事業(yè)單位職稱聘任書精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位職稱聘任書范文

關鍵詞：事業(yè)；聘用；制度

人力資源是單位重要的資源，單位的社會價值體現、功能發(fā)揮、長遠發(fā)展都要通過人力資源來實現。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和開發(fā)人力資源，實現單位的效益最大化，是人力資源開發(fā)研究的課題。在這個過程中建立和完善專業(yè)技術人員崗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保證優(yōu)秀人才脫穎而出的聘用機制，是吸引人才、激勵人才、發(fā)展人才、留住人才，形成單位競爭優(yōu)勢的重要保證?，F就這一問題做一個粗淺探討。

一、專業(yè)技術崗位聘用制的制定原則

事業(yè)單位專業(yè)技術人員聘用制度，是提高專業(yè)技術人員素質、增強事業(yè)單位活力的重要措施，通過實行專業(yè)技術人員聘用制度，轉換專業(yè)技術崗位用人機制，實現事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由任用關系向平等協商的聘用關系轉變，是搞活事業(yè)單位專業(yè)技術人員用人機制的基本原則。事業(yè)單位是計劃經濟體制下建立和發(fā)展起來的，許多單位存在人員職責不清晰、人員結構不合理、人員激勵作用不明顯的現象。在實行專業(yè)技術人員聘用制中要實行評聘分開的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，逐步試行能上能下、能進能出優(yōu)勝劣汰的聘用機制，實行執(zhí)業(yè)資格制度崗位的，必須持有相應的執(zhí)業(yè)資格證書，才能相應聘用到專業(yè)技術崗位。實行專業(yè)技術人員聘用制，有利于優(yōu)化專業(yè)技術人員隊伍結構，有利于調動專業(yè)人員的積極性，有利于專業(yè)技術隊伍的梯度成長，可以有效地優(yōu)化單位人力資源結構，積累單位人力資源資本。從而，從長遠、可持續(xù)發(fā)展方面提高的單位的綜合實力，完成單位發(fā)展目標，發(fā)揮出人力資源管理的整體效益。

二、專業(yè)技術崗位聘用制的競爭體現

競爭本質上包含著一種更新更高的追求，正是這種更新更高的追求，促進了自然界的發(fā)展、人類社會的進步和人員素質的提高。在專業(yè)技術崗位聘用過程中引入競爭機制，建立科學的專業(yè)技術職稱評聘體系，進行科學的、多層次的、規(guī)范化的專業(yè)技術崗位評聘工作，是做好專業(yè)技術崗位評聘工作的核心和靈魂。在專業(yè)技術崗位評聘實際工作當中，評聘的過程就是一個競爭上崗的過程，充分發(fā)揮專業(yè)技術職稱評聘政策及其工作的實質作用，才能充分調動專業(yè)技術人員的智慧和才能。一是要認識到專業(yè)技術人員素質的高低決定工作水平，做好專業(yè)技術崗位評聘工作是提高專業(yè)技術人員職業(yè)素養(yǎng)和積極性的重要途徑。二是制定科學的實施方案。專業(yè)技術職務任職資格的推薦申報與聘用是單位職稱評聘工作的主要部分，制定方案、有序實施、有章可循，使評聘工作形成規(guī)范化的制度。三是堅持公開、公正、公平的原則，增強評聘工作的透明度。專業(yè)技術崗位職稱的評審和聘用，一方面是用人單位的工作和效益的需求，一方面是對專業(yè)技術人員的尊重，一方面還與個人利益緊密相連。通過專業(yè)技術職稱資格報名、申報材料、量化賦分和崗位聘任這四個關鍵步驟，進行公示，接受專家評審和群眾監(jiān)督，把工作業(yè)績突出，有真才實學的專業(yè)人員選，聘任到專業(yè)對口的工作崗位，最大化地挖掘專業(yè)技術人員的潛能，發(fā)揮專業(yè)技術人員的作用。通過競聘上崗，實行利益驅動，是人力資源管理中對專業(yè)技術人員管理激勵作用的體現。競爭機制是提高專業(yè)技術人員隊伍的原動力，通過競聘上崗，可以發(fā)現人才、造就人才，激發(fā)人才選拔機制的活力。

三、專業(yè)技術崗位聘用制的機制完善

事業(yè)單位是從事精神生產，提供公益服務的單位。事業(yè)單位類型較多，職能各異，差別性大，專業(yè)性強。在制定專業(yè)技術人員評聘方案時，要從事業(yè)單位的工作需要和特點出發(fā)，選擇符合本單位實際情況的最佳方式，從而提高專業(yè)技術崗位評聘的實際效果。事業(yè)單位的改革將把現有的事業(yè)單位化分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。從事生產經營活動的事業(yè)單位在專業(yè)技術崗位評聘中因受崗位設置限制可以采取靈活設崗的方式，對評審通過專業(yè)技術任職資格而受聘任指標限制沒有聘用的人員按等級由單位自籌資金兌現職稱崗位工資，也可嚴格進行專業(yè)技術職稱評聘管理，可要求取得相應執(zhí)業(yè)資格再進行崗位聘任。從事公益服務的事業(yè)單位，因為單位資金來自財政撥款，要嚴格按上級批復的專業(yè)技術崗位設置人數進行評聘。專業(yè)技術人聘用制，關系到職工的切身利益，在單位發(fā)展過程中，經過不斷改進，才能使制度逐步完善。用科學嚴謹的態(tài)度對待專業(yè)技術人員評聘工作，一定要秉持“按崗申報、公正評價、擇優(yōu)聘用”的原則，嚴格把關、嚴格程序，才能區(qū)別不同情況，妥善做好專業(yè)技術人員評聘工作。

事業(yè)單位的專業(yè)技術人員是單位人力資源的精華，是有積極性、主動性的力量。專業(yè)技術崗位聘任制的實施，為專業(yè)技術人員展示自身專業(yè)素質和才華提供了一個平臺，也是事業(yè)單位構建高素質人力資源開發(fā)體系的重要支撐。事業(yè)單位結合自身實際，做好專業(yè)技術人員聘任工作，是事業(yè)單位長遠發(fā)展、科學發(fā)展的必然要求。

參考文獻：

1、劉進忠 淺談干部聘用制.水文軟實力的研究，河北人民出版社，2012.

第2篇：事業(yè)單位職稱聘任書范文

【關鍵詞】事業(yè)單位 崗位設置管理 存在問題 措施與對策

建立健全和完善事業(yè)單位崗位設置管理制度，是我國事業(yè)單位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉變邁出的重要一步，也是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要舉措和創(chuàng)新；對完善社會主義市場經濟體制，建立符合事業(yè)單位自身特點的人事管理制度，具有十分重要的意義。

一、事業(yè)單位崗位設置管理工作的重要性和必要性

隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位崗位設置管理工作的重要性和必要性日益凸現，它不僅涉及到事業(yè)單位人員結構調整及用人機制轉變，而且直接關系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益和事業(yè)單位的長遠發(fā)展。事業(yè)單位實施崗位設置管理就是要用好人才、穩(wěn)定人才、吸引人才，實現人才社會化；逐步建立高效、靈活、規(guī)范的用人機制，打破崗位終身制，實現固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉變；讓事業(yè)單位真正做到競聘上崗，促成“能者上”、“平者讓”、“庸者下”的良好機制，體現待遇能高能低、崗位能進能出、職位能上能下，充分調動職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；讓事業(yè)單位人事管理工作變得科學規(guī)范、富有效率、充滿活力；對建設高素質事業(yè)單位工作人員隊伍，促進社會公共服務發(fā)展具有深遠的影響。

