薪酬管理工作全文(5篇)

第一篇：企業(yè)員工薪酬管理工作績效影響分析

摘要：探討員工感知的企業(yè)薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意感、情感性歸屬感、工作積極性和工作績效的影響。結(jié)果表明，企業(yè)薪酬管理公平性與企業(yè)守法程度是影響員工薪酬滿意感的重要因素；企業(yè)薪酬管理公平性通過員工的薪酬滿意感和歸屬感，間接影響他們的工作積極性和工作績效。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；組織公平感；工作績效

近年來，我國各級政府都在強調(diào)構(gòu)建社會公平與正義的重要性。不少學(xué)者從社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)角度探討社會財富分配公平性問題，卻極少從管理學(xué)角度研究企業(yè)薪酬管理公平性的重要作用，實證研究成果更為少見。在過去20多年里，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界就組織公平性與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系進行了大量的實證研究。澳大利亞教授伊薩克(JoeE.Isaac)指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅持公平性原則，員工才會自愿與管理人員合作，努力提高工作效率。然而，國內(nèi)外企業(yè)管理學(xué)者對員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的工作積極性和工作績效之間的關(guān)系仍缺乏深入的理論研究和實證檢驗。在現(xiàn)有的文獻中，企業(yè)管理學(xué)者通常采用橫斷調(diào)研法，卻較少采用縱斷調(diào)研法，研究組織公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響。企業(yè)管理學(xué)術(shù)界普遍認為，研究人員采用縱斷調(diào)研法，探討組織公平性對員工工作態(tài)度的影響，才能更準(zhǔn)確地推斷組織公平性與員工的工作態(tài)度和工作行之間的因果關(guān)系。因此，探討薪酬管理公平性法程度與員工薪酬滿意感的關(guān)系，以及員工的薪酬公平感和滿意感對他們的歸屬感、工作積極性和工作績效的影響。

一、薪酬管理公平性的類型

1.薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價。

2.薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。

摘要:隨著我國改革開放的進一步深入，機關(guān)事業(yè)單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內(nèi)容，機關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實際利益，薪酬管理水平對機關(guān)事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀進行分析，對存在的問題進行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現(xiàn)狀提出相應(yīng)對策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進機關(guān)事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:機關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;公務(wù)員制度

1引言

機關(guān)事業(yè)單位是國家深入改革開放，提高經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的重要戰(zhàn)略保障地，匯集了來自五湖四海的各個方面的人才。對事業(yè)單位進行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。對機關(guān)事業(yè)單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現(xiàn)了一些優(yōu)勢。文章就這些問題和優(yōu)勢進行具體分析，思考研究相關(guān)策略，以促進機關(guān)單位改革和發(fā)展。

2機關(guān)事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問題

隨著我國機關(guān)事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績。機關(guān)事業(yè)單位之間實現(xiàn)了政事分離，完成了工資正常晉升機制和工資動態(tài)調(diào)整體系的建立。這一些相應(yīng)制度的建立完善了分配制度，給予了相關(guān)機關(guān)事業(yè)單位一定的自主分配權(quán)利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時長、職務(wù)高低、任職時間長短、責(zé)任輕重等方面的不同，劃分檔次結(jié)構(gòu)。在部分事業(yè)單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著提高，相關(guān)工作人員效果有效加強。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點。

2.1健全的機關(guān)事業(yè)單位分類管理制度的缺乏

摘要:隨著我國改革開放的進一步深入，機關(guān)事業(yè)單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內(nèi)容，機關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實際利益，薪酬管理水平對機關(guān)事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀進行分析，對存在的問題進行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現(xiàn)狀提出相應(yīng)對策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進機關(guān)事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:機關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;公務(wù)員制度

1引言

機關(guān)事業(yè)單位是國家深入改革開放，提高經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的重要戰(zhàn)略保障地，匯集了來自五湖四海的各個方面的人才。對事業(yè)單位進行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。對機關(guān)事業(yè)單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現(xiàn)了一些優(yōu)勢。文章就這些問題和優(yōu)勢進行具體分析，思考研究相關(guān)策略，以促進機關(guān)單位改革和發(fā)展。

2機關(guān)事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問題

隨著我國機關(guān)事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績。機關(guān)事業(yè)單位之間實現(xiàn)了政事分離，完成了工資正常晉升機制和工資動態(tài)調(diào)整體系的建立。這一些相應(yīng)制度的建立完善了分配制度，給予了相關(guān)機關(guān)事業(yè)單位一定的自主分配權(quán)利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時長、職務(wù)高低、任職時間長短、責(zé)任輕重等方面的不同，劃分檔次結(jié)構(gòu)。在部分事業(yè)單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著提高，相關(guān)工作人員效果有效加強。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點。

