薪酬模式會計管理與應用
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［摘要］如今的時代，公司怎樣求存，怎樣發(fā)展，探其根源是為了追尋權(quán)益的最大化。也就是說，權(quán)益是公司發(fā)展的驅(qū)動力，追尋最大化權(quán)益是公司恒久不變的目標。所以，從當前來講，為了得到更大的利益空間，公司在會計管控與運用時，通常把職員的薪資與公司商品的營銷相關(guān)聯(lián)，然而并未把公司權(quán)益納入考慮范疇。因此，公司的權(quán)益完全與職員薪資脫離。筆者的意見是，擬定科學的薪資系統(tǒng)。
［關(guān)鍵詞］薪資模式；會計管控；運用；策略
利益的定義較為寬泛，除開會計方面的定義。通常來講，商品銷售的利潤就是銷售價減去成本得到的權(quán)益，通俗地說就是毛利潤。然而，在會計范疇，利益尤其自身的運算準則。其運算算式是：利潤＝營銷額－計劃成本－物流成本－直接成本－管控成本。依照此算式，筆者把組成商品利潤的內(nèi)部構(gòu)造實施解析，并且討論各類成本的功能，期待將構(gòu)想的利潤與會計范疇內(nèi)的利潤掛鉤。
1員工薪資會計核算的問題
（1）CAS9與CAS11兩大法則均是有關(guān)員工薪酬會計核算層面的有關(guān)準則，盡管有著各自的重點，然而有沒有可能統(tǒng)一到員工薪資的范疇內(nèi)？自然，這樣的構(gòu)思與已有的會計法則有所區(qū)別。然而在日漸多元化的薪資給付實踐中，將牽涉到員工薪資的準則依照既定標準實施統(tǒng)一也是有可能的。（2）非貨幣性福利等實際薪資項目的核算還存在一定的問題。例如，把自產(chǎn)產(chǎn)品當成福利下發(fā)，當前的處置模式是等同于營銷，然而極易被一部分公司來調(diào)整業(yè)務收入；員工福利成本都有一定的彈性限制，也為一部分公司使用計提福利成本調(diào)整利潤空間給予了方便。（3）離職后福利、辭職福利、其他長期員工福利與股權(quán)交付牽涉到日后的時間長度不明確、經(jīng)濟環(huán)境不明確，法則的有關(guān)規(guī)定也漏洞百出，有很大的轉(zhuǎn)圜余地。（4）CAS9與CAS11兩大法則中有關(guān)員工薪資的部分，表現(xiàn)在財務狀況表上，通長是應付員工薪資的流動負債版塊，偶然的狀況下牽涉到資本公積的所有者權(quán)益項目。然而，基于以上解析，筆者認為一部分員工薪資似乎是非流動債務居多。例如，長期應付款也有其獨有的特點。因此，在權(quán)衡員工薪資對報表的影響階段，此點也要納入考慮范疇。
伴隨會計領(lǐng)域的持續(xù)發(fā)展，薪資管控體制也開始健全，新式的利潤提成法也開始運用，新式的利潤提升模式，不但能夠讓職員與公司共同重視利益，而且還能夠開源節(jié)流，從而讓公司利益最大化。商品利潤的提升通常包含具體提成與標準提成，當中具體商品的利潤提升等同于利潤與提升的比率相乘在添加時間數(shù)據(jù)，進而標準商品的利潤提升不用以時間數(shù)據(jù)相乘。2．1怎樣預設(shè)利潤提成比率與優(yōu)勢解析。首先，提成的比率是依照商品的利潤率實施預設(shè)的不同比率。如此預設(shè)，要充分權(quán)衡到營銷成本等同的狀況下的商品帶給企業(yè)的相異利潤的差別，而且也讓相同業(yè)務機構(gòu)不但權(quán)衡到營銷額對職員提升的影響，更要關(guān)注利潤。另外，還存在給業(yè)務部門的銷售員更大電驅(qū)動力，那就是將商品營銷給顧客，并且售價也可以達到用戶能夠接受的售價的極限，讓公司獲得更大的利潤空間。