現(xiàn)代人力資源管理特征精選(九篇)

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第1篇：現(xiàn)代人力資源管理特征范文

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 轉(zhuǎn)變

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）27-0275-01

1、 現(xiàn)代人力資源管理的定義和特點(diǎn)

1.1 現(xiàn)代人力資源管理的定義

所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁有用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。換言之，一個(gè)組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識(shí)、技能以及能力的人，他們從事各種工作活動(dòng)以達(dá)成組織的目標(biāo)。人力資源具有以下特征：首先，人力資源的運(yùn)用與發(fā)揮可達(dá)無限的境界；其次，人力資源無法儲(chǔ)存；再次，人力資源必須不斷維持或提升，才能保證其價(jià)值；最后，人力資源的投資回收具有高度不確定性。

所謂現(xiàn)代人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活動(dòng)與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之，是以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事做適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1.2 現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)

第一，現(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。

第二，現(xiàn)代人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富，強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況，結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況，進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行橫向或縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，做到人盡其才、才盡其用。

第三，現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化得管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，追求新創(chuàng)新性的科學(xué)方法。

第四，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化及管理手段的現(xiàn)代化，突出管理者要素之間互動(dòng)以及管理活動(dòng)與內(nèi)外環(huán)境間的互動(dòng)。

2、 傳統(tǒng)人事管理模式存在的問題

2.1 人員錄用缺乏有效性

傳統(tǒng)人事管理人員錄用時(shí)不考慮其業(yè)務(wù)水平、工作能力和工作環(huán)境的需求，而是以人人有工作為標(biāo)準(zhǔn)，按計(jì)劃把符合年齡條件的人全部錄用，致使人員結(jié)構(gòu)不合理，組織的人力資源需求與供給的人員素質(zhì)相矛盾，導(dǎo)致有的工作無人能干，有的人無工作可干的不良局面。

2. 2 缺乏獎(jiǎng)懲制度與考核制度

傳統(tǒng)人事管理無相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、干多干少一個(gè)樣；在績(jī)效評(píng)比上存在領(lǐng)導(dǎo)定奪、輪流坐莊、內(nèi)部圈定等暗箱操作，一些善于專營(yíng)和投機(jī)的人卻容易獲得各種榮譽(yù)，嚴(yán)重挫傷職工的積極性。

2.3 培訓(xùn)機(jī)制不健全

傳統(tǒng)人事管理的培訓(xùn)機(jī)制不健全，難以激發(fā)職工的潛力。絕大部分職工進(jìn)入單位后沒有接受過培訓(xùn)，單位中極少的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)幾乎也讓“骨干”或“關(guān)系戶”占用。一般大多數(shù)的企業(yè)的職工中去大中專院或外送培訓(xùn)的人數(shù)比例占總的職工人數(shù)的極小部分。所以，專業(yè)人才極少，復(fù)合型人才更少。

2.4 缺乏有序的人員流動(dòng)

傳統(tǒng)人事管理缺乏有序的人員流動(dòng)，即使有流動(dòng)也是因照顧關(guān)系，并非因人盡其才而進(jìn)行，使許多優(yōu)秀人才因沒在合適的崗位上無法干好工作。有豐富的專業(yè)技術(shù)理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，卻沒安排在適當(dāng)?shù)募夹g(shù)崗位上，而是讓他們從事不熟悉的工作，致使他們既不能發(fā)揮特長(zhǎng)，又沒有工作效果。

2.5 薪酬制度缺乏激勵(lì)效力

傳統(tǒng)人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵(lì)效力。企業(yè)在工資薪酬制度方面無自，無法增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力和凝聚力，知識(shí)型人才的工資待遇、住房條件不如一般工人，升職、提薪機(jī)會(huì)微乎其微。

3、向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的路徑

由于傳統(tǒng)人事管理的以事為本與現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的以人為主體相背離，而現(xiàn)代人力資源管理恰恰符合現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展理念。因此，我們要做好傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

3.1 更新觀念

做好人力資源管理工作，要更新觀念，從傳統(tǒng)人事管理的思想框框中解放出來，從戰(zhàn)略的高度樹立現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)。企業(yè)管理者必須樹立“人才資源是第一資源”的思想。隨著現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，在人類走上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的過程中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長(zhǎng)，技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重不斷上升，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此要不斷深化對(duì)“人才資源是第一資源”的認(rèn)識(shí)，把握專業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)規(guī)律，研究制定和完善符合各類人才成長(zhǎng)規(guī)律的政策和機(jī)制，重視人力資源開發(fā)、重視人的智力開發(fā)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)。

3.2 提高人力資源者的綜合素質(zhì)

全面提高人力資源者的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯乃季S方式和工作方法?，F(xiàn)代人力資源管理師一門新的科學(xué)、新的專業(yè)，從事人力資源開發(fā)與管理的人是專業(yè)人才，是管理人才的人才。只有具備廣博的知識(shí)、人力資源管理專業(yè)知識(shí)及人力資源管理能力，并具有高尚品德修養(yǎng)的人，才能勝任人力資源管理者的工作。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科，成為企業(yè)高層的重要參謀。讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn)，成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展參謀人員。

3.3 抓好培訓(xùn)工作

要把培訓(xùn)作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié)和人力資源開發(fā)的有效措施。這是現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的一大特征。實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要賦予原有的員工培訓(xùn)以新的內(nèi)涵，從增加和開發(fā)人力資源管理的高度，理解和認(rèn)識(shí)現(xiàn)代培訓(xùn)的意義以及培訓(xùn)在人力資源管理中所處的位置。美國(guó)人力資源專家杰克.比斯指出：“多數(shù)員工工作中所用的知識(shí)與技能，80%來自于再各種情形下的訓(xùn)練。”也就是說，在職培訓(xùn)的收益大于脫產(chǎn)培訓(xùn)。在人才培訓(xùn)中，人力資源開發(fā)部門的職能是協(xié)助各級(jí)單位主管扮演教練、講師和指導(dǎo)的角色，各級(jí)主管將成為培訓(xùn)下一級(jí)的主角。

3.4 健全的激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)人事管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，不利于充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)人事管理中，由于考核分配制度不完善和激勵(lì)措施不到位，導(dǎo)致人的積極性和創(chuàng)造性黑沒有被最大限度的發(fā)揮出來。由此，在管理工作中建立健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要。在現(xiàn)代人力資源工作中要建立健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，必須做好以下幾個(gè)方面：

第一，要建立合理的人員配置機(jī)制，根據(jù)組織目標(biāo)和工作認(rèn)為的要求，按照“量才使用、用人所長(zhǎng)”的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置，使他們學(xué)有所用。

第二，要建立科學(xué)的考核機(jī)制，確定一系列盡可能細(xì)致、量化、可行的考評(píng)指標(biāo)，從“德、能、勤、績(jī)”幾方面對(duì)員工進(jìn)行全面考核。

第三，要建立合理的報(bào)酬制度，使績(jī)效考核與報(bào)酬數(shù)量相掛鉤。

第四，要建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在管理中，管理者要尊重、理解和關(guān)心員工，并根據(jù)員工各自的特點(diǎn)，對(duì)他們采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3.5 建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機(jī)制

建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機(jī)制是人才資源向人才資本的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。建立以市場(chǎng)為主的人才資源配置機(jī)制；建立和完善重貢獻(xiàn)、重業(yè)績(jī)的分配制度；建立和完善優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度；建立科技人員經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值雙重激勵(lì)的機(jī)制；建立培養(yǎng)、使用和吸引高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的機(jī)制；建立創(chuàng)新機(jī)制，通過觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新使人才資源融入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中并轉(zhuǎn)化為人才資本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]蕭鳴政.人力資源管理.中央廣播電視大學(xué)出版社.2004，8

第2篇：現(xiàn)代人力資源管理特征范文

    [論文摘 要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門的人事管理方式提出挑戰(zhàn)。目前,公共部門人力資源管 

    理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法。 

    人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一 

    場(chǎng)深刻的變革。近年來,中國(guó)政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。 

    一、我國(guó)公共部門人力資源管理現(xiàn)狀 

    1. 我國(guó)公共部門缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí) 

    現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,是通過放松規(guī)制、開發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,著眼于提高個(gè)體智能,進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門仍舊習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。 

    2. 公共部門的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn) 

    改革開放以來,我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化;激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)估方法及技術(shù),同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。 

    3. 人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足 

    我國(guó)公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國(guó)當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。二、我國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展對(duì)策 

    1. 提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí) 

    未來的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運(yùn)用知識(shí)管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺(tái)和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國(guó)公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。 

    2. 建立人力資源管理體系,實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù),引入規(guī)劃管理 