2.1健全的機關(guān)事業(yè)單位分類管理制度的缺乏

1.當(dāng)前形勢下企業(yè)薪酬管理工作中潛在存有的問題

我們國家企業(yè)的薪酬管理工作相對齊全，但是在工作過程中仍然存在著許多重要的問題，因此必須重點探究與分析。

1.1當(dāng)前的薪酬管理工作的理念比較陳舊。

我們國家對薪酬管理的研究不管是在理論方面還是在具體的操作方面，對薪酬管理工作的認識還比較落后，單一的認為薪酬管理工作就是對企業(yè)員工進行工資統(tǒng)計以及分發(fā)薪酬等工作，沒有充分的認識薪酬管理工作的實質(zhì)性含義。目前，我們國家內(nèi)部的眾多企業(yè)在進行人力資源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撐，自身的薪酬原則不明確，相關(guān)方面標(biāo)準(zhǔn)不符合員工的發(fā)展需要。員工薪資來源和體系相似，幾乎都是基本工資和獎勵組成，高的薪金水平能夠帶來較好的員工效應(yīng)，這就造成員工過分追求高薪資水平。不僅如此，我國還有許多企業(yè)沒有比較權(quán)威和法律性比較強的工作職位界定書，也不會做評價工作，這就為薪酬管理工作帶來了困難。

1.2薪酬管理工作內(nèi)容沒有充分的結(jié)合整體的企業(yè)發(fā)展格局。

當(dāng)前，許多企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展格局的時候，常常忽視了薪酬管理工作的重要性。目前仍然會有許多企業(yè)利用時間比較短的方法來激勵員工的工作行為，這就導(dǎo)致了員工的發(fā)展僅僅是著眼于當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)，沒有認識到職工長遠發(fā)展和企業(yè)長期發(fā)展的重要性。然而此種做法的結(jié)局必然是某些重要層次比較高的工作成果不明顯，尤其是新市場的發(fā)掘、新技術(shù)的提出、經(jīng)營創(chuàng)新與管理理念的改進工作等。這些因素的存在會影響企業(yè)未來的發(fā)展情況，這是因為這些因素不是能夠在短時間內(nèi)體現(xiàn)出來的，因此經(jīng)常受到相關(guān)部門的輕視。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部已有的人才就會漸漸的流失，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。

1.3薪酬管理工作不完善，僅僅注意個人的進步，忽視了團隊的發(fā)展。

摘要：人力資源管理中，薪酬管理工作占據(jù)著重要的作用。但是在企業(yè)薪酬管理過程中，還存在嚴重的問題，這勢必會對企業(yè)人力資源管理工作造成嚴重的影響。所以，加強企業(yè)的人力資源管理工作，需要分析薪酬管理中存在的問題，進而針對問題提出相應(yīng)的改進措施。文章就人力資源薪酬管理中存在的問題進行分析，并針對問題提出了相應(yīng)的解決措施，以便促進企業(yè)人力資源管理工作的有效發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；問題；改進措施

企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬管理是提高員工積極性的重要管理措施。加強企業(yè)的薪酬管理，能夠提高員工的工作積極性，進而提高員工的工作效率。薪酬管理不僅需要為企業(yè)員工發(fā)放獎金，還應(yīng)該給予員工其他方面的鼓勵，進而有效提高員工工作效率。所以，企業(yè)在人力資源管理過程中，需要不斷改進薪酬管理策略，有效促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

一、人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）不重視薪酬管理過程中對員工的激勵作用

如今，原很多企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，都是通過一定的資金獎勵來提高員工的工作積極性，但是在薪酬體系的實施過程中，很多企業(yè)員工的薪酬與員工業(yè)績之間的聯(lián)系并不大，很大一部分員工在工作中積極努力，業(yè)績相當(dāng)突出，但是并沒有獲得很高的獎勵，這樣的情況對員工工作積極性造成了十分嚴重的影響。所以越來越多的企業(yè)設(shè)計薪酬管理時，沒有注重薪酬對員工的激勵作用。這主要是因為很多企業(yè)為了更好地留住員工，就會將薪酬中的較大比例分配到企業(yè)所有員工手中，這種方式雖然能夠在一定程度上增加員工的穩(wěn)定性，降低企業(yè)員工的流動性，但是長遠看來，卻很容易極大地降低優(yōu)秀員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。所以，薪酬管理不重視員工的激勵作用，是人力資源薪酬管理過程中一個主要的問題，需要在此基礎(chǔ)上進行有效的改進，幫助員工提高工作積極性，促進員工的成熟與企業(yè)的進步。

（二）企業(yè)薪酬管理缺乏有效的獎勵方式