績(jī)效工資制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績(jī)效工資制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績(jī)效工資制度范文

關(guān)鍵詞：學(xué)校；績(jī)效工資；不足；對(duì)策

一、學(xué)?？?jī)效工作制度的積極價(jià)值

1.1有助于增強(qiáng)教師的制度觀念，使單位規(guī)章制度得以落實(shí)

目前，多數(shù)學(xué)校都借鑒或自行制定了許多合理財(cái)務(wù)管理制度，但在實(shí)際管理中不能很好的落實(shí)，無(wú)法收到預(yù)期效果。學(xué)校在發(fā)展過(guò)程中落實(shí)績(jī)效工資制度，能夠使相關(guān)財(cái)務(wù)管理制度得到更好的落實(shí)，促使教師認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理的重要性，使關(guān)系財(cái)務(wù)管理方面的規(guī)章制度發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1.2有助于實(shí)現(xiàn)學(xué)校健康運(yùn)營(yíng)管理，確保自身長(zhǎng)足發(fā)展

學(xué)校的發(fā)展需要教師具備良好健康的心態(tài)?？?jī)效工資制度能夠激發(fā)教師的主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)新性，促使他們煥發(fā)嶄新的精神面貌，端正工作態(tài)度，負(fù)起責(zé)任，以積極主動(dòng)的心態(tài)全身心的投入到教育工作中，促使學(xué)校內(nèi)部形成積極向上的工作氛圍，樹立起公司的良好形象，或者鞏固已有的對(duì)外形象，促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

1.3有助于學(xué)校之間公平競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和諧穩(wěn)定發(fā)展

在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)體制深入改革的背景下，各個(gè)學(xué)校之間已形成各種發(fā)展策略的較量。因此，各個(gè)學(xué)校的績(jī)效考核管理成為一個(gè)重要的競(jìng)爭(zhēng)窗口，績(jī)效工資制度越完善，說(shuō)明學(xué)校發(fā)展水平越高，最終，使各個(gè)學(xué)校在公平競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。

二、學(xué)?？?jī)效工作制度存在的問(wèn)題

2.1績(jī)效考核規(guī)劃制定不合理，剝奪了教師的發(fā)言權(quán)

我國(guó)部分學(xué)校在制定績(jī)效工資制度時(shí)，普遍存在領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的不良現(xiàn)象，忽略了教師的心理愿望和心理感受，嚴(yán)重剝奪了他們的發(fā)言權(quán)，致使其不能及時(shí)表達(dá)自己的真實(shí)想法、意見(jiàn)或建議。這樣，勢(shì)必會(huì)使績(jī)效規(guī)劃喪失績(jī)效工作的基礎(chǔ)性地位，績(jī)效工作管理更是無(wú)從談起。

2.2績(jī)效工資制度規(guī)定過(guò)于硬性，教師與領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏有效

溝通

目前，很多學(xué)校的績(jī)效工資制度帶有一定的“霸氣”，往往不去考慮制度約束的對(duì)象即教師的想法。如果教師提出一些科學(xué)合理意見(jiàn)，也無(wú)濟(jì)于事，工資制度也不會(huì)因部分教師的意見(jiàn)而做出完善。因此，這種做法嚴(yán)重打消了教師的教學(xué)積極性，助長(zhǎng)了他們散漫的工作作風(fēng)，教師更是從心底不愿與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，使績(jī)效工資制度處于不健康狀態(tài)。

2.3績(jī)效考核評(píng)價(jià)不科學(xué)，影響教師工作情緒

一些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)未能意識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要作用，在日常生活中，常常出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有針對(duì)每個(gè)教師的工作表現(xiàn)給予合理到位的評(píng)價(jià)；同時(shí)，這種績(jī)效考評(píng)的不平等現(xiàn)象還直接表現(xiàn)教師的工資待遇上，工資待遇與勞動(dòng)付出不對(duì)等。

2.4、績(jī)效成果無(wú)法長(zhǎng)期鞏固，教師自我約束能力較弱

某些學(xué)校不能很好的鞏固已經(jīng)取得的績(jī)效工資制度所實(shí)現(xiàn)的成果，往往取得成果后的一段時(shí)間里，就發(fā)生反彈現(xiàn)象，使績(jī)效工資管理水平迂回到原來(lái)的狀態(tài)和水準(zhǔn)。

三、克解績(jī)效工資制度不足的對(duì)策

3.1賦予教師發(fā)言權(quán)，共同參與制定績(jī)效規(guī)劃

學(xué)校在制定績(jī)效規(guī)劃前，可以由校領(lǐng)導(dǎo)為首聯(lián)合教師代表及其他人員進(jìn)行商討會(huì)議，與會(huì)成員應(yīng)當(dāng)共同分析績(jī)效工資規(guī)劃事宜，做好充足的事先準(zhǔn)備工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度的周全考慮，并由相關(guān)人員做好商討記錄，將每次會(huì)議的商討記錄存于檔案科室，利于內(nèi)部需求的分析。

3.2注重與教師的溝通，完善績(jī)效考核體系

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績(jī)效工作考核過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)利用一定時(shí)間組織工作總結(jié)會(huì)議，定期傾聽單位教師的心聲，關(guān)注他們對(duì)本校的看法和想法。在會(huì)議進(jìn)程中，領(lǐng)導(dǎo)可以將及時(shí)的發(fā)言內(nèi)容如實(shí)記錄下來(lái)，以便會(huì)議及時(shí)深入研究，理清現(xiàn)狀，尋找不足，必要時(shí)可以找教師代表單獨(dú)開誠(chéng)布公的談話，增進(jìn)交流。這樣，學(xué)校與教師以平等為基礎(chǔ)，才能在某個(gè)層面引起共鳴，共同努力，發(fā)揮好績(jī)效工資制度應(yīng)有的作用。

3.3規(guī)范績(jī)效考評(píng)方法，使教師心悅誠(chéng)服

既然談到績(jī)效，應(yīng)當(dāng)使教師資待遇與其勞動(dòng)付出成正比。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)及時(shí)理智的對(duì)待績(jī)效工資考核。領(lǐng)導(dǎo)課堂通過(guò)教師的日常表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并與教師適時(shí)溝通。如果部分教師表現(xiàn)好，可以對(duì)他們進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然更重要的是精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓教師在思想上認(rèn)同績(jī)效工資制度的合理性可行性。這樣，教師會(huì)從心里信服績(jī)效工資制度，從而使教師的主動(dòng)性積極性得以最大限度的激發(fā)。

3.4領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮表率作用，鞏固績(jī)效工資考核成果

領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)發(fā)揮表率作用，注重自身職業(yè)道德建設(shè)，時(shí)刻提升自身的綜合素質(zhì)，在工作管理中不偏私，做到賞罰分明，贏得教師對(duì)事業(yè)單位的高度認(rèn)同感，更好的鞭策他們，使他們?cè)诠ぷ髦兄?jǐn)言慎行，遵守績(jī)效考核規(guī)制。

第2篇：績(jī)效工資制度范文

一、建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的崗位績(jī)效工資制度的意義

一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，特別是加入wto后，煙草企業(yè)原有的專賣體制將受到?jīng)_擊，這就迫使我們煙草企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入市場(chǎng)并廣泛地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

二是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。由于市場(chǎng)上人力資源的競(jìng)爭(zhēng)以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問(wèn)題時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資管理效益。

三是企業(yè)追求利益最大化的需要。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)成了真正獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者，成為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策的主體。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利益最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的經(jīng)營(yíng)成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。在這種情況，工資不再是簡(jiǎn)單地作為福利來(lái)使用，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段。職工工資必須體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人是創(chuàng)造財(cái)富的能動(dòng)力量，運(yùn)用各種手段激勵(lì)、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此，人才的開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)等級(jí)工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主要形式的基本工資制度，通過(guò)加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。工資分配必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。

四是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來(lái)，一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場(chǎng)價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員的收入?yún)s大大高于市場(chǎng)價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過(guò)強(qiáng)，激勵(lì)職能不足，只有執(zhí)行崗位績(jī)效工資才能解決這個(gè)問(wèn)題。

二、崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵及特征

崗位績(jī)效工資制是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的一種工資制度。它應(yīng)由五個(gè)單元構(gòu)成，一是崗位工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動(dòng)差別的工資單元，是崗位績(jī)效工資制的主體部分（崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)）。崗位工資基數(shù)必須依據(jù)企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格確定，適時(shí)調(diào)整。崗位系數(shù)通過(guò)崗位分析綜合評(píng)價(jià)確定。二是年功工資：依據(jù)職工為企業(yè)累積貢獻(xiàn)年限來(lái)核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工的切身利益，鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力，增強(qiáng)職工的歸屬感。三是績(jī)效工資：根據(jù)企業(yè)的效益和職工的業(yè)績(jī)而確定的工資單元，這是崗位績(jī)效工資制度的核心部分，是按勞分配、按貢獻(xiàn)大小取酬的主要體現(xiàn)，它把企業(yè)的效益與職工的利益緊密的結(jié)合起來(lái)。四是基礎(chǔ)工資：企業(yè)依據(jù)地方物價(jià)水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能。五是津貼：國(guó)家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理?yè)p害的工資性補(bǔ)償。

建立崗位績(jī)效工資制可以更大限度發(fā)揮工資的管理職能，通過(guò)績(jī)效考核，推行工效掛鉤，有利于職工主觀能動(dòng)性發(fā)揮。績(jī)效工資制與傳統(tǒng)的工資制度相比，主要呈現(xiàn)出五個(gè)特點(diǎn)：

首先，從制度上直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績(jī)效工資制通過(guò)明確各崗位的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，職工只有通過(guò)考試（考核）達(dá)到崗位要求時(shí)，才能競(jìng)崗。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競(jìng)崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

其次，減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。將各種企業(yè)津貼補(bǔ)貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾，進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，也加強(qiáng)了工資管理。

第三，引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。調(diào)整崗位各子因素的分值，向營(yíng)銷和生產(chǎn)骨干傾斜，降低一般簡(jiǎn)單、重復(fù)勞動(dòng)的崗位系數(shù)，從崗級(jí)劃分上拉開了差距。崗位勞動(dòng)收入趨向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格水平，發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，有利于穩(wěn)定營(yíng)銷和生產(chǎn)骨干，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，激勵(lì)職工提高自身素質(zhì)。

