事業(yè)單位績效工資于2009年1月1日首先在義務(wù)教育學(xué)校推行實施。實施的基本原則是：實施績效工資和津貼和補(bǔ)貼相結(jié)合，以提高公共服務(wù)水平為導(dǎo)向，分類管理，協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)在職員工和退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效薪酬政策。

2.關(guān)于績效工資與教育的不同觀點(diǎn)

對于事業(yè)單位實施績效工資，存在兩種不同的觀點(diǎn)：一種認(rèn)為，績效是在特定時間的特定工作職能中生產(chǎn)活動的結(jié)果；而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，績效是與目標(biāo)相關(guān)的行為，持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為員工的產(chǎn)出可能受到很多不受自己控制的環(huán)境因素的影響，過分強(qiáng)調(diào)短期結(jié)果將使員工目光短淺，尤其是在教育領(lǐng)域，最終對學(xué)生的發(fā)展不利。

一些專家還指出，績效薪資存在一個潛在的假設(shè)是，教師都是無能懶惰的，通過經(jīng)濟(jì)刺激才能讓他們改變。然而，大多數(shù)教師教學(xué)的動機(jī)是處于奉獻(xiàn)精神和與孩子一起工作時心中的自豪。如果他們的主要考慮目標(biāo)是工資待遇的話，他們不會選擇從事教學(xué)的工作。由過去的經(jīng)驗可知，在私立學(xué)校的效果很好的工資模式在公立學(xué)校的適用性有限，在教育系統(tǒng)內(nèi)實行績效工資制度并不會有助于全面提高教育質(zhì)量。

3.績效工資對教育系統(tǒng)的不利方面

在教育系統(tǒng)實行績效工資無論初衷如何，至少在目前看來，實行以后產(chǎn)生怎樣的效果不甚理想。本文認(rèn)為績效工資存在著下列致命傷，如果不加以克服，實在不宜盲目推進(jìn)。

3.1與素質(zhì)教育的大格局背道而馳

既然稱之為績效工資，那么，教師們的工資的多少是一定要與工作業(yè)績和工作效益相掛鉤的。在我們教育系統(tǒng)，這業(yè)績怕也只有考試分?jǐn)?shù)和競技成績能夠進(jìn)行量化打分。如果是這樣，實行績效工資以后，“唯成績論”就勢必會卷土重來，重新占領(lǐng)我們的教育陣地。而大多數(shù)教師也勢必會把大部分時間與精力投放到學(xué)習(xí)優(yōu)秀或者有其它一技之長的學(xué)生身上來，借以提高自己的“工作業(yè)績”——至于那些毫無發(fā)展?jié)摿Φ膶W(xué)生，怕也就只好干坐著冷板凳發(fā)呆的份兒了——不要指望我們?nèi)w教師都是怎樣的高尚，不要苛責(zé)我們教師要怎樣的“教書育人、無私奉獻(xiàn)”，教師也是人，也要維持一家人最起碼的生活，也有自己的感情世界。3.2缺少可操作的評價機(jī)制。

如果是工廠，且無論是傳統(tǒng)的還是現(xiàn)代化的，只要基本的工作條件相同，實行績效工資，都是一種切實可行的思路。但教育系統(tǒng)則不然，首先，學(xué)校環(huán)境千差萬別，學(xué)生群體也各有特色，量化考評困難重重，很難找到一個可操控的尺度。單純說對同一位教師一節(jié)課的考評，如果這個班剛剛上了一節(jié)體育課，你再接著上數(shù)學(xué)課，那效果絕對是和緊接著物理課來上的數(shù)學(xué)課有著很大的不同的。再如，有些同學(xué)喜歡英語，而有些同學(xué)見字母就頭疼，即使是同樣水平的教師，碰上這樣的兩個班，教學(xué)成績肯定會拉開一大段距離。如果一個班的班主任素質(zhì)低，班風(fēng)肯定有影響，別的學(xué)科的成績想提高也不太容易，那么，這筆賬又應(yīng)該記到誰的頭上？再有，班容量大的班和班容量小的班相比，無論教育管理還是知識的傳授，其難度恐怕都是難以計算的。所以，真的很難找到一個標(biāo)準(zhǔn)去衡量教師們的工作。

其次，教育崗位有著它的特殊性。一是教育本身就是一個講究隱性效益與長期效益的區(qū)域。一個教師教的好壞，可能要在以后的一、二年或者更長的時間里才能顯現(xiàn)出來。就如同給果樹環(huán)剖，如果是短期承包，環(huán)剖便是單純?yōu)榱颂岣弋?dāng)年產(chǎn)量，剖得狠一點(diǎn)兒，產(chǎn)量自然就上去了，至于以后果樹會不會死掉，那與我無關(guān)；如果承包期長一點(diǎn)兒，剖得自然要輕，產(chǎn)量提的幅度就不會很大。而從果樹的長久發(fā)展來看，無論是怎樣的環(huán)剖，對果樹本身都必將是一種永久的傷害！好的教師講究的是終身教育，在教授學(xué)生知識的同時，更注重品質(zhì)的培養(yǎng)與能力的提升，它所帶來的影響是潛移默化的，雖然會使學(xué)生終身受益，但卻不會過多的體現(xiàn)在學(xué)習(xí)成績上。

再次，一個學(xué)校的崗位是有著固定的要求的，在大多數(shù)時候，教師本人根本沒有自我選擇或自我調(diào)劑的余地。而出于各種原因，每一個地區(qū)、每一所學(xué)校都會經(jīng)常綜合本地區(qū)、本學(xué)校的師資隊伍狀況對教師的崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)劑。同樣的一位教師，在這個學(xué)校可能如魚得水、成績斐然；換了一所學(xué)校，可能就會一無所成、黯淡無光；或者說，同樣一位教師，教語文輕車熟路，教數(shù)學(xué)可能就會漏洞百出，但你總不能讓所有適合教語文的教師都去教語文吧？那么，數(shù)學(xué)學(xué)科又該讓誰去教？所以，某位教師的教學(xué)成績可能不太理想，或者說業(yè)績不太突出，但正是他解了學(xué)校的燃眉之急，使學(xué)校的課程設(shè)置沒有出現(xiàn)大的缺漏，使學(xué)校教育教學(xué)工作得以順利進(jìn)行——對這樣的教師，又該如何去評價？績效工資講究的是硬梆梆的考評數(shù)字，又怎樣對學(xué)校每位教師的各種情況進(jìn)行綜合考察？

