薪酬管理的激勵作用重點探尋

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摘要：薪酬管理是企業(yè)開展人力資源管理的重要組成，在市場經濟機制的推動下，人們的精神需求、物質需求與日俱增。企業(yè)只有對現(xiàn)有的薪酬管理機制加以優(yōu)化，才能滿足員工的實際需求，實現(xiàn)企業(yè)對人才的維系。本文就從人力資源視野入手，突出了薪酬管理的激勵作用，并且結合實際，探討了應該如何發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，把握管理的重點與要點。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；激勵作用；企業(yè)

一、人力資源視野中薪酬管理的概念

在人力資源管理的過程中，薪酬管理扮演了極為重要的角色，從其本質來看，薪酬與員工的工作緊密掛鉤，通過這項管理工作的開展在一定程度上能夠調動員工的積極性，對他們的生活、工作都產生直接性的影響。本文中首先對薪酬管理進行了界定，其是指：為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，企業(yè)根據自身的人力資源發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)在發(fā)展中的內外部情況，在此基礎上來制定完善的、針對的薪酬體系，對現(xiàn)有的薪酬水平與結構進行優(yōu)化，保證員工所獲薪酬的科學性與合理性。在企業(yè)運營管理的過程中，薪酬是管理者及員工工作的關注點，與員工的切身利益直接相關。通常情況下，企業(yè)的薪酬管理主要包括薪酬水平管理、體系管理、結構管理這三個層面的內容。企業(yè)的薪酬功能與人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的目標及總體功能具有一致性的特點，通過薪酬管理的優(yōu)化在一定程度上能夠吸引、激勵企業(yè)所需要的人力資源。同時，薪酬管理也具有保障、激勵、調節(jié)等多個方面的功能。本文在研究中突出了薪酬管理的激勵功能。

二、人力資源視野中薪酬管理的激勵作用

從人力資源的視角入手，薪酬管理的激勵作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1．薪酬管理的優(yōu)化有助于企業(yè)雇傭雙方在利益、發(fā)展上實現(xiàn)共贏在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，企業(yè)通常會運用工資、資金等物資條件開展薪酬管理工作，在此基礎上調動員工在工作上的積極性與主動性，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標。但是相對而言，工資、獎金等激勵并不能達到良好的帶動效果，造成了員工在工作上的被動，處于一種消極、屈服的狀態(tài)。而在當前人力資源戰(zhàn)略發(fā)展中，企業(yè)更為注重人性化的管理，在薪酬管理上也加以優(yōu)化，不僅提供資金上的獎勵，同時還為員工提供了發(fā)展自我、實現(xiàn)自我的良好平臺，這在一定程度上能夠促進企業(yè)、員工的雙贏。2．薪酬管理的優(yōu)化能夠充分體現(xiàn)員工的整體價值，對人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展具有推動意義薪酬管理的優(yōu)化一般需要企業(yè)積極采用多種獎勵方式，實現(xiàn)對員工的回報。這種回報既是對員工專業(yè)能力的肯定，同時還是對員工在時間、精力付出上的一種獎勵，能夠進一步體現(xiàn)員工的整體價值。同時，薪酬管理不僅包括經濟上的獎勵，還包括精神上的獎勵，能夠充分調動員工在工作上的積極與主動，滿足物質與精神等多個方面的需求，在無形中能夠增強員工的歸屬感、企業(yè)的凝聚力。3．薪酬管理在一定程度上能夠為企業(yè)留住更多的人才，保證企業(yè)在市場、行業(yè)中的競爭力在當前發(fā)展背景中，企業(yè)市場競爭力的增強對于其發(fā)展具有重要意義，人力資源管理本身就是企業(yè)管理的重要內容之一，通過這項管理工作的開展能夠促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。而薪酬管理本身就是人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成，能夠為企業(yè)吸引更多的高素質人才，讓員工獲得企業(yè)的認可，在現(xiàn)有甚至是更為廣袤的平臺上得到進一步的發(fā)展。而薪酬管理有助于員工發(fā)揮最大的機制與能力，實現(xiàn)人才的維系，從而為企業(yè)提供更多的盈利空間，讓企業(yè)在競爭發(fā)展的過程中保證一定的競爭優(yōu)勢，奪取制高點。4．薪酬管理還有助于傳統(tǒng)管理方法的創(chuàng)新人力資源戰(zhàn)略發(fā)展本身就注重管理的優(yōu)化，強調在管理上的人性化，這種優(yōu)化管理能夠為員工營造較為良好的工作環(huán)境，實現(xiàn)在思想情感上的帶動。而薪酬管理在經濟、精神上的帶動作用能夠幫助員工解決在生活、發(fā)展上可能存在的困難，讓員工在工作的同時感受到一種家的溫暖，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。但是現(xiàn)有的企業(yè)在薪酬管理的過程中忽視了人性化原則，依然延續(xù)了傳統(tǒng)的管理模式，這造成員工的發(fā)展平臺受到壓制，無法幫助企業(yè)真正留住人才。因此，企業(yè)更應該發(fā)揮現(xiàn)代化薪酬管理的激勵作用，讓現(xiàn)有的管理機制能夠實現(xiàn)人文化的方向發(fā)展，幫助企業(yè)實現(xiàn)管理方法的創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)的競爭力。從上述分析可以看出，企業(yè)的薪酬管理從人力資源的視野來看具有多重激勵作用，其對于企業(yè)、員工的發(fā)展具有雙向推動價值，不僅有助于企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略發(fā)展上的優(yōu)化，還有利于實現(xiàn)員工的自我價值，為員工各項工作的開展注入源源不斷的動力，在一定程度上能夠調動員工在工作上的積極性與主動性；同時，從人力資源視野來看，薪酬管理也是一種薪酬結構與體系的管理，能夠幫助員工進行正確的自我定位，在發(fā)展中找到適合的位置。