第四，把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。崗位工資突出一個(gè)“變”字，由企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格兩個(gè)變量決定；在運(yùn)行中，強(qiáng)調(diào)易崗易薪、崗變薪變?？?jī)效工資突出一個(gè)“掛”字，由企業(yè)超額利潤(rùn)提成形成，按職工超額勞動(dòng)進(jìn)行分配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績(jī)雙掛鉤。

三、崗位績(jī)效工資制的管理辦法

1．根據(jù)市場(chǎng)變化和工作需要，按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位，并通過(guò)崗位規(guī)范明確每一個(gè)崗位的責(zé)任和上崗條件。通過(guò)加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行定期考核，競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

2．崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí)，管理崗位按所承擔(dān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。

3.推行崗位職務(wù)聘任制。各類人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整，在崗執(zhí)行崗位工資，試崗執(zhí)行試崗工資，下崗執(zhí)行下崗生活費(fèi)。

第3篇：績(jī)效工資制度范文

關(guān)鍵詞高職院校 績(jī)效工資 改革

前言

績(jī)效工資改革之前，我國(guó)大部分院校執(zhí)行的是1993年國(guó)家制定的工資制度，即“身份制”工資，以職務(wù)、職稱、工作年限為核心確定教職工各項(xiàng)收入。我國(guó)在2006年推行了第四次工資制度改革，事業(yè)單位工資制度與機(jī)關(guān)工資制度進(jìn)一步脫鉤，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的原則，以崗定薪，崗變新變。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成，績(jī)效工資是其中最復(fù)雜、最靈活的部分，也是改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。按照2009年國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定的績(jī)效工資“三步走”方案安排，從2010年起在高校全面實(shí)行績(jī)效工資改革。隨著改革的不斷推進(jìn)，績(jī)效工資改革成為加強(qiáng)高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)和提高辦學(xué)質(zhì)量的有效手段，對(duì)提高教職工的工作積極性和主動(dòng)性、提高辦學(xué)水平、穩(wěn)定教師隊(duì)伍起到了積極作用，但依然存在著不少問(wèn)題，本文將從高職院?？?jī)效工資實(shí)施過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及怎樣完善績(jī)效工資改革進(jìn)行探討。

1高職院校在績(jī)效工資制度改革中存在的主要問(wèn)題

1.1崗位設(shè)置不清晰、聘任管理不完善

科學(xué)的崗位設(shè)置和良好的聘任管理是有效實(shí)施績(jī)效工資改革的前提，崗位設(shè)置是否合理直接影響到教職工的薪酬分配，但是目前高校普遍存在著各類崗位設(shè)置、崗位職責(zé)定位不清晰，難以實(shí)現(xiàn)“能進(jìn)能出，能上能下”的良性聘任管理，于是崗位職稱的評(píng)定考核也難以擺脫身份管理的困境，最后導(dǎo)致績(jī)效工資的激勵(lì)作用大打折扣。

1.2績(jī)效考核體系不科學(xué)、考核指標(biāo)不明確

建立合理準(zhǔn)確的績(jī)效考核體系是績(jī)效工資改革的關(guān)鍵，如果缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)和考評(píng)方法，其考核結(jié)果就不能準(zhǔn)確反映出被考核者的工作成績(jī)，使結(jié)果出現(xiàn)偏差，從而影響績(jī)效工資的分配。高職院校中有少數(shù)院校在年終實(shí)行了部門考核，但這類部門考核的結(jié)果與年終績(jī)效分配、工資調(diào)整、干部任免等并沒(méi)有很好地關(guān)聯(lián)起來(lái)，使得考核結(jié)果流于形式。績(jī)效考核體系不科學(xué)，考核指標(biāo)不系統(tǒng)也導(dǎo)致教職工對(duì)未來(lái)前途感到茫然，不清楚自己的努力方向，看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展，最終導(dǎo)致績(jī)效工資無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

高校教師是教育事業(yè)的奉獻(xiàn)者，他們的工作內(nèi)容復(fù)雜，工作壓力大，需要付出高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)，是辛勤的“育人者”，簡(jiǎn)單的量化勞動(dòng)結(jié)果難以體現(xiàn)他們工作的價(jià)值。而且由于學(xué)科性質(zhì)和專業(yè)的不同，我們很難用相同的標(biāo)準(zhǔn)去衡量他們的工作。此外，高校教師的工作是一個(gè)積累的過(guò)程，可能需要較長(zhǎng)的時(shí)間段才能看到最終的成果，如果僅僅強(qiáng)調(diào)短時(shí)間“量”的完成，忽視“質(zhì)”的效果，反而不利于教學(xué)質(zhì)量的提升。教師的工作成果是應(yīng)該厚積薄發(fā)的形態(tài)，短期的績(jī)效考核可能不足以全面代表教師的教學(xué)質(zhì)量，長(zhǎng)此以往，容易導(dǎo)致教師喪失教學(xué)積極性和自信心。

1.3不合理的薪酬管理引發(fā)的“公平感”問(wèn)題

其一是編制內(nèi)人員和編制外人員的差異?，F(xiàn)行的事業(yè)單位內(nèi)部仍然實(shí)行兩種不同的薪酬制度，按照編內(nèi)和編外人員身份區(qū)別對(duì)待，福利方面也有較大差異，這在很大程度上影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性。其二，績(jī)效工資改革使得利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國(guó)高校是基于編制人員總數(shù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效工資核定的，但在具體實(shí)施的過(guò)程中，績(jī)效工資的分配還是按照崗位類別進(jìn)行，如專技人員、管理人員和后勤人員。他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展都發(fā)揮了重要作用，一些優(yōu)秀的教輔人員和管理人員在付出辛勞后沒(méi)有得到正確公允的評(píng)定，容易產(chǎn)生失望和不公情緒，影響后續(xù)工作的開展，這使得績(jī)效工資分配不均衡的現(xiàn)象更為突出。

2完善高職院?？?jī)效工資制度改革的建議與思考

2.1科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘任

在崗位設(shè)置前需要先進(jìn)行系統(tǒng)的崗位分析，根據(jù)各部門的功能，細(xì)化崗位設(shè)置，明確各崗位的定性、定量要求，如工作任務(wù)、職責(zé)情況、工作強(qiáng)度、任職資格等，編寫崗位說(shuō)明書，按需進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置。其次要把崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與工資體系進(jìn)行科學(xué)合理的銜接，設(shè)計(jì)績(jī)效工資方案時(shí)理順崗位與工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系。結(jié)合本單位的實(shí)際情況確定各類崗位績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，確定不同崗位績(jī)效工資占績(jī)效工資總額的比例，以及各個(gè)崗位之間的績(jī)效工資比例。同時(shí)對(duì)崗位聘任進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗全員聘任，打通各類教職工的發(fā)展渠道，如此才能發(fā)揮績(jī)效工資的最佳激勵(lì)作用，提高教職工對(duì)績(jī)效工資制度的滿意度以及內(nèi)在公平感。

2.2構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系

首先要建立目標(biāo)及分解目標(biāo)。根據(jù)高教行業(yè)的特點(diǎn)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)總體發(fā)展規(guī)劃，明確總體發(fā)展目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)；明確總體目標(biāo)后，逐級(jí)向下分解到各學(xué)院和部門，然后將部門目標(biāo)細(xì)化、量化到各個(gè)崗位。二是目標(biāo)調(diào)整。學(xué)院和部門在完成目標(biāo)的過(guò)程中必然需要按照現(xiàn)實(shí)情況對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整及補(bǔ)充，然后再對(duì)調(diào)整的內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的分解。三是確定考核周期。依照高校特點(diǎn)，短期考核可采用學(xué)年考核與年度考核相結(jié)合的方式，學(xué)年考核可設(shè)定為一學(xué)期一次或者一學(xué)年一次，年度考核可為一年一次，并根據(jù)各類考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定考核周期，如科研任務(wù)可相應(yīng)延長(zhǎng)考核周期；長(zhǎng)期考核周期可根據(jù)具體考核目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置。最后是明確考核職責(zé)及方式。部門考核應(yīng)采用多元化評(píng)價(jià)方式提高評(píng)價(jià)的可信度和準(zhǔn)確度，并由上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)和服務(wù)對(duì)象進(jìn)行多方位評(píng)價(jià)，個(gè)人考核以自評(píng)及部門評(píng)價(jià)為主。

同時(shí)，要建立以分類為基礎(chǔ)的多層次績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于教學(xué)專技崗位應(yīng)以量化考核為主，結(jié)合定性分析指標(biāo)，在保C基本工作量的情況下要更注重質(zhì)量。量化的考核指標(biāo)可根據(jù)每一級(jí)崗位劃分不同的層次，每個(gè)層次再根據(jù)二級(jí)學(xué)院的專業(yè)教學(xué)特點(diǎn)劃分為教學(xué)為主的，科研為主的，或教學(xué)與科研并重的，但各部分所占比例需進(jìn)行事前確認(rèn)。每位教師可以按照自身特點(diǎn)及發(fā)展方向選擇對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。對(duì)非教學(xué)專技崗位和一般管理崗的考核指標(biāo)，以定性為主，但也應(yīng)該有定量的考核指標(biāo)，盡量細(xì)化崗位職責(zé)，以工作責(zé)任、工作風(fēng)險(xiǎn)和工作貢獻(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，以體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的相對(duì)公正性，從而不斷提高管理水平。

2.3協(xié)調(diào)不同利益群體的關(guān)系，發(fā)揮二級(jí)學(xué)院和部門的積極作用

教學(xué)人員和非教學(xué)人員都是高職院校發(fā)展過(guò)程中十分重要的一部分，任何一支隊(duì)伍的不穩(wěn)定都會(huì)影響到學(xué)校的和諧發(fā)展。在效益與公平兼顧的基礎(chǔ)上，績(jī)效分配改革要適度傾向關(guān)鍵崗位和一線崗位，重實(shí)績(jī)重貢獻(xiàn)。在學(xué)校里，教學(xué)科研人員的待遇固然應(yīng)該優(yōu)先保障，但也不能忽視非教學(xué)人員的待遇，需保障各類群體應(yīng)有的權(quán)益，使各類人員的收入差距在合理范圍內(nèi)，促進(jìn)各類人員共同發(fā)展。另一方面，進(jìn)一步加強(qiáng)與二級(jí)學(xué)院和部門的溝通，發(fā)揮他們的積極作用，共同推進(jìn)績(jī)效工資改革。績(jī)效工資改革與每個(gè)教職工的利益切身相關(guān)，應(yīng)該深入教職工廣泛宣傳績(jī)效工資理念，轉(zhuǎn)變他們?cè)械墓べY觀念，爭(zhēng)取得到大多數(shù)教職工的認(rèn)可。只有充分重視教職工的合理反饋意見(jiàn)，讓教職工廣泛參與到績(jī)效改革過(guò)程中來(lái)，制度的實(shí)施才能得到大多數(shù)人的認(rèn)可。

