績效評價的建議精選(九篇)
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第1篇：績效評價的建議范文
Abstract： Based on the disharmonious factors found in performance evaluation system of college teachers and its causes，this paper puts forward some corresponding countermeasures and suggestions to improve college teachers performance assessment system，which will have guidance and reference to university human resources management and practice.
關(guān)鍵詞： 高校教師；績效評價體系；和諧性；對策與建議
Key words： university teachers；performance assessment system；harmony；countermeasurds and suggestions
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）11-0282-02
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作者簡介：蘇小林（1984-），女，湖南益陽人，講師，管理學學士， 經(jīng)濟師，主要從事高校人力資源管理方向的研究。
0 引言
本文對高校教師的績效評價體系和諧性的內(nèi)涵以及構(gòu)成進行研究，我們可以發(fā)現(xiàn)提高高校教師績效評價體系的和諧性是一項系統(tǒng)的工程，僅僅依靠幾個部門或者幾個人是夠的，必須共同參與內(nèi)外協(xié)調(diào)才能取得良好的效果。
1 從外部環(huán)境角度提高高效教師績效評價體系
1.1 政府政策支持 第一，政府的相關(guān)部門應(yīng)當隨著條件的成熟，對科研項目審批、專業(yè)設(shè)置、績效評價、學術(shù)研究等進一步放開以減少對高校的干預(yù)，擴大高校辦學的自；第二，為了提高教師績效評價的政策環(huán)境應(yīng)當完善相關(guān)政策并建立人才流動機制；第三，為了給高校的人力資源活動提供可靠的法律保障立法機構(gòu)應(yīng)當重視軒哥哥領(lǐng)域的立法工作。
1.2 社會文化氛圍 在高校教師身上屢次發(fā)生學術(shù)浮躁以及造假抄襲的現(xiàn)實，但是僅僅抓高校教師的原因還是不夠的，在當前和諧社會的背景下，社會輿論還要宣傳優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化等弘揚社會正氣，同時多對教師進行健康一面的報道樹立他們熱心教育投身科研的形象。
2 從內(nèi)部環(huán)境角度完善高校教師績效評價體系
2.1 “命令”與“溝通”的結(jié)合 現(xiàn)在目前高校多數(shù)使用績效評價制度首先是由學校領(lǐng)導層提出，最后征求教師的意見。這樣以來制定的評價制度首先反應(yīng)的是領(lǐng)導層意愿，而教師的意愿只有到最后被征集意見的時候才能得到反映[1]。要想改變這種現(xiàn)狀必須加強領(lǐng)導層與教師之間的有效溝通，力求處事以尊重人、關(guān)心人和理解人為前提，真正達到情理交融以增強教師的認同感和歸屬感[2]。但是平等和溝通并不是沒有原則的一團和氣，這里的和諧是不僅要求領(lǐng)導嚴格要求教師更要注重管理的藝術(shù)。
2.2 “引導”與“駕馭”的結(jié)合 由于高校老師以及其勞動成果都具有一定的特殊性，對他們進行嚴格控制都不能產(chǎn)生理想的效果，因此我們可以采用引導語駕馭相結(jié)合的形式來對教師的績效進行評價。引導是指創(chuàng)造和諧的評價氛圍尋找改進績效系統(tǒng)性能的途徑以達到績效評價的目的，駕馭指的是同歸規(guī)定人們的行為來提高效率的一種手段，從而促進高校教師管理的規(guī)范化以及制度化。
3 從制度保障高校教師績效評價體系
3.1 “軟”與“硬”的結(jié)合 為了更好的實現(xiàn)教師與學校共同發(fā)展的目的，和諧高校教師的評價體系必須要軟硬結(jié)合，即內(nèi)在發(fā)展和外在獎罰向統(tǒng)一，這樣不僅能夠更好的符合社會發(fā)展的需要更能滿足教師個人發(fā)展的需要。軟硬結(jié)合的關(guān)鍵不是僅僅關(guān)注學校的發(fā)展，更應(yīng)該注重引導教師把個人的發(fā)展目標與學校的發(fā)展目標結(jié)合起來，這樣就可以通過教師個人的發(fā)展而帶動學校的發(fā)展，從根本上轉(zhuǎn)變評價體系的理念以實現(xiàn)教師與學校共同發(fā)展的目的。
3.2 “形成性”與“終結(jié)性”的結(jié)合 所謂形成性評價它不是學期或者年終時額外附加的成分，而是與教師教學和科研過程并行的同等重要的過程，而教育行政管理機構(gòu)對教師管理、監(jiān)控的重要手段則是終結(jié)性評價。然而對于教師的評價是一項復(fù)雜的工作，不是靠一方面就能夠確定的而是靠多方面進行綜合評價，既有技術(shù)上的要求也有學術(shù)、政治以及社會效益上的要求，因此僅僅借助于形成性評價是不能夠全面反映出教師的真實情況。我們應(yīng)當注意形成性評價和終結(jié)性并不是對立的，而應(yīng)當在評價體系中合理的結(jié)合起來，利用形成性評價搜集各種信息并且及時反饋外，還應(yīng)當適時的運用終結(jié)性評價，使老師根據(jù)評價結(jié)果找出自己的行為失誤，同時根據(jù)結(jié)果不斷地有針對性的對教學和科研等做出調(diào)整。
3.3 “統(tǒng)一”與“分類”的結(jié)合 高校應(yīng)當按照國家的相關(guān)制度根據(jù)高校的實際發(fā)展定位，確定教學、科研以及行政職能等部門的績效評價制度，這不但是高校統(tǒng)一管理的體現(xiàn)同時也為分類提供了指導和依據(jù)。但是高校也應(yīng)當根據(jù)各自學科設(shè)置以及教師的結(jié)構(gòu)等情況對教師進行分類績效評價，只有這樣才能使評價結(jié)果更能反映實際的情況，才能更好的促進技術(shù)進步以及加快社會的發(fā)展。
4 從績效評價體系實施高?？冃гu價體系
4.1 “質(zhì)”與“量”的結(jié)合 由于高校教師是一項復(fù)雜的并且創(chuàng)造性的工作，有一些如出勤率、教課課時數(shù)、數(shù)以及科研的項目經(jīng)費等都是可以量化的，但是如教師的責任心、教學成果、科研成果的創(chuàng)造性等是難以量化的，只能定性的評價，但是對于這些定性評價的準確性意義更大，因此要確定一個合理的評價定性工作的方法。
4.2 “教”與“研”的結(jié)合 由于高校的教學成果自身具有特殊性，以及社會對高校的科研壓力也越來越大造成對教師科研成績的重視也不斷提高，甚至高于教學成果。這種情況下就造成了重科研而輕教學的問題，從而導致了教學水平的下降。因此就要合理的分配科研與教學的精力，其實教學和科研本身是相輔相成的并不是沖突的。因此做好科研與教學的結(jié)果，不僅僅是培養(yǎng)人才的需要更是提高教師自身素質(zhì)的需要。
4.3 “他人”與“自我”的結(jié)合 對團隊績效進行評價時，學院和團隊負責評定個人的績效，而團隊的總績效則是由學校根據(jù)明確的責任和義務(wù)評定，然后團隊負責人根據(jù)團隊成員的業(yè)績進行崗位津貼的分配。這樣不僅可以有效的區(qū)分每個教師對團隊的貢獻也能夠提高教師的積極性，同時教師不僅重視自身縱向的比較也會重視橫向的比較。通過把縱向和橫向結(jié)合起來比較不僅能夠看到教師自身的進步又能看到自己與其他同事之間的差距，這樣就可以取長補短、相互促進以形成和諧的工作氛圍和競爭機制。
4.4 “單一”與“多主體”的結(jié)合 首先要認識到教師自評的意義，尊重教師在評價中的主體地位，讓教師充分參與績效評價；其次，在評價教學成果的時候應(yīng)當進一步完善相關(guān)的評價工具和技術(shù)以提高學生對評價重要性的認識，同時對學生的評分應(yīng)該確定一個合理的權(quán)重；再次，為了更全面、客觀以及公正的對教師做出評價，可以讓畢業(yè)生參與到對教師教學成果的評價中來，這樣有助于改進課程體系設(shè)計以及課程內(nèi)容的組織；最后，尤其在評價教師科研績效時應(yīng)加大同行專家與教師評價的力度，同時聽取相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娨蕴岣咴u價結(jié)果的可信度。
5 從體系優(yōu)化高校教師績效評價體系
5.1 “因地制宜”與“持續(xù)發(fā)展”的結(jié)合 任何一個高校都有自己的特點，因此在制定評價系統(tǒng)的時候一定要充分考慮學習的客觀條件以及發(fā)展目標，不能夠盲目的照抄其他高校的做法，制定的評價體系不僅僅適用于學校自身的發(fā)展更重要的是能夠引導教師的工作。同時，高校所構(gòu)建的評價體系應(yīng)該根據(jù)社會進步、經(jīng)濟發(fā)展以及國家政策的發(fā)展調(diào)整和改變體系的指標內(nèi)容和要求等，以保證績效評價體系的動態(tài)適應(yīng)性，更好的實現(xiàn)教師績效評價的目標以實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。
5.2 “靜”與“動”的結(jié)合 績效評價的制度、方案以及績效評價結(jié)果的分析處理都是靜態(tài)的，但是和諧是一個動態(tài)的概念。但是和諧強調(diào)的是績效評價體系整體的和諧性并不是每一個最優(yōu)部分或者和諧的簡單的相加關(guān)系。在現(xiàn)實中雖然理想的和諧狀態(tài)是不可能達到的但是我們應(yīng)當追求當前或者可以預(yù)期的條件下的和諧改進，在評價中樹立動態(tài)的、改進的和積極的態(tài)度，經(jīng)常檢查評價體系中不和諧的或者沖突的地方并且適時加以調(diào)整和改進，這才是一種動態(tài)的最優(yōu)化的過程和諧。
參考文獻：
[1]李金春.我國大學教師評價制度：理念與行動[D].上海：華東師范大學，2008.