二、事業(yè)單位崗位設置管理存在的主要問題

（一）崗位類別區(qū)分不嚴格，存在“因人設崗”現象

第一，事業(yè)單位的崗位設置脫離了機構編制部門核準的編制數、結構比例和崗位最高等級，也沒有結合本單位的社會功能、職責任務、工作性質等因素，科學合理地對本單位管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位的具體職數進行設置。而是依據傳統習慣和方法不分崗位類別、崗位結構比例和崗位最高等級，在單位編制總數內以安置現有人員作為事業(yè)單位崗位設置工作的重點，以求平穩(wěn)過渡，回到“因人設崗”的老路。

第二，事業(yè)單位的崗位設置在專業(yè)技術人T崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩(wěn)過渡。這樣就出現了，給“有資歷”的人員設置“照顧崗”，對“惹不起”的人員設置“特殊崗”，給有關系的人員設置“關系崗”等等，仍然離不開“因人設崗”的路子。

（二）機構編制與實際崗位不匹配

事業(yè)單位隨著時間的推移和事業(yè)發(fā)展，有的為社會提供公益服務的業(yè)務范圍擴大了，工作量增加了，工作人員也增多了；有的卻精簡縮小了對外服務的范圍和業(yè)務量，相應也削減了工作人員等等，而機構編制部門又未及時對各種情況作相應調整，隨即出現了“人多崗少”和“崗多人少”的現象?！皪彾嗳松佟钡膯挝蝗藛T，特別是對專業(yè)技術人員而言，晉升的機會多，發(fā)展空間大；“崗少人多”的單位人員，特別是對專業(yè)技術人員而言，晉升的機會就少，甚至渺茫，嚴重挫傷了工作人員的積極性。

（三）管理崗位界定不明設置偏多

事業(yè)單位崗位設置是受機構編制部門核準的編制總數控制的，管理崗位的結構比例同樣是受控制的，如，以專業(yè)技術為主提供社會公益服務的事業(yè)單位，管理崗位不能超過單位總崗數的一定比例。由于一些客觀因素使得從事管理崗位的人員遠遠超出核定的控制比例，但是，他們的報酬并未按管理崗位計算，而是按專業(yè)技術崗位給他們發(fā)的工資。原因是機關直屬事業(yè)單位規(guī)格大多是股所級，依據有關政策規(guī)定，股所級管理崗位的套改工資計算最高級別只能是管理崗的九級（科員），而專業(yè)技術崗位的套改工資計算最高級別可以到五級（副高級工程師）或更高，兩者相比差距很大。以專業(yè)技術為主提供社會公益服務的事業(yè)單位，管理崗位上的人員，大多既是單位負責管理事務的管理者，又是本行業(yè)的專家、學術、技術帶頭人，就是平常說的“雙肩挑”人才。另外還有一類是以各種理由進入事業(yè)單位管理人員行列的，他們考慮的是管理崗位有實權，好辦事，專業(yè)技術崗位工資，高實惠。不論哪一種“雙肩挑”人員都要多占據一定崗位數量，在受崗位總量控制下，勢必把一部分專業(yè)技術人員擠出了崗位或出現超編、超崗現象，這樣嚴重挫傷了部分專業(yè)技術人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性。對單位的發(fā)展，社會的穩(wěn)定都帶來不利因素，從某種角度上說阻礙著單位的發(fā)展。

（四）工資待遇不能嚴格執(zhí)行“以崗定薪”原則

一些事業(yè)單位存在著吃“大鍋飯”現象。工資待遇沒有嚴格按照“多勞多得”、“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”等原則進行工資分配。存在著高職低能、高工資低效率，高職稱人員被放在普通崗位照常拿高工資。這些都是違背了事業(yè)單位崗位設置管理改革的初衷和目的，也嚴重挫傷了職工的積極性、創(chuàng)造性。不利于人才的選拔和培養(yǎng)。

（五）事業(yè)單位崗位設置管理的相關制度還不夠健全不夠完善

目前事業(yè)單位崗位管理只是停留在宏觀管理上，還沒有出臺符合不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同崗位切實可行的竟聘、管理、評價、激勵和保障機制。崗位設置辦法與制度存在許多問題，一是管理辦法過于陳舊，競聘機制不夠完善。大部分還在沿用公務員管理辦法和沿襲以前事業(yè)單位的舊辦法，缺少契合事業(yè)單位特點的管理制度。特別是專業(yè)技術人員崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩(wěn)過渡。這樣就失去了以工作業(yè)績評優(yōu)劣，不以資歷排座次的“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”原則。大大挫傷了年輕同志的銳氣和工作積極性。二是“雙肩挑”問題。在實際工作中，由于職能上的需要，部分專業(yè)技術人員既是專家，項目帶頭人又是負責單位管理的管理者，從而導致“雙肩挑”問題的產生。三是事業(yè)單位在人才流動方面，也沒有拿出切實可行的政策措施，沒有形成完善的人才流動機制。四是工資待遇未能與實際工作掛鉤。事業(yè)單位的工資分配不均，在事業(yè)單位管理崗位的人員，比同工作年限的工勤人員收入少，比專業(yè)技術人員相差更大，在一定程度上挫傷了管理崗位人員的積極性。在人事監(jiān)管上，缺乏有效的監(jiān)督和管理事業(yè)單位用人的手段。

三、對事業(yè)單位崗位設置與管理的建議、對策

（一）事業(yè)單位編制的核定

事業(yè)單位的編制核定是事業(yè)單位崗位設置管理的前提。機構編制部門根據事業(yè)單位的社會功能、職責任務和工作要求，綜合單位規(guī)模大小、工作性質、效益高低、未來發(fā)展的潛力等因素，合理設置管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位的具體職數。并在經濟社會不斷發(fā)展的前提下，根據單位實際情況可作適時適度調整。

（二）事業(yè)單位崗位類別結構比例的合理確定

事業(yè)單位崗位類別結構比例的確定，主要是在主管部門的指導下，事業(yè)單位依據機構編制部門核準的編制總數，結合單位的社會功能、職責任務、工作性質以及現有人員情況，綜合分析，按照精簡高效、結構合理、因事設崗，防止和避免“因人設崗”的思想，確定事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位之間的結構比例。以專業(yè)技術為主提供社會公益服務的事業(yè)單位，應保證專業(yè)技術崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的70%；以承擔社會事務管理服務職責為主提供服務的事業(yè)單位，應保證管理崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的55%；三是以承擔操作技能操作維護、服務保障等職責為主提供服務的事業(yè)單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的55%。一般情況縣直事業(yè)單位崗位總量應相對比鄉(xiāng)鎮(zhèn)的總量多；專業(yè)性強的行業(yè)應比專業(yè)性弱的事業(yè)單位總量多；專業(yè)技術崗位比管理崗位和工勤技能崗位要多。專業(yè)技術崗位的設置，要把專業(yè)技術職務結構比例與崗位總量控制相結合，讓專業(yè)技術聘任與崗位聘任統一起來。在專業(yè)技術高、中、初級崗位及其內部不同等級崗位的控制比例上，要本著實事求是的原則，根據不同類別，不同層次的事業(yè)單位實際情況，按照類別分別制訂不同的結構比例控制目標，不搞“一刀切”。工勤崗位設置，實行崗位等級結構比例管理，有條件的單位應逐步推行后勤管理社會化。對那些事業(yè)單位規(guī)模小、人員少、分布比較散的崗位設置可以采取以主管單位實行集中調控、集中管理、綜合平衡，在核準的崗位總量、結構比例和最高等級內調控使用。

