人力資源薪酬管理狀況及革新
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本文作者：孫晶晶 單位：紅星美凱龍家居集團股份有限公司
1、企業(yè)人力資源薪酬管理的概念
企業(yè)人力資源薪酬管理是指在國家法律法規(guī)允許的范圍內，企業(yè)為了能夠實現一定的經濟發(fā)展目標和規(guī)劃，制定、實施薪酬制度的管理活動過程。詳細來講，企業(yè)人力資源薪酬管理一般包括企業(yè)員工報酬的發(fā)放水平，支付標準，要素結構，分配調整等多個方面。我們可以把企業(yè)的薪酬管理內容分為四個部分：首先是對企業(yè)的薪酬總額的管理，包括薪酬總額的調整與控制。
2、企業(yè)人力資源薪酬管理的種類
企業(yè)人力資源薪酬管理可以分為兩種形式：經濟型和非經濟型。經濟型薪酬是指企業(yè)職工通過自身勞動為企業(yè)帶來一定的經濟效益，而得到的報酬，是在短期內對員工工作的積極性進行激勵的一種方法；非經濟型薪酬是指在精神上對企業(yè)職工進行的激勵和獎勵，這是一種非物質的獎勵，是提高職工積極的創(chuàng)造更多勞動價值，對企業(yè)產生信任感和歸屬感的有效方法。
3、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性
首先，加強企業(yè)人力資源薪酬管理能夠實現企業(yè)員工的長遠發(fā)展。一方面，員工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進步、發(fā)展；另一方面，員工為了提高勞動力素質，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質就難以提高，進而影響社會發(fā)展。
其次，加強企業(yè)人力資源薪酬管理能夠實現企業(yè)發(fā)展的經濟效益。能夠有效改善企業(yè)的經營績效。薪酬不僅決定了企業(yè)可以招聘到的員工的數量和質量，而且還決定了現有員工受到激勵的狀況，對他們的工作態(tài)度、工作行為及工作業(yè)績產生直接的影響，從而必然影響到企業(yè)的生產效率和經營績效。
再次，加強企業(yè)人力資源管理能夠實現社會勞動力的有效配置。薪酬作為勞動力價格信號，調節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。當某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)、工種的勞動力供不應求時，薪酬水平就會上升，從而促使勞動力從其他地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的區(qū)域流動，使流入區(qū)域勞動供給增加，逐步趨向平衡，反之亦然。
二、當前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題
1、員工的工資水平沒有真正與績效掛鉤
中小型企業(yè)在薪酬管理方面的誤區(qū)之一就是員工工資沒有很好地與績效掛鉤，具體表現在兩個方面：一是員工個人的工資沒有與其業(yè)績掛鉤，二是員工整體的工資水平沒有與企業(yè)效益掛鉤。為了調動員工的勞動積極性，避免企業(yè)內部產生“干好干差一個樣”的吃大鍋飯現象，員工的工資收入應該與其個人的業(yè)績掛鉤。這需要企業(yè)內部有一套相對完善的、可操作性比較強的考核辦法。對員工的業(yè)績考核一般是一個月進行一次，年底再對全年的業(yè)績進行考核，有的企業(yè)甚至每季度、半年考核一次。
2、企業(yè)人力資源薪酬管理沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合
企業(yè)薪酬管理策略的制定是企業(yè)為了在未來發(fā)展中能夠不斷適應社會環(huán)境的變化而制定的，是企業(yè)長遠發(fā)展的重要前提基礎。但是就目前來看，很多企業(yè)薪酬管理沒有與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)經營戰(zhàn)略相結合，導致薪酬管理的管理策略缺乏可執(zhí)行的方向。企業(yè)各自的戰(zhàn)略是不相同的，所以薪酬管理的策略也應該是不相同的，但是很多企業(yè)為了省事，就直接把別人制定好的模式拿過來用，這樣就脫離企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略，使薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用不是很大，進而也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
3、人力資源薪酬管理沒有及時進行有效的更新
在我國很多的中小企業(yè)對調整和優(yōu)化工資待遇體系不夠重視，在制定好薪酬管理方案確定后，就長期的執(zhí)行下去，沒有根據企業(yè)的發(fā)展進行更新改革，這樣就使薪酬管理失去了其自身的激勵作用。很多的中小企業(yè)領導者認識到了薪酬管理體系對企業(yè)發(fā)展的重要性，對薪酬管理及時的進行了調整，但是制定出的新的方案不是在原有的薪酬管理方案基礎上進一步的優(yōu)化，而是制定出新的薪酬管理制度，制定出的新的薪酬管理方案不但需要時間來證明它的正確性，同時還需要鑒定是否是科學、有效，或依然存在不科學的因素，有的甚至帶來新的矛盾。
三、當前創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑
1、積極健全企業(yè)人力資源薪酬管理體系
企業(yè)人力資源薪酬管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)應該不斷建立健全各項配套制度，為薪酬管理創(chuàng)造良好的發(fā)展條件。首先是做好崗位分析工作，這是進行薪酬管理的前提。企業(yè)要編制崗位說明書，列出績效指標，明確對員工的要求等等，為薪酬考核提供依據，避免不公平的現象發(fā)生。其次是企業(yè)要做好崗位評價，對崗位進行等級劃分，根據崗位的難易程度確定薪酬等級和薪酬水平。
2、強化企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源薪酬管理相結合
企業(yè)實施薪酬管理就是為了在對企業(yè)員工提供其勞動所得，更重要的是增加企業(yè)整體經濟實力，實現企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。
3、加強企業(yè)人力資源管理薪酬管理的自主權
由于受到我國傳統(tǒng)計劃經濟和公司自身規(guī)模的影響，我國很多企業(yè)人力資源管理是由政府的相關部門掌握著，在企業(yè)的發(fā)展過程中，一切管理都受限于政府部門。所以，企業(yè)經營管理者加強對企業(yè)自身人力資源管理的自主權是非常重要的。有了自主權才能在企業(yè)的發(fā)展過程中，對遇到的問題及時進行解決，對不能適應的制度進行改革創(chuàng)新。