第2篇：績效評價的建議范文
論文摘要：高校教師績效考核評價是教育評價的重要組成部分，對促進教師的職業(yè)發(fā)展和提高教育教學質(zhì)量具有重要的作用。高校教師績效評價體系對充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，推動學校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。本文分析了目前我國部分高校教師績效考核評價體系存在的問題，并就對如何建立科學高效的評價體系提出自己的看法。
高校教師績效考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著高校全局的戰(zhàn)略發(fā)展和教師個人的職業(yè)生涯的發(fā)展，影響和引導著教師對教學和科研的價值取向。因此，建立科學而又適宜的教師績效考核評價體系，是加強高校師資隊伍建設(shè)、實現(xiàn)學校戰(zhàn)略目標的重要途徑。
1 高校教師績效考核的內(nèi)容
績效一詞的原意是來自于英文performance，意為性能、能力、成績、工作成果等。高校教師績效考核指的是管理者根據(jù)設(shè)計好的教師績效考核指標，在收集有關(guān)教師教學和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎(chǔ)上，分析和評價教師工作完成情況的過程。高校教師績效考核管理指的是高校人力資源管理部門對教師績效考核整個過程進行管理，主要包括對績效考核內(nèi)容、方法的確定，績效考核指標體系的設(shè)計，績效考核時間和周期的確定，績效考核實施者的確定，績效考核過程的監(jiān)督，績效考核結(jié)果的控制、反饋和應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)的管理。管理的目的是為了促進考核公平公正，促進教師工作質(zhì)量提高[1]。
目前教師績效考核管理是高校人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容之一。通過績效考核使教師了解個人的成績和不足，加以培養(yǎng)和改進，使其在自己的職業(yè)生涯獲得較為長足的發(fā)展，從而促進學校整體績效和辦學效益的提升。
2 當前高校教師績效考核評價存在的問題
2.1 由于高校教師工作具有長期、復(fù)雜、難以量化等特點，長久以來對教師績效考評很難制定一個客觀、科學的體系。
目前，國內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強的考核評價體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。
2.2 高校對績效考核的目標不夠明確。
績效考核是高校引導教師個人工作目標與高?？傮w發(fā)展目標相統(tǒng)一的一個重要手段?？冃е笜说脑O(shè)計應(yīng)以學校整體發(fā)展定位和目標為基礎(chǔ)。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標，不是將學校發(fā)展目標逐層分解進行考核，而是簡單地根據(jù)崗位職責進行考核，這樣難以引導教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標。
2.3 對教師的考核偏重科研成果，導致教學科研工作失衡。
高校對教師的評價多以量化評價指標為主，如論文的數(shù)量、級別、被引用次數(shù)，科研項目的數(shù)量、等級、經(jīng)費等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學質(zhì)量的提升。
2.4 考核評價指標過于單一，缺乏針對性。
高校的崗位分為教學崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專業(yè)要求等不盡相同。但在當前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業(yè)特長，這很不合理的。
2.5 教師績效考核的結(jié)果缺乏反饋與運用。
許多高校對教師進行績效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結(jié)果及時地反饋給教師，考核結(jié)果也沒有在職務(wù)晉升、崗位聘任、獎懲中運用，無法起到激勵作用，達不到績效考核預(yù)期目標。
3 關(guān)于建立科學的高校教師績效考核體系的幾點建議
3.1 要堅持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績和能力為導向，以績效目標為核心，建立考核評價體系。
把高校的辦學目標、辦學特色、學科建設(shè)、教學質(zhì)量等各種指標綜合融入到教師的績效考核評價體系之中。
3.2 考核體系應(yīng)系統(tǒng)、科學、客觀、可操作性強。
可采用定量與定性相結(jié)合的方法，在考核教師的工作業(yè)績的同時，客觀考核教師的師德師風、團隊協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學、科研成果數(shù)量的同時，進一步考核成果的質(zhì)量。
3.3 績效考核應(yīng)有明確的導向性。
通過考核評價，引導廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學術(shù)成果?？己说闹芷诳蛇m當延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過程管理向目標管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評價轉(zhuǎn)變，不片面以數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎數(shù)等作為評價指標，克服學術(shù)浮躁的行為，鼓勵優(yōu)秀人才從事具有重要科學價值的長期研究和創(chuàng)新性研究。
3.4 績效考核應(yīng)采取分層分類考核的辦法，充分考慮教師個體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標或權(quán)重的設(shè)計應(yīng)根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時間以及工作強度等而有所區(qū)別。分層分類考核有利于教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域形成自己的教學和科研特色，發(fā)揮個性和特長，促進個人發(fā)展。
3.5 注重考核反饋，合理運用評價結(jié)果形成正面激勵。
績效考核的最終目標是對教師個體和學?？傮w發(fā)展產(chǎn)生激勵作用，促進績效改進。因此，考核結(jié)果的合理運用對提高教師的工作績效和實現(xiàn)學校的組織目標意義重大?？冃Э己私Y(jié)果的反饋是制定下一個績效周期績效標準的基礎(chǔ)[2]。學?？己瞬块T應(yīng)通過面談等溝通方式，及時、客觀地把考評意見反饋給教師，使教師能夠正確認識到自己的優(yōu)勢和不足，明確下一步努力的方向，制定績效改進計劃。
參考文獻
第3篇：績效評價的建議范文
關(guān)鍵詞：博弈論；績效考核；評價模型
0 前言
近些年來，越來越多的企業(yè)認識到績效考核的重要性，開始進行大力的探索，投入了非常大的精力，希望可以保證構(gòu)建的績效考核體系符合于企業(yè)的實際情況。企業(yè)績效考核在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著十分重要的作用，主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面是對報告期內(nèi)員工的業(yè)績進行準確的核算，這樣可以促使勞動報酬的發(fā)放更加公平。另外一個方面，通過企業(yè)的業(yè)績考核，員工工作的積極性也可以得到充分的激發(fā)。員工的自身利益會直接受到考核指標體系、衡量標準等方面的影響，因此，員工會結(jié)合企業(yè)制定的考核方案，對自己的工作行為進行必要的調(diào)整，以便獲得更大的利益。
1 博弈論的概念