三、人力資源視野中薪酬管理的運用對策

雖然當前越來越多的企業(yè)提高了對人力資源管理的重視程度，從薪酬管理等角度進行了優(yōu)化。但是結合實際情況來看，企業(yè)在薪酬管理中依然存在著較多的問題，主要體現(xiàn)在內部薪酬與企業(yè)的發(fā)展實際相互脫節(jié)，在體系的設計上存在著弊端。同時，企業(yè)內部獎勵機制依然缺乏合理性，不能充分發(fā)揮薪酬機制應有的激勵作用，也不能為員工的長遠發(fā)展提供更加良好的空間。針對這一現(xiàn)象，企業(yè)應該結合人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的目標，從長遠角度入手對現(xiàn)有的薪酬管理加以優(yōu)化，把握管理的重點。在實際工作中，企業(yè)可以從以下幾個方面入手。1．堅持薪酬分配的對內公平原則在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，薪酬機制的優(yōu)化首先應該堅持對內公平的分配原則。這是因為在人力資源管理的過程中，薪酬管理本身就具有良好的激勵作用，當前很多企業(yè)只注重“公平”，對同崗位、同部門的員工采取同樣的薪酬分配機制，但是卻無法發(fā)揮其應有的激勵作用。這是因為這種“公平”忽視了員工的付出，從而造成了矛盾的激化。因此，企業(yè)要想做好薪酬分配工作，就應該堅持對內公平的分配原則，這種公平主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）企業(yè)應該注重員工內心的公平感，即注重員工的體會。當員工能夠體會到自己的付出與回報能夠成正比時，員工才更愿意付出更多的努力，從而發(fā)揮薪酬管理機制應有的激勵作用，讓員工感受到自身是被公平對待的。（2）當員工獲得與其資質與付出相符合，或者是貢獻程度相同的同事所得到的同等報酬時，員工的積極性、工作上的動力才會得到穩(wěn)步的提升。（3）除了在薪酬上的公平以外，在企業(yè)內部，管理者還應該為員工提供較為良好的薪酬環(huán)境，這樣才能讓員工對企業(yè)樹立足夠的信心，在今后的工作中能夠為企業(yè)的發(fā)展付出更多。2．堅持薪酬分配的對外公平原則在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，對外公平原則往往指的是，在設計薪酬體系標準時，企業(yè)應該與行業(yè)內同類企業(yè)的工資水平進行衡量，將其作為重要的標準，在此基礎上來確定企業(yè)的整體薪酬水平。通常情況下，企業(yè)可以根據同行標準，選擇略高或者是略低的薪資水平。但是如果企業(yè)所設計、選擇的薪酬水平低于同行，則必須要在其他方面（包括精神、獎金等方面）給予員工相應的補助，這樣才能讓員工的內心感到平衡。否則，員工在工作上的動力就會受到壓制，最終會造成企業(yè)人才的流失。因此，企業(yè)在制定薪酬機制，對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略機制進行優(yōu)化的過程中，必須要堅持對外公平的原則。3．保證薪酬激勵的度通過上述分析可以看出，企業(yè)薪酬管理具有激勵作用、保障作用、調節(jié)作用這三種不同的作用，很多企業(yè)在人力資源管理的過程中只認識到了薪酬的激勵作用，卻忽視了其他兩種作用，造成了薪酬管理在激勵作用上的濫用。