3.3生成大量滋生腐敗的土壤

實行績效工資后，教師們的工資多少直接取決于直接上級（以前的中心校，現(xiàn)在的總校、學(xué)區(qū)）的考評結(jié)果，而且將有巨額的現(xiàn)金存放于那里，形成事實上的“小金庫”。在基層教育中，績效工資的實施主要把工資發(fā)放的權(quán)利下放給學(xué)校自主管理，這樣就可能為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)謀取私利創(chuàng)造了條件。由于學(xué)校是國家的，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不必為由于績效工資對學(xué)校造成的損失買單。勿庸諱言，這一級是目前最缺少有效監(jiān)督的盲點(diǎn)所在。

3.4造成教育局面的混亂

教育需要不同級別和不同個性的教師真誠的合作和無私奉獻(xiàn)，而績效工資的實行將會加劇教師之間的競爭，不利于教師之間的合作，勢必會引發(fā)教師群體的惡性競爭。由于教育系統(tǒng)尤其是義務(wù)教育的工資想來不是很高，因此，對于一個普通的教師來說，一年幾千元錢的績效工資絕對算不上是一個小數(shù)目。造成的后果就是，大多數(shù)教師為了得到它，挖空心思、竭盡全力的去拼、去搶。因此，一些課時較多、容易出成績的學(xué)科、班級都會成為“搶手貨”，而一些成績提高不顯著的就會無人問津，造成教育資源的不平衡。因此，績效工資可能沒有激發(fā)教師的積極奉獻(xiàn)的作用，反而會打亂了教育資源的平衡，引起社會動蕩和混亂。因此，在教育系統(tǒng)實施績效工資不僅未能完善已有收入分配制度，反而會破壞正常的秩序，打亂人事部半個世紀(jì)以來不斷完善的更加公平合理的分配制度，帶來事業(yè)單位內(nèi)部新的分配制度不公正現(xiàn)象，影響社會的穩(wěn)定。

3.5與教育的最終目標(biāo)背道而馳

我國當(dāng)前的教育總體目標(biāo)是培養(yǎng)德智體全面發(fā)展、適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的四有新人，而績效工資，制度的實行無疑使教育走到了它的反面。現(xiàn)在整個社會經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)轉(zhuǎn)型到了市場經(jīng)濟(jì)時期，讓我們教師在巨大的經(jīng)濟(jì)誘惑面前“獨(dú)善其身”是不現(xiàn)實的，也根本不可能實現(xiàn)的。所以，實行績效工資，以后，真正關(guān)注學(xué)生全面發(fā)展的教師會越來越少，真正關(guān)注學(xué)生的未來發(fā)展的教師更會難得一見。其結(jié)果必然是學(xué)校教育的畸形發(fā)展，除個別精英學(xué)生（包括學(xué)科尖子與創(chuàng)造奇才）可圈可點(diǎn)外，大多數(shù)學(xué)生會重新歸于沉寂——因為整個教育舞臺上已經(jīng)沒有了他們參與的資格。而在那些所謂的精英學(xué)生的身上也一定會暴露出越來越多的問題，使我們的整個的學(xué)校教育最終走向失敗。

4.建議

4.1加大地方財政投入，加強(qiáng)監(jiān)督管理

在我國，政府高層領(lǐng)導(dǎo)向來重視義務(wù)教育特別是基層義務(wù)教育的工資情況，但是，在一些偏遠(yuǎn)的地區(qū)，縣級財政負(fù)擔(dān)績效工資還是有很大的困難的，需要省級甚至是中央財政直接給予資金支援。首先，中央財政應(yīng)重點(diǎn)扶持財政貧困縣市的教育支出；其次，改變地方政府的政績觀，加大對農(nóng)村教育的轉(zhuǎn)移支付，保證地方義務(wù)教育的績效工資按時足額發(fā)放，并使之成為當(dāng)?shù)卣?zé)無旁貸的財政責(zé)任。

4.2明確績效工資的本質(zhì)和意義，制定準(zhǔn)確客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)

第一，把教師績效工資制度納入到學(xué)校績效管理中，健全學(xué)校績效管理體系，調(diào)整績效管理的價值取向，使之有利于對教師的指導(dǎo)與開發(fā)，促進(jìn)教師的未來發(fā)展，有助于學(xué)校目標(biāo)的實現(xiàn)，而不是僅用于獎優(yōu)懲劣；第二，讓教師深入到績效管理中，以此來充分調(diào)動教師的工作積極性。從制定績效計劃到績效考評、績效分析、績效溝通和績效改進(jìn)等，哪一個環(huán)節(jié)都不能離開教師的參與，讓教師成為績效管理的主體。

總結(jié)

實施績效工資不僅可以逐步形成合理的工資水平?jīng)Q定機(jī)制，而且對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，提高公益服務(wù)水平、促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。而教育是個關(guān)系到國家長久發(fā)展、關(guān)系到民族存亡與社會穩(wěn)定的大工程，在教育系統(tǒng)內(nèi)推行績效工資與素質(zhì)教育的初衷不符，操作不易實現(xiàn)，造成不公正現(xiàn)象，而且容易滋生腐敗現(xiàn)象，造成教育局面的混亂等等，對培養(yǎng)出高素質(zhì)人才是有害的。因此，績效工資在教育系統(tǒng)不宜盲目推行。所以，教育政策的制定來不得半點(diǎn)的隨意與馬虎，不然只能事與愿違。因此，在教育系統(tǒng)實行績效工資制度任重而道遠(yuǎn)。（作者單位：廣西桂林市社會福利院）

參考文獻(xiàn)

[1]王大磊.美國教師績效工資制度及其對我國師資隊伍建設(shè)的啟示[J].外國中小學(xué)教育.2009

第4篇：事業(yè)單位績效工資范文

摘要：2009年9月2日召開的國務(wù)院常務(wù)會議決定，從2010年1月1日起，全面實施事業(yè)單位績效工資?？冃ЧべY，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。事業(yè)單位績效工資改革一直是人們關(guān)注的焦點(diǎn)。本文試對事業(yè)單位績效工資的優(yōu)缺點(diǎn)加以淺析，并對績效工資的實施提兩點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位績效工資 優(yōu)缺點(diǎn) 建議

一、事業(yè)單位績效工資的優(yōu)點(diǎn)

（一）提高了工作質(zhì)量和效率

實施績效工資，定編定崗，革除了“人浮于事”現(xiàn)象，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜，獎勤罰懶，充分調(diào)動了職工的工作積極性，提高了單位工作質(zhì)量和效率。

（二）有利于促進(jìn)職工的成長

績效工資中的基礎(chǔ)性績效，使專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)高的職工多得，從而為全體職工樹立了學(xué)習(xí)的榜樣，從而帶動其他職工，努力學(xué)習(xí)，提高自身的工作能力，不斷上進(jìn)。

（三）清理規(guī)范了津貼補(bǔ)貼

績效工資的實施與清理津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范了事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，實現(xiàn)了津貼補(bǔ)貼從無序發(fā)放狀態(tài)到有效管理狀態(tài)。