（三）崗位管理責任的規(guī)范

一是要明確事業(yè)單位、主管部門和政府職能部門的責任。事業(yè)單位按照其社會功能、職責任務和工作需要，制定崗位說明書，認真抓好業(yè)務工作和單位自身管理。主管部門著重于監(jiān)督檢查事業(yè)單位的各項工作進展情況，指導制定綜合評價體系，并進行綜合評價，依據事業(yè)發(fā)展狀況提出崗位設置方案，協助相關部門修正，落實方案和監(jiān)督執(zhí)行。政府相關行政部門，及時核定方案、積極提供編制、職稱評價、人才流動、標準審核、經費保障等服務。二是要制定分工細致、責任明_、指標科學的崗位考核細則，明確每一個管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員的崗位職責；超編、超崗人員，采取分流、競爭上崗等形式，在一定范圍內逐步消化。三是要建立健全責任落實制度和追究制度，把工作壓力轉變?yōu)楣ぷ骱狭Α?/p>

（四）進一步完善事業(yè)單位崗位設置管理制度

現階段，重點應從事業(yè)單位人員的保障、崗位聘任、工資福利和激勵制度等方面進行完善，推動事業(yè)單位人事制度改革的深入。

1.要完善事業(yè)單位收入分配制度。分配制度要充分考慮崗位、業(yè)績、能力等多種因素，把“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”結合起來，采用靈活多樣的分配方式，激勵各崗位工作人員的活力。另外，加強績效工資管理，對不同類型的事業(yè)單位采取績效工資總量與單位的分類、完成社會公益目標任務及考核情況相聯系。同時還可采取總額包干的辦法，如，對全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位實行績效工資總額包干辦法，對自收自支事業(yè)單位實行工效掛鉤的辦法。

2.完善人才評價制度。進一步完善職稱評價制度和業(yè)績評價制度，完善綜合評價辦法，讓其評價客觀、公正、公平。在職稱評審上，要建立量化評審辦法，真正做到能者上、優(yōu)者上；要調整評審資格條件，打破學歷、資歷、地域的限制，針對行業(yè)、地域差別，確定外語、計算機等能力、素質的要求。在專業(yè)技術崗位級別設置上，要體現激勵原則，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的專業(yè)技術人員，應當給予他們更大的職業(yè)發(fā)展空間，讓其有晉升副高甚至正高以及相當職務的機會。業(yè)績評價要把工作實績考核作為重點，綜合考察其工作能力、操守、項目前景、困難度等要素，要充分體現民主，不搞“一言堂”。

3.完善崗位聘任制度。事業(yè)單位中的管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位，一律實行聘任制。其中，事業(yè)單位領導的任用要改變單一的委任制，在嚴格干部管理權限的前提下，結合單位實際，按規(guī)定的程序，采取競爭擇優(yōu)、招考聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任，實行任期制。專業(yè)技術崗位的聘任，要以評聘分開、競爭上崗為重點，激活用人機制。要把競爭上崗作為解決專業(yè)技術人員職務能上能下的重要措施。根據崗位所要求的綜合水平、業(yè)務能力、工作業(yè)績和資格資歷，采取個人申請、民主推薦、演講答辯、組織考核、領導集體研究等環(huán)節(jié)，實現平等競爭、擇優(yōu)上崗、動態(tài)聘用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的競爭機制。工勤崗位等級設置也要實行考聘分開，即逐步實行工人技術等級資格與單位聘用分開的制度，改變目前工人崗位能上不能下、技術等級終身制狀況。取得崗位等級資格的工勤人員，要按本單位崗位職責的要求，在崗位等級設置的比例內進行公平競爭，用人單位根據競爭情況和工勤人員的平時表現、勞動技能、工作實績等情況，綜合平衡后確定上崗對象。

4.完善激勵制度。包括責任制度，責任追究制度，任期制度，考核評價制度，獎懲制度，收入分配制度，特別貢獻制度，職務等級晉升制度等，形成符合事業(yè)單位特點的管理制度體系。對專業(yè)技術崗位來說，特別要研究同級職務不同等級的設置辦法和評定制度，以便在同級職務之間形成良性競爭的局面。鼓勵鉆研業(yè)務，鼓勵技術創(chuàng)新，鼓勵崗位奉獻，鼓勵多勞多得，形成人人講奉獻，人人能奉獻的良好氛圍。

總的來說，事業(yè)單位實施崗位設置與管理，看似一項簡單的設崗工作，實際上是一項十分復雜而艱巨的系統工程。它涉及到事業(yè)單位的方方面面，關系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益，涉及面廣、政策性強、情況復雜。我們要從經濟發(fā)展、社會穩(wěn)定和全局出發(fā)，讓單位的大多數人員能走上崗位，保證單位日常工作的正常開展。對于那些情況復雜，一時沒有配套制度而難以解決的問題，可以暫時按照現行的辦法制度執(zhí)行，待今后出臺了相關制度統籌解決。

參考文獻

[1]韓阿玲.事業(yè)單位崗位設置管理研究[D].北京.中國政法大學研究生院公共管理2007.

[2]應玲玲.事業(yè)單位崗位設置管理工作的實踐與探索[J].中國市場，2011（5）.

[3]蔻文譽.淺議事業(yè)單位崗位設置與管理[J].科技創(chuàng)新導報，2009（6）.

第3篇：事業(yè)單位職稱聘任書范文

一、學校人事人才工作的基本任務

學校人事人才工作的基本任務是：認真貫徹執(zhí)行《中華人民共和國教師法》及有關政策法規(guī)，加強教職工的思想政治教育和業(yè)務培訓，不斷改善教職工的工作和生活條件，保障教職工的合法權益，不斷深化學校人事制度的改革，努力建設一支師德高尚、業(yè)務精良、結構合理的教師隊伍，更好地為區(qū)教育事業(yè)的改革和發(fā)展服務。

1.全面、準確掌握本校教育人力資源基本情況，做好各項人事人才調查統計及人事人才資料管理。

2.按照核定編制和人員配備情況，做好崗位設置和聘任工作，制定和執(zhí)行各項人事人才管理措施。

3.做好教職工調配、新進教職工的安排及轉正定級工作。

4.做好教職工的考核、獎懲、專業(yè)技術（職員）職務（工人技術等級）資格申報、聘任等工作。

5.及時按政策規(guī)定調整工資標準。

6.做好教職工的退（離）休、解聘、死亡撫恤、遺屬生活困難補助等的審核及呈報工作。

7.做好非在編用工的計劃編制、合同簽訂及日常管理。

8.完成上級部門布置的其他人事人才工作。

二、主要人事人才工作規(guī)范

（一）教職工調配

教職工的調配原則上在每年暑假進行，區(qū)教委根據當年區(qū)編委下達的編制計劃制定當年的具體調配工作意見，各學校按區(qū)教委當年教職工調配文件要求進行，主要程序為：

1.由申請人向學校提交闡述申請調動理由及調往單位書面申請。

2.申請人填寫《教職工申請調動登記表》，調出學校在“調出單位意見欄”簽注是否同意調出和是否需要補員的明確意見，按當年規(guī)定程序接受調入學校和區(qū)教委的考核。