具體來講，博弈論指的是在一定的條件以及規(guī)則約束下，一些團隊或者組織結(jié)合已經(jīng)掌握的各種信息，各自選擇允許的行為或者策略，將其落實下去，然后從中取得相應(yīng)的結(jié)果或者效益。只有具備了五個方面的內(nèi)容，才算是一個完整的博弈；一方面是博弈的參加者，可以是個人也可以是組織，他們在博弈的過程中決策可以獨立進行，后果也可以獨立承擔；二是博弈信息，指的是博弈者掌握的情報資料，可以對選擇策略有所幫助；三是一個集合，涵蓋了博弈方可以選擇的所有行為或者策略。四是博弈次序，指的是博弈參加者在時間上選擇策略。五是博弈方的收益，指的是做出各項決策和選擇之后，博弈方所獲得的以及失去的。
2 博弈論在企業(yè)績效考核評價中的應(yīng)用
從實質(zhì)上來講，建立企業(yè)的績效考核評價體系，其實就是在不同利益方面互相博弈的過程中所形成的結(jié)果。利益相關(guān)方有很多，比如政府、股東、經(jīng)理、員工以及供應(yīng)商等等。通過契約聯(lián)系起來了企業(yè)的相關(guān)利益者，然后在長時間的博弈過程中，逐漸形成了企業(yè)的各項政策和規(guī)定。只要是企業(yè)的利益相關(guān)者，都希望可以在博弈的過程中獲得利益，成為契約的締造者，博弈的內(nèi)容是企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。這種諸多方面的博弈都會促使形成企業(yè)績效考核評價體系。
企業(yè)和員工之間的博弈，運動到績效考核之中，就是衡量和測度員工考核時期的工作績效，在這個過程中，參與考核的決策方是博弈方，員工的工作績效是博弈對象，那么考核結(jié)果的實施效果就是博弈方收益。那么構(gòu)建的績效考核博弈模型，員工和企業(yè)就是具體的博弈方。員工的合作決策指的是將在一定時期內(nèi)的工作成果報告給主管，但是也可能將那些虛假的工作報告提供給主管，我們將這種行為稱作為不合作策略。這種合作決策和不合作策略在主管身上也有體現(xiàn)，前者指的是主管客觀的評估員工的實際工作績效；后者指的是對員工的考核結(jié)果故意寬容。雙方這種重復(fù)博弈都集中在有兩種政策可以選擇的情況下進行。
以具體事例來進行分析，主管和員工都可以采用合作或者不合作的方式，如果兩者都采用合作的方式，那么得到的工作績效評估也是客觀真實的，人力資源部得到的考核結(jié)果也是真實的。如果員工和主管有一方采用了不合作方法，那么通常有益的是那些合作方。如果兩者都采用不合作方法，那么會不利于雙方利益的獲得，人力資源部門得到的結(jié)果也不會是真實的，不利于企業(yè)的發(fā)展，不利于個人的成長。
3 基于博弈論的績效考核評價模型
在模型構(gòu)建方面：在對博弈論的相關(guān)知識進行充分把握基礎(chǔ)上，分析企業(yè)績效考核評價中的博弈，同時，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標充分納入考慮范圍，依據(jù)績效評價目標，來對基于博弈論的績效考核評價模型進行構(gòu)建。
模型分析：在博弈過程方面，企業(yè)中存在的博弈并不是一種，分為很多種，但是績效考核卻會受到這些博弈的影響。比如核心員工和普通員工之間的博弈、員工和領(lǐng)導之間的博弈等等。這些博弈的目的都是為了最大限度的擴大自己的利益，但是長期進行下去，會對員工的工作積極性產(chǎn)生影響，不利于企業(yè)的發(fā)展，并對企業(yè)的績效考核評價體系產(chǎn)生影響。
在績效考核評價體系形成的過程方面：為了將績效考評的效果充分的發(fā)揮出來，企業(yè)需要結(jié)合博弈結(jié)果，分析一些對策，采取相關(guān)有針對性的措施。對策形成的過程從實質(zhì)上來講，就是對績效考核評價體系進行制定和不斷完善的過程，并且制定一系列的考核標準，將考核的作用更好的發(fā)揮出來。
績效考核評價的過程：形成了績效考核評價體系之后，就需要將績效評價有效的落實下去，在實施的過程中，需要將企業(yè)制定的績效考核評價標準充分納入考慮范圍。在績效考核中，需要充分考慮的一件事情就是保證可以符合于具體情況。
我們需要特別注意的是，上面所講到的三個過程，都是互相聯(lián)系的，他們并不是獨立存在的。各方在博弈的過程中，逐漸形成了企業(yè)的考核評價體系，這個博弈并不是靜態(tài)的，博弈結(jié)果可以有效的完善績效評價體系。另外，在博弈過程中，會對各個博弈方的利益產(chǎn)生影響，那么就會在很大程度上影響到博弈的結(jié)果，如果改變了博弈均衡狀況，就需要及時調(diào)整績效考核。通過構(gòu)建績效考核評價體系，可以從理論上指導績效考核評價體系的實施，在企業(yè)考核體系的實施過程中，可能會出現(xiàn)很多的問題，比如設(shè)計的指標不夠科學，考核標準不夠合理等等，那么就需要綜合分析出現(xiàn)的這些問題，將問題產(chǎn)生的原因進行分析。如果因素是不可控制的，那么就需要對確立下來的指標考核標準等進行修改。
要想將企業(yè)績效考核評價的作用充分發(fā)揮出來，我們還需要從這些方面來努力，一是企業(yè)在進行考核標準的制定時，需要緊密結(jié)合實際的企業(yè)狀況，并且在企業(yè)發(fā)展的過程中需要對考核內(nèi)容進行不斷的完善，這樣才可以擁有更加清晰的考核內(nèi)容。二是企業(yè)在判定和選擇策略時，比如獎罰、培訓、晉升等，需要從總體來進行考慮。三是要對評價方法進行合理選擇；還需要同步進行員工和主管的考核評價。
4 結(jié)語
通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核對于企業(yè)綜合競爭力的提高有著很大的幫助，構(gòu)建一個完善的績效考核評價模型，有助于企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢。在績效考核中引入博弈論，認真研究績效考核中出現(xiàn)的問題，可以將相關(guān)的信息提供于構(gòu)建績效考核評價體系的過程中，可以將博弈論的價值充分體現(xiàn)出來，更加合理的運用績效考核，將工作人員和企業(yè)各個部門的工作積極性充分調(diào)動起來。
參考文獻：
[1]高迎平，沈志誠，馬艷萍.基于博弈論的企業(yè)績效考核評價模型研究[J].河北工業(yè)大學學報，2009，2（4）：22-24.
第4篇：績效評價的建議范文
關(guān)鍵詞：造林模式；綜合效益評價；層次分析法；碳匯；建水縣
中圖分類號：S725;F224.5文獻標識碼：A文章編號：1671 - 3168(2012)01 - 0097 - 05
Comprehensive Benefit Evaluation on Several Afforestation Models
in Jianshui
XU Dingding, WEN Bing, WANG Jian, SHAO Yi
(School of Economics and Management, Southwest Forestry University, Kunming 650224, China)
Abstract: Taking Hierarchy Process Analytical method, comprehensive benefit evaluation on several afforestation model (pure afforestation of Pinus yunnanensis, Pinus caribaea, and Kuwako, etc。) has been conduced in four steps in Jianshui forest carbon sink test base。 By determining the index system, the judgment matrix and weight, we considered that pure affforestation of Pinus caribaea has the highest integrated benefit, followed by Pinus yunnanensis, the smallest is Portuguese cypress + Kuwako mixed forest and pure forest of Kuwako。
Key words: afforestation mode; comprehensive benefit evaluation; Hierarchy Process Analytic method; carbon sinks; Jianshui County
收稿日期：2011 - 12 - 29.