（四）加強(qiáng)了內(nèi)部成本核算

績效考核需以內(nèi)部成本核算為基礎(chǔ)。實施績效工資，促使事業(yè)單位更加準(zhǔn)確及時地計算不同成本對象的成本，并采取措施，控制成本費(fèi)用，以較少的投入獲取較大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

（五）有利于強(qiáng)化公共服務(wù)意識

績效工資的考核制度，激勵事業(yè)單位的職工要有更好的工作態(tài)度，為社會提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)，增強(qiáng)了社會效益和人民群眾滿意度。

（六）有利于規(guī)避年度考核走過場

由于中國文化的特殊性，年度考核走過場的現(xiàn)象比較普遍。由于績效工資能動態(tài)調(diào)節(jié)績優(yōu)職工與績差職工的績效收入差距，為保證公平公正，促使單位在年度考核中動真格的，規(guī)范考核程序，注重工作實績，從嚴(yán)把握標(biāo)準(zhǔn)。

二、事業(yè)單位績效工資的缺點(diǎn)

（一）破壞職工之間的信任和團(tuán)隊精神

績效工資鼓勵職工之間的競爭，破壞職工之間的信任和團(tuán)隊精神。職工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗。如果職工與同事比較后感覺，“差異過大或不公平”，勢必導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至勾心斗角。

（二）容易滋生腐敗行為

事業(yè)單位績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放。單位領(lǐng)導(dǎo)作為考核者擔(dān)任雙重身份，既是“裁判員”又是“運(yùn)動員”，若處理不當(dāng)會造成嚴(yán)重的腐敗行為。

三、實施績效工資的幾點(diǎn)建議

（一）績效工資是否對職工構(gòu)成激勵，關(guān)鍵取決于職工如何理解獎勵事件。如果職工將獎賞事件理解為控制意義，即“聽話”“服從領(lǐng)導(dǎo)”而得到的獎賞，則獎賞的效果是消極的；如果職工將獎賞事件理解為信息意義，即獎賞能夠傳達(dá)行為表現(xiàn)或能力水平方面的信息，則獎賞就能激發(fā)職工的內(nèi)在動機(jī)。所以，事業(yè)單位應(yīng)有意識地創(chuàng)建一種積極的“以人為本”的組織文化。實施績效工資時有一個前提，即不可降低員工的現(xiàn)有收入，然后再考慮收入的絕對值與市場值的匹配度。切忌“剝奪”員工現(xiàn)有收入。并以“剝奪”部分實施所謂的“與績效掛鉤”。

第5篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；對策

事業(yè)單位遍布我國政治、經(jīng)濟(jì)、文化的各個領(lǐng)域，其功能就是向社會提供公益性的服務(wù)，某種意義上來講，事業(yè)單位的服務(wù)也是國家治理的一部分，與人民的生活工作息息相關(guān)。但是，在事業(yè)單位的人事制度上存在的薪酬和績效管理制度不健全、物質(zhì)刺激不到位的問題，造成了大量的人才流失，評聘矛盾重重，激勵機(jī)制的扭曲是造成事業(yè)單位改革滯后的原因。針對事業(yè)單位存在的問題，建立起一套適合科、教、文、衛(wèi)等各事業(yè)單位特點(diǎn)的績效管理制度尤為重要，其中直接關(guān)系到績效管理實質(zhì)的內(nèi)容就是績效工資的改革。

一、事業(yè)單位崗位績效工資改革的背景分析

事業(yè)單位績效工資改革也有其特定政治、經(jīng)濟(jì)、社會和文化背景。

1.政治發(fā)展的需要。改革開放三十年以來,我國人民生活總體上達(dá)到小康水平,但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城鄉(xiāng)居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不僅是消除社會矛盾,穩(wěn)定社會局面的具體做法,也是落實科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的要求。

2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。作為我國收分配制度重要環(huán)節(jié)的事業(yè)單位的收入分配制度，是以行政單位的分配制度為參考建立的。這是計劃經(jīng)濟(jì)體制下的必然產(chǎn)物，但是市場經(jīng)濟(jì)條件下的這種分配制度顯然已經(jīng)不再適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展，并且在一定程度上阻礙了事業(yè)單位功能和作用的發(fā)揮，因此，事業(yè)單位的工資制度改革問題變得尤為重要。此外，在全球經(jīng)濟(jì)衰退的環(huán)境下，以績效工資來刺激員工工作的積極性也是一個現(xiàn)實的需要，雖然事業(yè)單位績效的體現(xiàn)和企業(yè)不同，但是這一點(diǎn)也同樣重要。

3.社會和文化發(fā)展的需要。由于我國的事業(yè)單位是以計劃經(jīng)濟(jì)為母體而產(chǎn)生的，因此，其工資制度在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下顯得有些先天不足，在國家財政支持的同時，部分事業(yè)單位還能有所創(chuàng)收，這就造成了事業(yè)單位國家財政和社會經(jīng)濟(jì)效益兩通吃的局面，這種情況會使得內(nèi)部員工依仗資源優(yōu)勢而失去競爭意識和能力，不能主動地去創(chuàng)造。同時，其他社會成員也會認(rèn)為事業(yè)單位的收入不符合按勞分配的主體原則而引發(fā)一定的社會矛盾，因此，事業(yè)單位收入分配制度的改革勢在必行。

二、事業(yè)單位崗位績效工資改革的目的及意義

根據(jù)績效工資的相關(guān)定義和我國實際情況，所謂績效工資就是從實效上去考察員工的工作，即工作事實和效率，而后根據(jù)這兩個方面進(jìn)行員工的個人工資分配，其特點(diǎn)是多勞多得的差異性和在創(chuàng)造的激勵性。在績效工資這個杠桿的作用下，會提高整個單位的工作效率，實現(xiàn)社會的和諧與進(jìn)步。事業(yè)單位實行績效工資制度是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，通過工資制度的改革，建立公正客觀的競爭機(jī)制，消除我國事業(yè)單位工資分配上存在的平均主義傾向，改變事業(yè)單位間工資懸殊的現(xiàn)狀，從而有效的調(diào)動廣大事業(yè)單位從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其自我發(fā)展能力。事業(yè)單位的工資改革觸及事業(yè)單位收入分配的根本，必然會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，因為這不僅僅涉及3000多萬事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益，更是中國在探索體現(xiàn)公平和效率的薪酬機(jī)制時邁出的重要一步，為下一步事業(yè)單位綜合改革奠定了基礎(chǔ)，而且完善的收入分配機(jī)制和健全的宏觀調(diào)控機(jī)制，對促進(jìn)社會公共事業(yè)發(fā)展、提供高質(zhì)高效的公共服務(wù)，也具有重要意義。