2.4建立健全配套的人事管理制度

人事管理制度是個(gè)統(tǒng)一的整體，績(jī)效工資制度改革作為人事制度改革的一部分，必須做到積極穩(wěn)妥，要努力健全和完善與績(jī)效工資改革相配套的人事管理制度，使人事制度各部分互相融合、互相完善，在此基礎(chǔ)上不斷調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效工資分配辦法。只有合理的績(jī)效分配制度才能充分調(diào)動(dòng)全校教職工的積極性和創(chuàng)造性，使得績(jī)效工資制度充滿活力，使人事制度更為完整協(xié)調(diào)，從而更好地促進(jìn)學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。

第4篇：績(jī)效工資制度范文

關(guān)鍵詞：高?？?jī)效工資改革

實(shí)施績(jī)效工資對(duì)于高校進(jìn)一步完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配秩序，建立有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)高校師資隊(duì)伍的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。然而如何科學(xué)合理實(shí)施績(jī)效工資是擺在每一所高等院校面前的一個(gè)重要而嚴(yán)肅的課題。

1績(jī)效工資的內(nèi)涵

新的崗位績(jī)效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四項(xiàng)內(nèi)容。崗位工資的確定是根據(jù)崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)復(fù)雜程度等評(píng)價(jià)要素來(lái)確定，工資的多少以崗位為轉(zhuǎn)移。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效工資是根據(jù)單位的效益和職工的業(yè)績(jī)而確定，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資分配的主旨精神為“總量調(diào)控、政策指導(dǎo)、規(guī)范程序、自主分配”。津貼補(bǔ)貼主要體現(xiàn)在對(duì)苦、臟、累、險(xiǎn)行業(yè)及其他特殊崗位的政策傾斜，由國(guó)家進(jìn)行統(tǒng)一管理。由以上可以看出，績(jī)效工資的分配方式主動(dòng)權(quán)在各單位，國(guó)家只進(jìn)行宏觀調(diào)控。

由于績(jī)效工資的基礎(chǔ)與核心，因此績(jī)效工資在收入水平上應(yīng)向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，體現(xiàn)了優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則，可以充分調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。

2績(jī)效工資實(shí)施中面臨的阻礙因素

2.1經(jīng)費(fèi)落實(shí)問(wèn)題

績(jī)效工資的實(shí)施最終是要落實(shí)到經(jīng)費(fèi)的到位。高校作為全額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)以國(guó)家撥款為主，地方高校要保證績(jī)效工資在本地區(qū)的合理水平，首先要解決的是經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。地方高校在自籌能力不強(qiáng)和地方配套經(jīng)費(fèi)有限的情況下，主要依靠國(guó)家投入。因此，保障經(jīng)費(fèi)落實(shí)，是保證績(jī)效工資長(zhǎng)期、順利、有效實(shí)施的關(guān)鍵。

2.2合理平衡單位內(nèi)部各層次人員的收入水平

每個(gè)高校中都存在著教師專業(yè)技術(shù)、其他專業(yè)技術(shù)、管理和工勤四支教職工隊(duì)伍，每一支隊(duì)伍在學(xué)校的發(fā)展中都發(fā)揮著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊(duì)伍的貢獻(xiàn)和作用？如何在績(jī)效工資中既體現(xiàn)向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊(duì)伍的相對(duì)公平，始終是一個(gè)難題。而處理不好這幾支隊(duì)伍之間的關(guān)系，就會(huì)影響到校園的和諧發(fā)展。目前，高校內(nèi)部各類人員的收入很不平衡，教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實(shí)施績(jī)效工資后，各種創(chuàng)收要納入績(jī)效工資統(tǒng)一分配，如何增強(qiáng)對(duì)學(xué)院收入分配的調(diào)控力度，盡量避免因?qū)W科差異導(dǎo)致學(xué)院之間收入差距不合理或同崗不同酬現(xiàn)象，同時(shí)也注意調(diào)動(dòng)學(xué)院的積極性，給予院系一定的自主分配權(quán)，是實(shí)施績(jī)效工資的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一。

2.3妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關(guān)系

目前，地方高校也開始從海外聘請(qǐng)的高層次人才，并給予與國(guó)際市場(chǎng)接軌的收入待遇，應(yīng)該說(shuō)起到了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。但受到資金的束縛，原有的校內(nèi)高層次人才在有關(guān)待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內(nèi)原有的高級(jí)人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵(lì)機(jī)制，統(tǒng)籌各方利益，值得進(jìn)一步探討。

2.4國(guó)家績(jī)效工資體系指導(dǎo)意見(jiàn)出臺(tái)滯后

績(jī)效工資作為這次崗位績(jī)效工資制度中活的部分，是體現(xiàn)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容，也可以理解為績(jī)效工資是崗位績(jī)效工資制度的精髓，是激勵(lì)員工努力工作的動(dòng)力源泉。根據(jù)崗位工資制規(guī)定，除崗位工資和薪級(jí)工資之外的所有收入都將納入到績(jī)效工資的分配之中。高校在績(jī)效工資方面如何進(jìn)行操作，政府部門還沒(méi)有原則性的指導(dǎo)意見(jiàn)。

3實(shí)施績(jī)效工資需要做好的幾項(xiàng)重要準(zhǔn)備工作

雖然在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進(jìn)程是需要繼續(xù)向前推進(jìn)的。因此，無(wú)論是政府部門還是各個(gè)高校都應(yīng)該根據(jù)目前的實(shí)際狀況，積極思考，穩(wěn)步推進(jìn)。

3.1盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。

實(shí)行績(jī)效工資制后，各高校中按照國(guó)家及地方政策發(fā)放的津貼補(bǔ)貼名目較多，這些津補(bǔ)貼是否繼續(xù)保留，高校自身是否有決定權(quán)是所有高校都困惑的問(wèn)題。在有些地區(qū)的高校，這些津貼、補(bǔ)貼在職工總體收入中占到20%－30%的比例。這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有明確的上級(jí)意見(jiàn)，高校就無(wú)法將其與其他收入放在一起進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，也就無(wú)法確定能夠進(jìn)行調(diào)整和設(shè)計(jì)的績(jī)效工資總體額度。在崗位設(shè)置與聘用分級(jí)后，大家的焦點(diǎn)已經(jīng)關(guān)注到績(jī)效工資如何分配上，這項(xiàng)工作上級(jí)部門如果不加緊出臺(tái)相應(yīng)政策和指導(dǎo)意見(jiàn)，勢(shì)必延緩改革的進(jìn)程，也會(huì)造成教職員工出現(xiàn)不滿情緒。

因此，主管部門盡快出臺(tái)對(duì)高校的指導(dǎo)性方案是當(dāng)務(wù)之急，這樣績(jī)效工資才能夠按照崗位績(jī)效工資制的精神最終達(dá)到靈活性與規(guī)范性的統(tǒng)一。

3.2摸清底數(shù)，做好績(jī)效工資設(shè)計(jì)的多方案準(zhǔn)備

地方高校的人員經(jīng)費(fèi)支出是學(xué)校首要保障的支出，但是這些經(jīng)費(fèi)支出是否合理、是否科學(xué)還是值得商榷的問(wèn)題。對(duì)地方高校來(lái)說(shuō)，一年的人員經(jīng)費(fèi)成本到底有多少，人員經(jīng)費(fèi)的支出在學(xué)校整個(gè)經(jīng)費(fèi)的支出中所占比例是否合理，應(yīng)該可以作為評(píng)價(jià)學(xué)校是否科學(xué)管理的一個(gè)指標(biāo)。所以地方高校應(yīng)摸清總數(shù)，搞好分類，分析不利因素，做好績(jī)效工資設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作，只有這樣，在國(guó)家出臺(tái)相關(guān)政策時(shí)才能做到有備無(wú)患，達(dá)到預(yù)期效果。

3.3從設(shè)崗與科學(xué)評(píng)價(jià)績(jī)效入手，突出工作貢獻(xiàn)主線

在完成崗位設(shè)置后，各高校包括地方高校已經(jīng)明確了各個(gè)崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件等，為實(shí)行崗位績(jī)效工資制度做好了充分的準(zhǔn)備。實(shí)行全員聘任制后，不僅能優(yōu)化人員配置，還體現(xiàn)了“能上能下、能進(jìn)能出”的崗位聘任理念，激發(fā)廣大教職員工的工作積極性和工作責(zé)任感。崗位設(shè)置完成后，科學(xué)合理的考核體系的建立至關(guān)重要，如何確定一個(gè)人完成崗位職責(zé)的質(zhì)與量？必須要有具體的量化指標(biāo)，這樣才能將教職員工實(shí)際貢獻(xiàn)衡量出來(lái)，才能讓績(jī)效工資做到合理的分配。

4績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)原則

4.1基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間的比例

目前，很多高校校內(nèi)津貼分配方案中有績(jī)效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態(tài)下的不端學(xué)術(shù)行為，如果缺乏長(zhǎng)期績(jī)效考核指標(biāo)與體系，過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期的業(yè)績(jī)完成情況，對(duì)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)有相當(dāng)不利影響。對(duì)于高校這種研究型的組織，不可能要求每個(gè)人月月出成果，應(yīng)該采取一種投資型戰(zhàn)略，即實(shí)行基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資并行戰(zhàn)略，基礎(chǔ)性績(jī)效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)和保障職工生活。但基礎(chǔ)性比例不宜過(guò)高，否則績(jī)效工資的激勵(lì)作用將會(huì)大打折扣，員工的積極性與創(chuàng)造性也會(huì)受到影響。因此，地方高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要和目標(biāo)定位，堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則合理設(shè)計(jì)兩者的比例。