其二，提成的比率還有一類運算模式，即依照公司特性與公司的各機構(gòu)為公司獲得利潤的模式，來設(shè)立相異種類的比率。當企業(yè)方將自身的利益與資源的薪資相融合，企業(yè)的職員就會更為重視自身的薪資，進而間接地為了公司的利潤而奉獻。例如，職員會盡可能出謀劃策減少公司的成本與經(jīng)費開支，增大公司的利潤空間，也能夠為自己爭取更大的權(quán)益，進而讓職員與企業(yè)達到互惠的目標。其三，從某類視角來講，公司也能夠?qū)β殕T實施共同銷售，在目前的時代，沒有銷售就什么都不會有。各機構(gòu)間能夠互相配合，通力合作，使用自身的資源與其他機構(gòu)互通有無。在增大公司的利潤空間的時候也提高公司的市場份額與競爭力。2．2怎樣預設(shè)時間數(shù)據(jù)與優(yōu)勢解析。時間數(shù)據(jù)是公司依照信貸獲益的時間長短而預設(shè)得分比率，每一個公司依照本身的具體狀況來預設(shè)時間數(shù)據(jù)，所以時間數(shù)據(jù)是有差別的。標準商品的提成和具體商品的提成的差異在于實際商品的提成權(quán)衡到了資金回籠時間這一元素。如此權(quán)衡，不但對營銷額的回籠進行了分析，并且對回款的時長實施了區(qū)別。這樣，首先，能夠增大職員對信貸獲益關(guān)鍵性的認知；此外，也降低了會計風險，同時對收賬款的周轉(zhuǎn)率的提升也打開方便之門。在如今，資金為王是不變的真理，這是需要關(guān)注的課題。2．3怎樣配置具體的利潤提成。在利潤提成的配置方面，筆者的意見是根據(jù)具體狀況，充分考慮到一二線職員的差異。銷售中心、研發(fā)中心、采購中心的資源，大多數(shù)與商品的營銷直接掛鉤。其提成隸屬其個人所營銷的、購買的、創(chuàng)設(shè)的商品產(chǎn)生的權(quán)益。二線職員并沒有直接地商品關(guān)聯(lián)，大多數(shù)隸屬管控人員。例如行政管理中心、人事部、財會部等部門的職員。其提成根據(jù)已有商品的具體提成總額來與其管理級別數(shù)據(jù)相乘。2．4改進非貨幣性福利的核算模式。公司應依照新會計法則的需求，充分地融合公司本身的具體狀況，權(quán)衡到非貨幣結(jié)算的可操作性，維持非貨幣結(jié)算的彈性空間，完成必要的非貨幣福利結(jié)算的變更，必須變動非貨幣性福利的核算模式與核算準則。比如，縮減公司利潤調(diào)整的彈性空間，將公司的商品給予公司員工，不應等同于公司的營銷，不通過營銷鎮(zhèn)湖實施核算，而是直觀地依照成本核算，進而高效管控公司發(fā)放貨幣福利而出現(xiàn)的虛增賬面利潤的問題。公司也不會形成過度增多業(yè)務收入的問題，以預防公司操縱利潤的行為。2．5有效改善福利費的核算。福利成本的運用與核算需要根據(jù)新會計法則進行核算與處置。當前，中國福利費用與成本費用的定義并不清楚，公司調(diào)控福利成本的空間相對很大，這就需要會計師需要做到以下內(nèi)容：明確記載福利費用的運用范疇，能夠運用全面記載的模式，對福利成本的金額、用處實施詳盡地描述，進而讓公司職員的福利成本的使用更為高效。
3體制背景、理論解析與研究假設(shè)