基金項目：云南省教育廳科學研究基金項目(2011J055)。
第5篇：績效評價的建議范文
企業(yè)效績評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學方法，采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一的評價標準，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績，做出客觀、公正和準確的綜合評判。
1999年6月國家財政部、人事部、國家經(jīng)貿(mào)委、國家計委聯(lián)合頒布了《國有資本金效績評價規(guī)則》和《國有資本金效績評價操作細則》，并在部分中央大型企業(yè)集團進行了試點，這標志著新型企業(yè)效績評價體系和評價制度在我國初步建立。
此后財政部又先后了《國有資本金效績評價指標解釋》、《國有資本金效績評價計分方法》、《國有資本金效績評價評議指標參考標準》、《企業(yè)效績評價行業(yè)基本分類》、《企業(yè)效績評價操作細則（修訂）》等文件，從實務(wù)操作及技術(shù)上進一步完善了企業(yè)效績評價體系。
開展企業(yè)效績評價具有如下的現(xiàn)時意義：
（一）有助于為出資人行使經(jīng)營者的選擇權(quán)提供基礎(chǔ)依據(jù)，形成科學的選人用人機制。
（二）有助于有效加強對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)管和約束，建立新型的政企關(guān)系，為政府及有關(guān)部門進行經(jīng)濟決策、企業(yè)監(jiān)管提供參考依據(jù)。
（三）有助于為有效激勵企業(yè)經(jīng)營者提供可靠依據(jù)。
（四）有助于促進企業(yè)經(jīng)營觀念和發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，改進企的經(jīng)營管理。
（五）有助于推動建立科學規(guī)范的企業(yè)效績管理制度。
雖然效績評價在國內(nèi)開展的時間較短，在應(yīng)用領(lǐng)域上還處于摸索階段，效績評價結(jié)果尚未與企業(yè)領(lǐng)導班子利益掛鉤。但隨著國有資產(chǎn)管理體制和各項經(jīng)濟體制改革的深入，現(xiàn)代市場體系不斷健全，企業(yè)效績評價必將不斷獲得完善和發(fā)展，將成為注冊會計師潛在的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
二、企業(yè)效績評價實務(wù)中面臨的問題及建議
筆者2002年參加了北京市財政局委托中介機構(gòu)對市屬10家企業(yè)集團的效績評價試點工作，在執(zhí)業(yè)過程中我們按照《中國注冊會計師獨立審計準則》及財政部關(guān)于效績評價工作的文件要求實施了相關(guān)的審計程序，出具了效績評價報告?，F(xiàn)就我們在效績評價工作中遇到的問題及建議簡述如下：
（一）效績評價工作的有效開展必須建立在會計基礎(chǔ)工作扎實、會計信息真實的基礎(chǔ)上。但目前企業(yè)現(xiàn)狀不容樂觀，很多企業(yè)集團不能編制出合格的合并會計報表，甚至未能編制合并會計報表；一些企業(yè)即使有當年的合并會計報表，也很少有連續(xù)三年的合并口徑的具可比性的報表。故目前階段進行的企業(yè)效績評價存在數(shù)據(jù)缺陷，具有一定的局限性。只有不斷提高企業(yè)會計基礎(chǔ)工作水平，加強監(jiān)管力度，提高會計信息的真實性，才能提高效績評價工作的質(zhì)量。
（二）由于會計師事務(wù)所只對企業(yè)年報的資產(chǎn)負債表、利潤及利潤分配表及現(xiàn)金流量表發(fā)表審計意見，可以說對企業(yè)上報財政的相關(guān)附表關(guān)注不夠，甚至不予審核，導致相關(guān)附表中的信息質(zhì)量較差。由于效績評價工作中一些指標數(shù)據(jù)取自有關(guān)附表，故評價過程中應(yīng)對此充分關(guān)注，實施必要的審計程序，對發(fā)現(xiàn)的差錯予以調(diào)整，以避免或降低評價指標偏差。
（三）目前財政部只要求企業(yè)編制個別現(xiàn)金流量表，未強制要求企業(yè)集團編制合并現(xiàn)金流量表。一些中央企業(yè)集團報送財政部的決算報表也未編報合并現(xiàn)金流量表，但效績評價指標體系中盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)指標公式中的“經(jīng)營現(xiàn)金凈流量”數(shù)據(jù)取值于現(xiàn)金流量表，數(shù)據(jù)短缺造成該指標的真實性難以保證。
（四）目前財政部雖然制定了年度企業(yè)效績評價標準值，但在實施評價時所選取的標準值是由評價人員主觀判斷的，同一企業(yè)選取“全國全行業(yè)”、“×行業(yè)大型企業(yè)”、“×行業(yè)中型企業(yè)” 、“×行業(yè)小型企業(yè)”幾種不同的標準值得出的評價結(jié)果相差很大。如政府部門對不同的企業(yè)集團進行評價并比較，可能會因評價人員對標準值選取的自由導致評價結(jié)果不真實并不具可比性。為保持評價結(jié)果的客觀性、可比性，建議進一步規(guī)范標準值選取的標準。
（五）目前企業(yè)效績評價指標體系尚有待于進一步完善。
1、資產(chǎn)負債率是反映企業(yè)償債能力的重要指標，但由于目前企業(yè)普遍資產(chǎn)質(zhì)量不高，存在大量不良或沉淀資產(chǎn)，故即使在資產(chǎn)負債率相同的情況下，各個企業(yè)的實際償債能力有很大的差距。現(xiàn)有的指標體系未將該因素考慮進去，存在一定的不合理因素，建議增加償債能力修正指標，用剔除不良資產(chǎn)后的資產(chǎn)進行相關(guān)指標修正計算及分析。
2、在反映企業(yè)資產(chǎn)營運狀況的三個修正指標中，不良資產(chǎn)比率分值最高，但對不良資產(chǎn)的確認卻很難。一方面，該數(shù)據(jù)取自“會年企附03－1表—基本情況表”，由于未經(jīng)中介機構(gòu)審核，其信息質(zhì)量不高；另一方面，由于評價人員掌握信息的局限性，對未達到三年以上的實際已形成呆賬的應(yīng)收（預(yù)付）款項、積壓商品物資、已淘汰生產(chǎn)線及設(shè)備、不良投資等的不良程度很難計量。建議進一步明確不良資產(chǎn)的確認標準并加強審核力度。
3、現(xiàn)有的指標體系未考慮或有事項及期后事項對企業(yè)效績的影響，如對外擔?？赡艹袚倪B帶責任、預(yù)計的訴訟賠償損失等或有事項以及重大投資及資本性支出、重大訴訟和仲裁事項、重大資產(chǎn)損失等期后事項將對企業(yè)財務(wù)狀況產(chǎn)生一定影響，建議評價指標體系增加上述內(nèi)容對評價結(jié)果進行修正。
第6篇：績效評價的建議范文
【摘要】目的 探討建立腦外傷后抑郁狀態(tài)動物模型，并對此模型的建立和有效性做系統(tǒng)評價。方法 本實驗在武漢大學醫(yī)學院實驗中心完成。選用48只雄性Wistar大鼠，隨機(隨機數(shù)字法)分為4組，每組12只。①假手術(shù)組：每籠6只飼養(yǎng)，正常飲食飲水；②模型組：以自由落體撞擊法制作大鼠左側(cè)額葉腦挫裂傷模型，每籠1只飼養(yǎng)，術(shù)后1周加以慢性應(yīng)激和孤養(yǎng)方法，造成腦外傷后抑郁狀態(tài)動物模型；③腦外傷組：以自由落體撞擊法制作大鼠左側(cè)額葉腦挫裂傷模型，每籠6只飼養(yǎng)，正常飲食飲水；④慢性不可預(yù)見性溫和應(yīng)激組：每籠1只飼養(yǎng)，采用慢性應(yīng)激方法結(jié)合孤養(yǎng)法造成大鼠慢性應(yīng)激抑郁模型。 觀察各組大鼠蔗糖水試驗，自發(fā)改變，用高效液相色譜熒光檢測法測定各組大鼠腦內(nèi)海馬、前額葉、下丘腦和紋狀體不同部位的多巴胺、5-羥色胺、 去甲腎上腺素單胺類神經(jīng)遞質(zhì)含量。采用SPSS 13.0統(tǒng)計軟件分析結(jié)果，資料采用單因素方差分析或成組t檢驗，以P< 0.05為差異具有統(tǒng)計學意義。結(jié)果 造模后即予行為學測試，模型組大鼠蔗糖水飲用量逐漸減少，反映模型組大鼠興趣和缺乏；曠野試驗中模型組大鼠水平及垂直得分減少，反映模型組大鼠活動性減少，興趣缺乏；模型組大鼠游到終點的時間延長，錯誤次數(shù)增加，反映模型組大鼠的學習和記憶能力下降；模型組大鼠海馬、前額葉、下丘腦，和紋狀體多巴胺、5-羥色胺、去甲腎上腺素含量下降。結(jié)論 在左側(cè)額葉腦挫裂傷模型的基礎(chǔ)上給予孤養(yǎng)和慢性不可預(yù)見的溫和性應(yīng)激，能建立較理想的腦外傷后抑郁狀態(tài)動物模型。
【關(guān)鍵詞】腦外傷；抑郁；動物模型;單胺類神經(jīng)遞質(zhì);形態(tài)學
Establishment and evaluation of model of depression after traumatic brain injury CHU Sheng-hua, CHEN Er-tao, FENG Dong-fu, MA Yan-bin, ZHU Zhi-an. Departmet of Neurosurgery, NO.省略