4.2各類崗位人員之間的收入比例

實(shí)施崗位績(jī)效工資制度后，高等學(xué)校的崗位分為教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位。高等學(xué)校組織績(jī)效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績(jī)效往往決定于那個(gè)績(jī)效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績(jī)效工資的分配比例出現(xiàn)偏差，造成一部分人感覺(jué)受到不公待遇，引起消極情緒，從而會(huì)影響整體的績(jī)效。地方高校要實(shí)現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展，提高績(jī)效水平，必須堅(jiān)持“分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級(jí)的分配水平，促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍和各類人才隊(duì)伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)地方高校的實(shí)際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業(yè)技術(shù)人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

4.3處理好“新人”與“老人”的關(guān)系

改革中還要恰當(dāng)?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系；歷史地對(duì)待曾為學(xué)校發(fā)展做過(guò)貢獻(xiàn)的老同志，學(xué)校的今天所取得的成績(jī)離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻(xiàn)，要充分體現(xiàn)調(diào)動(dòng)老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績(jī)和貢獻(xiàn)。在崗位設(shè)置和聘任時(shí)給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對(duì)老、中、青三代教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，其把握的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所差別，以期能夠更好的體現(xiàn)老、中、青三代人不同時(shí)期所應(yīng)該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻(xiàn)，又要考慮其現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)和未來(lái)的發(fā)展。

4.4處理好競(jìng)爭(zhēng)與公平之間的辯證關(guān)系

地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊(duì)伍。師資隊(duì)伍建設(shè)需要良好的條件作為保障?？?jī)效工資的多少及分配方式是關(guān)系到教師切身利益的問(wèn)題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進(jìn)人才、留住人才。

第5篇：績(jī)效工資制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；改革成效

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036

隨著現(xiàn)代管理制度的不斷完善，國(guó)家出臺(tái)了相關(guān)政策，在全部事業(yè)單位推行了崗位設(shè)置工作，事業(yè)單位原有的員工工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，因此國(guó)家提出了進(jìn)行績(jī)效工資改革。2009年9月，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年起我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度。績(jī)效工資有一個(gè)核心指標(biāo)即多勞多得，事業(yè)單位在分析經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上制定績(jī)效分配細(xì)則，根據(jù)職工的勞動(dòng)成果及業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)放工資福利待遇。推進(jìn)績(jī)效工資制度，首先要對(duì)崗位進(jìn)行分類，根據(jù)不同崗位所需要的技術(shù)高低以及勞動(dòng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)等確定勞動(dòng)者的績(jī)效分配比例，簡(jiǎn)單來(lái)理解也就是說(shuō)員工的勞動(dòng)報(bào)酬是由員工對(duì)其崗位的貢獻(xiàn)水平來(lái)決定的?？?jī)效工資是事業(yè)單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動(dòng)報(bào)酬可以直接的通過(guò)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)出來(lái)，這樣可以極大的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進(jìn)而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個(gè)人的力量是完不成的，有了績(jī)效工資制度的督促，員工就會(huì)認(rèn)識(shí)到協(xié)同合作的重要性，這樣在無(wú)形中加強(qiáng)了單位員工的團(tuán)隊(duì)合作精神以及凝聚力，提高了事業(yè)單位為公眾服務(wù)的質(zhì)量。

1事業(yè)單位工資構(gòu)成分析

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，事業(yè)單位職工的工資包括基礎(chǔ)工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼三部分。每個(gè)工資構(gòu)成部門對(duì)職工具有不同激勵(lì)作用。崗位工資體現(xiàn)的是工作人員的基本技能及學(xué)歷要求；薪級(jí)工資體現(xiàn)的是職工的工齡；績(jī)效工資體現(xiàn)職工的業(yè)績(jī)和能力；崗位津貼根據(jù)崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。為了倡導(dǎo)多勞多得的用人激勵(lì)導(dǎo)向，事業(yè)單位在執(zhí)行國(guó)家基本工資制度的基礎(chǔ)上，靈活制定績(jī)效分配方案，總收入同工作成績(jī)直接掛鉤，但是不能突破人社部門核定的績(jī)效工資總量，按照規(guī)范程序和要求向上級(jí)主管部門和人社部門做好備案。

2績(jī)效工資的實(shí)施策略分析

2.1廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上，制定績(jī)效工資分配方案

具體為首先召開職工大會(huì)，由各層級(jí)員工代表組成績(jī)效工資考核小組?？?jī)效工資分配方案要體現(xiàn)民意，廣泛征求職工意見(jiàn)，盡量做到公平合理，因崗設(shè)事，因事定績(jī)效，責(zé)任目標(biāo)、考核辦法等進(jìn)行量化和細(xì)化?？?jī)效工資方案要在職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，為了確?？尚行院蜋?quán)威性，還要出臺(tái)正式文件經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)授權(quán)實(shí)施。

2.2合理設(shè)置基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比重

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，為了確保職工得到基本收入，同時(shí)也能給單位一定的靈活性來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)者，這樣的設(shè)置是十分合理的。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比例，事業(yè)單位根據(jù)實(shí)際需求確定。基礎(chǔ)性績(jī)效工資按人社部門核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放給職工個(gè)人。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按照優(yōu)績(jī)優(yōu)酬和能者多得的原則，在人社部門核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，以事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核細(xì)則為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行量化考核分配并發(fā)放。

2.3確?？?jī)效考評(píng)的嚴(yán)格落實(shí)

職工代表組成的考核小組人員名單應(yīng)該公示，同時(shí)及時(shí)公開考核辦法。每月按時(shí)對(duì)每個(gè)職工進(jìn)行績(jī)效考核，在網(wǎng)絡(luò)及單位通知欄對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，財(cái)務(wù)部門根據(jù)每個(gè)人的業(yè)績(jī)發(fā)放相應(yīng)的待遇，充分發(fā)揮績(jī)效工資制度的正向激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

2.4加強(qiáng)職工思想溝通與交流

進(jìn)行績(jī)效工Y考核出現(xiàn)誤差在所難免，政策推進(jìn)過(guò)程中也會(huì)出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)牡胤?，因?yàn)檫@會(huì)直接影響職工的收入水平。因此，在嚴(yán)格審核不斷優(yōu)化分配方案的基礎(chǔ)上要做好職工的思想工作。讓職工清醒的認(rèn)識(shí)到，事業(yè)單位已經(jīng)走向了現(xiàn)代管理模式，不能等靠要吃大鍋飯了，要按勞取酬，只要職工能從思想上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作，就能保證績(jī)效考核工作的正常開展。

3績(jī)效工資制度改革的成效分析

3.1有利于事業(yè)單位推進(jìn)崗位設(shè)置科學(xué)化、合理化

合理的崗位設(shè)置是建立績(jī)效工資制度的重要前提和條件，崗位不同那么勞動(dòng)技能和職責(zé)必然不相同。對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)分析，采用從下而上的方式制定崗位說(shuō)明書，這既是個(gè)人的行為準(zhǔn)則也是績(jī)效考核的依據(jù)，建立一套科學(xué)合理的崗位設(shè)置制度，才能做到因崗設(shè)事，崗變薪變。

3.2有利于規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部管理

事業(yè)單位績(jī)效工資制度的推廣肯定注重職工的價(jià)

值，通過(guò)合理拉開收入差距，能有效激勵(lì)職工工作熱情。事業(yè)單位只有在分析內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上發(fā)揮自主管理的能動(dòng)性，強(qiáng)化的內(nèi)部規(guī)范管理，才能使績(jī)效工資改革真正落到實(shí)處。

3.3有利于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位管理者的積極性

隨著人事制度改革的不斷深化，傳統(tǒng)的分配模式已經(jīng)走到了盡頭。一個(gè)缺乏驅(qū)動(dòng)力的分配模式，難以調(diào)動(dòng)職工的積極性，必須進(jìn)行自我革新，要調(diào)動(dòng)職工的積極性，必須將收入與服務(wù)質(zhì)量、個(gè)人貢獻(xiàn)等掛鉤。職工收入取決于勞動(dòng)量、勞動(dòng)質(zhì)量，有利于打破長(zhǎng)期為人詬病的干多干少一個(gè)樣分配模式的弊端，實(shí)行績(jī)效工資后事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進(jìn)一步擴(kuò)大，可以給事業(yè)單位以更多的評(píng)價(jià)權(quán)力，一方面調(diào)動(dòng)了職工的積極性，另一方面也調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位管理者的積極性。

3.4激發(fā)職工的工作潛能

績(jī)效工資是職工在單位工作價(jià)值的一種體現(xiàn)，每個(gè)人在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中，單位的組織目標(biāo)也能得到實(shí)現(xiàn)，所以說(shuō)通過(guò)績(jī)效考核，一定能激勵(lì)和引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、行為方式，讓每位職工充分發(fā)揮其技能和才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。眾所周知馬斯洛需求層次理論表明，若單位激勵(lì)措施得當(dāng)，職工都有追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的動(dòng)力，來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求的最高層次，從這個(gè)方面也充分說(shuō)明，實(shí)行績(jī)效工資制度對(duì)單位對(duì)個(gè)人均有益處。

3.5有利于事業(yè)單位人才培育

績(jī)效工資的實(shí)施可以加深單位對(duì)職工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)知，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，可以清晰地認(rèn)識(shí)到職工的優(yōu)勢(shì)和不足，職工層面針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和自律，提高勞動(dòng)效率和成績(jī)。單位層面可以通知制定更有針對(duì)性的職工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助職工彌補(bǔ)不足、提升個(gè)人綜合素質(zhì)，通過(guò)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。

4結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位崗位設(shè)置工作與績(jī)效工資改革可以同步推進(jìn)，兩者具有互補(bǔ)作用，不能割裂開來(lái)實(shí)施。這兩項(xiàng)改革任重而道遠(yuǎn)，不是一蹴而就的事?？?jī)效工資改革的推進(jìn)應(yīng)該堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，需要從不同的方面進(jìn)行全方位的思考，其在運(yùn)行中的積極性應(yīng)該肯定，其能有效調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，體現(xiàn)多勞多得的分配政策，進(jìn)而有效提升單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]顧蕓.探討事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施中的問(wèn)題及對(duì)策[J].時(shí)代金融，2017，（09）：297.