調出教育系統和區(qū)外的人員由調出學校將書面申請和《教職工申請調動登記表》送區(qū)教委人事科，同時提交調入單位所在區(qū)縣人事局或教育行政部門商調函。

3.調出教育系統及區(qū)外的人員，所在學校接到調動通知后，應及時作出本人現實表現鑒定、開具行政關系和工資介紹信等手續(xù)，會同業(yè)務考績檔案、區(qū)級醫(yī)院以上體驗表送區(qū)教委人事科。

4.區(qū)內學校間的調動在完成考核后，依據區(qū)教委調動通知，由調出學校及時轉移業(yè)務考績檔案、開具行政關系和工資介紹信等手續(xù)到調入學校報到，由調入學校集中到區(qū)編辦、區(qū)人事局、區(qū)教委完善編制、人事、工資審批手續(xù)。

5.區(qū)外人員的調入，由區(qū)教委依據區(qū)編委同意的計劃下達到相應學校，按照規(guī)定程序接受調入學校和區(qū)教委的考核，報經區(qū)編辦、區(qū)人事局同意并公示后，由區(qū)教委發(fā)函商調，完善相關人事調動手續(xù)。學校不得自行發(fā)函及接收擬調入人員的檔案和人事調動手續(xù)。

6.對不同意調動人員和未落實接收單位人員，原學校要做好思想教育和穩(wěn)定工作，并妥善安排工作，嚴禁“吃空餉”現象發(fā)生。

（二）專業(yè)技術職務資格申報、認定及聘任

1．專業(yè)技術職務資格申報

教師系列的專業(yè)技術職務資格申報原則上在每年下半年進行。

(1)本人按照對崗申報的原則，提出書面申請，并在教職工大會上述職。

(2)學?？荚u小組依據各級教師職務評審標準，結合本人述職，對申請人提供的各種原始材料進行審核，并在量化的基礎上，作出是否同意推薦的明確意見，并予以公示。

(3)填寫相應的技術職務資格審批表，撰寫專業(yè)技術工作述職報告，提供任現職以來的教學論文（論著），各種有關證件、證書及成績證明的復印件。

(4)學?？荚u小組完善相應推薦手續(xù)。

(5)以學校為單位，分科分類并連同有關申報材料上報區(qū)教委人事科。

2．專業(yè)技術職務初定

凡國家承認學歷的大、中專畢業(yè)生，在專業(yè)技術崗位上從事與所學專業(yè)相同或相近的專業(yè)技術工作，達到規(guī)定的時間并經考核合格（含已在區(qū)人才交流中心或區(qū)人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續(xù)的人員），可初定相應的專業(yè)技術職務：

(1）由本人按德、能、勤、績四個方面進行總結，并填寫《初定專業(yè)技術職務任職資格呈報表》。

(2）由本人提供學歷、教師資格證原件和復印件一份，繼續(xù)教育、計算機合格證原件，交學校審核。

(3)由學?？荚u小組進行考核評議，在《初定專業(yè)技術職務任職資格呈報表》相應欄目中簽注是否同意初定的明確意見。

(4）由學校完善手續(xù)后，會同《初定專業(yè)技術職務任職資格呈報表》一式二份、《企事業(yè)單位大、中專院校畢業(yè)生初定專業(yè)技術職務任職資格花名冊》一式三份及學歷、教師資格證原件和復印件一份，繼續(xù)教育、計算機合格證原件，送區(qū)教委人事科。

3.專業(yè)技術職務資格確認

從省外、市外、區(qū)外調入的高級、中級、初級專業(yè)技術人員（含區(qū)內同一評委會評審的不同系列同級職務崗位發(fā)生變化的人員），從事與專業(yè)技術職務資格對口工作的，試用期滿后，辦理專業(yè)技術職務資格的確認。

(1)由本人總結調入后從事專業(yè)技術工作情況，寫出書面總結材料，并提出確認原專業(yè)技術職務資格的申請。

(2)由單位對申請人調入后的工作表現、能力水平進行考核評議，出具是否同意確認的明確意見。

(3)填寫《確認專業(yè)技術職務任職資格審批表》及《企事業(yè)單位確認專業(yè)技術職務任職資格花名冊》各一式三份。

(4)提供原《專業(yè)技術資格證書》和《專業(yè)技術職務任職資格評審表》原件及復印件，學校審核，并簽注意見后報區(qū)教委人事科。

(5)經區(qū)、市職改部門審核批準后發(fā)給新的專業(yè)技術資格證書，并由學校在崗位內按規(guī)定程序完善相應專業(yè)技術崗位聘任手續(xù)。

調入后不再從事原專業(yè)技術工作或經考核不合格的不予辦理專業(yè)技術職務資格的確認，從事新的專業(yè)技術工作的應由相應的評委會按現崗位工作情況進行同級別的資格評審。

4、專業(yè)技術職務聘任

專業(yè)技術人員取得相應專業(yè)技術職務資格后，學校根據下達或設定的崗位和有關政策及工作需要，經本人申請，學?？荚u后聘任相應專業(yè)技術職務。

(1)由本人填寫《專業(yè)技術職務聘任呈報表》一式二份。

(2)提供取得職稱任職資格的文件復印件或《專業(yè)技術職務任職資格評審表》原件，相應職稱外語、計算機考試合格成績原件。

(3)學校審核后簽注同意聘任的意見，會同《專業(yè)技術職務聘任呈報表》一式二份和《專業(yè)技術職務聘任花名冊》（高級、中級一式三份，初級一式二份）及職稱任職資格的文件復印件或《專業(yè)技術職務任職資格評審表》原件，相應職稱外語、計算機考試合格成績原件，報區(qū)教委人事科。

(4)屆滿續(xù)聘由本人填寫《專業(yè)技術職務聘任呈報表》一式二份、學校填報《專業(yè)技術職務聘任花名冊》一式二份，提供相關續(xù)聘人員畢業(yè)證、相應及以上教師資格證、繼續(xù)教育、普通話等級證原件和原聘任專業(yè)技術職務文件或《聘任呈報表》原件，報區(qū)教委人事科。

（三）解聘

1、協商一致解聘

依據渝府發(fā)〔〕37號《市人民政府關于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十三條規(guī)定，聘用單位、受聘人員雙方經協商一致解除聘用合同的，受聘人員提交書面解聘申請，聘用單位出具解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人，抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。

2、聘用單位解聘

依據渝府發(fā)〔〕37號《市人民政府關于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十四條、第三十五條聘用單位解除聘用合同，除第三十五條規(guī)定的時限外，按下列程序辦理：

（1）聘用單位提出擬解聘意見以書面形式通知本人或其親屬，如無法直接通知本人或其親屬，可采用公告送達。

（2）被解聘人員或其親屬在接到擬解聘通知書15日或公告見報1個月內，有權提出申辯意見，聘用單位應認真聽取本人申辯意見，并記錄在案。

（3）聘用單位在進一步核實的基礎上作出是否解除聘用合同的決定，正式通知擬被解聘人員。

（4）擬被解聘人員超過申辯時限未提出申辯意見，聘用單位即可解聘，出具解除被聘用人員通知書。

（5）聘用單位解除被聘用人員的通知書存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。

3、受聘人員提出解聘

依據渝府發(fā)〔〕37號《市人民政府關于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十七條規(guī)定，受聘人員提出解除聘用合同的，應提前15日向聘用單位提出書面申請，聘用單位在接到申請的15日內作出答復并處理相關事宜。聘用單位出具的解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。在聘用單位處理相關事宜期間，受聘人員不得擅離職守。