    現(xiàn)代管理理論一致認(rèn)為,人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績(jī)的最強(qiáng)有力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計(jì)與分析、績(jī)效考核與管理、薪酬激勵(lì)等方面,現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)以效率最大化為目標(biāo),可以通過機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法來降低工作的復(fù)雜程度,也可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新。通過強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性,增加工作內(nèi)在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時(shí)在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓(xùn),從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。 

    3. 建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度 

    職位分類是以職位為基礎(chǔ),通過職位分析來確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規(guī)范,建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性創(chuàng)造力,不利于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。我國(guó)應(yīng)借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門的科學(xué)的職位分類制度。 

第3篇：現(xiàn)代人力資源管理特征范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理技術(shù)；地鐵運(yùn)營(yíng)籌備；現(xiàn)代企業(yè)管理

與過去的人力資源管理工作相區(qū)別的是，現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)不再是指單一對(duì)于選拔職員進(jìn)入用人單位或較為固定的人事管理，而是更加動(dòng)態(tài)的、科學(xué)的管理技術(shù)，將管理的重點(diǎn)放在“人”身上，更具有人性化。它綜合了現(xiàn)代的多種技術(shù)和因素，融合職業(yè)心理測(cè)試、職位分析考量和動(dòng)態(tài)工作業(yè)績(jī)分析等方面，通過充分發(fā)掘員工的工作潛能從而提高單位效益，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值和職業(yè)價(jià)值。更重要的是，可以通過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，為單位選擇更優(yōu)質(zhì)的人才以保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的優(yōu)勢(shì)

1.1注重動(dòng)態(tài)人事分析

動(dòng)態(tài)的人事分析是現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)中較為創(chuàng)新的一部分，也是最重要的部分之一。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)所需要的人才是高素質(zhì)、高水平、綜合性較強(qiáng)的專業(yè)人才。而在以往的人力資源管理中，往往有失偏頗，對(duì)學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)，以及工作經(jīng)驗(yàn)的比例掌控不夠，缺乏對(duì)入職后員工成長(zhǎng)的檢測(cè)。實(shí)際上，動(dòng)態(tài)的人力資源管理不僅能夠在錄用人才時(shí)更為靈活，還能夠在人才入職后根據(jù)工作中各個(gè)方面的業(yè)績(jī)和水準(zhǔn)重新定位和考核人才，對(duì)員工進(jìn)行更有針對(duì)性的培訓(xùn)。如此，才能發(fā)揮出每一位員工最大的工作潛能，使企業(yè)的效益最大化。

1.2人性化特征更為顯著

人性化的工作管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中必不可少的規(guī)劃環(huán)節(jié)。要想企業(yè)效益提高、員工擁有積極的工作熱情和飽滿的工作狀態(tài)，人性化的人力資源管理是必不可少的。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理工作，融入了現(xiàn)代技術(shù)后的管理是以“人”為本的，也就是在保證公司效益的基礎(chǔ)之上，充分考慮員工的“獲得感”和“幸福感”，從而使員工具有吃苦耐勞、積極奉獻(xiàn)的工作精神，也是保留人才的一種管理政策體現(xiàn)。具體體現(xiàn)在員工福利、資源分配和員工考核的獎(jiǎng)懲方面。

1.3目標(biāo)量化使執(zhí)行力增強(qiáng)

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理工作也需要提出明確的工作計(jì)劃、量化的工作條目和考核標(biāo)準(zhǔn)，輔以較高的執(zhí)行力。也就是說，現(xiàn)代的人力資源管理工作雖然具有“人情味”，融入了人性化設(shè)計(jì)，但不是對(duì)員工消極怠工的一種姑息縱容。相反，它需要每一位員工提供更加具體明確的工作指標(biāo)和綜合數(shù)據(jù)用來集中考核測(cè)評(píng)，以保證企業(yè)中員工的綜合水平標(biāo)準(zhǔn)。

2如何在地鐵運(yùn)營(yíng)籌備工作中運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)

要解決如何在地鐵運(yùn)營(yíng)籌備工作中運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的問題要從人力資源管理工作的基礎(chǔ)入手?；谌肆Y源管理工作的幾個(gè)基本點(diǎn)進(jìn)行綜合運(yùn)用。

2.1人力資源管理要充分體現(xiàn)企業(yè)文化

人力資源管理工作不管運(yùn)用什么樣的現(xiàn)代技術(shù)，歸根結(jié)底是企業(yè)的一種文化反映。因此，在人力資源的管理工作中需要充分體現(xiàn)出企業(yè)文化，使工作流程和核心符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和人才要求。尤其需要體現(xiàn)出公司對(duì)各個(gè)崗位的職業(yè)要求、工作流程和目標(biāo)守則、員工工作規(guī)范制度等崗位說明書的內(nèi)容，營(yíng)造出良好的人力資源管理氛圍，便于工作開展和技術(shù)運(yùn)用。結(jié)合地鐵運(yùn)營(yíng)的基本特征，在運(yùn)營(yíng)工作中的人力資源管理工作首要突出的是安全生產(chǎn)、安全工作、安全運(yùn)行和保證質(zhì)量的微笑服務(wù)工作。要做到這一點(diǎn)，必須在入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和日常的工作學(xué)習(xí)中融入“安全第一”和“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的信仰教育，形成一種蔚然成風(fēng)的企業(yè)文化。尤其需要培養(yǎng)員工的服務(wù)意識(shí)，這不僅能夠提升地鐵運(yùn)營(yíng)的工作質(zhì)量，還能夠提升員工之間的同事關(guān)系，使工作環(huán)境和氛圍更加和諧。

2.2保證科學(xué)的職位分析

運(yùn)用現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)的原因之一還在于它更有效、科學(xué)的職位分析功能。眾所周知，人力資源工作是以職位分析為基礎(chǔ)的。想要做好人力資源的管理工作，必須根據(jù)員工的工作情況，不斷進(jìn)行人事工作的調(diào)整和推進(jìn)。首先，要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化進(jìn)行人事調(diào)整，調(diào)整工作的指向和目標(biāo)。在企業(yè)文化作為堅(jiān)定的風(fēng)向標(biāo)后，還要保證人力資源工作中職位分析的科學(xué)可靠性，也促進(jìn)人事工作的完善和運(yùn)營(yíng)保障。一方面，它需要根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的先進(jìn)性，通過網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)和員工的綜合性格、職業(yè)能力、工作業(yè)績(jī)等方面的評(píng)估，做一個(gè)階段性和系統(tǒng)性的工作考察。另一方面，只為分析不是一勞永逸的人事工作，還需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)和工作進(jìn)步或退步與否來不斷地進(jìn)行調(diào)整，使每一位員工都最大程度地找到適合自己的工作崗位，發(fā)揮出自己的工作能力，為公司帶來最大的工作效益。

2.3保證人才選拔的質(zhì)量

人力資源管理工作中最重要的一點(diǎn)是對(duì)入職人才的選拔，在招聘工作時(shí)就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)并展示出詳細(xì)的職務(wù)分析書和崗位說明書，使應(yīng)聘人員有明確的自我定位和公司需求把握。除了應(yīng)聘者的自我定位與把握之外，還需要地鐵運(yùn)營(yíng)單位的科學(xué)分析和綜合考量，運(yùn)用科學(xué)的人力資源技術(shù)進(jìn)行測(cè)評(píng)。需要注意的是，在人才選拔方面的工作能力測(cè)評(píng)方法，標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平高低的重要標(biāo)志，因此，人力資源管理部門需要制訂詳細(xì)的人才選拔方案和目標(biāo)明確的人才指向，以便于招聘時(shí)的應(yīng)用。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在招聘過程中，面試官通常最注重應(yīng)聘者的能力選拔，而一個(gè)人的工作能力是較為明顯的內(nèi)在特征，難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的區(qū)分和比較，因此，應(yīng)該設(shè)立一些具體的工作情形來考量應(yīng)聘者是否具有該應(yīng)聘崗位的工作能力。例如應(yīng)聘者是地鐵中的秩序疏導(dǎo)員，需要開展一次地鐵應(yīng)急狀態(tài)下的疏導(dǎo)工作，面試官則需要在給定情境下詢問對(duì)方的處理方法，在對(duì)方回答的過程中，仔細(xì)聆聽并辨別對(duì)方有沒有科學(xué)合理的邏輯思維和較好的溝通能力。在地鐵運(yùn)營(yíng)的籌備工作中，即使是一個(gè)小小的衛(wèi)生打掃員也需要有很好的耐心和一定程度的溝通能力，良好的服務(wù)質(zhì)量是保障地鐵運(yùn)營(yíng)工作的基礎(chǔ)，更是人力資源部門在進(jìn)行人才選拔時(shí)需要考量的首要問題。在檢驗(yàn)應(yīng)聘者工作能力的同時(shí)，還可以檢查他的性格特征，進(jìn)行性格篩選。應(yīng)聘者的性格關(guān)系到他的工作態(tài)度，而地鐵運(yùn)營(yíng)是服務(wù)行業(yè)的一種。因此，對(duì)招聘人才的性格有較高的要求。