[2]李燕子.新時(shí)期事業(yè)單位績(jī)效工資改革的創(chuàng)新思考[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2016，（01）：5960.

[3]徐麗芳.事業(yè)單位績(jī)效工資改革中的幾個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題[J].中國(guó)農(nóng)墾，2015，（11）：6566.

[4]王化君.事業(yè)單位績(jī)效工資管理與發(fā)放探索[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2014，（18）：126127.

[5]周靜.事業(yè)單位績(jī)效工資改革意義的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013，（11）：224.

[6]賈佳.事業(yè)單位崗位設(shè)置的現(xiàn)狀及其策略探究[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2016，（20）：221222.

第6篇：績(jī)效工資制度范文

會(huì)議要求，①地方各級(jí)政府要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，周密部署，認(rèn)真組織實(shí)施。要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜，把義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資同深化學(xué)校人事制度改革、完善義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制、規(guī)范學(xué)校收費(fèi)行為和經(jīng)費(fèi)管理緊密結(jié)合，注意研究解決實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，妥善處理各種關(guān)系，積極穩(wěn)妥做好工作。②要按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則，確保實(shí)施績(jī)效工資所需資金落實(shí)到位。

現(xiàn)在在教育工作戰(zhàn)線上的教育工作者雖然在工資的績(jī)效中有所提高，但是這個(gè)實(shí)行的辦法還是存在著不同的矛盾問(wèn)題：

一、副局級(jí)及以上退休干部20**年增費(fèi)的矛盾

1、不少退休教員反映自己的工作年限和自己的工資比例不成正比。

2009年以后，在職人員的工作基本上都在一定的程度上提高了15%左右，可是一些退休人員的工資卻不能與自己的的工作年齡的時(shí)效性相等。有些退休教員沒(méi)有退休前在工作崗位上辛勤的工作了將近40年的時(shí)間，工作了40年的時(shí)間以后，退休了自己的退休工資竟然不能解決溫飽問(wèn)題。其中部分退休時(shí)間較短的同志認(rèn)為，“自己退休幾年，職位正局級(jí)，退休后年青的下屬走到了自己原來(lái)的崗位上，他們年齡小、任職時(shí)間沒(méi)有自己長(zhǎng)，原來(lái)的工資比自己低，這次套改后卻比自己高”，這樣很難讓人接受這樣的事情。大部分退休人員認(rèn)為，自己革命工作時(shí)間長(zhǎng)、貢獻(xiàn)大，現(xiàn)在的退休費(fèi)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同職務(wù)的在職人員，不公正。在退休前已經(jīng)拿到了正副局級(jí)的退休教員，在革命工作中的時(shí)間也不短，可是退休以后的工作卻不能和自己的貢獻(xiàn)成為真正的比例想?yún)f(xié)調(diào)。在教育績(jī)效工資調(diào)整中，雖然對(duì)在職教員提出了整改，可是隨著物價(jià)的上漲，很多正副級(jí)的干部退休以后卻還不能解決溫飽。在教育戰(zhàn)線耕耘了30多年，這幾年物價(jià)猛漲，他們也應(yīng)該跟公務(wù)員退休的一樣，這樣社會(huì)與生活之間的矛盾只能越了越激烈。

2、對(duì)退休人員“一刀切”的做法有所意義。把退休時(shí)間長(zhǎng)的和剛退休的人員一刀的劃分增費(fèi)的行為爭(zhēng)議聲叫高。退休時(shí)間較長(zhǎng)的同志認(rèn)為，自己退休時(shí)間長(zhǎng)，是很早就參加了革命的老同志，此次調(diào)整退休費(fèi)卻與剛退休的人員一樣固定增加，原局級(jí)退休人員與原科級(jí)退休人員標(biāo)準(zhǔn)一樣，于是要求按照他們參加工作的時(shí)間和退休時(shí)的級(jí)別進(jìn)行差異增浮。雖然在“義務(wù)教育階段退休教師績(jī)效工資由縣財(cái)政局根據(jù)各校實(shí)有退體人數(shù)按人平***元標(biāo)準(zhǔn)核算到校，通過(guò)國(guó)庫(kù)集中支付直達(dá)個(gè)人工資帳戶，不進(jìn)行考核分等，平均發(fā)放。年終按上級(jí)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算，結(jié)算時(shí)間與退休公務(wù)員同步。包括平果”這樣的規(guī)定是否能讓退休已久的革命老員工沒(méi)有想法呢？

三是工資的調(diào)整對(duì)區(qū)、縣之間的級(jí)差，不能接受。老同志們認(rèn)為“青白江區(qū)原來(lái)就是從金堂劃分出去的，同樣的局級(jí)、副局級(jí)退休人員，他們按450的標(biāo)準(zhǔn)增費(fèi)，而金堂縣按科級(jí)275增費(fèi)，想不通?！痹谠械臍v史條件下，現(xiàn)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅速提高，很多城市已經(jīng)將各個(gè)地方的周邊地區(qū)都已經(jīng)給合并或整改了，一些教育工作退休的老員工在政治鞭策下，劃分了很多的地方和等級(jí)。但退休以后在調(diào)整整改是卻把區(qū)域作為調(diào)整的界限，很難讓人接受。同樣的工作年限，同樣的付出。在晚年的生活中卻因?yàn)橐稽c(diǎn)的差異餓死一批有貢獻(xiàn)的人卻實(shí)在讓人心寒。

對(duì)于退休老同志的反映，我們認(rèn)為有政策條件的客觀因素：退休人員退休費(fèi)總體比在職人員低，是退休時(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、政策因素所決定的，但是也的確存在一些問(wèn)題：一是部分參加工作早、退休時(shí)間長(zhǎng)的老同志，退休費(fèi)的確較低，有的50年代參加工作并從正局級(jí)崗位退休的老同志，調(diào)整后退休費(fèi)總額卻在1300元左右；二是區(qū)縣之間的確存在較大差異，這點(diǎn)在職人員也有同樣的反映；三是原局級(jí)退休人員與原科級(jí)退休人員標(biāo)準(zhǔn)一樣為275元，確有不合理的問(wèn)題。

現(xiàn)有的工資收人及管理手段，包括現(xiàn)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)工資收入指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位以及勞動(dòng)力成本控制等。應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)各因素的變化情況，科學(xué)合理地調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及指導(dǎo)線、指導(dǎo)價(jià)位等標(biāo)準(zhǔn)，并加強(qiáng)對(duì)其實(shí)施中的監(jiān)督。確保最低收入人群能隨著本市經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，得到相應(yīng)提高的保障。與此同時(shí)，還應(yīng)想方設(shè)法克服這些保障、指導(dǎo)、價(jià)位等標(biāo)準(zhǔn)的“雙刃劍”作用中的負(fù)面影響，即對(duì)增長(zhǎng)工資的制約作用，特別對(duì)最低工資的保障標(biāo)準(zhǔn)作為正常分配標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。從而解決好規(guī)定的政策標(biāo)準(zhǔn)與共享改革發(fā)展成果的關(guān)系，切實(shí)指導(dǎo)和促進(jìn)提高低收入者的收人水平。

二、在職員工的區(qū)域階段劃分有失平衡

20**年工改后新任副局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和中層干部，根據(jù)《公務(wù)員法》的對(duì)應(yīng)級(jí)別，縣一級(jí)的單位基本無(wú)法調(diào)整工資，依這種發(fā)展趨勢(shì)縣級(jí)部門絕大多數(shù)一輩子都是科員。對(duì)工作就沒(méi)積極性，容易引發(fā)矛盾?，F(xiàn)在的社會(huì)也是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)，也有人因?yàn)椤拔宥访住闭垩?。在公?wù)員工資本來(lái)就很低迷的情況下，對(duì)工改后的工資還進(jìn)行區(qū)域劃分原則進(jìn)行調(diào)整，下一級(jí)縣區(qū)的公務(wù)員的工資基本屬于一個(gè)沒(méi)有調(diào)整的狀況?？h級(jí)區(qū)域也是要生活的，生活最基本的吃飯物價(jià)問(wèn)題，卻不會(huì)因?yàn)橛袇^(qū)域的限制而不一樣。

對(duì)于黨風(fēng)廉正建設(shè)揮涌高漲的時(shí)刻，把公務(wù)員的為人民服務(wù)的積極性提高起來(lái)的動(dòng)力就是--讓他們的工資沒(méi)有區(qū)域的劃分，這樣增加了員工的工作積極性，能進(jìn)一步提高工作的熱情才能保證工作的有效進(jìn)行。如果的人的貪婪是金錢的話，只有能控制住人的金錢欲望才能使黨的廉正之風(fēng)完全的得到有效的控制。也不會(huì)出現(xiàn)那么多的“空調(diào)機(jī)”

三、20**年工改后，退休人員也沒(méi)增費(fèi)，工改前退休人員每?jī)赡暝黾右淮?，到目前也沒(méi)有相應(yīng)的政策。

加大對(duì)相關(guān)法規(guī)的執(zhí)行和監(jiān)督力度，加大對(duì)侵害職工勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益的處罰力度；加大對(duì)集體合同履約情況以及工資集體協(xié)商結(jié)果向職代會(huì)報(bào)告制度等民主程序的執(zhí)行力度；市司法機(jī)關(guān)，應(yīng)對(duì)職工工資收入及勞動(dòng)收益等基本權(quán)益加大法律保護(hù)、法律監(jiān)督和法律服務(wù)的力度。

應(yīng)根據(jù)本市經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，以“企業(yè)基本養(yǎng)老金的增長(zhǎng)水平與全市職工工資的增長(zhǎng)水平相適應(yīng)”為基本原則，在普遍提高養(yǎng)老金水平的基礎(chǔ)上，對(duì)1997年前企業(yè)退休人員在按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定逐步調(diào)節(jié)基本養(yǎng)老金的同時(shí)，繼續(xù)加大政策傾斜的力度，適當(dāng)提高養(yǎng)老金的增長(zhǎng)額度，取消現(xiàn)行的“封頂線”規(guī)定，使基本養(yǎng)老金能夠真正體現(xiàn)運(yùn)些職工對(duì)企業(yè)的歷史貢獻(xiàn)。