三、事業(yè)單位崗位績效工資改革的必要性及可行性分析

1.事業(yè)單位崗位績效工資改革的必要性

1956年以前，我國事業(yè)單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務(wù)等級為基礎(chǔ)的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴(yán)重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業(yè)單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當(dāng)中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關(guān)鍵因素之一，薪酬制度與員工業(yè)績的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的事業(yè)單位工資制度改革關(guān)注的是不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)事業(yè)單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務(wù)與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。

由我國事業(yè)單位分配制度的現(xiàn)狀可以看出，事業(yè)單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現(xiàn)員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進(jìn)一步提高員工的主觀能動性，提升事業(yè)單位整體效率與業(yè)績水平，必須將績效工資作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。

2.事業(yè)單位崗位績效工資改革的可行性

(1)政策的配套實施保證了改革的順利進(jìn)行?！按我芊醋饔糜谥饕堋钡脑砀嬖V我們：在任何一項改革措施的實施中，絕不能忽視其他其他相關(guān)的政策配套,要做好各部門和相關(guān)政策齊頭跟進(jìn)，盡可能的保障資源配置的合理性，避免無端和不必要的浪費(fèi)。從政策源頭上規(guī)范事業(yè)單位的財政來源,使其資金在完成分配之后更好地投入公共產(chǎn)品的生產(chǎn)和公共服務(wù)的提供中,回歸事業(yè)單位的本質(zhì)屬性。在提供醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中實施績效工資就是一個恰當(dāng)?shù)睦?。為了配合新醫(yī)改政策,保證醫(yī)療保障投入資金的有效利用,就必須通過績效工資穩(wěn)定基層衛(wèi)生服務(wù)人員,激發(fā)他們的積極性和主動性,進(jìn)而提高資金使用效率,促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

(2)政策的連續(xù)性和漸進(jìn)性減小了改革的阻力。林德布魯姆的漸進(jìn)決策模型強(qiáng)調(diào),政策制定應(yīng)該局限于“邊際性的改革”范圍內(nèi)。這個觀點(diǎn)雖然現(xiàn)在有些專家學(xué)者還存在爭議，但是由于我國社會發(fā)展現(xiàn)對處于一種穩(wěn)定狀態(tài)，在這種狀態(tài)下筆者認(rèn)為林德布魯姆的漸進(jìn)決策模型對我國事業(yè)單位工資制度的改革會有一定的推進(jìn)作用。

按照2006年人事部、財政部下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定,事業(yè)單位實行崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。此次改革的宗旨是建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,完善工資正常調(diào)整機(jī)制,健全宏觀調(diào)控機(jī)制?？冃ЧべY作為工商管理的專有名詞首次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。在經(jīng)歷了一段時間的實施和改革后,國家又進(jìn)一步深化了事業(yè)單位績效工資改革的步伐,并決定于2010年1月1日在所有事業(yè)單位實施績效工資,旨在逐步完善分配激勵機(jī)制及健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制,調(diào)動員工積極性,促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展,提高公益服務(wù)水平。由此可見,兩次政策目標(biāo)是一致的,2009年的績效工資制是之前政策的延續(xù)。這種漸進(jìn)的政策立足于大環(huán)境,對原有政策進(jìn)行修改和補(bǔ)充,其內(nèi)容更容易被民眾接受,實施起來阻力相對就小一些。

四、事業(yè)單位崗位績效工資改革的現(xiàn)狀分析

當(dāng)下，事業(yè)單位績效工資制度改革還處在起步階段，政策的制定和落實要求盡管明確，但是由于時間緊，任務(wù)重，還是面臨著諸多阻礙。

1.事業(yè)單位自的界定缺乏規(guī)范指導(dǎo)。雖然國家制定了事業(yè)單位績效工資改革的相關(guān)政策，但是只是局限在在大原則和時間的推進(jìn)上，給了各單位很大的自主空間，這就使得各個單位具有了很大的自。由此凸顯了一個很重要的問題，那就是在單位自擴(kuò)大的同時，稅收等相關(guān)分配調(diào)節(jié)部門的政策配套并沒有完全跟進(jìn)，這就造成事業(yè)單位績效工資分配缺乏了監(jiān)督和調(diào)控，這與國家實行事業(yè)單位績效工資的初衷是相反的。所以,如何界定事業(yè)單位自,仍缺乏規(guī)范性的指導(dǎo)意見及條例。

2.事業(yè)單位績效考核體系不完善。績效工資是指通過對工作人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面的績效考核評估,把工作人員的收入與其工作崗位、績效掛鉤的工資。量化的考核指標(biāo)才能體現(xiàn)員工的工作實效，才能衡量員工貢獻(xiàn)的大小，科學(xué)的績效考核能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，不合理的績效考核會打擊員工的積極性，例如，某單位績效考核實行民主投票，結(jié)果收益者為單位老好人，而真正為單位作出貢獻(xiàn)的卻名落孫山，由此可見，一個不完善或不合理的績效考核體系，其運(yùn)作結(jié)果是與績效工資改革的初衷背道而馳的。雖然有專家建議參考企業(yè)和部分經(jīng)營服務(wù)類事業(yè)單位的績效考核經(jīng)驗,但仍沒有完全適合事業(yè)單位績效考核體系統(tǒng)一完整的模式。如何建立科學(xué)合理的績效考核體系是事業(yè)單位績效工資改革過程中最大的難題。

3.事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位分類改革。目前績效工資采取的是“先入軌,后完善”的漸進(jìn)式改革策略,入軌以后要根據(jù)各事業(yè)單位性質(zhì)的不同合理調(diào)控績效工資水平,這種策略雖然能夠提高改革的效率，但是由于事業(yè)單位的門類眾多，涉及各行各業(yè),會造成后期的完善工作異常艱巨，很可能會在后期的完善工作中產(chǎn)生一些與前期政策相沖突的地方，這樣實際操作起來會遇到很大的麻煩和困難。

4.為擴(kuò)大資金來源而導(dǎo)致的公共服務(wù)質(zhì)量下降。不同類型的事業(yè)單位,績效工資的經(jīng)費(fèi)來源不同。當(dāng)前事業(yè)單位績效收入大部分來自國家撥款和單位創(chuàng)收,特別是創(chuàng)收這一環(huán)節(jié)，如果沒有監(jiān)督和約束的話，一些單位為了績效工資的提高會加大亂收費(fèi)的力度，在服務(wù)內(nèi)容沒有改變的情況下，提高服務(wù)收費(fèi)，這本身就是服務(wù)質(zhì)量的下降，這與事業(yè)單位績效工資改革的初中也是不符的。