【Abstract】Objective To discuss about the establishment of mental depression model by traumatic brain injury in rats， and to evaluate the validity of this model. Methods The study was carried out in the experiment center of Wuhan University. A total of 48 maleWistar rats were randomized（random number） into four groups (n=12, each): (1) in sham operation group, six rats were fed normally in one cage; (2) in model group, the model of the left frontal lobe contusion was made up by hitting with free-fall method on the left cortex of the rat, and subsequently the each of model rats were separately fed in a cage and put them in a lonely environment with chronic stress one week after traumatic brain injury in order to induce them into models of mental depression; (3) in brain trauma group, the trauma model of the left frontal lobe contusion was set up by the same procedure as in model group, and six rats were fed together in one cage; (4) in CUMS group, each rat was fed normally in one cage in a lonely environment after brain trauma made and chronic mild chaotic stress unpredictable to rats was given to induce mental depression. The consumption of sucrose water and the change of animal behavior were observed and the high performance liquid phase electrochemical with fluorescence detector was used to detect the biogenic monoamine neurotransmitter content (dopamine, serotonin and norepinephrine) in the hippocampus, prefrontal cortex, hypothalamus and striatum area in each group. Experimental data were processed with single factor analysis or t test of variance by Statistical Program for Social Sciences Version 13.0 (SPSS13.0) software. P < 0.05 was considered as statistically significant difference.Results After modeling, the rats of four groups were examined by behavioral tests. It was found that the amount of sugar-water consumption by the rats in the model group and CUMP group decreased, implying the absence of interest in eating and anhedonia of the rats in these groups. In open-field test, the rats in the model group, CUMP group and brain trauma group showed reduction in square crossing and rearing, implying the under-activity and absence of interest in activity. In the water maze test, it was found that the rats in the model group, CUMP group and brain trauma group needed much time to reach the end-point and made many errors, implying the lowering ability to learn and memorize. Levels of dopamine, serotonin and norepinephrine in the hippocampus, prefrontal cortex, hypothalamus and striatum area decreased in these rats with traumatized brain in three groups especially in model group and CUMP group. Conclusions It is a valid method for establishing the mental depression model in rats by traumatic brain injury with separately feeding in the lonely environment and given chronic mild chaotic stress unpredictable to rats on the setting of the left frontal lobe contusion.
第7篇：績效評價的建議范文
關(guān)鍵詞：客戶滿意度；營銷客服；數(shù)據(jù)挖掘；評價系統(tǒng)
1 引言
客戶滿意度不僅僅是客服經(jīng)營策略，而且是供電企業(yè)作業(yè)全過程的戰(zhàn)略，它也反映客戶的一種消費心理，是客戶消費產(chǎn)生的體驗與自己的期望值進行對比，因此客戶對供電優(yōu)質(zhì)服務(wù)要求越來越高，而且要求包括生產(chǎn)、服務(wù)的全過程要使客戶滿意，從而建立一個優(yōu)化供電服務(wù)管理的評價機制，衡量服務(wù)質(zhì)量，快速有效地反映和提升服務(wù)水平是供電企業(yè)處理客戶滿意度的關(guān)鍵。
供電公司建立基于提高客戶滿意度評價系統(tǒng)，著手研究客戶滿意度評價體系，形成評價后改進運作，同時，面對著海量的客服數(shù)據(jù)，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對客戶滿意評價進行挖掘，來科學地指導供電企業(yè)提升營銷過程中重要的指標，對企業(yè)策略進行相應(yīng)的調(diào)整，提高客戶忠誠度、滿意度，降低客戶流失風險。
2 系統(tǒng)模型設(shè)計
供電公司建立基于供電公司客服的客戶滿意度評價方法，以客戶體驗為導向，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，將方法融入供電企業(yè)客服中，使客戶滿意度建設(shè)有具體落實機制和量化指標。將實時滿意度與期望度進行量化比較，提出改進建議目標，使今后的客服工作得以改進，并建立一種體系。系統(tǒng)模型有以下需求：
⑴預(yù)測客戶需求。評價系統(tǒng)貫徹以客戶為中心，通過評價系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)分析，建立客戶需求分析，改進服務(wù)，提供令客戶更滿意的服務(wù)。
⑵完整的評價體系。遵循供電公司客服業(yè)務(wù)需求，根據(jù)目標管理和質(zhì)量管理，建立科學的功能指標，有效地實施考核，提供科學指導。
⑶挖掘影響客戶滿意度的關(guān)鍵。運用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，通過多維分析，從系統(tǒng)功能中現(xiàn)階段對客戶滿意度影響最大的因素，有根據(jù)地調(diào)整營銷策略。
⑷提供個。評價系統(tǒng)設(shè)計具有
3 系統(tǒng)總體架構(gòu)
客戶滿意度評價系統(tǒng)為完善優(yōu)質(zhì)服務(wù)機構(gòu)，提高客戶滿意度，建立優(yōu)質(zhì)服務(wù)機制，建立明確而具體的客戶服務(wù)，研究、規(guī)劃、設(shè)計、實施、評估和改進程序。評價系統(tǒng)的功能總體架構(gòu)圖如下：