部分地區(qū)實(shí)行退休人員的養(yǎng)老金“雙軌制度”這個(gè)的實(shí)施應(yīng)該在各個(gè)地區(qū)實(shí)行。結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際進(jìn)行相應(yīng)的政策調(diào)整能有效緩解矛盾的升級(jí)。

四、對(duì)于50年代參加工作，目前才1300元左右，企業(yè)最近幾年調(diào)整幾次，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)次標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)“提低、擴(kuò)中、調(diào)高、取非”的改革收入分配制度總體要求，當(dāng)前在繼續(xù)推行國(guó)有企業(yè)改革，不斷堆高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，本市應(yīng)加強(qiáng)對(duì)收人分配制度改革的組織協(xié)調(diào)工作，研究制定向低收人職工傾斜的收入分配政策；現(xiàn)階段本市解決“兩低一困”問(wèn)題的著力點(diǎn)應(yīng)放在“提低”上，努力提高企業(yè)低收人群體的收人水平，并建立健全有效的機(jī)制和制度加以保障。緩解企業(yè)退休人員中“退休早、工齡長(zhǎng)、收入低、年齡高”群體的突出問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，職工收人總體上有顯著的提高，但從收人結(jié)構(gòu)上看，還是壟斷性行業(yè)和經(jīng)營(yíng)管理者，以及少量的特殊人才的收人水平增長(zhǎng)幅度大，而相當(dāng)一部分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和普通職工的工資增長(zhǎng)相對(duì)緩慢．甚至出現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷增長(zhǎng)的情況下，而在“強(qiáng)資本，弱勞動(dòng)”以及勞動(dòng)力供大于求，致使勞動(dòng)市場(chǎng)低價(jià)位等影響下，工資收入多年得不到有效增長(zhǎng)。由此，導(dǎo)致低收人人群不斷擴(kuò)大，以及收人差距的不斷拉大現(xiàn)象發(fā)生。這些事實(shí)形成改革發(fā)展成杲共享和構(gòu)建和諧社會(huì)的障礙；也嚴(yán)重影響了低收入職工的積極性及心理的平衡，影響了職工本人及家庭生活水平的提高。同時(shí)，在客觀上也形成了社會(huì)消費(fèi)不足，制約了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

第7篇：績(jī)效工資制度范文

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 薪酬管理 激勵(lì)理論 運(yùn)用

一、我國(guó)事業(yè)單位工資制度現(xiàn)狀分析

（一）基礎(chǔ)背景

2006年事業(yè)單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績(jī)效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內(nèi)容。我國(guó)事業(yè)單位工作人員的工資收入分成四部分，即崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。崗位工資、薪級(jí)工資屬于固定的部分，績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼則代替原來(lái)的各種津（補(bǔ)）貼和獎(jiǎng)金。國(guó)務(wù)院總理2009年9月2日主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在2010年1月1日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則。

（二）我國(guó)事業(yè)單位工資制度的弊端

1．無(wú)法充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。事業(yè)單位的薪酬是單位對(duì)職員給單位所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報(bào)或答謝。當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)行的工資制度的基礎(chǔ)工資總體偏低，使得事業(yè)單位職工不能全身心地投入本職工作，而通過(guò)職務(wù)提升、取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱或通過(guò)“在外兼職”等形式來(lái)增加收入，這就偏離了制度原有的精神，形成本末倒置。

2．薪酬與績(jī)效考核聯(lián)系不緊密，“績(jī)效優(yōu)先”無(wú)法體現(xiàn)。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。大多數(shù)事業(yè)單位都沒(méi)有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晉升工資的人數(shù)所占比例是微乎其微。此外，考核時(shí)更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等宏觀角度進(jìn)行考核，大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。分配政策中存在著“平均主義”，把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資收入的附加，使得部分工作人員形成了惰性，這根本無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則，獎(jiǎng)金失去了原有的意義和作用。

3．每年晉升薪級(jí)工資不利于節(jié)約行政成本，提高行政效率。薪級(jí)工資的每年正常晉升，也是通過(guò)考核結(jié)果來(lái)確定，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，增加的額度不算大，可整個(gè)晉升薪級(jí)的工作全部做完要耗費(fèi)一定的時(shí)間，花費(fèi)一定的成本。

4．事業(yè)單位的工資制度無(wú)法可依，與公務(wù)員相比被差別對(duì)待。2006年7月1日我國(guó)實(shí)行了新的工資制度改革，按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，制定了《公務(wù)員工資制度改革方案》和《公務(wù)員工資制度改革實(shí)施辦法》，公務(wù)員工資改革早已實(shí)施，公務(wù)員的利益得到了較充分的體現(xiàn)，事業(yè)單位人員因沒(méi)有相關(guān)的法律法規(guī)，使得事業(yè)單位人員調(diào)資和增薪無(wú)法可依。公務(wù)員作為黨政系統(tǒng)工資改革的先行者，工資和公務(wù)員津貼很快得以落實(shí)，并于2007年1月1日予以計(jì)發(fā)，已發(fā)放至今，事業(yè)單位現(xiàn)在工資改革標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)既低又遲，不利于提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性。從2008年起，有些省份將一些事業(yè)單位審批為參照公務(wù)員管理的單位，這也造成了一些矛盾的局面。這次工資改革的目的就是要將公務(wù)員隊(duì)伍與事業(yè)單位人員明確地劃分開。這種選擇性地審批參照公務(wù)員管理，一是無(wú)法可依；二是無(wú)法真正解決事業(yè)單位及人員與公務(wù)員隊(duì)伍社會(huì)地位經(jīng)濟(jì)利益不均等的問(wèn)題，不但達(dá)不到促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)的目的，實(shí)際操作中還可能造成反效果。

5．事業(yè)單位內(nèi)部工資水平的不平衡。事業(yè)單位行政人員的工資與本單位專業(yè)技術(shù)人員的工資存在一定的偏差。事業(yè)單位與國(guó)家機(jī)關(guān)正式脫離，根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)實(shí)行了新的工資制度。事業(yè)單位的行政人員學(xué)歷一般都在大專以上，新進(jìn)的人員都在碩士以上，其中還有相當(dāng)一部分人員是從專業(yè)技術(shù)崗位抽調(diào)上來(lái)，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)還是“雙肩挑”。但由于專業(yè)技術(shù)人員在一定程度上享有職稱方面的配套待遇，會(huì)高于行政人員。因此，行政人員工資過(guò)低，勢(shì)必影響到工作積極性，造成隊(duì)伍的不穩(wěn)定。目前事業(yè)單位行政人員的流動(dòng)率較高，相同學(xué)歷和求學(xué)背景，甚至畢業(yè)于同一事業(yè)單位的碩士生，只因崗位不同，崗位工資、內(nèi)部津貼甚至在加班費(fèi)上，行政崗位較之專業(yè)技術(shù)崗位低一大截，而且相同的工齡、工作年限和任職年限在事業(yè)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)，工資待遇也不盡相同。這導(dǎo)致行政人員的重心放在轉(zhuǎn)崗或評(píng)職稱上，而一些領(lǐng)導(dǎo)干部不愿在事業(yè)單位，想方設(shè)法地往國(guó)家機(jī)關(guān)流動(dòng)。

二、激勵(lì)理論在我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理中的運(yùn)用

（一）薪酬管理“以人為本”使工作人員的需求和目標(biāo)相一致

事業(yè)單位要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵要了解工作人員的需求。按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，每個(gè)下屬在能力、意愿等方面不盡相同，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。不同的下屬或同一個(gè)下屬在不同的時(shí)候需求都可能不同。從下屬的角度看，個(gè)體的努力是由它對(duì)目標(biāo)的期望決定的，不同的人所期望的目標(biāo)不同。下屬通過(guò)努力取得結(jié)果或成就，根據(jù)結(jié)果或成就可以獲得報(bào)酬，不同階段、不同背景的員工，其需要的報(bào)酬內(nèi)涵不同。若能通過(guò)薪酬使員工產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng)，就會(huì)激勵(lì)他們以飽滿的熱情投入工作，提高工作效率。此時(shí)，單位在薪酬的支付上，對(duì)收入較低的工作人員應(yīng)多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)結(jié)合。當(dāng)工作人員的需要被滿足時(shí)，他們就能被激勵(lì)，工作就有了積極性，單位也相對(duì)受益。因此，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬有機(jī)結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。

（二）建立具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度

激勵(lì)性的薪酬離不開“公平”，公平度是工作人員的主觀感受，是工作人員把自己薪酬與其他工作人員薪酬進(jìn)行比較后感覺(jué)到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓大家都滿意。許多事業(yè)單位之所以實(shí)行薪酬保密制度，就是為了防止職員得知其他同事的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。單位必須使職員們相信只要努力，與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，則更能使職員們一進(jìn)門便珍惜這份工作。

（1）事業(yè)單位通過(guò)對(duì)其他單位的薪酬調(diào)查，與平均水平進(jìn)行比較后將本單位工作人員的薪酬水平定在稍高或等于其他同地區(qū)、同檔次事業(yè)單位同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于職員隊(duì)伍人才的穩(wěn)定和招募，吸引和留住本單位發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才。同時(shí)利用科學(xué)的方法對(duì)不同崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)本單位的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。并做好事業(yè)單位內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，由于工作人員的個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，這既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大家所接受，又能體現(xiàn)公平。另外，單位應(yīng)盡可能地公開薪酬信息，這是事業(yè)單位工作人員對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷的重要前提之一，單位還可通過(guò)薪酬信息的公開，傳遞薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)單位所推崇和鼓勵(lì)的思想。

（2）各級(jí)人力資源部門應(yīng)促使政府部門和事業(yè)單位人才隊(duì)伍隊(duì)伍建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。沒(méi)有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，了解薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要。總之，溝通、了解與信任會(huì)顯著影響工作人員對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。

（三）落實(shí)和貫徹全員聘任制和崗位管理制度

全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實(shí)施的前提。崗位管理制度作為破除“鐵飯碗”身份的重大決策，其順利推行與否勢(shì)必影響到本次工資改革的實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)基于本單位的特點(diǎn)，設(shè)置自成體系的崗位管理模式。在思想觀念上，事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，特別是人力資源管理部門需要轉(zhuǎn)變觀念，避免在工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，將原來(lái)的身份序列直接落實(shí)到新的工資制度上來(lái)。

