人力資源管理中的激勵機制

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摘要：目前，無論是在理論探討還是在工作實踐中，都較為關注對職工個體的激勵機制設計，這種激勵機制設計的視野較為封閉，其未能重視現代組織的運行特征，以及職工崗位工作的社會實踐性所帶來的人際交往需要。為此，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制可從：在激勵兼容原則下開發(fā)崗位績效考核指標、優(yōu)化薪酬激勵結構激發(fā)部門分工協作績效、以基層支部為載體以點帶面開展思政教育等三個方面來展開。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制；優(yōu)化

一、事業(yè)單位人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

（一）崗位績效管理所面臨的挑戰(zhàn)

由于事業(yè)單位職工的崗位貢獻度無法直接通過市場評價來獲得，所以在對職工崗位績效進行管理時較為依賴指標管理，而指標管理并無法對職工的崗位質量實施有效約束，最后就可能導致部分職工在工作能力分配上緊密圍繞著如何達標來展開，這勢必會影響到事業(yè)單位社會專業(yè)技術服務的整體質量。

（二）部門職能管理所面臨的挑戰(zhàn)

事業(yè)單位按照部門職能的不同可以劃分為：專業(yè)技術部門、專業(yè)技術輔助部門、行政部門、工勤部門等。在現行的薪酬分配體制下，專業(yè)技術部門與行政部門之間存在著一定的競爭關系，而這就會降低兩大部門之間的分工協作績效。

（三）職工輿論管理所面臨的挑戰(zhàn)

在人力資源管理的激勵機制反饋中，職工輿論形成的根源主要存在于績效獎金的分配、晉級以及年終評優(yōu)的人選問題。由于事業(yè)單位執(zhí)行的是權威式管理，一般情況下職工不會外顯出自己的負面情緒，但卻會對事業(yè)單位中的非正式組織成員施加影響，并逐漸在崗位工作績效中呈現出來。

二、問題導向下激勵機制設計的著眼點

（一）著眼于優(yōu)化考核指標的結構

如多數事業(yè)單位都會在聘期內對專業(yè)技術人員、專業(yè)技術輔助人員提出公開的相關要求，甚至部分單位還會規(guī)定論文所需發(fā)表的期刊規(guī)格。為了使事業(yè)單位的職工凝心聚力的去提升社會專業(yè)技術服務能力，則需要將部分剛性指標替換為，能夠激勵職工努力服務當地社會經濟文化發(fā)展的指標。只有這樣，才能增強事業(yè)單位的區(qū)域植根性。

（二）著眼于完善薪酬激勵的結構

當前事業(yè)單位中的專業(yè)技術人員群體與行政人員群體是兩大優(yōu)勢群體，他們處于事業(yè)單位中較高的生態(tài)位上。因此，以解決人力資源管理的主要矛盾為出發(fā)點，便需要在完善兩大群體間的薪酬激勵結構為推手，以互信、互動為主線來加強組織的凝聚力。但這并不意味著其他職能部門中的職工就不重要，而是在問題的解決上需要遵循矛盾的主次之分。

（三）著眼于開展不忘初心的教育

在事業(yè)單位的分類改革進程中，我們無法在短時間內就肅清長期固化在組織中的平均主義思想，以及“能者多勞，但又平均分配”的頑疾。因此，在引導職工負面輿論時，需要大力開展“不忘初心”教育。

三、優(yōu)化激勵機制的策略

根據以上所述，優(yōu)化激勵機制的策略可從以下三個方面來構建：

（一）在激勵兼容原則下開發(fā)崗位績效考核指標

激勵兼容原則要求被激勵對象在獲得滿足的同時，按照激勵實施者的意圖行事。事業(yè)單位當前需要植根于區(qū)域社會經濟文化發(fā)展之中，通過提供專業(yè)技術服務來促進當地社會的發(fā)展。因此，“促進當地社會的發(fā)展”便是事業(yè)單位管理層的意圖，而崗位績效考核指標就需要圍繞著：提高當地民眾獲得感的程度、參與區(qū)域產業(yè)經濟發(fā)展的程度、為社會組織帶來的經濟回報等多個模塊來細化指標體系。從而，解決由剛性的論文指標、課題指標所帶來的“激勵沖突”問題。

（二）優(yōu)化薪酬激勵結構激發(fā)部門分工協作績效

單純以調整各部門的績效獎金方法來平衡各部門之間的利益是難以維系的，這可以用馬斯洛的“需求層次理論”來解釋，而且在實踐中發(fā)揮會涌現出新的矛盾。在激勵兼容原則下，則可以以“激發(fā)部門間的分工協作績效”為意圖，在薪酬激勵設計中設置各部門之間聯動的團隊貢獻獎，以及各部門職工之間崗位分工協作的個人貢獻獎。團隊貢獻獎通過部門間分配，之后的部門內部分配則構成了個人貢獻獎的一部分。個人貢獻獎的另一部分，則由傳統崗位績效獎金組成。

（三）以基層支部為載體以點帶面開展思政教育

事業(yè)單位需要發(fā)揮思政教育的職能優(yōu)勢，人力資源管理部門應與黨務部門聯合開展“不忘初心”主題教育，通過“走出去、請進來”的方法來提升黨員職工的黨性修養(yǎng)，以及提升全體職工的崗位職責擔當意識?！白叱鋈ァ笨梢詮倪M入區(qū)域社會經濟文化系統中進行考察，從而來明確自身的社會責任，“請進來”則可以邀請各行各業(yè)的典型代表來為職工作專題報告，使他們能夠在“知、信、行”的基礎上堅定職業(yè)信念。

四、小結：

當前需重視現代組織的運行特征，以及職工崗位工作的社會實踐性所帶來的人際交往需要。為此，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制可從在激勵兼容原則下開發(fā)崗位績效考核指標、優(yōu)化薪酬激勵結構激發(fā)部門分工協作績效、以基層支部為載體以點帶面開展思政教育等三個方面來展開。

參考文獻：

[1]葛江浩.關于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制分析[J].電子制作,2015(7Z).

[2]王春芳.事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵機制[J].人力資源管理,2016(3).

作者：張其梅單位：大慶市大同區(qū)八井子鄉(xiāng)政府