2.4進(jìn)行有質(zhì)量的工作培訓(xùn)

招聘了合適的人才進(jìn)入工作單位之后，人力資源管理部門的工作并沒有結(jié)束。結(jié)合現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)還需要對(duì)入職者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和日常的學(xué)習(xí)交流。首先需要有良好的企業(yè)文化作為支撐，在充分了解企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上進(jìn)行員工培訓(xùn)，以工作能力為主要培訓(xùn)內(nèi)容，輔以一定的性格培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)。在每個(gè)階段的培訓(xùn)工作結(jié)束后，還需要員工進(jìn)行一定的學(xué)習(xí)匯報(bào)，以便于人力資源部門的綜合考察階段性測(cè)評(píng)，了解員工的進(jìn)步和工作能力掌握的程度。這種培訓(xùn)方法不僅能夠督促員工積極進(jìn)行工作培訓(xùn)，提高自己的工作能力，還能夠根據(jù)員工的培訓(xùn)反饋及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。舉個(gè)例子，在地鐵運(yùn)營(yíng)過程中，值班員就非常需要抗壓能力的工作，培訓(xùn)需要一定的情緒疏導(dǎo)能力，使他們能夠在各種突況下鎮(zhèn)定地工作。不同部門之間的員工可以進(jìn)行交叉培訓(xùn)，采用角色扮演的方法使員工們互相了解，也互相理解。在互相理解與支持的和諧工作環(huán)境之下，能夠促進(jìn)員工的“歸屬感”，保證和諧的工作環(huán)境。在平日的工作中互幫互助也是提升員工之間和諧關(guān)系、促進(jìn)地鐵運(yùn)營(yíng)工作和諧發(fā)展帶來更高效益的一個(gè)好方法。另外，角色扮演還能夠很大程度上考驗(yàn)員工的洞察力和應(yīng)急處理能力，尤其是在簡(jiǎn)短對(duì)話中的信息提取能力，幫助部門快速掌握每位員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，以便后期進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，使管理者能夠得到更直觀、更真實(shí)可靠的員工數(shù)據(jù)。在應(yīng)急狀態(tài)下，一些員工的優(yōu)秀表現(xiàn)還可以納入地鐵運(yùn)營(yíng)管理的備選方案，集思廣益幫助工作效率的提升。

2.5人力資源中的人才保留

除此之外，人力資源管理的工作還需要注重人才的保留。人才是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)之一。除了要讓員工獲得應(yīng)有的工資福利待遇，還需要幫助員工構(gòu)建自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在積極的狀態(tài)下工作，既能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，也能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益。這就需要使員工擁有“獲得感”和“幸福感”。在這項(xiàng)工作中，人力資源管理部門應(yīng)該為入職者設(shè)立合理的晉升通道和獎(jiǎng)懲機(jī)制，達(dá)到公平、公正、公開地對(duì)待每一位員工的工作業(yè)績(jī)，使員工的付出和努力有所回報(bào)。這種嚴(yán)格的工作考評(píng)制度也有效地避免了一些員工消極怠工的現(xiàn)象。在評(píng)定員工的晉升與否，同時(shí)應(yīng)該充分考慮現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的運(yùn)用，尤其是在工作性格方面的研究應(yīng)該多考慮員工的工作心理，從企業(yè)自身情況和員工的工作業(yè)績(jī)方面進(jìn)行綜合分析。有計(jì)劃、有步驟、有條理地將員工的工作動(dòng)態(tài)進(jìn)行總結(jié)分析，從而保證人力資源管理工作的順利進(jìn)行和信息有效性保持。

3結(jié)語

總而言之，現(xiàn)代化的人力資源管理理念在地鐵運(yùn)營(yíng)中的運(yùn)用是多方面的。它既涉及應(yīng)聘者入職之前的人才選拔，又關(guān)系到入職之后的職位分析人才晉升和人才保留。因此，需要人力資源管理部門以企業(yè)文化為核心，堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念來挑選適合的人才。既需要考察他們的工作能力，又需要考察他們的工作心理，將性格與能力綜合起來考察，使優(yōu)秀的人力資源成為公司的無形資產(chǎn)，為開發(fā)資源、維系客戶和人力資源管理工作的后續(xù)展開提供最基本的保障。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：現(xiàn)代人力資源管理特征范文

1.高層管理者管理觀念和管理方式相對(duì)滯后

高層管理者管理觀念和管理方式相對(duì)滯后管理觀念。中小企業(yè)的高層管理者素質(zhì)和管理觀念對(duì)企業(yè)的管理決策制定和企業(yè)發(fā)展方向有舉足輕重的影響。人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)首先在于人，一個(gè)好的CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理。比如GE的前任CEO杰克.韋爾奇就是一位偉大的人事經(jīng)理。傳統(tǒng)管理方式使蘭州地區(qū)企業(yè)人員很難做到人事相宜，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。另外，許多蘭州中小型企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。蘭州中小型企業(yè)在與其他大型企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)相反還存在一定的劣勢(shì)，正是高層管理者忽視人才的落后理念造成的。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)為人力資源管理工作重要的企業(yè)占95%以上，但在企業(yè)各個(gè)部門進(jìn)行排序卻把人力資源部門排在后面，真正能夠參加企業(yè)重大方針政策決策過程的只有26.6%。由此看出，企業(yè)高層需要高級(jí)人才為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理工作卻還處于執(zhí)行層。很多企業(yè)的老板對(duì)于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)，造成對(duì)于人力資源的投入（精力和財(cái)力）很不夠。因此對(duì)于中小型企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢(shì)，必須從根本上改變高層管理者觀念，順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，制定先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的體制和運(yùn)作方式。

2.人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)不容樂觀

中小企業(yè)的高層管理者已經(jīng)具備先進(jìn)人力資源管理管理理念的情況下，位居第二梯度的管理隊(duì)伍素質(zhì)，就成為實(shí)現(xiàn)先進(jìn)理念，達(dá)成預(yù)定目標(biāo)的堅(jiān)實(shí)保障了。一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，量身制定合理、高效的人力資源管理體制和機(jī)制。高素質(zhì)的管理隊(duì)伍還能進(jìn)一步協(xié)調(diào)企業(yè)員工和管理層的關(guān)系，使之上行下效，暢通無阻。高素質(zhì)的管理隊(duì)伍能進(jìn)一步解放企業(yè)思想，充分調(diào)動(dòng)一線職工和管理人員積極性，進(jìn)一步與市場(chǎng)緊密銜接，信息暢通。在蘭州一些中小企業(yè)里，人力資源管理尚處于理念傳播階段，對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的引進(jìn)又較普遍地存在模仿抄搬，只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識(shí)到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。2004年2月，蘭州市出臺(tái)了《蘭州市現(xiàn)代人力資源管理崗位能力考試實(shí)施辦法》。這也正表明了目前蘭州許多中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一支具有國(guó)際化理念高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，樹立起科學(xué)的人才觀，全面貫徹落實(shí)人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，全面提升人才資源開發(fā)整體水平。此外，管理隊(duì)伍的實(shí)際工作能力仍然比較低效，作為一種綜合素質(zhì)，它的提高更多來源于實(shí)踐與鍛煉。許多蘭州一些中小企業(yè)的管理隊(duì)伍往往是互相推諉，草草了事。蘭州方太廚具有限公司在建立之初管理隊(duì)伍都是家庭成員，效率低下，2003年4月到10月，方太聘請(qǐng)思捷達(dá)公司作為咨詢方幫助公司建立研發(fā)管理平臺(tái)，管理隊(duì)伍素質(zhì)大大提高，人力資源的整合和人力資源體系也逐漸完善。許多蘭州中小企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)成員具有很不一樣的背景，可能來自許多不同的企業(yè)，直接造成了管理團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、風(fēng)格、做事方式的不一致，是眾多蘭州企業(yè)管理方面面臨的巨大挑戰(zhàn)。在此背景下，如何構(gòu)建人力資源體系，尤其是績(jī)效管理系統(tǒng)，成了當(dāng)務(wù)之急。

二、改變中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的建議和方法

1.更新與夯實(shí)人力資源管理的新理念。更新與夯實(shí)人力資源管理的人力資源管理。蘭州中小企業(yè)要在全球化時(shí)代取得新的發(fā)展，必須不斷更新人力資源的新觀念。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運(yùn)行的一種管理，而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問題綜合考慮的機(jī)制?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本，把人當(dāng)作工具，不尊重人的價(jià)值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，以“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動(dòng)反應(yīng)型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動(dòng)開發(fā)型的管理，基于員工的工作績(jī)效是能力與激勵(lì)水平的函數(shù)，而員工的能力是一個(gè)相對(duì)常量，員工的工作績(jī)效決定于被激勵(lì)的水平，所以激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心。