五、推進(jìn)事業(yè)單位崗位績效工資改革的對策

績效工資改革中，如何確立完善的績效評價機(jī)制尤為重要。事業(yè)單位中，公益性事業(yè)單位占了半數(shù)。這類事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和效果,很難有量化的指標(biāo),可操作性也有相當(dāng)難度。而且要組織力量進(jìn)行科學(xué)評議,需要投入大量人力、財力。尤其在一些人員規(guī)模大、崗位種類多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難度尤其大。以學(xué)校為例，教育教學(xué)人員與教輔人員有差別；教育教學(xué)人員中又有學(xué)科差別，有課時差別。怎樣建立一個完善的績效工資考核機(jī)制本身就是一件十分困難的事情。推進(jìn)基層事業(yè)單位的績效工資改革本是一件大好事，要把好事辦好，建議從以下幾方面著手。

1.規(guī)范事業(yè)單位分配自

由于事業(yè)單位在內(nèi)部分配的過程中有充分的自,員工的收入來源紛雜。因此,必須由國家出臺相關(guān)政策宏觀控制,使其在有限的范圍內(nèi)微觀搞活。一方面,國家要起到宏觀調(diào)控作用,制定相關(guān)規(guī)章條例。我國事業(yè)單位的績效工資亟待規(guī)范,津貼補(bǔ)貼項目紛雜,績效工資比重混亂。應(yīng)借鑒公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的規(guī)范做法,以行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和部門功能修整此類指標(biāo),并以規(guī)章條例方式固定下來,使其有規(guī)可循,有法可依。另一方面,事業(yè)單位微觀搞活。國家的宏觀管理是在科學(xué)性合理性的要求下解決績效工資的基本問題,但宏觀管理不等于削弱事業(yè)單位分配自。有了科學(xué)合理的規(guī)章條例的指導(dǎo)原則,事業(yè)單位可以在有限范圍內(nèi)根據(jù)單位自身的行業(yè)特點(diǎn)、部門職能和區(qū)域經(jīng)濟(jì)特色制定符合自身實際情況的浮動率,配合國家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的靈活分配原則。這樣,績效工資實施起來才能機(jī)動靈活,才能真正成為撬動事業(yè)單位活力的“杠桿”。

2.構(gòu)建科學(xué)公平的績效考核評估體系

一方面，上級人事主管部門要制定出臺指導(dǎo)細(xì)則。科學(xué)合理地定崗、定員、定工作量，充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險等因素，測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，考核細(xì)則突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，盡可能量化具體。另一方面，各單位根據(jù)指導(dǎo)細(xì)則制定出臺績效評估方案。利用召開座談會，個別談話的形式，充分聽取單位工作人員的意見和建議，及時修改不合理部分，并采取職代會等形式將績效評估方案確定下來。同時加強(qiáng)檢查監(jiān)督力度，對績效工資分配中的違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象進(jìn)行及時糾正，可采取公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督。

3.整體推進(jìn)績效工資改革工作

隨著公務(wù)員法的實施和事業(yè)單位績效工資的推進(jìn)，國家、省、市陸續(xù)出臺了一些工資方面的政策措施。但畢竟基層面臨的人員千差萬別，也會因此出現(xiàn)各種各樣的問題。因此，建議在出臺工資政策前，省市可適當(dāng)征求地方和有關(guān)部門意見，以增強(qiáng)政策的科學(xué)性和可操作性。在工資政策的執(zhí)行過程中，要及時收集整理各地反映出的問題，以逐步完善事業(yè)單位崗位績效工資制度。同時，要盡快出臺其他事業(yè)單位的績效工資政策，確保省、市、區(qū)的政策要求基本統(tǒng)一、兌現(xiàn)時間基本統(tǒng)一、行業(yè)之間基本統(tǒng)一。

4.正確解讀績效工資制度的改革精神

“績效工資就是變相的加工資，只能比以前高不能低”，“資格老就應(yīng)該多得些”，部分事業(yè)單位工作人員思想中“吃大鍋飯”“按資排輩”的觀念已經(jīng)根深蒂固。因此要進(jìn)一步深入細(xì)致地宣傳工資分配制度改革的意義，大力宣傳事業(yè)單位績效工資政策，明確績效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強(qiáng)工資的激勵作用。要想上漲，必須打破“大鍋飯”思維模式，樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。要及時開展深入細(xì)致的思想工作。根據(jù)工作人員不同情況不同問題，有針對性開展宣傳和解釋，動之以情，曉之以理，打消他們的顧慮，講清政策細(xì)節(jié)，讓他們以坦然、積極的心態(tài)去參與。

六、結(jié)束語

崗位績效工資制度很好地結(jié)合了崗位工資制與績效工資制的特點(diǎn)，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現(xiàn)了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應(yīng)得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯(lián)系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現(xiàn)行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)而定，使得改革有著良好的現(xiàn)實基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡 燕：事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的思考[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報.2009(04).

第6篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：改革；事業(yè)單位；績效工資；效能

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）015-0000-01

自從我國事業(yè)單位全面啟動崗位績效工資改革后，事業(yè)單位績效工資制度已經(jīng)進(jìn)入了新的發(fā)展時期?？冃ЧべY改革的目的是在公平、合理的基礎(chǔ)上建立符合自身單位特點(diǎn)，且具有激勵作用的事業(yè)單位收入分配制度。這對于實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部收入分配制度科學(xué)化、規(guī)范化和法制化具有積極意義。

一、事業(yè)單位績效工資概述

作為我國公共服務(wù)事業(yè)管理體系中的一員，事業(yè)單位發(fā)揮著不可替代的作用。因此，事業(yè)單位的管理制度相對重要，就事業(yè)單位內(nèi)部而言管理制度影響著內(nèi)部的各項工作開展進(jìn)度。對事業(yè)單位外部而言，管理制度也從一定程度上影響著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平[1]。事業(yè)單位管理制度中，績效工資管理屬于不可忽視的一部分，它是決定單位工作人員工資水平的關(guān)鍵因素，事業(yè)單位中績效管理的重要內(nèi)容就是績效工資管理?？冃ЧべY，即將事業(yè)單位工作人員最終的勞動成果等價為該員工的薪酬工資，簡而言之就是“以績?nèi)〕辍薄?以績?nèi)〕晔轻槍Σ煌块T以及不同級別的職位，所負(fù)責(zé)工作的工作量、工作效率以及工作業(yè)績優(yōu)劣等進(jìn)行評定所獲取的報酬的一種方式。績效工資對于勞動創(chuàng)新、基層工作人員以及優(yōu)秀人才具有激勵作用。此外，事業(yè)單位中績效管理中，績效工資占有非常重要的份量。