系統(tǒng)架構(gòu)涉及的關(guān)鍵技術(shù)有：
⑴數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)。對海量數(shù)據(jù)的知識發(fā)現(xiàn)，從大量的，不規(guī)則，隨機的數(shù)據(jù)集中，發(fā)現(xiàn)其中隱含的關(guān)聯(lián)信息，對營銷策略有影響的信息提取過程，對數(shù)據(jù)進行建模，評估，應(yīng)用。
⑵可視化工作流。自定義可視化工作流引擎，集流程圖設(shè)計、業(yè)務(wù)規(guī)則定制和代碼編程擴展、調(diào)試等所有能力于一體，良好的擴展性。
⑶多維分析展現(xiàn)。系統(tǒng)提供多維報表統(tǒng)計，分析，采用了旋轉(zhuǎn)、嵌套、切片、鉆取和高維可視化技術(shù)，在屏幕上展示多維視圖的結(jié)構(gòu)，使用戶直觀地理解、分析數(shù)據(jù)，進行決策支持，通過報表，折線圖，序列分析等形式展現(xiàn)。
客服改進需以服務(wù)評價為導向，劃分功能模塊，對客服工作進行系統(tǒng)、全面、客觀地進行量化評價，跟蹤了解客戶需求，提高客服工作的管控力度，保障客服工作的標準化運行。
4 功能規(guī)劃
4.1 供電質(zhì)量評價
供電正常，用電正常是是供電公司保證客戶需求客服基本工作，也是客戶滿意度評價的最基本準則。供電質(zhì)量評價是系統(tǒng)針對用戶平均停電時間，優(yōu)化系統(tǒng)有序用電管理，對供電的可靠性、穩(wěn)定性的提高是否達到需求。它包括以下功能：
⑴安全評價。評價系統(tǒng)制定多級有序用電預(yù)案和實施方案管理，建立相關(guān)緊急避峰負荷機制流程，提供有序用電管理，對保障電力有序供應(yīng)做出評價。
⑵可靠性支撐評價。系統(tǒng)對配網(wǎng)建設(shè)與改造，解決電能質(zhì)量等問題，給企業(yè)提供合理安排生產(chǎn)計劃，滿足客戶增長的用電需求等方面做出評價。
⑶質(zhì)量評價。系統(tǒng)對用戶用電服務(wù)質(zhì)量提升進行改造，提供全面統(tǒng)籌計劃停電安排，優(yōu)化停電方式安排，優(yōu)化停、送電操作步驟，以減少客戶停電時間。
4.2 服務(wù)規(guī)范評價
供電公司在業(yè)務(wù)處理上需要增強服務(wù)意識，注重提升業(yè)務(wù)流程的辦理效率，服務(wù)規(guī)范評價是通過對客服工作評價的管理，目標優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，為客戶提供高效便捷的客戶服務(wù)。
⑴營銷服務(wù)評價。無論業(yè)擴報裝，繳費服務(wù)，停送電，還是營業(yè)廳服務(wù)還是自助終端，對直接客服工作評價的收集，管理，分析。
⑵服務(wù)稽查。對服務(wù)工作的稽查，對稽查差錯提出改進措施。
⑶機動預(yù)案。對制定實施營銷高峰期應(yīng)急預(yù)案，設(shè)置機動崗位，緊急調(diào)配應(yīng)急客服等方面預(yù)案措施的保證。
4.3 信息溝通評價
評價系統(tǒng)建立順暢的信息溝通渠道，及時掌握和客戶的需求信息，了解客戶用電體驗情況，發(fā)現(xiàn)和解決問題。信息溝通評價主要對與客戶溝通過程的服務(wù)進行評價。信息溝通主要包括以下功能：⑴信息溝通機制。生產(chǎn)和營銷過程中，客服工作在信息溝通過程中的職責、業(yè)務(wù)流程和內(nèi)容規(guī)范。包括信息，實時咨詢，回訪，調(diào)研制度等。⑵咨詢服務(wù)評價。對客戶咨詢的評價，提前響應(yīng)客戶用電需求，告知客戶營銷服務(wù)所需提供資料和注意事項，提供供電方案業(yè)務(wù)。⑶客戶問題解答專家?guī)臁＜規(guī)旖ㄔO(shè)，知識管理的構(gòu)建合理性，解決經(jīng)驗入庫歸檔流程，解決客戶面臨的問題解答，挖掘客戶最需要、最迫切解決的難題等。
4.4 培訓應(yīng)用評價
評價系統(tǒng)的培訓應(yīng)用評價是通過對優(yōu)化服務(wù)的標準和培訓機制進行評價，目標對營銷客服服務(wù)規(guī)范進行精細化改造，優(yōu)化整合服務(wù)資源，建立令客戶滿意的服務(wù)流程，營造一個高反應(yīng)和高水平的服務(wù)環(huán)境，盡量滿足客戶日益增長需求。主要功能包括以下幾點：
⑴標準管理評價。系統(tǒng)對制定一系列標準文件與指導書，包括質(zhì)量管理規(guī)范，應(yīng)急管理，安全管理，服務(wù)規(guī)范等，推廣，培訓，應(yīng)用，及時總結(jié)和完善方面做出評價，為提升客服工作打下理論基礎(chǔ)。
⑵技能考核評價。系統(tǒng)對員工加強專業(yè)技術(shù)的技能考核，通過績效考核等形式來強化員工反應(yīng)速度等方面做出評價。
⑶培訓管理評價。系統(tǒng)對提升員工服務(wù)質(zhì)量的各種培訓，主要包括業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)規(guī)范的培訓，以及對培訓資源的管理等做出評價。
4.5 投訴監(jiān)督評價
供電公司客戶投訴管理模塊采取多形式，關(guān)注客戶體驗，關(guān)注客戶反映的問題，及時落實處理，切實解決客戶困難。投訴監(jiān)督評價主要包括投訴受理和投訴處理的評價管理。
⑴投訴受理。系統(tǒng)接受多渠道投訴，包括電話，語音，web在線，自助流程等多種形式接受客戶投訴意見。
⑵投訴處理。包括投訴應(yīng)答與投訴反饋，客服在線解答客戶投訴問題，并通過短信等多種方式通知客戶問題解決情況。
第8篇：績效評價的建議范文
【摘要】目的在三級綜合性醫(yī)院應(yīng)用特色護理?？平ㄔO(shè)模式，探討特色護理?？平ㄔO(shè)的方法和效果。方法成立研究小組，制定實施方案，形成特色護理?？平ㄔO(shè)評價指標。對2012年與2013年特色護理?？迫雵c未入圍科室不良事件、服務(wù)滿意度、各類科研項目等進行收集、統(tǒng)計和比較，評選出特色護理?？啤＝Y(jié)果建設(shè)特色護理?？坪螅?013年不良事件發(fā)生例數(shù)、護理服務(wù)滿意度、科研項目數(shù)均優(yōu)于2012年，入圍科室優(yōu)于未入圍科室，兩者比較有顯著性差異（P＜0.05）。結(jié)論特色護理?？平ㄔO(shè)有效提高了整體護理質(zhì)量、患者滿意度和社會效益，增強了護理人員創(chuàng)新意識和科研能力。
關(guān)鍵詞 特色護理；專科建設(shè)；護理質(zhì)量；滿意度
Practice and Evaluation of Distinctive Nursing Specialty Development in Level-Ⅲ General Hospital/FENG Xiaomin，YE Baoxia，LI Yaling，et al.//Chinese Health Quality Management，2015，22(1)：79-81
AbstractObjectiveTo use the distinctive nursing specialty development mode in Level-3 general hospital and to explore the methods and effects of the distinctive nursing specialty development.MethodStudy group was set up to develop the implementation plan. The evaluation indicators on distinctive nursing specialty development were established. The adverse events， service satisfaction， and all kinds of projects in the distinctive nursing specialties in 2012 and 2013 were collected， analyzed and compared to select the distinctive nursing specialties.ResultAfter development of the distinctive nursing specialties in 2013， the number of adverse events， satisfaction level on nursing care， and the number of research projects were improved than that in 2012. The nominated departments had significantly better performance than departments without nominated (P<0.05).ConclusionThe distinctive nursing specialty development improved the overall quality of care， patient satisfaction and social benefits， enhanced nurses’ innovation and research capacity.