2.不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)代人力資源管理的組織現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才、能及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持、保證的管理機(jī)構(gòu)。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識(shí)與能力。許多蘭州中小型企業(yè)已經(jīng)有了自己專門管理人力資源的部門，只不過大多分工不明、責(zé)任不清、理念滯后，使得人力資源管理機(jī)構(gòu)不能盡其所值。所以，蘭州中小型企業(yè)應(yīng)該盡快完善適應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)。這一機(jī)構(gòu)部門，能明白人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵(lì)員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵(lì)員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專門機(jī)構(gòu)組織，是推動(dòng)人力資源管理改革的基礎(chǔ)條件之一。

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第5篇：現(xiàn)代人力資源管理特征范文

論文關(guān)鍵詞:高校管理；人事；人力資源；轉(zhuǎn)變

高校作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新的基地，肩負(fù)著為全面建設(shè)小康社會(huì)提供人才保證和知識(shí)支持的重任隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，而這種競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在傳統(tǒng)人事管理格局上。這種傳統(tǒng)人事管理的理念和模式，越來越難以適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要,因此，盡快實(shí)現(xiàn)高校由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，建立適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的新模式，已成為當(dāng)前高校亟待解決的重要課題。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，主要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它反映了組織客觀發(fā)展需要的必然趨勢(shì)，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理，是人事管理在當(dāng)代的新發(fā)展。

人力資源管理的基本理念是：人不僅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一種有效的管理制度和運(yùn)行機(jī)制，最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才，最大程度地挖掘人才的潛質(zhì)，最大程度地發(fā)揮人才的作用，以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同發(fā)展。133229 .CoM

人力資源管理著力于達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時(shí)間里取得最大的使用價(jià)值。二是在人力資源的開發(fā)上力求提高人的素質(zhì)，通過各種激勵(lì)手段使人的潛力發(fā)揮到極限，在人的全面發(fā)展中達(dá)到工作的高水平。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域，是對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理。人力資源管理作為組織對(duì)員工實(shí)施有效管理和使用的思想和行為，與傳統(tǒng)的人事管理相比主要有以下區(qū)別：

1．管理的視角不同

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，人力資本是一種消耗資源；而現(xiàn)代人力資源管理并非將人視為成本，而是將人力資源作為第一資源，使人力資本的投資收益率，高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。

2．管理的類型不同

傳統(tǒng)的人事管理往往是“被動(dòng)反應(yīng)型”的“管家婆”、“救火員”式的操作性管理；而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開發(fā)型”的策略式和預(yù)見性管理。

3．管理的重心不同

傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，恪守“進(jìn)、管出”的管理模式，講究組織和人員調(diào)配；而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心，把管理的重點(diǎn)放在發(fā)揮人的潛能和人力資源開發(fā)上。

4．管理的方法不同

傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理。當(dāng)一名員工被安排到一定崗位后，完全由員工被動(dòng)地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理是全過程的動(dòng)態(tài)管理不僅對(duì)員工安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，量才使用，人盡其才。

5．管理的手段不同

傳統(tǒng)的人事管理采用制度控制和物質(zhì)刺激手段；而現(xiàn)代人力資源管理則采取人性化管理，盡可能考慮到人的情感、自尊與價(jià)值，堅(jiān)持以人為本。

6．管理的策略不同

傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前的人事工作，往往就事論事，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期和當(dāng)前事宜的處理，更注重人力資源的整體開發(fā)，注重對(duì)未來的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。

7．管理的技術(shù)不同

傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性的結(jié)合，不斷采用新的技術(shù)和手段，使其更加科學(xué)和規(guī)范。

8．管理的層次不同

傳統(tǒng)的人事管理部門往往是執(zhí)行部門，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源管理部門，其自身就處于決策層面，直接參與組織的計(jì)劃與決策。

三、高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1．人力資源管理理論的發(fā)展是高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的內(nèi)在要求

(1)關(guān)于人的哲學(xué)的演變。關(guān)于人的哲學(xué)先后有過四種觀點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人的行為受經(jīng)濟(jì)因素制約，其目的在于獲得最大經(jīng)濟(jì)利益；社會(huì)人假設(shè)則認(rèn)為人工作的主要?jiǎng)訖C(jī)不是經(jīng)濟(jì)需要而是社會(huì)需要，環(huán)境的力量要比上級(jí)主管的控制力量更有效；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)進(jìn)一步認(rèn)為人總是要求提高和發(fā)展自己現(xiàn)有的能力，并充分發(fā)揮潛能，組織應(yīng)當(dāng)把人作為資源，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，這樣人就可以自我激勵(lì)；復(fù)雜人假設(shè)更深入地認(rèn)為人有復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，不能把所有的人簡(jiǎn)單地歸類為某一假設(shè)，不同的人以及同一個(gè)人在不同的環(huán)境下會(huì)有不同的動(dòng)機(jī)需要。由于對(duì)人的本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷深化，因而引起對(duì)人的管理的思想理論不斷演變。

(2)管理思想理論的演變。以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，基本以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提。此后人際關(guān)系學(xué)說以及行為科學(xué)理論基本以社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。特別應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，行為科學(xué)理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化，變注重外在要素管理為內(nèi)在要素管理，變注重外在量的調(diào)整為內(nèi)在要素質(zhì)的提高。它特別強(qiáng)調(diào)人的心理、價(jià)值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進(jìn)行管理”、“人力資源開發(fā)與管理”等概念皆源于行為科學(xué)理論。對(duì)人的管理理論的變化必然引發(fā)實(shí)際工作中管理內(nèi)容的變化。

(3)管理內(nèi)容的演變。雇傭管理認(rèn)為人是一種投入，一種成本消耗，人事管理的主要任務(wù)就是控制成本。因而在一系列實(shí)際管理措施中人被工具化、手段化，勢(shì)必出現(xiàn)勞資雙方嚴(yán)重對(duì)峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點(diǎn)則認(rèn)為，人不僅是一種成本，更重要的還是可以創(chuàng)造比消耗的成本價(jià)值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是為組織獲得更稱職的人，更有效地發(fā)揮人的潛能，維持并激勵(lì)人的高度工作意愿。由此出發(fā)的人事管理的一系列措施，勞資雙方利益必然趨于一致。

2．高校社會(huì)地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的外在要求

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高等院校社會(huì)地位和運(yùn)行環(huán)境發(fā)生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學(xué)科研單位，它已成為社會(huì)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重要因素，以及國(guó)家創(chuàng)新體系和科教興國(guó)的主力軍，處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)地位。21世紀(jì)的高校擔(dān)負(fù)著更大的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的任務(wù)。高校面臨的將是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會(huì)體制，如不改變傳統(tǒng)的人事管理模式，將會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險(xiǎn)。

3．新時(shí)期高校內(nèi)部的變革為其人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了內(nèi)在動(dòng)力

當(dāng)前，各高校已經(jīng)或正在進(jìn)行的人事改革，以適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需要。在這個(gè)改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進(jìn)自身的發(fā)展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結(jié)合點(diǎn)，發(fā)揮了人的最大潛能，有利于高校教學(xué)、科研、管理水平的不斷提高。

四、實(shí)現(xiàn)高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的思路和對(duì)策

1．轉(zhuǎn)變思想觀念和職能

傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對(duì)完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。要樹立“開發(fā)人力資源是高校人事工作的核心任務(wù)”的觀念，通過編制人力資源開發(fā)計(jì)劃、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等一系列職能的轉(zhuǎn)變，善于從人力資源管理中尋找解決高校發(fā)展問題的答案，通過有效的人力資源管理促進(jìn)教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的制定。

2．科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃是指組織要科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。

作為高校而言，人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括人力資源的引進(jìn)、使用、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的核心理念，一方面要以高校戰(zhàn)略規(guī)劃為核心，為高校實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)提供人才支持和保障；同時(shí)還要在實(shí)現(xiàn)高?？傮w目標(biāo)中有效促進(jìn)個(gè)人專業(yè)能力的可持續(xù)發(fā)展，使兩者處于良性的互動(dòng)之中。人力資源規(guī)劃的制定要考慮到人員結(jié)構(gòu)和層次的合理性安排：既要重視一線教學(xué)部門，也要注重行政管理、后勤服務(wù)部門；既要重視發(fā)展學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人，還要重視培養(yǎng)一批高層次的管理人才。

