人力資源會(huì)計(jì)論文全文(5篇)

一、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的推行現(xiàn)狀及面臨問(wèn)題

1.理論研究方面：

(1)未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍，未突出中國(guó)特色。人力資源會(huì)計(jì)作為一個(gè)會(huì)計(jì)學(xué)的新領(lǐng)域，不可能永遠(yuǎn)共生在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式的“界面上”，必須存在著屬于自己的社會(huì)環(huán)境需求。從人力資源成本的內(nèi)涵看,對(duì)“人力資源”的歸集和分配,只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革,賬面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所創(chuàng)造出的價(jià)值。

(2)現(xiàn)有人力資源價(jià)值計(jì)量模式缺乏可操作性。目前，人力資源價(jià)值計(jì)量的方法主要有未來(lái)工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)法等。這三種方法有一個(gè)共同之處，就是用這些方法計(jì)量人力資源價(jià)值很多參數(shù)需要估計(jì)，這不符合會(huì)計(jì)信息“可靠性”的基本特征，同時(shí)也為企業(yè)進(jìn)行會(huì)計(jì)操作帶來(lái)了可乘之機(jī)。更何況這些計(jì)量模式都只涉及人力資源的初始計(jì)量，未能深入研究其后續(xù)計(jì)量。初始計(jì)量只發(fā)生一次，后續(xù)計(jì)量則會(huì)不斷進(jìn)行?？梢?jiàn)，現(xiàn)行的人力資源價(jià)值計(jì)量模式在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中缺乏可操作性。

2.外部環(huán)境因素。

(1)人力資源會(huì)計(jì)在法律法規(guī)上很薄弱。目前，我國(guó)的法律體系和會(huì)計(jì)制度體系尚在建設(shè)和完善之中。所有者權(quán)益在法律上是得到保證的,而人力資源權(quán)益在法律上尚未得到確認(rèn)。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的,強(qiáng)調(diào)對(duì)財(cái)務(wù)資本的保護(hù),對(duì)人力資本的保護(hù)僅僅局限于基本人權(quán),沒(méi)有對(duì)人力資本做出法律上的界定和保護(hù),也正是秉承這一原則,有關(guān)的會(huì)計(jì)法規(guī)只對(duì)經(jīng)濟(jì)組織與物質(zhì)資本相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范和界定,而未涉及對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量以及披露等有關(guān)內(nèi)容的明確規(guī)定。

(2)經(jīng)濟(jì)環(huán)境制約著人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。目前,我國(guó)人力資源市場(chǎng)尚未完全成型,人力資源會(huì)計(jì)的推行缺乏相應(yīng)的社會(huì)基礎(chǔ)，資本市場(chǎng)不發(fā)達(dá),證券市場(chǎng)欠成熟,股市中大多數(shù)股民沒(méi)有對(duì)公司人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露的要求,阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的推行。

第一篇

1人力資源會(huì)計(jì)研究困境

理論是技術(shù)的支撐，人力資源會(huì)計(jì)能否較好的運(yùn)行推廣靠的就是理論研究的支持，會(huì)計(jì)的核心是計(jì)量，在過(guò)去的時(shí)間里，我國(guó)會(huì)計(jì)業(yè)界對(duì)會(huì)計(jì)理論包括計(jì)量做出了許多研究，但對(duì)于人力資源的計(jì)量卻仍然存有爭(zhēng)議，有學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的劑量問(wèn)題提出質(zhì)疑，認(rèn)為人力資源是一個(gè)可變的量，受到多種條件多種因素的改變而發(fā)生變化，勞動(dòng)者的個(gè)人性格、能力、需求的不同也會(huì)影響人力資源的計(jì)量。不能準(zhǔn)確的將經(jīng)濟(jì)利益與人力資源進(jìn)行合理的計(jì)量，這就是人力資源會(huì)計(jì)研究理論的一大弊病。在運(yùn)行環(huán)境上，會(huì)計(jì)的計(jì)量運(yùn)行更像是一種政治過(guò)程而非經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。在運(yùn)行中，教育水平的阻礙和企業(yè)本身的文化缺陷也使得人力資源會(huì)計(jì)的整體從業(yè)水平不高。不注重運(yùn)行環(huán)境，人力資源會(huì)計(jì)就不能更進(jìn)一步推行發(fā)展。

2針對(duì)困境的出路分析

2.1促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)法制化進(jìn)程，敦促相關(guān)法律的設(shè)計(jì)與完善