（四）建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用

崗位績(jī)效工資制度改革中績(jī)效工資改革的部分在實(shí)際操作中一直無(wú)法實(shí)施，問(wèn)題在于績(jī)效工資如何被科學(xué)合理地界定。由于缺乏具體化的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法，目前事業(yè)單位還以加班費(fèi)、文明獎(jiǎng)等方式發(fā)放著績(jī)效部分，而工資中的考勤獎(jiǎng)則隨著工資固定地發(fā)放，失去了本次改革所應(yīng)有的科學(xué)性和有效性。過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，而且由于評(píng)價(jià)指標(biāo)的覆蓋面和概括性有限，甚至出現(xiàn)了以評(píng)價(jià)指標(biāo)為核心開展工作的現(xiàn)象。因此，建立有效的崗位評(píng)估制度能夠保證薪酬的合理性。崗位評(píng)估制度是以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估不同崗位對(duì)組織的價(jià)值大小，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一種薪酬管理技術(shù)。對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通對(duì)比、強(qiáng)調(diào)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，個(gè)人的薪酬取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核相結(jié)合是績(jī)效管理的趨勢(shì)，既可激勵(lì)個(gè)人，又能夠鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員間的精誠(chéng)合作，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。在此基礎(chǔ)上實(shí)施分類考核，進(jìn)一步細(xì)化事業(yè)單位人員分類管理，實(shí)施分類考核。所以，評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的構(gòu)建要注意定性與定量相結(jié)合，可充分借鑒國(guó)外績(jī)效工資的確定比例和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也可吸收國(guó)內(nèi)其他事業(yè)單位績(jī)效考核和評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，但必須考慮到我國(guó)的具體國(guó)情和職員的職業(yè)特點(diǎn)，建立一個(gè)既符合我國(guó)國(guó)情、又符合職員職業(yè)，并得到廣大職員支持的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

（五）提倡民主，營(yíng)造和諧

第8篇：績(jī)效工資制度范文

一、教師績(jī)效工資制度實(shí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題

（一）“同工不同酬”現(xiàn)象明顯，教師感到不公平

在了解過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，該校有部分教師為合同制，既為臨時(shí)代課教師。但該類教師與其他教師在工作任務(wù)上大體相同，與在編教師同樣帶班，期末也同樣對(duì)教學(xué)成績(jī)進(jìn)行排名評(píng)比，但即使合同制教師教學(xué)成績(jī)靠前，績(jī)效工資也沒(méi)有在編教師拿的多，致使部分教師認(rèn)為不公平，進(jìn)而影響教學(xué)質(zhì)量的提高。代課教師在績(jī)效工資制度層面得不到保障，的確存在不合理之處。

（二）教學(xué)過(guò)程中“關(guān)系化”問(wèn)題嚴(yán)重

眾所周知，教師所教班級(jí)的期末整體成績(jī)與平均成績(jī)關(guān)系到教師的績(jī)效工資，但在學(xué)校的同一年級(jí)不同班中，由于基礎(chǔ)水平是有差異的，期末成績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)幅度也會(huì)有差異。從整體看，那些所謂的好班、快班、A班均被學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)家屬、親戚、老教師所占領(lǐng)，那么即使其他教師付出超過(guò)這些教師的一倍努力，整體成績(jī)也不一定靠前，這正是因?yàn)橛伞肮俦疚弧睂?dǎo)致的“關(guān)系化”現(xiàn)象。因此，由于這些教師心里不平衡導(dǎo)致不能投入全部精力在工作上，進(jìn)而會(huì)影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定及教育質(zhì)量的提升。

（三）績(jī)效考核規(guī)定不明確

教師的績(jī)效考核主要通過(guò)教師的績(jī)、效、勤、德、能等方面體現(xiàn)。學(xué)校在成績(jī)方面就是看學(xué)生的考試成績(jī)。效率就是看老師的課時(shí)數(shù)，勤主要是對(duì)于老師考勤的約束，上下班打考勤。德能就很難判定，都是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。因此，考核評(píng)估存在單一性、主觀性，會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果有偏差，不合理的現(xiàn)象，沒(méi)有一定的制度保障。

（四）監(jiān)督體系不完善

從學(xué)校了解到，每個(gè)學(xué)期末評(píng)下來(lái)最終績(jī)效都相差不大。因此很多老師也滿不在乎，出現(xiàn)下列現(xiàn)象。教師早上進(jìn)校簽到后，沒(méi)課的教師就出去吃早點(diǎn)啦，上完課沒(méi)事的教師就會(huì)約起來(lái)去逛街、逛商場(chǎng)、買衣服、買菜等等。等到快下班時(shí)回來(lái)簽退就可以了。這是學(xué)校典型在管理上的疏漏?？?jī)效工資考核制度，公布出來(lái)貼到櫥窗上，規(guī)定是有啦，但學(xué)校在執(zhí)行的過(guò)程中卻不具體，方法方式模糊不清，遇到來(lái)檢查的敷衍了事。對(duì)于績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，忽高忽低，沒(méi)有形成規(guī)范。

二、關(guān)于績(jī)效工資制度實(shí)施的幾點(diǎn)建議

（一）統(tǒng)一員工對(duì)于績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)

統(tǒng)一思想是推動(dòng)一項(xiàng)制度順利進(jìn)行的保障，教育主管部門及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)需要該項(xiàng)制度的一切流程進(jìn)行宣傳和指導(dǎo)，幫助教師糾正錯(cuò)誤意識(shí)，使得廣大員工對(duì)于績(jī)效工資制度有明確的理解和把握，推動(dòng)廣大員工樹立正確思想態(tài)度及其職業(yè)價(jià)值觀，使其真正了解績(jī)效工資的評(píng)價(jià)和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，便于教師朝著一定的方向去努力，利于充分發(fā)揮這項(xiàng)政策的最大優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）績(jī)效工資制度應(yīng)體現(xiàn)公平公正公開原則

教師的績(jī)效評(píng)估辦法的制定必須要以公平、公正、公開的原則為基礎(chǔ)，在規(guī)范工資、津貼福利制度的同時(shí)，還要按照當(dāng)?shù)乇拘５膶?shí)際情況，建立合乎情理，科學(xué)規(guī)范的績(jī)效工資評(píng)價(jià)評(píng)估體系，充分發(fā)揮對(duì)于教師的激勵(lì)機(jī)制和宏觀調(diào)控機(jī)制的作用；同時(shí)制定績(jī)效管理辦法的過(guò)程中應(yīng)該更多地考慮教師內(nèi)在的主觀能動(dòng)性，促使他們發(fā)自內(nèi)心地，心甘情愿的熱愛(ài)本職工作，增強(qiáng)教師的責(zé)任意識(shí)。這里，不但要關(guān)心關(guān)注在編教師，對(duì)待合同制代課教師也應(yīng)平等對(duì)待，因?yàn)檫@類教師也是學(xué)校教職工的重要組成部分，是教育水平提升的主力軍，更應(yīng)該運(yùn)用績(jī)效的方式充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，給予更大的關(guān)懷，同時(shí)應(yīng)該將每次的績(jī)效考核定期公開，具體績(jī)效款項(xiàng)應(yīng)該明確，做到人人清楚，心中有數(shù)。

（三）建立科學(xué)合理評(píng)估制度

在實(shí)際操作的過(guò)程中，科學(xué)有效的章程規(guī)范很重要?？?jī)效工資的考評(píng)辦法的制定，要反映出當(dāng)?shù)乇緦W(xué)校的教育實(shí)際情況，同時(shí)還要克服困難，促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展。學(xué)校應(yīng)明確按照制定好的評(píng)估辦法來(lái)衡量教師的業(yè)績(jī)，在評(píng)估的過(guò)程中，首先要關(guān)注教師對(duì)教育教學(xué)的服務(wù)性與貢獻(xiàn)性。同時(shí)給予個(gè)人制定相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃，明確規(guī)定教職員工在各個(gè)階段需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，以制度的形式進(jìn)行規(guī)范管理督促。完善制定并宣傳績(jī)效考核的法律制度，優(yōu)秀即獎(jiǎng)勵(lì)，懈怠即給予適當(dāng)懲罰。同時(shí)對(duì)每一次考核做好詳細(xì)記錄，作為每個(gè)員工增加薪資、提升職務(wù)以及調(diào)動(dòng)崗位的參考依據(jù)。

（四）建立績(jī)效反饋制度

學(xué)?？梢灾贫ㄏ鄳?yīng)的績(jī)效反饋制度，鼓勵(lì)員工對(duì)于績(jī)效工資制度提出自己的意見(jiàn)和建議，同時(shí)了解員工對(duì)于工作的期待及目標(biāo)，對(duì)于績(jī)效考核辦法及時(shí)進(jìn)行反思并科學(xué)合理的調(diào)整。結(jié)合員工的建議不斷促進(jìn)績(jī)效工資制度的立體改革，促進(jìn)義務(wù)教育的有效均衡。

（五）建立健全監(jiān)督執(zhí)行體系

第9篇：績(jī)效工資制度范文

2010年4月27日總書記在全國(guó)勞模和先進(jìn)工作者表彰大會(huì)上講話時(shí)說(shuō)：“要切實(shí)發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，建立健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，完善勞動(dòng)保護(hù)機(jī)制，讓廣大勞動(dòng)群眾實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)?！薄耙袑?shí)實(shí)施積極的就業(yè)政策，創(chuàng)造更多就業(yè)崗位，促進(jìn)充分就業(yè)，改善就業(yè)環(huán)境，提高就業(yè)質(zhì)量，不斷增加勞動(dòng)者特別是一線勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬?！倍?010年兩會(huì)上，總理在作政府工作報(bào)告時(shí)說(shuō)，“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴(yán)，讓社會(huì)更加公正、更加和諧。”為了讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴(yán)，讓廣大勞動(dòng)群眾體面勞動(dòng)，“不斷增加勞動(dòng)者特別是一線勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬”就顯得尤為重要了，而這其中的一線勞動(dòng)者，很大一部分就屬于這種中小企業(yè)的勞動(dòng)者，因?yàn)樘岣咧行∑髽I(yè)勞動(dòng)者的工資，對(duì)于建立和諧的勞資關(guān)系，對(duì)于促進(jìn)社會(huì)的和諧和勞動(dòng)者的尊嚴(yán)，都是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