（四）退休手續(xù)的辦理

1.達到國家規(guī)定退休年齡的，到齡當月辦理退休手續(xù)，有關學校應將本人簽字的《退休審批表》和獨生子女證書等提高退休待遇相關材料在每月10日報送區(qū)教委人事科。

2.因病喪失勞動能力辦理提前退休手續(xù)的，由本人提出要求進行勞動能力鑒定的書面申請，闡述理由，填寫《勞動能力鑒定表》，學校簽注是否同意的明確意見，會同縣級以上醫(yī)院出具的疾病證明報區(qū)教委人事科審核后，送區(qū)勞動能力鑒定委員會進行勞動能力鑒定；經鑒定符合提前退休條件者，本人提出提前退休的書面申請，填寫《退休審批表》，學校書面請示，并在《退休審批表》簽注是否同意的明確意見，會同區(qū)勞動能力鑒定委員會的書面材料送區(qū)教委人事科，完善審批手續(xù)。

3.經審批同意退休后，按照管理權限辦理退休證書，并從辦理退休的次月起享受退休待遇。

（五）轉正定級的辦理

凡新招聘的大、中專畢業(yè)生，工作滿一年（含已在區(qū)人才交流中心或區(qū)人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續(xù)的新招聘人員）即可申請辦理轉正定級。

1．由本人提出書面申請，提交一年來的工作總結，填寫《轉正定級審批表》。

2．由所在學校組織教職工進行評議，，寫出考核意見，填寫轉正定級花名冊，會同本人工作總結及《事業(yè)單位新參加工作人員工資定級報批名冊》及個人審批表送區(qū)教委人事科。

3.在辦理轉正定級的同時，根據渝府發(fā)〔2006〕133號文精神，大中專以上畢業(yè)生可高定兩檔薪級工資，手續(xù)按第（六）項日常增資的程序辦理。

（六）日常增資的辦理

1．初聘專業(yè)技術職務或晉升專業(yè)技術職務，其現行工資未達到所聘任的專業(yè)技術職務崗位工資標準的均可套入新職務崗位工資，并從聘任新職務的次月起執(zhí)行。

由學校填寫《區(qū)機關事業(yè)單位工作人員工資變動報批花名冊》及個人審批表送區(qū)教委人事科審核、區(qū)人事局審批后執(zhí)行，“審批表”存人其本人檔案。

2.凡達到增加教齡津貼時間年限的（滿五年、十年、二十年），均應完善增加教齡津貼審批手續(xù)。

按規(guī)定時間由學校填寫《教護齡津貼報批名冊》及個人審批表送區(qū)教委人事科審批，從當年1月1日起執(zhí)行。

3．學校管理人員職務變動、技術工人職務變動，均應隨職務變動進行崗位工資調整，并從聘任新職務的次月起執(zhí)行。工資變動的審批與技術職務工資變動的審批相同。

4．在職人員取得國家承認的相應學歷（學位）后，原薪級工資低于國家規(guī)定相應學歷（學位）轉正定級工資標準的，從取得國家承認的大中專及以上學歷（學位）畢業(yè)證書的次月起，執(zhí)行新參加工作人員工資定級相同學歷（學位）轉正定級的薪級工資標準。學校應按規(guī)定程序及時報批。

（七）死亡人員喪葬費和一次性撫恤費、遺屬生活困難補助費手續(xù)的辦理

1.學校寫出發(fā)放死亡人員喪葬費和一次性撫恤金、享受遺屬生活困難定期補助的報告。

2.學校填寫《享受遺屬生活困難定期補助審批表》一式三份。

3.將學校報告、《享受遺屬生活困難定期補助審批表》（一式三份）會同死者生前月工資發(fā)放名冊、“殯葬服務收費單”或死亡證明書、符合享受遺屬生活困難定期補助條件人員的身份證（戶口簿）、喪失勞動能力的鑒定材料原件及復印件送區(qū)教委人事科。

根據區(qū)府辦〔1993〕1號文的規(guī)定，凡屬火葬區(qū)必須實行火化，方能發(fā)放喪葬費和一次性撫恤金。

第4篇：事業(yè)單位職稱聘任書范文

2015年黑龍江省衛(wèi)生高級職稱評審材料目錄表

評審材料目錄表

主管部門公章

 

姓 名

 

單位名稱

 

主管部門

 

現 職 稱

 

擬晉職稱

 

申報學科

 

行政職務

 

正常/破格

 

電 話

 

材 料 名 稱

份數

1、專業(yè)技術職務任職資格評審表（一式二份)

 

2、各種審查表（同級改職、綠色通道、流動人員審查表或其它一式一份)

 

3、外語、計算機成績單，免試證件及免試人員審查表

 

4、學歷證書及相關佐證材料（學歷認證報告、入學登記表、畢業(yè)生登記表、學籍檔案、教育部學歷證書電子注冊備案表等)

 

5、職稱證書等、醫(yī)師資格證書、 執(zhí)業(yè)醫(yī)師證書、護士執(zhí)業(yè)證書

 

6、衛(wèi)生專業(yè)技術考核成績單

 

7、《事業(yè)單位工作人員崗位變動工資審批表》或工資佐證材料

 

8、城市支農工作考核手冊

 

9、黑龍江省衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育學分登記冊

 

10、人才流動人員：聘任報告、聘用合同、“醫(yī)療機構許可證”（復印件)

 

11、論文及業(yè)績材料

第5篇：事業(yè)單位職稱聘任書范文

關鍵詞：事業(yè)單位；聘任合同；勞動合同

一、事業(yè)單位及其聘用關系的現行法律規(guī)定

所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業(yè)單位人員的配置和調控。①按照國家財政撥款的多少，一般將事業(yè)單位分為三種：全額撥款的事業(yè)單位、差額撥款的事業(yè)單位和自收自支的事業(yè)單位。

（一）事業(yè)單位及聘用關系。按照事業(yè)單位的功能與作用，國務院辦公廳2002年7月6日轉發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》自通知，對事業(yè)單位進行了分類改革：一、回歸，即履行公共管理職能的事業(yè)單位要么職能、要么建制回歸政府；二、推出，即從事經營的事業(yè)單位推向市場；三、保留，即從事公共服務。如教育、文化、科研等事業(yè)單位，要保留公共服務的職能。而實行聘用制改革所指向的，是為其他人員即狹義的事業(yè)單位。2006年底，科、教、文、衛(wèi)系統有1700萬人實行了聘用制的方法，約占總人數的51%。到2009年初，推行聘用制度的事業(yè)單位數量，己簽訂聘用合同的人員數量己占到總數的74%，。人力資源和社會保障部長尹蔚民在2009年2月19日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上發(fā)表講話，于本年將爭取完成聘用制度推行工作。即2009年事業(yè)單位聘用關系將全而建立起來。那么，實行聘用制度的聘用合同關系的法律適用問題，將急需盡快解決的重大問題。

