薪酬管理下績(jī)效考核發(fā)揮分析

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摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力也在不斷增強(qiáng)，企業(yè)只有在不斷吸引人才的同時(shí)優(yōu)化企業(yè)薪酬管理，留住人才才能在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而績(jī)效考核是企業(yè)薪酬管理中的重要組成部分，其在激勵(lì)人才、留住人才以及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。本文將簡(jiǎn)單闡述績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，并分析績(jī)效考核在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀及績(jī)效考核如何在薪酬管理中發(fā)揮作用的措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理；績(jī)效考核；人力資源；作用

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的根本動(dòng)力，企業(yè)間經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)總的來說就是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。所以企業(yè)要想穩(wěn)步健康發(fā)展就必須采用科學(xué)有效地人力資源管理措施，吸引并留住人才。作為企業(yè)薪酬管理中的重要內(nèi)容，績(jī)效考核的有效運(yùn)用可以充分的激發(fā)員工的工作熱情、積極性，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，增加員工對(duì)工作的滿意度，企業(yè)的歸屬觀，推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。

一、績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用

1.有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過程中，可以通過績(jī)效考核將企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)進(jìn)行劃分若干個(gè)階段目標(biāo)，并依據(jù)給階段企業(yè)目標(biāo)的不同，為員工設(shè)定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在過程管理中，督促員工完成各階段目標(biāo)并進(jìn)行考核，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.有利于員工薪酬的科學(xué)合理分配

為了激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，管理者在將員工的薪資按職責(zé)劃分基本工作外，還會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)完成優(yōu)秀的員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而進(jìn)行績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)就是對(duì)付出更多勞動(dòng)的回報(bào)。所有，企業(yè)薪酬管理中實(shí)行績(jī)效考核制度有利于員工薪酬的科學(xué)合理分配。

3.有利于激發(fā)企業(yè)員工的潛在價(jià)值

實(shí)施績(jī)效考核制度可以有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，同時(shí)有助于培養(yǎng)員工提高自身職業(yè)技能的意識(shí)，激發(fā)員工潛在價(jià)值。

二、現(xiàn)階段績(jī)效考核在薪酬管理應(yīng)用中存在的問題

1.考核工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)

在績(jī)效考核時(shí)，有的部門內(nèi)部“怕”字當(dāng)前，或是怕傷了同事之間的和氣，或是怕影響同級(jí)之間的關(guān)系，導(dǎo)致在績(jī)效考核只是在走過場(chǎng)，流于形式，沒有嚴(yán)格按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，全憑個(gè)人主觀意愿，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的質(zhì)量。

2.績(jī)效考核的方法過于單一

目前企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的方法，大多是直屬上司對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)，或者是直接由部門主管進(jìn)行統(tǒng)一考評(píng)。這兩種方法都比較單一并且不能保證考評(píng)結(jié)果的公平、公正。比如當(dāng)被考評(píng)的員工與考評(píng)這存在私人恩怨，上級(jí)主管對(duì)部分員工的工作內(nèi)容以及具體的表現(xiàn)不夠了解，被考評(píng)這和直接上司的關(guān)系親密等都會(huì)影響考評(píng)結(jié)果的公正性、客觀性。另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，而績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也因該隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的不斷變化而更新改變，單單采用以上單一的考評(píng)方法并不能符合企業(yè)發(fā)展的要求，也會(huì)造成績(jī)效考核的結(jié)果缺乏時(shí)效性。

3.績(jī)效考核結(jié)果沒有得到有效運(yùn)用

績(jī)效考核的結(jié)果在薪酬上的直接表現(xiàn)形式為加薪減薪，也僅僅只發(fā)揮了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰作用，沒有和晉升、培訓(xùn)深造等政治精神待遇的相關(guān)聯(lián)，不完全或忽視或回避了與員工、管理者個(gè)人政治榮譽(yù)的關(guān)系。目前的薪酬管理還沒建立起激勵(lì)制約的監(jiān)督機(jī)制，存在嚴(yán)重的責(zé)、權(quán)、利相脫節(jié)的問題，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用并不顯著，相對(duì)應(yīng)處罰的懲戒效果也沒有體現(xiàn)不出來，很難對(duì)員工產(chǎn)生威懾力。