3．建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

聘任制是我國(guó)現(xiàn)階段人事管理改革的總趨勢(shì)，也是人事管理體制的核心所在。在高校實(shí)施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環(huán)節(jié)。實(shí)施全員聘任要做到按需設(shè)崗、擇優(yōu)評(píng)聘、堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核，破除評(píng)聘中論資排輩現(xiàn)象，使評(píng)聘工作逐步制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。同時(shí)，為了穩(wěn)住和吸引人才，在實(shí)施全員聘任制的過程中還必須建設(shè)一支業(yè)務(wù)精良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、積極進(jìn)取的教師隊(duì)伍，建立起切實(shí)有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，徹底破除職務(wù)和身份的終身制：在分配制度上要徹底打破平均主義，探索建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。要將教職工的校內(nèi)津貼收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。這樣方能實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。

4．引導(dǎo)教職工設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃，加強(qiáng)職業(yè)管理

第6篇：現(xiàn)代人力資源管理特征范文

關(guān)鍵詞：人力資源 核心競(jìng)爭(zhēng) 持續(xù)發(fā)展

中圖分類號(hào)：B025文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

現(xiàn)代企業(yè)隨著改革全面深入地推進(jìn)將面臨更多的挑戰(zhàn)，特別是在現(xiàn)在的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)與流動(dòng)空前加劇，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門更需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展不斷地研究新情況、新問題，并提出更有針對(duì)性、有效性的新策略。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理才能不斷邁進(jìn)新臺(tái)階。本文主要就新形勢(shì)下我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的主要問題進(jìn)行分析，并有針對(duì)性的提出解決問題的策略。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源的有效管理需要針對(duì)企業(yè)的總體運(yùn)行情況，但在主客觀因素的影響下，存在以下幾方面的問題：

（1）企業(yè)在制定人力資源管理方案的時(shí)候，無法判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)的對(duì)人才需求，簡(jiǎn)單地通過盲目判斷，就羅列出人才的引進(jìn)的類型和數(shù)量。另外，在招聘相關(guān)員工之后，基本沒有展開培訓(xùn)活動(dòng)，存在嚴(yán)重的人員浪費(fèi)現(xiàn)象，由于提升空間狹窄，很多員工也沒有機(jī)會(huì)展示自己的能力。再加上企業(yè)“論資排輩”的風(fēng)氣，致使人才難有脫穎而出的機(jī)遇。

（2）人力資源管理機(jī)制制定的時(shí)候，在激勵(lì)機(jī)制、選拔機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制等方面，與企業(yè)的需求存在明顯差距，突出表現(xiàn)在薪酬分配和崗位安排兩個(gè)方面，這對(duì)于企業(yè)人力資源的有效管理，產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，使得企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)勢(shì)無法全部發(fā)揮。

（3）人力資源開發(fā)方面，人力資源的整合能力和共享能力薄弱，很多企業(yè)部門都是“獨(dú)立式”地開展培訓(xùn)教育工作，譬如某企業(yè)的財(cái)務(wù)部門、營(yíng)銷部門、行政部門等的培訓(xùn)都是獨(dú)立分開的，造成教育資源的閑置浪費(fèi)。另外，很多員工沒有接受系統(tǒng)的企業(yè)文化培訓(xùn)，基本沒有更好的經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)和技能去適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

（4）培訓(xùn)管理者能力不足，表現(xiàn)為缺乏授課的技巧、互動(dòng)的能力和專業(yè)的水平，在課程培訓(xùn)之前沒有結(jié)合實(shí)際，在培訓(xùn)過程缺乏授課技巧，很容易影響培訓(xùn)的效果。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)培訓(xùn)管理者缺乏授課技巧的比例高達(dá)42%，幾乎接近所有培訓(xùn)工作人員數(shù)量的一半。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的常見問題

（一）缺乏科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略就是設(shè)計(jì)用來開發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一系列綜合的、協(xié)調(diào)的約定和行動(dòng)。企業(yè)的戰(zhàn)略關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能夠持續(xù)多久。戰(zhàn)略是在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中重要性日益增強(qiáng)，特別是相對(duì)于一般性人力資源而言，具有某些或某種特別能力和技能及核心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須靠處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源來維持和培育競(jìng)爭(zhēng)力。只有在整個(gè)人力資源管理之中貫穿長(zhǎng)遠(yuǎn)正確的謀劃，并將這些謀劃體現(xiàn)并實(shí)施在管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)上，才能保證現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動(dòng)力性。目前，我國(guó)70%多的企業(yè)以及一些部分國(guó)有現(xiàn)代企業(yè)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認(rèn)識(shí)，忽略制定了人力資源管理戰(zhàn)略，削弱了人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理尚未完成于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一體化，缺乏與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

（二）缺乏人力資源管理的現(xiàn)代企業(yè)特色

傳統(tǒng)的人事管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法對(duì)人事工作所進(jìn)行的等一系列管理活動(dòng)，主要涉及了人事檔案管理、崗位晉升降與變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等方面的工作?？傮w來說，大多數(shù)企還是處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，以“事”為中心。只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施。這些工作幾乎全部涉及一些企業(yè)日常管理工作，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，因此，不能從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響?，F(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理， 強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富。現(xiàn)代人力資源管理的主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人本特征、專業(yè)性與實(shí)踐性、雙贏性與互惠性、戰(zhàn)略性與全面性、理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性。目前，而我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)大多直接復(fù)制國(guó)內(nèi)外先進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的一些基本管理模式，有的根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)稍加改造，隨著改革開放的逐步深入，這些人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要，極大阻礙了人力資源管理功能及優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

（三）缺乏完善的人力資源管理制度保障

制度是要求組織成員共同遵守的、按一定程序辦事的規(guī)程。人力資源管理作為一項(xiàng)規(guī)范化，操作化的活動(dòng)，是由一系列的操作程序與制度來實(shí)現(xiàn)的?？茖W(xué)合理科學(xué)的人力資源制度可以提高人力資源配置的效率、使責(zé)任邊界明確、權(quán)利紛爭(zhēng)減少。目前，現(xiàn)代打多數(shù)企業(yè)人力資源管理制度雖在逐步完善中，但仍有很大空缺，特別是在權(quán)責(zé)劃分制度，組織管理制度，薪酬管理制度等方面還存在許多問題，也有部分企業(yè)沒有建立相應(yīng)的對(duì)員工的錄用、考核等機(jī)制，導(dǎo)致管理水平參差不齊，滯后的管理水平甚至影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，部分企業(yè)不乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但由于體制和機(jī)制方面的原因未能將這些先進(jìn)的思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)、可操作性的制度與措施。

（四）缺乏人力資源管理的自我約束機(jī)制

約束是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的各種手段來最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性與創(chuàng)造性，激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值的同時(shí)能自覺地為現(xiàn)代企業(yè)作貢獻(xiàn)，由此達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)與員工雙贏的格局。而人力資源管理約束機(jī)制正是現(xiàn)代企業(yè)形成合力的基本條件及確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)，同時(shí)，人力資源管理的自我約束機(jī)制也是員工自律的保證。目前，我國(guó)大多現(xiàn)代企業(yè)，特別是一些在新舊體制的擠壓環(huán)境條件下形成的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式都缺乏自我約束，這些企業(yè)雖在不斷改革探索的過程中不斷創(chuàng)新管理機(jī)制，但仍帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗(yàn)主宰的傾向，降低了人力資源管理的效率，不利于現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

三、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實(shí)施策略

首先，改變觀念，提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上?，F(xiàn)代人力資源管理以員工為基礎(chǔ)，以知識(shí)員工為中心和導(dǎo)向，是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。因此，人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對(duì)待人和組織，從現(xiàn)代企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng) 強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性，一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性，要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理，并主動(dòng)根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)面臨的形勢(shì)和問題進(jìn)行調(diào)整，把被動(dòng)適應(yīng)變?yōu)橹鲃?dòng)創(chuàng)造。 人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機(jī)遇和威脅，主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源狀況等，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳家田.人力資源管理背后的人生感悟[J].中國(guó)研究生， 2007，（01）

第7篇：現(xiàn)代人力資源管理特征范文

論文摘要：金融海嘯席卷全球之際，現(xiàn)代企業(yè)要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力，就必須樹立新的人力資源成本管理理念。文章引入戰(zhàn)略人力資源成本管理（SHRCM）這一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新理念，對(duì)其產(chǎn)生背景、特征、模型進(jìn)行深入剖析，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)如何更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高組織的績(jī)效有一定的啟示意義。