（二）聘用關系的法律適用。事業(yè)單位內部歷史地形成了三種法律關系：1.有編制的工作人員的聘任關系；2.工勤人員的勞動合同關系；三是勞務人員的勞務派遣關系。后兩種法律關系及法律適用己在勞動法及勞動合同法中得到解決。②我們討論的僅指事業(yè)單位內部實行聘用制的工作人員的法律適用。隨著1994年勞動法自頒行以及2005年4月《公務員法》頒布以后，事業(yè)單位工作人員先后被置于勞動法與公務員管理之外?！秳趧臃ā返?條2款規(guī)定，"國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。"該規(guī)定明確界定以上各機關中非合同勞動關系不適用勞動法，而是比照公務員管理。所謂非合同勞動關系即是指：現行的十部人事制度下的勞動關系，包括社會團體、事業(yè)單位。而《公務員法》第 2條規(guī)定，"本法所稱公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員"，又將事業(yè)單位人員扔在其外。到此，事業(yè)單位既不能再參照公務員管理，又不適用勞動法，其法律適用出現空白。2007年《勞動合同法》對只做出最新規(guī)定，第96條規(guī)定："事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終只勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。該規(guī)定將事業(yè)單位聘用人員的法律適用分為兩種情況：一是法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。二是未作規(guī)定的，適用《勞動合同法》。該規(guī)定看似明確，但又頗令人不解。聘用合同不同于行政合同，并不是通過合同實行行政管理目的，事業(yè)單位本身也不是行政機關。聘用合同與勞動合同還是有不同之處，除了受到用人自限制外，在合同目的上也存在不同。因為其具有一定的公法屬性，因此，該類合同是公私法屬性都有的性質，具有人身關系和隸屬關系的混合性合同。

二、事業(yè)單位聘用合同具有以下特殊性

（一）聘用對象的范圍受限和優(yōu)先選擇

因為事業(yè)單位的分類設置和工作內容的不同，崗位設立依法與專業(yè)要求和資格證書密切相關，這就使得相當一部分就業(yè)者被阻擋在專業(yè)和資格證要求之外。隨著職業(yè)分類細化，事業(yè)單位的新種類職業(yè)也越來越復雜，因此，與職業(yè)要求息息相關的專業(yè)資格和崗位要求資格將不作為違反職業(yè)歧視法而列入聘用條件之中。正是這種原因，聘用制度中必須以法律的公正保證應聘者對應聘條件的知情權。與此同時，應聘者也有法定權利提供與職業(yè)要求相應的職業(yè)資格證書。因為專業(yè)的技術管理的嚴格要求，應允許在合同的相關條款中設置比勞動合同不同的試用期制度，以便于專業(yè)的發(fā)揮。而且，崗位的調整（工作內容）應具有與勞動合同相比更具靈活性的特征。在解聘條件的確定上也應如此。

（二）勞動報酬確定具有較強的政策性特點

勞動報酬的地位。勞動報酬是合同的重要條款，在人力資源戰(zhàn)略中具有重要地位。但與報酬的核算標準與工資構成不同，事業(yè)單位在聘用合同中，雙方當事人對勞動報酬的協商權限，即主導權是非常有限的。其原因是工資構成、工資形式、工資總額以及工資調整標準一般由政策規(guī)定這也取決于性質。盡管可能存在高職低聘、低職高聘現象，但因為受到人員編制與職稱結構、工資總額等的影響，雖存在一定的主導協商權，但協商的工資結果必須在國家政策規(guī)定之內。

勞動報酬的政策性特征，必然引起聘用合同剛性太強，甚至可能造成徒有其表的后果。由此，聘用合同中必然會對福利待遇多有側重，諸如住房、補貼、學術基金配套等。這些項目不屬于指導的范圍政策，需聘用單位通過制訂相關規(guī)章制度予以規(guī)范，如發(fā)生聘用合同糾紛，則必須對規(guī)章制度的效力進行審查。

（三）聘用合同的穩(wěn)定程度應受制于激勵機制的程度。勞動合同的穩(wěn)定程度決定于諸多因素，勞動合同期限，雙方權利義務的分配、國民經濟的可持續(xù)發(fā)展，社會工資分配狀況、勞動力供求狀況等。從微觀方而來看，結合我國《勞動合同法》的相關規(guī)定，影響勞動合同穩(wěn)定的因素主要有：1.崗位性質是制約和影響勞動合同期限的最根本要素之一。季節(jié)性、暫時性、短期性以及可替代性工作崗位，一般只有是短期的、固定期限的合同。2.法律的引導和直接干預形成較長期限的勞動合同。從某種意義上講，勞動合同的穩(wěn)定程度與法律的有莫大的關聯。

聘用合同的穩(wěn)定程度只宜以聘用單位的激勵機制和聘用合同內容來實現，其理由主要是：第一，事業(yè)單位的崗位分類相對企而言較為簡單，一般分為技術崗位、管理崗位和工勤崗位。除部分工勤崗位外，一般具有可持續(xù)性特點。但崗位分級卻是比較復雜，不同的崗位可能對應不同的職稱或職務，依賴法律或政策對聘用期限作強制性規(guī)定，不利于聘用單位依據崗位表現而調整聘用期限和工作內容。第二，事業(yè)單位在執(zhí)行勞動基準上，簡單規(guī)范。勞動者的弱勢地位相比企業(yè)處于較高的水平，締約和維權能力較強。因此，法律和政策只宜在聘用期限上進行引導。在聘用合同的內容之外，聘用單位的相關激勵機制構成締約的重要條件。如果沒有激勵機制，則聘用合同實現由身份管理向崗位管理的目標可能落空，因為崗位與崗位缺乏牽引力，必然會產生聘用合同形式化傾向。

但法律和政策的制定，限制由自主確定聘用期限和解聘條件的全部。相同性質崗位工作年限達到一定數量作為勞動者單方選擇聘期類型的基礎，而不是以本人在單位工作的年限為基礎。在解聘條件上，應設置必須的調崗和培訓制度，如調崗和培訓后仍不能勝任工作，則可解聘。

注釋：

①義海忠.事業(yè)單位聘用合同的特殊性探討[J]. 陜西教育科學管理研究，2011.（4）

②許建宇.事業(yè)單位聘用合同的定性與法律適用模式選擇[J].法學，2010.（12）.

參考文獻：

[1]義海忠.事業(yè)單位聘用合同的特殊性探討[J]. 陜西教育科學管理研究，2011.（4）.

[2]許建宇.事業(yè)單位聘用合同的定性與法律適用模式選擇[J].法學，2010.（12）.

第6篇：事業(yè)單位職稱聘任書范文

（一）評聘分開。晉升專業(yè)技術職務，要嚴格執(zhí)行國家和省市有關規(guī)定，實行評、聘兩條線原則。專業(yè)技術職稱評審后，必須在本單位定編、定崗、定責的基礎上進行聘用。對無編、無崗、崗位責任不清或考核不勝任的，原則上都不能聘用。

（二）專業(yè)對口。晉升專業(yè)技術職稱必須在所學專業(yè)或從事的技術崗位對口，對非專業(yè)、非技術崗位的專業(yè)技術人員原則上不能參加職稱評定。

（三）從事技術工作和行政管理工作的按各自系統晉職，兩者不能同時雙跨。

二、管理范圍和職責

（一）管理范圍

1、計生委主要有衛(wèi)生、統計、圖書、會計、新聞5個專業(yè)系列崗位。

2、在干部編制內，具有干部身份，并且在上述專業(yè)技術崗位任職工作人員。

（二）管理職責

所屬事業(yè)單位的職稱評聘和專業(yè)技術人員管理工作，由辦公室負責。

三、評審條件

（一）政治立場堅定，熟悉黨和國家的有關方針、政策，能較好地完成上級交給的各項工作任務，忠于職守，具有良好的職業(yè)道德，遵紀守法，廉潔奉公。

（二）具備履行相應的實際工作能力和業(yè)務知識。

（三）具備相應的學歷和工作年限。對不具備學歷，但確有真才實學、成績顯著，貢獻突出，符合評審條件的專業(yè)技術人員，也可根據需要參加相應的專業(yè)技術職稱評審。