從事業(yè)單位本身來說，針對績效工資的要求，包含以下幾點(diǎn)，第一，對事業(yè)單位員工進(jìn)行監(jiān)督、考察以及個人水平的評估前提下，績效工資要體現(xiàn)出公平、公正以及合理性。第二，績效工資的管理制度不可一概而論，需要以職位特點(diǎn)、員工的工作能力為基礎(chǔ)，在提高績效工資的基礎(chǔ)上發(fā)揮績效管理的最大效能。同時，還要針對事業(yè)單位的工作情況以及員工的工作成績進(jìn)行分析，以免造成績效工資分配不合理的情況[2]。第三，績效工資管理要完善。績效工資管理制度中要對事業(yè)單位在職人員的工資進(jìn)行調(diào)整分配，有利于提高員工工作效率，調(diào)動員工的工作積極性。

事業(yè)單位績效工資自從實施改革以來，不僅擴(kuò)大了事業(yè)單位內(nèi)部的分配自，而且強(qiáng)化了事業(yè)單位工資組成中的激勵作用。同時，也使得事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展更具有活力。以當(dāng)前形勢來看，雖然事業(yè)單位績效工資改革取得了一些不錯的成效，但是，其中也存在著諸多問題。這些問題不利于提升事業(yè)單位績效工資的效能。問題主要體現(xiàn)在以下幾方面，其一，績效管理中的績效評價機(jī)制不完善；其二，績效工資體系與崗位管理的對應(yīng)關(guān)系存在問題；其三，與績效工資制度相配套的經(jīng)費(fèi)保障監(jiān)督體系缺失等。

二、改革中提升事業(yè)單位績效工資效能的建議

1.應(yīng)用合理的績效工資核定方法

由于我國事業(yè)單位行業(yè)分類、組成形式較多，因而現(xiàn)行所應(yīng)用的“一刀切”核定方法已經(jīng)難以根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)來核定績效工資水平。為此，事業(yè)單位需要以其社會功能（承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事社會公益服務(wù)）推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革[3]。自從勞動力作為特殊商品進(jìn)入勞動力市場后，其應(yīng)該遵循價值規(guī)律。因此，為了進(jìn)一步深化績效工資改革，除了需要采用多樣化的績效工資總量核定方式、不同的績效考核辦法和不同的資金來源渠道之外，還應(yīng)該參考勞動力的市場價值規(guī)律要求，這對于提升薪酬的外部競爭力有積極意義。

2.完善績效管理制度

與私企的績效管理相比，全額撥款事業(yè)單位的績效管理有著不同之處。由于績效管理決定者其員工的工資水平，所以，績效管理是否嚴(yán)格，是否全面地對員工的各方面進(jìn)行考察、審核并統(tǒng)計極為關(guān)鍵。相比之下，私企是自負(fù)盈虧的，而事業(yè)單位項目大多是全額撥款，因而，全額撥款事業(yè)單位的績效管理制度需要更加嚴(yán)格或者完善。為了提升事業(yè)單位績效工資的效能，從事業(yè)單位的績效管理入手，應(yīng)該考慮引進(jìn)私企的績效管理方法。主要涵蓋以下幾方面，首先，加強(qiáng)對員工日常工作的管理，確保員工的工作效率得到提高。其次，制定權(quán)責(zé)明確的評價準(zhǔn)則，確保工作發(fā)揮最大效用。最后，制定較為完善的績效管理計劃方案，幫助管理人員抓住績效管理的重點(diǎn)。

3.適當(dāng)調(diào)整績效工資比例

績效工資的最大效能就是激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性?？冃ЧべY的比例非常關(guān)鍵，在進(jìn)行調(diào)整時，要考慮比例調(diào)整是否會造成職工之間的過度競爭。在績效工資初始期，即改革過渡期，選擇獎勵性績效工資占百分之三十，這才較為貼合實際。但是，在這個階段之后，為了發(fā)揮工資機(jī)制激勵效果，行業(yè)主管部門可依據(jù)單位實際情況，將較為成熟績效考核辦法和內(nèi)部分配辦法應(yīng)用實施，從而增加獎勵性績效工資的份額。與此同時，針對事業(yè)單位內(nèi)部公平公正的績效工資體系的評價標(biāo)準(zhǔn)也要予以明確。提升事業(yè)單位績效工資的效能最重要的一點(diǎn)就是打破“大保障、小激勵”的績效工資分配模式[4]。

三、結(jié)束語

綜上所述，在事業(yè)單位管理中，績效工資管理的改革是促進(jìn)事業(yè)單位良好發(fā)展的基礎(chǔ)。為了進(jìn)一步提升事業(yè)單位績效工資的效能，要從績效管理改革上糾正相應(yīng)程序中不符合規(guī)范和不合理問題。同時，為了確保事業(yè)單位績效工資的效能最大化，對事業(yè)單位的人員工作進(jìn)行合理的分析評估極為必要。這是制定績效工資管理制度的基礎(chǔ)，也是對事業(yè)單位的績效工資進(jìn)行合理的分配的準(zhǔn)確依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李佳佳.事業(yè)單位績效管理與績效工資改革探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，14：144.

[2]黃新南.在改革中提升事業(yè)單位績效工資的效能[J].現(xiàn)代企業(yè)，2014，06：8-9.

第7篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 改革

事業(yè)單位的資金主要來源于國家財政，專門為人民服務(wù)，屬于非營利組織。當(dāng)前，管理制度中的不足持續(xù)得到補(bǔ)充，以往的工資制度明顯不合時宜。何況事業(yè)單位具有服務(wù)性質(zhì)，如何調(diào)動工作人員的積極性是需要考慮的問題，這就要求從績效工資入手，對工作人員進(jìn)行激勵，讓工作人員在工作之中規(guī)避各種問題，使工作順利展開。

一、事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)

（一）緩解某些部門的矛盾

績效工資改革直接和員工的利益產(chǎn)生聯(lián)系，在推行時需謹(jǐn)慎，要根據(jù)試驗期推行效果對改革的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。其中一些內(nèi)容會讓整個部門的利益發(fā)生改變，相應(yīng)的利益群體自然就會對剛出現(xiàn)的制度產(chǎn)生對立情緒，這些人就會對那些利益增加群體提出質(zhì)疑和不滿，這種情緒積累一定時間之后就會爆發(fā)，各部門之間的矛盾就會被激發(fā)，由于彼此處于對立，就會疏于交流溝通，這種情況對單位的團(tuán)結(jié)明顯形成負(fù)面影響，不利于單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）激發(fā)基層員工工作熱情

單位本身就是一個整體，其中涉及了各個崗位的工作人員，各個工作人員負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不同，工資自然也就有高低的分別，專業(yè)技術(shù)職稱級別較高的工作人員工資水平也就較高，職稱級別低的工資較少。在進(jìn)行績效考核的過程中自然也會將權(quán)重指標(biāo)傾向于職稱級別較高的一方，基層員工的績效指標(biāo)受到很大程度削弱，這些人員自然會感受到這些方面的偏頗，在工作之中也就難有熱情。另一方面，收入水平高的人員過多，基礎(chǔ)崗位很少有人愿意應(yīng)聘，各個層次的崗位人員比例迅速發(fā)生變化，導(dǎo)致職工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)，很多事務(wù)的處理缺乏人員。