一、戰(zhàn)略人力資源成本管理（SHRCM）提出背景

以美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融海嘯迅速席卷全球，企業(yè)生存環(huán)境日益惡化，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)紛紛倒閉，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的階段。擁有高水平的競(jìng)爭(zhēng)力和組織效能以及通過降低成本取得成功的企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)來臨之際彰顯出獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些企業(yè)抓住其他企業(yè)倒閉的機(jī)會(huì)及時(shí)引進(jìn)優(yōu)秀人才，探索新的人力資源管理模式，以積極應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)企業(yè)的沖擊。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，使知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)從對(duì)自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識(shí)和智力創(chuàng)新成果，競(jìng)爭(zhēng)的成敗在更大程度上取決于知識(shí)資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到，人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義及其特征

（一）戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義

1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的，具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。這個(gè)定義具體包括以下內(nèi)涵：

一是不可替代性，將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源。

二是系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置。

三是戰(zhàn)略性，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合。

四是目標(biāo)性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的績(jī)效。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比，戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進(jìn)、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡(jiǎn)人事經(jīng)費(fèi)，它的主要觀點(diǎn)就是認(rèn)為員工最終只會(huì)是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時(shí)候是沖突的?，F(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向，這里的顧客是一個(gè)廣義的范疇，具體來講，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工，也包括公司的客戶和市場(chǎng)，其產(chǎn)品因顧客的不同而不同——滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息和建議，以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)人力資源管理部門給予的支持，員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報(bào)酬、完善的福利計(jì)劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征：

1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征，其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個(gè)方面：一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源成本管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

3、目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達(dá)到改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、促進(jìn)變革與靈活性的目的，而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。指如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

綜上可知，戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升，是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心，戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績(jī)效和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)，即體現(xiàn)其目標(biāo)性。

三、戰(zhàn)略人力資源成本管理模型

（一）戰(zhàn)略形成階段

1、確定使命。在戰(zhàn)略人力資源成本管理中，人力資源成本管理戰(zhàn)略制定主體只有充分認(rèn)識(shí)組織使命、員工使命，所制定的戰(zhàn)略人力資源成本管理方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證戰(zhàn)略人力資源成本管理的實(shí)施能夠促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)其組織使命和員工使命。

2、建立理想目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)期的盈利計(jì)劃；市場(chǎng)戰(zhàn)略價(jià)格和現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)環(huán)境的考慮進(jìn)行人力資源的配置，從滿足顧客需要和參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這兩個(gè)立足點(diǎn)對(duì)人力資源的構(gòu)造展開目標(biāo)成本分析，設(shè)定理想目標(biāo)而不僅是合理的目標(biāo)。

3、實(shí)施外部和內(nèi)部分析。外部分析的目的在于確認(rèn)有限的可以使企業(yè)受益的機(jī)會(huì)和企業(yè)應(yīng)當(dāng)回避的威脅，通過內(nèi)部分析則可明確企業(yè)在人力資源領(lǐng)域方面具有優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)。實(shí)施外部?jī)?nèi)部分析是戰(zhàn)略人力資源成本管理至關(guān)重要的一環(huán)，內(nèi)容包括：價(jià)值鏈分析、戰(zhàn)略定位分析和成本動(dòng)因分析。

4、戰(zhàn)略選擇。人力資源成本管理戰(zhàn)略的選擇必須充分考慮顧客的特性、需求及其在市場(chǎng)上的服務(wù)，以確定獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略基點(diǎn)。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略執(zhí)行階段

成功的戰(zhàn)略制定并不能保證成功的戰(zhàn)略執(zhí)行，戰(zhàn)略執(zhí)行主要是一種行動(dòng)過程，在行動(dòng)中管理和運(yùn)用力量需要具備執(zhí)行戰(zhàn)略能力的人力資源、特殊的激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)技能以對(duì)眾多員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、關(guān)注效率的提高。該階段最重要的管理問題包括：人力資源需要、人力資源管理實(shí)踐、人力資源能力、人力資源行為。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略評(píng)價(jià)

戰(zhàn)略人力資源成本管理決策會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生顯著和持久的影響，錯(cuò)誤的決策會(huì)給企業(yè)帶來極為嚴(yán)重的后果，而及時(shí)的評(píng)價(jià)可以使管理者對(duì)潛在問題防患于未然。人力資源成本管理戰(zhàn)略評(píng)價(jià)包括3項(xiàng)基本活動(dòng)：考察企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略的內(nèi)在基礎(chǔ)；度量企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理與企業(yè)績(jī)效；采取糾正性措施。

四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念，引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法，積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式，以應(yīng)對(duì)當(dāng)下金融危機(jī)帶來而生存困境，進(jìn)一步提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和生存力。

（一）更新觀念

采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑，全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性，強(qiáng)化成本觀念與成本意識(shí)，這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。現(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績(jī)效，取得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

（三）關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理

1、引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對(duì)戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時(shí)進(jìn)行分析和處理。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢(shì)，注重溝通和合作，并以有效的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì)，組建動(dòng)態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。

2、完善會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，取得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息支持。戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息既不同于現(xiàn)行的人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，也不同于現(xiàn)有的人力資源管理會(huì)計(jì)信息。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時(shí)進(jìn)行分析和處理，這就要求企業(yè)應(yīng)依靠先進(jìn)的信息技術(shù)，建立起一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化交互式的、超企業(yè)邊界的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)。

3、提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)。戰(zhàn)略人力資源成本管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時(shí)、及時(shí)地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：現(xiàn)代人力資源管理特征范文

論文摘要:從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅是名稱和形式上的改變，更是管理思想的變革.這種變革體現(xiàn)在從以物為中心到以人為中心的管理觀念的變革，從職務(wù)終身制到聘任制管理方式的變革，從被動(dòng)的職能操作到主動(dòng)參與戰(zhàn)略規(guī)劃管理的變革和從生硬化到人性化的管理制度的變革等.

在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，知識(shí)和人才的價(jià)值對(duì)組織的重要性已毋庸置疑.日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說過:“國(guó)家的興衰在于人，國(guó)家的滅亡也在于人，古圣先賢，早有明訓(xùn);回顧歷史，可謂絲毫不爽.經(jīng)營(yíng)事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國(guó)同一道理，在于人事安排是否合宜.”面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、留住人才、用好人才，已日趨成為現(xiàn)代組織管理的核心問題.前幾年還不為人所知的“人力資源管理”這一名詞也在短時(shí)間內(nèi)流行起來，許多地方政府和企業(yè)相繼成立人力資源開發(fā)部門，許多大學(xué)也設(shè)置了人力資源開發(fā)與管理專業(yè).但是，從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的深層次看，這一變化，遠(yuǎn)非名稱和形式上的簡(jiǎn)單變化，更重要的是一種管理思想的變革.我國(guó)傳統(tǒng)人事管理模式是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的，現(xiàn)代人力資源管理則是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下產(chǎn)生的.在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于對(duì)財(cái)和物的管理，即以“物”為中心的管理;而現(xiàn)代人力資源管理的核心則是以“人”為本的管理，兩者的管理思想有著根本區(qū)別.

1從以物為中心到以人為中心的管理觀念的變革

    在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者要求勞動(dòng)者按標(biāo)準(zhǔn)定額完成工作任務(wù)，其最關(guān)心的是勞動(dòng)者生產(chǎn)率的高低，而不是知識(shí)和技能的培養(yǎng)提高.因而管理者把人作為一種成本看待，認(rèn)為起決定性作用的是物質(zhì)資源而非勞動(dòng)力資源，這就決定了傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于對(duì)財(cái)和物的管理，即以“物”為中心的管理思想.在這種管理體制下，職工是被動(dòng)的，一切行動(dòng)聽從單位領(lǐng)導(dǎo)的指揮，就像是一個(gè)物品，由其隨意搬動(dòng)，毫無主觀能動(dòng)性可言.近年來，以知識(shí)和技術(shù)的創(chuàng)新為本質(zhì)特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮，對(duì)現(xiàn)代組織產(chǎn)生了巨大的沖擊.在高新技術(shù)日新月異的時(shí)代，吸引、留住和用好高素質(zhì)的人才，已成為一個(gè)組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中賴以生存和長(zhǎng)足發(fā)展的決定性因素.因此，倡導(dǎo)以人為中心的人力資源管理思想逐漸取代了舊的人事管理思想.與傳統(tǒng)的管理思想相比，現(xiàn)代人力資源管理的核心是“人本管理”.所謂人本管理，就是指管理者在組織的決策、計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)管理過程中重視人、了解人、關(guān)心人、激勵(lì)人、尊重人，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同目標(biāo)的一種管理模式.在這種管理模式下，人被視為最有價(jià)值的資源，通過長(zhǎng)期的投資和合理使用，最大限度地發(fā)揮人的潛能，提高其創(chuàng)新能力，同時(shí)也使組織獲得更多的回報(bào).觀察近年來國(guó)內(nèi)一些知名企業(yè)，如海爾、春蘭等的成功經(jīng)驗(yàn)，他們無不在人力資源管理中貫徹了以人為本的思想，通過對(duì)人才的吸引、維持、激勵(lì)及持續(xù)不斷地進(jìn)行人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，建立起人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而在競(jìng)爭(zhēng)中取勝.高校的發(fā)展也是如此，近年來各高校紛紛推出的人事政策，如高額的安家費(fèi)、科研啟動(dòng)基金以及定期培訓(xùn)計(jì)劃等等，無不體現(xiàn)了重視人才、以人才為中心的管理理念.在21世紀(jì)，誰能夠樹立以“人”為本的管理思想，在不斷吸引高素質(zhì)的人才的同時(shí)，留住和用好現(xiàn)有的人才，誰就能夠在新的一輪競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出.反之，如果還堅(jiān)持以“物”為中心的思想，就勢(shì)必被時(shí)代潮流所淘汰.