（一）工資制度

所謂工資制度，是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。是依照國(guó)家法律、政策制定的同時(shí)，也要考慮企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。工資制度的主要內(nèi)容有工資分配的政策、原則、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)、工資的支付方式以及獎(jiǎng)金津貼等規(guī)定。我國(guó)工資制度是國(guó)家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動(dòng)報(bào)酬制度，按照個(gè)人提供給社會(huì)的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量分配個(gè)人消費(fèi)品。

（二）常用的工資制度

工資制度要隨著生產(chǎn)設(shè)備、工藝過(guò)程、勞動(dòng)組織、勞動(dòng)條件的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改革。在具體人力資源管理過(guò)程“工資制度”通常是指工資的計(jì)發(fā)方式，如崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、計(jì)時(shí)工資制、組合工資制等等。

崗位工資制是指企事業(yè)單位工資的給付是按照崗位價(jià)值的大小來(lái)確定的，是按照員工的工作崗位為基礎(chǔ)來(lái)確定工資的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，往往是對(duì)崗不對(duì)人，崗位相同則工資相同，崗位變化則工資變化。當(dāng)然隨著實(shí)踐的發(fā)展，現(xiàn)在崗位工資有一崗一薪制和一崗多薪的。

技能工資是以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)來(lái)給付工資的一種制度，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的能力，能力越強(qiáng)工資越高，是一種專注于個(gè)人的不同而設(shè)計(jì)的一種工資制度。

當(dāng)然現(xiàn)在也有把崗位工資制度和技能工資制度融合到一起的，稱為崗位技能工資制，兼有二者的特點(diǎn)。

績(jī)效工資制，是以員工的工作績(jī)效為基礎(chǔ)來(lái)給付工資的一種制度，工資的高低主要取決于員工的工作成績(jī)和勞動(dòng)效率，成績(jī)好效率高就會(huì)獲得高工資。但多數(shù)公司都不是采用單一的工資制度，而是一種組合的工資制度，比如崗位加技能工資，崗位加績(jī)效工資等等。除了這些工資制度以外，還有一些公司采用是計(jì)時(shí)工資制，這種制度下，工資的發(fā)放取決于工作時(shí)間的長(zhǎng)短，工作時(shí)間長(zhǎng)，工資發(fā)放的就多。

（三）中小企業(yè)常用的工資制度

1．基本工資加班工資制

這種工資制度下，工資的給付就是依據(jù)兩大塊．基本工資和加班工資，而基本工資往往每個(gè)員工都是一樣的，只要統(tǒng)計(jì)一下加班工資就好了，再加上很多中小企業(yè)都要大量的加班，所以很多中小企業(yè)采用的工資制度，就是由于這種工資制度用起來(lái)方便，易算，又能解決加班難的問(wèn)題。比如某服裝企業(yè)就是采用這種工資制度，基本工資是650元／月，加班工資是5元／小時(shí)。

2．基本工資加提成加補(bǔ)貼制

這種工資制度的工資給付除了依據(jù)基本工資以外，還要依據(jù)提成的多少，另外再加上一部分補(bǔ)貼，比如餐費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。當(dāng)然這里面的基本工資、補(bǔ)貼都是一樣的，所不同的就是提成了，也就是你做的業(yè)務(wù)越多，拿的工資也就越高了。這其實(shí)是一種績(jī)效工資。不少與銷售有關(guān)的工作采用這種工資制。

3．基本工資加計(jì)件工資制

這種工資制度就是在基本工資之外，再加一個(gè)計(jì)件工資。一般適用于工作的結(jié)果可以明確的用“件”來(lái)計(jì)量的。比如一家制鞋廠，就采用這種工資制度，正常上班的基本工資600元每月，然后再計(jì)算每個(gè)員工每天加工合格成品的數(shù)量，每件5分，月末加總。

4．基本工資加加班工資加滿勤獎(jiǎng)

這種工資制度是在基本工資和加班工資的基礎(chǔ)上，又加設(shè)一個(gè)滿勤。比如基本工資600元的話，滿勤獎(jiǎng)一般在200元，只要正常工作期間，有請(qǐng)假曠工等不能滿勤的，將扣除。

5．固定工資制

有些公司加班加點(diǎn)的比較少，只要正常上班就能完成工作，而且又沒(méi)辦法計(jì)件的，一般都選擇固定工資制，比如試用期900元每月，轉(zhuǎn)正后1200元每月等等。

6計(jì)件工資制和計(jì)時(shí)工資制

這兩種工資制度，在臨時(shí)用工的時(shí)候用的最多。比如現(xiàn)在出貨來(lái)不及，從市場(chǎng)上臨時(shí)召集幾個(gè)員工幫忙，一般都采用單純的計(jì)件工資或計(jì)時(shí)工資。最典型的是建筑公司，一般沒(méi)有什么基本工資，就是干多少活拿多少錢，或干多長(zhǎng)時(shí)間活，拿多少錢，簡(jiǎn)單明了。

當(dāng)然，各個(gè)單位都會(huì)根據(jù)本公司的實(shí)際，設(shè)計(jì)適合本公司的工資制度，如果要求加班的，可以把基本工資調(diào)低，加班工資調(diào)高；如果限制員工請(qǐng)假，就調(diào)高滿勤獎(jiǎng)；如果強(qiáng)調(diào)數(shù)量的話，可以在加計(jì)件工資。

（四）中小企業(yè)工資制度中的問(wèn)題

1．基本工資往往都很低，為了降低生產(chǎn)成本，特別是人力成本，一般公司都把當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY作為基本工資標(biāo)準(zhǔn)，比如前一段時(shí)間曝光的富士康公司，基本工資就是深圳最低工資900元每月，筆者所調(diào)查了解的幾家電子廠、服裝類工廠的基本工資就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

2.加班工資不合理?！秳趧?dòng)法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

某地小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)6.4元，可是當(dāng)?shù)睾芏嘀行∑髽I(yè)的一般加班工資為5元／時(shí)，不分周末和節(jié)假日，都是一個(gè)價(jià)。

3．有些公司的滿勤獎(jiǎng)過(guò)高，限制員工請(qǐng)假或不上班。筆者就遇到幾家公司，基本工資才600元，而滿勤獎(jiǎng)每月就有300元，所以員工請(qǐng)不起假，生不起病，一旦請(qǐng)假，滿勤獎(jiǎng)就扣了。

4．員工基本工資不分檔次，沒(méi)有技能上的差別，有的也沒(méi)有年功上的差別，對(duì)于那些高技能和老員工實(shí)際上是不利的。

（一）加大法律宣傳力度，暢通執(zhí)法渠道

國(guó)家已經(jīng)制定了一些法律來(lái)保護(hù)員工的權(quán)利，單對(duì)于那些中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們雇傭的民工居多，而大多數(shù)民工對(duì)諸如《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律不清楚，往往權(quán)利受到侵害的時(shí)候，也不知道去哪里投訴和解決。因此，執(zhí)法部門或行政部門要加大對(duì)中小企業(yè)員工進(jìn)行法律宣傳，讓他們懂法，然后才能拿起法律武器。在普及法律的同時(shí)，要公布執(zhí)法渠道，加大執(zhí)法力度，加大企業(yè)的違法成本，要讓職工投訴有門，讓他們知道有哪些權(quán)利，如何維護(hù)自己的權(quán)利。

（二）建立中小企業(yè)工會(huì)，維護(hù)職工權(quán)利

和雇主比較起來(lái)，員工們處于弱勢(shì)，如果太過(guò)叫真的話，可能就會(huì)面臨下崗失業(yè)，所以很多時(shí)候，員工明知自己的利益受到侵害，也選擇忍氣吞聲，忍而不發(fā)。所以建立中小企業(yè)工會(huì)，發(fā)揮工會(huì)組織的作用就顯得必要了。

由于一般的中小企業(yè)沒(méi)有建立起自己的工會(huì)，也沒(méi)有加入行業(yè)工會(huì)組織，所以在中小企業(yè)建立在總工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的工會(huì)組織，接受上一級(jí)工會(huì)的組織和領(lǐng)導(dǎo)，上級(jí)工會(huì)要定期不定期的進(jìn)行工作指導(dǎo)，維護(hù)職工的合法權(quán)利。

（三）建立工資協(xié)商制度

中小企業(yè)員工增長(zhǎng)，不能靠雇主的良心發(fā)現(xiàn)，要靠員工自己爭(zhēng)取，建立工資協(xié)商制度，對(duì)于保障職工工資的增長(zhǎng)就會(huì)起到重要的作用。工資的集體協(xié)商，可以由工會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和消費(fèi)水平以及勞動(dòng)的強(qiáng)度等因素綜合考慮，代表職工和雇主進(jìn)行協(xié)商，也可以由本企業(yè)的員工或員工代表根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況、勞動(dòng)強(qiáng)度、消費(fèi)水平等等和雇主進(jìn)行協(xié)商，工資不能再由老板決定多少就是多少，而是雙方達(dá)成一致的協(xié)議。

（四）提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，制定工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線

勞動(dòng)行政部門要根據(jù)當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，實(shí)時(shí)的提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)的基本工資往往就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY，他們往往把最低工資當(dāng)成發(fā)放工資的重要參考和依據(jù)，因此各級(jí)勞動(dòng)行政部門，可以根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，逐年提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，制定工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線，從行政上保證中小企業(yè)員工的工資增長(zhǎng)計(jì)劃。

綜上所述，為了保證中小企業(yè)員工的工資增長(zhǎng)機(jī)制，中小企業(yè)主們應(yīng)該建立合理的工資制度，提高員工福利水平，積極建立工資協(xié)商制度，同時(shí)各級(jí)工會(huì)和勞動(dòng)行政主管部門也要發(fā)揮相應(yīng)的作用，加大法律宣傳和執(zhí)法力度，充分保障中小企業(yè)員工工資的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)幸福有尊嚴(yán)的生活，促進(jìn)社會(huì)公正和諧。

參考文獻(xiàn)：

吳曉，李立軒，中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.

劉軍勝．薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M]，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005.