薪酬管理合同法影響

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1薪酬管理和競業(yè)禁止概述

1．1薪酬管理概念

薪酬管理是指在企業(yè)整體發(fā)展策略的指導(dǎo)下，對勞動者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)等方面的動態(tài)管理過程。薪酬管理是一個動態(tài)管理過程，必須根據(jù)時展、企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)規(guī)范以及法律規(guī)定等做出相應(yīng)的調(diào)整。在新《勞動合同法》頒布實施的背景下，企業(yè)管理者應(yīng)對薪酬管理體系進(jìn)行重新設(shè)計和規(guī)劃，以期在不違反法律法規(guī)的基礎(chǔ)上最大限度的調(diào)動勞動者的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1．2競業(yè)禁止概念

競業(yè)禁止是企業(yè)為保護(hù)其商業(yè)機密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業(yè)務(wù)競爭單位、限制并禁止員工離職后從事相關(guān)業(yè)務(wù)工作的一項法律措施。企業(yè)在此過程中必須遵循以下幾個方面的要求：競業(yè)限制對象是公司高層管理人員、高級技術(shù)人員以及接觸公司機密的人員，而非針對公司全體人員；競業(yè)限制時間不得超過兩年；企業(yè)必須在競業(yè)限制期限內(nèi)給予員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補償；競業(yè)限制的內(nèi)容是具有保密資格的相關(guān)業(yè)務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營信息等等。

1．3企業(yè)在履行競業(yè)禁止協(xié)議時存在的問題

近些年來，我國企業(yè)為避免商業(yè)秘密隨著員工的流動遭遇泄漏，與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，這種行為本身是合理的，但由于企業(yè)對于競業(yè)禁止時間、內(nèi)容、地域、補償金額等問題缺乏足夠的認(rèn)識，致使競業(yè)禁止協(xié)議存在極大的不公平性，嚴(yán)重的侵害了勞動者的權(quán)益。主要問題表現(xiàn)為：企業(yè)擴(kuò)大競業(yè)禁止期限，將期限延長為2年以上；競業(yè)限制對象應(yīng)該是公司高層管理人員、高級技術(shù)人員以及接觸公司機密的人員，而企業(yè)私自擴(kuò)大了競業(yè)對象范圍，將競業(yè)禁止對象擴(kuò)大為全公司工作人員；企業(yè)擴(kuò)大競業(yè)禁止范圍，將理應(yīng)不屬于商業(yè)秘密的信息確定為商業(yè)秘密；企業(yè)的競業(yè)禁止補償薄弱等等。

2薪酬管理體系應(yīng)遵循的設(shè)計原則

新《勞動合同法》條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計并規(guī)劃企業(yè)薪酬管理體系時必須遵循三項原則：

第一，成本原則。新《勞動合同法》的頒布實施在一定程度上增大了企業(yè)生產(chǎn)成本，因此，在設(shè)計薪酬管理體系時要考慮到企業(yè)的生產(chǎn)成本，避免企業(yè)由于生產(chǎn)成本過高，利潤率過低而導(dǎo)致企業(yè)難以生存。

第二，公平公正原則。公平公正意味著企業(yè)給予員工的薪酬應(yīng)該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實績相協(xié)調(diào)，對于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

第三，保障人權(quán)原則。企業(yè)管理者在設(shè)計薪酬管理體系時應(yīng)注重對于勞動者個人權(quán)利的保障，并將其滲透到薪酬體系當(dāng)中，不限制員工的自由及個性的張揚，尊重員工的合法權(quán)益等等。新《勞動合同法》條件下，企業(yè)管理者只要按照以上原則設(shè)計薪酬管理體系，才能激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，維持社會穩(wěn)定。

3新《勞動合同法》條件下的薪酬管理體系

3．1維護(hù)行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)

金融危機爆發(fā)以來，我國一些企業(yè)面臨嚴(yán)重的生存危機，在這種背景下，有不少企業(yè)呼吁取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度。取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度在一定程度上確實有其正面意義，但是，我國的基本國情及勞資關(guān)系決定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)存在的必要性。我國勞方工資是由資方單方面強勢決定的，勞方屬于弱勢群體一方，在這種背景下，設(shè)置最低工資標(biāo)準(zhǔn)是保障勞動者權(quán)利的一項基本措施，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格遵循并維護(hù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，并將其體現(xiàn)在薪酬管理體系中。

3．2員工工資與企業(yè)效益掛鉤

企業(yè)效益高時，適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的工資水平；企業(yè)效益較低時，可以適當(dāng)?shù)慕档蛦T工工資，形成員工工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動制。這樣，員工會產(chǎn)生一種主人翁意識，感受到個人與企業(yè)的命運息息相關(guān)，工作的熱情和積極性會自然而然的提高，從長遠(yuǎn)利益看來，有利于促進(jìn)企業(yè)的長足的發(fā)展進(jìn)步。同時，企業(yè)應(yīng)落實公務(wù)公開制，讓員工了解工資在企業(yè)利潤中的比例，增強其主人翁意識，激發(fā)工作的熱情。

4結(jié)語

新《勞動合同法》的頒布實施對于企業(yè)提出新的要求，企業(yè)管理者應(yīng)嚴(yán)格遵循新《勞動合同法》的要求，對于企業(yè)的薪酬管理體制進(jìn)行重新設(shè)定，保障員工的基本權(quán)利，維護(hù)社會公平。