人力資源管理人才培養(yǎng)探索

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一、保險企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)存在的問題

1.培養(yǎng)理念滯后。培養(yǎng)保險企業(yè)的人力資源管理人才，首先需要提高其職業(yè)素質(zhì)和管理水平。目前，多數(shù)人力資源管理人才擁有豐富的管理知識，熟悉工作流程和績效體系，但缺乏先進的管理理念以及將這些理念運用于實際工作中的能力。究其原因，還是保險企業(yè)人力資源管理人才的培養(yǎng)比較被動，不夠系統(tǒng)，理念滯后，導(dǎo)致人力資源管理人才無法獲得主動發(fā)展的機會。

2.培養(yǎng)目標不清晰。保險企業(yè)對人力資源管理人才的綜合能力有較高的要求。目前，許多公司為人力資源管理人才提供很多人才培養(yǎng)計劃，但這些計劃主要立足于眼前，并沒有真正進行人才培養(yǎng)的長遠規(guī)劃，存在與公司的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的情況，導(dǎo)致無法實現(xiàn)預(yù)期的效果。人力資源工作應(yīng)從繁瑣的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)向公司戰(zhàn)略支持，只有設(shè)定清晰的目標，明確發(fā)展方向，人力資源管理人才培養(yǎng)才會取得成功。

3.激勵機制不健全。調(diào)動員工的積極性，為實現(xiàn)公司價值貢獻自己的力量，需要一套健全的激勵機制。除了工資收入、福利等物質(zhì)方面的激勵，也應(yīng)該利用績效考核、職務(wù)晉升等激勵方式。目前，保險企業(yè)針對人力資源管理人才尚缺乏明確的考核標準和競爭機制，基本依賴領(lǐng)導(dǎo)個人意見進行評估，這種激勵機制上的不成熟阻礙了人力資源管理人才的發(fā)展，影響其發(fā)揮主觀能動性，可能導(dǎo)致人才流失，不利用公司人力資源管理人才的長期發(fā)展。

4.人才流動情況嚴峻。隨著保險企業(yè)競爭的加劇，為了獲得更多的人力資源管理人才，保險企業(yè)一方面進行內(nèi)部人才培養(yǎng)，另外一方面通過市場進行招聘。市場上巨大的需求也導(dǎo)致所培養(yǎng)的人力資源管理人才跳槽現(xiàn)象嚴重。人才合理流動，利于增加公司的新鮮血液，實現(xiàn)更新?lián)Q代，也能夠為其他員工提供晉升空間，使得所培養(yǎng)的后備人才具有用武之地，但具有豐富工作經(jīng)驗，掌握公司重要信息的人力資源管理人才流失，公司的損失不言而喻。許多企業(yè)越來越認識到加緊人力資源人才儲備是保險業(yè)解決人才瓶頸的關(guān)鍵，人力資源后備人才隊伍的建設(shè)已成為一個亟待解決的問題。

二、人力資源管理人才培養(yǎng)探索

基于以上問題，我們將對保險企業(yè)的人力資源管理人才培養(yǎng)進行如下探索。

1.從職位管理到勝任力管理。近年來，保險企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的基本理念從職位管理向勝任離管理轉(zhuǎn)變。勝任力管理評價體系被認為“使得保險企業(yè)能夠充分開發(fā)和挖掘員工潛力，提升員工的競爭力，提高工作效率，滿足公司發(fā)展的人力需求，而且還可以為保險企業(yè)提供一種通用的語言，使得不同職位、不同部門的人都可以暢通無阻的溝通，減少摩擦，降低協(xié)調(diào)成本，提升組織整體效率?！彪m然勝任力管理理論在美國很流行，但它是否能夠普遍地適用于中國保險行業(yè)，則值得進一步考察。其中的核心問題是：中國的人力資源管理理念多是舶來品，沒有形成一套合乎自身國情的管理體系；而運用這樣一套系統(tǒng)去培養(yǎng)人力資源管理人才，也許能夠體現(xiàn)管理者的管理技能，但是否真的能夠最大限度地開發(fā)員工的潛力，則有待進一步探討。中國人的思維方式和工作方式與西方國家往往存在不小的差異，吸取外國經(jīng)驗，結(jié)合中國人的思維特征、生活習(xí)慣形成具有中國特色的管理理論系統(tǒng)，就成了人力資源管理人才培養(yǎng)工作需要思考的主題。但無論如何，在充分考慮中國國情和企業(yè)管理水平的前提下，對于人力資源管理人才的培養(yǎng)，可以考慮轉(zhuǎn)向勝任力管理，從而進行積極嘗試。