人力資源會(huì)計(jì)的法律法規(guī)在會(huì)計(jì)法律中相對(duì)是不太完備的，為數(shù)不多的法律中，還都屬于理論研究問(wèn)題探討上，并沒(méi)有深入會(huì)計(jì)實(shí)踐操作法規(guī)之中。法律的不健全不能為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供保障。建立法律法規(guī)的過(guò)程也是一個(gè)排查失誤、模擬實(shí)驗(yàn)的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)該對(duì)雇傭的勞動(dòng)者賦予一些可以支配的權(quán)利，能夠保障勞動(dòng)者在工作中的正常權(quán)利，也許設(shè)立一些保障企業(yè)的法律，避免企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)人員擅自離職而造成的企業(yè)損失。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)提出合理可用的市場(chǎng)人才價(jià)格，為人才選擇提供保障。只有促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)法制化進(jìn)程，敦促相關(guān)法律的設(shè)計(jì)與完善，才能使人力資源會(huì)計(jì)順利推進(jìn)。

2.2組織從業(yè)人員培訓(xùn)與定期考核，提高素質(zhì)

一、金融企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)模式的選擇 

（一）人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)

金融企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)在應(yīng)用中首先必須解決人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量對(duì)象的界定范圍。人力資源的特性決定了其具有主觀能動(dòng)性、高度流動(dòng)性和不確定性。人力資源所有者讓渡其產(chǎn)權(quán)加入企業(yè)，既不能說(shuō)明讓渡產(chǎn)權(quán)的內(nèi)容，也不能說(shuō)明人力資源所有者應(yīng)享有的權(quán)益，因此，需要以契約的形式進(jìn)行約定，當(dāng)人力資源所有者與企業(yè)約定不將其所有權(quán)讓渡給企業(yè)時(shí)，表現(xiàn)為企業(yè)的一個(gè)雇員按約定在一定時(shí)間和范圍內(nèi)向另一方提供有限的人力資源的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)，以獲得工資作為其在參與組織活動(dòng)過(guò)程中的消耗補(bǔ)償。當(dāng)人力資源所有者與契約方約定以人力資源為股權(quán)，以股東身份加入企業(yè)時(shí)，人力資源所有者就與其他物質(zhì)資本所有者一樣，不得隨意從企業(yè)撤出，從而避免了人力資源所有者流動(dòng)而給企業(yè)帶來(lái)的損失。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)期間，人力資源所有者作為股東，享有企業(yè)剩余價(jià)值的分配，并承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損和破產(chǎn)清算的責(zé)任。

（二）金融企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的核算

金融企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)，應(yīng)把具備某種技能、能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)貢獻(xiàn)力量、能給企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的員工作為核算的對(duì)象。不同崗位所要求的員工能力不同，崗位職責(zé)不同，在對(duì)人員進(jìn)行人力資源考核與評(píng)價(jià)時(shí)所涉及的考核指標(biāo)和方法也有所不同。因此，根據(jù)金融企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其對(duì)員工的人力資源考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)提供的信息建立的人力資源會(huì)計(jì)體系才具備一定的可行性與可信度。在金融企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)核算時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工簽訂的契約所約定的工作崗位及工作特點(diǎn)進(jìn)行劃分，將人力資源會(huì)計(jì)的核算分為兩部分，一部分是按照成本會(huì)計(jì)模式計(jì)量的人力資源價(jià)值，另一部分是按照權(quán)益模式計(jì)量的人才資源價(jià)值。

1.按照成本會(huì)計(jì)模式計(jì)量的人力資源價(jià)值這部分人力資源價(jià)值是按歷史成本進(jìn)行的。人力資源會(huì)計(jì)把人力資源支出所認(rèn)定的費(fèi)用中的一部分列作期間成本，把另一部分列為資產(chǎn)，在以后的會(huì)計(jì)年度中按人力資源所提供的未來(lái)服務(wù)的效益進(jìn)行分期攤銷。是對(duì)取得、開(kāi)發(fā)、使用、替代人力資源等方面所引起的成本核算，對(duì)企業(yè)決策者提供相關(guān)的人力資源成本信息。因此，在人力資源會(huì)計(jì)中，通常將人力資源的成本分為以下類別：

（1）取得成本。指企業(yè)在取得所需人力資源的過(guò)程中發(fā)生的各種支出，主要包括招募、選拔、錄用和安置等成本。招募成本是指為了吸引求職者而發(fā)生的成本，包括招聘過(guò)程中產(chǎn)生的材料、人工和勞務(wù)支出。選撥成本是指招聘工作正式開(kāi)始后接見(jiàn)、測(cè)驗(yàn)以及處理申請(qǐng)人資料的管理費(fèi)用，主要是由筆試、面試、體檢、調(diào)查等環(huán)節(jié)產(chǎn)生的成本。錄用和安置成本是指錄用人員后將其安排到適當(dāng)工作崗位所發(fā)生的成本。