Key wordsDistinctive Nursing； Specialty Development； Quality of Nursing Care； Satisfaction Level
First?author’s addressAffiliated Taihe Hospital of Hubei Medical College， Shiyan， Hubei， 442000， China
護理工作是保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)［1］。以患者為中心，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是護理管理者所追求的目標［2］。2010年，在全國范圍內(nèi)展開的“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動總體要求，改善護理服務(wù)，促進醫(yī)患和諧，提高患者滿意度，并將改善護理服務(wù)作為工作的重中之重［3］。十堰市某三甲醫(yī)院護理部從2012年開始系統(tǒng)開展特色護理?？平ㄔO(shè)活動，并結(jié)合?？魄闆r和優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程活動開展特色護理?？圃u審，旨在形成護理臨床、科研、教學、培訓、管理相互促進的良性運行機制，提升?？谱o理技術(shù)和護理服務(wù)水平，現(xiàn)已取得一定成效。
1主要做法
1.1評選特色護理?？?/p>
選擇某三級甲等綜合性醫(yī)院，該院有56個臨床病區(qū)， 25個省級重點專科，護士1 388人。2012年，29個科室申請院級特色護理?？苿?chuàng)建，經(jīng)過評審10個科室入選院級特色護理?？?。2013年，26個科室申請院級特色護理?？苿?chuàng)建，經(jīng)過評審10個科室入選院級特色護理?？?。其中涵蓋內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、大五官、中醫(yī)系列科室。2012年與2013年申請?zhí)厣o理?？平ㄔO(shè)的科室分布、管理水平、科研水平等均沒有顯著性差異。
1.2成立研究小組
成立特色護理專科建設(shè)研究小組，小組成員由15人組成，其中行政管理人員4人，臨床護理管理專家4人，資深護士長5人及臨床護士2人。小組根據(jù)醫(yī)院實際情況及?？平ㄔO(shè)總體要求制定特色護理?？平ㄔO(shè)實施方案［4］，擬定特色護理?？平ㄔO(shè)評價指標，確定實施流程及工作方法，探討特色護理專科建設(shè)長效機制。
1.3制定實施方案
評分標準包含科室管理、?？脐犖闋顩r及建設(shè)、護理質(zhì)量、學科技術(shù)特色和護理服務(wù)特色5個維度，每個維度分別賦予15分、30分、35分、60分的具體分值，該評分標準滿分200分。學科技術(shù)特色從開展特色護理技術(shù)、創(chuàng)新項目的臨床轉(zhuǎn)化能力等方面考察，護理服務(wù)通過特色護理的實施過程及取得的效果進行評估。
各科室根據(jù)自身條件提交申請書及相關(guān)申報材料，由領(lǐng)導小組進行資格審核，對發(fā)生重大安全事件造成惡劣影響、瞞報重大醫(yī)療安全事故或?qū)ι陥筚Y料和評審過程弄虛作假的科室取消申報特色護理?？频馁Y格。召集符合申請條件的科室進行集中答辯匯報，從科室管理、專科隊伍狀況及建設(shè)、護理質(zhì)量、學科技術(shù)特色和護理服務(wù)特色5方面進行匯報展示，由醫(yī)院聘請的有關(guān)專家和管理人員組成的評委會進行評審打分，其中排名前1/2 的科室有資格進入實地評審。
1.4建立長效監(jiān)管機制
確定每5年1個周期，定期對特色護理?？七M行動態(tài)管理，即對已經(jīng)評審并被確定為特色護理?？频目剖疫M行復(fù)審，如果復(fù)審總分低于160分，對該科室提出警告；如果在次年復(fù)查中仍低于160分，則取消該科室特色護理?？瀑Y格。
2效果
對2012年與2013年特色護理?？迫雵剖遗c未入圍科室不良事件、護理服務(wù)滿意度（設(shè)計問卷進行統(tǒng)計）、科研項目、患者平均住院日及護理人員?？浦R掌握情況等進行收集、整理、統(tǒng)計和比較。數(shù)據(jù)采用SPSS17.0統(tǒng)計軟件進行分析，具體采用方法有χ2檢驗和t檢驗，檢驗水準α=0.05。
表1顯示，與未入圍科室相比，發(fā)生跌倒、查對、脫管、燙傷、液體外滲的入圍科室數(shù)減少，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。
由表2可知，與2012年相比，2013年發(fā)生跌倒、查對、脫管、燙傷、液體外滲的入圍科室數(shù)減少，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。
表3表明，與2012年相比，2013年入圍科室與未入圍科室的護理服務(wù)滿意度均有提升，且入圍科室護理服務(wù)滿意度高于未入圍科室，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。
表4反映出，與2012年相比，2013年入圍科室科研申報、、新業(yè)務(wù)新技術(shù)、創(chuàng)新項目、專利的數(shù)量增加，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。與未入圍科室相比，兩年入圍科室上述各類科研項目數(shù)量均有增加。
3討論
特色護理專科建設(shè)在三級綜合醫(yī)院中的應(yīng)用是一種創(chuàng)新。目前，國內(nèi)外類似研究較少。通過兩年的實踐，發(fā)現(xiàn)其對優(yōu)化質(zhì)量管理、保障患者安全、提升護理服務(wù)滿意度起到了推動作用，更重要的是在活動開展過程中涌現(xiàn)出了一大批特色技術(shù)和特色服務(wù)優(yōu)秀護理人員。
3.1督導、評審與監(jiān)管相結(jié)合
特色護理?？平ㄔO(shè)將督導、評審與監(jiān)管有機結(jié)合，強調(diào)對整體質(zhì)量的優(yōu)化管理。護理質(zhì)量的重中之重是護理安全，對護理安全的有效管理，不僅能減少對患者的身心損害，提升醫(yī)院聲譽，還能降低患者醫(yī)療費用，減輕患者負擔［4］。護理人員在健康宣教、風險評估、風險防范等方面采取了一系列措施，如制作健康宣教視頻、制
作風險評估量表、建立風險評估觀察記錄單、懸掛風險標識等。做好患者安全管理，可以降低醫(yī)療糾紛的發(fā)生，提高醫(yī)院工作效率，增加醫(yī)院收益［5］。表1顯示，發(fā)生不良事件的入圍科室數(shù)明顯低于未入圍科室數(shù)。表2顯示，與2012年相比，2013年發(fā)生不良事件的入圍科室數(shù)明顯減少，護理安全管理成效明顯，這對降低醫(yī)療糾紛的發(fā)生，提高醫(yī)院工作效率意義重大。
積極倡導護理人文關(guān)懷。人文關(guān)懷以尊重患者生命價值、人格以及個人隱私為核心，是一種創(chuàng)造性、個性化、整體有效的護理模式［6］。醫(yī)院在特色護理專科建設(shè)中積極開展術(shù)前心理護理、臨終關(guān)懷、出院隨訪等，從細微之處為患者提供關(guān)懷和服務(wù)。不斷充實服務(wù)內(nèi)涵，將人文關(guān)懷充分體現(xiàn)在日常工作中，如設(shè)計制作“預(yù)約出院便民提醒袋”、“婦科手術(shù)褲”等。表3顯示，護理服務(wù)滿意度有較大提升，表明護理工作受到患者和社會的認可和好評，這與醫(yī)院在開展特色護理?？平ㄔO(shè)中不斷滿足患者需求、提供人性化服務(wù)是密切相關(guān)的。
3.2特色技術(shù)與特色服務(wù)并重
護理技術(shù)和服務(wù)創(chuàng)新對患者治療和康復(fù)至關(guān)重要，在特色護理?？平ㄔO(shè)中將特色護理技術(shù)和特色護理服務(wù)作為最重要的評估內(nèi)容，鼓勵積極創(chuàng)新、突出特色。護理人員在臨床工作中不斷改進護理用具、更新操作方法，如開展新生兒臍靜脈插管、術(shù)中壓瘡預(yù)防、自制負壓引流器等特殊護理技術(shù)以及延續(xù)性護理、準媽媽大課堂、甜蜜家園、喚醒式服務(wù)等特色護理服務(wù)。這些技術(shù)與服務(wù)能有效提升患者的舒適度，提高患者住院期間的生活質(zhì)量［7］。同時，護理人員積極創(chuàng)新，自主研制出多功能口服藥盒、負壓吸引接頭消毒瓶懸掛裝置、小兒霧化口含嘴、充氣化療帽、胃管末端固定器、防足下垂托板等護理用品，并成功申報國家實用新型專利。醫(yī)院積極將這些產(chǎn)品在院內(nèi)轉(zhuǎn)化和院外推廣，不僅有效提升了護理人員的創(chuàng)新意識和能力，更實現(xiàn)了成果的推廣和共享。