（四）年度考核為優(yōu)秀者。

（五）身體健康，能堅持正常工作。

四、指標分配

按市人事局對專業(yè)技術人員核定的指標實行公平、合理的分配原則。

五、評審材料的填報

評審材料要按評審委員會的要求，不能空項，評審材料缺項或無單位意見的，一律不提交評審委員會評審。

六、專業(yè)技術人員聘任及待遇

（一）各單位根據本單位的實際情況和本人的現實表現，按國家有關規(guī)定組織聘任，但要履行續(xù)聘手續(xù)。

（二）專業(yè)技術人員在聘任期內享受相應的待遇。

七、專業(yè)技術人員教育和培訓

各單位除有計劃參加上級有關部門舉辦的各類培訓外，可采取靈活多樣，結合本單位工作實際，自行組織培訓。

八、專業(yè)技術人員考核和獎懲

（一）考核的具體內容（1）政治表現；（2）專業(yè)知識；（3）工作能力；（4）工作實績。

（二）專業(yè)技術人員考核和獎懲工作各單位可結合年終考核一并進行。每位專業(yè)技術人員要認真填寫考核表，考核小組根據本人的工作情況，劃定考核等次（優(yōu)秀、稱職、不稱職），并寫出評語，報人事局審核。

第7篇：事業(yè)單位職稱聘任書范文

根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于進一步加強干部保健工作的意見》精神，擬于9月下旬始組織市級保健對象進行健康體檢。現將有關事項通知如下:

一、體檢對象

建國前參加工作的離休干部，市級領導干部；市直黨政群機關及市屬事業(yè)單位正縣級干部，年底前聘任的正高級知識分子，享受國務院特殊津貼的專家，省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內），省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者。

二、體檢時間、體檢醫(yī)院

體檢時間:9月25日—10月15日

體檢醫(yī)院及分工：市中心醫(yī)院負責市級領導干部(包括曾擔任過副市級以上領導職務的離休、退休干部)和市直黨政群機關及市屬事業(yè)單位正縣級干部的健康體檢工作。

僑聯醫(yī)院負責市屬事業(yè)單位離休干部、年底前聘任的正高級知識分子、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內）、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。

市級機關醫(yī)院負責市直黨政群機關離休干部、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內）、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。

市第一醫(yī)院負責駐博山區(qū)市屬事業(yè)單位離休干部、年底前聘任的正高級知識分子、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內）、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。

市中醫(yī)院負責駐周村區(qū)市屬事業(yè)單位離休干部、年底前聘任的正高級知識分子、享受國務院特殊津貼的專家、省級以上有突出貢獻的中青年專家（管理期內）、省部級以上勞動模范和全國“五一”勞動獎章獲得者的健康體檢工作。

三、體檢內容

體檢內容主要是內科、外科、婦科、眼科、耳鼻咽喉科、口腔科等各科門診檢查。輔助檢查包括:血常規(guī)、尿常規(guī)、血脂、血糖、血流變、肝功、腎功、乙肝五項指標，心電圖，胸片，肝、膽、胰、脾、腎彩超。女性保健對象增加婦科檢查和子宮及附件、乳腺彩超，男性保健對象增加前列腺彩超；副市級以上領導干部增加心臟超聲和CT檢查項目。其中把是否患有腫瘤、器質性病變及心腦血管疾病作為體檢的重點。根據病情需做其他項目檢查的由體檢醫(yī)師提出，經主檢醫(yī)師同意后，報市保健委辦公室審批。

四、體檢費用

按體檢項目收費，每人500元。市級領導干部(包括曾擔任過副市級以上領導職務的離休、退休干部)及由市財政核撥經費的市直各部門、市屬有關事業(yè)單位離休干部的體檢費用由市財政撥付市保健委辦公室，統一管理，?？顚Ｓ谩Ｆ渌＝ο蟮捏w檢費用由原單位報銷。

五、幾點要求

1、各有關醫(yī)院要成立由單位主要負責人任組長的體檢工作領導小組，并選調責任心強、臨床經驗豐富、副主任醫(yī)師職稱以上的醫(yī)務人員組成專家組，實行工作責任制，認真完成體檢任務。

2、各有關單位，要指定專人負責，在規(guī)定的體檢時間內，精心組織好本單位體檢人員(體檢時勿吃早餐)健康體檢工作，并于9月21日前將本單位體檢人員花名冊報體檢醫(yī)院，同時辦理有關體檢手續(xù)。如保健對象不能在規(guī)定時間查體，查體時間由所在單位與體檢醫(yī)院商定，并報市保健委辦公室備案。

第8篇：事業(yè)單位職稱聘任書范文

為貫徹落實《*省專業(yè)技術人員繼續(xù)教育條例》，全面提高教育培訓的質量和實際效果，推進繼續(xù)教育向規(guī)范化、制度化、科學化發(fā)展，現就加強繼續(xù)教育學分管理和使用提出如下意見，請各單位、各部門認真貫徹執(zhí)行。

一、繼續(xù)教育學分的取得與登記審核

自20*年起，專業(yè)技術人員繼續(xù)教育實行網絡化統一管理，專業(yè)技術人員和各級管理人員，通過登錄*市人事局教育培訓網進行學分申報、學分審核、學分查詢。

學分登記審核的權限仍按照淄人發(fā)[**]14號文件的規(guī)定執(zhí)行。對公共科目和實行網上培訓項目管理的繼續(xù)教育學分，不再進行登記審核，由系統自動將學分記入專業(yè)技術人員個人學分賬戶。論文著作、發(fā)明專利和其他類別的培訓等繼續(xù)教育學分，由專業(yè)技術人員個人從網上申報，按照審核權限進行審核。學分審核的權限為：評審晉升中級以上專業(yè)技術職務和考試晉升專業(yè)技術職務人員的繼續(xù)教育學分，由市人事局審核；評審晉升助級以下專業(yè)技術職務和確認專業(yè)技術職務人員的繼續(xù)教育學分，由各區(qū)縣人事局、高新區(qū)組織人事部和市直各部門審核。

繼續(xù)教育學分授予的內容和分值，仍按照淄人發(fā)[**]87號和淄人發(fā)[**]114號文件的規(guī)定執(zhí)行，并對有關事項調整如下：

1、由國家人事部統一組織的專業(yè)技術人員計算機應用能力考試每完成一個模塊記8分，教師信息技術等級證書和*省計算機應用能力等級證書不論證書數量和級別，一律一次性記8分。

2、專業(yè)技術人員在經認定的合法刊物上發(fā)表的著作論文，仍登記繼續(xù)教育學分。經認定的合法刊物的目錄，由市人事部門在*市人事局教育培訓網上公布。

二、關于專業(yè)技術人員繼續(xù)教育學分證書

自20*年起，原先發(fā)放的*市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育證書不再使用，由市人事部門統一發(fā)放“*市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育合格證書”。“*市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育合格證書”記載專業(yè)技術人員在當前計分周期內完成繼續(xù)教育情況，作為專業(yè)技術人員晉升（含考試晉升）、聘任專業(yè)技術職務的依據。專業(yè)技術人員晉升（含考試晉升）、聘任專業(yè)技術職務需要提供完成繼續(xù)教育學分證明時，由本人在*市人事局教育培訓網上提出申請，市人事局根據申請統一制發(fā)“*市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育合格證書”，單位憑系統生成的證書序號到市人事局領取。