（三）處理指標(biāo)體系問題

一些職位多、規(guī)模較大的事業(yè)單位考核指標(biāo)較為繁雜，需要逐層分析。實際考核之中都是從工作量、工作質(zhì)量等方面展開分析，只有很少部分能實現(xiàn)量化，大部分崗位的考核只能使用定性的方式進(jìn)行判定，尤其是能力與態(tài)度的指標(biāo)都是定性指標(biāo)。這就要求改革需要解決這些問題。

二、促進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革的建議

（一）積極宣傳

事業(yè)單位的績效工資改革想要真正發(fā)揮影響力，首先需要做的是讓改革內(nèi)容被更多人了解，這就需要借助宣傳的力量。這項改革本身就有一定的敏感性，一直以來，事業(yè)單位的固定工資制度會讓崗位員工產(chǎn)生明顯的優(yōu)越感。這種制度長時間積累的后果就是員工已經(jīng)習(xí)慣工資只漲不降，一旦工資降低，其在主觀情緒上難以接受?；谶@點(diǎn)，改革之前要展開宣傳，有關(guān)的宣傳內(nèi)容的也要注意選擇合適的時機(jī)，不然難以發(fā)揮效果?？梢砸揽拷M織專門的講座活動，講解的內(nèi)容一定要客觀，并對國內(nèi)和國外這個方面的具體情形進(jìn)行講解。演講者需要注意語言和內(nèi)容的安排，不能讓這些內(nèi)容表現(xiàn)出說教的傾向，只有在照顧職工情緒基礎(chǔ)上精心進(jìn)行布置才能提升其接受程度。

（二）彌補(bǔ)績效考核體系缺失部分

原本的績效考核體系比較混亂，可以考慮分門別類的方式進(jìn)行處理。對于執(zhí)法類型的單位而言，由于此類組織帶有明顯的國家公務(wù)性質(zhì)，可以根據(jù)實際情況考慮不將其納入到改革范圍之列。對于一些經(jīng)營服務(wù)的單位，可以參照企業(yè)公司的考核方式。對于公益性的單位而言，屬于重點(diǎn)需要改革的單位。要結(jié)合實際情況展開廣泛地調(diào)查研究，綜合各方結(jié)果對考核進(jìn)行量化改進(jìn)。比如，學(xué)校的教師，可以對其工作情況和質(zhì)量進(jìn)行詳細(xì)劃分，以量化的方式精確地確定其績效工資。在確定各項指標(biāo)時，要和員工保持溝通，聽取員工建議，這樣能及時發(fā)現(xiàn)很多問題，在確保指標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理的前提下，盡量保證人性化。

（三）加強(qiáng)監(jiān)督力度

要對績效工資發(fā)放進(jìn)行監(jiān)督，對各項程序進(jìn)行監(jiān)察，依據(jù)實際狀況調(diào)整細(xì)則，只有專業(yè)部門審批下達(dá)之后才能交由財政部門開展備案。在改革之中，定期開展檢查十分必要，對于其中出現(xiàn)的阻礙改革進(jìn)程的行為要依法查處，同時委派專門的小組成員對改革進(jìn)程實施監(jiān)督，利用網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙等媒體對各項內(nèi)容實施曝光，在各項工作透明的情況下才能減少暗箱操作的行為。事業(yè)單位員工工資問題常常和地方財政支持有一定關(guān)聯(lián)，可以從這個角度進(jìn)行檢查監(jiān)督。對于那些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，要給予一定程度的特殊照顧，在全國整體績效工資數(shù)額不變的前提下，適度增加對貧困區(qū)域的支持。

三、結(jié)束語

對于事業(yè)單位的員工而言，績效工資的改革直接和其利益產(chǎn)生聯(lián)系。從這個角度講，在進(jìn)行改革時，要從崗位特點(diǎn)著手，將績效考核作為扭轉(zhuǎn)工作人員態(tài)度的杠桿。也要對某些權(quán)力過大的崗位實施有力的約束，防范權(quán)力過于集中導(dǎo)致的整體利益受損。

參考文獻(xiàn)：

[1]何娟.芻議醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實行績效工資制度改革[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2013

第8篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；績效考核

中圖分類號：F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-02

2009年9月，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層單位實施績效工資，進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資制度改革的進(jìn)程。在2006年7月工資套改、2008年崗位設(shè)置與聘用分級之后，績效工資的實施成為事業(yè)單位工資改革的第三階段工作，也成為了社會輿論的焦點(diǎn)之一。如何按照國家制定的有關(guān)政策，公正公平地處理利益分配，打破“鐵飯碗”，克服長期以來缺少競爭、僵化、封閉的格局，是當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革面臨的挑戰(zhàn)，也是事業(yè)單位體制改革的核心問題。為此，推行事業(yè)單位績效工資改革，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面開展工作。

一、做好崗位評價與分析工作，完善崗位設(shè)置

崗位是選人與用人的基礎(chǔ)，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學(xué)設(shè)崗的重要依據(jù)。事業(yè)單位要達(dá)到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓所有的工作人員參與崗位評價。2009年全國事業(yè)單位基本完成了崗位設(shè)置管理工作，基本實現(xiàn)了“因事設(shè)崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理”的目標(biāo)，但仍然有一些重點(diǎn)、難點(diǎn)問題需要深入地探討。

首先，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)和完善崗位研究，在進(jìn)一步完善崗位設(shè)置過程中做到權(quán)責(zé)對等，對各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔(dān)本崗位所需的資格條件進(jìn)行分析研究，編寫崗位說明書。

其次，根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標(biāo)進(jìn)行量化，以利于后期的績效考核。而且需要對崗位說明書進(jìn)行動態(tài)管理，隨著單位的不斷發(fā)展，部門的職能及相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容也會不斷地發(fā)生變化，如果崗位評價的價值不能進(jìn)行及時修正，就會過時。

最后，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使全體職工對各自崗位的職責(zé)范圍、責(zé)任大小、晉升途徑都有準(zhǔn)確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業(yè)生涯有合理的預(yù)期。