為了改善這一現(xiàn)象，企業(yè)在薪酬管理的過程中應該保證激勵的度，即堅持激勵限度原則。對此，企業(yè)應該堅持效率優(yōu)先：在相同的工作條件下，針對工作效率高、價值創(chuàng)造較多的員工，企業(yè)可以給予較高的薪資作為鼓勵，只有這樣才能發(fā)揮薪酬管理的帶動作用，調動員工提高自己的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。但是這種激勵是有限度的，企業(yè)應該將其控制在一定的范圍內，避免由于薪酬激勵幅度過大，造成企業(yè)在運營中的負擔、成本投入不斷增加，這樣勢必會造成企業(yè)為了在后期降低成本，減少獎勵的限度，這樣反而會造成員工在工作中的心理落差，從而影響員工在工作中的積極性。4．選擇正確的薪酬模式薪酬模式的選擇有利于結構的優(yōu)化，從而實現(xiàn)薪酬管理水平的提高，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的優(yōu)勢。企業(yè)在薪酬模式上的優(yōu)化可以從以下方面入手：（1）企業(yè)應該選擇實施穩(wěn)定的薪酬模式，將員工的固定薪酬作為薪酬模式的主要構成，即保證員工固定收入的穩(wěn)定性，避免出現(xiàn)過于頻繁的浮動。固定薪酬的模式較為適合一些工作效率與企業(yè)效益關系較小的員工，他們在工作方式上較為固定、工作態(tài)度上較為安逸。（2）企業(yè)還可以采取彈性的薪酬管理模式。在這種管理模式下，員工工資薪酬中的浮動資金占比不斷增加，他們的工作效率也直接影響了薪酬。通過這種浮動性的薪酬能夠實現(xiàn)對員工的有效激勵。很多員工為了獲得更多的工資報酬，因此會在工作中有著更為突出良好的表現(xiàn)。但是這種彈性的薪酬管理不具有較高的安全性，很多員工擔心會存在較高的風險。（3）企業(yè)還可以采用調和性薪酬管理模式，即調和固定和浮動工資，這樣不僅能夠為員工帶來較大的安全感，還能為員工提供良好的發(fā)展空間，讓員工的需求能夠得到更多的滿足。同時，調和性的薪酬體系還能實現(xiàn)對企業(yè)成本的有效控制，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有推動作用。（4）企業(yè)薪酬管理機制的優(yōu)化還應該滿足、適應市場的發(fā)展需求，充分遵循市場發(fā)展的整體規(guī)律，實現(xiàn)企業(yè)的動態(tài)管理與發(fā)展。

四、結語

在人力資源視野中，薪酬管理的優(yōu)化對于人才結構的改善、優(yōu)秀員工的維系、人力資源的合理分配以及企業(yè)的長遠發(fā)展都具有極為重要的意義。在當前發(fā)展中，企業(yè)的薪酬管理依然存在著較多方面的問題，與企業(yè)的實際發(fā)展、市場的穩(wěn)定發(fā)展脫節(jié)，對企業(yè)的長遠發(fā)展造成了消極負面的影響。對此，企業(yè)應該堅持薪酬管理的對內、對外公平原則，適度發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，優(yōu)化薪酬管理的現(xiàn)有模式，實現(xiàn)管理水平的提高。

參考文獻：

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作者：姚勝峰 單位：杭州科晟能源技術有限公司