三、專業(yè)技術人員晉升、聘任專業(yè)技術職務的學分要求

根據《*省專業(yè)技術人員繼續(xù)教育條例》的要求，專業(yè)技術人員繼續(xù)教育學分作為“考核專業(yè)技術人員的重要內容和專業(yè)技術職務晉升、聘任的依據之一”。自20*年起，專業(yè)技術人員在申報職稱評審材料、參加專業(yè)技術資格考試報名和聘任專業(yè)技術職務時，應當提供“*市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育合格證書”。專業(yè)技術人員完成繼續(xù)教育學分的要求為：在當前計分周期內平均每年完成繼續(xù)教育學分20分。

四、繼續(xù)教育計分周期的計算

繼續(xù)教育學分的計分周期與專業(yè)技術職務周期一致，即從取得當前專業(yè)技術職務開始(不早于**年1月1日)，至晉升高一級專業(yè)技術職務（制發(fā)證書日期）為止。計分周期以年為單位計算，最小為半年。一般人員的計分周期由單位管理人員在網上填寫人員基本信息時確定，特殊情況人員的計分周期調整由市、區(qū)人事部門和市直各部門根據學分審核權限和有關證明材料按照下列要求辦理。

1、省屬以上駐淄各單位的專業(yè)技術人員，其繼續(xù)教育計分周期的開始時間不早于**年1月1日。

2、轉業(yè)軍官、新分配的大中專學生，其繼續(xù)教育計分周期的開始時間不早于轉業(yè)到地方工作或參加工作的時間。

3、從機關分流到企事業(yè)單位工作的人員，參加高一級的職稱評審或職稱考試，其繼續(xù)教育計分周期的開始時間不早于分流的時間。

4、外地調入*工作人員，其繼續(xù)教育計分周期的開始時間不早于調入*工作的時間。

5、中央和省屬企事業(yè)單位下放到*市管理的單位中的專業(yè)技術人員，其繼續(xù)教育計分周期的開始時間原則上從下放之日起開始計算，具體由市人事部門確定。

五、考試晉升專業(yè)技術職務人員繼續(xù)教育學分的有關問題

考試晉升專業(yè)技術職務人員的繼續(xù)教育學分，其應參加繼續(xù)教育的時間和學分計算時間（計分周期開始時間），從20*年1月1日起計算。（參加20*年度會計專業(yè)資格考試的人員，憑當年度的專業(yè)技術人員繼續(xù)教育合格證書核發(fā)相應的專業(yè)技術資格證書。）

第9篇：事業(yè)單位職稱聘任書范文

現將*省建設廳青建政[*]232號《關于*年度建設工程專業(yè)技術職務評審工作的通知》轉發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

*市人事局二00一年九月三日

抄報：省人事廳專技處。

抄送：本局各局長、專業(yè)技術人員科（5），存檔。

*省建設廳文件青建政[*]232號

關于*年度建設工程專業(yè)技術職務評審工作的通知

各州、地、市人事（勞動）局、建設局，省直有關部門，廳屬各單位：

根據省人事廳《關于*年度全省職稱評審工作安排的通知》（青人專字[*]167號）要求，現將*年度建設工程職稱評審工作有關事項通知如下：

一、職稱評審工作事關專業(yè)技術人員的切身利益，各地區(qū)、各單位人事（職改）部門要認真學習省建設廳、省人事廳印發(fā)的《*省建設工程中、高級技術資格評審條件（試行）》（青建政[*]214號）和省人事廳《關于*年度全省職稱評審工作安排的通知》（青人專字[*]167號）精神，做好宣傳工作，確保今年職稱評審工作順利開展。

二、凡申報建設工程高級職稱的，以及無建設工程中級技術職務評審委員會的地區(qū)申報中級職稱的，由各州、地、市及省直有關廳局按《評審條件》初審合格后，出具正式委托函，按規(guī)定將評審材料報送省建設廳職改辦，廳屬各單位直接報送廳職改辦。

三、申報推薦程序：有主管部門的企事業(yè)單位，由主管部門負責所屬單位專業(yè)技術人員職稱申報和審查推薦工作；無主管部門的，由單位負責其專業(yè)技術人員職稱申報和審查，并報相應的登記注冊部門審核推薦；個體從業(yè)專業(yè)技術人員的職稱申報材料報相應登記注冊的工商行政管理部門審核推薦。

申報工作要嚴格按照規(guī)定層層審查、層層推薦、公開、公正、公平的原則逐級上報。所有參加副高以上專業(yè)技術職務評審的人員，要在本單位道德實行公示，公示時間為一周。凡越級推薦的一律不予受理。

四、非國有制單位及個體從業(yè)者的專業(yè)技術職稱評審按我省現行的報考，評審程序及條件，同步進行。

五、申報材料及專業(yè)技術人員的任職年限，論文（著）和各種證書取得的時間均截止到*年9月30日。

六、職稱外語合格證的有效時間均從證書簽發(fā)之日起計算，對不屬于青勞人專字（*）13號文規(guī)定的職稱外語"以培代考"培訓對象的人員所取得的合格證，一律視為無效。

七、青勞人專字410號《關于繼續(xù)教育與職稱評審工作結合有關問題的通知》自本通知下發(fā)之日起停止執(zhí)行。

八、為嚴肅職稱評審工作，使晉職人員名符其實，從今年起，取消破格評審條件。對確有真才實學和突出貢獻、業(yè)績，并得到社會公認的專業(yè)技術人員，由各單位將體現其突出業(yè)績成果的材料并附單位專題報告，報送主管部門，由主管部門審核后統一報送省人事廳。

九、申報工程師、高級工程師任職資格報送材料：

1、州、地、市人事局（職改辦）或省直主管廳局、地專級企事業(yè)單位人事（職改）部門的委托評審函1份；*年度擬推薦評審高、中級專業(yè)技術職務任職資格人員簡況表一式二份；

2、《專業(yè)技術職務任職資格評審表》高級一式四份，中級一式三份；

3、《專業(yè)技術人員考核登記表》一式兩份；

4、《申報專業(yè)技術職務資格評審簡表》中級20份，高級25份，所填文字內容必須打印；

5、最高學歷證書、任職資格證書、聘任證書、外語考試合格證書、計算機應用能力考試合格證書原件并復印件（1份）；

6、任現職以來的主要專業(yè)技術業(yè)績材料，如著作、論文、獲獎證書，有關部門的審批文件等，工作業(yè)績和學識水平須加蓋單位公章，并報送原件；

7、申報副高專業(yè)技術職稱的人員，其論文（著）要求一律為核心刊物公開發(fā)表的論文（著）在2篇以上。

8、《單位推薦報告》一份；

9、評審表第9頁年度及任職期滿考核結果一欄中除當年考核結論外，還應填寫任職期間的考核結論及年份。

上述各種材料、表格必須填寫清楚、真實、完整、一致，不得漏項，要求加蓋印章的欄目必須加蓋印章（印章不得復印），上報材料應由主管職稱工作的人員專人報送。

十、報送材料截止時間：

廳屬各單位申報建設工程專業(yè)技術職務應按本通知要求務于*年*月*日前報送材料，各州、地、市及省直有關廳局務于10月10日前將推薦評審材料報送省建設廳職改辦，逾期不再受理。

教育、衛(wèi)生、會計以及其它系列按該系列職改部門的報送材料要求和時間執(zhí)行。

十一、評審費收取事宜：