二、科學(xué)設(shè)崗，完善崗位聘任

突出崗位，崗動薪變。堅持因事設(shè)崗，因崗配人，以崗定薪，薪隨崗變，真正體現(xiàn)靠競爭上崗，憑業(yè)績拿薪的原則。即在崗位分析和評價的基礎(chǔ)上，因事設(shè)置合理的崗位，明確各個崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件，進(jìn)行公開的崗位聘任。崗位聘任是人和事能否有效配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設(shè)崗、按崗聘任、明確職責(zé)、優(yōu)勝劣汰”的原則，強(qiáng)化競爭機(jī)制，達(dá)到能上能下、能進(jìn)能出、收入能增能減之目的。崗位在應(yīng)聘前，要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經(jīng)濟(jì)用人問題，最好由內(nèi)部人員應(yīng)聘，確難應(yīng)聘、調(diào)劑的，可向社會公開招聘；對高、尖端或重要的崗位，應(yīng)面向社會進(jìn)行公開招聘，以達(dá)到人適其事的最佳配置。職工己經(jīng)被聘任的，其職、責(zé)、權(quán)、利予以明確，就應(yīng)嚴(yán)格按照崗位要求盡職盡責(zé)努力工作。

事業(yè)單位績效工資制度是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。全國事業(yè)單位推行效工資改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整個單位管理運(yùn)行機(jī)制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進(jìn)事業(yè)單位改革，從而提升教育、科技、文化、衛(wèi)生等高知群體工作的積極性和主動性。因此，只有建立科學(xué)合理的考核制度，設(shè)計有效激勵的分配方案，才能穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位改革，提高事業(yè)單位管理效率。

三、建立客觀量化的科學(xué)考核制度

嚴(yán)格績效管理是體現(xiàn)職工實績和貢獻(xiàn)的重要途徑，是實施績效工資的基礎(chǔ)和前提。我們應(yīng)根據(jù)本行業(yè)、本單位的特性，設(shè)計一整套較為科學(xué)、系統(tǒng)、完善的績效評價體系。

合理的崗位設(shè)置是績效工資分配的前提：各單位應(yīng)按精簡高效的原則定崗設(shè)崗，明確崗位職責(zé)，實行崗位聘任、競聘上崗。根據(jù)不同科室、崗位的工作目標(biāo)和任務(wù)制定崗位責(zé)任書，應(yīng)先明確整體目標(biāo)責(zé)任，然后按各科室崗位責(zé)任將目標(biāo)責(zé)任逐級分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個人的分目標(biāo)。其次，既要搞好專項考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權(quán)考核人應(yīng)關(guān)注被考核人的工作情況，動態(tài)發(fā)展，與其溝通，觀察、調(diào)整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實現(xiàn)年度考核的目標(biāo)。

第一，明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細(xì)化，根據(jù)最后得分情況確定考核等次。

第二，做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，認(rèn)真及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

第9篇：事業(yè)單位績效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 困境 對策

事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)重要組成部分，涉及到的經(jīng)濟(jì)活動和業(yè)務(wù)活動范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會發(fā)展中承擔(dān)著重要職能，與非事業(yè)單位有著本質(zhì)區(qū)別。新時代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境，我國多次進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革，繼行政機(jī)構(gòu)和國有企業(yè)改革后，事業(yè)單位從性質(zhì)上開始發(fā)生根本性改變，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀并不理想，改革效果差強(qiáng)人意，速度緩慢。

一、事業(yè)單位績效工資改革基本情況

績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需技能含量、勞動強(qiáng)度、責(zé)任高低、作業(yè)風(fēng)險等級，結(jié)合勞動力價格以及事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益來確定工資定額，根據(jù)職工勞動成果及工作時間支付勞動報酬。事業(yè)單位績效工資改革是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。2010年1月1日，我國開始全面實施事業(yè)單位績效工資改革計劃，績效工資改革對事業(yè)單位員工有激勵作用，對員工工作積極性調(diào)動有著很大幫助。改革計劃實施需要國家政策支持，由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據(jù)，所以事業(yè)單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革的困境

我國事業(yè)單位呈現(xiàn)繁而雜的特點(diǎn)，績效工資改革涉及到的事業(yè)單位眾多，不同崗位、不同職務(wù)員工工資改革情況復(fù)雜，且由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，并沒有實踐經(jīng)驗可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當(dāng)前改革情況來看，大部分事業(yè)單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產(chǎn)生了錯誤認(rèn)識，對改革政策存在質(zhì)疑，導(dǎo)致改革計劃難以順利實施。另外，多數(shù)事業(yè)單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標(biāo)、績效設(shè)計等方面存在問題，缺乏科學(xué)依據(jù)，分析差異性較大，崗位和績效指標(biāo)明顯不一致，崗位分析與評價結(jié)果存在偏差。從績效方案設(shè)計方面來看也存在著諸多困難。大規(guī)模事業(yè)單位崗位多、職務(wù)雜，工作性質(zhì)、責(zé)任定性與區(qū)分存在困難?？冃Х桨冈O(shè)計若存在問題將給績效管理產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至引起職工負(fù)面情緒，給績效工資改革實施帶來阻礙。另外，從績效指標(biāo)來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統(tǒng)一考核指標(biāo)，績效考核效果不理想。

三、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革困境應(yīng)對策略

通過前文分析可以知道，當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革面臨諸多困境，實際改革現(xiàn)狀并不理想，改革進(jìn)程十分緩慢，所以事業(yè)單位和相關(guān)部門應(yīng)積極采取對策措施，促進(jìn)績效工資改革。具體改革前應(yīng)進(jìn)行改革規(guī)劃，進(jìn)一步明確改革方向和改革目標(biāo)，穩(wěn)固改革意識。政府相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業(yè)單位績效工資改革科學(xué)內(nèi)涵，使事業(yè)單位能夠?qū)冃ЧべY改革有一個正確認(rèn)識，積極適應(yīng)改革政策和新的市場環(huán)境。另外，政府應(yīng)組織事業(yè)單位改革相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關(guān)人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設(shè)計要堅持公平、公開原則，讓員工參與考核監(jiān)督，滿足員工知情權(quán)。崗位分析時要走標(biāo)準(zhǔn)化路線，制定科學(xué)崗位說明書，對事業(yè)單位進(jìn)行定性，分析各崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，確認(rèn)崗位要求，明確崗位職責(zé)，對崗位進(jìn)行分類，給每一類崗位進(jìn)行規(guī)范，對不同類別崗位設(shè)置不同績效考核指標(biāo)。指標(biāo)選取要遵循科學(xué)化原則，以績效工資設(shè)計方案為導(dǎo)向，以崗位分析結(jié)果為依據(jù)，不僅要考慮工作結(jié)果，還要考慮工作環(huán)境、個人態(tài)度、未來績效、工作相知等多個方面。此外，指標(biāo)要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實反映員工工作情況，要以可量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔?？冃е笜?biāo)應(yīng)與報酬金額掛鉤，從而調(diào)動員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學(xué)性與合理性。

總之，事業(yè)單位是我國經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著重要社會責(zé)任。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式顯然已不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業(yè)單位想要持續(xù)發(fā)展下去，增強(qiáng)自身實力，提高經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)積極適應(yīng)新環(huán)境，實施績效工資改革計劃。

參考文獻(xiàn)

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學(xué)，2013（29）：209