2從職務(wù)終身制到聘任制管理方式的變革

由于傳統(tǒng)的人事管理是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，其管理模式難免受到“計(jì)劃”的影響.一個(gè)職工從上學(xué)、畢業(yè)分配到招工錄用、晉升調(diào)動(dòng)等都基本上由組織統(tǒng)一按計(jì)劃進(jìn)行，個(gè)人無法直接參與或改變自己的工作身份.這種局面造成職工職務(wù)能上不能下、工資能高不能低，同時(shí)也很難調(diào)動(dòng)職工的工作積極性.在現(xiàn)代人力資源管理中，強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變用人機(jī)制和操作方法，推行聘用合同制，是打破傳統(tǒng)的職工身份終身制的一種現(xiàn)代人力資源管理模式，是人事管理適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、人事管理法制化的必然趨勢(shì).在新的管理體制中，用人組織可根據(jù)需要采取“公開招聘”與“競(jìng)爭(zhēng)上崗”的方式，既可以高職低聘，也可以低職高聘.如當(dāng)前的高校人事分配制度改革，淡化對(duì)身份的管理而側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有崗位的管理，即使擁有教授的身份，如果不能充分履行對(duì)應(yīng)的職責(zé)，也可以聘任低級(jí)職務(wù).同時(shí)對(duì)一部分處級(jí)、科級(jí)崗位進(jìn)行公開招聘，為職工創(chuàng)造了能者上、庸者下的暢通渠道，既使組織得到與崗位相匹配的人才，同時(shí)又一改傳統(tǒng)的“伯樂相馬”為“賽場(chǎng)賽馬”，把選擇職業(yè)、職位的權(quán)利交還給個(gè)人，使個(gè)人能充分選擇有利于發(fā)揮自己潛能的崗位，從而在提高職工積極性和創(chuàng)造性的同時(shí)，也使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn).

3從被動(dòng)的職能操作到主動(dòng)參與戰(zhàn)略規(guī)劃管理的變革

在傳統(tǒng)人事管理中，管理人員的工作重點(diǎn)主要是在檔案管理、職稱、培訓(xùn)、工資福利、人事關(guān)系調(diào)動(dòng)等事務(wù)性工作上，不參與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃.人事管理部門被視為單純的職能部門，只是被動(dòng)地反映和執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)命令及例行辦理常規(guī)事務(wù)，忽視管理的主動(dòng)性，是典型的按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的人事管理模式進(jìn)行操作的.現(xiàn)代人力資源管理部門作為組織的核心資源，其管理人員不僅要完成傳統(tǒng)的人事管理事務(wù)，更重要的是要參與組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定.一方面通過對(duì)外部人力資源環(huán)境及自身人力資源優(yōu)劣的分析，為決策者選擇近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)，制定戰(zhàn)略、政策和工作計(jì)劃，提供人力資源方面的支持性依據(jù);另一方面，根據(jù)組織發(fā)展的規(guī)劃、分析對(duì)人力資源的要求與現(xiàn)狀的差距，制定人力資源短期及中長(zhǎng)期計(jì)劃，并根據(jù)職工現(xiàn)狀與組織的要求采取措施彌補(bǔ)差距.因此人力資源管理具有更強(qiáng)的主動(dòng)性，工作內(nèi)容也發(fā)生了量和質(zhì)的變化.

4從生硬化到人性化的管理制度的變革

傳統(tǒng)的人事管理制度從其內(nèi)容來看，大都是在職工考核考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作職責(zé)等方面對(duì)職工加以限制，將職工僅僅看成是一種管理對(duì)象，偏重于對(duì)職工的監(jiān)督控制，存在著官僚式的架勢(shì)，缺乏人性化的鼓勵(lì).同時(shí)條條框框也壓抑了職工的創(chuàng)造性，降低了職工對(duì)組織的認(rèn)同感.管理人員不能與職工進(jìn)行平等溝通，使組織無法了解職工的真正需要，從而很難對(duì)職工進(jìn)行管理，更加無法采取有效的激勵(lì)方法留住他們.現(xiàn)代人力資源管理樹立以人為中心的管理觀，在制度建設(shè)方面首先考慮的是人的才能的發(fā)展，以人力資源開發(fā)，即對(duì)職工的培養(yǎng)為前提，實(shí)行人性化的管理.同時(shí)重視職工的生涯設(shè)計(jì)，幫助和指導(dǎo)職工設(shè)計(jì)自已的生涯發(fā)展規(guī)劃，并允許職工在其崗位選擇中不斷“試錯(cuò)”和“調(diào)整”.職工在組織中除了能充分感受到人性的關(guān)懷外，對(duì)自己的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)和狀況也充滿信心，提高了對(duì)組織的認(rèn)同感，激發(fā)了團(tuán)隊(duì)精神，從而有利于增強(qiáng)組織的凝聚力.

第9篇：現(xiàn)代人力資源管理特征范文

論文摘要：人力資源能力建設(shè)在實(shí)踐中存在一些不可忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身能力素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視。事實(shí)上，由于人力資源管理者肩負(fù)著組織人力資源的開發(fā)和管理重任，組織人才的能力建設(shè)狀況在很大程度上依賴于人力資源管理者的能力水平。

人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不斷調(diào)整其發(fā)展思路與競(jìng)爭(zhēng)策略，以人力資源能力競(jìng)爭(zhēng)為主的態(tài)勢(shì)愈加明顯，人力資源能力建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的地位愈發(fā)重要。然而，現(xiàn)實(shí)中雖然多數(shù)企業(yè)能認(rèn)識(shí)到能力建設(shè)在人力資源管理工作中的極端重要性，但在管理實(shí)踐中卻也存在著諸多漏洞。其中，重視專業(yè)技術(shù)人才能力培養(yǎng)，卻忽視人力資源管理者隊(duì)伍自身能力建設(shè)的問題較為明顯。實(shí)際上，專業(yè)人才能力建設(shè)在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理者自身的能力及水平。而且人力資源管理者自身特點(diǎn)及其工作性質(zhì)也決定了加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有決定性作用。因此，企業(yè)在加強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源能力建設(shè)的過程中，必須高度重視人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)的問題。

一、人力資源管理者隊(duì)伍能力及能力建設(shè)的科學(xué)內(nèi)涵

人力資源管理者是指在企業(yè)內(nèi)部專門從事人力資源管理工作的專業(yè)人員，包括企業(yè)高層主管人力資源管理工作的人員。人力資源管理者隊(duì)伍則主要是指大型企業(yè)集團(tuán)總部及其下屬各單位內(nèi)部專門從事人力資源管理工作的人員梯隊(duì)。人力資源管理者隊(duì)伍與人力資源管理者能力建設(shè)在實(shí)踐層面可同等對(duì)待。那么，企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)包括哪些內(nèi)容？首先，我們來分析人力資源管理者隊(duì)伍能力及能力建設(shè)的科學(xué)內(nèi)涵。

能力一般是指順利完成某種活動(dòng)所應(yīng)具備的且直接影響活動(dòng)效率、質(zhì)量的新個(gè)體特征。它是在遺傳的基礎(chǔ)上，經(jīng)過教育培訓(xùn)并在實(shí)踐活動(dòng)中吸取集體智慧而發(fā)展起來的。能力有自身特點(diǎn)，其中最大的特點(diǎn)就是它在人的活動(dòng)中表現(xiàn)出來，同時(shí)又在所從事的活動(dòng)中得到發(fā)展。后天的教育和培訓(xùn)對(duì)能力的形成和發(fā)展起著十分重要的作用。