2.明確人才培養(yǎng)目標。保險企業(yè)人力資源工作具有廣泛的內(nèi)涵，既需要復(fù)合型人才又需要專業(yè)型人才，人力資源管理人才的培養(yǎng)，首先要確定清晰的目標。人力資源管理人才培養(yǎng)應(yīng)具有針對性，培訓(xùn)項目要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略，從而培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容可以轉(zhuǎn)化應(yīng)用到實際工作中。人才培養(yǎng)需要進行長遠規(guī)劃，為人力資源管理人才制定清晰的長遠發(fā)展規(guī)劃，他們才能更好的為整個公司的員工提供規(guī)劃。人力資源管理人才培養(yǎng)是保險企業(yè)發(fā)展的一個重要內(nèi)容，但在確定怎樣培養(yǎng)人才之前，首先需要明確公司到底要培養(yǎng)什么樣的管理人才。只有明確人才培養(yǎng)的長遠目標，企業(yè)的人力資源管理人才隊伍才會不斷強大，人才培養(yǎng)才會取得成功。

3.完善相關(guān)機制。人力資源管理人才的培養(yǎng)，必須配合相關(guān)機制的完善，才能保證人力資源管理人才的潛力得到充分發(fā)揮。

3.1建立合理的溝通機制。保險企業(yè)高級管理者應(yīng)與人力資源管理人才經(jīng)常交流，對其提供工作指導(dǎo)，認真聽取并落實合理的意見，尊重員工，以滿足其自我實現(xiàn)的需要，使他們感到自己參與企業(yè)價值的創(chuàng)造，從而激發(fā)其更好的發(fā)揮主觀能動性。

3.2完善輪崗制度。輪崗鍛煉使人力資源管理人才可以在短時間內(nèi)了解更多工作技能，熟悉各個工作環(huán)節(jié)，是一個很好的鍛煉提升過程，人力資源部門也可以通過輪崗更好的了解員工，發(fā)現(xiàn)其特點及適合的崗位，使員工能夠發(fā)揮最大能力，公司能夠充分利用好員工的能力。

3.3建立完善的激勵制度。建立與員工個人發(fā)展相結(jié)合的激勵制度，可以有效地促進員工的積極性和創(chuàng)造性，對保險企業(yè)人力資源人才培養(yǎng)而言，具有相當重要的作用。

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段，能促使員工奮發(fā)向上，從而不斷提高個人的基礎(chǔ)素質(zhì)。競爭機制結(jié)果的運用就是聘用制度，保險企業(yè)普遍采用聘任制和聘期制，辭退不能勝任的員工，為人力資源管理后備人才創(chuàng)造了上升空間。

（2）考核激勵。有效的考核為管理者提供了衡量標準，能夠最大限度地激發(fā)員工的主觀能動性?？己说年P(guān)鍵是標準科學(xué)，需要從實際出發(fā)設(shè)置考核項目和考核指標，明確考核內(nèi)容和考核程序，建立科學(xué)合理的考核評價體系。

（3）薪酬激勵。薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立一種員工同企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系的共擔(dān)風(fēng)險、共享收益的分配機制。為了激勵人力資源管理人才，保險企業(yè)必須提高薪酬的外部競爭力，建立市場化的薪酬制度。

（4）升職激勵。除了合理的薪酬制度，保險企業(yè)留住人力資源管理人才的重要機制是升職激勵。人力資源管理人才更加關(guān)注長期的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，給他們以升職期望，是激勵和保留人才，保證公司人才梯隊運行有效的重要方式。

4.建設(shè)人力資源管理人才梯隊。培養(yǎng)一定人數(shù)不同層級的后備人才，才能在其他員工跳槽時立刻找到合適的人員替補，保證各工作環(huán)節(jié)平穩(wěn)過渡，這就需要有意識地建設(shè)人才梯隊，人力資源管理人才的培養(yǎng)也是一樣。要建設(shè)好這支梯隊，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者首先必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需何種層次的人力資源人才，合理地從社會引進或企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和儲備人才，并定期進行評估管理，調(diào)整、安排好人才的職務(wù)，發(fā)揮人才的最大潛力。具體而言，應(yīng)關(guān)注以下方面：

第一，持續(xù)開展人才梯隊建設(shè)。由于人才的成長是一個動態(tài)的過程，具有長期性和持久性，保險企業(yè)應(yīng)將人力資源管理人才梯隊建設(shè)視為一項長期的、系統(tǒng)的工程，需要持續(xù)地、創(chuàng)新性地推動這項工作。

第二，抓好后備人才選拔。后備人才選拔首先要明確人力資源管理人才的勝任素質(zhì)，并建立一套規(guī)范的選拔程序，定期選拔，并時刻關(guān)注后備人才的思想和職業(yè)動態(tài)。

第三，加強信息化管理。信息化管理是管理智能化的基本要求。建立人才梯隊數(shù)據(jù)庫，定期對人力資源管理人才信息進行全方位的分析，從而不斷改進人才選拔標準，完善人才培養(yǎng)機制。

作者：黃薇 單位：中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院