從中國20世紀50年代中葉完成生產(chǎn)關(guān)系的社會主義改造以后，國有企業(yè)員工的薪資一直處于嚴格的計劃管理時段。為激發(fā)職員的主動性，政府需要突破計劃經(jīng)濟體制，然而職員的薪資也開始走向兩個極端。與西方國家對比，雖然我國公司中的工會的職能發(fā)揮不完全，但是并不表示沒有表述本身權(quán)益訴求的需要。例如，職員在受到公司不公正待遇時，極有可能自己推選出員工團體中有威信的職員和公司領(lǐng)導層或股東進行談判，沖突劇烈時可能會使用上述或投訴的模式來維權(quán)。此階段會嚴重擾亂社會秩序，并引起輿論的譴責。而在目前我國的經(jīng)濟環(huán)境中，保證社會的穩(wěn)定是公司的多樣化目標之一，特別是國有公司，是政府的委托機構(gòu)，為國家機關(guān)官員達成其政治目的。所以，員工的上述甚至停工等行為會給公司高管帶去巨大的壓力，甚至影響到其政治生涯。所以，公司高管在決策時要將職員的影響也考慮在內(nèi)。而作為政治官員的人，公司高管要明白自身的政治生涯與公司資源間有著密切的聯(lián)系。所以，會盡量規(guī)避怎樣的事情出現(xiàn)，而會計信息的穩(wěn)定性也在無形中被歸入考慮的范疇。例如，公司披露的會計信息較為穩(wěn)定，職員的權(quán)益就能夠保證，就會規(guī)避極端事態(tài)。從此層面來講，高管把會計信息的穩(wěn)定性作為舒緩壓力的“良藥”。在2008年《新勞動合同法》頒布以前，我國公司工會的力量還不夠，然而職員仍然與動機對穩(wěn)定的會計信息有所需要。然而其對會計信息質(zhì)量的作用力卻在削弱。伴隨法則的公布，法制對公司工會以及職員的保護有所加強，工會也開始體現(xiàn)出作用。例如我國酷6網(wǎng)站職員對網(wǎng)站大規(guī)模裁員的維權(quán)，表明我國公司職員開始重視自身的利益。此外《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定，破產(chǎn)公司要承擔一部分職員的債務并且繳付員工的有關(guān)費用，然而破產(chǎn)公司的職員正常的生活會出現(xiàn)威脅。甚而一部分公司的重大資產(chǎn)重構(gòu)，也會遭到職員的干預。所以，職員有動機也有能力左右公司的會計信息披露工作。整體上，我國公司的職員為本身權(quán)益對穩(wěn)定的會計信息的需要也愈加強烈。并且，高管為維護自身權(quán)益也有動機提供穩(wěn)定的財會信息。筆者參考Leung，etal．的研究，從需要與供應兩大層面來解析職員薪資與會計信息的作用。穩(wěn)定性的需要通常體現(xiàn)在下列層面：其一，是職員對薪資收入的保障；其二，職工與債權(quán)人相似，對剩余需求有著不勻稱性。職員擔負了公司未來業(yè)績變化與無法繳付薪資的威脅，而在業(yè)績提高時敏銳度會下降。下面舉例說明：例如，其他條件不變更，較高的員工薪資與加強的會計信息穩(wěn)定性是相關(guān)聯(lián)的。依照勞動經(jīng)濟學行業(yè)的有關(guān)研究，筆者對薪資的剛性特點實施了研究，薪資剛性有著正面效應。然而從公司會計視角出發(fā)來講，薪資剛性在既定程度上影響到公司的現(xiàn)金流，增加以后的會計風險。公司在業(yè)績下滑時會給員工漲薪；那么在業(yè)績優(yōu)秀時，公司也肯定要給員工漲薪。假如薪酬有著剛性特點，公司虛增的利潤或凈資產(chǎn)會致使人力資源成本增長；其二，在本期業(yè)績下滑的情況下，公司現(xiàn)金流會收到負面效應，巨額的薪資現(xiàn)金流會給公司帶去流動性風險。
4結(jié)語
綜上所述，盡管員工薪資的會計核算模式基本上能夠覆蓋現(xiàn)實生活中的很多方面，然而創(chuàng)新是必然會來到的，準則與模式也要與時代同步。筆者認為要提倡準則的研究與探尋，讓員工薪酬與會計管理相融合。
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作者:齊海紅 單位:吉林省防汛機動搶險隊