正是由于能力的這種特種，我們才能組織開展人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)。能力建設(shè)，靜態(tài)上是指形成和發(fā)展個(gè)體能力的理念、工具、方法和技術(shù)；動(dòng)態(tài)上是指培育和發(fā)展個(gè)體能力的整個(gè)過程。它有兩個(gè)基本維度：一是人力資源管理者自身，二是外部環(huán)境。拋開外部環(huán)境因素我們重點(diǎn)探討人力資源管理者隊(duì)伍自身能力建設(shè)。能力通?？煞譃橥ㄓ媚芰蛯I(yè)能力兩種。綜合現(xiàn)有研究成果，我們認(rèn)為從事人力資源管理工作，應(yīng)該具備以下基本能力：

（一）戰(zhàn)略思維及創(chuàng)新能力

人力資源管理是組織戰(zhàn)略管理的核心內(nèi)容之一，是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不可替代的戰(zhàn)略合作伙伴和強(qiáng)有力的支撐支柱。人力資源管理部門是推動(dòng)企業(yè)開展人力資源改革、促進(jìn)人力資源管理向縱深發(fā)展的主要?jiǎng)恿υ?。因此，人力資源管理者本身必須具備戰(zhàn)略性思維及創(chuàng)新能力。

（二）自我學(xué)習(xí)的能力

由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事管理觀念的制約，現(xiàn)代人力資源管理在我國(guó)起步較晚。多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理者仍有很多缺乏專業(yè)背景，系統(tǒng)把握現(xiàn)代人力資源管理理念、方法、工具和技術(shù)等的人力資源管理者較短缺。而人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的重要性卻日漸凸顯。這就要求人力資源管理者要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的能力，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。通過不斷學(xué)習(xí)，努力把握國(guó)家人力資源管理相關(guān)法律、法規(guī)、政策，做到熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理、一般管理學(xué)、、政策科學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、組織行為學(xué)等理論知識(shí)，不斷提高專業(yè)管理水平。

（三）選人育人能力

選人育人能力是企業(yè)人力資源管理者，特別是中高層人力資源管理者應(yīng)該具備的核心能力之一。領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)有二：一是決策，二是用人。并且，領(lǐng)導(dǎo)者用人正確與否對(duì)于組織與個(gè)人的發(fā)展至關(guān)重要?！扒Ю锺R常有，而伯樂不常有”，人力資源管理者必須善于發(fā)現(xiàn)人才、精心培育人才。通過為員工設(shè)置職業(yè)生涯發(fā)展通道，積極貫徹能力本位的科學(xué)人才觀，提供施展才華的舞臺(tái)以及培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在積極性，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理者一方面要當(dāng)老師，制定并宣講人力資源管理規(guī)章制度的責(zé)任；同時(shí)，又要成為員工的服務(wù)員，為員工的發(fā)展排憂解難，要胸懷全局、敢當(dāng)先鋒，更要淡泊名利、甘為人梯。

（四）影響、溝通與協(xié)調(diào)能力

人力資源管理者為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的主要提供者，必須具備影響別人的能力。人力資源管理者要不斷增強(qiáng)管理溝通的本領(lǐng)，包括口頭與書面表達(dá)能力、傾聽能力及談判技巧等。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理部門同企業(yè)內(nèi)部所有其他部門有著密切的聯(lián)系。因此，人力資源管理者必須具備較好的協(xié)調(diào)能力，指導(dǎo)和幫助其他部門做好人力資源管理工作。在大型集團(tuán)型企業(yè)，還要協(xié)調(diào)不同層級(jí)的人力資源管理者隊(duì)伍內(nèi)部及之間的關(guān)系，使整個(gè)集團(tuán)人力資源管理者隊(duì)伍成為一支高素質(zhì)、高績(jī)效、高活力的專業(yè)化和職業(yè)化的人力資源管理者隊(duì)伍。

（五）信息獲取與處理突發(fā)事件的能力

信息對(duì)于人力資源管理十分重要。無論是人力資源招聘與甄選、配置，還是員工薪酬管理等都受國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)和政策、人才市場(chǎng)情況、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)等外在環(huán)境因素的影響與制約。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該具有強(qiáng)烈的信息意識(shí)，提高信息敏感度。同時(shí)，處理突發(fā)事件的能力對(duì)于人力資源管理者來說也非常重要。比如企業(yè)核心人才突然離職等突發(fā)事件，往往會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成一定程度的影響。因而，人力資源管理者也應(yīng)該不斷增強(qiáng)處理突發(fā)事件的意識(shí)與能力，以便更好地預(yù)防危機(jī)，降低風(fēng)險(xiǎn)。

二、人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)的路徑選擇

以上著重分析了人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本能力。那么，如何提升人力資源管理者隊(duì)伍能力，加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)呢？我們認(rèn)為可以從以下加點(diǎn)著手，并以此來推動(dòng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)：

（一）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)組織行為學(xué)表明，組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展在很大程度上取決于高層領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)今，多數(shù)企業(yè)都把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的高度。然而，由于人力資源管理工作投入巨大，但成效不明顯，比較復(fù)雜，專業(yè)性較強(qiáng)等特點(diǎn)，使得人力資源管理戰(zhàn)略地位在實(shí)際中并未得到確立。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理者的潛能開發(fā)沒有給予足夠重視，直接導(dǎo)致了人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)環(huán)境的缺位。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的決定性作用，把人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)作為拉動(dòng)企業(yè)整體人力資源開發(fā)管理能力提升的重要前提。人力資源管理部門也要反復(fù)向領(lǐng)導(dǎo)闡明著是功在當(dāng)前，利在長(zhǎng)遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程，并以此推動(dòng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平和能力的提升。

（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者隊(duì)伍的職業(yè)化培訓(xùn)

職業(yè)化培訓(xùn)是人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)的重要方法之一。由于能力的后期培養(yǎng)特點(diǎn)，使得開展這種職業(yè)化培訓(xùn)顯得非常重要。許多大型、特大型名企都十分重視企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的職業(yè)化培訓(xùn)，一些企業(yè)甚至在職工大學(xué)聘請(qǐng)專業(yè)教師或高層人力資源管理時(shí)間專家講授現(xiàn)代人力資源管理課程。開展職業(yè)化培訓(xùn)的方式主要有工作輪換、工作豐富化、脫產(chǎn)教育、在職培訓(xùn)及學(xué)歷教育等，以此來提高企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化與專業(yè)化水平。

（三）形成制度，并逐步建立內(nèi)部人力資源管理者勝任力模型

制度是企業(yè)保持良性發(fā)展的硬約束，同時(shí)也是一種生產(chǎn)力。開展人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)必須將好的思路、方法和措施形成相關(guān)規(guī)章制度體系，并使之常規(guī)化。同時(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部積極構(gòu)建人力資源管理者勝任力模型。勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理討論的熱點(diǎn)話題之一。企業(yè)建立并推廣人力資源管理者勝任力模型，對(duì)于認(rèn)清現(xiàn)有人力資源管理者的能力情況，有針對(duì)性的開展人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)非常重要。一般來講，通用人力資源管理者勝任力模型包括勞動(dòng)法規(guī)與現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)、管理技能及成就動(dòng)機(jī)等工作風(fēng)格。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特點(diǎn)，建立具有特色的人力資源管理者勝任力模型。

（四）人力資源管理者自身要不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)業(yè)務(wù)技能

加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)，應(yīng)當(dāng)不斷開發(fā)在職人力資源管理者的人力資源管理潛能。而潛能的開發(fā)，十分重要的一條就是人力資源管理者自身的主動(dòng)學(xué)習(xí)。要從書本中學(xué)習(xí)，更要從干中學(xué)。實(shí)踐表明，一個(gè)人知識(shí)和技能的提高，能夠促進(jìn)其能力的提高。因此，通過不斷學(xué)習(xí)知識(shí)、技能，并將其運(yùn)用于具體實(shí)踐中，將知識(shí)、技能轉(zhuǎn)化為能力，能夠不斷促進(jìn)自身業(yè)務(wù)能力的提高。

（五）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，形成能力本位的優(yōu)秀企業(yè)文化

毋庸置疑，人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)上下全體員工的共同努力才能取得成功。而任何一個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)本身必須融于企業(yè)建設(shè)之中。也就是說，在創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化過程中，要積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，大力弘揚(yáng)以人為本的精神，加強(qiáng)能力本位的宣傳。不可否認(rèn)，我國(guó)長(zhǎng)期以來形成的關(guān)系本位在改革的長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)還存在著較為深遠(yuǎn)的影響。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是以能力為本位的經(jīng)濟(jì)體系。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必將促進(jìn)以能力本位為核心價(jià)值觀的企業(yè)文化形成。而能力本位的企業(yè)文化一旦形成，必將極大地促進(jìn)包括人力資源管理者在內(nèi)的全體員工的學(xué)習(xí)欲望，提高人力資源管理者隊(duì)伍的職業(yè)化和專業(yè)化水平。

參考文獻(xiàn)

[1]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006．