3.3充分調(diào)動員工的主觀能動性
由表4可看出，特色護理?？平ㄔO(shè)對護理人員科研能力提升有促進作用。為此，不同科室護理人員應(yīng)結(jié)合?？铺攸c，充分發(fā)揮主觀能動性，拓寬思路和視野，開發(fā)出能夠滿足臨床需求的新技術(shù)和新方法，借鑒何含兵等［8］的醫(yī)院科研管理機制，不斷提升護理人員科研意識和科研水平。
推進護理質(zhì)量持續(xù)改進、鼓勵技術(shù)和服務(wù)創(chuàng)新、激發(fā)全體護理人員的積極性、建立長效監(jiān)管和激勵機制是特色護理?？平ㄔO(shè)的重要內(nèi)容。推行特色護理?？平ㄔO(shè)模式，真正把目光聚焦在患者身上，從臨床實際出發(fā)，以特色技術(shù)和特色服務(wù)為核心，不僅增強了護理人員的創(chuàng)新意識和科研能力，更提高了整體護理質(zhì)量、患者滿意度和社會效益，使護理?？平ㄔO(shè)更具有針對性和指導性。
參考文獻
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通信作者：
許大國：湖北醫(yī)藥學院附屬太和醫(yī)院護理部主任技師
E-mail：xdg836@sina.com
收稿日期：2014-09-04
第9篇：績效評價的建議范文
關(guān)鍵詞：油藏經(jīng)營戰(zhàn)略 油藏經(jīng)營 效益評價體系
企業(yè)效益評價是指根據(jù)評價目標界定效益的內(nèi)涵,運用數(shù)學、統(tǒng)計、運籌學等方法,構(gòu)建特定的指標體系,定量和定性的對比分析,做出客觀、公正的綜合評價。它是每個企業(yè)在合理成本分配及安排生產(chǎn)要素的前提下，為達到最大效益的目的而進行的操作。但是在我國目前的油田企業(yè)中，效益評價存在著諸多的弊端，需要建立一種全新的效益評價體系，因此下文對我國的油田企業(yè)效益評價的現(xiàn)狀、體系構(gòu)建和應(yīng)用做詳細的闡述。
一、對于油田企業(yè)效益評價理論現(xiàn)狀的探討
首先是效益評價指標的動態(tài)管理能力較弱。油田效益評價指標主要采取產(chǎn)量、噸油操作成本等靜態(tài)考評指標。這些指標大多是一些結(jié)果性指標,不能體現(xiàn)效益評價的動態(tài)性，容易產(chǎn)生盲目投入和消極投入的行為。其次是傳統(tǒng)的財務(wù)效益評價方法容易導致企業(yè)內(nèi)部的短期決策行為。財務(wù)效益評價指標由于太“財務(wù)數(shù)據(jù)”化而不能與生產(chǎn)作業(yè)活動相聯(lián)系,不能有效地提供管理和決策需要的信息?？傊?采油廠效益評價環(huán)節(jié)不健全,考核評價體系不全面,容易出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象,嚴重挫傷責任主體積極性。
二、對于油藏經(jīng)營戰(zhàn)略的油藏經(jīng)營效益評價體系構(gòu)建思路的探討
1.采油廠效益評價
采油廠盈利是重要的經(jīng)營目標,是油田評價采油廠經(jīng)營效益和經(jīng)營管理水平的重要依據(jù)。雖然采油廠目前作為“成本中心”,其生產(chǎn)的油氣不能直接對外銷售,不直接產(chǎn)生利潤,但從油藏經(jīng)營的發(fā)展要求看,是以“效益”為中心的經(jīng)營觀念。在評價綜合效益時,通常選取以下四類效益評價指標:第一類是反映盈利能力的評價指標;第二類是反映營運能力的效益評價指標;第三類是投入產(chǎn)出效率的效益評價指標;第四類是發(fā)展能力的效益評價指標。
2.油藏經(jīng)營管理單元效益評價
油藏經(jīng)營管理單元是實施油藏經(jīng)營管理的主要對象,具有相對獨立、完整的井網(wǎng)結(jié)構(gòu)、注水和集輸系統(tǒng)。其效益的衡量側(cè)重于年度油藏經(jīng)營管理單元經(jīng)營狀況對于采油廠盈利水平的貢獻程度。具體而言,油藏經(jīng)營管理單元包括:稅金、油氣處理成本、動力費、注水成本、年材料費、年勞務(wù)費、維護作業(yè)費、措施作業(yè)費、新井投資總額等。在進行油藏經(jīng)營管理單元經(jīng)營效益的評價與預(yù)測時,要從單元結(jié)構(gòu)產(chǎn)量出發(fā)分別進行,包括老井自然產(chǎn)量效益評價、老井措施產(chǎn)量效益評價和新井產(chǎn)量效益評價,對其分別評價各結(jié)構(gòu)產(chǎn)量對油藏經(jīng)營管理單元效益的貢獻大小。
3.油藏開發(fā)管理單元和單井效益評價
從開發(fā)管理單元和單井層面來看,評價方法一般是通過將生產(chǎn)過程中直接和間接發(fā)生在某油藏開發(fā)管理單元或單井的各項費用進行歸集和分配到單井上,依據(jù)其產(chǎn)出計算出開發(fā)管理單元、單井的經(jīng)濟貢獻,從而為開發(fā)管理決策提供依據(jù)。
三、對于油藏經(jīng)營戰(zhàn)略的油藏經(jīng)營效益評價體系應(yīng)用的探討
1.采油廠效益評價的應(yīng)用
建立財務(wù)和非財務(wù)指標的綜合評價指標體系進行效益的綜合評價,可全面、透徹的反映出盈利水平狀況及經(jīng)營風險大小;明確總體競爭地位和發(fā)展態(tài)勢,為實現(xiàn)內(nèi)部資源優(yōu)化整合、強化生產(chǎn)經(jīng)營過程控制,提高盈利水平創(chuàng)造條件。
2.油藏經(jīng)營管理單元效益評價的應(yīng)用
油藏經(jīng)營管理單元效益評價反映了油藏經(jīng)營管理單元經(jīng)營結(jié)果對盈利水平的貢獻程度。單元效益評價的分析,有助于解釋油藏經(jīng)營管理單元開發(fā)指標參數(shù)對油藏經(jīng)營管理單元投入和產(chǎn)出的影響,為油藏開發(fā)指標參數(shù)的調(diào)整和優(yōu)化指明了方向。進行油藏經(jīng)營管理單元效益橫向與縱向?qū)Ρ确治觥Ω鱾€油藏經(jīng)營管理單元貢獻及其結(jié)構(gòu)產(chǎn)量貢獻進行評價,揭示油藏經(jīng)營管理單元之間及其內(nèi)部效益的差異與變化。進行油藏經(jīng)營管理單元效益相關(guān)影響因素的敏感性分析。有利于了解各個參數(shù)對油藏經(jīng)營管理單元效益的影響程度,實現(xiàn)成本的有效控制。通過油藏經(jīng)營效益評價及其敏感性分析,可以確定影響油藏經(jīng)營管理單元效益的隨機性因素、規(guī)律性指標和管理性指標。對于隨機性因素和規(guī)律性指標采用預(yù)測的方法確定其變化趨勢,并加以控制。
3.開發(fā)管理單元和開發(fā)單井效益評價的應(yīng)用
對管理單元和開發(fā)單井油氣生產(chǎn)效益的有效性分析，有助于將總產(chǎn)量任務(wù)高效的分配到開發(fā)管理單元直至單井。對油藏經(jīng)營管理單元、開發(fā)管理單元和開發(fā)單井效益進行全面的評價和對比,還應(yīng)該引入各層次效益評價輔助指標,包括油藏經(jīng)營管理單元、開發(fā)管理單元和開發(fā)單井的噸油完全成本、噸油操作成本、單位提液耗電、單次維護作業(yè)費、噸油措施作業(yè)成本和油氣單位成本變動率等。
四、結(jié)語
通過以上對于我國目前油田企業(yè)效益評價現(xiàn)狀以及對油藏經(jīng)營戰(zhàn)略的油藏經(jīng)營效益評價體系構(gòu)建及應(yīng)用的探討，我們可以發(fā)現(xiàn)油田的油藏經(jīng)營效益評價體系構(gòu)建是一個非常復(fù)雜的過程，因此對于一名從事于油田效益評價體系的人員來說，一定要努力學習好此方面的理論知識，只有這樣才能最大限度的將其與實踐相結(jié)合，建立一種全新的效益評價體系，并且將其應(yīng)用到生產(chǎn)實踐當中，為我國的石油事業(yè)做出自己應(yīng)有的貢獻。
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