三、發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中作用的有效措施

1.制定科學(xué)、合理、切合實(shí)際的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)薪酬管理中，想要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，必須在對(duì)員工進(jìn)行考核之前，結(jié)合各部門實(shí)際情況制定具體的考核方案，并明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)化績(jī)效考核的項(xiàng)目。首先，企業(yè)人力資源管理部門要對(duì)企業(yè)各部門實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查分析，結(jié)合實(shí)際科學(xué)合理設(shè)定績(jī)效考核項(xiàng)目。績(jī)效考核的目的是對(duì)員工在某一時(shí)段的工作進(jìn)行全面考評(píng)并作出綜合評(píng)價(jià)，所以績(jī)效考核的項(xiàng)目設(shè)定要以服務(wù)崗位工作職能為主，盡量做到全面，同時(shí)也要注意不同的工作崗位績(jī)效考核的項(xiàng)目也是不盡相同。其次是根據(jù)崗位不同設(shè)定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定其實(shí)是對(duì)崗位工作的實(shí)際狀況進(jìn)行基本判斷，這判斷的標(biāo)準(zhǔn)既不能太高了造成高不可攀，也不能太低了以致觸手可及，這個(gè)度要把握好。在對(duì)績(jī)效考核分值進(jìn)行設(shè)置時(shí)，要區(qū)分情況，合理分配不同分值。就對(duì)企業(yè)集體利益造成重大損失，嚴(yán)重影響公司形象等問題事件，可以設(shè)定“一票否決”的考核項(xiàng)目，取消參加績(jī)效考核的資格或是考核成績(jī)?yōu)榱恪Ｏ鄬?duì)的，對(duì)于時(shí)間跨度長(zhǎng)，重要或是完成難度較大的項(xiàng)目，應(yīng)相對(duì)應(yīng)的加大考核的分值，以突顯其重要性。

2.制定定量考核標(biāo)準(zhǔn)，注重員工的精神激勵(lì)

績(jī)效考核結(jié)果不能只是表現(xiàn)為員工薪資待遇等純粹的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)上，還應(yīng)該表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)同感，企業(yè)對(duì)員工的尊重等精神層面。所以，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神需求相結(jié)合，將績(jī)效考核的“薪資性質(zhì)”上升到“個(gè)人價(jià)值和精神”的層面，在滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工歸屬感、認(rèn)同感等精神層面的滿足，以促進(jìn)員工的全面進(jìn)步發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新薪酬管理體系，不斷吸收先進(jìn)的薪酬管理技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)薪酬績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，充分提高薪酬管理的效率以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效益的最大化。

3.構(gòu)建系統(tǒng)完善的績(jī)效考核機(jī)制

首先，定量考核和定性考核相結(jié)合，避免在考核指標(biāo)設(shè)置上的機(jī)械化，考核模式缺乏針對(duì)性的問題；其次是制定系統(tǒng)的績(jī)效考核內(nèi)容，這是有效提高績(jī)效考核正確性和可操作性的依據(jù)?？?jī)效考核內(nèi)容主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位要求以及員工的自身情況進(jìn)行制定，主要從能、勤、德、績(jī)四個(gè)維度進(jìn)行量化和細(xì)化考核的指標(biāo)；最后是根據(jù)企業(yè)發(fā)展進(jìn)程，對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)則要進(jìn)行及時(shí)的修改完善?？?jī)效考核方案并不是一成不變的，對(duì)一線的員工來說，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)可能并沒有多大的變動(dòng)，但是就管理層而言，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不停的修正完善，這樣才能滿足管理者的需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。雖也不需每年進(jìn)行修改，但是遇到企業(yè)變革或是工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí)，人力資源管理部門就需對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整，并及時(shí)向企業(yè)員工公布?？傊?jī)效考核作為企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，其的有效運(yùn)用可以充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)也是企業(yè)吸引人才、留住人才，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的有效途徑。

參考文獻(xiàn)

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作者：馬俊英 單位：五礦邯邢礦業(yè)邯鄲地質(zhì)勘查公司