1醫(yī)院推行人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)狀

從人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)家層面尚未對(duì)人力資源信息的披露提出相關(guān)要求，現(xiàn)行會(huì)計(jì)法規(guī)和醫(yī)院財(cái)務(wù)規(guī)則均未對(duì)人力資源信息披露做出相關(guān)規(guī)定，人力資源會(huì)計(jì)信息沒(méi)有得到足夠重視；醫(yī)院內(nèi)部管理層對(duì)人力資源的潛能及對(duì)醫(yī)院的作用認(rèn)識(shí)不足，醫(yī)院發(fā)展離不開(kāi)人才的理念雖然都有，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財(cái)富等已形成共識(shí)，但很少有人邁出實(shí)踐這一步。再者，我國(guó)目前人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場(chǎng)的不完善，會(huì)計(jì)人員的傳統(tǒng)觀念等都制約了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。

2醫(yī)院推行人力資源會(huì)計(jì)對(duì)策

醫(yī)院推行人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學(xué)管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，應(yīng)采取適當(dāng)措施，盡快打破人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施困境，從加快財(cái)務(wù)制度建設(shè)、加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)入手，把人力資源放在推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施創(chuàng)造條件。

2.1進(jìn)一步改善人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境

完善的制度是人力資源會(huì)計(jì)得以推行的重要保障。目前我國(guó)還沒(méi)有關(guān)于人力資源的會(huì)計(jì)制度，人力資源作為決定醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，一直游離在會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)核算之外，致使人力資源會(huì)計(jì)信息無(wú)法對(duì)外披露，難以使其發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資本的重要作用，從國(guó)家層面和醫(yī)院內(nèi)部?jī)煞矫嬷?，積極改善推行人力資源的會(huì)計(jì)壞境。首先，國(guó)家應(yīng)從制度著手，為人力資源會(huì)計(jì)的推行營(yíng)造良好的法律環(huán)境。人力資源對(duì)醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)，至關(guān)重要，潛在貢獻(xiàn)是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒(méi)有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度》沒(méi)有涉及人力資源的相關(guān)核算要求，醫(yī)院內(nèi)部更沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)的核算和完整的披露，實(shí)為一大缺憾。為此，應(yīng)進(jìn)一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》，深化醫(yī)院會(huì)計(jì)制度改革，明確界定人力資源會(huì)計(jì)核算對(duì)象與核算范圍，對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應(yīng)提高主動(dòng)性，為人力資源會(huì)計(jì)的推行創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。專家掛號(hào)，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因?yàn)閷＜倚?yīng)，取得的效益也是顯而易見(jiàn)。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會(huì)計(jì)體系，對(duì)醫(yī)院人力資源支出的費(fèi)用、成本，創(chuàng)造的價(jià)值和效益進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、評(píng)價(jià)和進(jìn)行科學(xué)管理，是今后醫(yī)院會(huì)計(jì)改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財(cái)務(wù)工作者探索的課題。近年來(lái)，醫(yī)院已經(jīng)試行的績(jī)效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財(cái)務(wù)部門(mén)還可以通過(guò)設(shè)置人力基金專用科目，對(duì)醫(yī)院人力資源的成本、價(jià)值和效益進(jìn)行單獨(dú)核算，并在財(cái)務(wù)報(bào)告中增設(shè)報(bào)表予以顯示。

2.2進(jìn)一步改革人才管理體制

1人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

人力資源會(huì)計(jì)就是正確核算勞動(dòng)者的能力，對(duì)人力資源的投資支出按照其取得、維護(hù)、開(kāi)發(fā)過(guò)程中的實(shí)際耗費(fèi)入賬，并根據(jù)收益期加以計(jì)量。投資支出主要包括以下幾個(gè)部分。

1.1人力資源取得支出

它指的是人力資源的開(kāi)支，以便發(fā)生獲得業(yè)務(wù)。具體分為三種：招聘開(kāi)支，以吸引求職者產(chǎn)生的費(fèi)用;選拔開(kāi)支是需要在選擇工作人員應(yīng)招時(shí)，所產(chǎn)生的費(fèi)用;就職開(kāi)支是指員工被聘用后安排合適的位置時(shí)產(chǎn)生的費(fèi)用。

1.2人力資源開(kāi)發(fā)支出

指企業(yè)為提升員工的專業(yè)素質(zhì)及崗位技能而發(fā)生的各項(xiàng)支出。例如，崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)等。

1.3各項(xiàng)支出的計(jì)量方法